PLANIFICATION DES
RESSOURCES
HUMAINES
Hayat AKOUM
INTRODUCTION
La planification de la main-d’oeuvre consiste en un ensemble d’activités
dont l’objectif est d’évaluer la demande et l’offre de travail. La première
étape consiste à examiner les divers facteurs qui influencent l’offre de
main-d’oeuvre sur le marché et à évaluer les besoins en personnel de
l’organisation à court, moyen et long termes.
Ainsi, il sera possible de coordonner les efforts pour disposer des
ressources compétentes au bon endroit et au moment opportun, le
tout afin d’atteindre les objectifs organisationnels.
OBJECTIFS DE LA PLANIFICATION
• Maximiser l’utilisation des ressources humaines et assurer leur
développement continu;
• Vous assurer d’avoir la capacité de production nécessaire pour
soutenir vos objectifs organisationnels;
• Coordonner les activités des ressources humaines avec les objectifs
organisationnels;
• Accroître la productivité de l’organisation.
ÉTAPES DE LA PLANIFICATION
ÉTAPE 1 » RÉFLEXION STRATÉGIQUE
• Analyse de l’environnement
Environnement interne Environnement externe
• Mission et valeurs • Marché du travail
• Produits et services offerts • Concurrence
• Clientèle visée • Avenir dans le secteur des
• Situation financière technologies
• Forces et faiblesses de l’entreprise • Rôle de l’État dans le fonctionnement
• Changements à prévoir des entreprises
• Départs planifiés • Attentes des clients
• Profil des employés actuels . • Mobilité et profil de la main-d’oeuvre
ÉTAPES DE LA PLANIFICATION
• Élaboration des objectifs organisationnels
• Objectifs de développement;
• Niveaux de revenus et de bénéfices prévus;
• Taille de l’organisation souhaitée (caractéristiques de l’équipe);
• Objectifs de reconnaissance de l’organisation;
• Objectifs de qualité des produits et services;
ÉTAPES DE LA PLANIFICATION
ÉTAPE 2 » PRÉVISION DES BESOINS EN RESSOURCES HUMAINES
• Cette étape consiste à identifier clairement le type de compétences et
les ressources nécessaires à l’entreprise ainsi que le moment le plus
approprié pour l’embauche de personnel afin de mettre en oeuvre les
actions qui permettront d’atteindre votre situation idéale tout en
respectant l’échéancier établi.
• Répondre aux questions suivantes facilitera la détermination des
besoins :
ÉTAPES DE LA PLANIFICATION
• Quelles fonctions devrons-nous combler?
• Comment les fonctions actuelles évolueront-elles?
• Quels types de compétences nous faudra-t-il?
• De combien de personnes aurons-nous besoin pour effectuer le travail?
• À quel moment et pour combien de temps?
• Au sein de l’effectif actuel, y a-t-il des employés qui peuvent réaliser le
travail?
• Avec du perfectionnement, y a-t-il des employés qui pourraient réaliser le
travail?
ÉTAPES DE LA PLANIFICATION
• ÉTAPE 3 » PRÉVISION DE LA DISPONIBILITÉ DES RESSOURCES
HUMAINES
Avant d’embaucher de nouvelles ressources, analysez la disponibilité de
l’effectif actuel. En évaluant les compétences disponibles et la mobilité
du personnel en place, il est possible que vous trouviez des employés
qui sont déjà en mesure de répondre aux nouveaux besoins ou qui,
grâce à un perfectionnement approprié, seraient en mesure de le faire.
ÉTAPES DE LA PLANIFICATION
il vous faut connaître les compétences et les habiletés de tous les
employés actuellement en poste. Pour chacun d’entre eux, établissez :
• Son expérience professionnelle;
• Son rendement;
• Sa formation et ses qualifications;
• Ses champs d’expertise;
• Ses intérêts, ses aspirations et ses projets de carrière;
• Ses activités d’apprentissage réussies.
• Cette analyse peut être réalisée lors de l’évaluation du rendement de
l’employé.
ÉTAPES DE LA PLANIFICATION
• ÉTAPE 4 » ANALYSE DE L’ÉCART
Écart quantitatif Écart qualitatif
• Un manque de main-d’oeuvre, c’est-à- • Que le personnel n’a pas les
dire que le nombre d’emplois compétences et les habiletés
disponibles au sein de l’entreprise est nécessaires pour occuper les postes à
supérieur au nombre de personnes pourvoir;
compétentes afin de pourvoir le • Que le personnel est surqualifié par
poste; rapport aux postes à pourvoir
• Un surplus de main-d’oeuvre, c’est-à-
dire que le nombre de personnes
qualifiées est sensiblement supérieur
au nombre de postes à combler.
ÉTAPES DE LA PLANIFICATION
• ÉTAPE 5 » PLANIFICATION DES ACTIONS LIÉES AUX RESSOURCES
HUMAINES
Type d’écart Actions
Écart quantitatif • Embauche;
• Programme de recrutement interne et externe ;
• Réduction (mise à pied temporaire ou permanente).
Écart qualitatif • Restructuration;
• Évaluation de la performance;
• Réaffectation des ressources;
• Apprentissage, formation et perfectionnement.
