Royaume du Maroc

Ministère de Santé
Direction Régionale de la
Santé à l’orientale
ISPITS Oujda

S.Module : Principes de gestion

Filière : techniques de santé
Option :Préparateur en pharmacie
Niveau : S2
Année universitaire : 2014/2015

25/01/2025
Enseigné par :Mr 2
Bakkali Mohammed
 Plan de cours « principes de
GESTION »
Destiné aux étudiants infirmiers préparateurs en
pharmacie de niveau S2 ; cycle de licence des
études paramédicales
 La description du cours :

Le cours portera sur quelques définitions et

généralités se rapportant aux fonctions de la gestion, le

travail en équipe, la gestion des différentes ressources

et supports informationnels ainsi que quelques

exemples de gestion appliquée moyennant le cycle de

la planification.
 L’objectif général poursuivi :

 Capaciter les futurs infirmiers préparateurs en

pharmacie ,sur le plan professionnel ,à gérer d’une

manière efficace et rationnelle les différentes

responsabilités dont ils auront la charge

 Les objectifs pédagogiques du cours :

Théoriques :
1. Définir, conformément aux théories de la littérature,
les concepts : planification, organisation ,direction ,
contrôle , gestion, qualité, efficience, performance,
coordination, supervision, travail d’équipe
2. Expliquer :
– Les intérêts de la planification dans le cadre de
travail d'un professionnel de santé,
– Les caractéristiques d'une bonne planification et
d'une gestion efficace.
– Les fonctions de la gestion dans le cadre des
activités professionnelles de l'infirmier préparateur
en pharmacie
 Les objectifs pédagogiques du cours :
(suite)

Théoriques (suite) :
3. Décrire les étapes du processus d'un modèle de
planification adapté aux activités de santé.
4. Expliquer les domaines de gestion spécifiques couvrant
les champs des activités de l'infirmier préparateur en
pharmacie .
5. Définir les éléments de qualité à prendre en compte
une perspective de planification et de gestion des activités.
3. Expliquer l'importance de la coordination, la
supervision, l'évaluation, l'utilisation efficiente des
données (système d'information), en tant
qu'éléments de gestion.

4. Définir les paramètres de base pour la bonne

coordination des activités, et pour la supervision du
travail.
 Les objectifs pédagogiques du cours
(suite) :

Objectifs pratiques :
1. Elaborer/préparer un plan de travail (plan d'action) selon les
modèles théoriques de littérature, applicables au travail de
l'infirmier PPH
2. Mettre en œuvre l'analyse FFOM (Forces - Faiblesses -
Opportunités - Menaces) dans le cadre des exercices de
planification des activités
3. Préparer/animer une réunion de travail à visée de coordination
4. Etablir une fiche de prévision de besoins pour le
fonctionnement d'une unité de travail (personnel, matériel,
produits, etc…)
 Les objectifs pédagogiques du cours
(suite) :

Objectifs pratiques :
5. Faire des exercices d'exploitation des données d'un sous-
système d'information, pour les besoins de gestion d'une unité
de travail de

6. Concevoir un plan de supervision avec les outils de supervision

d'une unité de travail d’un PPH

7. Donner/recevoir le feed-back dans une perspective de gestion

des ressources humaines (supervision/motivation/formation du
personnel), conforme aux règles de feed-back
5. Maîtriser la démarche de description d’un poste
6. Identifier les déterminants pour l'amélioration de la qualité
des soins et les facteurs conditionnant la bonne performance
des services.
 Stratégies utilisées :

Ce cours s'inscrit dans une approche interactive où

l’étudiant prend une part active dans son apprentissage.
L’enseignant les accompagne dans des activités variées, tantôt
individuelles, tantôt collectives. Ces activités sont élaborées dans
le but de soutenir l’apprentissage.
Les rétroactions entre enseignant et étudiants ou entre pairs
sont de caractère constructif, basée sur le respect de la personne
et de ses points de vue. L’unicité des expériences, des valeurs et
des savoirs de chacune des personnes dans le cours est valorisée.
 Évaluation :

 Évaluation écrite individuelle 10 jours après la fin du cours

de la note du contrôle continu (60%)
 Evaluation formative de l’intégration des connaissances lors

des travaux de groupe et des contrôles oraux (5%)

 Évaluation (suite):

L’examen de fin de sous module couvera tous les savoirs se

rapportant au cours du management et gestion . Il comportera

des questions à développement Portant sur les informations

théoriques (voir notes de cours),les exposés et discussions en

classe et les aspects théoriques des travaux de groupe.

 Évaluation (suite):

Travaux de groupes: (20%)

Exemple :

- Établir un exemple d’emploi de temps pour une équipe de

travail,

- Établir un plan d’action

- Établir un modèle de listes de commande de matériel

- et de médicament en fonction des besoins,

 Recommandations pour le bon
déroulement du cours

– Assiduité.
– Portables éteints.
– Respect des règles de la prise de parole.
– Respect des calendriers des travaux de groupe.
– Respect du temps réservé aux présentations
– Respect de sa personne et des autres .
1 ère
séance
 Pré - test
A partir de votre vécu/expériences, définissez :

1. Planification, 6. Coordination,

2. Gestion, 7. Supervision,

3. Qualité, 8. Travail en équipe,

4. Efficience, 9. Description de poste,

5. Performance, 10. Système d'information.

Citer vos principales attentes de ce cours.
 Plan
Discussion des travaux individuels

I- DEFINITIONS ET GENERALITES

Définition du terme « gestion »

Les principes de gestion :

La Division du travail, l’Autorité, la Discipline, l’Unité de

Leadership, l’Unité de Direction, la Subordination des intérêts
particuliers à l’intérêt général, la Rémunération, la
Centralisation, la Hiérarchie, l’Ordre, l’Équité, la Stabilité du
personnel, l’Initiative et l’Unité du personnel.
 Introduction

Le succès des organisations dépend en grande partie de

l'administration des ressources. Fixer les objectifs, planifier

les actions et allouer les ressources nécessaires pour atteindre

les objectifs fixés sont les principales fonctions des

gestionnaires ou des managers. Le bon dirigeant est celui qui

arrive à assurer la combinaison optimale des ressources pour

atteindre les objectifs .

 Définition des concepts

Le management est un concept voisin de celui de

l'entreprise ou de gestion. C'est l'ensemble des techniques
visant à optimiser l'usage des ressources d'une organisation
(entreprise, administration, association…) en vue de la
réalisation d'un objectif.
 Définition des concepts

Le management peut être considéré

comme l'art du possible, le management est

aussi la manière de réconcilier le présent au

futur, de résoudre les problèmes quotidiens

tout en prévoyant les contraintes.

 Définition des concepts
Management : Science ou art
Certains disent que le management est un art car il doit permettre de:

 Définir les objectifs des organisations et des individus au niveau quantitatif et

qualitatif (méthode SMAC: spécifique, mesurable accessible, cohérent).

 Distinguer les objectifs stratégiques sur le long terme et opérationnels sur le

court terme.

 Tenir comte de toutes les parties pour satisfaire au mieux.

 Tenir comte des logiques environnementales.

 Définition des concepts

Management : Science ou art

D'autres voient le management comme une science:

c'est une discipline scientifique récente qui s'intéresse à la

science de la gestion qui regroupent notamment la gestion

des ressources humaines, la stratégie de l'entreprise, le

finance et le marketing.
 Définition des concepts

Management : Science ou art

le management est une discipline incluant certains

aspects de l'art et de la science. En cela le management

va s'identifier à un ensemble organisé de connaissance

(science) et l'exercice d'habilités particuliers (art).

 Définition des concepts
Le management peut être présenté comme une
activité qui transforme des ressources humaines et
physiques inorganisés en réalisations utiles et efficaces.
Il a pour objet d’ordonner les efforts en combinant
des événements isolés et des informations séparées en
relations significatives. ces relations permettent à leur
tour de résoudre des problèmes et d’atteindre des
objectifs.
 Définition des concepts

Le management/Gestion peut se définir alors

comme « un processus spécifique consistant en
activités de planification, d’organisation, de direction
et de contrôle visant à déterminer et à atteindre des
objectifs définis grâce a l’emploi d’êtres humains et à
la mise en œuvre d’autres ressources »
George R.Terry-stephen G.Franklin,op.cit.p4
 Définition des concepts
Le management peut aussi être conçu comme « une
démarche rationnelle par laquelle les ressources humaines,
physiques et financières sont coordonnés vers la réalisation des
buts poursuivis ».
Cette démarche traduit suivant un processus qui consiste à
planifier, organiser, diriger et contrôler les activités de façon a en
tirer un rendement optimal conformément a une philosophie axée
sur la satisfaction des différents intervenants.
Marcel Laflamme, Le management : approche systémique, théorie et cas,
Gaetan Morin, 2ème édition, 1979, p17
 A retenir

Définition du terme « GESTION » :

La gestion peut être définie comme l’intégration efficace de

la planification, de l’organisation, de la direction et du

contrôle des ressources humaines, financières et

matérielles pour atteindre des objectifs précis.

 Deux types de management

 Le management stratégique qui concerne la prise de décision sur

les orientations à long terme en fonction des changements de
l'organisation et de l'environnement.
=> Il est définit au niveau de la direction générale qui définit la
stratégie et donc les objectifs et les ressources nécessaires pour les
atteindre.
 Le management opérationnel : il s'agit des décisions prises au
niveau personnel d'encadrement et qui consiste en la mise en
application des décisions du management stratégique.
 II- LES 14 PRINCIPES DE GESTION :

Henri Fayol (1841-1925) Industriel Français principale père de

l’organisation administrative du travail (OAT), avait posés quatorze principes pour

réussir une gestion :

1- Division du travail, 2- Autorité, 3- Discipline, 4- Unité de

commandement (Leadership), 5- Unité de sens (Direction), 6- Subordination

des intérêts particuliers à l’intérêt général, 7- Rémunération, 8-

Centralisation, 9- Hiérarchie, 10- Ordre, 11- Équité, 12- Stabilité du

personnel, 13- Initiative et 14- Unité du personnel.

