LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
R A LIS P A R :
-SAID LASRI - K A S S ID M OH A ME D - A B D L E KB IR A L ASFAR -HAMZA ETEBBAI - J A WA D N A F I
1
PLAN
A - La conception de gestion des ressources humaines (GRH). B- La mission de la gestion des ressources humaines. C- Les options de la GRH. D- Planification des ressources humaines. E- Conclusion.
A-LA CONCEPTION DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (GRH).
A -1 La gestion des ressources humaines (la GRH ) Ensemble des activits dune organisation qui visent grer des comptences, permettre le suivi et le perfectionnement des employs et maintenir leur rendement un niveau lev, tout en assurant les conditions psychologiques et sociales qui favorisent ces objectifs. A -2 Conception La gestion des ressources humaines est : Un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et dvelopper les ressources humaines dans une perspective dassurer une plus grande efficacit et rendement optimal, en soutien de la stratgie d'une organisation (entreprise, administration etc.). Une activit essentiellement fonctionnelle de l'organisation, de nature transversale (horizontale) par opposition une activit 3 hirarchique (verticale).
B- MISSIONS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
la gestion des ressources humaines couvre une varit de domaines , lui permettant dintervenir diffrents stades de la gestion des ressources humaines couvre une varit de la vie des travailleurs (salaris, collaborateurs): le recrutement la formation et la gestion des carrires l'valuation des performances la motivation et l'implication du personnel la communication et la vie sociale La gestion de la paie ou la rmunration
4
LE RECRUTEMENT
Recrutement Le recrutement reprsente un ensemble dactions mises en uvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donn. Deux options : Recrutement interne; Recrutement externe. Le recrutement se pose en tant que recherche, lintrieur et la slection,
Cette dernire consiste retenir des candidats parmi un ensemble de candidats de natures identiques ou diffrentes. Elle sopre daprs des critres objectifs ou subjectifs qui sont dfinit par lorganisation comme tant fondamentaux dans le choix du personnel ou des collaborateurs . 5
LE RECRUTEMENT
Choix du candidat (comptence) adquat avec le poste vacant.
Processus: - Rception et valuation de la demande, - Entretien, -Tests psychotechniques, - Examen mdical, - Dcision dembauche.
LA FORMATION ET LA GESTION DES CARRIRES
La formation constitue un ensemble d'activits d'apprentissage planifies: Elle vise l'acquisition de savoirs propres faciliter l'adaptation des individus et des
groupes leur environnement socioprofessionnel.
Elle contribue la ralisation des objectifs d'efficacit de l'organisation. La formation nat d'un besoin organisationnel et professionnel, et vise normalement l'atteinte d'objectifs prcis pour un groupe d'employs donn. la formation contribue atteindre des objectifs cls tels que : Lapport de solutions la planification stratgique et concrtisation de la mission de l'organisation;
7
LA FORMATION ET LA GESTION DES CARRIRES
- laugmentation de l'efficacit de l'organisation (performance, qualit, sant et scurit, etc.) - laccroissement des connaissances et du savoir -faire des employs tous les niveaux de l'organisation; -la valorisation du potentiel des personnes dans leur adaptation au travail, lors de changements technologiques et dans leur dveloppement de carrire. Formation et Perfectionnement Deux processus qui vont de pair. La Formation : processus par lequel lorganisation donne aux employs loccasion dactualiser les aptitudes associes leurs fonctions en vue de ladaptation avec lvolution des tches de leur travail;
8
LA FORMATION ET LA GESTION DES CARRIRES
Le Perfectionnement: processus visant accroitre les aptitudes des employs afin de leur permettre de composer avec les changements qui devraient se produire lintrieur de lorganisation sur une certaine priode. Processus de Formation
Elaboration de Programme avec des tapes:
1. Dfinition des besoins en formation 2. Etablissement des objectifs lis la formation 3. Conception de programme de formation 4. Mise en uvre du programme; 5. Evaluation du programme
9
LVALUATION DES PERFORMANCES
ou Evaluation du rendement valuer le rendement, c'est analyser la performance du personnel
en misant sur le maintien de la satisfaction au travail tout en favorisant
la progression professionnelle et personnelle. Lvaluation est une activit qui consiste: - examiner le rendement dun employ; - vrifier son engagement par rapport sa mission -dans quelle mesure il a contribu la ralisation des objectifs de lorganisation.
10
LA MOTIVATION ET L'IMPLICATION DU PERSONNEL
L e c o n c e p t d e m o t i v a t io n d c r it l e s f o r c e s i n t e r n e s e t / o u e x t e r n e s p r o d u i s a n t l e
d c l e n c he m e n t , l a d i r e c t i o n , l i n t e n s i t e t l a p e r s i s t a n c e d u c o m p o r te m e n t.
