Présentés par:

Amine Essaid
Oussama Mandour
Zakaria guendouz
GESTION DES
CARRIÈRES Année scolaire:
2021/2022

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Les points qui seront présentés:
. Qu'est-ce que la gestion de carrière ?
. Quels sont les outils de la gestion de carrière ?
. Comment gérer la mobilité ?
. Comment faire la gestion de carrière dans une entreprise ?
. Quel est l'enjeu de la gestion de carrière ?
. Quels sont les acteurs de la gestion de carrière ?
. Les trois étapes de l’évolution d’une carrière?
. Qu'est-ce qu’un Le bilan de compétences

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QU'EST-CE QUE LA GESTION DE CARRIÈRE ?

La gestion de carrière, c’est l’ensemble des règles de gestion

permettant d’organiser l’adaptation des salariés à la stratégie et aux
besoins futurs de l’entreprise, en tenant compte de leurs
compétences et de leurs aspirations personnelles.
La gestion de carrière touche de nombreux domaines RH :

.le recrutement (interne ou externe) ;

.la formation et les parcours professionnels (mobilité)
la rémunération et les avantages sociaux
le management
Elle peut déboucher, pour le salarié, à une reconversion
professionnelle.
QUELS SONT LES OUTILS DE LA GESTION DE CARRIÈRE ?

• Votre carrière professionnelle, quel que soit votre parcours, votre statut, votre activité, connait le plus
souvent des changements. Ces changements peuvent, par exemple, être dûs à la conjoncture de votre
entreprise ou résulter de votre envie de voir votre carrière évoluer.
• Outil 1:Le bilan de compétences est un outil de gestion de carrière essentiel car il vous permet
véritablement de faire le point sur votre parcours professionnel, de prendre du recul et d'envisager au
mieux vos perspectives d'avenir
• Outil 2:Trouver votre formation adaptée, Gérer votre carrière c'est aussi s'adapter aux évolutions de
votre poste actuel, acquérir de nouvelles compétences. Il est opportun de faire jouer vos heures de
formation acquises au titre du CPF afin de trouver la formation faite pour vous.
• Outil 3:L'outclassement pour relancer votre carrière. Vous venez de subir un licenciement
économique ou êtes parti volontairement de votre entreprise. Votre carrière n'est pas pour autant
terminée. Les cabinet d'outplacement ou reclassement vous accompagnement pour relancer votre
carrière.
• Outil 4:Le VAE pour obtenir un diplôme; Et si vous obteniez un diplôme validant votre expérience?
Si vous avez au moins 3 ans cumulés d'expérience dans un domaine, vous pouvez obtenir une VAE-
validation d'acquis et d'expérience en faisant une demande auprès d'un centre de VAE.
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COMMENT GÉRER LA MOBILITÉ ?

• Prendre en compte les différentes mobilités.

• Intégrer la mobilité dans la gestion des emplois et des compétences.
• Gérer les impacts de la mobilité
• Identifier les freins à la mobilité
• Calculer la rentabilité des mobilités.
• Estimer le rapport de vos salariés face à la mobilité

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COMMENT FAIRE LA GESTION DE CARRIÈRE DANS UNE ENTREPRISE ?

Déterminez au préalable pourquoi vous voulez mettre en place une politique de développement, et communiquer
le clairement à vos travailleurs/ représentants syndicaux (par exemple : permettre aux travailleurs de suivre les
changements, optimiser les arrivées, les transitions et les départs, fidéliser les travailleurs par des perspectives de
carrière, répondre aux demandes de carrière des travailleurs…)
Établissez les fondements d’une politique de gestion de carrière. Tenez compte de la culture d’entreprise :
communication (de préférence ouverte), culture d’apprentissage et de développement, style de leadership chez le
personnel d’encadrement
Invitez les travailleurs à exprimer leurs souhaits et leurs attentes. Vérifiez comment eux-mêmes envisagent les
possibilités. Ne vous laissez pas intimider par les résistances: abordez-les et répondez aux questions.
Impliquez le personnel d’encadrement de proximité, car c’est lui qui est le mieux placé pour stimuler et suivre la
progression de ses collaborateurs :
Investissez dans la formation ou le coaching de votre personnel d’encadrement afin de lui permettre de mener et
d’assurer le suivi des entretiens de fonctionnement.
Assurez-vous qu’un temps suffisant soit (puisse être) accordé aux chefs d’équipe pour assurer un suivi des
collaborateurs.
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QUEL EST L'ENJEU DE LA GESTION DE CARRIÈRE ?

