CONTRLE DE GESTION

SOCIALE
Master GRH

UNIV- TAHRI MOHAMMED

Bchar
 Introduction
Le capital humain peut-tre dfini comme une agrgation
dlments immatriels aussi divers que lexprience, le
savoir faire, les comptences ou encore la crativit. Il est
gnralement mis en avant pour son rle cl dans la
comptitivit de lentreprise et linnovation. Sil est donc
admis que le capital humain est une composante cl de la
valeur de lentreprise, on ne peut pourtant que constater son
absence des tats financiers publis par les
entreprises.
Ainsi le contrle de gestion sociale vient pour combler ce
manque et faire une analyse de la performance sociale de
lentreprise.
 Contrle
Le contrle est un processus par lequel on s'assure de
l'atteinte des objectifs. De fait, une telle fonction fait
partie intgrante du processus de gestion
Contrler une situation signifie tre capable de la
matriser et de la diriger dans le sens voulu, le contrle
doit donc aboutir, si ncessaire, un retour sur l'amont
pour rectifier les dcisions et les actions entreprises.
 le processus de contrle
1- Dtermination des objectifs et des standards de
performances qui en dcoulent.

2- Mesure des performances.

3- Comparaison des rsultats des mesures de

performances aux standards tablis.

4- Dtermination et mise en place de mesures

correctives
 Contrle de gestion
Le contrle de gestion est le processus par lequel les
managers s'assurent que les ressources sont obtenues
et utilises avec efficacit et efficience dans
l'accomplissement des buts organisationnels (R.N.
Anthony, J. Dearden, 1976)
Le contrle de gestion est le processus par lequel les
managers influencent les autres membres de
l'organisation pour appliquer les stratgies (R.N.
Anthony, 1988)
 L'aspect humain est essentiel dans la pratique du
contrle de gestion pour des raisons :
-Il n'y a pas de contrle sans un minimum d'adhsion des
individus ;
-Le contrle de gestion parce qu'il fait appel aux objectifs et
de mesure de performances, met en jeu des caractristiques
essentielles du comportement de l'homme ;
Les modalits du contrle sont videmment contingentes des
nouveaux modes d'organisation de la production : le
dveloppement du contrle social est un des lments des
systmes de gestion dans un environnement nouveau
 Contrle de gestion sociale
Le contrle de gestion sociale est le pilotage socio-
conomique d'une entreprise, c'est--dire le pilotage
social qui intresse les ressources humaines, et le
pilotage conomique, qui intresse les contrleurs et les
financiers . (Bernard MARTORY)
Il peut tre considr comme une des composantes et
une des extensions du contrle de gestion. C'est un
systme d'aide au pilotage social de l'organisation ayant
pour objectif de contribuer la gestion des ressources
humaines dans leurs performances et les cots qu'ils
engendrent.
 Le contrleur de gestion social
Qualits requises:
Spcialiste et gnraliste : le contrleur de gestion sociale doit
matriser certains outils pointus, certaines mthodes d'analyse d'une
part, d'une autre part, avoir une bonne base sur l'ensemble des
sciences de gestion, il doit tre polyvalent et gnraliste.
Animateur et conseiller : rester l'idole en matire de responsabilit
pour les collaborateurs, avoir le sens d'esprit d'quipe ,tre un
catalyseur de motivation et de cration des bonnes conditions de
travail,et tre la disposition des autres services en matire de conseil
et consultations..
Dynamique : un bon contrleur de gestion sociale c'est celui qui est
actif et curieux d'avoir l'information l o elle existe.
Relationnel : la condition de faire russir sa mission c'est d'tablir des
bonnes relations soit avec l'ensemble des parties internes l'entreprise
soit bien sr avec les parties prenantes.
 Les tches dun contrleur de gestion
Contrler : Agir /Soutenir /Atteindre
Vrifier : A vrifier que les objectifs qui sous-tendent la stratgie
choisie sont bien suivis. Cela se fait partir de tableaux
d'indicateurs qui peuvent mler des donnes financires (la
comptabilit analytique) et des donnes statistiques issues de
l'exploitation.
Conseiller : conseiller les oprationnels partir de l'analyse de
ses tableaux d'indicateurs
Contribuer la prise de decision : A donner son avis la direction
sur le choix des objectifs qui sous-tendent la stratgie.
 Objectifs du contrle de gestion sociale
INFORMER :
Suivre des donnes sociales
Mesurer les rsultats des politiques sociales
DIAGNOSTIQUER :
Dtecter des dysfonctionnements
Identifier leurs causes
PREVOIR
Alerter les responsables sur des dysfonctionnements
Anticiper des volutions
GERER
Amliorer la gestion sociale
Orienter les comportements dans le sens des politiques R.H.
Outil de pilotage et de reporting :
Pour la fonction R.H.
Pour la direction gnrale
Pour les divers centres de responsabilit
 linformation sociale

