ENCG Settat

Management du Capital Année universitaire 2024 / 2025

Humain Semestre 7
 Management du Capital Humain
Chapitre 1

01 Job description, Skills and competencies : Descriptif des postes et référentiel des compétences
Chapitre
2

02 Le contrôle de gestion social : Les tableaux de bord RH, le bilan social

Chapitre
3

03 Compensations et incentives : La politique de rémunération

Chapitre
4

04 La pesée des postes et le Job Pricing

Chapitre
5

05 Future of Work : La GPEC

Chapitre
6

06 Assessment : Le bilan de compétences

2
Chapitre 1

Job description, Skills and competencies :

Le référentiel des Emplois et des compétences
 Le référentiel des emplois et des compétences

Concepts clés :

Cartograp
hie des
emplois Cartographie des emplois :
 Poste / Emploi / Métier / Famille professionnelle

Référentiel
des emplois Référentiel des compétences :
et des  Compétence
compétences

Référentiel
des
compétenc
es

4
 Job description : Poste / Emploi
Le poste est l’unité élémentaire de la division du travail : Il correspond – dans une organisation donnée – à une situation
concrète de travail, à des responsabilités, des activités et des tâches auxquelles correspondent des moyens mis à
disposition du titulaire du poste.
Outil : Fiche de poste

L’emploi est un premier niveau de regroupement de l’organisation de travail, il correspond à un ensemble de postes
très proches les uns des autres du fait des missions et des activités communes mettant en œuvre des compétences
proches ou similaires.
L’emploi de (n) agents occupant des postes a priori semblables est décrit par une fiche d’emploi.

Outil : Fiche d’emploi

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 Job description : Métier / Famille professionnelle
- Le métier est un ensemble d’emplois liés par une même technicité représentant un noyau commun d’activités et requérant des
compétences proches
- La notion de métier désigne un ensemble de connaissances, de savoir-faire et de savoir-être mobilisées de manière homogène.

Cette définition interpelle certaines remarques :

 Le regroupement des fonctions en métier se fait donc sur la base Définition des concepts clés: le métier de la proximité entre les
exigences des fonctions en compétences;
 Dans une organisation, un métier peut être représenté par un ou une multitude de postes;
 Les métiers peuvent être regroupés en une filière professionnelle

Exemples :
Métier : Exploitation informatique Métier : Marketing
Postes rattachés au métier : Postes rattachés au métier :
 Administrateur réseau  Chargé d’études quanti / quali
 Chef de salle informatique  Chef de produit / Chef de gamme
 Technicien exploitation informatique  Chargé de sponsoring 6
 Job description : Métier / Famille professionnelle

Plus générale, la notion de filière professionnelle désigne un ensemble de métiers différents mais plus ou moins
homogènes

-La famille professionnelle est la « maille » la plus large de classification des emplois, des postes et des métiers. Elle
les regroupe selon deux critères (1) la technicité dominante et (2) la culture socioprofessionnelle commune.

Exemples :
Filière professionnelle : Finance
Métiers :
 La trésorerie
 Le contrôle de gestion
 L’audit
 La comptabilité

Les concepts de métier et de famille professionnelle sont proches : le métier est plus lié à une technicité
dominante alors que la famille professionnelle est plus liée à un domaine fonctionnel homogène 7
 Concept de compétence
 Le concept de compétences est centré sur l’individu et non pas sur les postes ;
 Un rapport direct à l’action: Parler des compétences est parler de ce qui est mis en œuvre dans l’action ;
 La compétence est toujours contextualisée et le contexte est déterminant pour que s’exprime une compétence
particulière d’un individu ;
 La compétence est une combinatoire formée de savoirs, savoir-faire et savoir-être. L’individu va mobiliser
simultanément ces différentes ressources ;
 La compétence n’est pas la connaissance ; les compétences doivent pouvoir se traduire de façon opérationnelle ;
 La compétence n’est pas la performance mais en constitue une des composantes.

La compétence professionnelle peut être donc définie comme « une combinaison de connaissances, savoir-faire,
expériences et comportements s’exerçant dans un contexte précis. Elle se constate lors de la mise en œuvre, en
situation » (Heagel, 2016, p. 143)
C’est à l’entreprise qu’il appartient de repérer la compétence, de l’évaluer, de la valider et de la faire évoluer.