L a m o t i v a t io n e s t l e n se m b le d e s f o r c e s i n c i t a n t l i n d i vi d u s e n ga ge r d a n s u n c o m p o r te m e n t d o n n . l a m o t i v a t io n a u t r a v a i l p e u t s e d f i n i r c o m m e u n p r o c e s s u s q u i a c t i v e , o r i e n t e , d y n a m i se e t m a i n t ie n t l e c o m p o r te m e n t d e s i n d i v i d u s v e r s l a r a l i s a ti o n d o b j e c t if s a t t e n du s . L e s t h o r ie s d e l a m o t i v a ti o n e x a m i n en t l e s d t e r m in a n t s p e r s o n n e ls ( I n t e r n e s ) e t s i t u a t i o n n e ls ( e x t e r n e s ) d u c o m p o r te m e n t. l a m o t i v a t io n e s t s u s c i t e p a r l a r e c h e r c h e d u n e s a t i s f a c t io n o p t i m a le d e c e r t a i n s b e s o i n s . D i s t i n c ti o n d e d e u x c a t g o r ie s d e f a c t e u r s e n m i l i e u d e t r a v a i l q u i i n t e r vi e nn e n t d e m a n i r e t r s d i f f r e n te d a n s l e m c a n i s m e d e l a m o t i v a t io n : L a p r e m i r e c a t g o r ie : a p p o r t e r l a s a t i s f a c t i o n
11
LA MOTIVATION ET L'IMPLICATION DU PERSONNEL
la seconde catgorie : gnrer l'insatisfaction. la motivation n'est possible que si les facteurs de la seconde catgorie sont bas. Mais il n'y a motivation qu'en cas de hausse des facteurs internes de la premire catgorie, appels aussi facteurs intrinsques. La premire catgorie: apporter la satisfaction Les accomplissements (ralisation d'un travail bien fait), la reconnaissance des accomplissements, le travail proprement dit (objet du travail), la responsabilit, la promotion ou avancement, la possibilit de dveloppement.
12
LA MOTIVATION ET L'IMPLICATION DU PERSONNEL
la seconde catgorie : gnrer l'insatisfaction. Facteurs d'hygine, de maintenance ou dambiance ncessaires au bon quilibre mental de lindividu. Ces facteurs sont : le suprieur (qualits et dfauts), la politique et l'administration de l'entreprise, les conditions de travail, les relations avec les collgues, les subordonns et les suprieurs, le prestige, la scurit de l'emploi, la rmunration, les facteurs de vie personnelle (influence
de l'entreprise sur la vie personnelle, ex: mutation).
13
LA COMMUNICATION ET LA VIE SOCIALE
La Communication :
On ne peut pas ne pas communiquer
La communication est un processus bilatral dchange et de comprhension de linformation entre au moins deux personnes ou deux groupes. La communication joue un rle de lubrifiant lintrieur de la machine organisationnelle . Grce la communication, les individus et les units qui composent une organisation peuvent: -Collaborer efficacement; - Se transmettre de linformation; -Prendre des dcisions; -Crer une dynamique dans la vie collective; -Faire acte de motivation;
14
LA COMMUNICATION ET LA VIE SOCIALE
-Faire en sorte que chacun adopte le comportement requis pour raliser une mission et des objectifs communs. Enjeux de la communication Ce qui est en jeu dans les processus de communication -au niveau personnel -au niveau social. - Le renforcement de la cohsion et de lidentit. - Ce qui est en jeu dans les organisations: -au niveau du personnel et des collaborateurs; -au niveau organisationnel -Implication dans la ralisation des objectifs.
15
LA COMMUNICATION ET LA VIE SOCIALE
Quelques problmes Dans la vie interne dune organisation, diffrents problmes peuvent avoir lieu:
Conflits interpersonnels;
Sant physique et psychologique : stress.. Accidents de travail; mouvement syndical
16
LA GESTION DE LA PAIE OU LA RMUNRATION
Rmunration
Fonction par laquelle une compensation est accorde lemploy pour son travail. La rmunration peut tre dtermine selon deux composantes: 1 - rmunration directe comprenant toutes les sommes verses lemploy sous la forme dun salaire, quil sagisse dune paye ou dun
traitement.
la paye reprsente un montant tabli suivant un taux horaire ou en fonction de la quantit produite. Le traitement est la somme que reoit un employ sur une base hebdomadaire ou mensuelle. 2- rmunration indirecte qui englobe les avantages sociaux (rgimes de retraite, assurance-maladie, cong - maladie pay, caisse dpargne, diverses prestations)
17
LA GESTION DE LA PAIE OU LA RMUNRATION
Dahir n 1-58-008 du 4 chabane 1377 (24 fvrier 1958)
portant statut gnral de la fonction publique
Art : 26 - La rmunration comprend le traitement, les prestations familiales et toutes autres indemnits ou primes institues par les textes lgislatifs ou rglementaires. Art : 27 - Pour chaque administration ou service, des dcrets porteront classification des emplois de chaque cadre au regard des chelles de traitements et dtermineront les
traitements correspondants chaque grade ou chelon.
chelles dans la fonction publique: de1 jusqu' 11. Hors chelle
18
LA GESTION DE LA PAIE OU LA RMUNRATION
La rmunration comprend les modalits suivantes: le fixe (salaire de base), le variable (primes, commissions, indemnits, bonus), les avantages (mutuelle, prvoyance, retraite, part des
bnfices, voiture de fonction,...).
