Gestion
administrati
ve du
personnel
PLAN :
Définitions et
01 Historique fondamentaux 02
Indicateurs de
03 performance
Cas pratique 04
05 Conclusion
HISTORIQU
E
L’introduction du bilan social dans les Le contrôle de gestion sociale permet
obligations des entreprises a d’utiliser ces mesures obligatoires pour
généralisé et automatisé un grand analyser une situation, la corriger ou en
nombre de mesures liées aux anticiper une autre.
ressources humaines.
Il a également introduit de nouveaux indicateurs.
DEFINITIONS ET
FONDAMENTAUX
Le contrôle de gestion sociale est
destiné à « assurer une cohérence
interne dans l'organisation »,
favorisant le « couplage » entre
gestion et environnement , d’où
cette mise en cohérence interne et
externe de l'organisation renvoie
également à la notion de
gouvernance des organisations, où
l'environnement est un élément
central dans la prise de décision et la
direction.
« Le contrôle de gestion sociale est le
pilotage socio-économique d’une
entreprise, c’est-à-dire le pilotage social
qui intéresse les ressources humaines, et
le pilotage économique, qui intéresse les
contrôleurs et les financiers.»
« Il peut être considéré comme une des
composantes et une des extensions du
contrôle de gestion. c est un système
d'aide au pilotage social de l'organisation
ayant pour objectif de contribuer à la
gestion des ressources humaines dans
leurs performances et les couts quiets
engendrent. »
OBJECTIFS
Diagnostique Informer
● Détecter des ● Suivre les données sociales
dysfonctionnements ● Mesurer les résultats des
politiques sociales
● Identifier leur cause
Gérer Prevoir
● Améliorer la gestion sociale
● Alerter les responsables sur
● Orienter les comportements
les dysfonctionnements
dans le sens des politiques
● Anticiper les évolutions
RH
La gestion administrative du personnel
L’administration du personnel est
au cœur de la gestion du
personnel, elle s’occupe
activement de la relation entre
les employés et l’entreprise. Elle
comprend toutes les tâches
administratives et de routine
relatives au personnel, à son
recrutement, aux éventuelles
démissions et à la gestion des
traitements et salaires.
La gestion
administrative La gestion des
du personnel ressources
humaines
Indicateurs
de
performanc
e
Taux d’absentéisme :
Taux d’absentéisme = (Nombre de jours d’absence / Nombre de jours ouvrables) x 100
Exemple : sur une entreprise de 32 collaborateurs travaillant 7 heures par jour, on dénombre 11
jours d’absence sur un mois.
Total d’heures d’absences : 11 jours d’absence x 7 heure de travail par jour = 77 heures
d’absence sur le mois.
Total heures théoriquement travaillées dans le mois : 22 jours (nombre de jours travaillés en
moyenne sur 1 mois) x 7 heures par jour x 32 collaborateurs = 4 928 heures de travail sur 1
mois.
Calcul du taux d’absentéisme = (77/4928) x 100 = 1.56%
le taux d’absentéisme mesure la fréquence à laquelle les employés ne se présentent pas au
travail pour cause de maladie ou autre.
Taux du Turn-over:
Taux de turnover = (Nombre de départs / Effectif moyen) x 100
Exemple :. Une entreprise compte 250 salariés. 15 collaborateurs sont partis et la
société a réalisé le recrutement de 20 personnes.
Le taux de rotation : est donc de 7 %. L'opération est la suivante : [(20 + 15)/ 2] / 250 =
0,07 x100.
le taux de rotation du personnel, plus couramment appelé Turnover, indique le
nombre ou le pourcentage de collaborateurs qui quittent une entreprise au cours
d’une période donnée
Taux de productivité des collaborateur :
Taux de productivité = nombre total de ventes au cours d'une certaine période / nombre
d'employés dans l'entreprise
Exemple : une entreprise qui produit 700 biens par jour avec 10 salariés qui travaillent 7
heures chacun
La productivité : sera donc
Par salarié : 700 / 10 = 70 donc chaque salarié produit 70 biens par jour.
Horaire : 700 / 10 x 7 = 10 donc en 1 heure l'entreprise produit 10 biens.
Il mesure l'efficacité du personnel d'une entreprise, traduite sur le plan financier. Il
exprime le rapport entre le nombre de personnes nécessaire à la production de biens et de
services, et le résultat obtenu.
Temps de formation par collaborateur :
Temps de formation par collaborateur = Nombre d’heures de formation / Nombre de
collaborateurs
Exemple :Une entreprise compte 200 salariés , ils ont passé 25000 d’heure de formation
Donc le temps de formation par collaborateur est de 25000/200 =125
Il s’agit de calculer le nombre moyen d’heures de formation dont chaque collaborateur de
l’entreprise a bénéficié
Cas pratique
Centrale Danone, filiale marocaine de
la multinationale française Danone, est
une société spécialisée dans les
produits laitiers. Son siège social est à
Casablanca.
Histoire
La société commence son activité en 1940 sous le
nom Centrale Laitière. En 1981, Centrale Laitière
devient une filiale de la SNI (précédemment ONA). En
2012, Danone acquiert 37,8 % du capital de Centrale
Laitière auprès de la SNI avant de monter à 90,7 %
dans le capital le 3 novembre 2014. En 2018, Danone
devient actionnaire à hauteur de 99,7 % du capital de
l'entreprise. En octobre 2015, la société change de
nom et devient Centrale Danone.
Au Maroc, Centrale Danone est partenaire de plus de
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CONCLUSIO
N
• une gestion intelligente et fiable du capital humain.
• la mise en place d’une politique de rémunération
évolutive, motivante et en adéquation avec les
capacités budgétaires de la société .
• une analyse des différents indicateurs RH, afin de
faciliter la prise de décisions.
