Recrutement et

Intégration du
personnel
Serge NANGO
INTEGRATION DU PERSONNEL
• http://www.michaelpageafrica.com/fr/espace-
employeurs/conseils-le-recrutement-et-l%E2%80%99int
%C3%A9gration/cinq-conseils-cl%C3%A9s-pour-int
%C3%A9grer-les
Recrutement: Définition et Objectifs
du recrutement
• Définition: Processus qui consiste à mettre à la
disposition d’une entreprise des employés afin de pourvoir
des postes de travail vacants ou nouvellement crées.(Ex:
Recrutement d’un comptable, d’une Assistante de
Direction, d’un chauffeur…)
• Pour quoi recrute t-on en général ? Quel est le but du
recrutement ? (Objectifs)
 Les objectifs du recrutement
 Rajeunissement du personnel
Renforcement du niveau de compétences
L’augmentation de l’effectif
L’amélioration de la qualité du service et des résultats
L’amélioration des performances individuelles et collectives
NB: Sans objectif préalablement identifié, il faut se garder
d’effectuer un recrutement.
 Les motifs du recrutement
• Quelles sont les raisons pouvant pousser un chef
d’entreprise ou un RRH à recruter?
 La vacance à un poste.(Départ de l’Entreprise,
mouvements internes, cas de vacance provisoire….)
L’apparition de nouveaux besoins(création de nouvelles
structures en cas de restructuration par exemple création
de nouveaux postes, nouvelles structures ou
Détermination de nouveaux objectifs.)
 Chapitre I: Le Processus de
recrutement
• Le processus est un ensemble d’étapes dont l’objectif est de garantir le
succès d’un recrutement.
• Le respect du processus garantit l’équité, l’objectivité, la transparence.
• Mieux vaut ne pas recruter que faire un mauvais recrutement.
• Un mauvais recrutement peut avoir une incidence sur d’autres indicateurs
RH(climat social, cout de la formation, la masse salariale, le plan de
carrière, motivation et engagement du personnel, plan d’intégration…)
• Le Processus de recrutement est un processus RH, les GRH en sont les
experts. Ils doivent coordonner et apporter leur expertise aux autres
Départements. Les GRH sont garants de la réussite et du bon déroulement
du processus de recrutement.
 A-La Définition du besoin
• Existe-t-il réellement un besoin de recruter un nouveau
collaborateur?
• Faire avec le service/Département qui veut recruter le
diagnostic d’opportunité.( Le besoin est il réel,
temporaire, permanent ou définitif?)
• En principe, un recrutement est planifié par la GPEC, mais
certaines situations(Décès,…) imprévues peuvent
déterminer un besoin.
• Cette première étape sert également de cadre approprié
pour la discussion sur la description claire du poste et la
 1-La définition du poste
• Elle sert à déterminer le contenu du poste(mission,
rattachement hiérarchique, attribution, rémunération,
structure d’accueil, positionnement géographique,
responsabilité…) revoir la fiche de poste si elle existe
déjà. Vérification de l’évaluation du poste(par la méthode
HAY par exemple)
• Cette activité est importante car elle permet au recruteur
de mieux analyser le poste.
 2- La Détermination du profil
• Énumération des conditions techniques,
psychologiques ,relationnelles, émotionnelles,
physiologiques du postes.
• Exemple de caractéristiques évoquées: Diplômes,
spécialités, qualités techniques, capacité d’écoute,
capacité de travailler en équipe, aptitude à la
responsabilité, à la maturité…..
 B- L’Identification des sources de
recrutement
• Une fois le type de profil identifié, il faut déterminer la source idéale(le vivier)
ou devrait s’orienter notre recherche de compétences. 03 types de sources
traditionnelles sont connues:
• Les sources internes
• Les sources externes
• Une combinaison des deux sources précitées est possible.(Mixte)

