Chapitre 3 : La formation et
l’exécution du contrat de
travail
Le recrutement
Principe : liberté de recrutement ( Contrat de travail : contrat intuitu personnae)
trois types de limites à l’embauche :
1/Interdictions d’emploi :
• Les mineurs : Elle vise les jeunes de moins de 16 ans. Il existe des exceptions
( apprentissage, travail pendant les vacances scolaires).
• Les étrangers : l’employeur doit s’assurer que le travailleur est légalement autorisé à travailler en France,
soit parce qu’il est ressortissant de l’union européenne soit parce qu’il est muni d’un titre
2/Obligation d’embauche :
• tout employeur occupant au moins 20 salariés doit recourir à des travailleurs handicapés à raison de 6 %
de son effectif.
3/Priorité d’embauche : les salariés licenciés pour motif économique bénéficient d’une priorité de
réembauche à compter de la fin du préavis pendant un délai de un an ; les salariés à temps partiel
souhaitent travail à temps complet et inversement ; les salariés qui travaillent de nuit et souhaitent un poste
de jour et inversement.
pôle emploi
Les un cabinet de recrutement
modalités
de une entreprise de travail temporaire.
recrutem recrutements internes
ent
candidatures spontanées
offres d’emploi publiées.
Doit être datée et rédigée en français,
L’offre
d’emploi ne doit pas mentionner de limite d’âge
maximal sauf si la loi en fixe une
elle ne doit pas comporter de mentions
discriminatoires, ni d’allégations fausses
susceptibles de d’induire en erreur portant
sur la nature ou la disponibilité de l’emploi, la
rémunération le lieu de travail.
Recruteme Le principe de
nt: pertinence
l’employeu
r doit Le principe de non-
respecter discrimination
trois
principes : Le principe de
transparence
Recrutement: le
salarié
• obligation de loyauté
Contrat par lequel une personne s’engage à exécuter au profit
d’une autre personne physique ou morale, et sous sa
subordination, un travail moyennant une rémunération
La formation
du contrat • Une prestation de travail
de travail • Une rémunération : la délivrance d’un bulletin
de paye constitue une présomption d’existence
Trois du contrat de travail mais n’est pas
éléments déterminante.
caractérisent • Un lien de subordination juridique : se
caractérise par le pouvoir de direction, contrôle
le contrat de et sanction de l’employeur.
travail :
L’article L 8821-6 du code du travail présomption de
Distinctio non-salariat pour notamment les personnes physiques
immatriculées au registre du commerce et des sociétés,
n entre au répertoire des métiers, au registre des agents
commerciaux
travail
subordon Est présumé travailleur indépendant celui dont les
conditions de travail sont définies exclusivement par lui-
même ou par le contrat les définissant avec son
né et donneur d’ordre
travail
indépend En cas de requalification en contrat de travail, le
donneur d’ouvrage peut être poursuivi pour le délit
ant : pénal de dissimulation d’emploi salarié s’il est établi
qu’il s’est soustrait volontairement à l’accomplissement
de l’une des formalités prévues par le code du travail.
! La distinction entre la promesse unilatérale de contrat de travail
et offre de contrat
Offre de contrat promesse unilatérale de contrat de travail
• Acte par lequel un employeur propose un
engagement à un candidat et exprime sa volonté • Acte par lequel un employeur promet un engagement à un
d'être lié en cas d'acceptation candidat constitue une promesse unilatérale de contrat de
• doit préciser : définition du poste, date d'entrée en travail. Elle vaut contrat de travail
fonction envisagée, rémunération, Lieu de travail.
• doit préciser : définition du poste, date d'entrée en fonction
envisagée, rémunération, Lieu de travail.
Le candidat peut librement refuser l'offre de contrat de
travail avant l'expiration du délai fixé par l'employeur. • Le candidat peut accepter ou refuser la promesse unilatérale
Son refus empêche la formation du contrat de travail. de contrat de travail dans le délai fixé par l'employeur.
• l’employeur : La révocation de la promesse unilatérale de
contrat de travail par l'employeur, pendant le délai laissé au
L’employeur : ne peut pas révoquer l'offre de contrat de candidat pour l'accepter, n'empêche pas la formation du
travail pendant le délai laissé au candidat pour contrat de travail promis.
l'accepter:sous
Attention peinequi
le salarié versement dommages
accepte dans les deuxetcas
intérêts
dans le le non-respect d'une promesse unilatérale de contrat par
au candidat
délai et ne respecte pas son engagement peut être condamné à l'employeur est assimilé à un licenciement injustifié (sans cause
verser des dommages et intérêts réelle et sérieuse
Les La capacité à contracter
conditions
de
formation Le consentement libre et
du contrat non vicié
travail
Le contenu licite et
Conditions de fond certain
Les CDI temps plein peut ne pas être conclu par écrit
conditions
de Information écrite individuelle, sous un ou plusieurs documents, remise :
- sur papier
formation - sous forme électronique (si le travailleur a accès à ces informations; si celles-ci
peuvent être stockées et imprimées et si l'employeur conserve un justificatif de la
du contrat transmission et de la réception sous format électronique).
+ Dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 7 jours calendaires à
travail compter du 1er jour de travail pour les informations essentielles.
+ Sous un mois à compter du premier jour effectif de travail pour les autres
informations non essentielles
( En vigueur depuis le 1 août 2022)
Les contrats de travail à durée déterminée, les contrats d’intérim et les contrats à
Conditions temps partiel doivent être rédigés par écrit.
S'il s'agit d'un contrat temporaire ou CDD, l’employeur doit :
de forme - la date de fin ou la durée prévisible de la relation de travail
- l'identité des entreprises utilisatrices pour les contrats de travail temporaire.
Informations à fournir
LISTE DES ÉLÉMENTS D'INFORMATION À FOURNIR PAR L'EMPLOYEUR, AU SALARIÉ, SUR LES
CONDITIONS DE LA RELATION DE TRAVAIL
1. Identité des parties.
2. Lieu de travail (si pas de lieu fixe ou prédominant, le principe que le salarié est occupé à divers
endroits ainsi que le siège ou domicile de l'employeur).
[Link], grade, qualité ou catégorie d'emploi (ou à défaut caractérisation ou description sommaire du
travail).
4. Date de début du contrat.
5. Durée du congé payé (ou modalités d'attribution ou de détermination du congé).
6. Durée des délais de préavis (ou modalités de détermination de ces délais de préavis).
7. Rémunération (montant de base initial, éléments constitutifs, périodicité et mode de versement
Ces informations figurent en pratique soit dans le contrat de travail ou sur la DPAE ou le bulletin
de paie (Rép. min. AN n°11165, 25 avr. 1994,p.2079).
Informations à fournir
8. Durée du travail quotidienne ou hebdomadaire :
8-1 Si durée du travail prévisible : durée du travail quotidienne ou hebdomadaire normale,
modalités sur les heures supplémentaires et leur rémunération et le cas échéant toute
modalité concernant les changements d'équipe
8-2 Si durée du travail imprévisible : information du principe de l'horaire de travail variable,
du nombre d'heures rémunérées garanties et de la rémunération du travail effectué au-
delà de ces heures garanties; des heures et jours de référence durant lesquels le travailleur
peut être appelé à travailler : du délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit
avant le début d'une tâche et, le cas échéant, le délai d'annulation de cette tâche.
Informations à fournir
8. Durée du travail quotidienne ou hebdomadaire :
8-1 Si durée du travail prévisible : durée du travail quotidienne ou hebdomadaire normale,
modalités sur les heures supplémentaires et leur rémunération et le cas échéant toute
modalité concernant les changements d'équipe
8-2 Si durée du travail imprévisible : information du principe de l'horaire de travail variable,
du nombre d'heures rémunérées garanties et de la rémunération du travail effectué au-
delà de ces heures garanties; des heures et jours de référence durant lesquels le travailleur
peut être appelé à travailler : du délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit
avant le début d'une tâche et, le cas échéant, le délai d'annulation de cette tâche.
Informations à fournir
LISTE DES ÉLÉMENTS D'INFORMATION À FOURNIR PAR L'EMPLOYEUR, AU SALARIÉ, SUR LES
CONDITIONS DE LA RELATION DE TRAVAIL
9. S'il s'agit d'un contrat temporaire :
- la date de fin ou la durée prévisible de la relation de travail (également pour le CDD) :
- l'identité des entreprises utilisatrices pour les contrats de travail temporaire.
10. Mention des conventions collectives et accords collectif
11. durée et conditions de la période d'essai.
12. droit à la formation octroyé par l'employeur.
13. procédure complète à respecter en cas de upture de la relation contractuelle (délai de
préavis..).
14. identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations de sécurité sociale et
protection sociale fournie par l'employeur (incluant la couverture par les régimes
complémentaires)
Informations à fournir
Sont considérées comme des informations essentielles par la directive, les mentions 1 à 4,
7,8-1 et 8-2, 9 et 11. ( Informations en bleues sur le PPT)
Les mentions 11, 12, 13 ainsi que les mentions 5,7, 8-1 et 8-2 et 14 peuvent résulter d'une
référence aux dispositions légales, réglementaires, administratives ou statutaire ou aux
conventions collectives.
