1.

Chapitre 1 - Fiche de compétence professionnelle n°1

SOMMAIRE

Description de la compétence - processus de mise en œuvre

Contexte(s) professionnel(s) de mise en œuvre

Savoir-faire techniques, savoir-faire organisationnels, savoir-faire relationnels, savoirs

Critères de performance

Fiche compétence professionnelle n°1 : Elaborer la progression pédagogique d’une

formation multimodale à partir d'une demande

DESCRIPTION DE LA COMPETENCE - PROCESSUS DE MISE EN ŒUVRE.

A partir d’un référentiel, d’un cahier des charges ou d’une demande informelle, en
tenant compte du cadre contractuel et financier et des moyens humains, matériels et
pédagogiques.

Analyser la demande de formation et les caractéristiques des publics, analyser les

besoins d’accompagnement, identifier les compétences et savoirs à acquérir, les
traduire en objectifs de formation, déterminer les étapes de la formation, les modalités
pédagogiques et les durées associées.

Déterminer les étapes de l’accompagnement, les modalités et les durées associées,

prévoir et planifier les situations d’apprentissage, d’évaluation et d’accompagnement
correspondant aux différentes étapes, afin de rédiger un plan d’accompagnement et
une progression pédagogique, respectant un ordre logique, adaptés à la demande et
exploitables par des tiers

CONTEXTE(S) PROFESSIONNEL(S) DE MISE EN ŒUVRE

Cette compétence s’exerce en amont de la formation, sous la responsabilité du

responsable de formation, seul et en collaboration avec d’autres acteurs, au sein de son
organisation ou à l’extérieur.
CRITÈRES DE PERFORMANCE

• L’analyse de la demande permet d’identifier les compétences et savoirs à acquérir, les

caractéristiques des publics et les besoins d’accompagnement

• La progression pédagogique décrit les objectifs, les étapes, les modalités et les durées
de formation

• Le plan d’accompagnement décrit les étapes de l’accompagnement, les modalités et

les durées associées

• Le cadre contractuel et financier est pris en compte dans la progression pédagogique

et le plan d’accompagnement

• Les moyens humains, matériels et pédagogiques sont pris en compte dans la

progression pédagogique et le plan d’accompagnement
SAVOIR-FAIRE TECHNIQUES, SAVOIR-FAIRE ORGANISATIONNELS, SAVOIR-FAIRE
RELATIONNELS, SAVOIRS

• Repérer les éléments constitutifs de la demande dans le cahier des charges d’un
commanditaire ou dans une demande informelle

• Analyser une demande de formation formelle ou informelle

• Identifier les compétences et savoirs à acquérir

• Identifier les besoins de formation
• Identifier et quantifier les besoins d’accompagnement
• Repérer les caractéristiques des publics
• Déterminer les objectifs de formation
• Définir les pré-requis
• Définir les situations d’apprentissage, d’accompagnement et d’évaluation en prenant
en compte le public et le contexte local
• Définir les modalités pédagogiques et les modalités d’accompagnement
• Rédiger une progression pédagogique et un plan d’accompagnement exploitables
par soi-même ou par des tiers pour la mise en œuvre de la formation ou pour la
rédaction de documents divers
• Déterminer les étapes de la formation et de l’accompagnement et les durées
associées Prévoir les interventions des autres intervenants
• Anticiper l’organisation logistique des moyens humains, matériels et pédagogiques
• Prendre en compte la gestion des flux d’apprenants dans la construction de la
progression pédagogique et du plan d’accompagnement
• Adopter une posture professionnelle favorisant l’ajustement aux besoins du
commanditaire
• Travailler en équipe avec les acteurs impliqués dans la construction de la formation,
au sein ou à l’extérieur de son organisation
• Argumenter ses choix auprès du responsable de formation
• Connaissance des principes de base de la pédagogie des adultes
• Connaissance des concepts de base de l’ingénierie de formation
• Connaissance du vocabulaire de la formation professionnelle
• Connaissance des différents champs de l’accompagnement
• Connaissance du cadre règlementaire et législatif de la formation professionnelle
• Connaissance du cadre contractuel et financier d’une formation
• Connaissance des différents types de référentiels
• Connaissance des publics de la formation professionnelle et de leurs spécificités
(salariés, jeunes, demandeurs d’emploi et éloignés de l’emploi, personnes en situation
de handicap, allophones...)
• Connaissance des caractéristiques organisationnelles et pédagogiques des
formations multimodales
• Connaissance des différents types d’évaluation
• Connaissance des différentes modalités pédagogiques et de leurs conditions de
mise en œuvre.
1. Chapitre 2 - Identifier les concepts de base de l'ingénierie de
formation et de la terminologie de la formation

SOMMAIRE

La terminologie de la formation professionnelle

Différencier l'ingénierie de formation et l'ingénierie pédagogique

DIFFERENCIER L’INGENIERIE DE FORMATION ET L’INGENIERIE PEDAGOGIQUE

En formation, il existe trois sortes d'ingénierie : l'ingénierie des dispositifs de formation,

l'ingénierie de formation et l’ingénierie pédagogique.

Ces ingénieries sont complémentaires dans l’atteinte de l'objectif principal d’un

organisme de formation professionnalisant, à savoir former des apprenants
compétents.

