GESTION DES

RESSOURCES
HUMAINES P R É PA R É E T P R É S E N T É
PA R
D J O O S S I E E L A N D I N A L A BO N T E , C O M P TA B L E E T G E S T I O N N A I R E , M B A E N C O U R S
Marcher en ta présence fidèle et
doux sauveur dans une humble
assurance en ton bras en ton
cœur; Ne chercher qu’a te plaire
dans tout ce que l’on fait, c’est le
ciel sur la terre, c’est le bonheur
parfait.
II
Ainsi, devant ta face, conduit
nous chaque jour, et que l’esprit
de Grace, verse en nous ton
amour. Si le péril augmente,
augmente nous la foi.
Tu restes notre attente, o jésus
notre roi!
 Exode 31 versets 1 a 5
1. L’Eternel parla à Moïse, et dit :
2. Sache que j’ai choisi Betsaleel, fils d’Uri, fils de Hur, de la tribu de Juda.
3. Je l’ai rempli de l’Esprit de Dieu , de sagesse, d’intelligence, et de savoir
pour toutes sortes d’ouvrages;
4. je l’ai rendu capable de faire des inventions, de travailler l’or, l’argent et
l’airin,
5. de graver les pierres a enchasser, de travailler le bois, et d’executer
toutes sortes d’ouvrages.
 Objectifs du Cours
Au terme de cette séance, l’étudiant (e) doit être capable de:
Expliquer l’histoire de la GRH
Comprendre ce qu’est la GRH
Expliquer les objectifs de la GRH
Comprendre les fonctions du manager des ressources humaines (RH)
Comprendre les responsabilités (rôle) des managers des RH
 Introduction
 Face aux défis économiques, sociaux, et technologiques du XXIe
siècle, la qualité de la GRH est un facteur clé de succès.
 Les dirigeants savent que l’engagement optimal des RH donne a
l’entreprise un avantage compétitif déterminant.
 Cette conviction s’est forgée progressivement, contribuant à
l’émergence de la fonction « Personnel » et à sa transformation en
fonction des ressources humaines.
 Bref historique de la GRH
L’importance accordée par les entreprises au management des
ressources humaines est relativement récente. La fonction
personnel a émergé lentement dans la première moitié du XXe
siècle, s’est professionnalisée dans la seconde moitié, est
devenue fonction Ressources humaines et est reconnue comme
une fonction stratégique aujourd’hui.
 Bref historique de la GRH
La période précédant la crise économique des années 70 était marquée par
la forte croissance et un développement important des marchés. Le mot
d'ordre était alors "produire plus" pour satisfaire une demande en
croissante progression. Les entreprises investissaient dans les moyens
matériels et non pas dans les moyens humains. Les méthodes de travail à
cette époque étaient tayloriennes avec une forte division du travail
associées à une forte population d'ouvriers spécialisés. En réalité, la
spécialisation concernait les postes de travail et non pas les individus.
 Bref historique de la GRH
Face aux mutations et changements technologiques, économiques et
socioculturels des années 90, les entreprises se sentaient obligées de trouver
les moyens les plus rationnels et humains pour mieux s’adapter aux
exigences de l'environnement Imposées par la civilisation mondiale. Pour se
faire, les entreprises devaient suivre un comportement organisationnel et
structurel plus flexible qui prend en charge le facteur humain en tant que
principale ressource au sein de l'entreprise vue que la gestion des ressources
humaines a un impact sur le développement et la dynamique de la synergie
absolue au sein des organisations.
 Bref historique de la GRH
L'appellation "Ressources Humaines" n'a pas toujours existé en tant que telle, elle est passée par
plusieurs étapes; celle de la fonction personnel, fonction des personnes, gestion du capital humain,
gestion des talents…….jusqu'à la fonction ressources humaines..
Pour retracer l’historique de la fonction de la GRH, Fonbonne (2001) identifie quatre grandes
périodes:
1. L’émergence de la fonction 1850 à 1944
2. Les Trente Glorieuses (1945-1974)
3. La professionnalisation de la fonction RH (1975-2000)
4. Le DRH, du partenaire d’affaire au partenaire humain (2000-2013)
 L’EMERGENCE DE LA FONCTION (1850-1944)
Apres la révolution industrielle, l’industrie naissante utilisait une
main d’œuvre nombreuse non spécialisée.
Les méthodes de travail étaient empiriques.
La performance de la main d’œuvre était faible.
Vers 1880, avec Frédéric W. Taylor, l’organisation scientifique du
travail a vu le jour. Par ses expériences, il a démontré que l’on
pouvait accroitre l’efficacité du travail des salariés.
L’EMERGENCE DE LA FONCTION 1850-1944
(suite)
Ses méthodes ont abouti à la spécialisation des tâches et ont fait
sentir le besoin d’améliorer la formation des salariés.