 1- Division du travail

La spécialisation permet à l'individu

d'accumuler l'expérience, et pour améliorer

en permanence ses qualifications. Il peut être

de ce fait plus productif.

 2- Autorité

Le droit aux questions de commandes,

avec lesquelles doit aller la responsabilité

équilibrée de sa fonction.
 3- Discipline

Les employés doivent obéir, mais c'est recto

verso : les employés obéiront seulement aux

ordres si le Management joue leur partie du jeu

en fournissant le bon leadership.

 4- Unité de commandement

Chaque travailleur devrait avoir

seulement un patron sans autres lignes de

commande contradictoires.
 5- Unité de sens

Les personnes engagées dans le même genre

d'activités doivent avoir les mêmes objectifs dans un

plan unique. C'est essentiel pour assurer l'unité et la

coordination de l'entreprise. L'unité de commandement

n'existe pas sans unité de sens mais ne découle pas

nécessairement d'elle.
 6- Subordination de l'intérêt
individuel (à l'intérêt général)

Le Management doit voir que les buts

des sociétés sont toujours primordiaux.

 7- Rémunération

Le salaire est un incitateur important

bien qu'en analysant un certain nombre de

possibilités, Fayol précise qu'il n'y a aucune

chose telle qu'un système parfait.

 8- Centralisation (ou
Décentralisation)

C'est une question de degré selon l'état

de l'activité et la qualité de son personnel.

 9- Chaîne scalaire
(ligne d'Autorité)
Une hiérarchie est nécessaire pour l'unité d'orientation.

Mais la communication latérale est également fondamentale,

tant que les supérieurs savent qu'une telle communication a

lieu. La chaîne scalaire se rapporte au nombre de niveaux dans

la hiérarchie de l'autorité finale au niveau le plus bas dans

l'organisation. Elle ne devrait pas être trop large et se composer

de trop de niveaux.
 10- Ordre

L'ordre matériel et l'ordre social sont

nécessaires. Le premier réduit au minimum le

temps perdu et la manipulation inutile des

matériaux. Le dernier est réalisé par

l'organisation et la sélection.
 11- Equité

En Menant une activité une

« combinaison de gentillesse et de justice »

est nécessaire. Bien traiter les employés est

important pour réaliser l'équité.

 12- Stabilité d'emploi
permanent du personnel

Les employés travaillent mieux si la sécurité de

l'emploi et la progression de carrière leurs sont

assurés. Un emploi temporaire et un taux élevé de

rotation des employés affecteront l'organisation

défavorablement.
 13- Initiative

Permettre à tout le personnel de montrer leur

initiative est d'une manière quelconque une source

de force pour l'organisation. Même si cela implique

un sacrifice « de la vanité personnelle » de la part

de beaucoup de dirigeants.
 14- Esprit de Corps

Le Management doit développer le moral de ses employés.

Il suggère plus loin cela : « le talent réel est nécessaire pour

coordonner l'effort, pour encourager l'enthousiasme, pour

utiliser les capacités de chaque personne, et pour

récompenser chacun mérite sans réveiller des jalousies

potentielles et déranger des rapports harmonieux.»

2 ème
 Fonctions de la gestion

• Planification

• Organisation

• Direction

• Contrôle
 Fonctions de la gestion

• Planifier: c’est choisir, donc c'est décider c’est aussi prévoir et

tenir compte du future dans la prise de décision.

• C'est un processus rationnel, cyclique et continu (rotatoire).

• Planifier c’est changer, c’est donc un ensemble d’effort

délibérée pour modifier une situation dans le but d’atteindre

dans le futur certains fins souhaitables.

 Fonctions de la gestion

« La planification consiste à obtenir de l’information et à l’analyser en

vue d’une prise de décision visant à changer le cours des choses vers
l’atteinte d’un but visé ».
(Douglass, 1996)
« Planifier, c’est décidé et déterminer de quelle façon les ressources
d’une organisation seront utilisées pour obtenir les résultats désirés.
C’est le processus par lequel on détermine les objectifs à atteindre et
la manière de les réaliser ».
(Bergeron 2001)
 Fonctions de la gestion

C’est également une méthode qui essaie d’assurer

que les ressources disponibles maintenant et dans le

futur soient utilisées d’une façon efficiente pour

atteindre des objectifs fixes »

 Fonctions de la gestion

Typologie de planification
• Approches normatives: Trace les grandes orientations à suivre. Elles visent

le long terme.

• Approches stratégiques: ce sont les décisions des priorités d’action et le

choix entre les différentes orientations (LT).

• Approches tactiques ou structurelles : elle vise le court terme -

Agencement, organisation.

• Approches opérationnelles: mise en œuvre des choix et des programmes.

 Fonctions de la gestion

La planification se fonde en général sur une analyse

du cheminement réalisé par l’organisation, des ressources

dont celle-ci dispose, de sa situation actuelle et des buts

qu’elle vise. La planification est à la base de tout le

processus de gestion.
 Fonctions de la gestion

Pourquoi planifier?
 Pour améliorer les résultats.
 Pour partager la vision, la mission, les objectifs et les activités du
groupe en vue d’attirer des bailleurs de fonds, des membres et des
bénévoles.
 Pour fournir un point de référence permettant de mesurer les progrès.
 Pour relever les défis précédents
 Rendre plus efficace les prestations
 Fonctions de la gestion

Pourquoi planifier?
 Rationaliser l’utilisation des ressources
 Mieux connaître le future
 Pour changer
 Processus de prise de décision.
 Pour résoudre les problèmes.
 Pour constituer des équipes plus fortes .
 Fonctions de la gestion

Rôles de la planification

Selon MINTZBERG (1994), la planification remplit deux rôles

principaux ;

- Moyen de communication des objectifs ;

- Outils de contrôle
Comment Faire une

Planification efficace
 Certainement voulez vous vous
débarrasser de ce
questionnement
Invitation
Voyage dans l’univers de la
planification
 Fonctions de la gestion
Préalables indispensables
1. Planification de la planification

2. Examens des orientations et politique en vigueur

3. Examens des ressources disponibles

Etapes de la planification
4. Analyse de la situation
5. Détermination des priorités

6. Formulation des objectifs

7. Choix des activités

8. Identification des ressources requises

9. Plan de mise en œuvre

10.Évaluation
PROCESSUS DE PLANIFICATION
 Fonctions de la gestion
EVALUATION Identification
des problèmes
et des besoins

Mise en œuvre

Analyse et conception
 Identification des problèmes / besoin (Diagnostic)

Établissement des priorités

Fixation des buts

Fixation des objectifs généraux et spécifiques

Détermination des actions (Tenir compte des contraintes)

Prévision des ressources

Mise en œuvre des

programmes Processus de la
planification
Évaluation sanitaire
25/01/2025
 Fonctions de la gestion

Modèle de planification

Modèle de Pinault

Modèle de santé publique

Modèle basé sur les besoins

Modèle : Pinault - Daveluy
Problèmes
Besoins
Identification Ressources Normative &
stratégique
Établissement des priorités
Fixation des buts
Fixation des objectifs G et
spécifique Tactique
Détermination des actions
structurelle
Prévision des ressources requises
Fixation des objectifs opérationnels

Mise en œuvre du programme

Opérationnelle
Évaluation
Approche de santé publique

Identification du Déterminants
problème de santé de la santé

Intervention
 Déterminants de la santé
Facteurs sanitaires

Facteurs géographiques Facteurs démographiques

SANTE DE L’HOMME

Facteurs socio-économiques
Facteurs politiques

Facteurs psychoculturels
BURY(J.A.)
 Déterminants de la santé
a) Facteurs géo-démographiques: Le climat et les
richesses naturelles conditionnent l’économie et le mode de
vie, les données démographiques référent à la structure de la
population et ses caractéristiques.
b)Facteurs socio-économiques: Ils portent sur la
scolarisation , l’habitat, les conditions de travail et le mode de
vie.
c)Facteurs politiques: Ils comprennent les facteurs
écologiques, les progrès thérapeutiques et l’organisation du
système de soins.
Modèle de planification à partir
des besoins de santé

État de santé Etat de santé

Besoins de
actuel désiré
santé

Services/ produits Besoins de Services requis

utilisés services

Ressources Besoins en Ressources

disponibles ressources requises
OFFRE DE SOINS

BESOINS DEMANDE

OFFRE
 OFFRE DE SOINS
Adéquation
Besoin- demande Demande potentielle
offre correspondant
à un besoin
mais non satisfait

Demande Besoins

Demande satisfaite Offre non utilisée,

mais le besoin
Offre existe mais pas de
différente des besoins
demande
 Approche systémique
ENVIRONNEMENT

ENTREES POCESSUS SORTIES RESULTATS

RETROACTION

NOTION DE SYSTEME
25/01/2025 73
 Fonctions de la gestion

La fonction d’organisation est le processus par lequel on

combine et on dispose systématiquement les ressources humaines,

matérielles, etc. ; qui sont nécessaires aux responsables des diverses

unités organisationnelles pour réaliser leurs plans et leurs objectifs.