L’ingénierie de formation est à distinguer de l’ingénierie pédagogique qui renvoie aux

pratiques, ou de l’ingénierie de la professionnalisation qui repose sur l’alternance de
situations d’apprentissages formelles ou informelles.

L'ingénierie de formation

Définition de l'ingénierie de formation : la norme AFNOR NF 50-750 définit

l’ingénierie de la formation comme : « un ensemble de démarches méthodologiques
articulées. Elles s’appliquent à la conception de systèmes d’actions et de dispositifs de
formation pour atteindre efficacement l’objectif fixé. L’ingénierie de formation comprend
l’analyse des besoins de formation, la conception du projet formatif, la coordination et le
contrôle de sa mise en œuvre et l’évaluation des effets de la formation » Source : Norme
AFNOR NF X -750 (1996)

On entend donc par ingénierie de formation un ensemble de démarches méthodiques

et cohérentes qui sont mises en œuvre dans la conception d’actions ou de dispositifs de
formation afin d’atteindre efficacement l’objectif visé.

In fine, ces démarches (dont la réalisation s’effectue en différents temps successifs et

itératifs, dans un processus continu) visent à améliorer de manière significative la
qualité et les conditions de travail en entreprise notamment, grâce à un plan de
formation efficace. Cela passe par la maximisation de l’impact des investissements en
développement des ressources humaines, par exemple, par l’amélioration des
méthodes et du climat de travail ou encore par la mise à niveau des compétences de
l’entreprise.

L’ingénierie de formation s’intéresse particulièrement au développement des

compétences dans le cadre du montage du dispositif de formation pour répondre à une
demande donnée.
Elle comprend :

- Les méthodes et les pratiques de l’analyse de la demande et des besoins de formation.

- La conception d’un projet de formation.

- La définition des méthodes et moyens à mettre en œuvre.

- La coordination et le suivi de la formation.

- L’évaluation de la formation ainsi que les modes de validation envisagés.

Comprendre les étapes de l'ingénierie de formation

Les 3 niveaux de l’ingénierie de la formation en entreprise

1. Le niveau stratégique

Au niveau d’une entreprise, c’est au niveau stratégique ou macro que seront prises les
décisions concernant la politique de formation mise en œuvre. Le plus souvent, ce volet
est géré par la direction générale ainsi que les directions des ressources humaines.

Ce sont elles qui vont traduire une stratégie globale d’entreprise en stratégie de la
formation.

Il s’agit d’avoir une véritable vision à long terme d’une stratégie de formation
comprenant des objectifs par an, un portefeuille de compétences, un plan de carrière,
les besoins en mobilité interne. Concrètement, vous devez vous interroger sur les
compétences à acquérir dans les années à suivre, et établir un plan de priorité avec des
échéances sur plusieurs années.

Outre les directions générales d’une entreprise, de nombreux acteurs externes sont
également impliqués à ce niveau tels que les OPCA, les conseils régionaux, les
branches professionnelles, etc.

2. Le niveau des systèmes d’information

Ce deuxième niveau concerne l’organisation des sessions de formation. Cette mission

est confiée à un ingénieur pédagogique qui coordonne les projets de formation en
partenariat avec des acteurs internes : assistants administratifs, collaborateurs et
stagiaires de la formation.

C’est également durant cette étape que l’ingénieur pédagogique va sélectionner ses
intervenants externes tels que des formateurs, des organismes de formation, des
prestataires de services, etc

3. Le niveau de l’ingénierie pédagogique

Le troisième niveau d’une approche en ingénierie de l’information va comporter la

réalisation de scénarios pédagogiques et la mise en application des méthodes choisies
précédemment.

Les acteurs impliqués dans ce niveau sont ceux qui vont piloter de manière
opérationnelle les sessions de formation. Les acteurs externes impliqués sont les
formateurs, les concepteurs pédagogiques et les intervenants internes sont les
stagiaires. Pour Thierry Ardouin, une formation réussie est celle où les apprenants sont
considérés à la fois comme cible d’une formation, mais également comme acteurs.
L'ingénierie pédagogique

L'ingénierie pédagogique est une composante de l'ingénierie de la formation et porte

spécifiquement sur la création et la mise en place de dispositifs de formation adaptés à
un public d'apprenants et répondant à des objectifs pédagogiques.

L’ingénierie pédagogique est une approche méthodique en vue de l’élaboration d’un

système de formation.

Elle consiste à concevoir un contenu de formation en intégrant les objectifs à

atteindre, le public visé et les connaissances à acquérir. Elle regroupe les différents
processus pour construire et produire l’ensemble du dispositif pédagogique en vue de la
réalisation d’une action de formation.

Pour concevoir une formation, il faut imaginer le chemin d’apprentissage pour permettre
aux apprenants concernés d’atteindre un objectif défini. On va, pour cela, tenir compte
des différentes contraintes : le temps, le public, le budget et les ressources à
disposition.

