GRH

GRH

ACQUISITION DES
GRH

RESSOURCES HUMAINES
GRH
G. R. H. GRH

GRH
GRH
GRH
GRH
04/12/20 1
 OBJECTIFS
OBJECTIFS VISÉS
VISÉS
 Montrer comment doit opérer l’entreprise pour
acquérir les ressources humaines dont elle a
besoin à tout moment.
 Initier les stagiaires aux processus liés à
l’acquisition des ressources humaines
PROGRAMME
PROGRAMME ENVISAGÉ
ENVISAGÉ

• L’analyse et l’évaluation des emplois.

• Le processus de recrutement – sélection.
• L’intégration et l’adaptation des ressources
humaines.
• Le processus d’embauche.
04/12/20 2
 ACQUISITION DES
RESSOURCES HUMAINES

des
?
04/12/20 3
QUELQUES RAPPELS

04/12/20 4
 INTRODUCTION
 La Gestion des Ressources Humaines renvoie
à deux concepts qu’il y a lieu de distinguer :
– la fonction ressources humaines,
– le service des ressources humaines.

Mais …
04/12/20 5
… aux finalités complémentaires :
1. Choisir et qualifier les hommes dans
l’organisation.

- prévoir les besoins en

effectifs et en compétences c’est …
à plus ou moins long terme,

- définir les rôles et les tâches l’acquisition

de chacun, des
Ressources
- recruter de nouveaux Humaines .
salariés dans l’entreprise.
04/12/20 6
2 . Aider à un travail collectif efficace.
- évaluer l’activité
professionnelle et les
résultats obtenus et,
rémunérer en conséquence, c’est, la
- agir sur la mobilité interne :
engager les promotions, conservation
mutations et reclassements des
qui s’avèrent utiles, Ressources
- assurer une qualité de vie au Humaines .
travail qui influe sur les
résultats et la motivation des
salariés.
04/12/20 7
3. Faire place aux enjeux et au
développement personnel de chacun.
chacun

former c’est le
développement
les HOMMES des
Ressources
Humaines .
de l’entreprise.

04/12/20 8
La Gestion des Ressources Humaines

est donc un ensemble d’activités qui

consistent en :
- l’acquisition,
- la conservation et,
- le développement
des compétences dont une
organisation a besoin pour réaliser
ses objectifs.
objectifs
04/12/20 9
 QUELS OBJECTIFS ?

UN OBJECTIF ECONOMIQUE

 Contribution à l’efficacité et aux résultats

financiers de l’entreprise, par :
 utilisation rationnelle des compétences de
tous les membres de l’organisation,
 rationalisation des niveaux de décision,
 meilleure politique de sélection,
 analyse et description des emplois.
04/12/20 10
 UN OBJECTIF HUMAIN

 prise en compte des besoins et des

aspirations des individus,
 amélioration des relations
interpersonnelles (système et circuits de
communication)
 amélioration des relations d’autorité
(système de leadership, système
d’information)
04/12/20 11
 UN OBJECTIF D’ACTUALISATION

 Objectif de réalisation d’un équilibre permanent

entre l’atteinte des buts de l’organisation et des
attentes des individus, par le développement :
 des aptitudes,
aptitudes
de chacun
 des attitudes,
attitudes
 du potentiel
pour faire face aux changements multiples
(économiques,
04/12/20 technologiques …) 12
 La Gestion des Ressources Humaines
consiste à
acquérir, … conserver et … développer
le personnel d’une organisation.
 Cette gestion s’inscrit dans un processus de
planification : après avoir identifié et défini les
objectifs généraux de l’entreprise, il faudra

également se préoccuper
traduire de : généraux en
ces objectifs
termes de besoins de personnel.