Une organisation bien structurée repose sur l’application de concepts

d’objectifs, de spécialisation, de coordination, d’autorité, de

responsabilité, de définition, de parité entre l’autorité et la

responsabilité, d’éventails de subordination et de continuité.

 Fonctions de la gestion
Cette deuxième fonction, consiste à déterminer la composition des

groupes de travail et la manière de coordonner leurs activités. Elle implique la

création de liens organisationnels qui aident les individus et les groupes à

travailler en harmonie à la réalisation d’objectifs communs. Pour aménager une

organisation, il faut :

- Etablir les objectifs et les plans à réaliser,

- Définir les principales tâches à accomplir et les décomposer en sous

tâches

- Répartir les ressources,

- Evaluer l’efficacité de la nouvelle structure.

 Fonctions de la gestion

La notion d’organisation est un

regroupement d’individus et de ressources qui

travaillent ensemble dans un but commun au

sein d’une structure juridique identifiable.

 Fonctions de la gestion

L’organisation du travail est définie

comme: « le double mouvement de division

du travail et de sa réunification grâce à des

mécanismes de coordination appropriée »

 Fonctions de la gestion

S'organiser c'est concevoir et mettre en place

les structures, les méthodes et les systèmes

nécessaires pour atteindre dans des conditions

optimales et en tenant comptes des contraintes de

l'environnement, des objectifs préalablement fixés.

 Fonctions de la gestion

Pourquoi une organisation ?

 Parce qu’il faut se répartir le travail

 Parce qu’il faut avoir des moyens pour le faire

 Parce que le travail en équipe nécessite des règles de vie en

communauté
 Parce que chacun doit connaître ses droits et ses devoirs

 Parce que l’organisation crée le cadre dans lequel chacun peut

se situer, s’épanouir et être efficace
 Fonctions de la gestion

Organiser les hommes

La fonction essentielle d’un manager est de déterminer les
compétences de chacun et de « sentir » le poste dans lequel chacun sera
le plus efficace :
 Type de travail

 Autonomie / dépendance

 Environnement

 Quand quelqu’un n’est pas efficace, il faut d’abord se demander s’il

est bien manager
 Clef du succès

« the right man at the right place »

 Fonctions de la gestion

Organigramme

Tableau schématique des divers services d'une

organisation et leurs rapports mutuels.
C’est la représentation des fonctions et de leurs
interactions. Ses interactions peuvent être :
- Hiérarchique = Autorité
- Fonctionnelle
 1

3 4 5

8
 Fonctions de la gestion

Hiérarchie :

C'est l'organisation sociale dans laquelle

chacun se trouve dans une série ascendante

des pouvoirs et des situations.

 Fonctions de la gestion

Structure:
Elle définit l'architecture interne d'une
organisation et les relations entre ses membres. Elle
définit les fonctions de l'organisation et ses
interactions. C'est un système ou ensemble de
système dont les principales composantes sont
humaines.
 Fonctions de la gestion

Principaux buts poursuivis par une organisation

• L'atteinte des objectifs de la firme

• L'optimisation de l'emploi des ressources

• La maîtrise des processus internes

• L'accroissement des performances des unités

• La réduction des dysfonctionnements

• L'augmentation des capacités d'adaptation et la flexibilité

 Fonctions de la gestion
Les organisations sont composées de cinq éléments :

1. le centre opérationnel: les opérateurs dont le travail est directement lié à la production
des biens et des services.

2. Le sommet stratégique : supervision directe : allocation des ressources, règlement des

conflits, contrôle, diffusion de l’information, leadership.
+ la gestion des relations avec l’environnement & développe des stratégie.

3. La ligne hiérarchique : la ligne d’autorité, composée de cadres qui joint le sommet

stratégique au centre opérationnel.

4. La technostructure : composée d’analystes, chargés de la conception et de l’adaptation

de la structure.

5. Les unités fonctionnelles logistiques : unités spécialisées qui ont une fonction
particulière à remplir : recherche, contentieux, relations…
Questions

A vous !
3 ème
 Fonctions de la gestion
Actions de la direction
- Guider (diriger) la réalisation des tâches :
communiquer les plans, rechercher la participation, créer un
environnement de motivation.
- Suivre l’évolution : supervision des efforts de
l’équipe.
- Coordonner : unifier les efforts de toute l’équipe,
gérer les conflits et influencer vers la poursuite des objectifs.
 Fonctions de la gestion

Dimensions de l'exercice de la direction

La direction regroupe en général 4 dimensions:
La direction et le pilotage de l'organisation
La direction des ressources humaines
Le dirigeant (leadership)
L'acte de prise de décision
 Fonctions de la gestion
1-Le pilotage de l'organisation :

Le pilotage adéquat de l'organisation conduit forcément à

la bonne performance, à l'atteinte des objectifs et à la croissance
économique.

Elle consiste à donner un sens, une orientation et une

vision à l'organisation par la précision de ses objectifs et
l'application d'un style ou mode de gestion et ceci nous amène à
évoquer la notion de la gouvernance et les rôles joués par le
GOUVERNANCE
DU SYSTÈME

DE SANTÉ
 La stratégie « santé pour tous et tous pour la santé »
(OMS) traduit 2 principes fondamentaux des systèmes de
santé : l’équité et la participation. Ces principes prennent
un nouvel élan à travers l’émergence du concept de
gouvernance qui vient mettre l’accent sur la nécessité de
solliciter, organiser et coordonner la participation de la
société civile et du secteur privé en vue d’améliorer
l’efficacité de l’action de santé.
I- Définitions

Selon A. BAGNASCO & P. LE GALES

(1997) « la gouvernance désigne un processus
de coordination d’acteurs, de groupe sociaux,
d’institutions, pour atteindre des buts propres
discutés et définis collectivement dans des
environnements fragmentés et incertains».
 I- Définitions

Dans le domaine de l’administration publique:

Gouvernance = mode de déconcentration de la prise de
décision qui consiste en un passage d’un mode de
direction classique de l’action publique caractérisé par le
monopole du gouvernement dans l’exercice des pouvoirs
à un mode de direction où la responsabilité est partagée
entre plusieurs acteurs ou gouvernants (y compris l’Etat)
en vue d’assurer une action publique efficace.
II- Structure de la gouvernance du
système de santé

Secteur Public

État : Collectivités
• MS locales
• Autres
départements

Gouvernance

Société Civile Secteur Privé

III - Bonne gouvernance

La notion de bonne gouvernance est une

forme participative et transparente de
gouvernance. Les attributions retenues pour une
bonne gouvernance sont :
– la participation,
– l’imputabilité,
– la délégation,
– la transparence/ouverture et
– la décentralisation.
Participation

Intégration de toutes les parties

de la trilogie dans le processus
d’élaboration et de mise en œuvre
des politiques de santé.
Délégation

Principe : réserver uniquement à l’échelon

supérieur ce que l’échelon inferieur ne
pourrait effectuer que de manière plus
efficace.
NB: veiller à ne pas faire à un niveau plus élevé
ce qui peut l'être avec autant d'efficacité à une
échelle plus faible, et vise versa.
Imputabilité

C’est le corollaire de la responsabilité. Il suppose

la mise en place de trois mécanismes :
i) le contrôle de l’exercice du pouvoir,
ii) l’assurance de l’utilisation conforme des
ressources, et
iii) l’amélioration continue de la qualité du travail.
Transparence

Climat de confiance entre les différents

groupes d’acteurs. Elle se réalise par la
communication des actions et des décisions ainsi
que l’utilisation d’un langage accessible et
compréhensible par le grand public. Selon le
PNUD (1997) «la transparence est fondée sur la
libre circulation de l’information ».
Décentralisation

• Décentralisation de la prise de décision en

tenant compte des contextes locaux
• Décentralisation d'élaboration des politiques et
plans toute en demeurant biens entendu dans
les orientations en vigueur
• Décentralisation de la mise en œuvre des
actions …
 Le citoyen doit rester au cœur des politiques et
des stratégies sanitaires, de même que les
professionnels de santé, toutes catégories
confondues, le secteur privé et la société civile
doivent être impliqués dans la formulation de
cette politique.
 Il serait, ainsi, judicieux de définir une
véritable politique nationale de santé et non des
programmes et des plans d’action sur des
périodes de temps limitées ou au gré des
changements de titulaires
 Le leadership

Le leadership, un terme vient de

l'anglais, il est composé de deux mots

leader désigne chef, ship désigne la

qualité, l'art à conquérir, exercer et

conserver la fonction de leader.

 Le leadership

Le leadership peut être définit

comme la capacité d'un individu à
influencer, à motiver, et à rendre ses
collaborateurs capables de contribuer à
la réalisation de certains objectifs et à
l'efficacité et au succès des
organisations dont ils sont membres.
 Le leadership

Il s'exprime par des facultés innées ou

acquises à communiquer, à influer, à faire

adhérer les autres aux actions communes à

travers les compétences, le savoir faire,

savoir agir, réagir et le savoir être.

 Le leadership

Il se mesure par l'impact de la

mobilisation, l'adhésion aux initiatives, le

niveau de reconnaissance des équipes, des

groupes, des collaborateurs autour du

leader et de ses projets.

 Modèles de leader

Les gestionnaires du style « laisser-faire »

• Minimum d’intérêt pour la production et pour les

employés;

• Seul intérêt important, c’est éviter toute situation

faisant appel à la résolution d’un problème.

