GESTION DES EMPLOIS ET DES

PARCOURS PROFESSIONNELS

Prof: Issa BARRY

 SOMMAIRE
INTRODUCTION
CHAPITRE I: GENERALITES DE LA GEPP
I- DEFINITION
II- OUTILS DE LA GEPP
III- OBJECTIFS DE LA GEPP
IV- ENJEUX DE LA GEPP
V- IMPORTANCE DE LA GEPP
VI- DIFFERENCE ENTRE GEPP ET GPEC
CHAPITRE II: CADRE LEGAL DE LA GEPP
CHAPITRE III: ETAPES DE LA GEPP
INTRODUCTION
La GEPP, autrement dit, Gestion des Emplois et des
Parcours Professionnels est apparue avec les
ordonnances Macron en 2017. Cette dernière va plus
loin que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des
Compétences.
En effet, la GEPP encourage à suivre et développer la
carrière des collaborateurs. Elle permet un point de
rencontre entre les ambitions de l’entreprise, les
mutations des marchés et les objectifs individuels des
salariés
CHAPITRE I: GENERALITES DE LA GEPP
I- Définition
La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels
permet d’ établir une photographie des ressources
disponibles (emplois, âge et qualification des salariés,
personnes détentrices des compétences clés) afin
d’anticiper les besoins futurs de l’entreprise et mettre
en place les actions nécessaires (formations, mobilités,
recrutements, etc.) pour faire face aux évolutions du
contexte économique
Le code du travail prévoit une consultation du CSE sur
le sujet et dans les grandes entreprises une négociation
triennale
Plusieurs aides sont mobilisables par les employeurs
Pour mettre en place un plan GEPP
II- Les outils de la GEPP
De nombreux outils peuvent être utilisés pour établir
un plan GEPP:
- l’organigramme de l’entreprise (ou trombinoscope):
il permet la représentation des différents services,
métiers, niveaux hiérarchiques et de déterminer
plus facilement la répartition des collaborateurs,
ainsi que le fonctionnement de l’organisation
- La fiche de poste (ou profil de fonction): elle
permet d’identifier les missions et responsabilités
de chaque métier de l’entreprise. Elle met en avant
les compétences rattachées et le niveau attendu
- l’entretien professionnel: il a pour objectif
d’identifier les compétences, les perspectives
d’évolution et les ambitions professionnelles des
collaborateurs et d’envisager si nécessaire des
formations adéquates
- L’entretien annuel d’évaluation: il permet d’évaluer
(et non pas simplement d’identifier) les
compétences de vos équipes et de faire un bilan
entre les objectifs fixés et atteints
- La cartographie des compétences: cet outil permet
d’avoir une visions globale des différentes
compétences internes présentes au sein de
l’entreprise. Dans l’idéal, il est intéressant de mettre
en place une grille de poly-compétences par service
En les hiérarchisant par couleurs. Vert pour les
compétences totalement présentes dans le service,
orange lorsqu’elles sont présentes mais méritent d’etre
développées et rouge lorsque les compétences sont
absentes
- Le plan de développement de compétences: il s’agit
du listing de toutes les formations auxquelles les
salariés peuvent participer. La formation est un outil
efficace pour adapter et faire évoluer les compétences
existantes des collaborateurs. Elle permettra aux
équipes d’améliorer leur employabilité et à
l’entreprise, de rester compétitive
III Objectifs de la GEPP
Adapter les compétences aux évolutions économiques,
sociales, environnementales, technologiques ou
organisationnelles
Adapter les compétences au sein de l’entreprise face
aux évolutions et à la concurrence, piloter les
compétences et anticiper les formations
IV Enjeux de la GEPP
La GEPP permet de créer un environnement de travail
approprié qui favorise la productivité par
l’engagement et la motivation. Elle permet d’identifier
les besoins des personnes pour orienter les buts et
objectifs de l’organisation
Elle favorise la formation et le développement continu
Des employés. Elle favorise la conception et la mise
en œuvre de programmes de mieux pour les employés.
Elle permet au personnel de résoudre les conflits qui
surviennent dans l’organisation, ainsi que de renforcer
les relations interpersonnelles existantes.