On doit s’interroger sur :

L'ingénierie pédagogique suit une démarche de conduite de projet. Ainsi si la démarche

de projet comprend les phases suivantes : comprendre, décider, agir et contrôler.
L'ingénierie pédagogique

Etape 1 : La phase d’analyse (Diagnostic)

Cette phase consiste en une analyse préliminaire de la demande de formation : les

besoins de formation, les caractéristiques de la clientèle cible, le contexte dans lequel
s’insérera la formation, les compétences visées ainsi que leurs modalités d’évaluation
et les moyens (les ressources et les contraintes).

Lors de cette phase, on va donc travailler sur :

- Les besoins de formation : quelles sont les compétences à développer ?

L’analyse des besoins permet d’identifier les écarts entre le résultat actuel et le résultat
désiré. C’est à partir des besoins de formation, compris entre les compétences
attendues et actuelles, que l’on pourra définir les objectifs de formation. L’analyse des
besoins se complètera avec une définition plus fine des contenus, du public cible et du
contexte d’exercice des nouvelles compétences.

- Les caractéristiques du public :

L'ingénierie pédagogique

Etape 2 : La phase de « design » (ou Conception)

Cette phase vise à formaliser les données de la phase "analyse" en projet pédagogique.
On va transformer les compétences visées en objectifs pédagogiques. Un objectif
pédagogique va décrire un résultat observable, avec des critères d'évaluation.

On va déterminer les moyens pédagogiques qui regroupent les techniques (vidéos,

tests, jeu de rôle …), les outils et supports (manuel, visioconférence, cours en ligne,
forum, …) associés aux situations (en face-à face, en sous-groupe, en situation de
travail, …).

Lors de cette phase, on va donc travailler sur :

- Les objectifs pédagogiques :

On va traduire les compétences visées en objectifs pédagogiques. L’objectif

pédagogique permet de savoir où l’on va et d’adapter la formation à l’objectif visé et à
faciliter l’évaluation.

Pour formuler les objectifs, il est préférable d’éviter les expressions vagues qu’on ne
peut observer de l’extérieur (savoir, comprendre, découvrir, sensibiliser, voir, bien
assimiler…). On va utiliser des verbes d’action qui décrivent un comportement précis de
l’apprenant que tout observateur puisse constater : l’apprenant sera capable :
d’expliquer, de décrire, de lire, etc…

- Les stratégies pédagogiques

Il s ‘agit de se demander quel va être le dispositif à mettre en place pour permettre au

mieux à l’apprenant de s’approprier des compétences, savoirs, savoir-faire et savoir-être
visés. Le formateur va donc choisir les ressources à mettre en place, dans une
démarche d’ingénierie globale, qui vise à articuler les possibilités d’apprentissage entre
elles, dans un ensemble cohérent.

Acquérir de nouvelles compétences nécessite du temps, de l’expérience, de

l’appropriation des savoirs…. Apprendre s’inscrit dans la durée, et le formateur se doit
de prendre en compte cette dimension dans les réponses qu’il apporte. Il est important
de respecter les principes clés de la pédagogie : alternance des méthodes, respect des
phases de la vie du groupe, temps de synthèse et de bilan….
- Les moyens pédagogiques

Ils regroupent les techniques (exposé, test, brainstorming, jeu de rôle, simulation,
tutorat, coaching, …), les outils et supports (manuel, transparent, visioconférence,
cours en ligne, forum, didacticiels, …) associés aux situations (en face-à-face, en
groupe…). Il existe une infinité de techniques et de méthodes pédagogiques.

La plupart des techniques sont transverses : selon la façon dont elles sont utilisées,
elles peuvent ainsi renvoyer plus à une méthode qu’à une autre. Par exemple : le jeu de
rôle peut être utilisé de façon démonstrative ou bien dans une optique de découverte.
Les techniques sont transverses également par rapport aux objectifs particuliers
qu’elles visent : évaluer les acquis, faire découvrir….

Lors de la conception de son itinéraire pédagogique, le formateur doit veiller à alterner

les techniques utilisées pour permettre aux apprenants d’être plus attentifs et ainsi plus
actifs.
L'ingénierie pédagogique

Etape 3 : La phase de développement (ou Production ou Réalisation)

Cette phase consiste à mettre en forme le système d’apprentissage, à l’aide de divers

outils (papier, crayon, appareil photographique, caméscope, caméra télé, traitement de
texte, éditeur graphique, logiciel de programmation, etc.).

Ces aides pédagogiques vont permettre au formateur d’être plus efficace car elles vont
l’aider à rendre son message plus clair, plus imagé ou plus vivant ou bien devenir un
partenaire pour apporter une seconde source de savoir.

Le choix et la conception de ces outils et supports vont être fonction des objectifs
pédagogiques poursuivis. Ils sont de différentes sortes :

- Les enregistrements (interviews, discussions…),

- Les documents écrits (livres supports de cours, questionnaires, recueils d’exercices,

cas à étudier, textes à analyser ou étudier…),

- Les aides visuelles (photos, dessins, graphiques…),

- Les films,

- Le e-learning...

Etape 4 : La phase d’implantation (ou diffusion)

Cette phase consiste à diffuser le système d’apprentissage disponible aux apprenants.

Elle se déroulera sur deux plans selon la position de l'acteur concerné par cette phase
(formateur, responsable pédagogique, …) : Celui de l'animation de la communication et
de la relation pédagogique et celui du suivi de l'action pédagogique.

