Master Management Stratégique des ressources Humaines

Faculté des Sciences Juridiques ,Economiques et Sociales –Agdal

Module : Gestion des Rémunérations

Le modèle
Mercer

Travail présenté par : Travail encadré par :

BEDDAOUI Rachid SGHIR Hasna
Pr SADIK Youssef
LIASSE Lahcen LOUALI Imane

Année universitaire : 2021/2022

 Plan

0 Axe 1
Évaluation et
classification des
0 Axe 3
Étude de cas

1 postes
3
0 Axe 2
Présentation de la
0 Axe 4
Mercer et la politique

2 4
méthode Mercer de rémunération
Introducti
on
Axe 1
Évaluation et
classification des
postes
 Définition :

Pour Donnadieu et Denimal,

l’évaluation du poste est une
pesée ou une cotation des emplois
consistant à établir entre eux une
hiérarchie de niveau légitimée par
des critères réputés objectifs et
rationnels.
 Pourquoi une évaluation du poste ?
Apprécier les Hiérarchiser et
exigences et les 01 02 classer ces emplois
difficultés des dans l’organisation
emplois

Élaborer une
Se comparer
avec le marché
03 04 politique de
rémunération
et la
objective et
concurrence
équitable

05

Éliminer les facteurs individuels qui

pèsent sur la rémunération pratiquée
Les Finalités du système d’évaluation des
postes
Domain Rôle Modalité
e s
Recrutemen Sélection des candidats. Adéquation profil/poste.
t

Définir un programme de Par l’analyse des écarts :

Formation
formation. profils/exigences du poste.

Par la valorisation des

Rémunération Définir le niveau des salaires de
niveaux de qualification et
chaque poste.
les niveaux de pénibilité du
travail.
Classification Hiérarchisation Par comparaison des
Des emplois des emplois. exigences des postes

Évolution des Par comparaison:

Promotion/mutation
carrières et potentiel/exigences du
mobilité dans poste
 Les méthodes d’évaluation des
postes
Critérielle
Méthode

Méthode
Globale
Classer les emplois sur la Ranger les emplois de
base d’une analyse avec manière ordinale sur la base
des critères et des échelles d’une analyse synthétique et
de points . globale .

Les méthodes analytiques multicritères

(factorielles ou par points) Les méthodes
globales
Elles se déroulent en trois étapes:
1 – Choix des facteurs permettant de • Elles permettent deux types
porter un jugement sur le poste de de classement:
travail.
2 – Définition d’échelles d’évaluation 1 – Par des postes de travail
pour chaque facteur. en différentes catégories.
3 – Définition d’une pondération des 2 – Par une hiérarchisation
facteurs pour hiérarchiser les des emplois.
emplois et les salaires.
 Avantages et limites des méthodes
Méthodes Globales

Avantages Limites

 Simples à mettre en œuvre

 Moins précises et plus
 Adaptées aux petites entreprises
subjectives que les méthodes
disposant de postes simples et de taches
,MK analytiques
répétitives  Difficulté du référencement
 Peu coûteuse
 Vieillissement rapides des grilles
 Facilement explicable
 Avantages et limites des méthodes
Méthodes Analytiques

Avantages Limites

 Méthodes basées sur le principe de rationalité

  Sa mise en œuvre fait ressortir
Jugées plus objectives
 Lien direct avec la rémunération des difficultés nécessitant des
 Un système de cotation de compétences confère arbitrages et des validations qui
transparence au système, et permet aux ne sont pas toujours objectifs et
partenaires sociaux de mener un véritable rigoureusement argumentés
échange sur le fond
 Classification : Deux types
d’approches
 Créer
Créer une
une méthode
méthode sur
sur  Utiliser
Utiliser une
une méthode
méthode
mesure
mesure et et propre
propre àà standard
standard
l’entreprise
l’entreprise

