communication,
changement et leadership
CONSULTANT-FORMATEUR
A .ABDI
ASSUMER LA RESPONSABILITE DUNE OU
DE PLUSIEURS EQUIPES EST LUNE DES
ATTRIBUTIONS DUN CADRE. LE TRAVAIL
EN EQUIPE SIMPOSE RAPIDEMENT DANS
LE MANAGEMENT COMME LA METHODE
FAVORITE DE BEAUCOUP DENTREPRISES
A
MESURE
QUE
HIERARCHIQUES
LES
SYSTEMES
TRADITIONNELS
CEDENT LA PLACE A DES METHODES DE
TRAVAIL FONDEES SUR LEGALITE ET LA
MULTIPLICITE
DES
TALENTS
ET
DES
COMPETENCES.
POURQUOI DEVELOPPER LE
MANAGEMENT DEQUIPE ?
Pour la performance globale de lentreprise, il est indispensable de:
Se donner des objectifs communs
Coordonner les contributions de
chacun
Partager les bonnes pratiques
Dvelopper
collective
une
Ragir
ensemble
imprvus
comptence
face
aux
QUEST-CE QUUNE DEQUIPE ?
ON DSIGNE PAR QUIPE DES
GROUPES ASSEZ DIFFRENTS
Equipe chirurgicale dans un bloc opratoire
Equipe de copains sorganisant pour un
voyage
Equipe de foot pour gagner des matchs
Equipe de tlvision dans un reportage
Equipe de secours dans un sauvetage en
mer
Equipe de sabotage dans une mission
commande
FAIRE EQUIPE
CEST CE QUONT EN COMMUN LES MEMBRES
DUNE EQUIPE AVANT TOUT
ET AYANT UNE MEME ORIENTATION VERS UN
BUT PARTAGE
4
UNE EQUIPE CEST ?
Un petit nombre de personnes
Orientes vers un but commun
Motives pour atteindre lobjectif
RESULTAT VISE
Rpartition des rles et des tches en ayant
conscience de la complmentarit des unes
et des autres
Ces personnes communiquent pour une
coopration dans laction
Elles ont un fonctionnement organis, des
rgles, un cadre de rfrence
Elles reconnaissent une
coordonnent les efforts
autorit
qui
CE QUI FAIT LA COHESION DE LEQUIPE
LA CONFIANCE DE CHACUN DANS LES AUTRES
MEMBRES ET DANS LES CAPACITES DE LEQUIPE
EN TANT QUUN TOUT INDISSOCIABLE
5
ACCEPTATION
D'UNE AUTORITE
PETIT NOMBRE
MOTIVATION POUR
L'OBJECTIF
ORGANISATION
BUT
COMMUN
COOPERATION
REPARTITION DES
ROLES
UNE EQUIPE
LES FACTEURS FAVORISANT
LESPRIT DEQUIPE
Clarifier les objectifs, dmontrer la convergence des
intrts individuels long terme et lintrt collectif
Choisir un leader expriment capable de prvoir
des incidents, de rappeler les objectifs, de proposer
ou donner des directives
Unir le groupe pour un enjeu important ou face un
petit pril commun
Organiser, face une situation nouvelle, une
conception rapide et suffisante en prcisant le non
ngligeable
Obtenir des succs, mme modestes au dbut,
des dfis successifs et valoriser le groupe
7
LES FACTEURS DEFAVORISANT
LESPRIT DEQUIPE
Arrires penses non exprimes
avantage
jouer un jeu individuel plutt que collectif
Conflit pour le leadership
Leadership insuffisant
Ractions non prvues face aux incidents
Trahison, abus de confiance
Optimisme excessif
Mconnaissance de lenvironnement
Sous-estimation de lenjeu
Absence de concertation ou concertation rate
Mauvaise dfinition du ngociable
Echec
conduisant
des
rancurs
et
des
rglements de comptes
8
LEFFET DE LA TAILLE SUR LE
FONCTIONNEMENT DUNE
EQUIPE
LEQUIPE DE TROIS
Efficace pour traiter des problmes prcis
comportant une bonne solution et une seule
Risque dalliance 2 contre 1
MOINS DE SIX
Interactions riches et productives
Organisation informelle relativement aise
Facilit dexpression de chacun, le travail se
rpartit sans perdre de vue la globalit et le
but
ENTRE SIX ET DOUZE
Ncessit dune animation structure, dune
rgulation forte, dune organisation formalise
PLUS DE DOUZE
La rgulation des relations interpersonnelles
prend du temps au dtriment de laction
Des sous-groupes se forment et peuvent
saffirmer
9
ROLE DE COORDINATION DU
MANAGER
LE
MANAGER
EFFICACE
FEDERE
SES
COLLABORATEURS
ET
LES
ENTRAINE
VERS
LOBJECTIF.