Lmergence du pilotage social dans lentreprise oblige aujourdhui

la fonction ressources humaines traiter et produire de plus en
plus dinformations.
la gestion de linformation sociale est devenue une des
proccupations des entreprises, de la mme faon que la gestion
des informations financires, environnementales ou
oprationnelles. Ces informations peuvent
tre mises en perspective avec la dimension temporelle de la faon
suivante :
 linformation conomique et financire est trs court terme
(les cours de bourse varient dune seconde lautre, et les chiffres
daffaires et rsultats des entreprises sont calculs tous les jours
par exemple dans le domaine de la distribution) ;
linformation sociale est moyen terme (les effectifs et les
indicateurs sociaux se mesurent gnralement mensuellement) ;
linformation environnementale est plus sur le long terme (les
taux de radiation se mesurent par exemple annuellement sur
quarante ans de vie professionnelle)
Linformation sociale recouvre des informations la fois
individuelles, propres au collaborateur, son parcours dans
lentreprise, et des informations collectives
sur les indicateurs (effectifs, absentisme, turn-over), :
 Les principaux destinataires de linformation sociale
Externes Usage Internes Usage

Organismes sociaux Lgal Direction Gnrale Dcisionnel

Impts Lgal

Direction Ressources Lgal

Commissaire aux comptes Lgal Dcisionnel
Humaines
Oprationnel
Inspection du travail Lgal

Actionnaires Lgal Direction Dveloppement Image

Financier Durable Dialogue

Autorit des Marchs Financier Lgal

Financiers Financier
Direction Financire

Agences de notation financire Financier Dialogue

Agences de notation Bench Institutions reprsentatives Dialogue

extra-financire (RSE/ISR) Image du personnel, etc.
Organisations Non Dialogue Direction Communication Image
Gouvernementales Image Managers Oprationnel

Cabinets dtudes Bench Salari Personnel

Presse/Clients/Fournisseurs Image Contrle interne Expertise

les quatre dimensions de linformation sociale

INDIVIDUEL Dure stage formation

Promotion

Apprciation Rmunration moyenne

QUALITATIF
Absentisme
QUANTITATIF

Part cadre sup / masse salariale

Masse salariale
Formation / Effectif
Pyramide des ges
Conditions de travail

COLLECTIF
 Le Bilan Social

Dfinition
Le bilan social, outil contributif au dialogue social
interne, est un tat des lieux de la situation du
personnel dans une collectivit. Il apporte une
vue densemble des caractristiques du personnel
et de leurs conditions de travail. Il permet ensuite
de reprer les problmes et dysfonctionnements
pour y remdier et danticiper une politique de
gestion des ressources humaines
Le BS est obligatoire dans les entreprises de plus
de 300 salaris et est diffus en priorit aux
partenaires sociaux.
Il compte prs de 170 indicateurs classs en 7
grandes rubriques :
- lemploi
- les rmunrations
- les conditions d hygine et de scurit
- les conditions de travail
- la formation
- les relations professionnelles
- les autres conditions de vie dans l entreprise
objectifs