Exemples : contacts avec les intervenants, logistique, gestion courante de l'action, suivi
des présences, …

Lors de cette phase, on va donc travailler sur :

- L’intervention pédagogique : Selon l’enjeu et le type de formation, la part

d’improvisation dans l’animation sera plus ou moins grande, et la conception sera donc
plus ou moins précise. Pour les grands groupes, il est indispensable de prévoir une
conception dans les moindres détails.
- Le suivi de l'action pédagogique : On définit le suivi comme toute action qui tend à
consolider les effets de la formation. Il y a une déperdition entre le moment
d’apprentissage et sa mise en application effective. Pour diminuer cette déperdition, le
formateur peut accompagner, pendant un certain temps, les personnes ou équipes sur
le terrain pour les observer et conseiller sur la manière dont la formation est appliquée.

La terminologie

Les intérêts à la formation professionnelle

- Le maintien de l’employabilité du salarié et l’adaptation à son poste de travail. Cette

obligation étant inscrite dans la loi, l’entreprise a donc intérêt à mettre en œuvre des
actions concrètes pour pouvoir justifier de son implication pour respecter cette loi.

- L’optimisation de la production. Un salarié bien formé est plus productif. Il perdra

moins de temps, trouvera des solutions et produira un travail de meilleure qualité. Et
c’est ainsi toute la compétitivité de l’entreprise qui s’en trouvera renforcée.

- La formation crée une dynamique sociale au sein de l’entreprise. La motivation des

salariés est un vecteur important de croissance et de performance. La formation peut
contribuer à renforcer cette motivation. L’investissement dans la formation par
l’entreprise sera perçu comme une marque de confiance. Le salarié s’en ressentira
valorisé.

- Réduire les besoins en recrutement par la promotion interne est plus rentable. Lorsque
l’on connaît les coûts et les risques liés au recrutement, il est souvent préférable dans la
mesure du possible de faire progresser les salariés déjà en poste. La mobilité interne
peut aussi éviter des licenciements coûteux.

- Avoir un plan de formation assumé, sur lequel il est possible de communiquer, peut
permettre d’attirer des talents au sein de l’entreprise. La possibilité pour les jeunes
recrues de monter en compétences rend votre marque employeur plus intéressante.

- Réduire les besoins en management. Un ouvrier bien formé n’aura pas besoin d’un
encadrement permanent, ce qui est une économie substantielle pour l’entreprise.

La formation professionnelle continue est un atout pour l’entreprise et pour les salariés.
Dans ce processus le formateur à un rôle central de création et d’analyse afin de délivrer
le bon savoir de la bonne manière.

Une partie de cette formation professionnelle est aussi dédiée à la reconversion des
travailleurs.
 1. Chapitre 3 - Le cadre réglementaire et législatif de la
formation professionnelle

QUIZ

Le cadre règlementaire et législatif de la formation professionnelle

La règlementation de l’activité de formation

Les différentes lois sur la Formation

Le cadre règlementaire et législatif de la formation professionnelle

DESCRIPTION DE LA COMPETENCE - PROCESSUS DE MISE EN ŒUVRE.

Loi de 1971

LA LOI DE 1971

Cette loi est appelée « loi Delors » du nom du conseiller du Premier ministre Jacques
Delors, qui inclut cette loi dans le projet de « l’éducation permanente ». La carrière de
monsieur Delors ne s’arrêtera pas là puisqu’il sera aussi ministre des Finances et
président de la Commission européenne.

Lorsqu’il introduit cette loi, il faut bien penser que nous sortons des événements de «
Mai 68 », à cette époque le gouvernement à besoin d’améliorer son image et de
promouvoir la liberté dans tous ces aspects, la formation et l’éducation feront partie de
ces volets sur la liberté.

Depuis la loi de 1971, la formation professionnelle est devenue un volet de l’éducation.

Elle est la continuité de l’éducation reçue dans les établissements scolaires. Ce fait
nous paraît évident aujourd’hui, mais ne l’était pas à l’époque. Si on voulait se former, on
devait le faire à ses frais, ce qui n’était généralement fait que dans le cadre d’une
reconversion forcée.

Le premier ANI (Accord National Interprofessionnel) est signé en 1970, mais c’est en
1971, qu’en s’appuyant sur celui-ci, le monde de la formation en France va changer
définitivement.
Qu’apporte la loi de 1971 ?

- Les employeurs se doivent maintenant de cotiser pour la formation de leurs employés.

- Le droit à la formation entre dans le droit du travail.

- Création du Congé Individuel de Formation

Ces décisions sont sûrement les fondations de notre formation professionnelle

actuelle.

En 1975 l’état instaure un contrôle de l’administration sur les établissements de

formation.

En 1980, apparaît le concept de formation professionnelle alternée.

En 1983, les régions reçoivent la compétence de gestion de la formation professionnelle

et l’apprentissage.

En 1988 création du crédit d’impôt formation

LA LOI DE 2004

Celle-ci s’appuie grandement sur l’ANI de janvier 2009 et en reprend une grande partie.

