GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES
ISTM
 PLAN DU COURS
 INTRODUCTION
 DEFINITION DE GRH
 BUT DE LA GRH
 COMPÉTENCES ET FONCTIONS DU RRH
 FONCTION DE RH
 LES ACTIVITES DES GRH
 OBJECTIFS

A l’issue de ce cours, l’apprenant doit etre capable

de:
1. D’expliciter les fondements de la gestion des
ressources humaines dans les organisations
2. Reconnaitre et présenter les outils qui permettent
d’aboutir à une gestion des ressources humaines
pertinente, efficace et efficiente (distinction entre
les différentes approches de la GRH).
 INTRODUCTION
 La gestion des ressources humaines constitue une
fonction importante dans bon nombre de structure
même si, dans les faits, bon nombre d'entre elles ne
peuvent se prévaloir d'un service de GRH.
 La gestion des ressources humaines est un ensemble
de pratiques de management ayant dont le but de
mobiliser et de développer les ressources humaines
pour une plus grande optimisation de l’organisation.
 INTRODUCTION
 Quand on parle des ressources humaines, ne
revient pas a dire que les hommes sont des
ressources mais que des hommes ont des
ressources. Le management des ressources
humaines a comme mission de développer et de
mobiliser les compétences du personnel.
 INTRODUCTION
 Un bon management des ressources humaines
donne un avantage compétitif à l’entreprise et
veille à la valeur ajoutée du personnel dans
l’organisation.
 La GRH constitue une préoccupation permanente
de toute structure, de tout dirigeant, qu'il s'agisse
de réduire le coût du travail ou de tirer le meilleur
parti des ressources humaines.
 INTRODUCTION

 Ces évolutions concernent toutes les branches

d’activité et les fonctions de l’entreprise.
 Les conséquences en matière d’emploi, de
compétences, de conditions de travail, de
formation, de motivation et de rémunération sont
considérables.
 INTRODUCTION
 Elle fait aussi l'objet de nombreux discours, ouvrages
et débats dans la sphère économique et sociale.
 Depuis les années 2000, le monde des affaires connait
des évolutions de moins en moins prévisibles et les
entreprises sont de plus en plus influencées par des
facteurs externes.
 Dans l’expression gestion des ressources humaines,
c’est le mot gestion qui est le plus important…
 INTRODUCTION

 Cette notion de gestion renvoie en effet à une

rationalisation de pratiques qui concernent les
salariés : développement des compétences par la
formation, mesure des performances, maintien de
la motivation par des systèmes d’incitation, etc.
 Ce faisant, la GRH fait de l’Homme un objet de
gestion.
 INTRODUCTION
 Dans l’expression gestion des ressources humaines,
c’est le mot gestion qui est le plus important…
 Cette notion de gestion renvoie en effet à une
rationalisation de pratiques qui concernent les salariés :
développement des compétences par la formation,
mesure des performances, maintien de la motivation par
des systèmes d’incitation, etc.
 Ce faisant, la GRH fait de l’Homme un objet de gestion.
 DEFINITION
 Selon Sekiou et al. « la gestion des ressources humaines
consiste en des mesures (politiques, procédures, etc.) et des
activités (recrutement, etc.) impliquant des ressources
humaines et visant une plus grande efficacité et une
performance optimale de la part des individus et de
l’organisation ».
 Selon wikipedia : la GRH est l’ensemble des pratiques mises
en œuvre pour administrer , mobiliser et developper les
ressources humaines impliquees dans l’activite d’une
organisation.
 DEFINTIONS
 La GRH est un ensemble de pratiques de
management ayant pour but de mobiliser et de
développer les ressources humaines pour une
plus grande performance de l’organisation.
 la GRH se présente comme un ensemble de
pratiques de gestion cohérentes et stratégiques
dont la finalité est d’améliorer l’efficacité, la
productivité et la rentabilité des collaborateurs
tout en favorisant leur mobilisation, leur
fidélisation et leur bien-être.
 DEFINTIONS
 GSRH : gestion strategique des ressources humaines
 MSRH : Management strategique des ressources humaines
 PSRH: Planification strategique des ressources humaines
 Une organisation est un ensemble d’individus regroupé au
sein d’une structure regulée, ayant un système de
communication pour facliter la circulation de l’information
dans le but de repondre a des besoins et d’atteindre les
objectifs déterminés
 BUT DE LA GRH
 Elle doit concilier autant que possible entre deux types
d’objectifs qui pourraient être conflictuels : les objectifs
économiques et les objectifs sociaux.
 Le but vise par la GRH consiste de ce fait, en la
disposition à temps et en permanence, en effectifs
suffisants, d’Hommes compétents et motivés, pour faire le
travail nécessaire avec un niveau élevé de performance et
de qualité, à un coût optimal compatible avec les objectifs
économiques et dans le climat social le plus favorable.
 OBJECTIFS DE LA GRH

