Plan:

 Introduction :

 1. Les principes de l’école des relations humaines:

 2. Les principaux auteurs de l’école des relations

humaines :
 3. Mayo, père des « des relations humaines et
l’experience » HAWTHORNE:
 4. Les limites de l’école de relations humaines:

 [Link] critique de l'Ecole des relations humaines :

L’Ecole des relations humaines
 Introduction :
L’école des Relations Humaines s’est
développée principalement à la fin des
années 30. Elle étudie l’attitude des
hommes au travail, leur psychologie et le
comportement des groupes de travail. Elle
accorde donc à la dimension humaine de
l’entreprise une place essentielle.
 Plusieurs facteurs ont favorisé l’apparition de l’école des relations
humaines :
 L’évolution des techniques de production et les
transformations qu’elle implique quant à la nature du travail
donnent naissance à l’ergonomie, qu’elle a pour finalité
l’adaptation du travail à l’homme.
 La psychologie appliquée issue des travaux de Sigmund
Freud fait ressortir l’importance des facteurs psychologiques
sur la productivité des entreprises. De même, influent sur
cette productivité, les facteurs physiologiques liés à
l’environnement physique et aux conditions de travail.
 La crise de 1929 est à l’origine d’un certain nbr mouvement
de contestation de la pensée classique et de son rationalisme.
 Entre 1920 et 1940, dans les entreprises
industrielles américaines, on constate un
« abattement moral », une morosité croissante et
une « déprime ouvrière » généralisée. Ce climat
se traduit par un taux d’absentéisme élevé, une
rotation élevée du personnel et une productivité
de plus en plus à la baisse malgré que les
conditions de travail, les salaires et les avantages
sociaux s’améliorent à peu près partout en
Amérique du Nord.
1. Les principes de l’école des relations humaines:

D’abord l’entreprise reste toujours un lieu de

production,
L’acteur de l’organisation a une dimension
humaine,  
Les conditions matérielles et psychologiques
sont nécessaires pour que les ouvriers participent
positivement au fonctionnement de l’entreprise,
Les liaisons informelles doivent être intégrées
dans le fonctionnement de l’entreprise.
2. Les principaux auteurs de l’école des relations
humaines :
- Elton Mayon (1880 - 1949) : par son expérience à la Western
Electric d'Hawthorne, veut tenir compte des besoins
psychologiques et sociologiques des salariés et l'importance des
relations dans le groupe de travail pour améliorer la
productivité.
- Abraham Maslow (1908-1970): s'est intéressé aux motivations
des travailleurs établissant une pyramide sociale des besoins de
l'homme au travail. Pour lui, les travailleurs satisfont leurs
besoins primaires (physiologiques et de sécurité) dans une
organisation taylorienne mais ils cherchent aussi à satisfaire
leur besoins supérieurs, ce que ne permet pas l'O.S.T.
- Frédéric Herzber (né en 1923): distingue deux catégories
de facteurs qui influencent le travailleur : des facteurs
d'hygiène (rémunération, conditions de travail, sécurité de
l'emploi, etc.) et des facteurs de motivation (enrichissement
des tâches, responsabilité, etc.)

- Kurt LEWIN (1890-1974) : Dans ses idées théoriques

[Link] a mis le point sur les influences du leadership
sur un groupe en fonction de la manière dont le leader
prend des décisions, répartit les taches, évalue le travail
fait et participe à son activité. Ainsi, il identifie trois
styles de leadership :
• Le style autoritaire : Consiste à diriger par des ordres
impératifs et à imposer ses décisions avec un manager
qui se tient à distance du groupe.
• Le style permissif : Caractérise un manager qui
s'implique très faiblement dans son groupe, qui
participe avec un strict minimum aux différentes
activités et qui laisse les membres de son groupe
s'autorigent.
• Le style démocratique : Caractérise un manager qui
participe activement à la vie du groupe et qui encourage
ses membres à faire des suggestions, à participer aux
discussions et à faire preuve de créativité.
 Lewin préconise que les membres du groupe avec un leader
démocratique manifestent des relations chaleureuses et amicales,
participent aux activités du groupe et, une fois le leader parti,
continuaient le travail et faisaient la preuve de leur capacité à être
indépendant.
La production de ce groupe est plutôt moins importante que
celle du groupe avec un leader autoritaire et elle est de meilleure
qualité. C'est ainsi que Lewin affirme que c'est en recourant à la
gestion participative (leadership démocratique) plutôt qu'à la
méthode traditionnelle autoritaire que l'on peut le mieux inciter les
gens à atteindre un haut niveau d'efficacité