Portabilité du DIF : Le crédit de formation n’est plus perdu par l’employé lorsqu’il
change d’employeur. Il peut maintenant le mobiliser pendant sa période de chômage ou
chez un nouvel employeur.

Cette loi a pour but de faciliter le retour à l’emploi, permettant par exemple la création
d’une Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE). Celle-ci permet à un demandeur
d’emploi d’accéder à des actions de formation professionnelle afin d’occuper un poste
spécifique faisant l’objet d’une offre d’emploi déposée auprès de pôle emploi.

LA LOI DE 2014

• Disparition du DIF au profit du Compte Personnel de Formation (CPF). Les conditions

sont plus avantageuses que le DIF.

+ 24 heures obtenues par an jusqu’à 120 heures puis 12 heures par an

+ Les heures acquises demeurent même si votre statut change
• Mise en place d’un entretien obligatoire tous les 2 ans pour les employés afin
d’évaluer les perspectives du salarié et tous les six ans, un entretien spécifique à
l’évolution de la carrière du salarié doit être fait.

• Cette loi modifie aussi les représentations patronales et les désignations syndicales,
mais cela n’influencera pas notre travail de formateur.

LA LOI DE 2016

Cette loi va mettre en place plusieurs nouveautés, comme le compte pénibilité qui était
réclamé depuis longtemps par de nombreuses branches.

Suite au rapport Combrexelle en 2015, va naître la loi de 2016 que l’on appellera « loi El
Khomri » du nom de Myriam El Khomri qui était ministre du travail et de l’emploi depuis
2015.

Le Compte Personnel d’Activité (CPA) : Même s’il ressemble au CPF, il va plus loin que
celui-ci. Il propose par exemple de calculer des droits à la formation lors d’une activité
associative d’utilité publique ou du service civique.

Il ne s’arrête plus à l’âge où vous pouvez percevoir votre retraite à taux plein comme le
CPF, mais uniquement à votre décès.

Pour ceux qui n’ont pas un niveau CAP, le crédit d’heure passe à 48 heures accumulées
par an dans une limite de 400 heures. Ces heures peuvent être utilisées pour le socle
commun de connaissance tel que l’apprentissage de la langue.
Le cadre règlementaire et législatif de la formation professionnelle

LA LOI « AVENIR PROFESSIONNEL » DU 5 SEPTEMBRE 2018

La loi n°2018-771 « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a considérablement

modifié le champ de la formation professionnelle.

1. Action de formation : nouveau cadre légal

Après l’introduction en 2014 de la notion de « parcours », la loi « pour la liberté de

choisir son avenir professionnel » élargit la définition de l’action de formation dans un
double objectif de simplification et de souplesse accrue des modalités d’organisation.

L’action de formation se définit désormais comme un « parcours pédagogique

permettant d’atteindre un objectif professionnel ».

Parmi ces objectifs :

• Permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de

travail d’accéder dans les meilleures conditions à un emploi

• Favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des

emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi et de participer au développement des
compétences

• Réduire les risques d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des
structures de l’entreprise

• Favoriser la mobilité professionnelle

Sur le plan de l’organisation, différentes modalités pédagogiques de formation peuvent

désormais être combinées dans le cadre d’un même parcours : formation en présentiel,
formation en tout à partie à distance (e-learning, blended learning…) et formation en
situation de travail (AFEST).
 2. Le développement des compétences

Le plan de développement des compétences professionnelles remplace depuis le

1er janvier 2019 le plan de formation.

Ce dispositif reste le principal levier à disposition de l’entreprise pour former ses

collaborateurs. Peuvent y figurer des actions de formation (y compris par
apprentissage), de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou des bilans de
compétences.

La mise en place du plan de développement des compétences marque la fin de la

distinction entre actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au
maintien dans l’emploi (ex-catégorie 1) et actions de développement des compétences
(ex-catégorie 2).

Une nouvelle distinction relative à l’organisation des actions sur le temps / hors
temps de travail s’applique.

Formations conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application

d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires (dites «
obligatoires »).

Le financement a également changé :

• Seules les entreprises employant moins de 50 salariés peuvent désormais

solliciter des fonds mutualisés auprès de leur Opérateur de compétences pour
financer leur plan de développement des compétences.
• Les entreprises de 50 salariés et plus conservent néanmoins la possibilité
d’effectuer un versement volontaire auprès de leur OPCO, en contrepartie de
services sur-mesure visant à faciliter la mise en œuvre et à renforcer l’efficacité de leur
investissement formation.

Des obligations restent en vigueur :

• L’obligation de veiller à l’adaptation des salariés à leur poste de travail et au

maintien de leur capacité à occuper un emploi,
• La consultation des représentants du personnel sur le plan de développement des
compétences, à l’occasion de la consultation relative à la politique sociale, aux
conditions de travail et à l’emploi,
• L’organisation d’un entretien professionnel avec chaque salarié.

3. Un compte personnel de formation rénové

Le CPF est dit « universel », car chacun dispose d’un compte dès son entrée sur le
marché du travail, et « individuel ».

Il est un « dispositif de financement public de formation continue » qui a pris la

succession du droit individuel à la formation (DIF) Le Compte Personnel de Formation
(CPF) est donc un droit destiné à toutes les actifs et demandeurs d’emploi et permet
d’acquérir des droits à la formation professionnelle mobilisables tout au long de sa
vie professionnelle.

