LES PRINCIPALES PRATIQUES DE LA GESTION DES

RESSOURCES HUMAINES

GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

 GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES
COMPETENCES
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Management des
Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

Accélération des mutations et anticiper les écarts des ressources à Court, Moyen et Long terme.

Objectifs:

- Permettre à l’entreprise de disposer en temps voulu du personnel ayant les compétences

(connaissances, savoir-faire opérationnels et savoirs comportementaux) nécessaires pour
pouvoir répondre à tout moment à ses propres besoins.

- La gestion des compétences consiste à concevoir et à mettre en œuvre des politiques RH

adaptées visant à réduire les écarts entre, d’une part les ressources internes, et d’autres part
les besoins en emplois d’une entreprise à une échéance donnée.

- La GPEC permet de définir les emplois et les ressources nécessaires pour réaliser les objectifs
stratégiques de l’organisation aujourd’hui et dans le futur.
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COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

L’analyse s’attache à deux principes :

- A ce qui est fait dans la réalité (c’est-à-dire aux tâches telles qu’elles sont et non telles
qu’elles devraient être) ;

- Au poste (et non pas au titulaire de poste)

Elle doit répondre à deux préoccupations :

- Connaître l’utilité du travail ;

- Décrire les composantes du travail (matérielles, organisationnelles, environnementales).

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COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

- POSTE : Unité élémentaire de la division du travail. Le poste correspond à une

situation individuelle de travail. Il s’agit de l’ensemble ordonné d’activités et de

tâches effectuées par un individu en particulier au sein d’une structure donnée.

- EMPLOI : L’emploi correspond à un ensemble de postes de travail très proches les

uns des autres, du fait de finalités et d’activités communes, mettant en œuvre des
compétences proches ou similaires.
NB : Un emploi regroupe plusieurs salariés et permet une déclinaison par effectifs.
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COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

- FAMILLE PROFESSIONNELLE : Il s’agit d’un ensemble d’emplois répondant à une finalité

commune. Elle se caractérise aussi par une culture socioprofessionnelle. Chaque famille
peut elle-même comporter des sous-familles professionnelles qui distinguent les
principaux domaines d’activité de la famille professionnelle.

- METIER : Il s’agit d’un ensemble d’emplois-types (emplois-repères) liés entre eux par une

même technicité, présentant un noyau dur d’activités communes et requérant des

compétences proches ou similaires. Le métier n’est pas directement lié à l’organisation
interne et la structure d’un service ou d’une entreprise, à l’inverse de l’emploi et de
l’emploi-type ou repère. La notion de métier permet de travailler sur la construction
d’action d’accompagnement formation et de parcours d’évolution professionnelle en se
centrant sur les activités et les compétences.
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COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

Points de convergence entre les différentes approches:

- Le concept de compétences est centré sur l’individu et non pas sur les postes ;

- Un rapport direct à l’action: Parler des compétences est parler de ce qui est mis en œuvre dans
l’action ;

- La compétence est toujours contextualisée et le contexte est déterminant pour que s’exprime une
compétence particulière d’un individu ;

- La compétence est une combinatoire formée de savoirs, savoir-faire et savoir-être. L’individu va

mobiliser simultanément ces différentes ressources ;

- La compétence n’est pas la connaissance ; les compétences doivent pouvoir se traduire de façon
opérationnelle ;

- La compétence n’est pas la performance mais en constitue une des composantes.

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Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

La compétence professionnelle peut être définie comme « une

combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et
comportements s’exerçant dans un contexte précis. Elle se constate
lors de la mise en œuvre, en situation » (Heagel, 2016, p. 143)

C’est à l’entreprise qu’il appartient de repérer la compétence, de

l’évaluer, de la valider et de la faire évoluer.
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Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

La GPEC permet d’entrer dans une nouvelle logique de gestion anticipatrice orientée
vers l’opérationnel

Principal obstacle:

- Les référentiels métiers utilisées en GPEC sont lourds et longs à construire,

mobilisent beaucoup d’énergie et de temps. Ils deviennent très rapidement
obsolètes et nécessitent régulièrement des aménagements.
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Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

