NOTRE EQUIPE

AYAD EDDARIOUCH
KAWTAR KAOUTAR

EL HARTI EL MADOUFI
MARWA ACHRAF

EL MORJI EZZOGGARY
MERIEM JIHAD
 PLAN
1_ Historique.
2_ Définition du code de travail.
3_ Définition du salairé et l'employeur.
4_La notion et les caractéristiques du contrat
de travail.
5_Les types du contrat de travail.
6_Les conditions validité d'un contrat de
travail.
7_Les clauses spécifique du contrat du
travail.
8_Les conditions générales du contrat.
9_La cessation du contrat de travail.
10_Le licenciement.
 DEFINITION DU DROIT
Le Droit : Le droit est défini comme « l'ensemble
des règles qui régissent la conduite de
l'Homme en société, les rapports sociaux »,
ou de façon plus complète « l'ensemble des
règles imposées aux membres d'une société pour
que leurs rapports sociaux échappent à
l'arbitraire et à la violence des individus et soient
conformes à l'éthique dominante », il existe y a
deux types de droit "Droit Objectif" et "les droits
subjectif"
 DROIT DU
TRAVAIL

L’histoire du droit : Depuis le 8 juin 2004, la loi 65 – 99

relative au code du travail (adopté en juillet 2003) est
entré en vigueur. Ce nouveau code est destiné à assurer
un équilibre entre les intérêts de l’entreprise et les droits
fondamentaux des travailleurs.
 INTRODUCTIO
N
Généralités sur le droit de travail
Définition du droit du travail :
Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques
applicables aux relations individuelles et collectives qui
naissent à l’occasion du travail entre les employeurs privés
ou assimilés et ceux qui travaillent sous leur autorité.
Le salarié :
toute personne qui s’engage à exercer son activité professionnelle
sous la direction d’un ou plusieurs employeurs moyennant une
rémunération.
L’employeur :
Toute personne physique ou morale, privée ou publique, qui loue les
services d’une ou plusieurs personnes physiques.
La prestation de travail : C'est la tâche physique, intellectuelle
que s'engage à réaliser le salarié.
 01

le contrat de travail : notion et classifications

1: Définition
Le contrat de travail est une convention par laquelle
une personne s’engage à fournir un travail pour le
compte d’une autre personne, sous la subordination
de laquelle elle se place, moyennant une
rémunération.
 2: Les caractéristiques du contrat de travail :
Le contrat de travail est un

Contrat consensuel Le libre consentement suffit à former le contrat.

Contrat d'adhésion Le salarié, compte tenu de la conjoncture, n'a pas vraiment

(dans certains cas) le choix du contenu du contrat.

Contrat Les obligations sont réciproques.

synallagmatique

Contrat à exécution Le contrat de travail se déroule sur une durée déterminée

successive ou indéterminée.
3 Les types du contrat de travail :

Les formes du contrat du travail

Le contrat à durée C’est le contrat conclu sans que son terme soit fixé d’avance. Comme son nom l’indique, il est conclu entre
indéterminée l’employeur et salarié sans limitation de la durée. C’est la forme usuelle, normale de contrat de travail, il
(CDI) constitue la forme générale.
C’est un contrat conclu entre l’employé (salarié) et l’employeur dont la durée de travail est fixée préalablement
au moment de la conclusion de la convention
Conditions de recours à la CDD :
Le CDD est une formule d’embauche qui ne peut être utilisée que dans le cas où les relations de travail ne
peuvent être établie pour une durée indéterminée. Un CDD ne peut être conclu que dans l’une des situations ci-
Le contrat de après exposées :
travail à durée
Remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu pour cause de congé, maladie…, sauf si la suspension
déterminée
résulte d’un état de grève; Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ; Si le travail a un caractère
(CDD)
saisonnier . Toutefois, et à titre exceptionnel, le CDD peut être conclu pour une durée d’une année renouvelable
une fois. Et ce, dans le cas d’ouverture d’une entreprise, d’un établissement ou du lancement d’un nouveau
produit.

Le contrat de Le contrat de travail temporaire est un contrat conclut entre une entreprise de travail temporaire, appelée plus
travail temporaire communément agence d’intérim, et un salarié appelé intérimaire. L’agence d’intérim embauche les intérimaires
(CTT) pour les mettre à la disposition provisoire d’une seconde entreprise dite entreprise utilisatrice.
 02

La formation du contrat du travail :

Le contrat de travail crée des obligations à la charge

des contractants. Il doit donc répondre aux
conditions générales de validité de contrat à
savoir : Les conditions de fonds et de forme, telles
qu'elles sont fixées par le code des obligations et
contrats.
1: Les conditions de validité d’un contrat de travail :
La capacité : le CT est interdit aux mineurs non émancipés et
majeurs protégés. Les mineurs ne peuvent être employés avant
l'âge de quinze ans révolus avec le contrôle de l’inspecteur du
travail et l’exécution des travaux non risqués.
Les Le consentement : Il doit être libre : pas d’erreur, dol ou violence
conditions physique et morale.
de fonds L’objet du contrat : L’objet du contrat de travail permet de
déterminer ce à quoi le salarié s’est engagé. L’objet doit être
possible, déterminable et licite.
La cause du contrat : Elle correspond à la raison de l’engagement
de l’employé et de l’employeur. Elle doit exister et être licite.
L’écrit : le contrat de travail est consensuel, établit par simple échange
Les
de consentement entre deux parties, dans le contrat de travail (s’il
conditions
n’est pas constaté par écrit) l’employeur est tenu de délivrer au salarié
de forme
une carte de travail dont le but est de disposer d’un moyen de preuve.
2: Les clauses spécifiques du contrat du travail :
A: La clause de la période d’essai :