 A chaque fois que les objectifs changent,

 il est nécessaire de réviser les descriptions
d’emplois
04/12/20 et de redéfinir la répartition du travail.
13
 La Planification de la Ressource Humaine
Objectifs globaux
Directions
Politique fonctionelles
de GRH
Politiques par fonction
opérationelles

MOYENS RESSOURCES MOYENS

Financiers HUMAINES Matériels
Ratios Inventaire RH
Organigmes Évaluation
BESOINS
Liés au en Liés aux
recrutement EFFECTIFS remplacements
Études Contraintes
spécifiques PLANS RH internes et
04/12/20 14
externes
 PLANS RH

Plan
Plan de
de Plan
Plan Plan
Plan de
de
recrutement
recrutement d’amélioration
d’amélioration Carrière/Promot
Carrière/Promotion
ion

des
des conditions
conditions
de
de travail
travail

Adaptation Actions de Perfectionnement

au poste formation Recyclage
spécialisées

Plan
Plan de
de
04/12/20 15
formation
formation
 LA CONNAISSANCE DES HOMMES DANS LE
PROCESSUS DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
EVALUATION
DESCRIPTION
POSTE
POSTE/EMPLOI
EMPLOI

DECISIONS DE
Choix critères
GESTION DES Classification
CARRIERES

Qualification Rémunération
•SYSTEME APPRECIATION
des RESULTATS et
MAITRISE
des POSTE / EMPLOI Salaire
individuelle
• ANALYSE MOTIVATIONS
• DETECTION POTENTIELS
04/12/20 16
 LA NOTION D’EMPLOI

04/12/20 17
 CLASSIFICATION DES EMPLOIS : dimensions & enjeux
ELÉMENT CHAPITRE
CLE MAJEUR

des on des
la classificati
atio n
stratégies de s
oiis conventions
des emplplo
rémunération collectives
et de GRH

renvoie de façon spécifique

à une série d’enjeux
04/12/20 18
 CLASSIFICATION DES EMPLOIS : dimensions & enjeux

ue
iq

st
So s
o m

at
n

n et
ut
o

im le
éc

pa s s
ce
n contribuent

ct tru
rt a

su ct
p o à lui conférer cette

r l ur
i m

es es
on PLACE CENTRALE
S
dans les systèmes de
GRH

Sa dimension fréquemment
contractuelle,

Dans la multiplicité de ces dimensions, nous pouvons

04/12/20 19
en distinguer une série schématisée comme suit :
 DIMENSIONS ET ENJEUX- CLÉS DE LA CLASSIFICATION

ACCOMPAGNEMENT DE
INTÉGRATION STRATÉGIE ENTREPRISE
RESSOURCES ECONOMIQUE
HUMAINES

RÈGLEMENT
CLASSIFICATION
CLASSIFICATION STATUT ET
CONVENTION
DES
DES RECONNAIS-
NÉGOCIATION
EMPLOIS
EMPLOIS SANCE

STATUT ET
FLEXIBILITÉ
ORGANI-
CHANGEMENT
04/12/20 20
SATION
.1. LA DIMENSION ECONOMIQUE :
argent
argent
argent
argent
argent
argent      
  
 Parler classification, c’est d’abord parler
• dans les aspects de compétitivité de l’entreprise et
d’impact de la fixation des minima salariaux liés
aux différents niveaux de classification, notamment
ses premiers niveaux, là où la tension/pression sera
nécessairement la plus forte et l’impact sur la
compétitivité le plus important ;
• l’impact économique se manifestera aussi dans les
choix opérés en matière de nombre de niveaux (la
. croissance du nombre de niveaux tend à accroître
les coûts “ mécaniques ” de la classification lors de
sa mise en œuvre) ;
• socle de la gestion du salaire de base, la
classification va également structurer la constitution
des dispositifs d’avantages sociaux, en nature et
des coûts en découlant ; elle va ordonner l’accès au
statut de cadre ; elle va contrôler l’éligibilité au
dispositif de bonus.
04/12/20 21
2 . STATUT & RECONNAISSANCE

 Déjà évoquée dans ses aspects économiques, la référence au statut

statut  
est un des enjeux majeurs de la classification :
la classification aboutit à
une position relative dans la hiérarchie.
Une des exigences, est justement, d’éviter que la classification ne se
réduise à cette position mais au contraire lui donne un sens et une
dynamique grâce au lien opéré avec d’autres aspects liés à la
AU FINAL Gestion des Ressources Humaines.