8
 Le référentiel des emplois et des compétences

Un référentiel est un outil de la GRH et de la GPEC : Ce document

Cartograp
hie des de référence résulte d’une démarche d’analyse des situations de
emplois
travail et permet de dresser – à un moment donné – un inventaire :
• des emplois et de leur environnement ;
Référentiel
des emplois • des activités conduites dans le cadre de l’emploi exercé ;
et des
compétences • des compétences requises pour l’exercer

Référentiel
des Il est à noter que ce référentiel nécessite d’être actualisé en fonction
compétenc
es des évolutions des activités et des métiers

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Les différentes exploitations possibles du Référentiel des
Emplois et des Compétences

Plan de
Répartition des
formation et de
activités et des
développement
responsabilités
des RH

Profil de
Système
recrutement
d’appréciation
interne et
externe
Référentiel des performances
des
Emplois et
Définition des
scénarios de des Evaluation et
classification des
trajectoires Compétenc fonctions
professionnelles
es

Répondre aux
exigences Gestion de la
normatives de la rémunération
démarche Qualité

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La démarche de construction du référentiel des Emplois et
des Compétences

Etape 1 Etape 3
Recueil des
données sur les Déduction des
Emplois et Etape 2 compétences
activités Analyse des
données

Ces étapes sont liées les unes aux autres

Chacune de ces étapes détermine la suivante, et permet d’obtenir au final un référentiel cohérent, porteur du sens et exploitable

Principes de base :
• Une approche globale
• La mobilisation des acteurs professionnels
• La proximité du terrain
• La prise en compte des activités réelles (et non celles prescrites)
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• La capitalisation et l’exploitation des référentiels
 Job Description : Recueil des données sur les emplois et les
activités

Il s’agit de recueillir les données les plus objectives et concrètes possibles sur l’emploi et son environnement, et
d’appréhender ce que font concrètement les salariés

Etape 1 Différentes démarches de description possibles :

Recueil des
données sur les  L ’auto description assistée:
Emplois et  Le titulaire rédige la description de fonction
activités
 Il est aidé à mi parcours par un entretien d ’assistance avec un spécialiste
 Le titulaire finalise le dossier
 La description par un pair :
 Le pair rédige la description au cours d ’un entretien avec le titulaire
 Le pair présente le dossier rédigé au titulaire pour accord
 La description par un spécialiste :
 Le spécialiste (interne ou externe) rédige la description de fonction au cours d ’un entretien avec le titulaire
 Le spécialiste présente le dossier au titulaire et au supérieur hiérarchique pour validation
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 Job Description : Analyse des données sur les emplois et les
activités

Phase de l’analyse :
 Les données recueillies relèvent de deux niveaux :
 Niveau Global : qui concerne le cadre général de l’emploi : Finalité, contraintes, conditions d’exercice …
 Niveau Fin : qui concerne le détail des activités, finalités, moyens utilisés …
Phase de regroupement :
Etape 2 • Déterminer les activités communes à la plus grande majorité, c’est ce qui va déterminer le cœur de l’emploi /
Analyse des
données métier (activités de référence)
• Distinguer les activités principales et celles secondaires
• Il s’agit de proposer la cartographie des emplois (voir diapo 14)
Phase de formalisation :
• Reporter les données sur différentes rubriques
• Constituer les fiches d’emploi / de poste (voir diapo 15)

Livrables de l’étape 2 : La cartographie des emplois et les fiches de description de poste

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 Cartographie des emplois
Une cartographie des emplois permet de :
• Proposer un document synoptique permettant de visualiser l’ensemble des emplois d’une organisation donnée ;
• Regrouper les emplois par grandes familles ;
• Détailler chacun des emplois présentés dans la carte ;
• Produire un document opérationnel utilisable dans le cadre d’une réflexion prospective

Après une analyse des facteurs d’évolution de l’entreprise, la démarche va chercher à déterminer les emplois cibles : (1)
ceux amenés à disparaître et (2) ceux susceptibles à subir des transformations.
Pour affiner cette analyse des emplois, deux autres outils sont à élaborer :
- Les fiches de description de poste, par famille professionnelle en partant des métiers existants dans l’entreprise ;
- Un référentiel des compétences permettent de donner l’ensemble hiérarchisé (par ordre d’importance) des
compétences requises pour tenir un poste / un emploi.