Le bilan social, par la varit et la richesse des

donnes quil offre, permet de reprer les
dysfonctionnements mais aussi de voir les
amliorations dune anne lautre. En outre,
il apporte des rponses sur latteinte des
objectifs pralablement dfinis.
Outil
de management qui permet :
d'observer, dtudier le personnel,
de suivre les volutions
de fixer des objectifs et de sy tenir, de stimuler le dialogue avec les
agents
dinformation
Photographie un instant T : il regroupe en un document unique, les
principales donnes chiffres.
Outil de connaissance sociale : il permet de connatre (de
manire fine) les caractristiques des agents et il fournit des
lments contributifs au dialogue social.
Elaboration des indicateurs communs, apportant une
homognit dans la faon de dnombrer le personnel et
d'analyser ses caractristiques.
Vecteur d'information du personnel et des lus locaux sur la structure
dans laquelle ils travaillent, le bilan social permet de procder des
comparaisons opportunes avec d'autres collectivits sur la base
d'indicateurs identiques
 de planification
Outil de management travers les projections et les
prvisions quil permet dlaborer.
Outil daide llaboration dune dmarche de gestion
prvisionnelle des effectifs.
Outil comparatif daide la dcision pour les collectivits.

de concertation
Stimule le dialogue social avec les reprsentants du
personnel sur la base de donnes claires, objectives et
comparables dans le temps
 Le contenu
Le bilan social regroupe tout dabord les principaux indicateurs
concernant les agents.
Quest-ce quun indicateur ?

Un indicateur est une information chiffre visant mesurer une

variable. Son caractre purement informatif et comptable est
primordial et constitue le pralable ncessaire toute analyse
ultrieure.
Les indicateurs doivent tre pertinents, fidles et constants, justes
et prcis. Le choix se fait avec le destinataire
Les indicateurs ne doivent comporter que des informations
ncessaires la comprhension et laction.
Le choix dun indicateur doit prciser sur quoi et sur qui porte
ltude.
 Les diffrentes variables qui entourent un agent

Statut Anciennet

Filire ge

Catgo- hirarchique Sexe

Cadre demplois

Grade AGENT Formation

Mtier

Rmunration et charges
Temps de travail Concours et examens
professionnels
Action sociale
Absentisme
Les principaux indicateurs sociaux
Indicateurs conomiques et financiers

Indicateurs structurels

Indicateurs de la formation

Indicateurs de la rmunration

Indicateurs de climat
Indicateurs conomiques et financiers

Ratios de productivit
C.A. / Effectif
Valeur ajoute / Effectif
Valeur Ajoute / Masse salariale
Production / Effectif
Mesure de la contribution conomique du personnel

Ratios de dpenses en RH
Frais de personnel / Effectif
Masse salariale / C.A.

Effectif : notions deffectif moyen annuel, ETP (quivalent temps plein)

 Ratios financiers
Human Economic Value Added (HEVA) :
Valeur Ajoute Economique (EVA)

Effectifs

Human Capital Value Added (HCVA) :

CA (Charges Rmunrations)
Effectifs

Human Capital Return on Investment (HCROI):

CA (Charges Rmunrations)

Rmunrations
 Indicateurs structurels

Taux dencadrement :
Effectif cadre et techniciens / Effectif total

Taux de productifs directs :

Effectifs productifs directs / Effectif total

 Indicateurs formation
Effort de formation :
Montant consacr la formation / Masse salariale

Ratio de salaris forms ou taux de participation la formation :

Nombre de salaris forms / Effectif
Nombre de participants / Nombre dinscrits

Idem (par ge, sexe, anciennet, nature des actions de formation,)

Budget ralis / Budget prvu

Taux de couverture des postes ou comptences stratgiques :

Nombre de salaris devant possder les comptences stratgiques / Nombre de
salaris effectivement dtenteurs des comptences stratgiques
 Indicateurs rmunration

Ratio de rmunration moyenne :

Masse salariale annuelle / Effectif moyen annuel

Ratio daccroissement des rmunrations :

% annuel daugmentation de lentreprise / idem secteur

Ratio de progression du pouvoir dachat :

Indice des salaires / Indice des prix

Ratios de hirarchie des salaires :

Salaire moyen catgories les mieux payes / Salaires moyen catgories aux
Salaires les plus faibles

Ratio de promotion :
Nombre de promotions annuelles / effectif
 Indicateurs de climat

Turnover :

Nbre de dparts durant lanne / Effectif moyen

Taux de dmission :
Total des dmissions / Total des dparts
Absentisme :

Heures dabsence sur la priode / Heures thoriques sur la priode