V L’importance de la GEPP
Une gestion adéquate d’un talent humain dans une
entreprise apporte de nombreux avantages à
l’organisation. Gérer la performance optimale des
collaborateurs permet d’avoir une vision claire des
compétences pour réussir. De plus, elle favorise une:
• Plus grande disposition et disponibilité du
collaborateur,
• Réduction drastique du déficit de compétences dans
Dans l’organisation,
• Augmentation significative de l’efficacité et de
l’efficience de l’entreprise,
• Amélioration de la performance de chaque
collaborateur, en tant qu’individu et en tant que
membre d’une équipe de travail,
• Culture de la réalisation des objectifs
La GEPP crée un environnement de travail optimale
dans lequel le développement est excellent. Elle crée
une atmosphère de satisfaction chez le collaborateur.
Elle favorise la motivation et rétention des talents. Elle
diminue le roulement du personnel et la temporalité.
Elle crée une meilleure communication à tous les
niveaux organisationnels de l’entreprise.
VI Différence en GEPP et GPEC
Les deux outils sont obligatoires pour les entreprises
dont les effectifs dépassent 300 salariés, mais peuvent
aussi trouver place dans les entreprises de taille
inférieure. Elles sont toutes deux soumises à une
négociation triennale entre les forces vivent de
l’entreprise.
Néanmoins, la GEPP se veut un prolongement de l’ex-
GPEC dans le sens où elle ne se limite plus à
simplement anticiper des évolutions à venir. Elle vise à
mettre en place une stratégie de l’emploi sur le long
terme. Elle replace ainsi le capital humain au centre de
la réflexion en ce qui concerne les Gestion des
Ressources Humaines
CHAPITRE II: CADRE LEGAL DE LA GEPP
La négociation d’un accord GEPP s’impose pour les
entreprises d’au moins 300 salariés
Lorsqu’un accord d’entreprise est possible un accord
d’entreprise, dont la durée ne peut excéder quatre ans,
peut être négocié à l’initiative de l’employeur ou
d’une organisation syndicale de salariés
représentative. Cet accord précise:
• La périodicité des négociations;
• Le contenu de la négociation;
• Le calendrier et les lieux des réunions;
• Les informations que l’employeur remet aux
négociateurs et la date de cette remise;
• Les modalités selon lesquelles sont suivis
Les engagements souscrits par les paries
En l’absence d’accord d’entreprise
A défaut d’accord d’entreprise, l’employeur doit engager tous
les trois ans une négociation sur la GEPP
Sur le fondement notamment des orientations stratégiques de
l’entreprise et de leurs conséquences, cette négociation porte
sur:
• la mise en place d’un dispositif de GPEC, notamment pour
répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que
les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être
associées, en particulier en matière de formation, de VAE, de
bilan des compétences ainsi d’accompagnement de la
mobilité professionnelle ou géographique des salariés
• Le cas échéant, les conditions de la mobilité géographique
interne à l’entreprise
• les grandes orientations à trois ans de la formation
professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du
plan du développement des compétences, en
particulier les catégories des salariés et d’emplois
auxquels ce dernier est consacré en priorité, les
compétences et qualifications à acquérir pendant la
période de validité de l’accord ainsi que les critères
et modalité d’abondement par l’employeur du CPF
• Les perspectives de recours par l’employeur aux
différents contrats de travail, au travail à temps
partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en
œuvre pour diminuer le recours aux emplois
précaires dans l’entreprise au profit des CDI
• Les conditions dans lesquelles les entreprises
Sous-traitantes sont informées des orientations
stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs
métiers, l’emploi et les compétences
• Le déroulement de carrière des salariés exerçant des
responsabilités syndicales et l’exercice de leurs
fonctions
Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord
En dehors des thèmes obligatoires, la négociation peut
aussi porter les thèmes facultatifs suivants:
• Les matières relatives à l’information-consultation
du CSE, ses modalités et conditions
• La qualification des catégories d’emplois et des
compétences de l’entreprise
• Les conditions dans lesquelles l’entreprise participe
Aux actions de GPEC mises en œuvre à l’échelle des
territoires où elle est implantée
• La mise en place des congés de mobilité
• La formation et l’insertion durable des jeunes dans
l’emploi, l’emploi des salariés agés et la
transmission des savoirs et des compétences, les
perspectives de développement de l’alternance, ainsi
que les modalités d’accueil des alternants et des
stagiaires et l’amélioration des conditions de travail
des salariés âgés
CHAPITRE III: LES ETAPES DE LA GEPP
Les 5 étapes clés pour mettre en place une GEPP
Les entreprises peuvent mettre en œuvre un plan de
GEPP grâce à une méthodologie simple et s’appuyer
sur des outils classiques de gestion des RH. Mais
quoiqu’il en soit, elles devront inévitablement passer
par 5 étapes
1- Comprendre les objectifs stratégiques de
l’entreprise: il est indispensable de connaitre les
attentes de la direction de l’organisation en matière de
performance et de compétitivité
2- Réaliser une cartographie des métiers: les
métiers et compétences sont recensés, les embauches
et départs prévues sont intégrés. Il faut également
Comment l’environnement concurrentiel, économique,
social, technologue, mais aussi réglementaire peut
affecter les métiers de l’entreprise. Pour cela il est
possible de se tourner vers les orientations stratégiques
fournies par la branche professionnelle concernée et
de sonder les salariés.