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 Fiche de description de poste

La description du poste se fait en 8 rubriques clés :

1. L’identification du poste
2. Les missions principales
3. Les activités principales
4. Les relations internes et externes
5. Les résultats attendus
6. Les indicateurs de performance
7. Le profil des compétences
8. Perspectives d ’évolution

01 L’identification du poste

Il s’agit d’une rubrique qui permet positionner la fonction dans sa filière d ’appartenance. A ce titre elle précise :
 L’intitulé de la fonction : exp. Vendeur
 L’intitulé de la fonction du supérieur hiérarchique direct: exp. Chef de secteur 15
 Fiche de description de poste

02 Les missions principales

Il s’agit de définir en quelques lignes de manière synthétique la raison d’être de la fonction décrite au sein de l’organisation
La mission se résume en une seule phrase composée d’un verbe d’impact précisant le niveau direct de la responsabilité du poste dans
la production du résultat + un domaine de résultat sur lequel le poste exerce une responsabilité
 Assurer ou garantir (Responsabilité totale)
 Contribuer ou participer (Responsabilité partielle)
Exemple : Poste de gestionnaire des concours de recrutement du personnel
Mission : Contribuer à l’organisation et au déroulement des épreuves des concours de recrutement du personnel
Exemples de mauvaises définitions de la mission :
1. Le pompier : la mission du pompier est d ’éteindre le feu
2. la mission du médecin est d ’établir des ordonnances après consultation du patient

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 Fiche de description de poste

03 Les activités principales

Une activité désigne un regroupement de tâches coordonnées dans le cadre d’un processus produisant un résultat final ou intermédiaire.
- Les activités indiquent ce que le salarié fait réellement, elles sont exprimées par un verbe d’action (concevoir, développer, conduire,
conseiller, construire, informer, animer, …)
- Quand c’est possible, il est souhaitable :
- de les quantifier, de manière à donner une représentation de l’importance de chaque activité
- d’indiquer leur périodicité d’exécution
Exemple : Quand la mission est « Contribuer au secrétariat et à l’accueil », les activités seraient :
• Gérer le courrier du chef d’établissement
• Transmettre aux intéressés les courriers administratifs et autres documents
• Assurer l’accueil physique et téléphonique de l’établissement

Une tâche correspond à un ensemble d’actes réalisés par un individu dans le cadre d’une activité. Elle consiste en un ensemble de gestes
ou d’actions élémentaires
Exemple de tâche pour le cas d’une assistante de Direction : Saisir Les RDV sur le PC 17
 Fiche de description de poste

03 Les activités principales

Exemples d’activités pour un cadre comptable :

 Élaborer le compte d’exploitation et les bilans comptables
 Etablir les états financiers annuels (liasses comptables et fiscales)
 Etablir le rapprochement bancaire
 Assurer le suivi de la comptabilisation des factures/ fournisseurs
 Assurer la comptabilité client
 Assurer le suivi des opérations bancaires et comptables
 Participer à l’élaboration des comptes d’exploitation générale mensuels et les arrêtés trimestriels
 Veiller sur la bonne application du plan comptable et des traitements et procédures comptables;

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 La déclinaison des missions en activités
La matrice de répartition des responsabilités

Dans le cadre d’ateliers collectifs, il s’agit de décrire puis d’analyser de manière critique l’organisation opérationnelle du travail au sein de
chaque entité de l’Institution à partir de la matrice suivante :

Rôle Elaborer Décider Réaliser Contrôler

Activité
A1
A2
A3
A4

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 Fiche de description de poste
Relations internes et
04 externes

Les liaisons fonctionnelles :

 Indiquent les principales interfaces avec les autres fonctions de l ’entreprise
 Désignent les liens de décision en commun ou d’information en dehors des relations hiérarchiques
 Peuvent être Internes ou externes à la filière d ’appartenance
 La description doit énumérer les principales fonctions interfaces et donner des indications brèves sur la nature l ’objet de la relation qui
les lie à la fonction étudiée.
Les liaisons externes :
 Elles indiquent les principaux interlocuteurs externes qui sont en relation avec la fonction décrite ( fournisseurs, clients, autorités et
autres partenaires…)
 Il s’agit de définir la nature des liens tissés par la fonction avec l ’environnement externe de l'entreprise, ainsi que l ’objet de la relation.