Cinq grands englobent les objectifs des services de RH

1. Attirer
Attirer vers l’organisation le nombre suffisant de
personnes possedant des habilites et de l’experience.
2. Conserver
Conserver par la gestion de la carriere et les promotion
interne
3.Developper
Developper par la formation du personnel
 OBJECTIFS DE LA GRH
4. Motiver et satisfaire

Motiver et satisfaire par l’evaluation des performances des salaries et la

remuneration au merite; bonne communication avec les salaries et avec les

representants des salaries; reduction des accidents de travail par des

programmes de formation et de prevention

5. Etre efficace

Etre efficace par l’acquisition et la conservation de RH qualifies ;

l’atteinte du haut niveau de performance et la production de produits de

qualite ; le controle des couts de l’absenteisme et la rotation du personnel ;

une qualite de vie au travail satisfaitsant ; le respect des lois et reglements

LES FONCTIONS DE LA GRH

 Comme principales fonctions de la gestion des

ressources Humaines nous avons :
1. Attirer le personnel à travers une politique de
recrutement efficace ;
2. Motiver le personnel par la mise en place d’une
politique de communication adéquate et une
politique de rémunération attractive ;
LES FONCTIONS DE LA GRH

1. Développer et perfectionner les compétences du

personnel à travers la programmation d’actions
de formations permettant de combler les besoins
des entreprises et de leurs personnels ;
2. Conserver le personnel à travers une gestion de
carrière et une amélioration des conditions de
travail.
LES FONCTIONS DE LA GRH

Plusieurs acteurs interviennent dans la gestion des

ressources humaines, il s’agit de:
1. Les décideurs
Les décisions reviennent la direction générale censée
élaborer les politiques sociales adaptées aux choix
stratégiques de l’organisation ;
LES FONCTIONS DE LA GRH

2. Les managers d’équipe

A l’échelon de chaque service, les managers assurent
l’évaluation des besoins et des salariés et participent
ainsi directement aux décisions qui affectent les
salariés (recrutement, évolution des salaires,
progression des carrières, formation, etc.)
LES FONCTIONS DE LA GRH

3. Les spécialistes fonctionnels de la GRH

Les spécialistes fonctionnels de la GRH, acteurs
dédiés qui ont en charge l’élaboration des règles et
procédures de gestion destinées à mettre en
adéquation les décisions de terrain avec les objectifs
généraux de l’entreprise.
LES FONCTIONS DE LA GRH

pour ce faire il (RRH) doit être à la fois

 Dirigeant : des équipes qu’il doit faire évoluer
 Animateur : de ses collègues de l’équipe de
direction générale
 Coach : des managers opérationnels
LES FONCTIONS DE LA GRH

Le responsable des ressources humaines (RRH) doit

avoir:
 Les compétences larges et une posture particulière
en communication, en coaching, et en
négociation ; Cette politique couvre les domaines
suivants :
 Les compétences des collaborateurs nécessaires à
la réussite du projet de l’organisation
LES FONCTIONS DE LA GRH

 La gestion des carrières : Visant à avoir la bonne

personne au bon endroit
 Les rémunérations visant à rétribuer le travail des
collaborateurs et à récompenser leur performance
et assurer leur fidélisation
LES FONCTIONS DE LA GRH

 La communication permettant
 En interne de faire comprendre la stratégie de
l’organisation
 En externe de communiquer une image
d’employeur auprès du marché des futurs
collaborateurs
LES FONCTIONS DE LA GRH

 Le RRH, ses clients et les attentes

Pour Le RRH doit être
Les dirigeants -Garant de la securite et de la sante
-Acteur de la co;petitivite
-Createur de valeur

Les managers -Garant du partage de la fonction

- Partenaire d’affaires
-Accompagnateur du changement

salariés Garant de l’équité - Garant de

l’employabilité - Garant de l’éthique -
Reconnaissance

Les représentants des salariés Garant de l’écoute - Garant de la

conformité - Garant de la dynamique
sociale
LES FONCTIONS DE LA GRH

 Les compétences associées au RRH

 Les compétences nécessaires à l’exercice des
différentes composantes de la fonction ressources
humaines varient significativement. il s’agit de
compétences :
Niveau 1 : Administratives et juridiques, avec des
qualités personnelles de fiabilité , de
précision, de rigueur et de discipline
LES FONCTIONS DE LA GRH