LE STATUT ET LA “ POSITION ”
RENVOIENT À LA RECONNAISSANCE PAR L’ENTREPRISE
D’UNE VALEUR PROFESSIONNELLE,
CELLE DES RESPONSABILITÉS CONFIÉES
04/12/20
OU 22
CELLE DE L’INDIVIDU LUI - MÊME.
3. STRUCTURE / ORGANISATION
 C’est un besoin essentiel pour les entreprises.
Une des raisons, sinon la raison première,
première du lancement
d’un projet est bien la mise en ordre de l’organisation par
une analyse et une description structurantes des emplois,
emplois
des compétences ou des responsabilités.
responsabilités
 C’est, dans beaucoup de cas, un des moyens que va utiliser
la DRH pour “ lire l’organisation ”
l’organisation afin de bien la connaître
et de pouvoir apporter une valeur ajoutée sur des aspects
tels que la gestion des salaires, les parcours de carrière,
l’analyse des compétences …
 Un des risques de cette opération de “ structuration ” est de
rigidifier l’organisation
 C’est le cas lorsque l’entreprise se livre à la description
détaillée des postes, où chaque tâche fait l’objet d’un
relevé
04/12/20
minutieux. 23
Ce risque éclaire un autre enjeu, présenté ci-après
4. FLEXIBILITE & CHANGEMENT
Structurer sans rigidifier : voilà l’enjeu.
rendre compte

des métiers, des spécialités, des responsabilités

Dans ce type et des rôles professionnels,
d’environnement sans figer l’organisation.
la classification doit revêtir une forme adaptée et spécifique :
spécifique
une forme qui autorise
l’évolution des rôles sans remettre en cause,
en permanence, leur position relative.
 C’est notamment ce contexte de changement qui a produit
une évolution des dispositifs de classification vers des
solutions qui sont effectivement construites sur un
nombre très limités de niveaux afin de supprimer
l’essentiel des rigidités qui résultent de la mobilité des
hommes et des réorganisations.
04/12/20 24
5. REGLEMENT / CONVENTION / NEGOCIATION
Parce qu’elle
la
détermine les la
classification des définit la valeur
perspectives classification revêt
emplois revêt professionnelle
d’évolution une
une dimension
dimension de l’emploi ou
salariale conventionnelle
conventionnelle de l’individu

 Lorsque la classification fait l’objet d’un accord,

la dimension négociation peut se révéler extrêmement
importante. La négociation sur la démarche ou la méthode
est la solution la plus recherchée : il s’agit dans ce cas de
trouver un accord sur le déroulement et les modalités
d’élaboration, non sur le résultat des travaux.
Or, … la négociation va porter sur le résultat,
dans bien c’est à dire la position des fonctions dans
la classification, avec les risques liés à un
des cas …
04/12/20 25
éventuel clientélisme.
 6. INTEGRATION RESSOURCES HUMAINES
ou
un élément La est-ce la fondation
parmi d’autres classification de l’édifice sur
dans le “ puzzle ” lequel l’entreprise
de la stratégie est-elle…
des emplois va mettre en œuvre
des RH ? ses systèmes de
G RH ?
 Comment les entreprises doivent-elles traduire cette
stratégie avec la classification des emplois :
- par une utilisation optimale de la classification
conventionnelle ?
- par une classification basée sur des critères ou des
compétences transversales ?
- ou par une approche originale destinée à
accompagner la mise en œuvre de la stratégie ?
QUELLES QUE SOIENT L’APPROCHE RETENUE ET LA VISION QUE
PEUT EN AVOIR LA DRH, LA CLASSIFICATION RESTE UN ELEMENT-
04/12/20 26
CLE DE LA STRATEGIE GLOBALE RESSOURCES HUMAINES.
7. ACCOMPAGNEMENT DE LA STRATEGIE DE L ’ENTREPRISE
En conclusion
c’est bien là que réside l’enjeu essentiel de la
classification des emplois, en répondant aux
questions

est-il, en en phase avec est-il, la meilleure

la façon dont l’entreprise réponse aux exigences qui
veut atteindre sont actuellement
NOTRE SYSTEME faites aux RH ?
ses objectifs ? DE CLASSIFICATION
DES EMPLOIS …
est-il, en harmonie avec
répond-il de façon
adaptée aux attentes des l’ensemble des dispositifs
salariés ? de Gestion des R H ?