Les
formalité DÉCLARATION PRÉALABLE À
L’EMBAUCHE ( DPAE)
REGISTRE UNIQUE DU
PERSONNEL
VISITE D'INFORMATION ET
DE PRÉVENTION (VIP)
s liées à
l’embauc
he
L’AFFILIATION DU SALARIÉ LA TENUE D'UNE
AUX CAISSES DE RETRAITE FORMATION PRÉALABLE À
COMPLÉMENTAIRE LA SÉCURITÉ
La DPAE permet de faire en une seule démarche les formalités obligatoires
auprès de l'Urssaf :
Déclaration de première embauche dans un établissement
Immatriculation de l'employeur au régime général de sécurité sociale et au
régime d'assurance chômage, en cas d'embauche d'un premier salarié
DPAE
Demande d'immatriculation du salarié à la caisse primaire d'assurance
maladie (CPAM)
Adhésion de l'employeur à un service de santé au travail
Demande d'examen médical d'embauche du salarié, pour la visite médicale
obligatoire
Pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS)
REGISTRE UNIQUE DU PERSONNEL
Visite • Réalisée dans les 3 mois suivant la prise de poste
( 2mois pour les apprentis)
d’information • Renouvelée tous les 5 ans
et de • Travailleurs de nuit, travailleurs de moins de 18 ans,
salariés exposés à des risques : avant l’affectation au
prévention poste
L’exécution du contrat de travail
Obligation de l’employeur :
• Obligations du salarié :
• Respect des horaires de travail et des dispositifs de - Obligation de rémunération
contrôle du temps de travail. - Fournir le travail convenu et les moyens
• Exécution consciencieuse et personnelle du travail nécessaires pour y parvenir
conformément aux instructions reçues.
- Formation du salarié
• Respect des règles d’hygiène et des consignes de -
sécurité.
Veiller à la santé et à la sécurité au travail
• Respect des clauses du contrat de travail.
• Respect du règlement intérieur de l’entreprise.
• Devoir de loyauté : Il ne doit pas porter atteinte aux
intérêts de l’entreprise en commettant des actes de
concurrence déloyale. Toutefois, le contrat de travail
peut comporter des clauses qui renforcent cette
obligation.
! Les clauses particulières du contrat de travail La période d’essai CDI
Définition : période qui permet de s'assurer que le salarié embauché convient au poste sur lequel il a été recruté. Elle
permet également au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Elle n'est pas obligatoire mais ne se
présume pas.
DUREE maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI
Employé ou ouvrier : 2 mois.(4 mois si renouvelée)
Agent de maîtrise ou technicien : 3 mois. (6 mois si renouvelée)
Cadre : 4 mois.( 8 mois si renouvelée) !!Condi
tions cu
mulativ
es
RENOUVELLEMENT
Elle est renouvelable une fois si les 3 conditions suivantes sont réunies :
1/Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu
2/Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail (ou la lettre d’engagement)
3/Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par
Les clauses particulières du contrat de travail
La période d’essai
CDI
• DECOMPTE/
La période d'essai se décompte de manière calendaire (sauf dispositions
contractuelles contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps
plein et le salarié à temps partiel.
exemple: une période d'essai de 2 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 mai suivant à minuit
(même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).
La période d'essai débute le 1er jour de travail.
Il n'est pas possible de différer le début de la période d'essai.
Les clauses particulières du contrat de travail
La période d’essai
CDD
Dispositions communes à tous les CDD:
se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles
contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à
temps partiel.
exemple, une période d'essai de 2 semaines qui débute un 3 mai doit prendre fin le 16 mai
suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).
Elle débute obligatoirement au commencement de l'exécution du contrat de travail.
Le début de la période d'essai ne peut pas être différé.
Les clauses particulières du contrat de travail
La période d’essai
CDD
DUREE
CDD de 6 mois maximum :
• La durée de la période d'essai est fixée en fonction de la durée du contrat.
• Elle est calculée à raison d'un jour par semaine, sans pouvoir dépasser 2 semaines (sauf
convention collective ou usage prévoyant une durée inférieure).
CDD supérieur à 6 mois :
• La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois (sauf convention collective ou usage prévoyant
une durée inférieure).
CDD sans terme précis :
• Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, une durée du contrat minimale doit être
prévue.
• La durée de la période d'essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale
Les clauses particulières du contrat de travail
La période d’essai
INTERIM
Dispositions communes à tous contrats d’interimaires:
se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles
contraires).
Le décompte est effectué de la même manière pour le salarié à temps plein et le salarié à
temps partiel.