LE MANAGER QUI REUSSIT, SAIT TRAVAILLER EN
EQUIPE, CAR SON SUCCES DEPEND DU SUCCES DE
LEQUIPE
Il coute les membres de lquipe avant de
dcider
Il communique sur la contribution de
lquipe, il informe sur les objectifs et les
rsultats
Il rpartit le travail de faon quilibre, en
tenant compte des comptences
Il dlgue les responsabilits
Il incite cooprer, sentraner, faire
quipe
Il apporte un appui, il est disponible pour
aider rsoudre les problmes
Il reconnat les russites
Il assure une bonne coordination avec
lenvironnement de lquipe
10
STADE DE DEVELOPPEMENT
DUNE EQUIPE
ETAPE 1/
Groupe dindividus juxtaposs
Risque : blocage replis
ETAPE 2/
Equipe solidaire
Risque : groupe fusionnel
ETAPE 3/
Equipe qui se cherche
Risque : quipe dcompose
ETAPE 4/
Equipe co-responsable des
rsultats
CES ETAPES SONT NECESSAIRES.
LE STADE 3 CORRESPOND PARFOIS A UNE SITUATION
DE TENSION . CEST PLUTOT UN SIGNE DE
CROISSANCE DE LA MATURIT DE LEQUIPE.
LE ROLE DU MANAGER EST DETERMINANT POUR
ACCEDER AU STADE 4.
11
STADE 1
LE GROUPE DINDIVIDUS
JUXTAPOSES
Les changes sont limits. Cest chacun pour soi.
On se retranche derrire son statut ou son identit
professionnelle
Logique de territoire. La prise de parole est vcue
comme une prise de risque
Les autres peuvent tre considrs comme des
spectateurs, des juges, des menaces, des allis ou
des ennemis potentiels
On attend de la part des responsables des directives
et des informations
Le manager suscite une rflexion collective, il fait
comprendre quelle est la mission de lquipe (qui ne
se
rduit
pas
la
somme
des
missions
individuelles). Le manager organise: il propose un
cadre,
fait
adopter
des
rgles
communes.
Il
rassemble lquipe en vue de produire un rsultat
Le risque est de rester trop longtemps ce stade qui
gnre des blocages et des replis sur soi
12
STADE 2
LEQUIPE SOLIDAIRE
Les personnes se connaissent . Un vcu commun se
constitue
dans
laction.
