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Guide du SMIG en RDC

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2 novembre 2021

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UGS : M96214 Catégorie : Livres & ebooks

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Description
Le décret n°18/017 du 22 mai 2018 portant fixation du nouveau SMIG a fixé celui-ci à 7.075CDF,
représentant 5USD au moment de la prise de décision. Ce décret, qui aurait pour vocation de remplacer,
en l’abrogeant (sic), l’ordonnance n°80/040 du 30 avril 2008 ayant fixé le SMIG à 1.680CDF, tire son
fondement légal de l’article 87 du code du travail congolais de 2002 qui reconnait cette compétence au
Président de la République.

En vue de prévenir les abus des employeurs dans la détermination du salaire, des gardefous ont été
sensiblement développés tant au niveau des pouvoirs publics que des organisations ouvrières, appelées
syndicats, parmi lesquels relevons en ce qui nous concerne la fixation du salaire minimum
interprofessionnel garanti (SMIG). Ces garde-fous se présentent ainsi comme des principes d’ordre
public institués dans le monde privé en vue de restreindre la liberté de l’employeur et préserver les
droits des travailleurs, considérés comme économiquement faibles.

Le SMIG (appelé sous d’autres cieux Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance, SMIC) est le
salaire journalier ou horaire, selon les pays, fixé par l’autorité compétente en-dessous duquel aucun
salarié ne doit en principe être payé. Il a pour objet de garantir aux salariés dont les rémunérations sont
les plus faibles le maintien de leur pouvoir d’achat ainsi qu’une participation au développement
économique de la nation.

La réglementation en vigueur en matière du travail, spécifiquement en l’article 3 de l’arrêté ministériel

n°12/[Link]/TPS/AR/KF/059/02 du 27 septembre 2002 déterminant les mesures d’exécution du
Décret n°080/2002 du 03 juillet 2002 portant fixation du salaire minimum interprofessionnel garanti,
des allocations familiales minima et de la contre valeur du logement dispose ce qui suit: « le salaire
minimum inter-professionnel garanti, « SMIG » en sigle, est la somme minimale en deçà de laquelle
aucun travailleur ne peut être rémunéré sous peine de sanctions.

Il constitue l’ensemble des sommes perçues par le travailleur en numéraire, en nature, hormis les
allocations familiales légales, l’indemnité de loge-ment ou le logement en nature, l’indemnité de
transport ainsi que les avantages accordés exclusivement en vue de faciliter au travailleur
l’accomplissement de ses fonctions.
La rémunération fixée tant dans le cadre d’un contrat de travail que d’une convention collective pour un
travail effectué ou un service rendu ne peut être inférieur au salaire minimum inter-professionnel garanti
».
En vertu du Décret déterminant les modalités de fixation et d’ajustement du salaire minimum
interprofessionnel garanti, des allocations familiales minima et de la contre-valeur du logement, on
entend par salaire minimum interprofessionnel garanti, la somme minimale fixé par les pouvoirs publics
en deçà de laquelle aucun travailleur ne peut être rémunéré sous peine de sanction.

Un décret du Président de la République, pris sur proposition du Ministre ayant le Travail et la

Prévoyance Sociale dans ses attributions, après avis du Conseil National du Travail, fixe les salaires
minima interprofessionnels garantis ainsi que les taux des allocations familiales minima, et à défaut de
conventions collectives ou dans leur silence, les salaires minima par catégorie professionnelle.

La fixation et l’ajustement des salaires minima interprofessionnels tiennent compte des besoins
essentiels du travailleur, du coût de la vie, du niveau général de salaire et de la situation économique
générale. L’ajustement du SMIG est confié à une Commission tripartite instituée auprès du ministère du
Travail et de la Prévoyance sociale qui se réunit au début de chaque année pour l’évaluation du SMIG.
C’est cette même commission qui est également chargée du suivi de l’application du SMIG.

La récente révision du salaire minimum date de 2018 et le taux a été fixé à 7.075Francs Congolais. La
mission d’assurer l’application et le respect des dispositions légales relatives aux salaires ainsi que les
conditions générales du travail revient à l’Inspection du Travail. Pour les auteurs de violations des
dispositions relatives aux salaires minima, la loi prévoit à cet effet une peine pécuniaire ne dépassant
pas 20.000 F.C. constants.

Que devrions-nous comprendre de la tension

salariale?
La tension salariale est l’écart, le rapport arithmétique, existant entre la rémunération afférente au
travailleur de la catégorie professionnelle, échelon et classe y compris, inférieure et la rémunération
attachée au travailleur de la catégorie professionnelle supérieure.

