Le management
des compétences
El mehdi GACHOU
Asmaa BOUCHICHI
Encadré par : Dr. Dikra EL
MAGUIRI
Plan :
Introduction: (concept, historique, finalité)
Responsabilité: (direction, RH, manager,
salariés)
Cartographie des compétences.
Evolution et gestion des compétences.
Management des compétences VS
Management par les compétences.
Conclusion.
Introduction :
Dans un monde de travail marqué par un
développement technologiques très rapide et par la
mondialisation de l’économie, la compétitivité des
entreprises repose de plus en plus sur la qualité des
compétences qu’elles ont su développer et
rassembler .
Le management des compétences représente donc une
priorité qui implique non seulement de savoir identifié
les compétences clés mais aussi d’être capable de
prévoir celles qui vont devenir centrales.
Ces objectifs supposent de développer une gestion
prévisionnelle des emplois et de conduire les carrières
en mettant l’accent sur le potentiel individuel.
Introduction : Concepts
Compétence :
Capacité reconnue d’un acteur à mobiliser les ressources
(connaissances, savoir professionnel) afin de réaliser une
action , d’atteindre un résultat de répondre à l’attente
d’une entreprise, d’une organisation de tous système social.
Management des compétences :
Méthode et outils de GRH qui vise à optimiser la
compétitivité d’une entreprise en recherchant la meilleur
adéquation possible entre les compétences nécessaires à
l’entreprise et les compétences ressources humaines
disponibles.
Historique :
Les années soixante, soixante-dix:
Gestion des carrières gestion des compétences.
C’est une notion qui s’est apparait pour la première fois
en 1973.
Suite à l’évolution de l’organisation du travail bien
que le changement de l’environnement des entreprises
nouveau structure de RH.
Historique:
Dés les années 90, le management des
compétences est devenu base de la
réglementation. (Règle du jeu)
A partir de 1995, le management des
compétences pratique qui s’applique au sein
des entreprises.
Finalité :
Capacité d’adapter l’entreprise aux
mutations économiques, sociales et
technologiques.
Assurer une gestion des connaissances.
Soutenir les personnes qui prennent
des initiatives.
Obtention d’une entité bien structuré.
Problématique :
La gestion des compétences est-elle
simplement une expression à la mode,
une notion générique et vague ou un
concept opérationnelle nécessaire et
utile au management des entreprises ?
Responsabilités:
La direction:
Premier responsable de l’attribution des responsabilités.
Le service RH:
Piloter, la mise en place et former.
Le manager:
Choix des collaborateurs.
Les salariés:
Qualité et justesse de la description de fonction.
Le respect de l’E/se vis-à-vis du salarié.
Le référentiel de
compétences:
C’est l’outil qui permet d’inventorier les
compétences demandées pour tenir les emplois
et les compétences réelles acquises par les
salariés occupant ces emplois afin de pouvoir
analyser les écarts entre le requis et le réel. Le
référentiel de compétences était auparavant
englobé dans la partie qualitative de la GPEC,
il est devenu depuis quelques années un enjeu
stratégique à part entière.
Cartographie des
compétences:
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Evaluer les compétences:
L’assessment Center : (méthode de multi
évaluation)
Son objectif est d’évaluer les
compétences actuelles et le potentiel de
candidats ou de salariés déjà en poste en
observant leurs réactions face à une
situation qu’ils rencontreront dans le
cadre de l’emploi.
Evaluer les compétences:
Le tableau des compétences collectives:
Appelé aussi tableau de multi compétences, ce
tableau permet de visualiser les compétences
collectives en croisant les compétences
individuelles dans le cadre d’un projet. C’est
un référentiel de compétences résumé à un
projet ou une équipe déterminant le niveau
compétence de chaque participant.
Résultats à atteindre:
Définir les responsabilités et autorités :
Construire le référentiel de compétences :
Orienter le diagnostic de besoin de formation :
Enrichir les critères de recrutement :
Contribuer à la mise à niveau de l’organisation :
Gestion des compétences:
(GPEC)
Management des compétences
et management par les
compétences:
Conséquences: de la
motivation
Le faite d’avoir une bonne
gestion des compétences au
sein de l’entreprise, engendre
automatiquement une meilleure
motivation pour le capital
humain, et une implication
durable dans le travail.
Le management des
compétences assure 4 points
favorisant l’engagement au
travail:
Des meilleurs relations sociales.
Harmonisation entre la vie privé et la
vie professionnelle.
Soutien entre groupes.
Communication entre l’hiérarchie.
Conclusion:
Le management des compétences permet
d’appréhender tous les changements
nécessaires à l’entreprise, En matière de
ressources humaines pour favoriser une
interaction plus forte entre les salariés et
leurs managers, Ainsi que la possibilité de
suivre le parcours de chaque salarié au
sein d’une structure et de définir
l’ensemble des
processus de mobilité.
Bibliographie:
MANAGEMENT ET GESTION DES COMPÉTENCES :
PAR FRANÇOISE DUPUICH-RABASSE.
MANAGEMENT DES COMPÉTENCES : CONSTRUIRE
VOTRE RÉFÉRENTIEL.
MANAGEMENT DES COMPÉTENCES : RÉALISATION,
CONCEPTS, ANALYSES.
100 QUESTION POUR COMPRENDRE ET AGIR : LE
MANAGEMENT 2 ÉME ÉDITION
RH et compétences dans une démarche qualité.
Benjamin CHAMINADE. Edition Afnor.
REMERCIEMENT
