Gestion des Ressources Humaines

Chapitre N°1 :
L’EVOLUTION DE LA GRH

Wafa Fathallah

1
L’EVOLUTION DE LA GRH
Du modèle traditionnel…

au modèle renouvelé…

2
L’évolution de la GRH
 L’expression ‘gestion des ressources humaines’ est
relativement récente (70’s / 80’s)

 Et pourtant depuis les organisations existent, la

gestion du travail des hommes existent.

 La GRH a beaucoup évolué :

◦ De l’administration du personnel à la gestion du personnel
◦ De la gestion du personnel à la GRH
◦ De la GRH à la gestion stratégique des ressources humaines.

 DU MODELE TRADITIONNEL

AU MODELE RENOUVELE
3
 L’évolution de la fonction RH en
quelques citations:
 En 1968 le PDG du groupe Danone A. Riboud disait :
« Il ne suffit plus de satisfaire les besoins d’avoir des salariés, il
faut satisfaire leurs besoins d’être ».

 Dans son livre intitulé la Ruée vers l’Homme, F. Piotet écrit :

« L’homme doit devenir l’ultima ratio du système productif et il
ne peut plus être traité comme un simple facteur de
production»

 «
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………
…………………». R. Salmon (ex-directeur opérationnel du
Groupe l’Oreal). 4
Evolution de la fonction RH:

Elle s’explique par trois facteurs :

2/Evolution des
théories

1 /Evolution de 3/Changement des

l’environnement systèmes productifs

EVOLUTION DE LA
FONCTION RH
5
1/Evolution de l’environnement
Instabilité et complexité accrue de l’environnement

………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………………………
………………………………………………..

6
Evolution de l’environnement

Évolution
technologique
constante

Nécessité de disposer
d’hommes
polyvalents,
compétents,
innovateur et créatif

Augmentation des
exigences du
consommateur
7
Evolution de l’environnement
 Dans ce contexte fortement évolutif, on ne peut plus se

contenter d’une gestion administrative du personnel.

 La RH devient une ressource stratégique qu’il faut traiter

comme telle.

 …………………………………………………………………………

…………………………………………………………………………

………………………………………………………………………

8
 2/ EVOLUTION DES THEORIES
La Manière dont on gère les hommes au travail a
évolué au fur et à mesure que les théories ont évolué

Ecole socio-
Théorie Classique Théorie des Relations technique
Taylor / Ford Humaines
Objectif : Mayo/ Maslow
Organisation
rationalisation et Objectif: recherche de comme un système
recherche de productivité
ouvert
productivité

Administration du Gestion du Gestion des ressources

personnel personnel humaines

Fort taux Les individus ont Impact de

d’absentéisme d’autres besoins: l’environnement :
Fort turnover Motivation/ importance de la
Produits défectueux communication/ compétence
grèves groupe… humaine
Psychosociologie (flexibilité , 9
EVOLUTION DES THEORIES
Taylor et l’Organisation Scientifique du travail:
6 principes de bases :
1. Optimisation de la manière de travailler
2. Analyse scientifique du travail (tâches, temps) et
détermination de la meilleure méthode
3. Division horizontale (décomposition des tâches et
spécialisation)
4. Division verticale du travail
5. Sélection scientifique
6. Rémunération et conception économique de la
motivation.

10
EVOLUTION DES THEORIES
Mayo et l’école des relations humaines :
 Part du principe que la rémunération n’est pas le

seul facteur de motivation.

 Étudie l’impact des conditions de travail sur la

productivité et veut mettre en évidence l’impact

de la fatigue et de la monotonie .
 Expérience à la Western Electric :

- Les ouvriers travaillent mieux lorsqu on s’occupe d’eux

- Importance du travail d’équipe
- Il faut satisfaire des besoins psychologiques et affectifs
et non pas seulement financiers

11
EVOLUTION DES THEORIES

12
3/ Changement des systèmes
productifs

Système productif taylorien

Homme= machine- outil

Système de production post-taylorien

Homme= ressource

13
Evolution de la fonction RH:
2/Evolution des
théories

1 /Evolution de 3/Changement des

l’environnement systèmes productifs

Evolution Du modèle traditionnel

au modèle renouvelé

De l’administration du personnel à la
Gestion stratégique des RH
14
Une évolution en 4 phases:

 1/ la phase de l’administration du personnel

 2/ la phase de la gestion du personnel

 3/ la phase de gestion stratégique des RH

 4/ la phase de développement du potentiel

humain

15
Phase 1: administration du personnel
 Problématique principale de l’organisation:
problèmes techniques de production.

 Main d’œuvre = variable coût à minimiser

 Activités du manager :
◦ Fonctions administratives : Recruter, payer,
réglementer.
◦ Relations avec les organisations syndicales.