C’est à l’article 94 de la Loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 portant Code du Travail qu’il est fait
mention de la tension salariale.
En effet, cet article dispose ce qui suit: « les salaires minima interprofessionnels seront fixés compte
tenu d’une tension selon une échelle barémique unique, les conditions et les modalités de fixation et
d’application seront déterminées par arrêté du Ministre ayant le Travail et la Prévoyance Sociale dans
ses attributions, pris après avis du Conseil National du Travail ».

Ainsi, les mesures réglementaires prises successivement en font également mention. Il s’agit de:

 Arrêté ministériel n°12/CABMIN/TPS/AR/KF/059/02 du 27 septembre 2002 déterminant les

mesures d’exécution du Décret n°
 080/2002 du 03 juillet 2002 portant fixation du salaire minimum interprofessionnel garanti, des
allocations familiales minima et de la contre-valeur du logement, en son article 5;
 Décret n°080/2002 du 03 juillet 2002 portant fixation du salaire minimum interprofessionnel
garanti, des allocations familiales
minima et de la contre-valeur du logement, en son article 2;
 Ordonnance n°08/0400 du 30 avril 2008 portant fixation du salaire minimum interprofessionnel
garant, des allocations familiales minima et de la contre-valeur du logement, en son article 4;
 Décret n°18/017 du 22 mai 2018 portant fixation du salaire minimum interprofessionnel garanti,
des allocations familiales minima et de la contre valeur du logement, en son article 4.

Selon l’article 4 du Décret précité en vigueur actuellement, l’application de la tension salariale est de 10
à 100 soit de 100 à 1000 applicable au Manoeuvre Ordinaire jusqu’ au Cadre de collaboration. En
définitive, la tension salariale est un coefficient multiplicateur qui correspond à l’échelle de SMIG et
échelle d’emploi.
Etant donné qu’il y a du Manoeuvre ordinaire au cadre de collaboration 17 échelons et classes, ce qui
implique a chaque échelon et classe un SMIG y relatif.

2. La problématique posée par la tension salariale

Depuis l’entrée en vigueur du 3ème palier du SMIG de 7.075 francs congolais par jour pour le
manoeuvre ordinaire et du fait de l’obligation d’appliquer la tension
salariale inhérente au SMIG tel que libellé dans les dispositions légales et règlementaires, il y a de
sérieuses difficultés qui se posent en sens que l’application
de la tension salariale entraine l’augmentation considérablement des charges sociales.

Catégories Professionnelles Tension salariale & SMIG ( dernier palier)

Manoeuvre Ordinaire:
1er échelon/classe : 100% = 7.075 FC

Manoeuvre Lourd:
2ème échelon/classe : 116% = 8.207 FC

Travailleur Spécialisé: 133% = 9.409,75 FC

Travailleur Semi-qualifié:
1er échelon/classe : 154% = 10.895,5 FC
2ème échelon/classe: 178% =12.593,5 FC
3ème échelon/classe: 206% =14.574,5FC
Travailleur qualifié:
1er échelon/classe : 237% = 16.767,75%
2ème échelon/classe: 274% =19.385,5 FC

Travailleur hautement qualifié: 317% = 22.427,75 FC

Maitrise
1er échelon/classe : 366% = 25.804,5 FC
2ème échelon/classe: 422% = 29.856,5 FC
3ème échelon/classe: 488% = 34,526 FC
4ème échelon/classe: 564% = 39.903 FC

Cadre de collaboration
1er échelon/classe: 651% = 46.058,25 FC
2ème échelon/classe: 752% = 53.204 FC
3ème échelon/classe: 868% = 61.411 FC
4ème échelon/classe: 1000% = 70.750 FC

Allocations familiales : Le montant journalier des allocations familiales par enfant est égal à 1/27e (un
vingt-septième) par enfant de celui de salaire minimum interprofessionnel garanti du manœuvre
ordinaire.

Contre-valeur logement : Le montant journalier de la quotité saisissable par l’employeur au titre de

contre-valeur du logement, fixé conformément à la colonne 20 du tableau en annexe, équivaut à un
cinquième (1/5e) du taux journalier des allocutions familiales. Attention : si la contre-valeur logement
dépasse 30% de la rémunération brute, le montant excédentaire sera soumis à l’impôt Professionnel sur
les Rémunérations (IPR).

Taux de salaire Minima : Le taux de salaire minima sont majorés de 3 % au moins par année entière
de service ininterrompu passé par le travailleur dans la même entreprise.

La valeur hebdomadaire, mensuelle et annuelle du salaire minimum interprofessionnel garanti, de

l’allocution familiale minimum et de la contre-valeur du logement s’obtient en multipliant par 6,
26 et 312.