 Modèles de leader

Les gestionnaires du style « paternaliste »

• Minimum d’intérêt pour la production

• Maximum d’intérêt pour les employés

• Absence de conflit

• La camaraderie est plus importante que la

production
 Modèles de leader

Les gestionnaires du style « Autocrate »

• Maximum d’intérêt pour la production

• Minimum d’intérêt pour les employés

• L’élément humain n’est considéré qu’au fonction

de sa contribution à la production
 Modèles de leader

Les gestionnaires du style « Conciliateur »

• Empruntent la voie intermédiaire pour obtenir

un rendement acceptable sans brimer les

employés.
 Modèles de leader

Les gestionnaires du style « Démocrate »

• Préoccupation au plus haut point de la

production et des employés;

• Climat de confiance, un sens au travail d’équipe

 Modèles de leader
9 9-1 9-9
élevé
paternaliste démocrate

5-5
Employeur

5
conciliateur

1-1 1-9
Laisser autocrate
1
faire

1 5 9
faible faible Production élevée
 Fonctions de la gestion

C'est l'ensemble des règles pratiques de surveillance

pour s'assurer du respect des règles. Il est lié à la volonté

de ceux qui dirigent pour éviter les déviations.

un instrument de domination. C'est un corollaire

obligé de l'ordre et de la discipline

 Fonctions de la gestion

C'est aussi toute activité qui consiste à suivre, à

vérifier et à évaluer le degré de conformités des

actions entreprises par rapport aux prévisions, en vue

de combler les écarts et d'apporter les corrections

nécessaire.
 A retenir

Le contrôle de gestion est le processus par

lequel les dirigeants s'assurent que les ressources

sont obtenues et utilisées avec efficacité, efficience

et pertinence conformément aux objectifs de

l'organisation et que les actions vont bien dans le

sens de la stratégie définie.

 A retenir

Le contrôle est un processus qui permet au

gestionnaire d'évaluer sa performance, de

comparer les résultats obtenus à ses plans et ses

objectifs et de prendre les mesures appropriées

pour remédier aux situations défavorable.

 Fonctions de la gestion

Objectifs du contrôle:
 Conformité et régularité : S'assurer de la mise en œuvre
correcte des plans et du respect des normes préconisées.
 Efficacité : Vérifier si les objectifs fixés sont atteints ou non
et pourquoi.
 Correction : Prendre les mesures nécessaires pour
redresser les situations défavorables.
 Fonctions de la gestion

Objectifs du contrôle:
 Direction : Conduire de manière ordonnée et efficace les
activités.
 Analyse : Connaître les forces et les faiblesses de
l'organisation.
 Coordination : Canaliser les comportements vers les
performances souhaités.
 Régulation : Servir de mécanismes et d'outils de régulation.
 Fonctions de la gestion

Caractéristiques du contrôle :
 Globalité : couvre toutes les dimensions de l’organisation.

 Adaptabilité : En fonction du type d’organisation, taille, nature

et diversité des produit ou des activités de la structure.
 Continuité : le contrôle doit être réalisé continuellement.

 Intégration : doit intégrer toutes les composantes de

l’organisation.
 Sensibilité aux dimensions humaine.
 Fonctions de la gestion

Typologie du contrôle :

1- Contrôle de l’avancement :

Il mesure le degré de réalisation des activités planifiées

Outils : Feuille de temps, plan d’activités, rapports

périodiques, Gantt, PERT…

 Fonctions de la gestion

Typologie du contrôle :

2- Contrôle du coût :

Etudie les rapports financiers en s’assurent que les

résultats réels en terme de dépenses et des revenus

correspondent aux données budgétaire.

Outils : comptabilités générale, analytique…

 Fonctions de la gestion

Typologie du contrôle :

3- Contrôle de qualité :

S’assure que les services répondent aux spécifications

techniques et aux différents normes de qualité

Outils : Feedback des usagers, des experts, observations,

audit clinique.
 Fonctions de la gestion

Typologie du contrôle :

4- Contrôle administratif :

Contrôle des procédures, des processus (qui doit faire quoi).

5- Contrôle de changement :

Vérifie si les changements proposés sont atteints ou non.

Outils : observation, enquête, questionnaire.

 Fonctions de la gestion

Typologie du contrôle :

6- Contrôle de la performance :

S’assurer que les performances fixées en terme d’objectifs et

d’activités à réaliser sont atteints.

Outils : plan des opérations, normes préétablies, bilan…

 Fonctions de la gestion
Typologie du contrôle :

7- Contrôle des ressources :

- Ressources humaines : Sélection (respect des normes et

procédures), performances, rémunération, absentéisme,

respect des normes de sécurité au travail…

- Ressources physiques : système de protection des biens,

archives, sécurité.

- Ressources financières : processus budgétaire…

 Fonctions de la gestion

Outils de contrôle de gestion :

Plans stratégiques
Les programmes, plans d’action, Gantt….
Les budgets : budget programmes, contractualisation
Système de comptabilité générale et analytique
Les inventaires
Le système d’information
Les tableaux de bord…
 Fonctions de la gestion

Approches du contrôle:
 Rétro active (a posteriori) : après la décision, elle a un but correctif, il
utilise les extrants.
 Immédiate (instantané) : en direct, elle a un but correctif, elle utilise
les processus.
 Proactive (à priori) : de prévision, on utilise plusieurs outils :
diagramme de Gantt, PERT, se réalise avant l’action, elle utilise les
intrants.
Questions

A vous !
4 ème
séance
TRAVAIL
EN EQUIPE
Travailler en équipe ?
 DEFINITION « EQUIPE »
Groupe de personnes, interdépendants
dans leurs tâches, partageant la
responsabilité des résultats, qui se
perçoivent et qui sont perçus comme
une seule entité, imbriquée dans un
plus grand système social.

Cohen et Barley (1997) cités Oandasan, Barker, Bosko, D’Amour, BASNR, Kimpton, Lemieux-
Charles, Nasmith, San Martin Rodriguez, BA (2006 )
 Travail en équipe
Un système de santé qui encourage
l’efficacité du travail en équipe

↓
Amélioration de la qualité des soins prodigués
aux patients + Sécurité

↓
Diminution des problèmes relatifs à la
surcharge de travail
Oandasan, 2006
 AVANTAGES DU TRAVAIL
D’EQUIPE

• 1/ Apprendre à se connaître et travailler

ensemble

• 2/ Se familiariser avec les règles du

travail en équipe
Barbeau, Montini et Roy, 1997
 Le travail d'équipe

Bon outil pour progresser, à condition

qu'il soit bien utilisé.
 REGLES A RESPECTER
• Éviter d’imposer à tout prix son avis à
l’équipe;
• Savoir justifier son point de vue de façon
logique et objective;
• Ne pas renoncer à son point de vue
uniquement pour éviter un conflit ou
conserver l’harmonie;

Barbeau, Montini et Roy, 1997

 REGLES A RESPECTER
(Suite)

• Savoir écouter l’avis des autres;

• Accueillir positivement les divergences

d’opinion qui sont normales et inévitables ;
elles sont même utiles au cheminement du
groupe.

Barbeau, Montini et Roy, 1997

 CARATERISTIQUES POSITIVES
D’UNE EQUIPE

 Un but clair et partagé

 Le sentiment d’appartenance
 La synergie
 L’ouverture
 La coopération et le support mutuel

Malcom, 2000
 CARACTERISTIQUES POSITIVES
D’UNE EQUIPE( Suite)

 Un leadership approprié
 La clarification des rôles et des
responsabilités
 Des procédures saines

Malcom, 2000
 FACTEURS INFLUENCANT
L’EFFICACITE D’UNE EQUIPE

 La conception du travail
(interdépendance, clarté des buts)
 Composition du groupe ( sa taille,
diversité des expertises )
 Normes établies

Hackman(1990) cité par Oandasan, Barker, Bosko, D’Amour, BASNR, Kimpton, Lemieux-Charles, Nasmith, San
Martin Rodriguez, BA (2006)
 Le fonctionnement d ’une équipe

Gérer les questionnements

Réguler les conflits
Gérer la convivialité

But clair et partagé

Réguler la participation de chacun

Gérer le Gérer l ’avancée

fonctionnement de l ’équipe
(leadership)
 ORGANISATION DU TRAVAIL
D’EQUIPE
Chaque membre est important pour
faire progresser le travail, c'est pourquoi il
faut répartir la tâche et donner des rôles à
chacun des membres. Ces rôles peuvent
être attribués pour l’ensemble du projet, mais
peuvent aussi être attribués à chaque
rencontre.
 ORGANISATION DU TRAVAIL
D’EQUIPE
L'objectif d'un travail d'équipe comme
celui que l'on vous demande est de se
diviser les tâches et de travailler ensemble
pour atteindre le ou les buts de l'activité.
C'est ce que l'on appelle l'interdépendance.
 J'aide les membres de mon équipe à s'organiser, à s'exprimer, à respecter le tour de
Animateur:
parole et à demeurer dans le sujet.
Secrétaire: Je résume et rédige ce qui se dit dans mon équipe et je le rapporte au besoin.
Responsable du Je m'assure que tout les membres de mon équipe respecte la consigne concernant le
ton: ton de voix (voix basse, silence, etc.)

Je suis responsable de la recherche, je suis curieux, j'adore fouiller dans des livres ou
Chercheur
des cédéroms et j'ai quelques notions de base concernant la recherche sur Internet.

Gardien du J'ai une montre ou un chronomètre et je surveille l'heure. Je m'assure que mon équipe
temps réalise la tâche dans le temps demandé.

J'encourage, je félicite, je fais ressortir les bons coups et ce qui est à travailler. Je
Motivateur
suis capable d'écouter !

Responsable du Je suis responsable de la distribution et du rangement du matériel de l'équipe

matériel: (feuilles, documents, livres, décors, etc.)