Elle débute obligatoirement au commencement de l'exécution du contrat de travail.
Le début de la période d'essai ne peut pas être différé.
Les clauses particulières du contrat de travail
La période d’essai
INTERIM
DUREE
Contrat de un mois maximum :
• La période d'essai est fixée par des dispositions conventionnelles ou
collectives ou, à défaut, à 2 jours maximum.
Entre un mois et deux mois :
• La période d'essai est fixée par des dispositions conventionnelles ou
collectives ou, à défaut, à 3 jours maximum.
Supérieur à deux mois :
• La période d'essai est fixée par des dispositions conventionnelles ou
RUPTURE DE LA PERIODE D’ESSAI
Procédure
• A l’initiative de l’employeur :
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par l'employeur.
REGLE: PAS procédure particulière de rupture n'est imposée à l'employeur qui souhaite rompre la période d'essai
EXCEPTIONS :
La convention collective prévoit une procédure particulière.
La rupture est en lien avec une faute commise par le salarié (la procédure disciplinaire s'applique)
La rupture du contrat concerne un salarié protégé : dans ce cas, l'autorisation de l'inspection du travail est
obligatoire.
Délai de prévenance NON RESPECT: l'employeur doit verser une
indemnité compensatrice au salarié, sauf s'il
applicable si le contrat de travail comporte une période d'essai d'au moins 1 mois a commis une faute grave.
.` = montant des salaires et avantages que le
salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au
• terme du délai de prévenance dû (indemnité
compensatrice de congés payés comprise).
RUPTURE DE LA PERIODE D’ESSAI
Procédure
• A l’initiative du salarié :
Pendant la période d'essai, le contrat de travail peut être rompu librement par le salarié.
Délai de prévenance
Le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit avertir son employeur, avant son départ
de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.
Ce délai varie en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise :
La clause de non concurrence
Définition : clause qui interdit au salarié, postérieurement à la rupture de son contrat, pour quelque motif
!! Conditions cumulatives
que ce soit, de concurrencer son ex-employeur dans son activité professionnelle.
A CONNAITRE PAR COEUR
Conditions de validité de la clause de non-concurrence
Clause valable si:
elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;
elle est limitée dans le temps et dans l'espace ;
elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié ;
elle comporte l'obligation pour l'employeur de verser une contrepartie financière ayant pour objet d’indemniser le salarié qui,
après la rupture du contrat de travail, est tenu d’une obligation qui limite ses possibilités d’exercer un autre emploi, de sorte que son
paiement ne peut pas intervenir avant la rupture
A NOTER/L’indemnité de non concurrence ne peut pas être incluse dans la rémunération du salarié, même individualisée clairement
dans le contrat de travail ou le bulletin de paie, sous peine de nullité de la clause .
Conditions de renonciation de la clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence doit fixer le délai raisonnable imparti à l'employeur pour renoncer à l'application de cette dernière.
En l’absence d’une telle disposition, l’employeur doit libérer le salarié de son obligation de non-concurrence au moment de la rupture
du contrat.
La clause de dédit-formation
généralités
-
Définition : clause contractuelle où le salarié s'engage à rembourser les frais de formation s'il démissionne avant un certain
délai. Elle va donc régir la période qui suit la formation
Un accord réciproque.
d’un côté, l’employeur s’engage à financer une formation particulière à un salarié pour les besoins de ses fonctions,
de l’autre, le salarié s’engage à rester au service de son employeur pendant une certaine durée et à rembourser le coût de
cette formation en cas de départ prématuré de l’entreprise.
- Des intérêts communs.
- Sauf si une formation est prévue dès l’embauche, il est préférable d’éviter d’insérer une clause de dédit-formation lors de la
rédaction du contrat de travail. Elle ne serait pas valable.
- La clause de dédit-formation ne peut pas être appliquée
lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur ;
aux contrats de formation en alternance.
CLAUSE DE DEDIT-FORMATION
Quand et comment la mettre en place?
QUAND Avant le début de la formation.
Conclusion avant le début de la formation d’une convention particulière fixant
les modalités de la formation (dates, horaires, frais, etc.). Ce n’est qu’à cette
condition que vous pourrez faire signer au salarié une clause de dédit-formation.
COMMENT En concluant un avenant au contrat de travail.
( ce peut être une simple lettre précisant qu’il s’agit d’un avenant, qui sera
établie en double exemplaire et contresignée par le salarié (comme pour le
contrat initial).
