Digitalisation de la fonction RH
SAFAA
LES DOMAINES CLASSIQUE / LES DOMAINES
TENDANCES DE LA FONCTION RH
Les domaines tendances de la fonction Rh est la plus appropriés dans le contexte
actuelle, car suite a la crises sanitaire, les RH font face à des problèmes récurrents
dans leur quotidien.
Leur défi est de s’adapter et de trouver des solutions aux difficultés liées au personnel
de l’entreprise.
Le but est de prendre des défis liés à de nombreux facteurs internes et externes à
l’entreprise comme mettre en place du télétravail dans cette période de crise sanitaire
La rétention des employés
Les salariés sont la matière vivante d’une société, il convient de faire en sorte que leurs
compétences et leur productivité soient maintenus à un niveau optimal à tout moment.
La rétention des talents est un véritable numéro d’équilibre entre culture d’entreprise,
rémunération et avantages. Les RH doivent apporter à chaque salarié une combinaison
des trois pour satisfaire les intérêts de l’entreprise sans les compromettre, tout en
s’assurant que ce qui a été accordé à chacun est livré comme il se doit.
On se moment il est important de mettre en place une politique de rétention des
employés plutôt qu’une stratégie classique et donc faire du licenciement.
Le recrutement
Recruter des talents, trouver des personnes possédant les compétences adéquates, la
personnalité et la motivation qui s’adaptent aux besoins et à la culture de l’entreprise
est une tâche complexe, même lorsque le nombre de candidats est élevé.
Le processus de recrutement est gérer par le département RH, il est essentiel qu’il soit
efficace.
Selon les entreprises, les candidatures doivent être conservées pour être utilisées
lorsque de nouveaux postes sont ouverts mais avec cette période du COVID,
l’entreprises doit adapté sa politique de recrutement en fonction des besoins.
La productivité
Au sein de l’entreprise, productivité rime avec efficacité et rendement. Lorsque la
productivité est basse, les RH sont chargés de mettre le doigt sur les causes du
problème et d’y remédier.
Il s’agit d’étudier qui fait quoi et comment afin d’identifier des zones de gain en
efficacité potentiels et ouvrir la voie à de futurs investissements en vue d’améliorer la
productivité et les conditions de travail.
Formation
La formation est un aspect essentiel du développement du personnel, autant pour les
employés eux-mêmes que pour l’entreprise toute entière. Certains rôles nécessitent
une formation particulière et diplômante que les RH doivent gérer.
Par ailleurs, et même lorsque la formation se déroule en interne, les RH doivent établir
et conserver un enregistrement de la participation des salariés aux différentes
formations, en suivre l’évolution et faire en sorte que l’entreprise réponde au mieux aux
besoins en formation des salariés.
Motivatio
n
Les RH font partie intégrante du processus visant à créer un environnement de travail
dans lequel les employés ont un moral au plus haut et restent motivés.
Lorsque les problèmes de motivation se posent, ce sont eux qui interviennent afin de
les résoudre. Former les managers afin qu’ils inspirent leurs équipes et les coachent
afin que leur performance soit optimale est un véritable défi pour les RH.
Dans cette situation de crises, il est important de donner des primes afin de motiver
leurs salariés d’amélioré leur productivité.
Stratégie RH
Diagnostic SWOT
Forces Faiblesses
- Possibilités -Manque
d’évolution d’accompagnement
-Recrutement -Turn over
perpétue
-Absences trop
-Formations fréquentes des
salariés
Opportunités
-- Beaucoup de Menasses
candidats car le -Concurrence
métier est facile
-Manque de
d’accès
professionnalisme
-Vieillissement de
-Mauvaise image
la population du métier
La politique RH et sa stratégie RH
• Des difficultés de recrutement.
• Un taux de turn over trop élevé.
Constat • Remplacements dans des secteurs plus ou moins
éloignés de leur habitation.
• Politique salariale inexistante
• La perte de clients.
Risques • La dégradation des finances de l’entreprise.
• Dégradation marque employeur
• Poster des annonces
Proposition • Renforcer le processus d’intégration.
s • Attribuer un tuteur.
• Réévaluation de salaire.