3- Identifier les besoins: pour définir les besoins
d’une organisation, celle-ci peut s’appuyer sur
différents outils tels que la pyramide des âges, le
référentiel des compétences dynamiques, etc. Il est
conseillé aussi de formuler des hypothèses sur la
productivité et la croissance des produits ou services
de l’entreprise.
4- Analyser les écarts à combler: les ressources
Objectifs et faire face aux éventuelles évolutions de
l’environnement sont identifiés. C’est le moment
d’analyser les écarts entre les compétences actuelles et
futures
5- Préparer un plan d’action: il va permettre de
combler les écarts relevés . Il peut intégrer la mise en
place de mobilités internes, la proposition de
formation aux collaborateurs, l’instauration de
mentorat ou de mécénat de compétences, le
recrutement de nouveaux talents, etc. Ce plan
d’actions se négocie avec les représentants du
personnel
AVANTAGES DE LA GEPP
Pour chaque organisation, la GEPP encourage à
prendre de la hauteur sur les mutations à venir. Cette
gestion promeut également la mise en place d’un plan
d’actions adéquat. Elle permet ainsi d’anticiper les
évolutions, notamment par rapport à la transition
écologique. Les employeurs ont tous intérêt à la voir
comme un levier utile pour dresser un bilan de leurs
forces et manques et établir un projet d’activité
pérenne. En cela, c’est un outil très intéressant en
période d’incertitudes. La GEPP crée de plus une
relation plus positive avec les collaborateurs. Leur
attractivité en tant qu’employeur peut etre améliorée.
Pour cela, l’accompagnement et les dispositifs de
Formation ou de gestion de carrière doivent être bien
pensés et convaincants. Enfin, c’est une méthode
volontariste pour les équipes RH qui prennent des
missions porteuses de sens où l’accompagnement est
roi
Avantages de la GEPP pour les salariés
Pour les salariés, les bénéfices de la GEPP se font à
plusieurs niveaux. D’abord, cela redonne un élan à sa
carrière. En effet, leur place dans l’entreprise est
pensée à plus long terme. Ils se voient ainsi proposer
des dispositifs de formation ou développement de
compétences. Ces derniers, en lien avec les
innovations et mutations du marché. Ils peuvent ainsi
etre au fait des perspectives à venir et surtout mieux
La GEPP peut également apporter du sens. Elle est
pensée dans une logique d’accompagnement de
carrière . Les collaborateurs sont acteurs et peuvent
tout à fait exprimer leurs souhaits d’évolution. Ils
peuvent faire par exemple un bilan de compétences ou
en échanger de façon qualitative avec les équipes
DRH. Ainsi, ils pourront se voir proposer un projet
aligné à la fois avec leurs attentes personnelles et les
enjeux de l’entreprise. Ce projet peut etre construit au
sein de l’entreprise dans le cadre par exemple d’une
mobilité ou à l’externe. Mais il peut également etre
construit lors d’un accompagnement vers de
l’entrepreneuriat ou reconversion. Enfin, la GEPP
contraint les employeurs. Les salariés ont plus de
Marge de négociation et peuvent exiger des
indemnités si l’accompagnement n’est pas réel
Avantages de la GEPP pour les entreprises
La GEPP permet avant tout aux entreprises de gérer de
façon plus proactive et dynamique l’évolution des
métiers et compétences.
L’idée c’est d’etre toujours sur le pied de guerre et
d’anticiper les transformations de l’écosystème. Ce
nouveau dispositif est aussi plus équilibré.
Elle permet également du garantir la pérennité de
l’entreprise en optimisant l’adéquation entre
compétences et besoins stratégiques.
Elle anticipe aussi les évolutions socio-économiques,
organisationnelles et technologiques
Elle adapte les compétences des collaborateurs pour
faire face aux différentes mutations