L'objectif principal de toute politique de rmunration : crer un sentiment de reconnaissance et d'quit pour les employs actuels et futurs. faire l'quilibre entre la satisfaction des demandes des employs et la capacit de payer de l'organisation.
19
C- LES OPTIONS DE LA GRH
Deux grandes options qui animent la gestion des ressources humaines : -l'administration (contrat, rglement, paie etc...) qui est une activit plus verticale ; -le dveloppement (gestion des carrires, gestion des comptences, formation etc...) qui repose sur une dynamique oprationnelle
20
D- LA PLANIFICATION DES
RESSOURCES HUMAINES
On observe une prise de conscience grandissante dans les organisations face l'importance de la planification des ressources humaines. Les variations notables dans les carnets de commande et les difficults faire des prvisions moyen terme ont mis l'preuve la
capacit des entreprises maintenir un niveau de personnel adquat.
Les PME font face des choix dchirants. D'un ct, elles doivent limiter le nombre de leurs employs pour assurer leur survie
financire. De l'autre, elles doivent pouvoir compter sur les meilleurs
talents disponibles dans leur crneau d'activit si elles veulent esprer crotre et se distinguer face la concurrence.
21
LA PLANIFICATION DES RESSOURCES HUMAINES
Dans ce contexte, la capacit d'valuer avec prcision les futurs besoins en main- d'uvre devient un lment crucial de l'laboration
des stratgies d'affaires des entreprises. Heureusement, les
entrepreneurs peuvent dsormais compter sur un nombre grandissant de logiciels de planification et de gestion des ressources
humaines pour les seconder dans cette tche stratgique.
22
LA PLANIFICATION DES RESSOURCES HUMAINES
Pour bien des entreprises, la planification des ressources humaines reprsente une fonction complexe en raison de la nature de leurs activits. Cependant, cet exercice peut devenir une tche haute valeur ajoute si elle est ralise de faon efficace. Plus
importante charge d'exploitation, la main - d'uvre reprsente pour
plusieurs entreprises du secteur un facteur de succs dterminant. La qualit des produits et services offerts et la capacit de
production en dpendent directement. Une planification adquate et
une gestion claire de cette ressource sont donc essentielles.
23
LA PLANIFICATION DES RESSOURCES HUMAINES
La planification de la main - d'uvre consiste en un ensemble d'activits dont l'objectif est d'valuer la demande et l'offre de travail. La premire tape consiste examiner les divers facteurs qui influencent l'offre de main - d'uvre sur le march et valuer les besoins en personnel de l'organisation court, moyen et long
termes. Ainsi, il sera possible de coordonner les efforts pour
disposer des ressources comptentes au bon endroit et au moment opportun, le tout afin d'atteindre les objectifs organisationnels.
24
LA PLANIFICATION DES RESSOURCES HUMAINES
OBJECTIFS DE LA PLANIFICATION Maximiser l'utilisation des ressources humaines et assurer leur dveloppement continu S'assurer d'avoir la capacit de production ncessaire pour soutenir les objectifs organisationnels Coordonner les activits de ressources humaines avec les
objectifs organisationnels
Accrotre la productivit de l'organisation
25
LA PLANIFICATION DES RESSOURCES HUMAINES
TAPES DE LA PLANIFICATION tape 1 - Rflexion stratgique La premire tape vise rflchir l'avenir de l'organisation: que se passera-t-il d'ici deux ans? D'ici cinq ans? Il s'agit ensuite d'laborer un plan de dveloppement de la main - d'uvre qui comportera les actions ncessaires entreprendre afin d'atteindre les objectifs de croissance long terme.
