Système
d’information des
Ressources
Humaines
Preparé par : Encadré par :
• Aboudrar M’Hamed • Dr Elkechradi Rachid
• Aissa Ouhadou Rania
• Azhar Rim Boutabaa
• Boustane Imane
• Chamnaoui Salma
TABLE DES MATIERES
05 02
ELABORATION
DES PROCESSUS
PRATIQUES RH RH
01 PRATIQUES RH
PRATIQUES RH
9 PRATIQUES RH INDISPENSABLES
Plannification Evaluation des
Recrutement Intégration
RH Performances
Audit RH
Gestion de Gestion de Formation
Marketing RH
Compétences carrières Continue
ELABORATION
02 DES
PROCESSUS
RH
Nom de processus Processus de la plannification RH
Pilote CHAMNAOUI Salma
S'assurer que l'organisation dispose du bon nombre de personnes, avec les compétences appropriées, au
Finalité de processus bon moment et au bon endroit pour atteindre ses objectifs stratégiques
Inputs Outputs
Analyse de
• Données organisationnelle de la situation • Planning annuel des
base tel que les effectifs actuels recrutements
par département.
• Parcours de formation
Mise en
• Données démographiques du place et
Prévision individualisés
des besoins
suivi
Personnel tel que Age moyen des
salaries. • Référentiel des compétences mis
à jour
• Changements organisationnels
planifié. • Politique de révision salariale
Elaboration
• Besoins en formation. du plan
Analyse des • Programme de bien etre
écarts
d'action
• Tendances des départs.
Indicateurs d’efficience Indicateurs d’efficacité
• Coût de la planification • Taux de couverture des
RH par employé besoins en compétences
• Temps de réalisation du • Taux de réalisation des
plan RH objectifs RH
• Taux d'optimisation des • Taux de satisfaction des
effectifs managers
Nom de processus Processus de Recrutement
Pilote CHAMNAOUI Salma
Trouver, attirer, sélectionner et intégrer les meilleurs talents pour répondre aux besoins actuels et futurs de
Finalité de processus l'organisation.
Inputs Outputs
Analyse des
• Plan stratégique de l’entreprise besoins • Dossier du personnel complet
• Profil de compétences requis • Plan d’intégration personnalisé
Sourcing
• Benchmarks salariaux. Intégration des • Rapport de recrutement
candidats
• Budget par recrutement. • Reporting recrutement
• Equipe RH disponible. • Objectifs de période d’essai
Préselection
Selection
et
finale
Evaluatioin
Indicateurs d’efficience Indicateurs d’efficacité
• Delai moyen de • ROI de recrutement
recrutement • Efficacité des sources
• Taux de conversion du de recrutement
processus • Taux de rétention
• Satisfaction du candidat
recruté
Nom de processus Processus d’integration
Pilote CHAMNAOUI Salma
Faciliter l'accueil et l'adaptation des nouveaux employés au sein de l'organisation, afin qu'ils puissent
Finalité de processus devenir rapidement opérationnels et s'engager pleinement dans leurs missions.
Inputs Outputs
Préparation
• Budget d’intégration PréArrivée • Documents administratifs
(Evaluation signées, Validation de
• Compétences requises. période d’essai)
• Documentation et supports de Bilan &
Acceuil • Besoins en formation identifies
Validation
formation.
• Rapport de fin de période d’essai
• Documents préparatoires (Kit
d’acceuil, documents • Bilan d’ntégration
administratifs)
• Analyse de la performance
Formation &
• Organisation logistique (Espace Suivi et
Evaluation
Accompagn
ement
de travail préparé, droits d’accès)
Indicateurs d’efficience Indicateurs d’efficacité
• Taux de validation de • Satisfaction du nouvel.
période d’essai Employé
• Taux de départ pendant • Satisfaction du manager
la période d’essai • Delai de mise à
disposition des outils
Nom de processus Processus de l’evaluation des performances
Pilote BOUSTANE Imane
Finalité de processus Mesurer et améliorer la contribution des employés à la réalisation des objectifs de l'organisation
Inputs Outputs
Collecte de
• Feedback des mannagers et des donnees • Rapport d’evaluation de la
collegues performance
• Fiches de poste et objectifs Rencontre • Plan de developpement
Fixation des
d'evaluation
indivduels objectifs de
avec le personnel
performance
collaborateur
• Donnees sur la productivite et la • Identification des talents à
qualite du travail (Indicateurs de prromouvoir (Gestion des talents,
qualité, statistiques sur le volume HiPo)
du travail)
Evaluation des • Satisfaction des employes et
Definition d'un
• Resultat d’auto-evaluation performances
par les
plan Climat de travail favorable
d'ameliioration
managers
• Objectifs strategiques de l’Ese
Indicateurs d’efficience Indicateurs d’efficacité
• Taux d’atteinte des • Taux de satisfaction des
objectifs individuels employes concernant
• Nombre de feedbacks l’evaluation
constructifs donnes • Pourcentage d’amelioration
des performances post-
evaluation
Nom de processus Processus de la Formation Continue
Pilote BOUSTANE Imane
Assurer l'amélioration et l'adaptation des compétences des employés tout au long de leur carrière afin de
Finalité de processus répondre aux besoins évolutifs de l'organisation et du marché
Inputs Outputs
Identification
• Besoins en competences des besoins en • Plan de formation annuel
formation
idenntifiees
• Listes des formations effectues
• Feedback des evaluations de
Selection des
performance Evaluaton Post
formations • Gestion des competences
Formation
adaptees