–– Atout
Atout :: Adaptation
Adaptation aux
aux spécificités
spécificités de
de
–– Atouts
Atouts :: Standard,
Standard, Universalité,
Universalité,
l’entreprise
l’entreprise Légitimité processuelle
Légitimité processuelle
–– Enjeux
Enjeux :: Valider
Valider l’adéquation
l’adéquation desdes
–– Enjeux
Enjeux :: Développer
Développer une
une méthode
méthode critères
critères par
par rapport
rapport aux
aux valeurs
valeurs de
de
simple
simple et
et souple
souple avec
avec une
une démarche
démarche l’entreprise et s’approprier
l’entreprise et s’approprier la la
participative
participative méthodologie
méthodologie
–– Risques
Risques :: Longueur
Longueur éventuelle
éventuelle du
du –– Risque
Risque :: Greffe
Greffe d’un
d’un critère
critère
délai
délai de
de conception,
conception, Rejet
Rejet par
par les
les supplémentaire
supplémentaire si si indispensable
indispensable
collaborateurs,
collaborateurs, critique
critique permanente
permanente
des
des critères
critères choisis
choisis
 Processus d’évaluation et de
classification

Méthode
universelle à points
(IPE)

Identification
Méthode sur mesure Collecte des Evaluation Classification
des fonctions
cadres et non cadres informations des postes des postes

Refonte de la
classification
conventionnelle
 Enjeux de la classification des postes

L’organisation de l’entreprise

Alignement

Equité Veille marché

Le corps social interne Classification L’environnement économique

Cohérence

Les systèmes de
management RH

DONNADIEU G.,DENIMAL P., «Classification ;Qualification »,Edition Liaisons 1994

Axe 2
Présentation de la
méthode Mercer
 Méthode critérielle : IPE Mercer

Principe : Evaluer pour chaque fonction le poids de ses rôles et responsabilités

selon une échelle de notation propre à chaque critère .

Intérêt de la méthode :
 Crédibiliser les politiques de la GRH et assurer une cohérence interne
IMPACT
 Définir une politique de rémunération équitable (interne COMMUNICATIO
et externe)
 Apprécier la politique de rémunération de l’entreprise et son équité en interne; N
 Faciliter la comparaison de la politique de rémunération de l’entreprise par rapport à son
marché ( compétitivité).

INNOVATION CONNAISSANCE
 Les critères et dimensions

Impact Communication
IMPACT COMMUNICATIO
Contribution Cadre de l'organisation
N

Impact Communication
Organisation
Evaluatio
Innovation Connaissance
n Risque (Optionnel)
Complexité Equipes Environnement

INNOVATION CONNAISSANCE Innovation Connaissance Risque

Amplitude
 Les échelles d’évaluations du modèle Mercer 8
7

Dirigeants
IMPACT COMMUNICATION INNOVATION CONNAISSANCE
6
Organisation 5
Connaissance
Chiffre d’affaires Nature de Innovation 8- Vaste expérience
Effectifs

Managers
communication 6- Expérience 7- Large expérience
Chaîne de valeur scientifique
5- Négocie le long- 6- Expert fonctionnel
terme 5- Crée et conceptualise 5- Généraliste
4- Négocie 4- Améliore 4- Expertise technique 6
Nature d’impact
3- Influence 3- Modifie 3- Connaissance 0
5- Visionnaire
2- Explique et adapte 2- Contrôle standard
4- Stratégique
1- Informe 1- Se conforme 2- Connaissance
3- Tactique

Spécialistes
2- Opérationnel basique
1- Délivre 1- Connaissances
Équipe
limitées 5
3- Manager 5
Cadre Complexité 2- Leader
Contribution 4- Divergence 4- Multidimensionnelle 1- Contributeur
5- Majeure externe 3- Complexe Individuel
4- Importante 3- Divergence interne 2- Difficile
3- Direct