Je communique le résultat du travail de l'équipe. Je suis le lien entre les membres de

Porte-parole
l'équipe. Je m'assure de comprendre et je suis capable de m'exprimer clairement.

Y aurait-il d'autres rôles qui pourraient nous aider à mieux diviser les tâches pour être
Autres: efficaces tout en visant le but de l'activité ?
Exemples: graphiste, scientifique, éditeur, publiciste, téléphoniste, etc.
 CONTRÔLE ET EVALUATION DU TRAVAIL
D’EQUIPE

Avant la clôture de chaque rencontre, les

membres procèdent à une évaluation du travail
accompli. Cette évaluation concerne, entre autres
choses, la qualité du travail effectué et l'avancement des
travaux de l'équipe en regard de la tâche commune vers
l'atteinte de la cible commune. Les questions suivantes
servent à faciliter l'autoévaluation que doivent faire les
membres d'une équipe du travail qu'ils ont jusqu'à
maintenant accompli.
 La qualité du travail effectué
• Les sources d'information utilisées par les membres de
l'équipe pour la réalisation du travail sont-elles valables?
• Les arguments premiers utilisés pour la réalisation du
travail sont-ils bons?
• Les étapes du travail actuellement complétées sont-elles
cohérentes avec les objectifs liés à la réalisation du
travail?
 La qualité du travail effectué
(suite)
• Les étapes du travail actuellement complétées sont-elles
conformes aux consignes données pour guider la
réalisation du travail?
• Les différentes parties du travail sont-elles cohérentes
(homogènes) les unes par rapport aux autres?
• Le texte est-il bien écrit? (clair, dénué de fautes
d'orthographe et d'erreurs de syntaxe)
• Tous les membres de l'équipe sont-ils et sont-elles
pleinement satisfait-e-s de la qualité des étapes
actuellement complétées?
 L'avancement des travaux de l'équipe
• Le plan de travail initial est-il respecté? Le cas échéant,
tous les membres de l'équipe étaient-ils et elles en
accord avec les modifications qui y ont été apportées?
• L'échéancier est-il respecté? Le cas échéant, comment
l'équipe arrivera-t-elle à respecter le délai consenti pour
la réalisation de ce travail?
• Toutes les étapes du travail que l'on pense actuellement
achevées sont-elles effectivement complétées?
• La démarche utilisée ou les étapes du travail
actuellement complétées semblent-elles mener le
groupe vers l'atteinte de la cible visée?
5 ème
séance

LA GESTION
DES RESSOURCES
Gestion du matériel et des fournitures

3 étapes essentielles de la gestion des ressources

matérielles :
Procédures administratives

Prévision Acquisition Usage

Maîtrise
Technique
Acquisition des ressources matérielles

• Répartition du budget

• Procédure d’achat

• Procédure de réception
 Budget ?

• Répartition du budget.
• Budget de fonctionnement et budget
d’investissement.
• Il faut classer les besoins par catégorie
avant de les exprimer à l’administration.
 Procédure d’achat ?
Les achats de l’État se font par Marchés publics
Marché public ?
Tout contrat à titre onéreux conclu entre, d’une part, un
maître d’ouvrage et, d’autre part, une personne physique ou
morale appelé entrepreneur, fournisseur ou prestataire de
services ayant pour objet l’exécution de travaux, la livraison
de fournitures ou la prestation de services
 Procédure de réception ?
Noter :
• Marque et type du produit livré
• Numéro de série sur le bon de livraison lorsqu’il s’agit d’un
matériel
• Numéro de lot et péremption sur le bon de livraison
lorsqu’il s’agit d’un réactif ou fongible
• Date de réception
• la mention sous réserve de conformité lorsqu’il s’agit d’un
produit ou d’un appareil à tester
Gestion des
médicaments
 Pourquoi la gestion des médicaments?

1. Le nombre élevé des médicaments incite à la prescription

irrationnelle.
2. La notion des médicaments essentiels et vitaux est peu connue.
3. Le libre marché : marketing, incitations du secteur industriel.
4. Existence de nouvelles générations de médicaments chers au
détriment d’autres, qui sont de même efficacité et qui sont
moins coûteux.
5. Elle conditionne le fonctionnement de toute structure.
Comment assurer la rationalisation des
médicaments?
1.La politique pharmaceutique basée sur le concept des
médicaments essentiels et vitaux;
2. La rationalisation de la prescription des médicaments;
3.La lutte contre les principales causes de gaspillage des
médicaments;
4. L’information & l’éducation des malades;
5. La maîtrise du cycle de gestion des médicaments.
 Le cycle de gestion des médicaments

Les fonctions de base d’un cycle gestion

Sélection
Sélection

Utilisation Gestion Acquisition

Utilisation Acquisition
Logistique

Distribution
Distribution

Le cycle gestion des médicaments

Flux des activités d’approvisionnement
Ligne de coordination
Gestion locale des médicaments

Prévision des besoins

 Problèmes liés à la prévision

• Commande excessive: gaspillage, utilisation

abusive, péremptions ou distribution anarchique;

• Commande insuffisante: ruptures de stocks,

continuité des soins.

 Commande rationnelle

Nécessité de:

1. Identifier le produit utile

2. Quantifier les besoins

 Principes généraux
de la sélection

• Identifier le profil épidémiologique de la

population;
• Utiliser les noms génériques;
• Utiliser les formes pharmaceutiques nécessaires;
• Se référer aux listes des médicaments par niveau
de soins;
 Comment faire le choix ?

Quel produit choisir et pour quel problème de

santé ?
• L’identification des médicaments à commander : base
du profil épidémiologique à partir du registre (main
courante).
• Les médicaments vitaux et essentiels
• Priorité accordée aux médicaments vitaux.
 Comment déterminer les quantités
nécessaires?
3 méthodes pour évaluer les quantités de médicaments :
1. Méthode basée sur la population
Avantages : simple
Inconvénient : les utilisateurs du service ne reflètent pas les
besoins réels de la communauté, demande accrue non prévue,
adaptation continue  exigence d’une notification et un système
d’information fiable.
2. Méthode basée sur les services
Avantages: plus réaliste, donne des quantités moindre
Inconvénients : ne reflète que la demande exprimée
3. Méthode basée sur la consommation
Avantages: la plus pratique
Inconvénient : suppose l’absence de rupture de stocks,
commandes toujours honorées, mécanismes de
rationalisation et de prescription respectés
 Estimation des besoins

Méthode basée sur la consommation

Les paramètres nécessaires:
1. La quantité moyenne mensuelle consommée,
2. Le stock restant au jour de la commande,
3. Le stock de sécurité (= CMM x Délai de
livraison /30)
Gestion locale des médicaments
Gestion des stocks
La gestion des stocks est un ensemble
d’activités qui permettent à tout moment,
c’est-à-dire en temps réel, de connaître les
médicaments utilisés et les quantités
disponibles 
1. Tenir des registres
2. Etablir des fiches de stock
3. Procéder à l’inventaire régulier
 Réception de la commande
des médicaments
Vérifier :
1. Si quantités reçus = bon de commande;
2. Si quantité livrée = bon de livraison;
3. L'emballage, l'étiquetage, la date de péremption et
l'aspect du produit;
4. Signaler les discordances éventuelles au responsable
de la pharmacie;
 Réception de la commande
des médicaments
Ranger :

- Médicaments par ordre alphabétique

- Médicaments dont les dates de péremption
sont les plus proches ;
- bon de livraison + bon de commande
 Le stockage
1. Objectif :
Eviter la détérioration, la péremption et le vol.
2. Lieu :
• Propre, éclairé, bien aéré;
• Mesures de sécurité;
• Température ambiante de 24°c;
• Mesures de conservation des produits thermosensibles et
photosensibles.
 Le rangement
1. Objectif

• Identification rapide des produits

2. Modalités:
• Section « Consommables »
• Section « Médicaments »
• Section « Préparations »
3. Classement:
• Par ordre alphabétique de la DCI
• Par groupes thérapeutiques
 Les supports de gestion

• Le registre des entrées et des sorties

Sert à répertorier et à gérer tout produit quel qu’il soit son origine et le
cadre de son acquisition. Les médicaments reçus sont portés
immédiatement sur ce registre dès la réception de la commande
• La fiche de stock
 Confectionnée en carton.
 Avant d’ouvrir une fiche, il faut faire un inventaire physique du produit
considéré et porter la quantité sur la case correspondante au stock.
 La fiche de stock
Médicament : Quantité moyenne Stock
Mensuelle consommée de sécurité Péremption
Aspirine 500 mg Cp.
Ex : 2000 400

Date Reçu Entrées sorties Stock Date

1.12.99 1000 04/02/02

 Suivi – Evaluation
de la consommation des
médicaments
 Pourquoi évaluer?

Assurer le suivi de la consommation

 Adapter les commandes ultérieures

 Estimer les besoins non couverts

 Indicateurs
d’évaluation et de
suivi
 Indicateurs de distribution

- Proportion des médicaments reçus par rapport à la

commande: Budget des médicaments reçus
_______________________________________________________________________________

Budget total des médicaments commandés

Indicateurs de consommation
- La consommation moyenne mensuelle des
médicaments
- Le coût moyen d’une ordonnance
 Tableaux de bord de la pharmacie

•Rapport annuel sur la gestion des médicaments.

•Problèmes et contraintes rencontrées.