Il s’agit d’une période de travail effectif et d’exécution normales des

obligations réciproques qui permet à l’employeur de tester les
aptitudes du salarié et celui-ci d’apprécier l’intérêt qu’il trouve à
travailler dans l’entreprise qu’elle l’a recruté. Elle doit être
mentionnée dans le contrat du travail.
B: La clause de non concurrence :
C’est une clause interdisant au salarié, pendant une certaine durée,
dans une certaine zone géographique et moyennant une
contrepartie financière, d'exercer, après la rupture de son contrat,
des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre
compte.
C: La clause de mobilité :
La clause de mobilité peut prévoir d'avance que le salarié pourra ultérieurement être affecté dans
un établissement de l'entreprise situé dans un autre lieu géographique que celui dans lequel à la
date du contrat, il va débuter ses fonctions.
La clause de mobilité doit être rédigée clairement et sans équivoque, avoir été acceptée et
signée par le salarié, et être justifiée par les intérêts de l'entreprise.

D: La clause de dédit formation :

Elle permet à l’employeur d’exiger du salarié le remboursement des frais de formation dans
certains cas de rupture du contrat de travail.

Elle doit être écrite et ne concerner que les cas de démission ou de licenciement pour faute
grave.

Elle doit réunir 3 conditions pour être valide :

- Que le financement de la formation soit exclusivement à la charge de l'employeur
- Que la clause soit prévue par le contrat de travail
- Que la rupture du contrat de travail intervienne à l'initiative du salarié.
3 : Les conditions de validité d’un contrat de travail :

1: La durée normale :
 La durée de travail des salariés est fixée à 2288 heures par année ou
44 heures par semaine.
 La durée normale du travail peut être répartie sur l’année selon les
besoins de l’entreprise à condition que la durée normale du travail
n’excède pas 10h par jours.
 Dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à
2496 heures dans l'année.
2: Les heures supplémentaires :
Lorsque l’entreprise doit faire face à des surcroîts de travail, les salariés
peuvent être employés au-delà de la durée normale du travail hebdomadaire à
condition qu’ils perçoivent en plus de leurs salaires des indemnisations.
Les heures supplémentaires sont rémunérées au taux majoré :
Entre 6h et 21h Entre 21h et 6h
Jours normaux + 25% + 50%
Jours du repos + 50% + 100%
hebdomadaires

3: Les repos hebdomadaires et jours fériés :

A: Les repos hebdomadaires :
Le salarié doit avoir un repos hebdo au moins 24h de minuit à minuit, ce dernier est accordé
soit le vendredi, samedi, dimanche, ou le jour du marché hebdo.
B: Les jours de fêtes :
Il est interdit d’occuper les salaries pendant les jours de fêtes payés dont la liste est
déterminée par voie réglementaire. Les jours fériés sont rémunérés comme temps de travail
effectif.
4 : Congé annuel payé :
 Le congé payé est la période annuelle de repos
consentie au salarié avec maintien de la rémunération.
 Le cumul des congés est de grouper les congés
jusqu’à concurrence de 2 années consécutives.
 Pour avoir droit à un congé, le travailleur doit justifier
d’au moins six mois de services continus.
 La durée du congé annuel payé est fixée comme suit :
Après 6 mois de service continu : 1j et ½ de travail
effectif par mois de service (deux jours ouvrables par
mois de service effectifs pour les travailleurs âgés de
moins de 18ans).
5 : Congés spéciaux :
 Maternité : 14 semaines
 Naissance : 3 jours pour tout salarié à l’occasion de chaque naissance en cas de paternité d’un enfant, mais ces jours
doivent être inclus dans la période d’un mois à compter de la date de la naissance.
 Mariage : du salarié : 4 jours pour le salarié, d’un enfant du salarié : 2 jours.
 Décès :
- 3 jours : d’un conjoint ; d’un enfant, d'un petit enfant, d'un ascendant du salarié ou d'un enfant issu d'un précédent
mariage du conjoint du salarié
- 2 jours : d’un frère, sœur ; frère ou sœur du conjoint de salarié ou d’un ascendant du conjoint.
- Circoncision : 2 jours
 Opération chirurgicale : 2 jours : du conjoint ou d’un enfant.
 Maladie :
- Le salarié qui s’absente à cause de maladie, doit justifier son absence, et en aviser l’employeur dans les 48h suivantes.
- Si le salarié qui s’absente plus de 4 jours, il doit faire connaître à l’employeur la durée probable de son absence, et lui
fournir un certificat médical justifiant l’absence.
- L’employeur peut faire procéder à une contre visite du salarié par un médecin de son choix.
- Lorsque l’absence pour maladie ou accident est supérieure à 180 jours consécutifs au cours d’une période de 365 jours
ou lorsque le salarié est devenu inapte à continuer l’exercice de son travail, l’employeur peut le considérer comme
démissionnaire de son emploi.
- A partir du 4ème jour d’arrêt du travail, la CNSS qui sert les indemnités journalières de maladie.
6 : La rémunération :
Le salaire est la contrepartie du travail effectué par le travailleur en
égard d’un employeur.
Le salaire est fixé par accord direct entre les parties ou par convention
collective de travail, sous réserve du respect du salaire minimum légal
(SMIG ou SMAG).
Ainsi, le SMIG dans les secteurs de l’industrie, du commerce et des
services est de 14,13 DH/heure (1 Juillet 2019). S’agissant du secteur
agricole et forestier, le salaire journalier minimum est de 63,39 DH.
 03