Opérateurs
2- Convergence 1- Simple Amplitude 5
2- Indirecte externe 3- Mondiale
1- Limitée 0
1- Convergence 2- Régionale
interne 1- Nationale

4
Méthode critérielle : IPE Mercer
Exemple : Matrice de la pesée du critère « Communication »
 Cadre de l’organisation
1 2 3 4

Nature de la communication Interne – intérêts Externe– intérêts Interne – intérêts divergents Externe– intérêts divergents
Nature et étendue de la communication convergents convergents Objectifs contradictoires entravant Objectifs contradictoires entravant
rattachées au poste tant au sein qu’en dehors de Désir commun de déboucher sur Désir commun de déboucher sur la définition d’une solution au sein la définition d’une solution en
l’organisation une solution au sein du groupe une solution en dehors du groupe du groupe dehors du groupe

1 Informe Obtient et transmet de l’information Obtient et transmet de l’information Obtient et transmet de l’information Obtient et transmet de l’information
Communique par affirmation, par au sein de l’organisation à l’extérieur de l’organisation au sein de l’organisation avec tact à l’extérieur de l’organisation avec
suggestion, par gestes ou par son 10 Pts 25 Pts afin d’éviter tout conflit. 30Pts tact afin d’éviter tout conflit. 45 Pts
altitude
2 Explique et adapte Explique les faits, les pratiques, les Explique les faits, les pratiques, les Explique les faits, les pratiques, les Explique les faits, les pratiques, les
Aboutit à un accord au moyen de politiques etc. au sein de politiques etc. à l’extérieur de politiques etc. au sein de politiques etc. à l’extérieur de
compromis et de flexibilité l’organisation l’organisation l’organisation ou les pratiques du l’organisation. Peut faire face au
25 Pts 40 Pts passé / des vues divergentes scepticisme, à la réticence des
affectent le consensus parties en présence dans
45 Pts l’établissement d’un accord
60 Pts

3 Influence Convaincre les autres au sein de Convaincre les parties extérieures Convaincre les autres au sein de Convaincre les parties extérieures
Aboutit à des changements exercer un l’organisation dans des situations à l’organisation dans des situations l’organisation dans des situations à l’organisation dans des situations
contrôle direct. Force de persuasion où il y a un intérêt commun à où il y a un intérêt commun à où ceux –ci se montrent sceptiques où ceux –ci se montrent sceptiques
importante requise accepter de nouveaux concepts, accepter de nouveaux concepts, ou réticents à accepter de ou réticents à accepter de
pratiques et approches pratiques et approches nouveaux concepts, pratiques et nouveaux concepts, pratiques et
40 Pts 55 Pts approches approches
60 Pts 75 Pts

4 Négocie Convaincre les parties au sein de Convaincre les parties extérieures Convaincre les parties au sein de Convaincre les parties extérieures
Aboutit à un accord en gérant la l’organisation d’accepter des à l’organisation d’accepter, de l’organisation d’accepter des à l’organisation d’accepter des
communication au moyen de propositions et des programmes façon consensuelle, des propositions et des programmes programmes et des propositions
discussions et de compromis. Les complets programmes et des propositions complets en dépit d’un possible complets en dépit de fortes
problèmes peuvent être de nature 55 Pts complets manque d’intérêt à collaborer ou à réticences
opérationnelle de court-terme , de 75 Pts participer 100 Pts
nature tactique moyen terme ou de 80 Pts
nature stratégique limitée
5 Négocie à long terme Aboutit à un accord d’importance Aboutit à un accord d’importance Aboutit à un accord d’importance Aboutit à un accord d’importance
Gère une communication de première stratégique avec les différentes stratégique avec les parties stratégique avec les différentes stratégique avec les parties
importance, ayant des implications parties au sein de l’organisation. extérieures à l’organisation. Celles- parties au sein de l’organisation. extérieures à l’organisation. Celles-
stratégiques pour l’organisation sur le Celles-ci peuvent avoir des points ci ont des points de vue divergents Celles-ci ont des perspectives et ci ont des perspectives et des
long terme de vue différents sur un objectif mais des intérêts partagés des objectifs divergents objectifs largement divergents
commun 90 Pts 95 Pts 115 Pts
70 Pts
 La pesée des postes
 Les échelles de notation  Les positions Class

