Programme deuxième

partie
 Organisation d’une formation
 Recruter le formateur
 Promotion d’une formation
 Evaluation d’une formation
 Rôle de conseiller auprès d’un individu –
Bilan de compétence
 Rôle de conseiller auprès d’une
entreprise – plan de formation
I. ORGANISATION
D’UNE FORMATION
Organisation d’une
formation
 Objectifs
 Public ciblé
 Contenu
 Pédagogie
 Lieu
 Moment
 Durée
 Gestion budgétaire
 Check list du conseiller en formation
Objectifs

 Qui fixe les objectifs

 La relation triangulaire formateur
entreprise conseiller en formation
 Objectifs pédagogiques et objectifs
professionnels
 Objectifs SMART + E
Public ciblé

 Public homogène et hétérogène

 Diplôme et expérience
 Imposer des pré requis ?
 Comment fixer les pré requis
 Exemple: formation en langue
Pédagogie

 Ce que j’entends
 Ce que j’entends et lis
 Ce que j’écris
 Ce que je fais
 Méthodologie en formation d’adulte
Pédagogie
 Exposé théorique
 Exposé théorique illustré
 Etude et résolution de cas
 Mise en situation
 Travail individuel
 Travail de groupe
 Business game
 Jeux de rôle
 Réalisation pratique
Lieu

 Plus important qu’on ne le croit

 Situation géographique stratégique
 Confort – dimension
 Catering
 Dichotomie in ou out
Moment

 Saison
 Semaine
 Critère: secteur d’activité, fonction,
métier, statut, hommes-femmes
Durée

 En fonction des objectifs et du public

 Négociation triangulaire comme pour les
objectifs
 « Time is money »
Gestion budgétaire
 Coûts  Recettes
 Directs variables non  Droits d’inscription
engagés  Subventions directes
 Directs fixes non par participant
engagés  Subventions directes
 Directs fixes engagés par heure ou cycle
 Indirects fixes organisé
 Subventions de
fonctionnement
Gestion budgétaire
Recettes Coûts Résultat

Droits d’inscription Coûts directs variables non Seuil de démarrage d’un

+ subventions directes par participant engagés + coûts directs fixes cycle
non engagés

Subventions par heure ou cycle Coûts directs fixes engagés Seuil de rentabilité d’un cycle
organisé

Subventions de fonctionnement Coûts indirects fixes Seuil de rentabilité de

l’activité
Gestion budgétaire

 Répartition des frais indirects

 En fonction des heures organisées
 En fonction des heures auditeurs organisées
 En fonction du chiffre d’affaires
 Calcul du prix de revient de l’heure de
formation
 Recette marginale
Exercice
 Données  Calculs
 Durée: 28 heures  Déterminer le prix de vente
 Frais de promotion directs: par participant sachant que le
1200 seuil de rentabilité doit être
 Coût du formateur: 800 atteint avec 8 participants
 Location du local et catering  Calculer le seuil de
40 par personne avec un démarrage
minimum de 10 participants
 Calculer la recette marginale
 Notes de cours 10 par
participant
du 12ème participant
 Frais généraux à répartir  Calculer la contribution à la
100000 pour 1600 heures de rentabilité de l’activité s’il y a
formation (annuel) 12 participants
Solution

 Voir excel
ORGANISATION D’UNE
FORMATION
 Check list du conseiller en
formation (Etablissement de formation)
 Concevoir le projet -90
 Lancer la campagne de promotion -60
 Confirmer les participants, la salle, le formateur -15
 Recadrer la formation en fonction du profil des
participants -10
 Prévoir les notes de cours -5
 Réserver le catering -1
 Préparer: impression des notes de cours, kit de
formation (stylo, bloc notes…), liste de présence,
supports pour le formateur, cartons d’identification,
balisage
 Check list du conseiller en
formation
(Suite)
 Dans les 2 heures qui précèdent la
formation:
 Vérifier l’auditoire : propreté, disposition,
chaise, écran, tableau…
 Vérifier le bon fonctionnement des appareils
audio visuels
 Confirmer le catering
Check list du conseiller en
formation
 PENDANT LA FORMATION
 Introduire la formation
 Assister partiellement ou totalement dans le but
d’évaluer le formateur, de vérifier le bon déroulement
des opérations, de recueillir le feed back des
participants
 Clôturer la formation en récupérant les fiches
d’évaluation, en remerciant les participants ou en
écoutant leur commentaire
 APRES LA FORMATION
 Suivi des factures et des paiements in et out
 Synthèse des évaluations
Promotion d’une
formation
Promotion d’une formation
 Rappel Marketing mix (4P)
 Promotion: objectifs et particularité du produit
«formation»
 Les mailing et les brochures
 La publicité
 Les relations publiques
 La PLV
 Les communiqués de presse
 Le site internet
Rappel du marketing mix

 Les P’s : qu’est-ce qui me différencie des

autres?
 Prix
 Produit
 Place
 Promotion
Promotion: objectifs d’un
centre de formation
 Niveau 1: se faire (re)connaître
 Niveau 2: promotion institutionnelle –
promouvoir la formation « en général »
 Niveau 3: promouvoir un catalogue de
formation
 Niveau 4: promouvoir une formation
spécifique
Les outils de promotion
pour la formation
 Brochures
 Publicité
 PLV
 Emailing
 Site internet
 Communiqués de presse
 Relations publiques
Principes généraux communs
à tous les outils de
promotion
 Objectifs de la communication
 Cible
 Planification
 Budget
Communiqués de presse

Pour des produits novateurs ou forts

demandés
Entretenir des bons contacts avec la
presse
Parfois le coup de pouce nécessaire
Les brochures