16
Phase 2 : la gestion du personnel
 En plus de l’administration du personnel, le
manager propose des politiques touchant
l’humain et le social.
 Le manager devient conseiller auprès de la

hiérarchie
 Développement d’un système de

communication

17
Phase 3: la GSRH
 Le passage de la GP à la GRH s’explique par la
prise de conscience de l’importance de l’homme
dans l’organisation.

 Reconnaissance de la valeur stratégique de la RH .

 La direction des RH :plus d’autonomie, membre du
comité directeur
 GRH vise au développement de la RH pour atteindre
objectifs stratégiques de l’entreprise.

GSRH : prise de conscience du rôle capital de la GRH

dans le processus stratégique.
18
Phase 4: le développement du
potentiel humain
 Concilier rigueur des choix économiques et
aspirations d’enrichissement et d’évolution
des employés.
 Personnalisation accrue de la GRH
 Individualisation des actions
 Gestion participative

Ainsi, la GRH ne doit plus être considérée comme

une juxtaposition de tâches mais comme une
gestion plus intégrée, plus qualitative, plus
anticipatrice, plus évaluative, plus stratégique.

19
 Du modèle traditionnel au modèle renouvelé:

Modèle renouvelé Modèle traditionnel Modèle de GRH

Spécialisation flexible Taylorien/fordien Modèle productif

Environnement instable et Environnement stable Contexte / environnement

complexe Production de masse
Production diversifiée de masse Recherche min° couts et
productivité

•L’homme est 1 ACTIF, •L’homme est un exécutant Vision de l’homme au travail

1ressource •Main d’œuvre interchangeable et
•L’homme: porteur de abondante
compétence •Main d’œuvre est un coût
•Polyvalent •Ni prise d’initiatives, ni possibilité
•La RH est un investissement de se réaliser au travail
•L’employé prend des
initiatives, source de créativité
et d’innovation.
20
 Modèle renouvelé Modèle traditionnel Modèle de GRH

•Mobilisation et motivation des RH •Augmenter la productivité Objectif de la fonction

•Orienter la main d’œuvre dans le •Créer des normes de RH
sens des objectifs stratégiques comportement
•GRH permet succès ou échec •Administrer et Contrôler
•Le service RH a un rôle de •Mouler la main d’œuvre aux
partenaire stratégique besoins

•Le service personnel

faiblement considéré

•Favorisée et encouragée pour •Minimale Formation

permettre prise d’initiatives, •Formé uniquement à faire ce
créativité…. qu’on lui demande

Fort Faible Impact sur la

performance

Gestion stratégique des ressources Administration/ gestion du

humaines / développement du personnel
potentiel humain
21
Evolution de la GRH: conclusion
En pratique :
Selon une étude réalisée par AGORA, Focus RH, et l’IGS ( [Link]):

Parmi les facteurs d’évolution, les DRH interrogés

citent: les nouvelles technologies,
l’internationalisation et la complexification de la
législation.
Pour 34% des sondés, l’évolution la plus significative
des 20 dernières années est le passage du DRH
administratif au « HR business partner ».
Pour 66% des sondés, leur pouvoir de décisions est
devenu plus important et 71% participent au
comité de direction.

22
Evolution de la GRH: conclusion
En pratique :
En Tunisie : voir doc:« revolution opportunities: construisons notre Tunisie de demain »

 Pour 74% des dirigeants tunisiens interrogés, la

GRH a représenté un problème majeur depuis les
14 janvier 2011.

 Lien entre style de management

(participatif/autoritaire) et l’ampleur des problèmes
rencontrés avec le personnel.

 Importance croissante accordée à la communication

23
Evolution de la GRH: conclusion
En pratique :
En Tunisie : voir doc:« revolution opportunities: construisons notre Tunisie de demain »

 « 54% des interviewés déclarent ne pas être

suffisamment satisfaits du rôle joué par la
fonction RH. Son rôle s’avère limité, souvent porté
sur les tâches purement administratives. »p.10

 «  90% des dirigeants interrogés ont pris

conscience de la nécessité de la refonte de cette
fonction et de la redéfinition de ses
responsabilités»

24
Question de réflexion:
Expliquez la phrase suivante:

Les organisations sont passées d’une

logique productiviste où le facteur
humain est considéré comme un cout
à une logique de compétitivité où le
facteur humain est au cœur de la
réussite de l’entreprise

25