• Leçons retenues et décisions à prendre pour

améliorer la disponibilité des médicaments

Gestion du temps
• Le temps semble être un facteur essentiel dans
une organisation.
• L'enjeu est alors de définir des priorités parmi
les exigences de plus en plus pressantes qui
caractérisent aujourd'hui l'environnement
professionnel
 Avantages de la bonne gestion de temps

• Vos objectifs sont atteints

• vous mettez de votre côté toutes les chances de
réussir.
• Réduction de stress, vous vivrez moins
d’agitation et de tension, moins de pression
dans le travail.
• Grande satisfaction dans le travail et de
meilleurs résultats.
• Confère un équilibre entre votre vie
personnelle et votre vie professionnelle
• Mieux organisé.
 Vous ne serez plus dépendant du travail,
 Les tâches seront exécutées avec moins
d’efforts, moins d’erreurs.
 Vous saurez concentrer vos efforts, vous serez
plus fiable.
 Vous aurez plus d’énergie ; vous ferez plus de
choses au travail, à la maison et pendant votre
temps libre.
 Les facteurs qui influent
sur l’organisation du temps
• la préparation et l’anticipation ;
• les outils (messagerie, agenda, ordinateur) et
méthodes employés (de lecture, de classement, de
prise de notes...) ;
• la qualité de la relation aux autres ;
• Et les éléments attachés à la structure de
l’entreprise, de l’institution
 L'organisation de son temps
-Au niveau Théorique-
• Vous devez planifier votre journée en fonction des
priorités et du temps que vous pouvez accorder à
chaque type de tâche :
• Efforcez-vous d'exécuter chaque jour des travaux
difficiles et urgents,
• Destiner une grande partie de votre journée aux
tâches essentielles à votre activité,
• Effectuer les tâches de routine seulement si vous en avez

le temps ou d'y consacrer le moins de temps possible.

• Ainsi, il est nécessaire d'apprendre à caractériser les

tâches que vous devez réaliser vous-même, celles qui

requièrent une aide extérieure, et celles qui peuvent être

confiées à une autre personne.

• Essayer donc d'équilibrer votre journée
• Réservez les tâches importantes pour les
moments où vous vous sentez le plus
dynamique.
• Consacrer les périodes de petites baisses de
régime à des tâches secondaires
 L'organisation de son temps
-Au niveau Pratique-

• Pour bien s'organiser, il faut déjà avoir les bons outils et des
petites techniques qui vous aideront dans votre organisation
Par exemple :
• se servir d'un agenda afin de noter précisément les événements
et les remarques importantes.
• utilisez des couleurs différentes pour noter les différents types
de tâches à effectuer et selon leur priorité.
• Traiter la paperasserie, classer les
documents en attente et les autres.
• Procédez à l'archivage des informations
intéressantes.
• Évaluer le temps requis pour vos travaux :
Durée, étendue du travail, temps à lui
consacrer.
• Identifiez les moments où vous être le

plus productif et consacrer les à des

travaux qui exigent la concentration.

• Établir votre horaire d’études selon votre

rythme personnel
6 ème
séance

LA GESTION
DES RESSOURCES
HUMAINES
LA PLANIFICATION DES RESSOUCES
HUMAINES AU MINISTERE
DE LA SANTE
 Introduction

Les ressources humaines représentent un élément clé des

systèmes de santé. C’est de leur contribution que dépendent en grande partie

la qualité et l’efficacité des prestations sanitaires. Pour répondre positivement

aux attentes de la population en matière de soins, le personnel doit être

quantitativement et qualitativement adapté, et ce par une gestion

prévisionnelle.

Or, l’expérience a montré qu’il n’y a pas de gestion

prévisionnelle et intégrée des ressources humaines sans effort de

 En effet, la planification des ressources humaines dans le secteur de
la santé joue un rôle très important dans la conception et l’organisation de la
politique en matière de santé et permet d’utiliser de façon rationnelle les
ressources limitées. Comparé aux autres ressources, le personnel présente des
caractéristiques particulières qui rendent sa planification complexe.

Elle permet de répondre à la demande croissante de la population en

matière de santé, qui ne cesse d’augmenter très rapidement dans presque tous
les pays à cause de l’expansion démographique, l’accroissement des
aspirations sociales, le développement socio-économique, la prolifération des
maladies chroniques et des maladies dégénératives.
Historique

L’application des techniques de planification à la solution

des problèmes de personnel de santé est un phénomène

relativement récent, même si une planification existe implicitement

depuis des années, notamment dans les pays socialistes. Ce n’est

que depuis les années 70, que les pays ont essayé de lier leurs plans

de formation aux besoins du secteur sanitaire.

Ressources humaines pour la santé

Désignent toutes les personnes qui

travaillent directement ou indirectement en vue
d’entretenir et de contribuer au maintien ou a
l’amélioration de la santé et du bien être de
l’individu.
La planification des effectifs

C’est la prévision des effectifs en quantité et en

qualité, pour réaliser la stratégie et les objectifs de

l’organisation. Elle permet d’ évaluer les déséquilibres en

ressources humaines et d’envisager les alternatives

possibles.

(Belanger et coll, 1988)

La gestion prévisionnelle

C’est un outil au service de la gestion des ressources

humaines qui englobe la gestion des effectifs, des compétences

et des emplois. Elle recouvre l’ensemble des démarches,

procédures et méthodes ayant pour objectif de décrire et

d’analyser les divers avenirs possibles de l’organisation en vue

d’éclairer les décisions concernant les ressources humaines.

Les approches de planification
 Méthode du rapport effectifs/population

Les besoins en personnel sont estimés uniquement en

fonction de chiffres de la population et des normes établis. Les

rapports effectifs/population sont ensuite appliqués aux

estimations de la population future pour en déduire les besoins

de personnel.
 Méthode de la demande sanitaire

Cette méthode évalue les besoins de personnel

à partir des changements prévus dans la structure, le

revenu et les attitudes de la population. Cette méthode

s’intéresse au nombre, au type et au prix courant des

prestations.
 Méthode des besoins de santé

Cette méthode part des besoins de santé de la communauté. Les

besoins de services de santé sont identifiés et quantifiés en terme de normes

sanitaires définissant ce qui constitue des soins de santé appropriés, puis on

décide des effectifs de personnel de diverses catégories requis pour fournir

ces mêmes soins à la communauté.

Cette méthode s’appuie sur les données concernant la morbidité et la

mortalité et des normes de soins souhaitées.

 Méthode des objectifs de prestations

Dans cette méthode, les cibles opérationnelles des services

constituent le point de départ. Elles auront été fixées par les
autorités sanitaires, compte tenu d’un nombre de facteurs dont : les
besoins de santé, les exigences économiques, le système de
prestations existant, et les divers types de services disponibles.

Comme la méthode des besoins de santé, cette méthode

applique certaines normes pour spécifier les services requis par la
communauté et estimer les services fournis par le personnel de
santé.
 Méthode de l’étalonnage

L’étalonnage ou encore l’analyse comparative est une autre

méthode qui est plus populaire aux États-Unis. Cette méthode commence

avec un examen des collectivités ayant le plus bas chiffre de professionnels

de la santé par rapport à la population et d’intrants en capital et où les

résultats en santé sont considérés comme optimaux. Ce ratio est considéré

comme un étalon pour les autres collectivités et comme la combinaison la

plus efficace des intrants.

 Les outils de la planification

La carte sanitaire

Le Schéma Régional de l’offre de soins (SROS)

Le projet d’ établissement hospitalier

Le plan d’effectif

 Le plan d’effectif

1- Objectifs :

- L’optimisation de la gestion des effectifs existants;

- Meilleure répartition des RH entre les différents services;

- L’élaboration des besoins en RH sur la base de critères fondés et justifiés

- L’affectation d’un nombre adéquat de personnes sans surplus ni carence pour assurer la
production des services de santé.

2- Trois critères :

- Structure de base: nombre de postes stables attribués à un établissement, lesquels sont

répartis par service.

- Remplacements des postes liés à la structure de base : prise de la retraite, mouvements,

démissions, révocations.

- Développement : création d’un nouveau service ou d’un nouveau poste.

3- Élaboration du plan d’effectif :

Plan d’effectif médical : il faut préalablement connaître le volume d’activités relié

à la charge de travail de chacune des spécialités. On peut utiliser des indicateurs
pour évaluer approximativement le volume de travail accompli :

- le nombre d’interventions,

- le nombre moyen de consultations par médecin,

- le TOM et le contexte particulier à chaque spécialité,

tout en établissant des comparaisons avec les normes préconisées par le MS.
Plan d’effectif pour le personnel infirmier :

Pour déterminer l’effectif du personnel infirmier, il faut évaluer la charge de

travail et prendre en considération les éléments suivants : Taux d’adéquation
entre les postes et les profils, ratio postes IDE / auxiliaire.

Plan d’effectif pour le personnel administratif et de soutien :

Ce plan d’effectif est le plus complexe à réaliser compte tenu de l’absence de

données statistiques sur le volume d’activités et la charge de travail. D’où la
nécessité des analyses de poste et la collecte de données sur le volume
d’activités.
La charge de travail en soins infirmiers
Charge de travail en soins infirmiers ?

La charge de travail en soins

infirmiers est l’ensemble des taches
à accomplir pour assurer les soins
aux personnes hospitalisées en
toute sécurité.
Revue de l’infirmière N°8 de 1979
Charge de travail en soins infirmiers ?

C'est la somme de temps

nécessaire par 24 h, pour
répondre aux besoins des
patients.
C h a r l e s , T. ( 1 9 8 7 )
 Charge de travail en soins infirmiers ?

Elle est définit aussi comme l’ensemble des

activités incluant la charge en soins et les autres
activités qui contribuent aux soins.
Dans une unité de soins, de nombreux
facteurs interviennent sur la variabilité de la C.
Tr a v a i l :
La clinique
 L’ o r g a n i s a t i o n du service
 L’ a c t i v i t é

La charge en soins

Activités afférentes aux soins
 Pourquoi la charge de travail ?