Niveau 2 : Relationnelles-communication
interpersonnelle surtout- avec une
capacité à écouter, conseiller,
assister ; soutenir, responsabiliser
l’encadrement et les
collaborateurs.
LES FONCTIONS DE LA GRH

Niveau 3 : Conceptuelles, stratégiques et de

consultance interne, pour concevoir,
définir et contribuer à mettre en œuvre
des politiques et actions globales,
réaliser des audits et des missions de
consultance interne, conseiller la
Direction sur les orientations à
prendre en matière de RH.
LES FONCTIONS DE LA RH

1. De la fonction du personnel à la fonction RH

 Après la seconde guerre mondiale, le terme de la gestion
du personnel a été couramment utilisé pour caractériser les
personnes chargées des relations avec le personnel.
 Le gérant du personnel était un administrateur dont la
tâche consistait à s’assurer de la cohérence juridique des
actes de gestion quotidienne et à assurer la gestion
administrative des salariés.
LES FONCTIONS DE LA RH

 La Fin 19ème jusqu’en 1945 connaît une véritable

émergence de la fonction. D’effectifs importants, la
rationalisation de la production est sous l’influence des
ingénieurs et voit l’apparition des premiers éléments qui
structurent la vie salariale.
 Le 27 décembre 1890 naît le contrat de travail.
 Le 24 mai 1864 voit poindre le droit de grève.
 En 1910 apparaît le code du travail.

LES FONCTIONS DE LA RH

 Les premières activités du service du personnel sont :

 le recrutement ;
 l’affectation des personnes dans les ateliers.

Ensuite, interviennent la centralisation de la fonction et la

recherche d’harmonisation :
 centralisation du recrutement ;
 harmonisation des procédures de notations, de systèmes de
paie ;
LES FONCTIONS DE LA RH

 Vers 1970, le contexte est propice à la pérennisation des

pratiques de gestion du personnel sous l’impulsion du
fordisme, de la standardisation et de l’uniformisation des
emplois ainsi que du prestige de l’organisation
bureaucratique.
 Depuis les années 1970 : De façon schématique, l’évolution
de la fonction R.H. se traduit par le glissement de la fonction
personnel qui s’apparente à une approche administrative des
RH, vers la G.R.H. et le management des R.H. Voir tableau
LES FONCTIONS DE LA RH
APPROCHES DES RH GESTION DU GRH
(J.IGALENS5, 1991) PERSONNEL
Assomption L’homme est un coût qu’il L’homme est une
faut minimiser ressource qu’il faut
principale développer

Formation Sert à adapter l’homme à C’est un investissement

son poste de travail

Horizon de prévision Court et Moyen termes Long terme

Avantage compétitif Marché ou technologie Qualité des RH

Source de l’efficacité Machine et organisation Machine, organisation et

qualité des RH
productive
Source de la Argent et progression de Argent, progression de
carrière carrière et nature du travail
motivation confié

Face au changement Résistance au changement C’est l’homme qu’on

Change La RH est flexible
LES FONCTIONS DE LA RH
TYPE DE GESTION ADMINISTRATION DU GESTION DES GESTION DES RESSOURCES
PERSONNEL RELATIONS HUMAINES
HUMAINES

Intitulé de la Chef du personnel Directeur des Directeurs des ressources

fonction relations humaines humaines

Période 1910-1960 1960-1970 1980 et plus

Conception de Taylorienne Formelle/informelle Flexible en reseau

l’organisation bureacratique

Modalités de Comptables et Sociale: négociation Techniciennes et

gestion juridiques : logique avec les syndicats, instrumentales:
dominantes réglementaire de culture de développement des
statuts et de concours promotion, de compétences, évaluation
fidélisation des performances

Conception de Utilitariste (main Humaniste Stratégique (actif

l’homme d’œuvre substituable) spécifique)

Source: DIETRICH A. PIGEYRE F. (2011). La gestion des ressources humaines. Paris. La Découverte
LES FONCTIONS DE LA RH

 Dans les années 2000, la fonction de RH

 Les fonctions de la GRH a été développée par ULRICH selon les
points suivants:
 En terme de temps: Au présent ou futur ;
 Cibles :Aux individus ou aux processus organisationnels;

Le croisement de ces deux dimensions permet de déterminer quatre

missions distinctes mais complémentaires. (Voir schéma)

 Ce qui se traduit par le schéma suivant (la matrice de Ulrich)