Les indemnités de logement et de transport n’étant pas les éléments de la rémunération, sont payées
conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière.
Source: §3, 4 et 10 du Décret no 079/2002 du 03 juillet 2002 déterminant les modalités de fixation et
d’ajustement du salaire minimum interprofessionnel garanti, des allocations familiales minima et de la
contre-valeur du logement ; §2 et 10 du Décret n° 18/017 du 22 mai 2018 portant fixation du salaire
minimum interprofessionnel garanti, des allocations familiales minima et de la contre-valeur du
logement ; §87-97 & 321 du Code du Travail, 2002

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 Ce smig est encore moins bas du fait qu’on est actuellement affronté à une hausse de taux de
dollar qui influence toutes les activités économiques de notre pays. Prière de le remonter de telle
façon que, le manœuvre ordinaire arrive en équivalence de 5 USD le jour; et tous ceux qui
viennent avec peu importe sa variation.

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Salaire et rémunération

Définition du salaire

Le salaire est traditionnellement défini comme la contrepartie du travail fourni, il s’agit de la

rémunération qui trouve sa cause dans un contrat de travail et dans l’existence d’un lien de
subordination. Le salaire désigne alors le coût du travail pour l’employeur. Il est fixé librement entre
l’employeur et le salarié ou unilatéralement par l’employeur selon les usages ou convention et accords
collectifs. Il peut être fixé selon la durée de travail effectif, le rendement ou au forfait.

Définition de la rémunération

A l’inverse, la rémunération est une notion plus globale incluant toutes les sommes liées à
l’accomplissement d’un travail pour le bénéfice d’autrui, c’est-à-dire le salaire de base, les compléments
de salaires (congés payés, prime d’ancienneté, gratifications, élément en nature…), les suppléments de
salaires (mutuelle, prévoyance, chèques de transport, de vacance ou restaurant) et les éléments
périphériques (intéressement, participation au bénéfice). Il peut s’agir, aussi, en dehors de tout point
d’ancrage avec le contrat de travail, de la rémunération que s’octroie un indépendant

La différence entre ces deux « salaires» est en définitive relativement simple. Le salaire brut est
dépourvu de taxe. Alors que le salaire net correspond à la somme d'argent qui arrive sur votre compte
bancaire, une fois soustraction de l'ensemble des charges.

La motivation intrinsèque est une impulsion interne qui vient de l’intérieur. Il s’agit de la motivation
d’une personne à poursuivre des activités pour elle-même plutôt qu’en vue d’obtenir des récompenses
ou une reconnaissance externe.

Les sources de motivation intrinsèque sont reliées aux valeurs motrices d’une personne. Lorsqu’une
personne est réellement motivée, voire passionnée, cela la ressource et lui procure énergie, bonheur et
satisfaction. Elle est concentrée, appliquée et performante, dans son flow. Les épreuves rencontrées
n’atteignent pas ou peu la personne.

Les personnes qui sont intrinsèquement motivées peuvent aimer les défis et trouver leur récompense
dans la satisfaction qu’elles retirent de la maîtrise de nouvelles compétences ou tâches. Elles peuvent
également être motivées par elles-mêmes en fixant leurs propres objectifs et en prenant l’initiative de les
atteindre.

La motivation intrinsèque repose sur trois piliers fondamentaux :

L’autonomie, qui est le sentiment d’avoir le contrôle de ses propres actions ;

La maîtrise, qui est le sentiment de progrès réalisé par la pratique et l’effort. Le but est de donner du
feedback positif, de valoriser le salarié en lui faisant ressentir que son travail a de l’importance ;

Le sens, qui constitue souvent la forme la plus puissante de motivation et de récompense. On parle aussi
de finalité, de but à atteindre.

Qu’est-ce que la motivation extrinsèque ?

La motivation extrinsèque est une impulsion externe provenant de sources extérieures. Il peut s’agir de
récompenses tangibles, telles que la rémunération, un cadeau, une promotion, ou de récompenses
intangibles, telles que la reconnaissance ou le statut social. Les personnes motivées de manière
extrinsèque peuvent être poussées à agir afin de recevoir ce type de récompenses ou d’éviter des
punitions, ce qui rend cette motivation plus fragile.

La motivation extrinsèque peut être efficace pour des objectifs à court terme, mais à long terme, elle
n’est pas aussi efficace que la motivation intrinsèque. Effectivement, cela peut entraîner de la
frustration, le désir de réussir étant parfois aussi fort que la peur d’échouer. Par ailleurs, l’hyper
investissement souvent associé est source de stress.