Gestion stratégique du
changement
ASA3150G
Chargé de Cours
Philippe Major, MAP
Approche constructiviste-
systémique
Phases
selon
Lewin
Phases
selon
Colerette
Phases
démarche
Colerette
Disposition des parties
prenantes
• Pierre Collerette
• analyse approche systémique
• Céline Bareil
• le destinataire au centre du changement
• gestion des préoccupations
Réceptivité des destinataires
(P. Collerette)
• Écart perçu par les destinataires entre la situation actuelle et
celle désirée
• Le degré d’adéquation (congruence) de la solution proposée
• Le soutien perçu à l’égard du changement proposé l’efficacité
personnelle
• Valence (importance perçue)
Le destinataire (C. Bareil)
• Rôle actif dans le changement, l’acteur clé
• Responsable de l’appropriation du changement
• différentes phases d’appropriation
Définitions des 7 phases du changement
Phase Définition des phases de préoccupations
Phases de préoccupation
1. Aucune préoccupation Le destinataire ne se sent pas concerné par le changement, il
poursuit ses activités et fait « comme si de rien n’était ». Il
demeure indifférent au changement organisationnel. Il n’a
aucune préoccupation par rapport au changement.
2. Préoccupations centrées sur Le destinataire est inquiet des incidences du changement sur
le destinataire lui-même, sur son poste et sur ses collègues. Il s’interroge sur
les impacts du changement sur son travail. Il s’interroge aussi
sur les conséquences du changement sur son rôle, ses
responsabilités, son statut, son degré d’autonomie, son
pouvoir décisionnel, etc. Les préoccupation sont centrées sur
le destinataire et sur les impacts individuels du changement.
3. Préoccupations centrées sur Le destinataire est inquiet des impacts et des conséquences
l’organisation du changement sur l’organisation. Il veut que son
investissement temps et en énergie en vaille la peine, Il se
demande entre autres jusqu’à quel point l’organisation est
sérieuse dans le maintien du changement à plus long terme et
si le changement est rentable pour l’organisation. La légitimité
du changement et la capacité de l’organisation à rendre le
changement à terme le préoccupent. Il se préoccupe de
l’engagement de la direction.
Définitions des 7 phases du changement
Phase Définition des phases de préoccupations
4. Préoccupations centrées Le destinataire se préoccupe des caractéristiques du
sur le changement changement. Il s’interroge sur la nature exacte du changement.
Il cherche des réponses à sa méconnaissance du changement.
Attentif, il veut obtenir d’avantage de précisions sur la mise en
œuvre et sur les processus du changement. Il peut remettre en
question le scénario de mise en œuvre de même que son
implication dans le changement.
5. Préoccupations centrées Le destinataire se montre disposé à e conformer au changement
sur l’ expérimentation et à en faire l’essai. Cependant, il éprouve un sentiment
d’incompétence par rapport à ses nouvelles fonctions, habiletés
et attitudes. Il doute de sa capacité individuelle à réussir tout ce
que le changement exige de lui. Dans certains cas, il peut douter
de la capacité collective. C’est pourquoi il s’interroge sur le
temps, les conditions et le soutien qui lui sont offerts et qui
faciliterons son appropriation du changement. Il veut que tout
soit propice à sa réussite.
6. Préoccupations centrées Le destinataire est préoccupé par le transfert des apprentissages
sur la collaboration dans les autres services. Il se montre intéressé à collaborer et à
coopérer avec ses collègues. Au sein de l’organisation, il veut
favoriser le partage de son expérience et des diverses façons de
faire.
Définitions des 7 phases du changement
Phase Définition des phases de préoccupations
7. Préoccupations centrées Le destinataire se préoccupe de l’amélioration de ce qui est en
sur l’amélioration du place, soit en modifiant de façon significative son travail ou ses
changement responsabilités, soit en proposant de nouvelles application ou
soit en innovant. Il est inquiet par rapport à la pérennité et à
l’amélioration continue du changement
Manager et son rôle vs
destinataire
• Selon les phases de préoccupation des destinataires, le
Manager à un rôle à jouer!
Phases de préoccupations Stratégies Comportements attendus
1.Aucune Préoccupation Déstabiliser Démontrer comment le changement
sera utile dans le travail . Parler
fréquemment du changement à venir
À Éviter
Former prématurément
Postuler que les destinataires sont prêts
2.Préoccupations centrées Rassurer ou Informer le destinataire des nouvelles
sur le destinataire tenir conditions de travail, des impacts sur
informer ses tâches et responsabilités.
À Éviter
Essayer de faire comme si rien ne se
passait
Trop parler et ne pas écouter
Phases de préoccupations Stratégies Comportements attendus
3.Préoccupations centrées Clarifier les Légitimer le changement en clarifiant
sur l’organisation choix les enjeux organisationnels et es motifs.
Faire intervenir des acteurs crédibles
(direction, etc)
À Éviter
Parler que des avantages
Dire que le changement sera facile ou
difficile
4.Préoccupations centrées Informer Faire participer le destinataire à
sur le changement l’élaboration du plan de mise en œuvre
du changement
À Éviter
Discuter du plan avant cette phase;
Phases de préoccupations Stratégies Comportements attendus
5.Préoccupations centrées Apaiser le Tenir compte de la période
sur l’expérimentation sentiment d’adaptation au changement du
d’incompétence destinataire au moment de
l’évaluation de sa performance.
Donner du temps au destinataire
pour assimiler les changements
À Éviter
Répéter aux destinataires qu’ils
sont capables de s’adapter sans les
écouter.
Exiger des modifications rapides.
Phases de préoccupations Stratégies Comportements attendus
6.Préoccupations centrées Partager Encourager le destinataire à partager
sur la collaboration les trucs qui l’ont aidé à s’adapter au
changement.
Lui demander d’agir comme coach
À Éviter
Considérer l’entraide comme une perte
de temps
7.Préoccupations centrées Valoriser Encourager le destinataire à soumettre
sur l’amélioration du l’expertise des propositions d’amélioration du
changement changement.
À Éviter
Restreindre l’essai de nouvelles pistes
d’amélioration du changement.
Confier à des spécialistes le mandat de
faire des améliorations
Compétences de gestion et
aptitudes de gestion
• Compétences de gestion
1. Leadership transformationnel et flexible
2. Orientation vers la clientèle
3. Amélioration continue et innovation
4. Gestion orientée vers les résultats
5. Gestion du changement
6. Communication interpersonnelle et organisationnelle
7. Partenariat, travail collaboratif et d’équipe
8. Courage managérial dans la prise de décision
9. Gestion de l’ambiguïté et des paradoxes
10. Savoir s’adapter