La
satisfaction
dtre
ensemble se dveloppe
Les membres se sentent partie prenante des
objectifs collectifs
Les questions et les solutions sont partages. La
recherche dun consensus efface les diffrences. La
solidarit implique un pacte de tolrance mutuelle
Limportant est dappartenir au groupe
Le manager rgule. Il est centr sur lcoute, la
reformulation,
la
prparation
collective
des
dcisions. Il explique et fait clarifier les mthodes de
travail en fonction des objectifs
Le risque est de constituer un groupe fusionnel
exclusivement centr sur lui mme et ses problmes
relationnels au lieu de se centrer sur les rsultats
13
STADE 3
LEQUIPE QUI SE CHERCHE
Lquipe est dans laction: les membres simpliquent
personnellement et dfendent leurs ides
Les personnes se connaissent et sestiment dans
leurs diffrences
Les forts caractres mergent et saffrontent, des
tensions apparaissent, des sous-groupes peuvent se
crer
DES CONFRONTATIONS PEUVENT TRE UNE SOURCE
DE PROGRS
Le manager anime. Il rgule les changes et gre les
conflits. Il organise le dbat pour permettre un
progrs collectif. Il favorise lmergence de ples de
comptences au sein de lquipe et les rles de
leader. Il est clair sur le non ngociable et il associe
lquipe aux prises de dcision pour ce qui est
ngociable
Le risque est que lquipe constitue se dcompose
faute davoir utilis les diffrences, non pas pour
dmolir ce qui se fait collectivement ou
individuellement, mais pour agir ensemble grce
ces mmes diffrences
14
STADE 4
LEQUIPE CO-RESPONSABLE
DES RESULTATS
LQUIPE EST CENTRE SUR LE BUT
Chacun est responsable de lobjectif commun
Lquipe
est
pleinement
consciente
de
ses
complmentarits
Les tensions et les confrontations ne mettent plus en
pril son existence et sa cohsion
Lauto-organisation devient la rgle
Le manager co-organise. Il exerce son leadership
pour canaliser les nergies vers la russite des
activits. Donne des moyens, re-individualise son
management. Dtecte de nouveaux potentiels au
sein de lquipe. Reste vigilant et trs disponible
15
LESPRIT DEQUIPE
RESULTAT DES QUALITES RELATIONNELLES
LA RECONNAISSANCE
Lacceptation dautrui par la reconnaissance des
comptences et des contributions de chacun
LA SOLIDARITE
Lquipe fait CORPS dans les russites comme
dans les difficults individuelles et collectives
LA CONFRONTATION
Source dune meilleure comprhension des autres,
sans vouloir systmatiquement sopposer
LA LOYAUTE
De chacun envers tous et de tous envers chacun.
Par le respect des rgles de fonctionnement que
lquipe sest donnes librement
16
LES FONCTIONS A TENIR DANS UNE
EQUIPE
CHAQUE MEMBRE DE LQUIPE SON TEMPRAMENT,
SES CAPACITS. LIDAL SERAIT DAVOIR AU SEIN
DUNE QUIPE DES PROFILS COMPLMENTAIRES.
UNE MME PERSONNE PEUT TENIR PLUSIEURS DE CES
RLES. CEPENDANT, ILS DOIVENT TOUS TRE ASSURS
POUR QUE LQUIPE FONCTIONNE
LE PLANIFICATEUR
Assure une organisation efficace. Apporte de la mthode.
Recentre
LE FEDERATEUR
Mobilise. Unifie lquipe. Utilise au mieux les ressources
de chacun
LE NOVATEUR
Propose des ides. Apporte des solutions
LHOMME RESEAU
Relie lquipe des partenaires externes
LE CLAIRVOYANT
Analyse. Evalue les ides. Assure lesprit critique
LE FACILITATEUR
Ecoute. Met de lhuile dans les rouages. Apporte un appui.
Facilite les relations
LE GARANT
Suit la ralisation jusqu son terme et empche lquipe
de commettre des erreurs
LE MOTEUR
Cre la dynamique. Dirige lattention sur les buts et sait
rendre les efforts efficaces
17
LE MANAGER ET SON EQUIPE
LES ATTENTES RECIPROQUES
IL EST POSSIBLE QUE VOTRE EQUIPE AIT DAUTRES ATTENTES
QUE LES VOTRES.
IL EST AUSSI POSSIBLE QUELLE NAIT PAS UNE IDEE PRECISE
DE CE QUE VOUS ATTENDEZ DELLE
CE QUE LE MANAGER ATTEND DE
LEQUIPE
CE QUE LEQUIPE ATTEND DU
MANAGER
18
COMMENT MANAGER UNE EQUIPE ?
I) OU EN EST lEQUIPE ?