 Définir un message
 Brochure d’appel et fiches techniques
 Le contenant et le contenu
 L’envoi
 La cible
Publicité – mass médias

 Annonce presse écrite = mini brochure

 Annonce radio et TV = message d’appel
 Affichage = message d’appel ou mini
brochure
PLV = promotion sur le
lieu de vente
 Présentoir de brochures
 Gadgets qui vont rappeler le centre
(dossier, stylo, bloc note, chevalet…)
 Annonce des formation à venir dans les
documents d’accueil
 Présentation en « live » des formations à
venir
Emailing

 Constituer une base de données

 Accord du récepteur
 Lisible (par exemple sous forme de news
letter
 Gratuit
Site internet

 Référencé
 A jour
 Pratique
 Inscription en ligne
 Demandes d’informations complémentaires
 Elaboré mais pas trop
II. Recruter un formateur
II. RECRUTER UN
FORMATEUR
 Différences de profil formateur / professeur
 Les qualités d’un formateur
 Comment trouver un formateur
 Déterminer un profil
 Analyse du CV
 Contrôle du CV
 Entretien
 Construire la formation avec le formateur
Différence de profil
professeur/formateur
 Professeur  Formateur
 Fonction à long terme  Occupation
occasionnelle
 Activité principale  Activité secondaire
 Rigidité  Flexibilité
 Parcours académique  Parcours
professionnel
 Formation
pédagogique  Animateur
Les qualités d’un
formateur
 Souplesse
 Comprend la problématique de
l’entreprise
 Disponibilité
 Sens pédagogique
 Répond aux attentes du client et de
l’auditoire
 Créatif
Tuyaux pour trouver un
formateur
 Difficultés de trouver des formateurs
 Actifs + compétences + pédagogie d’adultes
 Recherche par le conseiller en formation
 Base de données
 Relationnel
 Recherches spécifiques
Tuyaux pour trouver un
formateur
 Recherche par annonce
 Trouver le bon support
 Rédiger l’annonce
 Candidatures spontanées
 Traiter les dossiers
 Les classer
Tuyaux pour trouver un
formateur
 Analyse du C.V.
 Les trous
 La pertinence des informations
 La vérification des diplômes, de l’expérience
professionnelle, des références, des
expériences en formation
 Découvrir la motivation du formateur
Entretien de sélection

 Découvrir les motivations du formateur

 Lever les interrogations posées par le CV
 Poser un maximum de questions
ouvertes
 Ecouter et noter
 Avoir un premier jugement des qualités
d’expression
Construire la formation
avec le formateur
 Relation de confiance
 Profiter de l’expérience du formateur pour
détecter des besoins de formation et des
programmes adéquats
 Rester maître de la situation: le conseiller en
formation est le manager des formateurs
 Construire et adhérer à la fiche de formation
Evaluation d’une
formation
 Construire une fiche d’évaluation
 Rédiger un rapport d’évaluation d’une
formation
 Collationner les données et constituer
une base de donnée
L’organisation idéale de
l’entreprise par rapport à la
formation
 Les acteurs essentiels
 La personne
 Son chef
 Le DRH
 Le responsable de formation
L’organisation idéale de
l’entreprise par rapport à la
formation
 Les documents
 La description de fonction
 L’entretien d’évaluation
L’organisation idéale de
l’entreprise par rapport à la
formation
 La DRH dispose d’un système de description
de fonction
 Chaque année le chef réalise l’entretien
d’évaluation avec son collaborateur
 La direction réalise chaque année un bilan
humain
 Le responsable de la formation planifie les
formations dans le temps, lorsqu’elles sont
validées par le chef et la DRH
Rôle du conseiller en
formation dans la démarche
 Cas n°1 Répondre au cahier des charges du
responsable de formations
 Cas n°2. Il n’y a pas de responsable des
formations
 -> planifier les formations et apporter les
solutions à cette planification
 Cas n° 3 Il n’y a pas de bilan humain,
 -> collationner les entretiens d’évaluation et en
tirer les conclusions les plus adéquates
Rôle du conseiller en
formation dans la démarche
 Cas n° 4, il y a des entretiens de
fonctionnement mais pas de description de
fonction
 -> exploiter les entretiens de fonctionnement et
installer un système de description de
fonctions
 Cas n°5, il y a des descriptions de fonction
mais pas d’entretien de fonctionnement
 -> réaliser les entretiens pour la partie
formation
Rôle du conseiller en
formation dans la démarche
 Il n’y a ni description de fonction, ni
entretien de fonctionnement
 -> Etablir l’organigramme, dégager les
principales responsabilités et réaliser
l’entretien annuel
 -> Instaurer un système de description
de fonction et d’entretien de
fonctionnement
Quand l’entreprise a-t-elle
besoin de formation
 Processus de change management
(changement d’organisation, croissance,
restructuration, évolution de l’activité,
changement d’actionnariat…)
 Individu promus ou muté
 A l’engagement
Le bilan de compétence –
« assessment »
 Dans un processus de change
management
 Dans le cadre d’un changement de
fonction
Le bilan de compétence –
« assessment »
 Réécrire le curriculum vitae de l’individu
 Synthétiser son évolution dans l’entreprise, ses
entretiens de fonctionnement, comment il
correspond à sa description de fonction
 Mesure des compétences dans et hors de son
job
 Intervention d’un expert externe
 La formation comme soutien à la transition
 Avis extérieur sur le poste
Plan de formation
 Comparer la demande globale de
formation au budget temps objectivé
 Comparer la demande globale de
formation au budget argent objectivé
 Fixer des priorités
 Planifier dans le temps en tenant compte
des contraintes de l’entreprise et des
opportunités de formation