NB: Le choix de l’une ou l’autre des sources détermine le type du recrutement

choisi. Recrutement interne(Sources Internes) et le Recrutement Externe(Source
Externe)
 1- Les sources internes
• Elles sont dites internes parce que se focalisant sur
l’entreprise elle-même.
Ici, il s’agira de ne considérer que le personnel de
l’entreprise comme susceptibles de postuler à la vacance.
Les personnes aptes seront celles qui présenteront les
aptitudes requises pour occuper le poste.
Par aptitudes requises, il faut comprendre les conditions
définies par la fiche de description de profil du poste
initialement élaboré par la DRH et le Département
bénéficiaire.
 Les sources internes(Suite et
fin)
• Si l’option choisie est celle de la source interne, le recrutement devient
donc interne et en ce moment la diffusion de l’annonce de recrutement
se fait à l’intérieur de l’entreprise. Le choix de ce type de recrutement
peut être d’ordre stratégique et obéir aux objectifs de carrière, de
promotion interne.
• Les employés informés et qualifiés pourront donc postuler par voie que
la DRH aura préalablement indiqué. Il peut s’agir de dépôt de
candidature physique ou électronique(Système intranet….)
• S’assurer d’informer tous les membres du personnel sans en exclure
une catégorie.
 2-Les sources externes
• Elles sont diverses et variées….En voici quelques unes
 Les candidatures spontanées (Candidatures déposées par les demandeurs d’emploi)
Les candidatures intéressantes mises en attente par la DRH pour des besoins futurs.
Les cooptations(Candidatures proposées par un membre du personnel, un parent,
un ami…des connaissances…Le réseau)
Les cabinets de recrutement
Les universités et les grandes écoles
Les services de placement
Les sites de recrutement spécialisés(Job boards, réseaux sociaux professionnels…..)
 Les sources Externes(Suite et
fin)
NB: Afin d’atteindre une plus grande cible de candidats,
l’expérience a prouvé qu’il fallait publier les annonces par
voie de presse et aussi sur les réseaux sociaux.

• Agir notamment sur la marque Employeur de l’entreprise,

faire la communication sur ses valeurs sont autant
d’astuces pour attirer les candidatures intéressantes.
 La combinaison des deux sources
précédentes
• L’objectif est de rechercher l’efficacité par la
multiplication des chances de tomber sur de bons
candidats.
• Elle sert aussi souvent comme indicateur à la DRH afin de
mesurer le niveau de ses collaborateurs par rapport au
marché local ou international de l’emploi.
• La combinaison des sources permet à la fois aux employés
de l’entreprise et aux candidats à l’externe de postuler et
compétir à niveau égal .
 3-Les avantages et Les inconvénients du
recrutement interne et du recrutement externe

Recrutement Interne Recrutement Externe

Avantages
Pour le salarié recruté  Connaissance du  Arrivée d’une nouvelle
fonctionnement de expérience au service
l’entreprise l’entreprise.

Pour l’Entreprise  Reproduction de la  Intégration du sang neuf

culture d’Entreprise. dans l’entreprise.
 Synonyme de trajectoire
de mobilité interne.
 Stimule la compétition
interne
 Cout de recrutement
minimisé
Les avantages et Les inconvénients du recrutement
interne et du recrutement externe(suite)

Recrutement interne Recrutement Externe

Inconvénients ? ?
Pour l’employé ? ?