LES FONCTIONS DE LA RH
LES FONCTIONS DE LA RH
 Administration efficace
 Elle porte essentiellement sur le processus de gestion du personnel
(gestion des congés, de registres du personnel, de la paie…), ce
sont des activités à fort contenu technique et réglementaire et sont
souvent externalisées .
 Elle correspond à la mise en place d’une organisation
décentralisée de la fonction RH et une responsabilisation de la
ligne hiérarchique. Ainsi, des activités de GRH sont parties
intégrantes de certaines fonctions (chef de groupe, chef
LES FONCTIONS DE LA RH

 Développement de l’engagement des salariés

 Il vise à optimiser le niveau d’effort et d’engagement des
salariés : développement de l’esprit d’appartenance ,
formation ,l’écoute , épanouissement , sentiment de
l’équité , motivation …
 La motivation peut être définie comme le processus qui
gouverne l’engagement dans une action en déclenchant,
donnant la direction, l’intensité et la persistance à un
LES FONCTIONS DE LA RH

La motivation se manifeste sous divers aspects tels que

l'enthousiasme, l'assiduité, la persévérance… « Réserve d'énergie
», la motivation naît de l’enregistrement et de la régulation de
nombreux paramètres qui permettent à l’individu :
 de s’adapter et comprendre l’environnement et les situations
données ;
 de choisir l'investissement dans le temps et le sens voulu avec
l'intensité souhaitée ;
 d’assurer la prolongation de l’action engagée jusqu'à son terme.
LES FONCTIONS DE LA RH

 L’accompagnement du changement
 la responsabilité du service RH est alors de concevoir des
pratiques managériales participatives, de donner du sens au
changement et de convaincre l’ensemble des parties prenantes
de leur intérêt afin de ne pas avoir des blocages et des
résistances.
 Il s’agit là d’encourager les comportements nouveaux, efficaces
grâce à la formation et à certains programmes de mobilisation
tels que de nouvelles modalités de travail ou la rémunération
LES FONCTIONS DE LA RH
 La mise en œuvre de la stratégie
 Elle consiste pour le service RH à décliner les objectifs
stratégiques en matière de politique RH : recrutement, formation,
redéploiement pour que les compétences requises soient
effectivement disponibles. Le service RH peut aussi contribuer à
la définition de la stratégie.
 stratégie : « Processus de formulation et de mise en œuvre des
moyens appropriés en vue d’atteindre les objectifs d’une
entreprise et de réaliser sa mission dans un environnement
LES FONCTIONS DE LA RH (LES GRANDS DÉFIS DE RH
Le Les mutations technologiques concernent toutes les organisation et entreprise. Tous les secteurs
numérique d’activités et tous les térritoires, via le numérique, la fonction RH doit donc œuvrer en
permanence pour accompagner la transformation des organisations faciliter l’accroissement de la
productivité, et modifier les compétences
La Face a cette concurrence mondiale, l’organisation doit aller vite pour innover, se développer,
concurrence optimiser…. Ceci implique la mobilisation de tout le potentiel des ressources humaines de
mondiale l’organisation
Les mutations La crise économique est intense et mondiale. Elle concerne de nombreux secteurs d’activités. La
économiques fonction RH doit travailler constamment à limiter les coûts associés à la gestion des ressources
humaines.
Les L’analyse de la pyramide des âges fait ressortir des perspectives de vieillissement avancé dans de
évolutions nombreuses organisations. Parallèlement, on assiste à un recul constant de l’âge de départ à la retraite.
démographiq Il s’agit donc de construire des politiques RH cohérentes pour ces populations.
ues
Les mutations Les attentes des nouvelles générations au travail sont en constante évolution et imposent aux
sociologiques professionnels de la fonction RH et une adaptation et une innovation permanente.
et diversité
Les La négociation d’entreprise et le dialogue social sont en pleine évolution dans les entreprises
partenaires françaises. Cela devient un levier essentiel de la conduite d’une politique RH stratégique.
sociaux
Le cadre Un développement important et riche de cadre législatif et réglementaire impose aux professionnels de
législatif et la fonction RH une veille constante et une actualisation permanente des différents process RH.
réglementaire
La La conduite de politiques RH socialement responsables s’impose désormais aux organisations.
responsabilité Certaines sont d’ailleurs tenues de produire des informations chiffrées en la matière.
sociale de
LES ACTIVITES DES GRH

1. ACTIVITÉS DE BASE

2. ACTIVITÉS MOBILISATRICES

3. ACTIVITÉS D’ÉQUILIBRE ET DE RÉÉQUILIBRE

4. EXEMPLE D’ORGANIGRAMME D’UN SERVICE DES RH

AVEC IDENTIFICATION DES DIFFÉRENTES ACTIVITÉS

DE LA GRH
LES ACTIVITES DES GRH

1. ACTIVITÉS DE BASE
 Il y a principalement cinq types d’activités opérationnelles de la
GRH :

1-La planification de la RH

2-L’analyse des emplois et évaluation des emplois

3-Gestion de la rémunération:

4-Acquisition des RH: recrutement, sélection et embauche et accueil

des nouveaux employés

5-Développement des RH: évaluation des RH, la formation et la

LES ACTIVITES DES GRH (PLANIFICATION)
 Planification de la RH c’est l’activité de base qui regroupe
l’ensemble des activités permettant aux dirigeants d’une
organisation, en collaboration étroite et harmonieuse avec tous les
niveaux hiérarchiques, d’identifier, d’analyser, d’évaluer et de
prévoir les besoins en effectifs humains qui répondront à la fois aux
objectifs de l’organisation et aux objectifs particuliers des salariés à
travers des stratégies à court, moyen et long termes .
 Autres appellations :

- Gestion prévisionnelle de RH (GPRH),

- Planification des effectifs organisationnels (PEO),

LES ACTIVITES DES GRH (PLANIFICATION)
 OBJECTIFS DE LA PLANIFICATION
 Maximiser l’utilisation des ressources humaines et assurer leur
développement continu;
 S’assurer d’avoir la capacité de production nécessaire pour soutenir
vos objectifs organisationnels;
 Coordonner les activités des ressources humaines avec les objectifs
organisationnels;
 Accroître la productivité de l’organisation
LES ACTIVITES DES GRH (PLANIFICATION)
 ETAPES DE LA PLANIFICATION

ÉTAPE 1 » RÉFLEXION STRATÉGIQUE

La première étape consiste à réfléchir à l’avenir de l’organisation, c’est

l’occasion d’un questionnement, d’une projection sur le future. Il s’agit
ensuite d’élaborer une planification interne des ressources humaines
qui comportera les actions à entreprendre afin d’atteindre les objectifs
de croissance à long terme.
LES ACTIVITES DES GRH (PLANIFICATION)
 ÉTAPE 2 » PRÉVISION DES BESOINS EN RESSOURCES
HUMAINES
 Cette étape consiste à identifier clairement le type de compétences et
les ressources nécessaires à l’organisation ainsi que le moment le
plus approprié pour l’embauche de personnel afin de mettre en
œuvre les actions qui permettront d’atteindre votre situation idéale
tout en respectant l’échéancier établi.
LES ACTIVITES DES GRH (PLANIFICATION)
 ÉTAPE 3 » PRÉVISION DE LA DISPONIBILITÉ DES
RESSOURCES HUMAINES
 En évaluant les compétences disponibles et la mobilité du personnel
en place, il est possible que vous trouviez des employés qui sont déjà
en mesure de répondre aux nouveaux besoins ou qui, grâce à un
perfectionnement approprié, seraient en mesure de le faire.
LES ACTIVITES DES GRH (PLANIFICATION)
 ÉTAPE 4 » ANALYSE DE L’ÉCART
 Une fois les besoins en main-d'œuvre et ses disponibilités clairement
établis, il faut comparer ces informations afin de vérifier s’il existe
des écarts. Cette étape consiste à mettre en perspective le nombre de
postes prévus (demande future) dans chaque catégorie d’emplois en
tenant compte des exigences qui y sont liées et du nombre
d’employés susceptibles d’y répondre (par avancement ou
promotion). L’analyse permettra ensuite de déterminer s’il s’agit
d’un écart quantitatif ou qualitatif
LES ACTIVITES DES GRH (PLANIFICATION)
 ÉTAPE 4 » ANALYSE DE L’ÉCART
LES ACTIVITES DES GRH (PLANIFICATION)
LES ACTIVITES DES GRH (PLANIFICATION)
LES ACTIVITES DES GRH (L’ANALYSE ET ÉVALUATION DES
EMPLOIS )

 Un emploi est un contrat passé entre deux parties, l’ employeur et l’