C’EST L’ENSEMBLE DE CES QUESTIONS QUE LES ENTREPRISES

DOIVENT REPRÉSENTER DANS LEUR MODÈLE D’AMÉLIORATION
DES RÉSULTATS DE L’ENTREPRISE GRÂCE AUX RESSOURCES
04/12/20 27
HUMAINES.
 ACQUISITION DES
RESSOURCES HUMAINES :
LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS

des
?
04/12/20 28
 L’ANALYSE DES EMPLOIS
DEFINITIONS

« Processus permettant de tracer le profil d’un

emploi avec toutes ses composantes, ie :
- la description de l’emploi et de ses exigences,
- la méthode permettant de recueillir et
d’analyser tout les faits reliés à cet emploi » .
( L. SEKIOU )

« Démarche consistant à décomposer les faits

relatifs à un emploi de manière à :
- déterminer les parties composantes de cet
emploi avec les qualités requises du travailleur
appelé à l’occuper,
- consigner ces renseignements sous forme
pratique et aisément utilisable » .
04/12/20 29
( OECE )
 L’ANALYSE DES POSTES
DEFINITIONS

Processus qui permet de constater (par l’observation

et « l’étude ») et de rapporter l’information pertinente
qui concerne la nature d’un poste spécifique.
C’est la description des tâches que contient ce
poste et des habiletés, connaissances, capacités
et responsabilités requises par le travailleur pour
bien exécuter le travail, ainsi que ce qui différencie
ce poste de tous les autres. ( Définition générale )

Recueillir les faits concernant un poste,

Rédiger des descriptions basées sur ces faits et
Préparer les spécifications à partir des descriptions
en termes d’exigences pour le poste » .
04/12/20 30
( Institut de Recherche )
 CONCEPTS CLES de …
l’analyse des emplois

• Poste de travail
• Emploi
• Emploi type
• Emploi cible
• Emploi sensible
• Emploi clé
• Métier
• Nomenclature des emplois

04/12/20 31
 CONCEPTS CLES DE L’ANALYSE DES EMPLOIS
POSTE DE TRAVAIL
EMPLOI
EMPLOI CIBLE
TYPE
EMPLOI
EMPLOI
NOMENCLATURE CLE EMPLOIS
DES
EMPLOI SENSIBLE
 Situation
C’est
Ensemble individuelle
un emploi
une anticipation
des postes de
tel qu’il travail.
d’un
est emploi
exercépar
similaires tel
réellement.
qu’ilcontenu.
leur devrait
Liste
être ordonnée
exercé à moyende l’ensemble
terme. des emplois types
 C’est
Un emploi
Un posteun de
l’emploi esttravail
ensemble estsituations
de
d’une
absolument
constitué constitué
entreprise.
nécessaire
d’une :
concrètes
famille de
à l’exercice
de postes
 C’est
du•• de
travail
Il un
peut
métier
emploi
nécessaires
s’agir
de :type à
l’entreprise
dont
la le contenu
gestion
et à son des est
compétences
fonctionnement. .
ayant
• composée
susceptible des caractéristiques
l’ensemble dedes ordonné
varier, communes
des
des tâches
particulièrement
intitulés emplois (missions,
réalisées
types par
sous
La une
 activités,
l’influence responsabilités
Sa personne,
d’un première
emploi
(éventuellement
non tenue de de type
certains
cesd’une …)
caractéristique
qui évolue,
facteurs
définition
emplois met est
ensa dimension
d’évolution
courte des
de chaque
danger :
 emplois.
Il• collective;
emploi),
regroupe un il décrit le de
ensemble dénominateur
postes ayant commun
• d’un
La laensemble
depositionrésultante dede tâches,
plusieurs
concurrentielle dededevoirs
emplois etentre
l’entreprise de sur
types eux
qui
des des activités
relations de d’un ensemble
proximité de situations
suffisantes pour de
faire
• se
responsabilités
Les
Ordonnée
son
travail
sontpar
emplois
marché,
pour
combinés
en
exigeant
sensibles
familles
déduire
des
peuvent
le
savoirs,
(polyvalence,
et filières être
et sous-
référentiel
savoirs-
amenés
des à:
l’objet
faire d’un
enrichissement
familles même
et savoirs-être.
ou traitement
des
sous-filières global.
tâches,professionnelles.
…)
•compétences
voire la survieexigées.
disparaître,
 même de l’entreprise.
d’emploi type,
 de
Les
fonction
On
la création
regroupements
constate
se combiner
d’un emploi.
souvent
à d’autres
sont
des effectués
différences
emplois,
soit en
notables
 d’emploi
d’une cible,
poste technicité commune soit de
 NBentre
: son Le
l’exercice
contenu de
réeltravail
exprime constitue
et la un
description
tendance l’unité
officielle
04/12/20
compétences
élémentaire
des  d’emploi
se emplois.
Ces transformer
emplois proches
peuvent
sensible,
de ou communes,
neintrinsèquement.être sous
la division etc.dans
traités.
du travail
(il n’est pas normatif) 32