L’OST a permis d’exploiter au maximum les capacités des salariés.

Avec le taylorisme, plus précisément, avec l’école des classiques, le

développement de la taille des organisations et la syndicalisation
croissante, les services du personnel apparaissent.
Les rôles de la fonction du
personnel

Recrutement

Fonction du Répartition
personnel des taches

Problèmes
de
performance
La fonction « Personnel » apparait au début du XXe siècle à partir
du moment où le chef d’entreprise n’est plus en état de gérer
l’ensemble du personnel qui lui est alloué.
A cette époque, la gestion du personnel apparait comme une
gestion des postes au lieu de la gestion du personnel.
Fonbonne (2001) a constaté que la fonction « personnel » était
souvent exercée par les patrons eux-mêmes et parfois par un
mandataire.
Vers l’année 1939, le chef du
personnel fut en charge
.
Fonction du
Personnel

Embauche Paie Administration

LES TRENTES
GLORIEUSES(1945-1974)
 A partir de 1945, l'économie française entre dans une phase de
croissance qui dure trente ans. Ces Trente Glorieuses sont celles du
fordisme.
 Son idée principale est que le travail, une fois décomposé en taches
simples et précisément définies, peut être mécanisé grâce à une
chaîne de production. Ford applique trois innovations majeures dans
ses usines:
Le travail à la chaine
La standardisation des produits
La rémunération à « Five dollars a day »
LES TRENTES
GLORIEUSES(1945-1974)
Cette période est marquée par trois éléments clés :

La centralisation
La taylorisation
La professionnalisation des responsables de la gestion du personnel
 LES TRENTES
GLORIEUSES(1945-1974)
 La centralisation de la gestion du personnel vise à uniformiser les
pratiques au sein de l'entreprise (salaires, conditions de travail, etc.),
coordonner le dialogue social et respecter la réglementation.
 L'application des principes tayloriens avec une parcellisation des
activités de la fonction personnel en services spécialisés (recrutement,
formation, rémunération). Cela entraîne une augmentation des
effectifs et une bureaucratisation.
L'amorce de la professionnalisation avec la création des premières
associations professionnelles de la fonction personnel (ex : ANDCP
en 1947) et le développement de formations spécialisées en gestion du
personnel.
 LES TRENTE GLORIEUSES (suite)
En 1947, des directeurs de personnel décident de créer
l’association nationale des directeurs et chefs de personnel
(ANDCP) en vue d’:
◦ Échanger des informations et des expériences
◦ Organiser des moyens de perfectionnement sur les questions du
personnel.
En 1953, l’ANDCP organisent des journées pour explorer le contenu
de la fonction du personnel dans les entreprises les plus avancées
 LES TRENTES
GLORIEUSES(1945-1974)
La Fin du modéle des trentes glorieuses
Les chocs pétroliers des années 70 et l'arrivée de la concurrence japonaise dans les années
80 marquent la fin des Trente Glorieuses. L'organisation taylorienne du travail à la chaîne,
routinière et aliénante, n'est plus adaptée au nouvel environnement concurrentiel qui
nécessite des productions variées, de qualité et renouvelées.

A partir des années 70, ce modèle évolue avec une volonté d'améliorer la qualité de vie au
travail. On cherche à élargir les tâches en regroupant différentes opérations élémentaires, et
à les enrichir en impliquant davantage les salariés dans la conception, l'exécution et le
contrôle de leur travail.
Autres appellations de la fonction du
personnel
 Directeur des relations humaines
 Directeur des relations sociales
 Directeur des relations du travail
 Directeur des relations industrielles
La professionnalisation de la fonction
(1975-2000)
Cette période a vu la fonction ressources humaines acquérir un professionnalisme très
prononcé jusqu'à revêtir d'un rôle stratégique et prédominant dans l'entreprise. Les
éléments qui entrent en ligne de compte dans cette professionnalisation sont
notamment :
 L'évolution du cadre réglementaire qui atteint un niveau de maturité très avancé et
très professionnel et,
Certains défis qui modifient profondément les enjeux de la GRH : il s'agit précisément
des mutations technologiques, des incertitudes économiques, des évolutions
démographiques, de l'internationalisation, de l'amélioration de l'image d'entreprise, de
l'évolution des relations avec les partenaires sociaux, de l'évolution des courants
socioculturels et de l'émergence des nouveaux modes de management.
 Une nouvelle approche de la fonction
Dans les années 1980, la fonction du personnel se transforme en celle
des Ressources humaines (Peretti, 2015).
Le changement d’appellation est aussi un changement de perspective
et de pratiques. C’est à cette époque que la conception de l'homme en
tant que coût laisse place à la conception de l'homme en tant que
ressource dont il faut optimiser l'utilisation.
La DRH est une vision contemporaine de la fonction.
Les femmes et les hommes de l’entreprise sont des ressources qu’il
faut mobiliser, développer, sur lesquelles il faut s’investir.
 Le DRH, du partenaire d’affaire au partenaire humain (2000-2013)