IMPACT COMMUNICATIO
N
Communicatio

Connaissanc
Innovation
Impact

INNOVATION CONNAISSANCE
e

Source :Mercer International Position Evaluation TM System (IPE) v3.1 Training

Session for APCBF Member
n
Axe 3
Étude de cas
Présentation
Organisation:

Nombre de collaborateurs : 150

Chiffre d’affaires annuel moyen : 40 millions $

Poste évalué :
Manager régional des ventes

Fiche de poste (Extrait) COMMUNICATIO

Poste Manager régional des ventes N

Missions -Garantir une bonne application de la politique commerciale globale de l’entreprise;

-Créer des plans de ventes régionaux en alignement avec les objectifs commerciaux et des plans d’action
régionale;
-Préparer et réviser le budget annuel du domaine de responsabilité;
-Analyser les tendances du marché régional et découvrir de nouvelles opportunités de croissance;
-Résoudre les problèmes potentiels et proposer des solutions rapides;
-Suggérer de nouveaux services produits et techniques de ventes innovantes pour augmenter la
satisfaction client;
INNOVATION CONNAISSANCE
-Manager les équipes commerciales et évaluer leurs performances;
-Identifier les besoins de recrutements;
-Réaliser des rapports sur les résultats ;
-Manager des projets à moyen terme;
Impact : Organisation
Etape de création de valeur Poids
1 Développement des produits Recherche de base et développement 4.0
2 Recherche appliquée et développement 2.0
3 Ingénierie 1.5
4 Production Approvisionnement /logistique entrante 2.0
5 Production 2.0
6 Application/ assemblage 2.5
7 Vente et services Marketing 1.0 *
8 Ventes 1.5 *
9 Distribution 1.5 *
10 Service 2.0 *
6
Multiplier

Source : Manuel Mercer RH

Chiffre d’affaires : 40 millions $

Chiffre d’affaires ajusté = 240 millions $
 IMPACT

Source :Mercer International Position Evaluation TM System (IPE) v3.1 Training Session for APCBF Member

CA ajusté = 240 millions $ degré 4

Nombre des collaborateurs : 150 degré 5 Moyenne = 4,5
Impact : Contribution
Contribution
1 2 3 4 5
Nature d’Impact Limitée Indirecte Directe Importante Majeure
1 Délivre
2 Opérationnel
3 Tactique Manager régional
des ventes
4 Stratégique
5 visionnaire

Contribution
1 2 3 4 5
Nature d’Impact Limitée Indirecte Directe Importante Majeure
1 Délivre 1 2 3 4 5
2 Opérationnel 4 5 6 7 8
3 Tactique 7 8 9 10 11
4 Stratégique 10 11 12 13 14
5 visionnaire 13 14 15 16 17

Source : Manuel Mercer RH

Evaluation des postes

Source : Manuel Mercer RH

Innovation
Complexité
1 2 3 4

Innovation Simple Difficile Complexe Multidimensionnelle

1 Se conforme
2 Contrôle
3 Modifie Manager régional
des ventes
4 Améliore
5 Crée et conceptualise
6 Expérience scientifique (percée technique )
Complexité
1 2 3 4

Innovation Simple Difficile Complexe Multidimensionnelle

1 Se conforme 10 15 20 25
2 Contrôle 25 30 35 40
3 Modifie 40 45 50 55
4 Améliore 65 70 75 80
5 Crée et conceptualise 90 95 100 105
6 Expérience scientifique (percée technique ) 115 120 125 130