LES OBJECTIFS
La mission collective est bien comprise
Les rsultats atteindre sont clairs pour l'quipe
Les objectifs sont la fois clairs et accessibles
oui
en partie
non
LES PERFORMANCES
Les personnes sont informes des performances collectives et
individuelles
Les rsultats sont en progression
Les bons rsultats sont reconnus et mis en valeur
LES ROLES ET RESPONSABILITES INDIVIDUELLES
Chacun sait prcisment qui fait quoi
Chacun sait ce qu'il peut attendre des autres
LA PRISE DE DECISION
Les membres de l'quipe sont associs la dfinition des
orientations
Les dcisions sont prpares en commun
LES RELATIONS
La coopration entre les membres de l'quipe est effective
La coopration entre le responsable et les membres de l'quipe
est simple et ouverte
Les relations avec les partenaires de l'quipe (clients,
fournisseurs) sont bien tablies
LES COMPETENCES
Les comptences de l'quipe sont identifies
Il existe un partage, une mutualisation du savoir faire
Chacun a la possibilit de dvelopper ses comptences
19
POINTS FORTS
POINTS
DAMELIORATION
20
4 LEVIERS POUR DYNAMISER
VOTRE EQUIPE
DEVELOPPER LINFORMATION
DEVELOPPER LES RELATIONS
DEVELOPPER LACTION COLLECTIVE
DEVELOPPER LA COHESION DEQUIPE
21
DEVELOPPER LINFORMATION
INFORMER SUR LES MISSIONS, LES
FONCTIONS, LES ROLES
INFORMER SUR LES RESULTATS
INFORMER SUR LENVIRONNEMENT DE
LEQUIPE, SUR LES EVOLUTIONS, LES
ATTENTES EXTERNES
22
DEVELOPPER LES RELATIONS
FAVORISER LA CONNAISSANCE MUTUELLE
AMENAGER LESPACE : LIEUX COMMUNS DE
TRAVAIL OU CONVIVIAUX
FAVORISER
LA
RESPONSABLE
PROXIMITE
ET
LES
ENTRE
LE
MEMBRES
DE
LEQUIPE
AMENAGER LE TEMPS : FAVORISER LES
OCCASION DE RENCONTRES, FORMELLES
ET INFORMELLES
AMENAGER LE TRAVAIL : FAVORISER LA
POLYVALENCE
ET
LECHANGE
DES
COMPETENCES. RENDRE LES DOCUMENTS
ET LES DOSSIERS ACCESSIBLES
23
DEVELOPPER LACTION
COLLECTIVE
DEFINIR
LES
OBJECTIFS
COMMUNS
LENSEMBLE DES MEMBRES DE LEQUIPE
ORGANISER
DES
PREPARER,
LANCER
REUNIONS
ET
EVALUER
POUR
LES
ACTIONS COMMUNES
PREVOIR
DES
RECOMPENSES
COMMUNES LIEES A DES CHALLENGES
DEQUIPE
24
DEVELOPPER LA COHESION
DEQUIPE
DEVELOPPER LESPRIT DE SOLIDARITE EN
TOUTE OCCASION (ENTRAIDE, FORMATION
MUTUELLE, PARRAINAGE)
SE DONNER UN DEFI, SE SITUER PAR
RAPPORT A UN CONCURRENT
CRER UNE IMAGE DE MARQUE POUR
LEQUIPE EN CULTIVANT SA SPECIFICITE, EN
LA FAISANT CONNAITRE
DEFENDRE SON EQUIPE, LA FAIRE EVOLUER
25
QUELQUES CAS DIFFICILES DU
MANAGEMENT DEQUIPE
REPRENDRE UNE EQUIPE DANS
LES PREMIERS MOIS DARRIVEE
GERER LES CONFLITS
REDYMANISER UNE EQUIPE QUI
SESSOUFFLE
INTEGRER
DE
NOUVEAUX
COLLABORATEURS
ACCOMPAGNER UNE EQUIPE EN
PERIODE DE CHANGEMENT
26
REPRENDRE UNE EQUIPE DANS
LES PREMIERS MOIS
DARRIVEE
RENCONTRER INDIVIDUELLEMENT CHAQUE
MEMBRE DE LEQUIPE POUR ECOUTER,
COMPRENDRE
LES
MOTIVATIONS,
SA
MISSION, SON ACTIVITE, SES ATTENTES VIS A
VIS DE SES COLLEGUES ET DE VOUS
REUNIR
LEQUIPE
RAPIDEMENT
ET
BRIEVEMENT POUR PARLER DE VOUS, DE
DONNER DU SENS, PRECISER DES POINTS
DORGANISATION, LES AXES DU TRAVAIL
CHERCHER A COMPRENDRE QUEL ETAIT LE
MODE DE MANAGEMENT INDIVIDUEL ET
COLLECTIF DU PREDECESSEUR, MESURER
LES NECESSITES ET LES POSSIBILITES DE
CHANGEMENT DE STYLE OU NON
AFFICHER RAPIDEMENT SON STYLE DE
MANAGEMENT INDIVIDUEL ET COLLECTIF
ETRE CLAIR SUR LE NEGOCIABLE ET LE NON
NEGOCIABLE AFIN DE SERVIR DE BASE POUR
ETABLIR LES REGLES IMPLICITES ET
EXPLICITES DE LEQUIPE
27
GERER LES CONFLITS
UN CONFLIT NON TRAITE RISQUE DE DEGRADER LE
CLIMAT DE LEQUIPE, DAFFAIBLIR LA MOTIVATION DE
CERTAINS ET DE REDUIRE LA CREDIBILITE DU
MANAGER
Un conflit correctement trait renforce la maturit de
lquipe
Le conflit peut concerner un membre de lquipe et le
manager
Si le conflit concerne deux membres de lquipe, le manager
devra se situer dans un rle de mdiateur. Dabord, dans une
neutralit bienveillante. Mais, dans un second temps, il peut tre
amen arbitrer, trancher et dcider.