1. D é t e r m i n e r l e s b e s o i n s e n p e r s o n n e l i n f i r m i e r.

2. Organiser les soins infirmiers dans l’unité de

soins.

3. Suivre l’évolution de l’état de santé des

malades à travers leur degré de dépendance.

4. Évaluer la qualité de travail à partir des

besoins des malades.
 La charge en soins infirmiers :

Qu’est ce que les soins

directs et les soins indirects?

 Les soins directs :

Regroupent toutes les activités de

soins de base, soins techniques ou

éducatifs qui s’exercent en relation

avec le patient.
 Les soins indirects :

Comprennent tous les actes de préparation des

soins directs et de remise en ordre, après leur exécution.
 Mais aussi l’élaboration de plan de travail et
d’approvisionnement lorsqu’il concerne qu’un seul
patient.
 Les soins indirects peuvent êtres individuel ou collectifs.
Description de poste
 Pourquoi?

 recherche de l’adéquation poste profil,

 nécessité d’identification des besoins en formation,

 recherche de la performance.
 Description de poste ?

 exigent une description précise des tâches et leur

regroupement dans des postes,
 permet par la suite de fixer des objectifs de performance et
d’évaluer leur réalisation.

Outil de gestion de base des RH

D’une importance capitale

Étapes d’élaboration

 Détermination des éléments du contenu

d’une DP;

 Identification des tâches et responsabilités à

accomplir au niveau de chaque poste ;

 Rédaction de la DP.
Précisions terminologiques

 Tâche
 Fonction ou attributions
 Devoir
 Responsabilité
 Poste
 Emploi
 Métier/profession
 Carrière
Tâche

 Regroupement d’activités exigeant un effort mental,

physique ou psychomoteur, qui visent l’atteinte de
buts précis
 Il existe des tâches simples (immédiatement
décomposables en activités) et des tâches mixtes
(pouvant être divisées en tâches simple), de nature
plus générale.
Fonction ou Attribution

Regroupement plus ou moins

homogène de tâches
Devoir

Finalités, raisons d’être de l’emploi

Responsabilité

Regroupement plus ou moins

homogène de devoirs
Poste

 Groupe plus ou moins homogène d’attributions et

de responsabilités assumées par une personne

 Il y a autant de postes que d’individus dans une

organisation (à l’exception des postes à temps

partagé)
Emploi

Groupe de postes comprenant l’exercice de

tâches semblables et ayant des exigences

similaires
Métier, profession

Groupe d’emplois similaires

Carrière

 Séquence de postes ( dont le niveau de complexité

peut s’accroître ) dans lesquels un individu s’engage

au cours de sa vie active

 Étapes que franchit un individu au cours de sa vie

active
 Définition de DP

 C’est un document permettant de décrire les diverses

composantes d’un poste :
 d’une part les tâches, les responsabilités et le contexte de travail
 et d’autre part les habiletés, les connaissances et les comportements
requis.

 La DP constitue un outil de base en gestion des RH

 clarifie les rôle : qui fait quoi ?
 Elle est évolutive
 elle doit s’adapter aux changements organisationnels.
Utilités des DP

 Permet de planifier le nombre d’effectifs requis

(nombre de poste);

 Fait partie des outils de sélection du personnel; (lors

du recrutement, attribution de poste)

 Facilite les décisions concernant les mutations;

(internes)
Utilités des DP

 Permet d’identifier les besoins de formation; (personnel

affecté dans un service spécialisé)

 Permet de suivre l’évaluation du rendement du personnel;

(déterminer les tâches à exécuter)

 Aide à réorganiser : le service, le travail…. (limitation et

répartition des tâches dans le temps et selon la
qualification).
 Élément de DP

 La DP devrait comprendre les éléments suivants:

 Identification de poste:

 Nom du service où se situe le poste

 Titre de poste ou désignation de fonction

 Supérieur immédiat pour situer le poste

 Sommaire de la fonction (résumé)

Élément de DP

 Responsabilités et tâches

 identifient les fonctions de base nécessaires à la réalisation

d’un service au client

 Exigences reliées à la fonction (profil de poste)

 indiquent la formation de base, les connaissances spécifiques,

l’expérience, les aptitudes et les habiletés (qualités
personnelles) requises pour occuper le poste
Analyse de Poste

 Essentielle avant d’entamer une DP

 «L’analyse de poste est un processus de collecte et de

traitement des informations touchants aux divers
aspects d’un poste, elle permet d’énumérer les tâches
que les employés accomplissent quotidiennement».

 L’analyse de poste permet de décrire les divers

composantes d’un poste
Étapes de l’analyse de poste

 Détermination des postes à étudier ;

 Détermination de la nature des information à
recueillir ;
 Mise au point de la démarche qui produira les
résultats les plus valables ;
 Choix de la méthode la plus appropriée ;
 Étapes de l’analyse de poste

 Collecte proprement dite des informations

 Compilation et vérification des données obtenus
 Suivi et analyse des données
 Détermination s’il y a lieu de procéder à d’autres
collectes.
Méthodes de collectes des données

 Observation
 Entrevue & entretien avec le titulaire de poste
 Rencontres avec les responsables et spécialistes
 Notes prise par le titulaire de poste
 Questionnaires
Observation

 Risque d’influencer le comportement du titulaire de

L’information
obtenue par la présence
poste (particulièrement lorsque les tâches demandent un certain
d’une
efforttierce partie apporte
intellectuel)

plus d’objectivité
Inefficace dans le et
cas de
d’un long cycle de travail.
crédibilité que celle
obtenue par l’intégration
du titulaire de poste ou de
son superviseur
Entrevue et entretien avec le titulaire de poste

 Consiste à poser aux titulaires  La qualité de l’information

de postes une série de obtenue est largement
questions relatives aux tâches
tributaire des rapports qui
qu’ils accomplissent.
s’établissent entre
l’interviewer et le titulaire
 Elle a pour avantage de
du poste.
favoriser les interactions entre
l’employé, le superviseur et
 L’entrevue exige beaucoup
l’inventorié des tâches. de temps.
Rencontres avec les responsables et spécialistes

 Cette méthode se distingue de l’entrevue parce

qu’elle implique simultanément un certain nombre
de personnes.

 Elle offre un taux de validité et de fiabilité accru.

 Elle est avantageusement utilisée pour élaborer les

DP à créer prochainement.
Note prise par le titulaire de poste

 Cette méthode consiste à  Son principal inconvénient est

demander à un titulaire de que le titulaire à tendance a se
poste de noter (à intervalles concentrer sur l’énumération de
réguliers, dans un agenda) les ses tâches plutôt que sur les
activités de chaque journée résultats
 Elle est relativement efficace
 s’il est laissé à lui-même risque
pour décrire les postes
d’omettre des renseignements
présentant un long cycle de
importants.
travail.
Questionnaires

 Fréquemment utilisée pour  Leur inconvénient majeur

tient au caractère subjectif des

la collecte des données
réponses.
 Coût relativement bas

 Traitement rapide des

données
 Rédaction des DP

 L’analyse des postes conduit à la DP et à l’énumération de

l’exigence qu’il comporte.

 La DP comprend :

 la liste des tâches et responsabilités du poste les plus

importantes,

 les connaissances les aptitudes et les habiletés nécessaires à

l’exécution des tâches.
Rédaction des DP

 La DP doit être suffisamment détaillée pour qu’il soit

possible à la simple lecture de comprendre:
 La nature du travail
 Les services engendrés par ces activités (objectif de
poste)
 Les caractéristiques des tâches à accomplir
Impératifs rédactionnels

 Utiliser un style clair et concis.

 Utiliser, de préférence, le temps présent tout au long du texte

 Commencer chaque phrase par un verbe actif

 S’assurer que chaque phrase reflète un objectif du poste

facilement perceptible par le lecteur
Management des ressources humaines
Management des ressources humaines

On peut distinguer deux grands volets dans la G.R.H.

1. Technique : cherche à atteindre les résultats suivants

* un personnel en quantité et qualité suffisante;

* un personnel productif;

* un personnel relativement stable;

* un personnel satisfait et valorisé par les tâches à accomplir.

2. Energétique : qui touche le développement personnel et les

comportements humains et les interrelations au sein de
l’organisation.
 Les composantes techniques de la G.R.H.

Planification Acquisition Développement Conservation

 L’analyse des emplois, des tâches et des qualifications

 L’analyse de l’environnement externe (syndicats, législations du W,
marché de l’emploi, technologies, attentes de la collectivité, ressources
financières…)
 L’analyse de l’environnement interne (culture de l’organisation, climat,
caractéristiques de l’effectif, les performances…)
 La détermination des besoins en effectif
 Les projections des mouvements du personnel
 Les composantes techniques de la G.R.H.

Planification Acquisition Développement Conservation

 La gestion juridique de l’emploi et du travail

 Le recrutement et la sélection des candidats

 La préparation des outils et des critères de sélection (tests,

entrevues, mises en situation, simulations…)

 Les composantes techniques de la G.R.H.

Planification Acquisition Développement Conservation

 Evaluation et appréciation de la performance du personnel

 Elaboration d’une politique de formation (à court et moyen terme)

 Détermination des besoins en formation

 Elaboration des plans de formation

 Conception et négociation des cahiers de charges

 Organisation et conduite de la formation

 Réalisation de la charte de formation

 Evaluation des retombées de la formation sur les performances individuelles et organisationnelles.

 Les composantes techniques de la G.R.H.

