Gestion Prévisionnelle des Emplois
et des Compétences (GPEC)
Plan
❖Introduction
❖Définition de la GPEC
❖Finalité de la GPEC
❖ Objectifs de la GPEC
❖Démarche de la GPEC et ses étapes
❖Avantages et limites de la GPEC
❖Principaux outils de la GPEC
❖Conclusion
Introduction
Définition
La GPEC se définit comme:
la conception, la mise en œuvre et le suivi
de la politique et du plan d’action d’une
entreprise, visant à:
réduire les écarts entre la situation
actuelle et la situation souhaitable en fonction
de son plan stratégique à moyen terme.
La finalité de la GPEC
La GPEC a une
double finalité
anticipative préventive
Les objectifs de
la GPEC
⮚ Aider l’entreprise à faire face à un
environnement changeant en adaptant les
compétences des collaborateurs.
⮚ Permettre à l’entreprise de disposer en interne
des compétences nécessaires pour répondre
aux évolutions de ses besoins
⮚ Pour les salariés, elle est un élément de
sécurisation de leur parcours professionnel.
SUITE …
⮚ Permettre une meilleure gestion de carrière, en
développant des compétences et en détectant
les savoir-faire de chaque individu (mobilité
intellectuelle).
⮚Faire face aux différents changements
des structures organisationnelles
La démarche de la
GPEC
Toute démarche de gestion prévisionnelle est une
réflexion sur les moyens permettant de réduire l’écart
entre les besoins de l’organisation (en terme de
compétences requises nécessaires pour pouvoir
atteindre un certain nombre de résultats fixés) et les
ressources humaines disponibles (salariés).
Etapes de la démarche:
• Première étape : Identification de la problématique et
analyse de la situation :
Cette première étape conduit à une description
détaillée de la situation en matière de ressources
humaines, au regard de la problématique préalablement
repérée. Selon les situations, cette étape peut nécessiter
un travail d’investigation plus ou moins lourd, qu’un pré-
diagnostic permet généralement d’évaluer.
SUITE …
• Deuxième étape : Définition d’un plan d’action
Cette deuxième étape du processus GPEC conduit
à la rédaction d’un plan d’action dans le domaine de
l’emploi et de la gestion des compétences. Ce plan
d’action organise le niveau collectif de la gestion des
ressources humaines (évaluation, formation,
recrutement, communication, etc.) et le niveau individuel
(bilan de compétences, congés individuel de formation,
validation des acquis de l’expérience (VAE), etc.)
Troisième étape : mise en œuvre et évaluation du plan
d’action
Définition projets Recherche des
de développement objectifs
stratégiques
La définition et la
mise en œuvre
des plans d’action
L’analyse des
L’inventaire des écarts et la
ressources définition des
humaines scénarios
possibles
Les avantages
Les limites
Les outils de la
GPEC
Les outils de la GPEC:
✔ Le référentiel d’emploi et de compétences.
✔ Les fiches de postes
✔ L’entretien de recrutement
✔ Les entretiens annuels
✔ Le plan de formation
✔ Les tableaux de bord (pyramide des âges).
Les outils de la GPEC permettent:
⮚ De réaliser le diagnostic des emplois et effectifs:
tableau de bord RH internes, référentiel emploi –
compétences.
⮚ D’évaluer les compétences
SUITE …
Le succès d’une GPEC se mesure aux bénéfices
que l’établissement et ses salariés en tireront à moyen et
long terme. La réussite n’est pas donc rapidement
perceptible.
E n revanche les échecs sont souvent immédiats.
Dans ce dernier cas, les principales causes évoquées
sont toujours les mêmes:
⮚ Un démarche aux finalités ambigües.
⮚ Une priorité accordée au quantitatif sur le qualitatif( les
prévisions quantitatives sont rarement fiables).
SUITE …
⮚ Une dérive instrumentale ( les moyens mis
en ouvre priment sur les finalités).
⮚ Une approche directive et technocratique
(les salariés sont insuffisamment associés
à la démarche).
Conclusion