Dans tous les cas, il est impratif de nommer le conflit, den
parler et de faire merger le NON DIT . Au del, une dmarche
simple LE DESC peut aider les deux parties sortir du conflit.
DCRIRE LES FAITS
EXPRIMER
LE SENTIMENT PROVOQUE PAR LES
FAITS
SUGGERER UNE SOLUTION CONCRETE
CITER
LES CONSEQUENCES POSITIVES DE LA
SOLUTION POUR LES DEUX PARTIES
28
REDYNAMISER UNE EQUIPE QUI
SESSOUFLE
UNE EQUIPE PEUT CONNATRE DES PASSAGES A VIDE
QUELQUES IDEES POUR LUI REDONNER DE LA MOTIVATION
COLLECTIVE
Mettre des mots sur ce passage vide et ses raisons ventuelles
(rsultats faibles, conflits, disfonctionnements )
Proposer une dmarche pragmatique et pilote pour rsoudre
quelques
uns
des
problmes
qui
ont
pu
gnrer
du
dcouragement
Faire un point individuel avec chacun sur ses motivations
Vrifier que chacun a bien compris la mission et la finalit de
lquipe ( quoi sert lquipe)
Rappeler les objectifs de rsultats et les fonctionnements qui en
dcoulent
Adopter momentanment un mode de management individuel et
collectif plus directif
Faire des runions courtes et viter les runions longues qui ne
produisent rien
Renforcer les liens, la cohsion interne et surtout la vision
partage
29
INTEGRER DE NOUVEAUX MEMBRES
INTEGRER UNE NOUVELLE PERSONNE DANS UNE EQUIPE
DEPEND DU NIVEAU DE MATURITE COLLECTIVE DE
LEQUIPE ET DU PROFIL DE LA PERSONNE RECRUTEE
Pour une personne extrieure, il va falloir organiser
rapidement des collaborations au sein de l quipe qui
vont prouver la valeur ajoute de la personne et le bien
fond de son recrutement
Pour un dbutant, il faudrait chercher dvelopper des
logiques de tutorat par un ou des membres de lquipe.