• Pour rester compétitives, les entreprises se doivent d’identifier et de retenir les talents
présents et de les fidéliser. En effet, identifier rapidement les talents permet d’avoir une
meilleure vision concernant l’avenir de l’entreprise et ainsi, la gestion des carrières peut
s’articuler dans ce sens. La gestion des carrières est au coeur de la stratégie RH. Elle permet
de mieux appréhender le capital humain présent dans l’entreprise et de le motiver afin
d’assurer son épanouissement et sa fidélité à l’entreprise pour garantir le développement de
l’entreprise à long terme.

• La gestion des carrières passe par une bonne stratégie de recrutement, une gestion de la
mobilité, une gestion des talents bien organisée et des entretiens réguliers bien préparés afin
d’être en mesure de fixer les objectifs de chacun. L’enjeu de la gestion des carrières est donc
très grand parce qu’il est la base sur laquelle va se reposer la stratégie de l’entreprise, afin de
motiver ses salariés et s’assurer d’une bonne collaboration et d’un développement
dynamique de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle il est important de s’entourer et
choisir les bons outils
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QUELS SONT LES ACTEURS DE LA GESTION DE CARRIÈRE ?

• La politique de gestion de carrière, mise en œuvre par la direction des

ressources humaines, vise à faire évoluer les salariés au sein de l’entreprise,
dans l’intérêt de l’entreprise et celui des collaborateurs. L'adoption d'un plan
de gestion de carrière transforme le dialogue entre l'employeur et l'employé.

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LES TROIS ÉTAPES DE L’ÉVOLUTION