Pour l’employé ? ?
C-La recherche de candidatures
• L’objectif de tout recrutement est de mettre à la
disposition de l’entreprise une personne disposant des
compétences idéales pour un poste donné.
• La recherche de candidature implique deux(02)
démarches:
 La rédaction de l’annonce de recrutement.
 Les méthodes de prospection
 La rédaction de l’annonce de
recrutement
• Une bonne annonce de recrutement est celle qui n’attire que les
candidatures adéquates.
• Elle est rédigée selon la méthode de l’entonnoir qui part du général
au particulier. Une annonce doit comporter les éléments suivants:
 Une introduction accrocheuse qui souligne l’opportunité offerte par
ce poste, mais qui interroge la motivation des éventuels des candidats
Une présentation succincte de l’entreprise(les différentes activités,
l’effectif, les projets principaux, la localisation….)
 La rédaction de l’annonce de
recrutement
 Une définition du poste recherché( la fonction, la
mission, les responsabilités, le positionnement dans
l’organisation.)
La description du profil du candidat: Les compétences et
les qualités personnelles recherchées; Qualifications,
diplômes, niveau d’expérience(en général des critères de
sélection)
La marche à suivre pour répondre à l’annonce; liste de
pièce à fournir, adresse de réponse….
  Les méthodes de prospection
• le recrutement interne
• Le bouche à oreille
• Les candidatures spontanées
• La publication de l’annonce
• La sollicitation d’une agence nationale de l’emploi
• Le recours à un cabinet de recrutement.(Chasseur de tète par exemple)
• Le e-recrutement(sur le site de l’entreprise permettant aux candidats internes et
externes de postuler)
ETUDE DE CAS ET ANALYSE APPROFONDIE DU RECRUTEMENT FAIT PAR LES
CABINETS.
 Les chasseurs de tête :Mission et
méthodes de prospection.
• Débaucher des profils rares. Profil d’importance
stratégique dans l’entreprise.
• Une fois contactés par l’entreprise cliente, les cabinets se
mettent à la chasse à travers divers canaux dont le e-
recrutement par les reseaux sociaux professionnels;
Viadeo, linkedin…..
EX: Support d’étude à distribuer(objectif: etudier la mission
des CT, leur méthodologie de travail, leur rémunération et
leurs rapports avec l’entreprise cliente) Texte de V.Yvernaut
exfrait de l’express, du 24 Janvier 2006.
 D- La sélection des candidats
• Cette étape vise à retenir les candidats qui sont plus
proche du profil souhaité.
• Il existe plusieurs méthodes de sélection des candidats,
mais nous nous évertuerons de vous présenter durant
cette session celles qui nous paraissent les plus objectives
et beaucoup plus professionnelles.
 La première phase: La présélection
ou l’étude du dossier de candidature.
• Cette étape consiste à analyser le CV et la lettre de
motivation sur la base des informations fournies par le
candidat, ceux en référence au profil du poste.
• La présélection est objective lorsqu’elle se fait sur la base
de critères définis préalablement par le recruteur. EX: Le
niveau de qualification, L’expérience professionnelle, le
Diplôme, Le secteur d’activité, le genre…..
• Les critères de présélection, en cabinet de recrutement,
seront déterminés par le profil du poste mais aussi par
l’intérêt du client.
 La première phase: La présélection ou
l’étude du dossier de candidature(suite)
• Les méthodes usuelles.
 La méthode des 03 Tas (version élargie) Elle consiste à établir une liste de
critères à partir des éléments du profil de poste, ensuite faire le tri des dossiers et
les classer en 03 catégories Convenables(++) peu convenables(+) non
convenables(-)
 La méthode des 03 Tas (version restreinte) Elle consiste à établir les critères de
sélection, trier les dossiers qui ne conviennent pas, enfin faire le tri des dossiers
restants en 03 Catégories: Convenables(++) peu convenables(+) non
convenables(-)
EXERCICE: A partir des CVs reçus du professeur, essayez d’établir une
présélection pour le poste de stagiaire en comptabilité.
La deuxième phase: La Sélection
• La sélection est la phase du recrutement qui consiste à
évaluer les candidats short-listés et à déterminer à partir
de procédés techniques leurs aptitudes.
• Cette phase se compose de l’étape des tests et de celle de
l’entretien.
 Les tests
• Les tests d’intelligence
Leur but est de vérifier le niveau intellectuel du candidat.
Ce sont en règle générale des exercices logiques et des de
réflexion destinés à déterminer la capacité des candidats à
assumer un poste ou pas.
• Les tests
 L’entretien
• Objectif: Vérifier si le candidat correspond aux attentes du postes.
• Il existe plusieurs formes d’entretien.
• Les formes sont fonction de l’entreprise et de ce qui est
recherché par le recruteur.
• L’entretien n’est pas un interrogatoire de police.
• L’entretien est une discussion, un échange en vue de mieux
connaitre le candidat, percevoir ses aspirations et se faire une
idée sur ses motivations précises.
 L’entretien face à face
• Deux interlocuteurs: Le candidat et le recruteur
• Deux interventions: Le candidat et le recruteur.
• L’objectif: Poser des questions et juger si le candidat est
apte à assumer le poste ou non.
 L’entretien avec un panel
• Deux interlocuteurs: Un panel composé de personnes
travaillant ou non dans l’entreprise y compris
nécessairement une personne de la DRH. Les questions
peuvent être élaborées dans un guide d’entretien ou