employé pour la réalisation d’ un travail par l’ exercice dʹ une
profession.
 L’emploi-type est un ensemble de postes concrets qui présentent des
proximités suffisantes pour être étudiés et traités de façon globale. Il
peut être décrit selon quatre axes : technicité, information, relation et
contributions économiques.
 La fonction est un ensemble de tâches complémentaires et
apparentes dans le cadre d’une logique organisationnelle.
 Le poste de travail : ensemble de tâches et des responsabilités
assurées par un individu affecté à un service donné.
LES ACTIVITES DES GRH (L’ANALYSE ET ÉVALUATION DES
EMPLOIS )
 La compétence
 De nombreux auteurs ont tenté de définir la notion de compétence. Parmi la
multitude de définitions existantes, peuvent être retenues :
 La compétence peut être définie comme une architecture cognitive de nature
combinatoire propre à l’individu (Le Boterf).
 La compétence est un construit organisationnel, contingent au
fonctionnement actuel et souhaité de l’entreprise (Legrand-lafoy et
Roussillon).
 La compétence est un savoir agir démontré. Elle est indissociable de la
notion d’expérience (Pemartin).
 La compétence est la prise d’initiative et de responsabilité de l’individu sur
des situations professionnelles auxquelles il est confronté (Zarifian).
LES ACTIVITES DES GRH (L’ANALYSE ET ÉVALUATION DES
EMPLOIS )
 Les caractéristiques de la compétence
 La compétence est finalisée : on est compétent par rapport à un
objectif à atteindre;
 La compétence est le résultat d’une reconnaissance collective : elle
existe grâce aux regard des autres;
 La compétence est constitué d’une combinaison : les savoirs, les
savoirs-faire, les savoirs-être;
 La compétence est de nature contingente : la compétence est
relative à une situation rencontrée. Aucune personne n’est
compétente en soi. Elle ne l’est qu’en fonction des exigences
distinctives d’une situation de travail;
 La compétence est observable lors de mise en situation;
 La compétence est un processus de construction permanente : elle
évolue dans le temps et au long de la carrière de l’individu.
LES ACTIVITES DES GRH (L’ANALYSE ET ÉVALUATION DES
EMPLOIS )
 la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
 La gestion prévisionnelle des emplois (GPE) est apparue au milieu des
années 1970 et avait pour objectif la recherche d’une adéquation entre les
besoins de l’entreprise et les ressources disponibles. Le raisonnement se
fait uniquement sur l’emploi (aspect quantitatif). Progressivement, pour
éviter de faire face à ce type de situations traumatisantes pour les salariés,
les entreprises ont cherché à anticiper ces difficultés en agissant en amont
à l’aide de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
(GPEC).
 Apparue au début des années 1980, elle désigne l’ensemble des pratiques
et des méthodes destinées à permettre l’adaptation des ressources
humaines aux besoins anticipés des entreprises.
LES ACTIVITES DES GRH (L’ANALYSE ET ÉVALUATION DES
EMPLOIS )

 La GPEC conduit à mettre en place une démarche qui se veut

prospective, stratégique, transversale, qualitative et collective :
 Démarche prospective : la GPEC est une démarche prospective car
il faut être capable d’appréhender les situations futures à la fois sur
le marché du travail, dans le secteur d’activité de l’entreprise et au
niveau de la concurrence mondiale;
 Démarche stratégique : la GPEC est une sorte de pari sur l’avenir
car nul ne peut prévoir le futur. Les choix faits dans le cadre de la
GPEC font partie des politiques stratégiques de l’entreprise;
LES ACTIVITES DES GRH (L’ANALYSE ET ÉVALUATION DES
EMPLOIS )

 Démarche transversale : l’organisation qui décide de recourir au

processus de la GPEC a une démarche transversale. Il n’est plus
possible de raisonner selon le cloisonnement des services internes.
On recherche la polyvalence des compétences tant au niveau collectif
qu’individuel;
 Démarche qualitative : la GPEC implique très concrètement le
caractère qualitatif du facteur travail comme facteur de production;
 Démarche collective : la GPEC consiste à envisager la notion de
compétence dans le cadre de l’organisation prise dans sa globalité.
Toutefois, les outils mis en place pour la réalisation de la GPEC
doivent pouvoir se décliner du collectif vers l’individu.
LES ACTIVITES DES GRH (L’ANALYSE ET ÉVALUATION DES
EMPLOIS )
 Les trois concepts de base de la GPEC

a) Le concept acteur
 La GPEC n’est possible que si l’on tient compte du salarié en tant que tel. Il doit être reconnu
dans sa dimension « d’acteur stratégique et identitaire ». Le facteur travail devient une richesse
à part entière pour l’organisation.

b) La segmentation par « emploi-type »

 La segmentation par « emploi-type » désigne un ensemble de situations de travail présentant
des contenus d’activité identique ou similaire, suffisamment homogènes pour faire l’objet d’une
gestion des compétences adaptée. La segmentation par « emploi-type » constitue un moyen de
cerner les compétences, au cœur de la GPEC.