Dans tous les cas, il faut organiser une prsentation
rapide et formelle, puis une connaissance plus
approfondie des membres de lquipe et de la recrue,
permettant didentifier les missions, les activits et les
comptences de chacun
LE MANAGER A UN ROLE IMPORTANT A JOUER POUR
ORGANISER CES PRESENTATIONS. IL DOIT VEILLER
EGALEMENT A EXPLIQUER RAPIDEMENT A LA NOUVELLE
RECRUE
Les missions de lquipe
Les rgles de fonctionnement de lquipe
Les rituels et autres usages collectifs
Et ventuellement
relationnelles viter
quelques
chausse-trappes
30
ACCOMPAGNER UNE EQUIPE EN PERIODE
DE CHANGEMENT
CHANGER, CEST VAINCRE LA FORCE DINERTIE DE
LHABITUDE CELA CREE FORCEMENT DES RESISTANCES : IL
FAUT DONC TRAVERSER UNE PHASE TRANSITOIRE
INCONFORTABLE, VOIRE TURBULENTE, QUI NECESSITE DU
TEMPS ET SURTOUT DE LA PATIENCE
CELA SUPPOSE QUE LE MANAGER AGISSE EN LEADER EN
DONNANT UN SENS AUX CHANGEMENTS ATTENDUS EN:
Communiquant sur la finalit des changements
Mettre de lnergie pour convaincre
Identifier au sein de lquipe quels sont les allis, les
opposants et les indcis. Mobiliser les allis afin quils
entranent les indcis
Objectivant les craintes
Valorisant les gains attendus
Etre exemplaire dans la dmarche du changement
Assumer les contradictions de la priode transitoire
Assurer la continuit de loprationnel tout en pilotant le
changement
31
LES AXES DE DEVELOPPEMENT
DUNE EQUIPE
LE PROFESSIONNALISME des membres de lquipe, les
comptences individuelles et collectives
LELARGISSEMENT DES REPONSABILITES et lenrichis-
sement des taches
LAJUSTEMENT DES RELATIONS avec les clients, les
fournisseurs
LA MATRISE DES PERSONNES de travail, le respect des
standards et le partage des bonnes pratiques
LIMPLICATION DES MEMBRES DE LEQUIPE pour faire des
suggestions, pour raliser des actions de progrs
L AMELIORATION DES RESULTATS en qualit, cots,
dlais
32
LES REGLES DUNE EQUIPE
PERFORMANTE
PARTAGER DES VALEURS. SE DONNER UNE
FINALITE ET UNE AMBITION COMMUNE POUR
LENTITE DIRIGEE
SE
CONSTRUIRE
UNE
REPRESENTATION
COMMUNE DES POINTS FAIBLES ET POINTS
FORTS
PARTAGER
UNE
MEME
ATTENTION
A
LENVIRONNEMENT DE LENTITE, AUX ATTENTES
EXTERNES
PORTER LA STRATGIE. ETRE SOLIDAIRE POUR
ASSUMER
LES
DECISIONS
PREPAREES
ENSEMBLE
AVOIR UN NIVEAU ELEVE DE COOPERATION.
AMELIORER CETTE COOPERATION QUAND DES
AJUSTEMENTS SONT NECESSAIRES
DEVELOPPER LE MODE DE FONCTIONNEMENT
TRANSVERSAL
ET
DEPASSER
LES
CLOISONNEMENTS
ANALYSER ENSEMBLE LES RESULTATS DE
LENTITE.
PRATIQUER
LE
RETOUR
DEXPERIENCE
33
LEADERSHIP ET MANAGEMENT
LELEADERSHIP
LEADERSHIP
LE
CONCERNE LORIENTATION A PRENDRE EN SASSURANT
QUE LECHELLE EST BIEN APPUYEE CONTRE LE MUR
LEMANAGEMENT
MANAGEMENT
LE
CONCERNE LA VITESSE DE TELLE SORTE A CE QUE LE
COLLABORATEUR MONTE RAPIDEMENT EN HAUT
LA DIFFERENCE ENTRE LE LEADERSHIP ET LE MANAGER
EST LA FACULTE DU DIRIGEANT A SUSCITER LE DESIR
DEXCELLENCE. POUSSER LES GENS A DONNER LE
MEILLEUR DEUX MEMES EN SACHANT LES MOTIVER ET
DONNER LEXEMPLE
34
INSPIRER LEXCELLENCE CHEZ
UNE EQUIPE
Motiver les autres en poursuivant le mme
but
Montrer lexemple
Produire des ides en promouvant la
crativit et en suscitant des ides neuves
Diriger dans la transparence
Etre comptitif en identifiant les occasions,
en prenant des risques, en se mesurant la
concurrence et en jouant pour gagner
Maintenir un haut niveau de motivation
Btir une ambition
Tracer un horizon en expliquant les objectifs
projets et les buts atteindre
Communiquer
linformation
pleinement
en
partageant
35
UNE CHARTE POUR DIRIGER
UNE EQUIPE
1)
Se rappeler que chaque membre dune quipe quelque