 d’emploi clé.
une organisation.
 METIER
 C’est un ensemble de savoirs-faire professionnels
acquis par l’apprentissage et/ou par l’expérience.
 C’est un corpus cohérent de SAVOIRS,
SAVOIRS de SAVOIRS-FAIRE,
SAVOIRS-FAIRE et
de SAVOIRS-ETRE :

• faisant appel à un ou plusieurs domaines spécialisés

de connaissances, et
• nécessaires à l’exercice de plusieurs emplois d’une
même famille professionnelle.
professionnelle
 Le métier se définit effectivement comme une
somme de capacités techniques de travail que
possède l’individu.
Un métier évolue en fonction :
• du développement des sciences et des techniques,
04/12/20 33
• des transformations de l’environnement.
Concepts clés de l’analyse des emplois
METIER

EMPLOI EMPLOI
EMPLOI EMPLOI

POSTE POSTE
POSTE POSTE

TACHE
04/12/20 TACHE TACHE 34
 METHODE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS &
MESURE DE LA QUALIFICATION
Exemple résultant de la méthode de classification par
points appliqué par un organisme national :
Dans la mise en œuvre des critères choisis, les
prescriptions suivantes doivent être respectées :
1. l’information de base destinée à l’évaluation, doit
provenir d’une description des besoins de postes repères;
2. l’évaluation des emplois doit être confiée à un groupe de
« cadres spécialisés » dont le résultat des travaux sera
validé par une commission paritaire;
3. tous les critères retenus sont applicables à tous les postes;

4. la grille de raccordement entre la classification et la

hiérarchie
04/12/20 des salaires reste un choix théorique qui peut 35
s’adapter aux réalités ou souhaits de l’entreprise.
LES BASES DE LA «LOGIQUE DE POSTES»
• L’organigramme définit une hiérarchie de
positions de travail, dites «postes»
• Chaque poste est défini par un ensemble de
tâches à réaliser, avec un standard de
performance, une localisation, et le
rattachement à un niveau hiérarchique
supérieur.
Il est coté dans la grille de classification
• Une personne est affectée à un poste, et
est payée en fonction de la classification
du poste (hors primes et ancienneté).
Son évolution vers un niveau de
classification supérieur suppose qu’un
poste correspondant soit disponible.
Un rôle-clé de la fonction RH: gérer l’affectation des
04/12/20 36
personnes aux postes.
 Avantages de la logique de poste