c) Les compétences
 La notion de compétence est l’élément central de la GPEC. Elle regroupe l’ensemble des
savoirs, savoir-faire et savoir-être requis pour tenir un emploi. Les outils de la GPEC auront
pour but d’agir sur les facteurs combinés de la compétence.
LES ACTIVITES DES GRH (L’ANALYSE ET ÉVALUATION DES
EMPLOIS )
 Le processus de la GPEC
 La GPEC n’est possible que si les étapes successives sont réalisées :

a) L’analyse de l’existant : il s’agit de recenser les compétences présentes dans

l’entreprise et de faire un état des lieux des politiques déjà mises en place ainsi que
leur efficacité;

b) L’analyse des écarts : elle consiste à observer les différences existantes entre les
compétences déjà disponibles dans l’entreprise et celles manquantes;

c) Les propositions et suivis des politiques correctrices : l’audit réalisé doit

permettre de mettre en lumière les difficultés rencontrées par l’organisation. À partir
de ces observations, des corrections peuvent être opérées. Pour que ces solutions
soient véritablement efficaces, il est nécessaire de réaliser un suivi régulier des
politiques mises en oeuvre, notamment au moyen de tableaux de bord.
LES ACTIVITES DES GRH (L’ANALYSE ET ÉVALUATION DES
EMPLOIS )
LES ACTIVITES DES GRH (L’ANALYSE ET ÉVALUATION DES
EMPLOIS )

 L’analyse des emplois :

 L’analyse des emplois se défini comme une procédure qui utilise une
méthode appropriée pour la collecte systématique de faits précis
concernant un emploi étudié à une période donnée permettant ainsi
Une description des tâches et définir le profil de cet emploi.
 Evaluation des emplois :
 C'est une activité de la gestion des ressources humaines reposant sur
une démarche pour analyser et comparer les exigences de différents
emplois au sein d'une organisation en vue de déterminer sur une base
logique, leur valeur relative et établir une hiérarchie des emplois en vue
d’une rémunération équitable.
LES ACTIVITES DES GRH (GESTION DE LA RÉMUNÉRATION)

 « On peut définir la rémunération comme l’ensemble des

compensations et avantages que reçoivent les employés en
contrepartie de leur travail:
 La rémunération directeconstitue la paie reçue, à intervalles
réguliers, à titre de traitements, salaires, primes et commissions.
 La rémunération indirectecomprend toutes les compensations qui
ne font pas partie de la rémunération directe et qui font partie du
contrat social liant l’employeur et l’employé (p. ex., avantages
sociaux, congés payés, régimes de retraite, formation et services à
l’employé).
LES ACTIVITES DES GRH (GESTION DE LA RÉMUNÉRATION)

 Les avantages non financiers font référence à des facteurs tels que le
parcours de carrière et les possibilités d’avancement, la reconnaissance,
de même qu’aux facteurs qui facilitent l’accomplissement du travail
(environnement, horaire, congés sans solde, etc.).
 Une bonne stratégie de rémunération atteint un équilibre entre l’équité
interne et la concurrence avec le marché. La rémunération et les
avantages sociaux ont des répercussions sur la productivité et le
bonheur des employés, de même que sur la capacité de votre
organisation à réaliser ses objectifs. Il est dans votre avantage de vous
assurer que vos employés sont rémunérés d’une façon créative et qu’ils
connaissent les avantages sociaux qui leur sont offerts. »
RECRUTEMENT, SÉLECTION ET EMBAUCHE : ACCUEIL DE
NOUVEAUX EMPLOYÉS)

 Le recrutement :
 Un ensemble d’actions entreprises par l’organisation pour
attirer des candidats qui possèdent les compétences
nécessaires pour occuper dans l’immédiat ou dans l’avenir
un poste vacant.
 L'objectif de tout recrutement est d'assurer la meilleure
correspondance entre des aptitudes individuelles et les
besoins d'un poste.
RECRUTEMENT, SÉLECTION ET EMBAUCHE : ACCUEIL DE
NOUVEAUX EMPLOYÉS)
 Les préalables au recrutement

1. Planification des besoins en recrutement

 Détermination du nombre de postes nécessaires
 Détermination des profils de compétences requis

2. Recrutement :Attraction de bons candidats

3. Sélection : Choix d’un candidat

4. Accueil : Intégration du nouvel employé

RECRUTEMENT, SÉLECTION ET EMBAUCHE : ACCUEIL DE
NOUVEAUX EMPLOYÉS)

Le recrutement des candidats

• Objectifs du recrutement
- Attirer suffisamment de candidats
- Attirer des candidats de qualité
• Responsabilité partagée

 Deux sources de recrutement

 – Interne / externe
RECRUTEMENT, SÉLECTION ET EMBAUCHE : ACCUEIL DE
NOUVEAUX EMPLOYÉS)
 Méthodes de recrutement
 Diverses méthodes de recrutement à utiliser