Le CPF est alimenté chaque année, par l’activité professionnelle, et permet de se former
tout au long de sa vie professionnelle, et ce, jusqu’au départ à la retraite.

Préalablement alimenté en heures, il est maintenant alimenté chaque année en euros.

Depuis le 21 novembre 2019, l’accès à la formation se simplifie avec le site

web MonCompteFormation.gouv.fr et son application mobile d’achat direct.

4. Pro-A : un nouveau dispositif

Depuis le 1er janvier 2019, la reconversion ou promotion par alternance (Pro-

A) remplace la période de professionnalisation.
Cette nouvelle modalité d’accès à la formation dans l’entreprise vise à favoriser
l’évolution, voire la réorientation professionnelle des salariés.
Les publics éligibles à ce nouveau dispositif : Les salariés en contrat à durée
indéterminée (CDI) et en contrat unique d’insertion à durée indéterminée (CUI-CDI),
dont le niveau de diplôme est inférieur à Bac +3 (niveau II).
La Pro-A peut être mobilisée à l’initiative du salarié ou de l’entreprise pour suivre
une formation qualifiante, c’est à dire sanctionnée par :
• Un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des
certifications professionnelles (RNCP),
• Un certificat de qualification professionnelle (CQP),
La qualification visée doit permettre au salarié concerné d’atteindre un niveau de
qualification au moins identique à celui déjà détenu.
La Pro-A implique :
• La conclusion d’un avenant au contrat de travail, précisant la durée et l’objet de
l’action mise en place (à déposer auprès de l’opérateur de compétences – OPCO) ;
• la désignation d’un tuteur, chargé d’accompagner le salarié.
 5. Rapprochement des contrats de professionnalisation et d’apprentissage

La loi du 5 septembre 2018 harmonise les régimes, les conditions d’exécution et les
modalités de financement des contrats de professionnalisation et d’apprentissage.

Les principales modifications apportées au contrat d’apprentissage :

• La limite d’âge est repoussée à 29 ans révolus (et non plus 25 ans) ;

• La durée minimale du contrat est réduite de 1 an à 6 mois (comme le contrat de

professionnalisation) afin de tenir compte du niveau initial de compétences de
l’apprenti ou des compétences déjà acquises ;

• Les modalités de mise en œuvre sont assouplies : dérogations possibles aux

durées quotidienne et hebdomadaire de travail pour les jeunes de moins de 18 ans,
renforcement des possibilités de mobilité à l’étranger, conclusion possible du contrat
tout au long de l’année, remplacement de l’enregistrement du contrat par une
procédure de dépôt auprès de l’OPCO compétent (à compter du 1er janvier 2020) et
conditions de rupture du contrat simplifiées dans certains cas ;

• La rémunération des apprentis (engagés en 2019) est revalorisée.

Concernant le contrat de professionnalisation :

La durée maximale du contrat est portée à 36 mois pour les publics

prioritaires (jeunes peu diplômés, demandeurs d’emploi de longue durée, bénéficiaires
des minima sociaux…)

A titre expérimental (pendant 3 ans à compter du 1er janvier 2019) et pour certains
publics éloignés de l’emploi, des contrats permettant d’acquérir des compétences
définies conjointement par l’employeur et l’OPCO, en accord avec le bénéficiaire,
peuvent être signés.
La prise en charge des deux contrats par les OPCO :

• Le financement des contrats d’apprentissage, en plus des contrats de

professionnalisation est désormais assuré par les Opérateurs de compétences sur la
base d’un « coût au contrat » défini par les branches professionnelles, où à défaut par
décret.

• Les OPCO prennent également en charge les dépenses d’investissement visant à

financer les équipements nécessaires à la réalisation des formations, ainsi que les frais
annexes, notamment d’hébergement et de restauration.

Nouvelle aide unique à l’apprentissage :

Une aide unique est créée pour les entreprises de moins de 250
salariés embauchant, à compter du 1er janvier 2019, des jeunes en contrat
d’apprentissage préparant un diplôme ou un titre équivalant au plus au baccalauréat.
Versée par l’Etat, cette aide remplace la prime à l’apprentissage, l’aide au recrutement
de l’apprenti supplémentaire (versées par les régions), l’aide TPE jeune apprentis et le
crédit d’impôt.

6. Nouvelle contribution unique : CUFPA

La loi instaure une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance

(CUFPA).

Celle-ci recouvre la contribution relative au financement de la formation professionnelle

(0,55 % de la masse salariale annuelle brute pour les entreprises de moins de 11
salariés, 1 % pour les entreprises de 11 salariés et plus) et la taxe d’apprentissage (0,68
% ou 0,44 % en Alsace-Moselle).
laquelle s’ajoutent :

• La contribution CPF-CDD, créée en remplacement de la contribution CIF-CDD et

destinée à financer le compte personnel de formation des salariés en CDD (1 % des
salaires versés aux titulaires de contrats à durée déterminée).