• Chacun a un rôle bien défini

• L’évolution personnelle se fait dans le cadre
de règles communes généralement
socialement acceptées
• La formation est essentiellement centrée sur
l’apprentissage des tâches du poste
• L’organisation est stable
• Les standards de performance individuels
(par poste) peuvent être assez facilement
définis et faire l’objet d’améliorations
04/12/20 37
 Limites de la logique de poste
• Responsabilité limitée à la fiche de poste; peu
d’intégration mentale de l’amont et de l’aval,
• Faible réactivité aux aléas,
• Forte sensibilité en cas d’absence, de démission
• Capacités réellement prises en compte, que dans
la mesure où elles correspondent au poste
• Parcellisation des tâches: reconversions difficiles;
mise à jour lourde.
• Tendance à créer des postes pour faciliter des
évolutions, sans réelle contrepartie de progression
de qualification;
• Montée
04/12/20 des qualifications officielles. 38
 APPROCHES CONVENTIONNELLES

Des postes Des coefficients

205

190

180

170
Rigidité Faible
Coûts responsabilisation
Adaptations aux organisations Logique d’avantage
spécialisées
04/12/20 acquis 39
 INTÉGRER LES NOUVELLES EXIGENCES
Des plages
Des emplois/fonctions/rôles d’évolution

Maîtrise

Paliers de 20
5
développement
professionnel 19
0
Compétences
18
0
Entrée
Salarié = acteur de son  Gains de
17
productivité
développement 0
Parcours professionnels  Contrôle de la masse
salariale
Nécessite une organisation par l’accès aux fonctions
et un fonctionnement ouvert
04/12/20 40
 ACQUISITION DES
RESSOURCES HUMAINES :
L’ANALYSE DES EMPLOIS

des
?
04/12/20 41
 LE PROCESSUS
DE
RECRUTEMENT

04/12/20 42
 LE RECRUTEMENT
 L’évolution du contexte économique, technologique et
social, lié à la sophistication croissante des outils de gestion
a peu à peu conduit les entreprises à élaborer une
FONCTON « RECRUTEMENT »,

TOUTES LES TACHES RELEVANT

ie, DE LA SELE CTION ET DE
regrouper sous une L’INTEGRATION DU PERSONNEL
même étiquette

 Cette fonction s’est peu à peu affinée, mais :

- les méthodes de sélection restent
rudimentaires,
04/12/20 43
- le « métier de recruteur » a peu évolué.
 LE PROCESSUS
présenté ci après, est très loin de son visage originel :

« recrue-recrutement,
« recrue-recrutement,
la
la ressemblance
ressemblance est est trop
trop frappante
frappante pour
pour ne
ne pas
pas se
se
souvenir
souvenir que
que l’origine
l’origine du
du terme
terme estest militaire.
militaire.
Et
Et cette
cette paternité
paternité est
est encore
encore agissante,
agissante,
Larousse
Larousse (70)(70) donne
donne cette
cette définition
définition du
du verbe
verbe
recruter :: «« appeler,
recruter  appeler, rassembler des recrues: recrues:
recruter
recruter un un régiment
régiment ».  ».
Ce
Ce n’est
n’est que
que par
par extension
extension qu’il
qu’il signifie
signifie
« engager
« engager du du personnel ». 
personnel ». 

l’Internet renouvelle les méthodes de recrutement en

recréant un marché des compétences en temps réel.
04/12/20 44
 LE RECRUTEMENT
1. PLAN DE RECRUTEMENT : Programme
Programme
prévisionnel
prévisionnel
Action de recrutement MT
MT etet CT
CT
de
de l’entreprise
l’entreprise