L’importance reconnue du capital humain dans la recherche de la

compétitivité, valorise le rôle du DRH, a la fois partenaire d’affaires et
partenaire humain.

Cette fonction est maintenant associée à la stratégie de l’entreprise. Elle

crée de la valeur, développe de nouveaux modes de gestion, de nouvelles
stratégies managériales.
 Le DRH, du partenaire d’affaire au partenaire humain (suite)

Elle se digitalise même. Par exemple, le métier de

recruteur avec l’impact des réseaux sociaux n’est
plus le même.
Les « DRH » sont devenus des « partenaires
d’affaires» et la compétence est au cœur du métier.
Il faut la trouver, la conquérir et la fidéliser.
Le DRH, du partenaire d’affaire au partenaire humain (suite)

Les rôles de la GRH ont changé depuis ces dix dernières années.
Les organisations qui continuent à utiliser les anciens rôles ne
comprennent pas ou malheureusement négligent la contribution de
ce département sur la performance individuelle et
organisationnelle.
A noter que si les activités des RH ne sont pas alignées avec la mission,
vision, objectifs, et stratégies de l’organisation le futur de cette dernière
serait de plus en plus incertain et imprédictible.
Toute organisation comporte en son sein des ressources humaines, que l'on
désigne aussi par différents termes comme employés, salariés, personnel,
main-d'œuvre, etc.

La gestion des ressources humaines (GRH) recouvre l'ensemble des

pratiques visant à planifier, organiser, diriger et contrôler ces ressources
humaines au sein de l'organisation.

Cela englobe de nombreuses activités telles que : la planification des RH, le

recrutement, la sélection, l'accueil, la formation, le développement des
compétences…..etc
 GRH - Definitions
“La GRH est une fonction qui comporte plusieurs activités
dominantes à savoir: la gestion des salaires, la gestion des
carrières, la gestion de la formation, les relations humaines, et
l’application du droit au travail” (Valmont, 1999)

GRH est “l’ensemble des activités qui visent la gestion des

talents et des energies des individus dans le but de contribuer à la
réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie, et des
objectifs organisationnels” (Dolan et al., 2002).
 GRH - Definitions
C’est une pratique qui correspond à une fonction de l'entreprise, elle
rassemble des activités ayant un rôle spécifique à jouer par rapport à la
mission générale de l'organisation, et aussi une discipline des sciences
sociales qui aident à créer et mobiliser des savoirs utiles et nécessaires
pour faire face aux problèmes liés à la régulation du travail dans les
organisations.

 La GRH est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité

collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise.(Roussel, 1995)
 GRH Definitions (suite)
 La GRH se définit comme l’ensemble des décisions tactiques et
professionnelles, concernant des hommes exerçant une activité,
généralement professionnelle, dans une entreprise à but lucratif ou non, par
l’utilisation de certaines règles et techniques ainsi que par des moyens
appropriés” (Gankpa, 2000)

La GRH consiste à placer des hommes qu’il faut, où qu’il faut et quand il le
faut (Gauden, 1994)
Quelle est la
ressource la plus
importante dans une
organisation?
Justifiez vos
réponses en disant
pourquoi?
Selon l’économiste Martha (2000), les
ressources humaines constituent à l’heure
actuelle, le fondement le plus sur de toutes
croissances qualitative et quantitative de
l’économie.
Les ressources humaines sont
les premières ressources
stratégiques d’une entreprise.
 Objectifs de la GRH
1. La détermination des effectifs suffisants en quantité et
en qualité (placer les hommes qu’il faut)
2. La repartition géographique et fonctionnelle optimale
(placer les hommes là où il le faut)
3. La reprise en compte d’une prevision judicieuse (placer
les hommes au moment où il le faut).
(Fifatin, 2012)
 OBJECTIF PRINCIPAL DE LA GRH