Source : Manuel Mercer RH

 Connaissance
Contributeur individuel Leader Manager
1/1 1/2 1/3 2/1 2/2 2/3 3/1 3/2 3/3
Connaissance National Régional Mondial National Régional Mondial National Régional Mondial

1 Connaissances limitées
2 Connaissances basiques
3 Connaissances standards
4 Expertise technique Manager
régional
des ventes

5 Généraliste
6 Expert fonctionnel
7 Large expérience
8 Vaste expérience

Contributeur individuel Leader Manager

1/1 1/2 1/3 2/1 2/2 2/3 3/1 3/2 3/3
Connaissance National Régional Mondi National Régiona Mondial National Régional Mondial
al l
1 Connaissances limitées 15 25 35 50 60 70 75 85 95
2 Connaissances basiques 30 40 50 65 75 85 90 100 110
3 Connaissances standards 60 70 80 95 105 115 120 130 140
4 Expertise technique 90 100 110 125 135 145 150 160 170
5 Généraliste 113 123 133 148 158 168 173 183 193
6 Expert fonctionnel 135 145 155 170 180 190 195 205 215
7 Large expérience 158 168 178 193 203 213 218 228 238
8 Vaste expérience 180 190 200 215 225 235 240 250 260
Risque
Environnement
1 2 3
Risque Exposition faible Exposition moyenne Exposition
élevée
0 Normal Manager régional des
ventes
1 Mental
2 Blessures
3 Invalidité

Environnement
1 2 3
Risque Exposition faible Exposition moyenne Exposition
élevée
0 Normal 0
1 Mental 5 10 15
2 Blessures 15 20 25
3 Invalidité 25 30 35
Source : Manuel Mercer RH
Communication
Cadre
1 2 3 4
Nature de Communication Convergence Convergence Divergence interne Divergence
interne externe externe
1 Informe
2 Adapte et explique
3 Influence

4 Négocie Manager régional

des ventes

5 Négocie le long terme

Cadre
1 2 3 4
Nature de Communication Convergence Convergence Divergence interne Divergence
interne externe externe
1 Informe 10 25 30 45
2 Adapte et explique 25 40 45 60
3 Influence 40 55 60 75
4 Négocie 55 75 80 100
5 Négocie le long terme 70 90 95 115

Source : Manuel Mercer RH

Synthèse
Degré Points
Impact Organisation 4 107
Nature Impact 3
Contribution 2
Communication Nature de 4 100
Communication
Cadre 4
Innovation Innovation 3 45
Complexité 2

Connaissance Connaissance 4 135

Equipe 2
Amplitude 2
Risque Risque - 0
Environnement -
Total points 387
Position class 54
Pesée de poste

Source : Manuel guide Mercer RH

Source :Mercer International Position Evaluation TM
System (IPE) v3.1 Training Session for APCBF Member
Axe 4 et la
Mercer
politique de
rémunération
 Mercer et la politique de
rémunération
Principe de base : Le passage de la grille des points
vers l’échelle des salaires se fait en considérant que
chaque point Mercer correspond à un montant donné
et en établissant une conversion sur cette base.

Grille
salariale
Marque
employeur
Enquête générale de rémunération de Mercer permet positionneme
de : nt
• Apprécier la compétitivité de la politique de
rémunération de l’entreprise par rapport au marché
(Equité externe)
• Définition de la politique de rémunération de
l’entreprise au regard du marché ;
 Les limites de la méthode :

• Manque de précision scientifique: La méthode Mercer à l’instar de toutes les

méthodes de classification des emplois font l’objet de critiques leur reprochant de
pêcher par manque d’objectivité.
• Limites organisationnelles :c’est une technique qui nécessite du personnel spécialisé
et coûte cher.
• Subjective : Les définitions des facteurs varient d’une organisation à l’autre.
• Problème d’ajustement : Les changements rapides dans la technologie.
Conclusio
n
Merci de votre
attention