•D’UNE CARRIÈRE?
Première étape : élaboration d’un référentiel « métiers et compétences »
• Le référentiel des compétences et des métiers est un outil de management et de GPEC
traditionnel. Il permet d’ajuster les compétences des salariés aux exigences de la politique de
recrutement, de mobilité interne et de formation.
• Son élaboration nécessite de procéder en deux étapes :
• Définir les emplois-types et identifier les compétences : l’emploi-type regroupe, sous un
même intitulé, des postes comparables, comportant des activités et missions communes
(c’est donc un emploi référence) ;
• Hiérarchiser les compétences par emploi-type (savoir, savoir-faire, savoir-être, polyvalence,
compétences managériales, etc.).
• Deuxième étape : identification des compétences grâce à la People review et aux entretiens de carrières
• La People review (ou revue d’effectif) est un outil de management et RH qui permet à l’entreprise de dresser un bilan
(généralement annuel mais il peut être plus fréquent) des ressources humaines dont elle dispose. Elle prend la forme
d’une rencontre aménagée, à chaque niveau de l’organisation, entre le manager du service concerné, la DRH et parfois
même la direction de l’entreprise. Elle permet d’identifier les forces et les faiblesses de l’entreprise (ex. : avantage
concurrentiel, compétences rares, déficit de compétences, faible turn-over, lourdeurs administratives, etc.) et détecter
les hauts potentiels.
• L’entretien annuel
• Outil de management par excellence, l’entretien annuel est tout à la fois :
• un outil d’évaluation de la performance et de détection des potentiels de l’entreprise ;
• un outil de pilotage RH (ex. : il sert au montage du plan de formation) ;
• un bon moyen de recueillir le ressenti des salariés sur leur activité et leurs difficultés éventuelles.
• C’est un moment d’échange entre le salarié et son manager. Ils se retrouvent pour faire le bilan de l’année écoulée et
fixer les objectifs de l’année à venir. Cet entretien permet aussi d’évaluer les compétences du salarié.
• L’entretien professionnel
• Biannuel, l’entretien professionnel doit être consacré aux perspectives d’évolution et aux capacités de développement
des compétences du salarié. Il est généralement réalisé par le manager de proximité, parfois par la DRH (ce qui est
souvent préférable)
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• Troisième étape : développement des compétences des salariés
• Il existe de multiples outils pour développer les compétences des salariés. Les plus évidentes sont les actions de
formation ou la mobilité interne. Mais ces outils ne sont efficaces que si le collaborateur est proactif et se projette dans
l’entreprise. Pour l’y inciter, la DRH peut recourir au plan de développement (ou plan de carrière) ou lui proposer un
bilan de compétences. Focus sur ces deux outils.
• Le plan de développement ou plan de carrière
• Bâtir un plan de développement ou un plan de carrière pour ses salariés est de plus en plus crucial dans la politique de
gestion de carrière. C’est un outil RH et de management efficace pour fidéliser et motiver les salariés.
• Remarque : Le terme « plan de carrière » renvoie évidemment à la mobilité verticale (promotion). C’est pourquoi,
aujourd’hui, on lui préfère le terme « plan de développement professionnel », qui renvoie, lui, indifféremment à la
mobilité interne horizontale (mobilité fonctionnelle) ou verticale ou bien encore à une reconversion professionnelle.
• Un plan de développement ou un plan de carrière est une planification de la vie professionnelle du ou des salarié(s) en
tenant compte de ses capacités et de la réalité économique de l’entreprise. L’élaboration d’un plan de développement
par les RH doit permettre de répondre aux enjeux économiques de l’entreprise pour garantir sa réussite tout en
répondant aux besoins et aux aspirations des salariés.
• Certaines DRH mettent à la disposition des salariés un outil « plan de carrière ». Avec cet outil, le salarié peut
formuler directement ses demandes de formation et faire connaître ses souhaites d’évolution professionnelle et de
mobilité interne. La DRH peut ainsi mieux gérer les actions de formation et analyser plus finement les parcours
professionnels et les besoins de compétences.
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QU'EST-CE QU’UN LE BILAN DE COMPÉTENCES

• Faire un bilan de compétences, c’est, pour le salarié, faire le point sur ses compétences professionnelles et
personnelles, ses aptitudes et ses motivations dans le but de définir un projet professionnel et, le cas échéant,
un projet de formation.
• Remarque : à la suite d’un bilan de compétences, le salarié peut valoriser ses compétences au sein de son
entreprise, changer d’entreprise ou bien changer d’activité et envisager une reconversion professionnelle. De
nombreux organismes de formation expliquent, sur leur site Internet, comment faire un bilan de compétences
aux salariés.
• Un bilan de compétences peut être initié par le salarié (dans le cadre d’un congé de bilan de compétences) ou
proposé (mais jamais imposé !) par l’employeur (dans le cadre du plan de formation).
• Remarque : le bilan de compétences est généralement initié par le salarié dans l’hypothèse d’une reconversion
professionnelle.
• Comment faire un bilan de compétences ? Le bilan de compétences doit être réalisé par un organisme
extérieur agréé. Le salarié doit donc prendre contact avec un ou plusieurs de ces organismes, sachant que les
services RH peuvent lui recommander certains d’entre eux.
• Le bilan se déroule habituellement en 3 phases :

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• une phase préliminaire : information des conditions de déroulement du bilan de

compétences, définition des besoins ;
• une phase d’investigation : retour sur les parcours professionnels, questionnement sur les
motivations, les intérêts professionnels et personnels et recherche des formations
éventuelles ;
• une phase de conclusion : élaboration du projet professionnel ou du projet de formation.

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