Exemples :
Pour un vendeur : Contact régulier et relation de proximité avec les clients
Pour un chef de secteur : contact des clients en cas de problème
Pour un responsable formation: assurer le suivi des dossiers de remboursement des frais de formation auprès de l ’OFPPT
Pour un responsable trésorerie : veiller au rapprochement avec les banques 20
 Fiche de description de poste

05 Résultats attendus

Il s ’agit d ’identifier les finalités de la fonction exprimées en terme de résultats à obtenir.

Exemples : pour vendeur :
 Augmenter le Chiffre d’affaire par produit
 Accroitre la Part de marché
 Améliorer le Taux de recouvrement
 Augmenter le taux de Satisfaction client
 Assurer la fiabilité des bases de données commerciales

06 Indicateurs de performance

Il s ’agit de préciser des éléments de mesure quantifiables ou du moins observables relatifs aux activités de la fonction
Exemples :
 CA
 Part de marché
 Durée d’encaissement
 Nombre de réclamations des clients
 % de réalisation du planning des visites au client
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 Fiche de description de poste

07 Profil de compétences

Il désigne les exigences de la fonction en terme de compétences nécessaires pour occuper convenablement la fonction quelques soit le
mode d ’acquisition de ces compétences et notamment:
 La formation
 Expérience, connaissances, savoir faire,
 Qualité humaines et aptitudes

08 Perspectives d’évolution

Il s’agit de présenter les perspectives d’évolution (principalement verticale mais également horizontale) qu’offre le poste

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La démarche de construction du référentiel des Emplois et
des Compétences (Rappel)

Etape 1 Etape 3
Recueil des
données sur les Déduction des
Emplois et Etape 2 compétences
activités Analyse des
données

Ces étapes sont liées les unes aux autres

Chacune de ces étapes détermine la suivante, et permet d’obtenir au final un référentiel cohérent, porteur du sens et exploitable

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 Job Description : Déduction des compétences

-Il s’agit d’identifier un ensemble de compétences repérables par des savoirs connus et transmissibles, des savoir-

Etape 3 faire pratiqués, …

-Un référentiel des domaines de compétences nécessaires pour l’ensemble des métiers et emplois ;
Déduction des
compétences -Une hiérarchisation des niveaux de compétences pour chaque domaine de compétence ;
(LABRUFFE, A. ; 2010 ; AFNOR)
CONCRETEMENT, il s’agit de :
-Traduire les activités contextualisées et finalisées définies au niveau de la 2 ème étape en compétences, puis définir
la combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être nécessaire à la réalisation de chaque activité
- Cette étape nécessite une approche collective et participative

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 Job Description, skills & compentencies : Déduction des
compétences
-La notion de niveau introduit dans la mesure des compétences une dimension capitale : La hiérarchisation
structurée ;
-Un niveau de maîtrise de chaque compétence se détermine en fonction du degré d’autonomie exigés des
titulaires, de la complexité des activités, de l’étendue de la mission, de son impact sur les résultats globaux, et de
Etape 3 l’importance de l’éventail des relations fonctionnelles internes et externes que les titulaires sont appelés à assumer
Déduction des ;
compétences -La qualification de la compétence nécessite qu’elle soit la plus objective possible (dans le cadre d’un groupe de
travail)
-Il faut présenter les compétences dans le même ordre que les activités de telle sorte que la compétence C1 par
exemple
Niveau corresponde àSignification
l’activité A1 tout en les présentant par catégorie (Savoirs, savoir-faire, savoir-être).

I Expertise

II Maîtrise totale théorique et pratique

III Maîtrise des connaissances essentielles avec capacité de leur mise en œuvre pratique dans
le contexte
IV Connaissance des éléments de base et leur application à des situations simples et
répétitives 25