Développer et gérer les ressources humaines de

l’entreprise pour une plus grande efficacité et efficience
pour atteindre ses objectifs stratégiques.
 Autres objectifs de la GRH
Aider l’organisation à atteindre ses objectifs.
Utiliser les compétences et capacités du corps des ouvriers efficacement.
Fournir à l’organisation des employés bien motivés et entrainés
Augmenter le plus possible la satisfaction et l’estime de soi des employés.
Communiquer les règlements de l’organisation aux employés
Aider à respecter les règles d’éthiques et à encourager un comportement approprié.
Proposer des changements dans l’intérèt des employés, de l’organisation, et de la
communauté en général.
 IMPORTANCE DE LA GRH
La GRH joue un rôle important dans l’identification des problèmes d’une
organisation et développement de solutions à cette dernière.
De nos jours, il est difficile de penser au succès et à la survie d’une
organisation sans l’efficience et l’efficacité des activités de la GRH. les
chances sont minces pour que les organisations acquièrent un avantage
concurrentiel à long terme en ne s’appuyant que sur des facteurs
traditionnels de succès comme une technologie de pointe,
un créneau de marché, un accès privilégié aux matières
premières ou de bonnes conditions de financement.
 L’IMPORTANCE DE LA GESTION DES RESSOURCES
HUMAINES

 Dans un environnement où la technologie et les offres sont facilement copiables, les

ressources humaines sont devenues un facteur clé de succès et d'avantage concurrentiel
durable pour les entreprises. Celles qui réussissent le mieux sont celles qui optimisent la
gestion de leurs employés et relèvent avec brio les défis de la GRH. En effet, sans
l'implication du personnel, il est impossible d'améliorer la quantité et la qualité des
produits/services. Le succès d'une organisation dépend donc fondamentalement de sa
capacité à bien gérer ses ressources humaines.

 Les études confirment que des pratiques de GRH « hautement performantes » ou «

fortement mobilisatrices » sont celles qui permettent aux employés de s’adapter, de se
mobiliser, de se développer et de coopérer entre eux (Combs et al., 2006).
 Pour l’organisation
Faciliter la réalisation de la stratégie d’affaires.
Communiquer les valeurs organisationnelles.
Constituer une source d’avantages concurrentiels.
Faciliter la réalisation et le succès d’un changement stratégique.
Améliorer les performances individuelle et collective.
Améliorer la qualité des services offerts et la satisfaction des clients.
Attirer, retenir et mobiliser les talents.
 Pour les employés
Connaître les priorités de l’organisation et comprendre leurs rôles.
Travailler dans une entreprise préoccupée non seulement par la
satisfaction des propriétaires, des actionnaires et des clients, mais
aussi par les besoins du personnel et les impératifs de
responsabilité sociale.
Travailler dans un contexte qui leur permet d’optimiser leur
contribution, d’utiliser pleinement leur potentiel et d’être traités de
manière équitable.
 Roles du manager des RH
Adapter l’entreprise aux mutations de l’environnement (sans remettre en cause la
nature de ses principaux objectifs)
Mobiliser le personnel
Motiver le personnel
Fidéliser le personnel
Rendre les gens plus productifs
Développer les compétences
Recruter les talents
Identifier les causes des insatisfactions, les analyser et proposer des actions
préventives…..etc.
 CONCLUSION
En résumé, la gestion des RH a bien évolué depuis le temps où la fonction
était dénommée administration du personnel.
Il ne s’agit plus d’administrer mais bien de gérer les hommes et les
femmes de l’entreprise.
En considérant la valeur stratégique des RH dans une entreprise, une
négligence ou une mauvaise gestion des RH pourrait rendre la gestion de
l’organisation inefficace.
GERONS NOS RESSOURCES HUMAINES!!!
CHANT DE PRIERE
En moi Seigneur, viens mettre un autel
O descends du ciel au Coeur d’un mortel
Transforme ô Dieu, mon Coeur en ce jour
Implante en moi ton amour
Refrain
Oublies Seigneur toutes mes fautes
Garde-moi des visées trop hautes
Transforme ô Dieu mon Coeur en ce jour
Implante en moi ton amour.