-Rensis likert(1903-1981): se situe dans le prolongement de [Link] et

de [Link] dans leur recherche pour comprendre comment les relations entre
les hommes au travail peuvent produire des résultats très différents, alors
même que la structure et la technologie sont les mêmes.
Il s'intéresse plus particulièrement aux rapports entre chefs et subordonnés.
 Selon le même auteur, le principe des relations
intégrées, selon lequel les relations entre les membres
d'une organisation intègrent les valeurs personnelles
de chacun, est un principe majeur de l'organisation :
chacun doit se sentir important et nécessaire au sein
de l'entreprise, car personne ne peut travailler
efficacement s'il n'a pas le sentiment d'être utile. 
De plus, pour qu'une organisation soit efficace,
Likert propose d'abandonner la relation "homme
contre homme" et adopter une forme d'organisation
par groupe qui doit être généralisée au niveau de
toute l'entreprise.
 3. MAYO, PERE DES "RELATIONS HUMAINES ET L'EXPERIENCE
HAWTHORNE :
Partie d'expériences ayant pour objectif de tester les facteurs
importants susceptibles d'améliorer la productivité du
personnel d'exécution (ouvriers), les recherches aboutissent à la
mise en évidence des relations informelles et des
comportements du groupe (importance du facteur humain).
Les expériences Hawthorne :
Les expériences ont été menées par Elton Mayo et ses
collaborateurs entre 1927 et 1932 à Hawthorne (Etats-Unis) dans
une usine appelée à la Western Electric Company.
1èr expérience : Etudes sur l'éclairage et son impact sur la
productivité réalisée de 1924 à 1927.
2ème expérience : Réalisée entre 1927 et 1933, a pour but l'étude de
l'incidence de la fatigue sur la productivité.
• L'une des principales conclusions des travaux de
Mayo est alors que la quantité de travail accomplie
par un individu n'est pas déterminée par sa capacité
physique mais par sa capacité sociale, c'est-à-dire son
intégration à un groupe. .

En effet, l'employé ne réagit pas en tant qu'individu

mais en tant que membre d'un groupe. Au-delà de
l'organisation formelle, il existe donc une
organisation informelle qui obéit à une logique de
sentiments et d'appartenance.
4. Les limites de l’école de relations humaines:
La théorie basée sur l’amélioration des relations
humaines afin d’accroitre la productivité est trop
simpliste.
L’école des relations humaines s’est centrée sur l’étude
de la fonction informelle au détriment de la fonction
formelle.
La meilleure aptitude en matière de relation humaine
n’entraîne pas toujours une amélioration de la
productivité mais parfois au laxisme.
 [Link] critique de l'Ecole des relations
humaines :
 
L'école des relations humaines est reprochée d'avoir une
vision simpliste des problèmes de l'organisation, réduisant ces
derniers à des problèmes psychologiques
individuels. L'amélioration des relations humaines est une
condition non suffisante, pas même nécessaire à
l'augmentation de productivité. La variable "relations de
pouvoir" a été oubliée. Si l'approche "Ecole des Relations
Humaines" est présentée par la hiérarchie comme un modèle
idéal, la maîtrise n'ose plus intervenir de peur de faire chuter la
productivité en dégradant ses relations avec les subordonnés.
 Fin
merci pour votre
attention.