chose apporter
2)
Dfinir clairement les objectifs de lquipe et les
respecter toujours
3)
Ne pas oublier que les membres dune quipe doivent se
soutenir mutuellement
4)
Dcouper un projet long terme en plusieurs projets
successifs court terme
5)
Fixer une chance prcise pour chaque projet
6)
Former des liens forts avec les membres dune quipe
7)
Fixer des objectifs quantifiables
8)
Exploiter la force de lamiti pour souder une quipe
9)
Chercher des hommes capables de motiver les membres
dune quipe
10)
Reconnatre les erreurs et signaler les erreurs
11)
Laisser lquipe prendre des dcisions
12)
Encourager les membres dune quipe sassocier dans
leur travail
13)
Ne jamais rejeter une ide sans expliquer le pourquoi
14)
Chercher exploiter les conflits de manire constructive
15)
Organiser des runions dinformation
36
16)
Dvelopper la dlgation
17)
Rgler au plus vite les problmes relationnels existant
au sein de lquipe
18)
Eviter les chevauchements de rles
19)
Analyser objectivement les ides manant des membres
de l quipe
20)
Fliciter en tant que de besoin
21)
Traiter les membres dune quipe dune manire gale
22)
Etre sans piti avec les problmes et non avec les
personnes
23)
Sintresser aux formations suivies par les membres de
lquipe
24)
Impliquer
tous
les
membres
de
lquipe
la
dtermination des objectifs les plus ambitieux
25)
Rechercher parmi lquipe, des membres capables de
promouvoir le changement
26)
Aider les membres de lquipe voluer dans leur
carrire
27)
Prner sans cesse la qualit en visant toujours plus haut
28)
Dvelopper lesprit qualit chez les membres de
lquipe
37
29)
Se former pour montrer lexemple aux membres de
lquipe
30)
Solliciter toujours le point de vue des membres de son
quipe
31)
Faire des sances dimmersion sur
professionnel des membres de lquipe
32)
Encourager les gens vous faire part de leurs difficults
ventuelles
33)
Ragir ds quun disfonctionnement se manifeste
34)
Faire de sorte que tout soit dit par les membres de
lquipe
35)
Tenir compte de lavis de ses collaborateurs
36)
Mettre les ides en comptition et non les individus
37)
Rcompenser ouvertement le mrite, mais ne jamais
donner limpression davoir des favoris
38)
Ne jamais fermer le bureau ses collaborateurs
39)
Chaque problme doit tre pour lquipe une occasion
pour apprendre
40)
Dfendre toujours son personnel lextrieur
41)
Assumer sa part de responsabilit dans les checs et
analyser ses erreurs pour quelles ne se reproduisent plus
42)
Etre clair, concis et pdagogue dans lnonc des
missions
43)
Informer les membres de toute lquipe et veiller au feed
back
44)
Associer son personnel aux prises de dcision
le
cursus
38
NEGATIF
POSITIF
MOBILISER
MENSONGES
MENER LE PERSONNEL
EN BATEAU
MENACE
MEPRIS,
POLITIQUE
MACHIAVELIQUE
ANIMOSITE
ABSURDITE
AFFABULER
AFFAIRISTE
AMBIGU
ADHERER AUX OBJECTIFS
ANIMER
ASSISTER
APPRECIER
AGIR
NARGUER
NOMENKLATURA
NEGLIGER
ABSENCE DE VISION
NOTER
ET
EVALUER,
CONTROLER,
CONGRATULER
ADAPTER A LENVIRONNEMENT
ANTICIPER
AMELIORER
ABUS DE POUVOIR
ADVERSITE
GUERILLA SOCIAL
GALERER
EMPALER
E
R
ECHEC
ECOEURER
REBUTS
RABAISSER
RADICAL
RANCUNIER
MOTIVER
COMMUNIQUER
TRANSPARENCE
ENCOURAGEE
GLORIFIER
GERER
GALVANISER SON
PERSONNEL
PLANIFIER, SUIVRE
ENTREPRENDRE
EDIFIER- EDUQUER
ECHANGER
ECOUTER
INTEGRER
ENJEU
RESPONSABILISER
RELATIONNEL
RENFORCER
DELEGUER
39
ART DE MANAGER UNE
EQUIPE
SSEMBLER UNE EQUIPE
ANIMER LEQUIPE
ECOLLER LES INFORMATIONS ET
LES RESOUDRE
RAITEMENT DES INFORMATIONS
TRANSMETTRE LES INFORMATIONS
(COMMUNICATION)
40
QUEST-CE QUUN MANAGER?