la cessation du contrat de travail :

1 : La cessation provisoire du contrat de travail : suspension du contrat de travail
La suspension du contrat de travail a pour effet de modifier temporairement les obligations de l'employeur et
du salarié tout en laissant subsister entre eux un lien de droit.
Selon la loi, les cas de suspension du contrat de travail sont :
 la durée de service militaire obligatoire ;
 L’absence du salarié pour maladie ou accident dûment constaté par un médecin ;
 la période qui précède et suit l'accouchement
 la période d'incapacité temporaire du salarié résultant d'un accident du travail ou d'une maladie
professionnelle ;
 les périodes d'absence du salarié ;
 la durée de la grève ;
 la fermeture provisoire de l'entreprise intervenue légalement.
Donc à ce moment, il n'y a ni travail, ni salaire.
Lorsque le salarié reprend son travail ; il trouve son emploi et l’ancienneté qu’il détenait reste acquise.
2 : La cessation définitive du contrat de travail : rupture du contrat
de travail.

A. Pour le CDD :
Le contrat à durée déterminée (CDD), prend fin par l’arrivée de son
échéance, ou par la fin du travail pour lequel il a été conclu.
La rupture avant terme du contrat CDD provoquée par l'une des parties et
non motivée par la faute grave de l'autre partie ou par un cas de force
majeure donne lieu à dommages-intérêts.
Le montant des dommages-intérêts est égal au montant des salaires
correspondant à la période allant de la date de la rupture jusqu'au
terme fixé par le contrat.
A. Pour le CDI :
Le contrat à durée indéterminée (CDI), peut être résilié par la volonté des parties :

a. Rupture du fait du salarié :

Il s’agit de la démission qui doit répondre à deux conditions :

- Observer le délai de préavis.

- Démission écrite avec signature légalisée du démissionnaire.
- b: Rupture du fait de l’employeur :
La rupture du contrat de travail à durée indéterminée décidée par l’employeur, soit pour
motif personnel, soit pour motif économique, mais toujours fondée sur une cause réelle et
sérieuse. Elle doit être basée sur les conditions suivantes :
- Elle doit être bâti sur des motifs justifiés (incapacité professionnelle, fraude, ...).
- L’obligation d’un délai préavis.
- Notification d’une lettre de recommandation pour le salarié lui informant sur les
procédures du licenciement.
 Le licenciement
ne peut être prononcé sans motif acceptable, dans ce cas, il est considéré comme abusif :
 Licenciement abusif :
C’est-à-dire sans motifs acceptables.
Les cas d’un licenciement abusif :
- l'insulte grave ;
- la pratique de toute forme de violence ou d'agression dirigée contre le salarié ;
- le harcèlement sexuel ;
- l'incitation à la débauche.
 Licenciement pour cumul des sanctions disciplinaires :
L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires à l'encontre du salarié pour faute non grave :
1- l’avertissement ;
2- le blâme ;
3- un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours ;
4- un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de
résidence du salarié étant pris en considération.
 Licenciement par mesures disciplinaires :
Selon la loi, Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié immédiatement et sans préavis ni
indemnités ni dommages et intérêts :
- le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de
liberté ;
- la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à l'entreprise ;
- le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le travail :
 le vol ;
 l'abus de confiance ;
 l'ivresse publique ;
 la consommation de stupéfiants ;
 l'agression corporelle ;
 l'insulte grave ;
 le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence ;
 l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois ;
 la détérioration grave des équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément par le salarié ou à la
suite d'une négligence grave de sa part ;
 la faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l'employeur ;
 l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l'établissement ayant causé un
dommage considérable ;
 l'incitation à la débauche ;
 toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur ou son représentant portant atteinte au
fonctionnement de l'entreprise.
 Licenciement pour motifs technologiques structurels ou
économiques et de la fermeture des entreprises :
Ce type de licenciement est soumis à des conditions déterminées par le code de
travail. Si le licenciement est fondé sur des nécessités de fonctionnement de
l’entreprise, le salarié a droit au préavis et aux indemnités de licenciement..