posées en complément d’informations que le recruteur
veut avoir à la lecture du dossier de candidature.
• Le candidat: Seul, il doit répondre aux questions qui lui
seront posées.
 L’entretien à la chaine
• Il s’agit de faire passer plusieurs entretiens à un même
candidat. L’idée est qu’à chaque entretien le recruteur
cherche à évaluer un élément précis chez le candidat:
• Exemple: Pour un poste de Directeur Financier, un
premier entretien avec un cabinet de recrutement, un
second avec un panel composé du DRH, d’un financier du
siège et du DAAF et un dernier entretien avec le DG et ses
conseillers.
 Les Différents styles d’entretien
• L’entretien est une séance d’échange entre le recruteur et
le candidat. L’objectif étant de permettre au recruteur de
mieux connaitre le candidat et avoir une opinion précise
sur ses motivations et ses compétences réelles.
• Il existe 03 Styles d’entretien.
 L’entretien Directif
• Le recruteur pose des questions précises et ordonnées. Il
appartient alors au candidat de répondre et en retour
d’etre évalué par le recruteur sur ses réponses.
 L’entretien semi-Directif
• Le recruteur énonce les principaux points qu’il souhaite
voir abordés pendant l’entretien et cède la parole au
candidat.
 L’entretien non Directif
• Une fois les présentations faites, le recruteur laisse
l’initiative de la parole au candidat. Il est recommandé
d’indiquer au candidat le temps reparti pour l’entretien.
 Le contenu d’un entretien de
recrutement
• L’accueil du candidat(mettre le candidat à l’aise, …)
Cette étape est fondamentale pour tirer du candidat en face
le meilleur. En pratique, le caractère très stressant de
l’entretien fait passer même de bons candidats à coté de
leur sujet. D’où la nécessité de décrisper l’atmosphère et
pourquoi pas de débuter l’échange par une présentation du
poste, de l’entreprise et de l’enjeu du recrutement. Utiliser
cette phase du processus pour vous présenter et présenter
les autres membres du panel ou du jury.
 Le contenu de l’entretien
• L’évaluation du candidat
Elle se compose d’un certain nombre de questions(Techniques notamment)
qui seront posées au candidat. Nous recommanderons à ce stade de poser des
questions en rapport avec le poste à pourvoir ou les compétences du candidat
et particulièrement sur ses expériences antérieures. Les réponses à ces
questions seront évaluées sur la base des recommandations faites sur/par le
guide d’entretien. Ne pas hésiter à reformuler les questions en vue de
permettre au candidat d’en percevoir le sens au besoin. Vous êtes appelés ici
à juger prioritairement les propos du candidat, la logique de ses propos, la
qualité de son expérience et aussi dans certains cas ses motivations et sa
gestuelle.
 Le contenu de l’entretien
• La conclusion
Clôturer les échanges sans omettre de demander au
candidat s’il a des questions à vous poser. Cette dernière
étape, loin d’etre une simple formalité doit vous permettre
de répondre à des questions du candidat. Ne pas la bâcler
ou laisser déjà transparaitre votre décision.
Exercice: Simulation entretien de recrutement.
 Le contenu de l’entretien
• La présentation du candidat
Il est, peu importe la forme qui sera utilisée , recommandé de
demander au candidat de se présenter. Cette présentation peut se faire
à titre indicatif. C’est-à-dire demander au candidat de vous fournir
certaines informations sur son parcours, sa formation etc….. Ou il peut
s’agir d’une présentation laissée à la discrétion du candidat. La
présentation du candidat a pour objet d’entrer progressivement dans le
but de l’entretien et de fixer le cadre des échanges. Ayez toujours le CV
du candidat devant vous! Cela pourrait vous servir notamment pour
poser des questions d’approfondissement.
 L’intégration du nouvel employé
• Encore appelée induction ou processus d’orientation,
l’intégration consiste à familiariser le travailleur
nouvellement recruté à la culture d’entreprise, aux
pratiques aux codes et politiques utilisées.
• L’intégration vise plusieurs objectifs entre autres
 Créer de bonnes conditions psychologiques de travail.
 Faciliter la phase d’apprentissage
 Donner au salarié la motivation nécessaire à un travail
de qualité
 L’intégration(suite)
• L’intégration se fait sur la base d’un dispositif appelé
programme ou plan d’intégration qui se présente
plusieurs aspects à présenter au nouvel employé.
• Nous recommanderons au RH de mettre en place un
calendrier de passage dans chaque Département (finance,
informatique….) et de rendre disponible dès les premières
semaines le matériel de travail du salarié recruté.
• Une évaluation de l’intégration est nécessaire car une
bonne intégration garantie en partie le succès du
travailleur.
 L’intégration(fin)
• Exercice: Vous venez de recruter un nouveau chauffeur
dans votre entreprise, établissez un programme
d’orientation pour celui-ci. L’entreprise comprend un
effectif de 356 Employés, des services en régions et 07
Directions dont la Direction des Ressources Humaines
située à Dakar.
 Conclusion générale
• Le recrutement est un levier stratégique de gestion. A ce
titre, il doit être réussi.
• Son succès dépendant en partie de la capacité du
recruteur à s’imprégner et à maitriser les outils
traditionnels et modernes du recrutement.
• Le processus de recrutement est une indication solide sur
le chemin de la réussite du recrutement.