1)
Etre un leader et porter en soi un projet.
projet Sinvestir
au
point
de
constituer
une
forte
source
didentification et de scurisation pour son
groupe ou son quipe (charisme, magntisme,
donner du sens laction.
2)
Etre un homme de mtier et de comptences.
comptences Etre
humble, modeste et avoir en tte quon est
condamn apprendre tout le temps.
3)
Etre un stratge et tacticien. Etre un joueur dune
certaine
manire,
pour
gagner
en
situation
difficile ou de crise.
4)
Etre un gestionnaire des ressources.
ressources
Manager, cest tre sensible lutilisation des
ressources.
Cest
trouver
la
meilleure
combinaison daffectation de ces ressources
(hommes, matriel, finances, ides).
Grer est un acte, une culture, un tat desprit.
5)
Etre un dchiffreur, un bon couteur.
couteur Il faut savoir
couter pour comprendre afin que lesprit intgre,
associe, amnage ou ramnage, reconstruit tout
ce qui a t ressenti, compris, analys. Il faut
savoir dans linitiation, crer.
41
6)
Etre un communicateur.
communicateur Etre faiseur de savoir
sous diffrentes formes ( verbal, crit, visuel,
audio-graphique). Trouver la forme la plus
approprie pour fair passer le message. Etre
capable de crer et de faire voluer les relations.
7)
Etre un motivateur.
motivateur Le manager est celui qui
observe, agit et stimule. Il doit grer les
nergies en apportant plus que ncessaire, en
dveloppant la confiance en soi. Il doit apprcier
les mrites. Savoir intervenir pour renforcer
positivement ou constater des carences. Choisir
des solutions. Il doit savoir relativiser une
performance sans extrmes.
8)
Etre formateur et conseiller.
conseiller Il doit faire partager
son exprience et transmettre ses mthodes de
travail. Cest un homme de repre et de soutien.
Un homme qui renseigne.
9)
Etre un amoureux de la qualit.
qualit Le manager doit
avoir une vue densemble, mais aussi du dtail. Il
doit intgrer, dans sa pense lutilisateur final en
recherchant sa satisfaction.
Son challenge: lamlioration permanente en
faisant confiance aux propositions de solutions
des hommes de terrain.
6)
Beaucoup sintresse la dimension intellectuelle.
Il doit chercher comprendre et intgrer les
diffrences culturelles. Cela doit tre un homme de
transfert qui accepte facilement dautres modles.
42
QUEST-CE QUUNE BONNE
EQUIPE?
UNE EQUIPE EST UNE FORCE DYNAMIQUE,
VIVANTE ET EN MOUVEMENT SUR LAQUELLE
SE
GREFFENT
DES
PERSONNES
POUR
ACCOMPLIR UNE TACHE. LES MEMBRES DUNE
EQUIPE DETERMINENT EN COMMUN LEURS
OBJECTIFS, EMETTENT DES DECISIONS ET
OEUVRENT COLLECTIVEMENT
43
LES 6 COMPETENCES
ESSENTIELLES DU MANAGER
3 COMPETENCES GENERALES
SEXPRIMER ET COMMUNIQUER
LE MANAGEMENT DES RELATIONS
RESOUDRE DES PROBLEMES
LE MANAGEMENT DE LINFORMATION,
DECISION ET DE LACTION
DE
LA
GERER SON TEMPS
LE MANAGEMENT DU TEMPS
3 COMPETENCES EN SITUATION
NEGOCIER
LES MISSIONS ET LES FONCTIONS, LES OBJECTIFS,
LES DELEGATIONS, LANALYSE DES RESULTATS,
LES CHANGEMENTS
ANIMER
UNE
REUNION
DE
TRAVAIL,
UN
GROUPE
DEXPRESSION, UN CERCLE DE QUALITE, UN
GROUPE DE PROJET
FORMER
EN STAGE, PAR DES SEANCES DINFORMATIONS,
SUR LE TERRAIN
44
Merci de votre
participation
A ABDI
45