PLAN
PLAN ANNUEL
ANNUEL DE
DE RECRUTEMENT
RECRUTEMENT
-  Recenser à ce titre, lade
les expressions DRH doitde l’ensemble des
besoin
structures de l’entreprise,
- Analyser et identifier avec ces structures ces besoins en
termes qualitatif et quantitatif,
- Soumettre le plan au comité de participation pour avis,
- Transmettre
04/12/20
aux structures de l’entreprise le programme45 de
recrutement
 LE RECRUTEMENT
2. PREALABLES AU RECRUTEMENT :
2.1- Justification du besoin :
soit
soit Le recrutement découlera
Vacance
Vacance dede poste
poste ::
Départ
Départ définitif
définitif Création
Création de
de
Départ
Départ provisoire
provisoire MAIS postes
postes
Mutation
Mutation
2.2 – Connaissance du poste de travail : déterminer
avec précision le profil d’embauche du candidat
la
la fiche
fiche du
du poste
poste
complétée
complétée avec
avec la
la structure
structure utilisatrice,
utilisatrice,
à partir de notamment
notamment enen ce
ce qui
qui concerne
concerne les
les exigences
exigences
04/12/20
particulières
particulières d’accès
d’accès auau poste
poste 46
Comment faire pour trouver la personne qui
convient, si l’on n’a pas défini avec exactitude ce
que l’on recherche et pourquoi ?

La
La Définition
Définition du
du Poste
Poste sera
sera donnée
donnée par
par
l’étude
l’étude du
du poste,
poste
poste,
poste
((base
base indispensable
indispensablede
detout
toutrecrutement
recrutementrationnel)
rationnel)

•• etet,, conditionnera
conditionnera les
les phases
phases ultérieures
ultérieures ::
-- établir
établir le
le ou
ou les
les questionnaires
questionnaires nécessaires
nécessaires
-- rédiger
rédiger l’annonce
l’annonce
-- établir
établir le
le guide
guide d’entrevue
d’entrevue
-- informer
informer lesles candidats
candidats avec
avec précision
précision

04/12/20 47
 LE
LE RECRUTEMENT
RECRUTEMENT
3. PROCESSUS DE
RECRUTEMENT:
ETAPE
ETAPE 34
2
1

Treize
PREPARATION
RECHERCHE
SELECTION
ACCUEIL
opérations
DES
DE
DU
ET

Regroupées CANDIDATURES
RECRUTEMENT
CANDIDATS
INTEGRATION
43 opérations
opérations
en quatre
4)
7) Prospection
Premier tri interne
10)Décision
étapes 1) Expression de la demande
5)
8) Choix de la méthode
11)Proposition
Entretiens de recherche
au candidat et contrat
2) Analyse de la demande
(J.M. Peretti in
« Ressources
6)
9) Recherche des candidatures
Tests éventuels
Humaines et Gestion 3) Définition
externes du poste et du profil
12)Accueil
04/12/20
du Personnel) 48
 LE RECRUTEMENT
4. PROCESSUS D’EMBAUCHE :

?
dans vos entreprises, qu’en est-il

04/12/20 49
 LE RECRUTEMENT
4. PROCESSUS D’EMBAUCHE :
EXAMEN DES DOSSIERS

ENTRETIENS PRELIMINAIRES EE
LL
TRI DE DOSSIERS II
MM
EXAMEN MEDICAL II
NN
EXAMEN PSYCHOTECHNIQUE AA
TT
ENTRETIEN FINAL II
OO

?
CONFRONTATION JUGEMENT NN
ETUDE DOSSIERS COMPLETS

04/12/20 50
DECISION FINALE ENGAGEMENT
 LE RECRUTEMENT
4. PROCESSUS D’EMBAUCHE : essai de chiffrage du rendement. (exemple)
Base :
Subissent Eliminés Restent
réception 100
l’épreuve
lettres

100
• Examen 100 40 60
dossiers
• Entretiens 60 35 25
• Tri dossiers 25 7 18
• Examen
médical pour mémoire
• Examen psy pour mémoire
• Entretien
18 12 6
final
• Décision
04/12/20
6 4 22 51
 Une véritable opération de
SÉLECTION
Tests
Entretien psychotechnique
psychologiqu s Tests
e professionnels

Entretien
technique Essai
Profession

H
.

DOSSIER ADMINISTRATIF VISITE MEDICALE

DIFFERENTS ECLAIRAGES POUR MIEUX CERNER LE POTNTIEL DE COMPETENCES

04/12/20 52
FALD – GRH – 11
FALD – GRH – 11 ème Promotion
ème
Promotion

Merci
Merci
pour
pour votre
votre
ECOUTE
ECOUTE et,
et,

04/12/20 à bientôt 53