• Budget de formation disponible • Satisfaction Clients
• Objectifs de developpement des • Evaluation des performances
collaborateurs
Participation
Plannification et
• Catalogues de formations des
collaborateurs
organisation des
session
internes et externes aux formations
Indicateurs d’efficience Indicateurs d’efficacité
• Taux de participation • Echelles de satisfaction
aux formations • Amelioration de la
• Taux de competences productivite post
acquises post formation
formation
Nom de processus Processus de la Gestion des Carrieres
Pilote ABOUDRAR M’Hamed
Soutenir et accompagner le développement professionnel des employés tout en alignant leurs aspirations
Finalité de processus avec les besoins stratégiques de l'entreprise
Inputs Analyse des
Outputs
competences et
• Evaluations de performance aspirations • Satisfaction des employes
• Exigences des collaborateurs • Marketing RH et Marque
Employeur
Mise en place et Evaluation des
• Analyse des besoins futurs en suivi besoins
competences • Reduction du Turn-Over
• Budget de formation • Talents identifies
• Feedback des collaborteurs sur le • Plan de carriere personnalise
programme de developpement
Developpement de Identiification des
plan de carieres talents a potentiel
Indicateurs d’efficience Indicateurs d’efficacité
• Coût par plan de • Taux de satisfaction
carrière élaboré des employés
• Durée moyenne de • Taux de promotion
création des plans de interne
carrière
Nom de processus Processus de Gestion des Competences
Pilote AZHAR Rim BOUTABAA
S'assurer que l'organisation dispose des compétences nécessaires pour atteindre ses objectifs
Finalité de processus stratégiques, tout en favorisant le développement personnel et professionnel des employés
Inputs Outputs
Analyse des
• Analyse des besoins futurs en Besoins en • Développement des
Compétences
compétences. Compétences des collaborateurs
• Collecte de feedbacks de Suivi et • Rétention et fidélisation des
Élaboration
diverses parties prenantes Évaluation d’un Plan de Talents
des Formatin
(supérieurs, collègues, Résultats
subordonnés • Réduction du turn-over
• Identification des formations • Renforcement de l'image de
nécessaires marque employeur
Mesure des
Déploiement
• Observation des tendances et Résultats
des • Accroissement de la motivation et
des
Formations l'implication des collaborateurs
évolutions du marché du travail.. Formation
Indicateurs d’efficience Indicateurs d’efficacité
• Taux de motivation et • Taux de turn-over
de satisfaction • Taux de productivité
• Taux de rétention de • Taux d’engagement
talent et d’implication
Nom de processus Processus de Marketing RH
Pilote AISSA OUHADOU Rania
Promouvoir l'attractivité de l'organisation en tant qu'employeur, de renforcer son image de marque employeur, et
Finalité de processus d'attirer, développer et retenir les talents nécessaires pour atteindre ses objectifs stratégiques
Inputs Outputs
Analyse des
• Réputation actuelle de l’entreprise Besoins et • Amélioration de la réputation de
du Marché
sur le marché de travail (position l’entreprise sur le marché de
concurrentielle) l’emploi
• Compétences recherchés sur le
Mise en Définition • Hausse du nombre de
place et des Objectifs
marché et leurs disponibilités suivi candidatures reçues pour les
postes ouverts
• Etudes salariales (par rapport au
politique de rémunération pratiquée • Résultats positifs aux enquêtes de
sur le marché de travail) satisfaction des employés et des
Elaboration nouveaux recrus
Mise en de la
• Benchmarks (comparaisons des Œuvre des Stratégie de
politiques et processus RH de Actions Marque • Réduction du turnover global de
Employeur
l'entreprise avec ceux d'autres l’entreprise, notamment sur les
entreprises) postes critiques ou à haute valeur
Indicateurs d’efficience Indicateurs d’efficacité ajoutée.
• Taux de conversion • Satisfaction des candidats
• Taux de retention • Taux de réussite de
• ROI des campagnes période d’essai
des actions marketing • Taux d’engagement des
RH employés
Nom de processus Processus d’Audit Social
Pilote AISSA OUHADOU Rania
Evaluer et analyser les pratiques et politiques de gestion des ressources humaines (RH) au sein d'une organisation, afin de
Finalité de processus s'assurer qu'elles sont conformes aux normes éthiques, légales et sociales, tout en favorisant le bien-être des employés
Inputs Définition
Outputs
des Objectifs
• Données organisationnelles et du • Rapport d’audit social
Périmètre
(organigramme, effectifs).
• Liste des dysfonctionnement et
• Données RH (recrutement, non-conformités
Collecte des
formation, rémunération). Formulation des
Recommandation
Informations et
Données • Plan d’action correctif
• Données sur la gestion des
performances. • Conformité légale améliorée
• Conformité légale et juridique. • Indicateurs RH améliorés
Identification
Analyse et
• Données financières (budget, coûts des Risques et
Évaluation des • Politiques RH actualisées
Dysfonctionne
Pratiques
salariaux). ments
• Plan de suivi et contrôle
• Données sociales (climat social,
santé, turnover). Indicateurs d’efficience Indicateurs d’efficacité
• Absentiesme • Taux de conformite
• Taux d’engagement • Taux de Turn Over
• Taux de satisfaction • Cout par emoployé