• La contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA), qui concerne les

entreprises de 250 salariés et plus employant moins de 5 % d’alternants ou assimilés
(taux variable selon l’effectif d’apprentis, de salariés en contrat de professionnalisation,
de jeunes accomplissant un volontariat international en entreprise ou bénéficiant d’une
convention industrielle de formation par la recherche).

La loi transfère au 1er janvier 2022 le recouvrement de la contribution unique à la

formation professionnelle et à l’alternance à l’Urssaf, chargé ensuite de reverser les
fonds collectés à France compétences.
Autre nouveauté : la contribution est désormais assise sur les rémunérations
versées durant l’année en cours (année civile de référence), et non plus sur les
salaires de l’année N-1.

La loi maintient la possibilité d’effectuer un versement volontaire auprès de son

OPCO, afin de bénéficier de services dédiés au développement de la formation
professionnelle: conseil personnalisé, ingénierie financière et pédagogique, reportings
détaillés, simplification administrative…
 7. Nouveaux acteurs

« France compétences » : au cœur du nouveau système

Une agence nationale dénommée « France compétences » est créée. Au cœur du
nouveau système de formation professionnelle et d’apprentissage, elle assure les
missions précédemment confiées au Fonds paritaire de sécurisation des parcours
professionnels (FPSPP), Comité Paritaire interprofessionnel National pour l’Emploi et la
Formation (Copanef) et au Conseil National de l’Emploi, de la Formation et de
l’Orientation Professionnelles (Cnefop).
« France compétences » a notamment en charge :
• La répartition des fonds issus de l’obligation légale entre les différents financeurs de
la formation professionnelle et de l’apprentissage,
• La régulation de l’offre de formation,
• La certification « qualité » des prestataires de formation,
• Le financement d’enquêtes de satisfaction et d’évaluation.

Des OPCA aux OPCO

Depuis le 1er janvier 2020, les Organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA)
évoluent, pour devenir des Opérateurs de compétences (OPCO).

Réorganisés par « filières économiques cohérentes », les OPCO voient leurs missions
sensiblement modifiées. Ils demeurent néanmoins les interlocuteurs privilégiés des
entreprises et leur principal soutien pour développer les compétences des salariés.

Parmi les missions qui leurs sont confiées :

• Le développement et le financement de l’alternance (appui-conseil aux

entreprises, instruction des dossiers, prise en charge des frais de formation en contrats
d’apprentissage et de professionnalisation, des dépenses de formation des tuteurs et
maîtres d’apprentissage et d’exercice de leur fonction, et des actions de reconversion
ou promotion par alternance).
• Le financement des actions concourant au développement des compétences
dans les entreprises de moins de 50 salariés et l’accompagnement dans la gestion du
plan des entreprises ayant effectué un versement volontaire.

• La mise en œuvre d’un service de proximité au bénéfice des TPE-PME, notamment

afin de les accompagner dans l’analyse de leurs besoins au regard des mutations
économiques

• Le financement d’abondements du compte personnel de formation (CPF) et de la

préparation opérationnelle à l’emploi (POE).

• La promotion des modalités de formation à distance et en situation de travail.

Les OPCO apportent également leur appui technique aux branches professionnelles
pour:

• Etablir la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

• Déterminer les niveaux de prise en charge des contrats en alternance.

• Mener à bien leur mission de certification (examen des projets de création révision ou
suppression de diplômes et titres à finalité professionnelle).

• Favoriser le développement des politiques de branche (recherche de cofinancements,

diagnostics, achat de formation, mise en œuvre des POE…).

L’URSSAF

Collecteur auprès des entreprises de la contribution unique à la formation

professionnelle et à l’alternance (au plus tard en 2022), l’Urssaf reverse les fonds
collectés à « France compétences ».

La Caisse des dépôts et consignations (CDC)

Jusqu’alors prises en charge par les OPCA, les actions réalisées au titre du Compte
personnel de formation (CPF) sont financées à partir du 01.01.2020 par la CDC,
également gestionnaire du dispositif et de son système d’information.

Le cadre règlementaire et législatif de la formation professionnelle

La loi La loi n°2018-771 « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a
considérablement modifié le champ de la formation professionnelle.

Lien site internet : https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000037367660

LA REGLEMENTATION DE L’ACTIVITE DE FORMATION

Le cadre règlementaire et législatif de la formation professionnelle

Le domaine de la formation en France est très réglementé. Pour être autorisé à

dispenser des formations, il est impératif de remplir plusieurs conditions et de respecter
certaines règles obligatoires.

Respecter les normes de sécurité et d'accessibilité

Les obligations vis-a-vis de l'apprenant

Les obligations comptables

Obligation de la certification qualiopi pour les financements publics

La déclaration d'activité des formateurs ou organismes de formation

https://entreprendre.service-public.fr/vosdroits/F19087

Pour pouvoir des prestations de formation professionnelle, il faut déposer une

déclaration d'activité au service régional de contrôle de la Dreets (Direction régionale de
l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, ex-Direccte).

La déclaration d'activité permet de bénéficier d'une exonération de TVA (Taxe sur la

valeur ajoutée) du fait de l’activité de formation professionnelle.