Planification Acquisition Développement Conservation

 Détermination de la valeur des postes de travail

 Mise en place des structures de rémunération

 Gestion des avantages sociaux

 Elaboration des outils de motivation

 Développement des plans de carrière

 Développement de la qualité de vie au travail (Q.V.T.)

Les aspects énergétiques

 Coaching
La personnalité

 Les styles
Image de management
de soi

 La négociation
Valeurs et attitudes et satisfaction au travail

 La
La prise
gestiondede
décision
la perception
 La gestion des conflits
 La motivation et sa gestion
 Le pouvoir et la gestion de l’autorité
 Travail en groupe
 La gestion du temps
 Conduite des réunions
 La gestion du stress

 Le
Le leadership
changement organisationnel

 La
Lescréativité
relations affectives
Evaluation du rendement
 Définition

Evaluer c’est : Comparer

une situation existante et réelle

Avec
Une situation souhaité
 Définition

« l’évaluation est un processus de

collecte des données à partir de sources
multiples et variés dans le but de développer
une compréhension de ce qui s’est réalisé,
comment, avec quel résultat, et avec quel
impact. Cette compréhension permet une
meilleure analyse en vue d’une meilleure prise
de décision pour une meilleure action »
 Définition

Le rendement est l’effort véritable

que déploie la personne pour exercer ses
fonctions. Il est lié à la capacité de cette
personne d’effectuer toutes les tâches et
fonctions exigées dans le cadre d’un
travail précis. Il n’est pas considéré de
façon isolée mais plutôt en interrelation
avec la productivité et la rentabilité.
 Définition

L’évaluation du rendement
est une fonction de la gestion des
ressources humaines, c’est un
processus utilisé de façon formelle ou
informelle, elle consiste
principalement à porter un jugement
sur la contribution d’un subordonné
au cours d’une période précise.
 Evaluer le rendement d’une personne consiste

principalement à porter un jugement sur le travail

effectué par un employé sur une période donnée.

 Les principes clés reliés à l’E.R.

 Offrir régulièrement le feed-back aux employés;

 Evaluer les comportements, les résultats et pas les personnalités;
 Avoir un formulaire d’évaluation approprié aux différentes catégories
d’emploi;

 Utiliser un formulaire d’évaluation simple et compréhensible pour tous;

 Agir en tant que coach avec ses subordonnés.
Principes directeurs

 Équité
 Mérite
 Participation
 Consultation et communication
Transparence
 Objectifs de
l’évaluation du rendement
Pour l’employé

 Connaître ses responsabilités et ses attentes face à son rendement;

 Savoir exactement sur quels critères et selon quelles normes il sera
apprécié;
 Connaître les objectifs à atteindre
 Discuter des possibilités de progression;

Préciser de quel type de soutien il a besoin.
 Connaître l’opinion de son chef immédiat concernant son rendement et
ses potentialités
Pour le gestionnaire

 Clarifier certains sujets (changements à venir,….)

 Valoriser l’individu dans l’exécution de son travail et dans ses relations
interpersonnelles;
 Fixer avec l’employé les objectifs à atteindre pour la prochaine période;
 Connaître les attentes des employés envers l’organisation;
 Evaluer les besoins de formation et de développement de l’employé;
 Développer une relation d’échange.
REDACTION D’UNE
CORRESPONDANCE
 La spécificité du style administratif

L'Administration est sans cesse à la recherche

d'une plus grande efficacité dans sa communication

avec les administrés.

Le caractère officiel de l'écrit impose un certain

nombre de règles.
La courtoisie :

Il doit toujours exister dans les rapports

administrateurs administrés (éviter tout jugement
de valeur).
L'objectivité :

Les réactions personnelles de la part du

fonctionnaire n'ont aucune place dans les

documents officiels.
La clarté :

L'Administration ayant pour rôle de préparer

ou de prendre des décisions, il faut que l'action soit

exprimée avec clarté pour être comprise de son

destinataire.
La logique démonstrative :

L'écrit doit être construit comme une

démonstration.
 Introduction: rappel du courrier précédent ou de
l'affaire concernée,
 Corps de la lettre : explication, argumentation,
 Conclusion : décision, solution ou proposition énoncée
clairement.
La responsabilité :

Le rédacteur écrit au nom de l'autorité

publique qui emploie le je, marque de la

responsabilité assumée.
Règles générales de la communication écrite

 Faire un plan : le plan aide à choisir et à hiérarchiser

les informations. Pour le lecteur, le plan aide à
comprendre rapidement la démarche et la logique du
texte.
Règles générales de la communication écrite

 Tenir compte du destinataire qui n'a pas forcément

connaissance de l'affaire.
 Reformuler sa demande, dans le cas d'une, réponse.
Replacer les choses dans leur contexte.
 Hiérarchiser les informations. Il y a toujours une hiérarchie
des informations: ordre chronologique, du particulier au
général, des faits aux opinions, des observations au diagnostic,
de l'essentiel au détail.
Règles générales de la communication écrite

 Choisir les arguments : Quand vous écrivez pour convaincre ou

pour ordonner, commencez par lister les arguments que vous
allez développer. C'est un bon moyen de ne pas en oublier, de
pouvoir les situer dans la hiérarchie du plan, pour vous
apercevoir que certains d'entre eux sont hors sujet ou peu valides.
 Choisir ses mots. En fonction de votre public, vous choisirez les
mots qui font a priori partie de son langage. Vous éviterez, en
général les termes techniques.
 Règles générales de la communication écrite

Respecter les règles de lisibilité :

- donner la signification d'un sigle dès la première utilisation

- faire des phrases courtes et développer une idée par phrase

- alléger les phrases

- veiller à l'équilibre des paragraphes

- si la correspondance comporte plusieurs pages, veiller à le

faire apparaître clairement (pagination)
 Règles générales de la communication écrite

 Choisir le ton juste. Dans la plupart des écrits professionnels,

vous devez éviter le ton affectif. Utiliser le conditionnel, des

adverbes ou la forme interrogative.

 Aller à l'essentiel. N'oubliez pas que dans un écrit

professionnel, l'objectif visé est l'efficacité qui exige que l'on

aille rapidement à l'essentiel.

 Règles générales de la communication écrite

 Citer les faits. les faits tels que vous les avez observés. Donnez des

chiffres, des dates, des statistiques chaque fois que possible.

 Utiliser des formules positives. A la relecture, efforcez-vous de retraduire

vos formulations négatives en formulations positives.

 Limiter la redondance. La répétition des informations peut parfois être

utile. La plupart du temps, elle est involontaire et dénote un manque de

rigueur. En vous relisant, supprimez les répétitions ou les redondances.

 LE SYSTEME

D’INFORMATION
 Introduction
L’information occupe une place prépondérante dans
nos organisations modernes sur les 3 plans stratégique,
décisionnel et opérationnel. L’existence des systèmes
d’information structurés s’avère donc d’une importance
capitale pour la réalisation efficace des activités et actions
quotidiennes des professionnelles, des gestionnaires et
autres intervenants du secteur de la santé.
 Finalités d’un SIS:
 Le système d’information sanitaire fournit des éléments
nécessaires pour l’établissement d’indices et des
mesures permettant de porter des jugements sur le
fonctionnement du secteur de santé, et d’estimer
l’impact des facteurs agissant sur la santé, de la
population.

 L’élaboration du système de santé , est l’un des

principaux objectifs du processus gestionnaire pour le
développement sanitaire national.
 Définition du SIS:
Le SIS est un ensemble de personnes, de
procédures et matériel organisé dans le but de fournir
l’information en temps voulu et sous une forme
appropriée pour les besoins des programmes ainsi que les
échanges internationaux d’information sanitaire. Il a pour
fonction de fournir l’information nécessaire pour la
gestion du programme sanitaire national à tous les
 Connaissance /
information:
 La connaissance: posséder la connaissance dans un domaine
donnée c’est être capable d’actions intellectuelle ou manuelle,
c’est fondamentalement une capacité cognitive.

 L’information: est un ensemble de données structurées mais

inertes et inactives tant qu’elles ne sont pas utilisées.
 Le besoins en SI en santé:
« on ne peut gérer ce qu’on ne peut mesurer »

SIS doit satisfaire les besoins en information de

l’organisation à tous les niveaux.

 Caractéristiques de
l’information sanitaire:
L’information sanitaire constitue un apport précieux de
connaissance permettant dans le domaine de santé de:
 Mieux cerner les problèmes (diagnostic)
 Choisir facilement entre plusieurs solution possibles pour la résolution
d’un problème (choix)
 Arrêter les actions à entreprendre( stratégie)
 Contrôler la réalisation des décisions (contrôle)
 Évaluer les résultats.
 Catégories
• Produisant de l’information à partir des
données collectées au niveau des

SIS de établissements sanitaires et transmises selon

une périodicité définie au niveau de la chefferie
provinciale qui se charge de le transmettre au
routine •
niveau central. Ces données permettent
Incluant
mesurer lesen intrants,
particulierle les enquêtes
processus, et par
les
échantillonnage et les recensements.
extrants des services de santé. Les
enquêtes sont souvent utilisées pour mesurer
SIS «non- l’impact des interventions de santé dans la
population et sont complémentaires au
système d’information de routine, puisque les
routine» informations collectées par ce dernier ne
concernent que la population ayant reçu une
prestation au niveau des établissements de
santé.
Le système •Il s’agit d’un sous système d’information permettant de disposer
des données telles que celles relatives à la démographie,
d’information l’économie, la nutrition, l’agriculture, l’environnement etc. Ces
données proviennent des départements ministériels nationaux
«EXTRA SANTE » ainsi que des organismes internationaux.
 Types
SNIS SIG-HO

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Merci de
votre
attention