Figure: Gestion des compétences

Analyse de l’existant Objectifs de l’entreprise

Axes de développement
Emplois RH
stratégique

Répercussion
s
Plan d’actions RH:
- Formation, développement des compétences - Capitalisation et
transfert
- Recrutement - Licenciements,
départs … Source: Haegel, A. (2016, p. 146)
-
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Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

Figure: Analyse de l’existant

Emplois RH
(actuels / futurs) (Femmes / Hommes)

Compétenc
Contenu Quanti Quali
es
- Postes - Référentiel - Pyramides - Performance
- Emplois des des - Compétences
- Familles compétences anciennetés détenues
professionnel requises par - Matrice Age / - Potentiel
les les emplois Formation - Motivation
Source: Haegel, A. (2016, p. 147)
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COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

Impact quantitatif sur l’emploi :

Il se mesure par les effectifs et permet à l’employeur de maitriser sa gestion des effectifs afin de
gérer des problématiques telles que :

 Le sureffectif (global ou spécifique à certains métiers/établissements) ;

 Les difficultés de recrutement (dans les métiers spécifiques, dans certains bassins d’emploi,
etc.…) ;

 L’évolution de la pyramide des âges (vieillissement et transfert des savoirs, pyramide jeune
avec des enjeux forts de développement, etc.…);

 Un turnover élevé (impact financier et instabilité) ou faible (structure sclérosante) présentant

des risques importants dans certains emplois/sites.
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Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

Outil : Pyramide des âges âges

60-65

Pyramide Champignon 55-60

50-55

45-50

40-45

35-40

30-35

25-30

20-25
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Management des
Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

La pyramide « champignon »

Avantages et atouts
 Peu de jeunes, une majorité de salariés âgés.
 Souplesse pour résorber, le cas échéant, des sureffectifs.
 Possibilité de reconstruire à court terme toute la pyramide grâce aux nombreux départs à la retraite.

Inconvénients
 Charges salariales élevées en liaison avec l' ancienneté.
 Reconversion des salariés difficile.
 Résistance au changement.
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COMPETENCES
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Management des
Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

Outil : Pyramide des âges âges

60-65

Pyramide Pelote de laine 55-60

50-55

45-50

40-45

35-40

30-35

25-30

20-25
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Management des
Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

La pyramide « pelote de laine »

 Classes d' âge intermédiaire peu nombreuses.

 Pénurie d'encadrement pouvant susciter des conflits de générations entre les juniors et les seniors.
 Nécessité de procéder à des promotions par anticipation et de faire appel à des jeunes « qui n' ont pas
nécessairement mûri ».
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COMPETENCES
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Management des
Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

âges
Outil : Pyramide des âges
60-65

55-60
Pyramide Poire écrasée
50-55

45-50

40-45

35-40

30-35

25-30

20-25

effectifs
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Management des
Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

La pyramide « poire écrasée »

 Une majorité de jeunes salariés, peu de salariés âgés.

 Une masse salariale allégée et à priori un "potentiel" élevé…

 Mais à moyen terme carence d' opportunité pour les promotions, des plans de carrière encombrés et
des charges de formation importantes.
 Risque majeur en cas de retournement de la conjoncture nécessitant des
licenciements.
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COMPETENCES
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Management des
Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

âges
Outil : Pyramide des âges
60-65

55-60
Pyramide Ballon de rugby
50-55

45-50

40-45

35-40

30-35

25-30

20-25

effectifs
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Management des
Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

La pyramide « Ballon de rugby »

 A priori une pyramide bien équilibrée qui combine tous les âges de façon harmonieuse.
 Cette structure pyramide assure une certaine régularité dans les sorties et cette régularité permet de
programmer les entrées.
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COMPETENCES
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Management des
Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

âges
Outil : Pyramide des âges
60-65

Pyramide Cylindre 55-60

50-55

45-50

40-45

35-40

30-35

25-30

20-25
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COMPETENCES
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Management des
Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

L’EQUILIBRE QUANTITATIF ET QUALITATIF HOMMES / EMPLOIS

- L’entreprise peut avoir des effectifs excédentaires (+), convenables (=) ou

déficitaires (–) pour son niveau d’activité, et le niveau de qualification du

personnel peut être jugé insuffisant (-), normal (=) ou plus élevé que nécessaire
(+).
La situation 5 (Equilibre Quantitatif et
Qualitatif) correspond à l’optimum.