Domaine du recrutement
Etape1: Sourcing
Etape 2 Tri des CV
Etape 3 Pré-qualification téléphonique
Etape 4 Réunion d’information collective
Etape 5 Entretien individuel
Etape 7: Préparation de l’embauche
Politique RH « idéale »: Sourcing
Vivier de candidature
Publication annonces
Création réseau de partenaire
Politique RH « idéale »: Intégration du salarié
Préparation de L’embauche sur Odyssée
Demande de RDV AIST
Suivi de la période d’essai
Réalisation du contrat
Suivi du salarié
Respecter
les souhaits
du candidat
Gestion des
planning
Dossiers
incomplet
Politique RH « idéale »:Suivi du salarié
Planning suivi Points de
control qualité vigilance
terrain
Prise de rendez-
vous pour la Pédagogie Accompagnement
responsable
Garantir une Contrôle
Bilan
traçabilité qualité
Les domaines prioritaire pour cette politique RH
Le recrutement
La formation et les compétences
Motivation
Principales actions ou process à mettre en place:
Recrutement
Définition de la mission : Développer et animer un réseau de prescripteurs.
Objectifs: Faire connaître la société O2 au niveau local et trouver à la fois des clients et de
futurs salariés.
Méthodologie :
Première étape : lister toutes les entreprises susceptibles de nous envoyer des candidats
(écoles, centre de loisirs, crèches, mission locale, CCAS …).
Deuxième étape : téléphoner, ou aller directement sur les lieux et prendre un rendez-vous.
Troisième étape : aller au rendez-vous pour créer un partenariat et faire connaitre la
société.
Quatrième étape : participer au job dating, se rendre au BIJ (Bureau d’information
jeunesse), à la Mission locale et à l’université pour faire un vivier de candidats.
Outils : Listing des établissements, Téléphone, Logiciel, ordinateur, Flyers.
Principales actions ou process à mettre en place:
L’intégration du nouveau salarié
Définition de la mission: L’agence embauche en CDI uniquement avec une durée de
période d’essai de deux mois renouvelables une fois.
Objectifs : L’objectif ici est de préparer le contrat de travail et tous les documents
préalables à l’embauche ainsi que le matériel nécessaire à la prise de poste. Il sera
aussi important de bien faire comprendre au futur salarié le fonctionnement du
travail au sein de l’agence et d’être en conformité réglementaire.
Une bonne intégration doit permettre au salarié de mieux appréhender son nouvel
environnement de travail à travers :
- La structure intégrée - Les missions confiées - L’équipe de travail
Principales actions ou process à mettre en place:
Formation
Définition de la mission: Mise en place de la Période de Mise en Situation en Milieu
Professionnel sur nos différentes activités.
Attribuer aux salariés un tuteur, commencer le contrat par des prestations en binôme
car le fait d’être accompagné et soutenu, va leur faire ressentir un esprit d’équipe, un
investissement de la société et une structure cohérente.
Objectifs : Il s’agit de mettre le candidat en situation professionnelle afin d’évaluer
ses compétences techniques avant l’embauche
Outils: Odyssée, fiche navette à pôle emploi, Planning
Principales actions ou process à mettre en place:
Motivation
Une réévaluation de salaire pour les différentes prestations, car il peut sembler
injuste que la rémunération soit la même selon la prestation car l’effort n’est pas le
même.
Les salariés dans ce secteur préfèrent parfois être en CDD plutôt qu’en CDI pour les
différents avantages. (Droit au chômage, pas d’engagements vis-à-vis d’un
employeur…).
Proposer des primes ou des challenges afin de souligner les investissements et les
efforts fournis.
Recommandations suite a la crise sanitaire
• Revoir les formations des managers et des ressources humaines dans
l’accompagnement des salariés
• Modifier ses procédures d’embauche
• Instaurer des entretiens d’évaluation individuels de façon régulière
• Respecter le droit de retrait des salariés, et mettre en place le chômage partiel, et le
télétravail pour tout ce qui peut être fait à distance.
• Créer une charte éthique diffusée à l’ensemble du groupe et des parties prenantes
(Internes / Externes) qui le compose.
• Être plus attentif aux relations avec les salariés notamment en proposant des séminaires
d’échanges sur les conditions de travail.
• Faire attention sur le respect des process de sécurité du côté des salariés.
• Mettre en place une cellule de crise adaptée à la situation, avec un responsable de la
communication, d’experts et porte parole de la direction.
Merci de votre écoute