2-Recrutement en ligne
1- Presse écrite
– Utilisation de plus en plus
Méthode très utilisée
fréquente
- Critères de choix du média
– Nécessité de cibler son
• Profil du candidat
utilisation
• Lieu de travail
– 3 formes de recrutement
• Budget
• Sites d’entreprises
• Délai
• Sites gouvernementaux
• Type d’annonce
• Sites privés ou spécialisés
4- Salons et foires
3- Agences de – Contact direct avec les
recrutement privées candidats et une grande
– Intermédiaires entre visibilité
employeurs et travailleurs – Différents événements
– Différents services • Salons de l’emploi sur les
• Agences d’intérim campus
• Agences de recrutement de • Salons de l’emploi dans la
cadres collectivité :
RECRUTEMENT, SÉLECTION ET EMBAUCHE : ACCUEIL DE
NOUVEAUX EMPLOYÉS)
 Méthodes de recrutement
 Diverses méthodes de recrutement à utiliser

5- Établissements 6-Réseautage
d’enseignement – Grand nombre d’offres non affichées
– Candidats potentiels – Deux pratiques pour améliorer son
• Étudiants réseautage
• Stagiaires • Recommandations du personnel
• Employés saisonniers • Candidatures spontanées
• Jeunes diplômés
RECRUTEMENT, SÉLECTION ET EMBAUCHE : ACCUEIL DE
NOUVEAUX EMPLOYÉS)

 La sélection :
 un processus qui consiste, pour une organisation, à choisir

parmi plusieurs candidats la personne qui satisfait le mieux

aux exigences du poste à pourvoir et aux besoins des deux
partenaires (employeur et candidat), compte tenu des
conditions environnementales.
 Trois grandes étapes du processus de sélection

 a. Présélection

 b. Sélection

 c. Embauche
RECRUTEMENT, SÉLECTION ET EMBAUCHE : ACCUEIL DE
NOUVEAUX EMPLOYÉS)

 Embauche & accueil des nouveaux employés

 Mal accueillir et intégrer de nouveaux employés est le meilleur
moyen de les démotiver, de nuire à leur productivité et même de les
perdre définitivement. Tous les efforts sur les phases amont peuvent
être annulés par une intégration bâclée.
 Il est indispensable d’assurer dans les meilleures conditions leur
intégration. Il faut mettre réellement en place et de façon durable
des procédures mettre réellement en place et de façon durable des
procédures d’accueil et de suivi pour réussir l’intégration du
salarié.
ÉVALUATION DES RH, LA FORMATION ET LA GESTION DE
CARRIÈRES)

 Evaluation du personnel :
 L'évaluation est un facteur fondamental de communication
interne, de motivation et de fidélisation répondant à
plusieurs objectifs :
- Clarifier les missions du collaborateur et situer leur
contribution à la performance de l'entreprise,
- Evaluer les activités et les compétences mises en œuvre,
- Apprécier l'atteinte des objectifs,
- Fixer des objectifs nouveaux pour la période à venir,
ÉVALUATION DES RH, LA FORMATION ET LA GESTION DE
CARRIÈRES)
- Définir les moyens à mettre en œuvre pour atteindre ces
objectifs,
- Identifier les attentes du collaborateur au regard des besoins
et objectifs de l'entreprise.
 Le résultat de l'évaluation effectuée servira de support
concret à une analyse partagée avec l'évalué et à la
construction d'un plan de développement qui donnera lieu à
plusieurs type d'actions de formation, de mobilité et
d'évolution professionnelle.
ÉVALUATION DES RH, LA FORMATION ET LA GESTION DE
CARRIÈRES)

Formation :
 La formation sert comme un instrument d’aide au
développement. Elle n’a de sens que si elle est étroitement
intégrée à la stratégie mise en œuvre pour maintenir le cap
de la compétitivité.
 Elle constitue un investissement au service de la stratégie de
l’entreprise. Elle est intégrée dans les grandes orientations
stratégiques, tant pour acquérir une culture d’entreprise que
pour faciliter la réalisation des projets d’investissement.
ÉVALUATION DES RH, LA FORMATION ET LA GESTION DE
CARRIÈRES)

 L'entretien annuel individuel permet de mettre sur table les attentes

des salariés et les besoins de l'entreprise en terme de compétences. Ces
informations constituent des données d'entrée pour le plan de
formation.
 Le plan de formation va rassemblé toutes les formations en cours et à
venir sur l’année, en lien avec la politique d’entreprise définie.
 C'est un projet opérationnel de développement et d’adaptation des
compétences de vos salariés aux évolutions des métiers dans votre
structure.
ÉVALUATION DES RH, LA FORMATION ET LA GESTION DE
CARRIÈRES)