26
LA PLANIFICATION DES RESSOURCES HUMAINES
t a p e 2 - P r v is i o n s d e s b e s o in s e n r e s s o urc e s h u m a in e s P o u r p r v o ir l e s b e s o in s e n m a t i r e d e m a i n - d ' u vr e , i l f a u t d t e r m i n er c o m m e n t s e f e r a l ' o p r a t io n n a l i s a t i o n d e s o b j e c t if s s t r a t gi qu e s . C e t t e t a p e c o n s i s t e i d e n t if ie r c l a i r e m e n t l e t y p e d e c o m p te n c e s , l e s r e s s o u r c e s n c e s s a ir e s l ' e n t r e p r is e a i n s i q u e l e m o m e n t l e p l u s a p p r o p r i p o u r l ' e m b a u c h e d e p e r s o n n e l a f i n d e m e t t r e e n u v r e l e s a c t i o n s q u i p e r m e t t r o n t d ' a t t e i n d r e l a s i t u a t i o n i d a l e , s e l o n l ' c h a n c ie r t a b l i. L e s q u e s t io n s s u i v a n te s f a c i l i te n t l ' i d e n t if i c a t io n d e s b e s o in s : Q u e ll e f o n c t i o n d e v r o n s - n o u s c o m b le r ? C o m m e n t l e s f o n c t io n s a c t u e l le s v o lu e r o n t -e ll e s ? Q u e ls t y p e s d e c o m p te n c e s f a u d r a - t- i l? D e c o m b ie n d e p e r s o n ne s a u r o n s - n o u s b e s o i n p o u r e f f e c t u er l e t r a v a i l?
quel moment et pour combien de temps?
A u s e i n d e l ' e f f e c t i f a c t u e l , y a - t - i l d e s e m p l o y s q u i p e u ve n t r a l i se r l e t r a v a i l ? A v e c d u p e r f e c t io n n e m en t , y a - t - i l d e s e m p l o y s q u i p o u r r a ie n t r a li s e r l e t r a v a i l ?
27
LA PLANIFICATION DES RESSOURCES HUMAINES
tape 3 - Prvisions de la disponibilit des ressources humaines Avant d'embaucher de nouvelles ressources, il est recommand d'analyser la disponibilit de l'effectif actuel. En valuant les comptences disponibles et la mobilit du personnel en place, il est possible d'identifier les employs qui sont dj en mesure de rpondre aux nouveaux besoins ou qui, aprs un perfectionnement appropri, seraient en mesure d'y rpondre. Pour ce faire, il faut connatre les comptences et les habilets de tous les employs actuellement en poste. Pour chacun d'entre eux, il faut connatre : son exprience professionnelle son rendement sa formation et ses qualifications ses champs d'expertise ses intrts, ses aspirations et ses projets de carrire ses activits d'apprentissage russies. Cette analyse peut tre ralise lors de l'valuation du rendement de l'employ. Le
suprieur immdiat profite d'un moment privilgi avec l'employ pour explorer avec lui les possibilits de dveloppement de sa carrire.
28
LA PLANIFICATION DES RESSOURCES HUMAINES
tape 4 - Analyse de l'cart Une fois les besoins et les disponibilits de main - d'uvre clairement tablis, il faut comparer ces informations afin de vrifier s'il existe des carts. Cette tape consiste comparer le nombre de postes prvus (demande future) dans chaque catgorie d'emploi en tenant compte des exigences du poste avec le nombre d'employs susceptibles d'y rpondre (par avancement ou
promotion). L'analyse permettra ensuite de dterminer s'il s'agit
d'un cart quantitatif ou qualitatif.
29
LA PLANIFICATION DES RESSOURCES HUMAINES
tape 5 - Planification des actions lies aux ressources humaines
Lorsque le type d'cart est bien tabli, il est plus facile de choisir les meilleures actions poser pour combler l'cart constat. Voici les actions possibles mettre en uvre :
Type d'cart cart quantitatif Actions Embauche Programme de recrutement interne et externe Rduction (mise pied temporaire ou permanente) cart qualitatif Restructuration valuation de la performance Raffectation des ressources Apprentissage, formation et perfectionnement
30
LA PLANIFICATION DES RESSOURCES HUMAINES
Aprs avoir dtermin le type de stratgie mettre en place, un
plan d'action doit tre labor afin d'atteindre les buts et les objectifs fixs. Ce plan doit comporter les objectifs viss, les
personnes responsables ainsi que les chances prvues pour
chacune des actions de planification des ressources humaines. Qu'il s'agisse de recrutement, d'embauche ou simplement d'objectifs de
formation et de perfectionnement des ressources dj en place, il
convient de mettre par crit les actions entreprendre afin d'en assurer un suivi prcis.
31
E- CONCLUSION
Conclusion
La gestion des ressources humaines comporte un processus oprationnel et des responsabilits administratives. La gestion des
ressources humaines exige une bonne planification qui n'a pas
besoin d'tre complexe mais qui devrait tre rflchie et constante. Les dcisions en matire de ressources humaines sont le reflet des valeurs de l'entreprise ou de l'organisme. Une saine gestion des ressources humaines rapporte et profite tant l'entreprise qu' l'organisme.
32
33