Cet équilibre général peut cacher des

déséquilibres par catégorie ou
géographiques ce qui peut nécessiter
une mobilité interne.
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COMPETENCES
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Management des
Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

L’EQUILIBRE QUANTITATIF ET QUALITATIF HOMMES / EMPLOI

Les situations (1, 2, 3) sont caractérisées par un niveau de compétences

insuffisant des salariés.

Elle présentent des risques de qualité insuffisante et de perte de

compétitivité à un moment où la qualité devient primordiale.

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COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

L’EQUILIBRE QUANTITATIF ET QUALITATIF HOMMES / EMPLOI

Les situations (1, 4, 7) qui sont caractérisées par un sous-effectif sont

tout particulièrement dangereuses car l’entreprise ne peut pas répondre

convenablement à la demande et perd des parts de marché, favorisant

ainsi ses concurrents.

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COMPETENCES
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Management des
Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

L’EQUILIBRE QUANTITATIF ET QUALITATIF HOMMES / EMPLOI

Les situations (3, 6, 9) font supporter à l’entreprise les surcoûts liés à un

sureffectif, alourdissant ainsi le ratio Frais de personnel / VA et mettant

en péril la survie de l’entreprise.

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COMPETENCES
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Management des
Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

L’EQUILIBRE QUANTITATIF ET QUALITATIF HOMMES / EMPLOI

Les situations (7, 8, 9) caractérisées par une surqualification du personnel

par rapport aux postes occupés présentent deux risques:

- Surcoûts liés à la rémunération de qualifications plus élevées que

nécessaires ;

- Insatisfaction des salariés qui n’utilisent pas leurs qualifications et

risquent de perdre leurs compétences non utilisées.

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COMPETENCES
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Management des
Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

L’EQUILIBRE QUANTITATIF ET QUALITATIF HOMMES / EMPLOI

Les situations (1, 3, 7, 9) présentent deux types de risques:

- Inadaptation quanti

- Inadaptation quali
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Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

Le diagnostic

Pour situer une entreprise dans le graphique précédent, il faut évaluer sa position sur les deux axes, ce

qui n’est pas toujours évident et implique des jugements et donc des normes et référentiels:

- Les normes de productivité permettent de situer l’entreprise sur l’axe quantitatif. Il faut disposer

d’indicateurs fiables ;

- Le jugement porté sur le niveau de qualification implique une connaissance suffisante des

compétences disponibles que possèdent les titulaires des emplois et des compétences que ces emplois

requièrent.

 Horizons d’actions : CT, MT et LT.

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COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

Adaptation à CT :

Objectif de la gestion à CT de l’emploi : Assurer l’adéquation régulière entre les besoins de l’entreprise et la population au

travail.

- En cas d’insuffisance ponctuelle, les conséquences sont coûteuses : dégradation de la qualité, perte de production, perte

de ventes, …

- En cas d’excédent ponctuel, il s’agit d’une source de coût avec des frais de personnel excessifs.

La gestion à court terme de l’emploi doit répondre à trois situations fréquentes :

- Les variations saisonnières d’activité ;

- Les pointes d’activité ;

- Les baisses d’activité.

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COMPETENCES
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Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

Adaptation à CT :

- La gestion à court terme de l’emploi est indissociable de la gestion des temps.

- Deux solutions envisageables :

- La flexibilité quantitative externe : privilégie la variation du niveau d’emploi par le recours aux

emplois précaires (CDD, intérim) ;

- La flexibilité quantitative interne : repose sur la variation du nombre d’heures (heures

supplémentaires, la planification des congés, le développement de la récupération des heures

supplémentaires en basse saison … )

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Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

Figure: Gestion des compétences

Analyse de l’existant Objectifs de l’entreprise

Axes de développement
Emplois RH
stratégique

Répercussion
s
Plan d’actions RH:
- Formation, développement des compétences - Capitalisation et
transfert
- Recrutement - Licenciements,
départs … Source: Haegel, A. (2016, p. 146)
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Objectifs de la GPEC Analyse des emplois Démarche de la GPEC
compétences

Adaptation à MT : GPEC

Source: Peretti, J-M (2016, p. 54)