CLAUSE DE DEDIT-FORMATION
validité de la clause
• Validité de la clause: conditions
doit faire l’objet d’une convention particulière écrite conclue avant le début de la formation ;
ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner
les frais de formation que l’employeur engage doivent être supérieurs aux dépenses de formation
exigées par la loi ou la convention collective.
ne doit pas présenter une durée excessive
Mets à la charge du salarié un montant proportionnée aux frais de formation engagés par l'employeur
Notez: La clause de dédit-
formation est nulle si l’une
la clause doit obligatoirement contenir : de ces conditions de validité
• la date, la nature et la durée de la formation ; n’est pas remplie.
• son coût réel pour l’employeur ;
• la durée de l’engagement du salarié de rester au service de l’entreprise ;
• le montant de l’indemnité de dédit et les modalités de remboursement à la charge du salarié qui ne
respecterait pas la clause et quitterait l’entreprise avant l’échéance prévue
La clause de mobilité
DEFINITION: clause qui prévoit que le salarié accepte, à l'avance, que son lieu de travail puisse
être modifié. Cette mutation s'impose au salarié, sauf exceptions.
les conditions de mise en place et d'application de la clause de mobilité selon la
jurisprudence:
Contenu
La clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application (par
exemple, dans tous les établissements d'un département).
L'étendue de la zone géographique varie selon les fonctions exercées par le salarié. En
général, plus les responsabilités sont élevées, plus la zone de mobilité est étendue. (Possible
sur l’ensemble du territoire métropolitain)
La clause de mobilité est applicable dans l'entreprise uniquement et non dans les autres
sociétés du même groupe. À savoir : après signature du contrat de travail employeur ne
peut pas modifier unilatéralement l'étendue de la zone
géographique
La clause de mobilité
les conditions de mise en place et d'application de la clause de mobilité selon la jurisprudence:
La mutation du salarié doit répondre à un besoin objectif de l'entreprise
REGLE
Le salarié ne peut pas refuser l'application de la clause de mobilité
EXCEPTIONS
La mutation modifie un élément essentiel du contrat
Le salarié est prévenu dans un délai trop court
La mutation demandée porte atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié
• À savoir : toute proposition de mutation géographique à un salarié protégé constitue une modification du
contrat de travail qui nécessite l'accord préalable du salarié
La clause d’objectifs
DEFINTION clause par laquelle le salarié s’engage à atteindre certains objectifs au cours
d’une période déterminée ( cette clause d’objectifs s’accompagne souvent d’une clause de variation de la
rémunération.
Conditions :
Les objectifs doivent être raisonnables et compatibles avec le marché,
La clause ne peut constituer en elle-même une cause de licenciement du salarié.
A NOTER:
L’insuffisance des résultats du salarié ne constitue pas, en soi, un motif de licenciement
même en présence d’une clause.
L’employeur devra prouver que cette insuffisance des résultats est due à une faute du
salarié ou à son insuffisance professionnelle
La clause d’exclusivité
• Définition : clause qui interdit au salarié d’exercer une autre activité
professionnelle rémunérée pour son propre compte ou pour tout
autre employeur
Même en l’absence
de clause d’exclusivité, il n’est pas
son inobservation par le salarié peut toujours possible pour un salarié
d’exercer deux emplois.
entraîner un licenciement disciplinaire Il est en effet interdit pour un salarié
allant jusqu’à la faute grave d’avoir une autre activité dès lors :
qu’il manque à son obligation de
loyauté envers son employeur et exerce
une activité concurrente ;
que la durée totale des emplois
rémunérés qu’il occupe le conduit à
excéder la durée maximale de travail.
La clause d’exclusivité Attention, la clause d’exclusivité se
distingue de la clause de non-
concurrence qui ne prend, elle, effet
qu’une fois le contrat rompu.
• PRINCIPE : liberté de travailler
• Cette clause valable si elle remplit 3 conditions cumulatives :
elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de
l’entreprise ;
elle est justifiée par la nature de la tâche que devra accomplir le
salarié ;
elle est proportionnée au but recherché.
des dérogations à cette clause sont envisageables si
l’employé obtient l’autorisation d’exercer d’autres
activités rémunérées avec un accord écrit donné par son
employeur.
Clause d’exclusivité
formalisme
• La clause doit être écrite, sous peine d’inopposabilité, dans le
contrat de travail même ou dans un avenant signés par le salarié.
• Au sein de cette clause doivent être motivées les raisons de son
insertion dans le contrat de travail ou l’avenant
• Une délimitation précise du périmètre de l’exclusivité de l’activité du
salarié doit pouvoir être clairement constatée, cette délimitation
pouvant être générale ou très limitée (pas de cumul d’un autre
emploi de même nature ailleurs)
Les
clauses
interdites