Cette obligation de déclaration d'activité concerne l’exercice d’au moins une des
activités mentionnées dans le tableau, à titre principal ou accessoire.
La déclaration d'activité doit être déposée dans les 3 mois qui suivent la conclusion du
1er contrat de formation par le prestataire.
Une fois obtenu, le numéro d'enregistrement de la déclaration d'activité doit figurer
sur les conventions. En l'absence de conventions, ce numéro doit figurer sur les bons de
commandes, factures ou contrats de formation professionnelle.
• Si ces informations n'apparaissent pas dans le contrat ou la convention de formation
transmise : informations concernant le contenu des actions, leur organisation et les
moyens techniques et pédagogiques mobilisés.

En complément, l'administration peut demander l'envoi d'un justificatif concernant la

première prestation de formation réalisée, les personnes ayant suivi cette formation ou
la nature de cette formation.

Elle peut aussi demander un justificatif concernant les compétences de la personne

réalisant la formation et la pertinence de ces compétences vis à vis de la formation.
L'enregistrement de la déclaration d'activité peut être refusé dans les cas suivants :

• Les prestations prévues ou réalisées ne correspondent pas à des actions de formation

professionnelle.

• L'une des dispositions concernant la réalisation des actions de formation (exigence

d'un programme, remise d'une attestation de fin de formation, mentions devant figurer
dans les conventions de formation et les contrats de formation, ...) n'est pas respectée.

• L'une des pièces justificatives manque.

• L'entreprise ou le prestataire qui effectue la déclaration a été condamnée pour des

crimes ou délits incompatibles avec l'exercice de fonctions de direction,
d'enseignement ou d'administration d'un organisme de formation. Il s'agit par exemple
d'une condamnation pour manquement à l'honneur et à la moralité, d'une interdiction
temporaire ou d'une sanction pénale en lien avec l'activité de formation professionnelle.
Comment effectuer la déclaration ?

On peut effectuer la déclaration à l'aide d’un service en ligne. À noter que le numéro
d'enregistrement obtenu ne constitue en aucun cas un agrément de l’organisme ou des
formations dispensées.

La déclaration doit être accompagnée des pièces suivantes :

• Copie du justificatif d'attribution du numéro unique d'identification (Siren).

• Bulletin n°3 du casier judiciaire, du dirigeant pour les personnes morales ou du

déclarant pour les personnes physiques.

• Copie de l'un des éléments suivants :

1ère convention de formation professionnelle.

Bon de commande ou facture établis pour la réalisation de la prestation de

formation.

Premier contrat de formation professionnelle.

OBLIGATION DE LA CERTIFICATION QUALIOPI POUR LES FINANCEMENTS PUBLICS

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a

également prévu une obligation de certification pour les organismes réalisant des
actions concourant au développement des compétences et souhaitant bénéficier de
fonds publics ou mutualisés. Cette certification, dite "QUALIOPI", est délivrée par un
organisme tiers sur la base d’un référentiel national unique.

Depuis le 1er janvier 2022, la certification QUALIOPI est obligatoire pour l’ensemble
des prestataires d’actions concourant au développement des compétences et
souhaitant accéder aux fonds publics et mutualisés, comme par exemple le Compte
Personnel de Formation (CPF).

Les prestataires concernés, qui comprennent les formateurs indépendants, sont ceux
dispensant des actions :
• De formation.
• De bilans de compétences.
• De validation des acquis de l’expérience.
• De formation par apprentissage.
Cette certification s’obtient en passant un audit de certification avec un organisme tiers
certificateur, sur la base d’un référentiel national qualité unique. En cas de résultat
favorable à l’audit initial, la certification est valable pendant une durée de 3 ans.

Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, articles L.6316-1 et suivants du Code du travail La

certification Qualiopi permet :

• D’attester de la qualité du processus mis en œuvre par les prestataires d’actions

concourant au développement des compétences.

• De permettre une plus grande lisibilité de l’offre de formation auprès des entreprises et
des usagers.

Pour obtenir la certification "QUALIOPI", le prestataire d’action concourant au

développement des compétences, doit :

• Formuler une demande de certification auprès d’un organisme certificateur.

• Signer un contrat avec un organisme de certification.

• Se soumettre à un audit initial, un audit de surveillance entre le 14ème et le 22ème

mois suivant la date d'obtention de la certification, un audit de renouvellement.

RESPECTER LES NORMES DE SECURITE ET D'ACCESSIBILITE

Si le formateur dispose d'un local, les obligations relatives aux ERP (Établissements
recevant du public) doivent être respectées :

• En termes de sécurité incendie, des mesures de prévention et de sauvegarde propres

à assurer la sécurité des personnes doivent être mises en place.
• En termes d'accessibilité, l'accès aux locaux pour les personnes en situation de
handicap notamment doit être assuré.

OBLIGATION DE TRANSMETTRE UN BILAN PEDAGOGIQUE ET FINANCIER CHAQUE

ANNEE

Il faut établir un bilan pédagogique et financier (BPF) retraçant l’activité de l'année

précédente avant le 30 avril de chaque année.

Il faut transmettre ce BPF à la DREETS :

• Soit en ligne sur le portail Mes démarches emploi et formation professionnelle

• Soit courrier en envoyant le formulaire cerfa n°10443 au service régional de contrôle
(SRC)

Ce bilan est obligatoire, quel que soit le statut juridique, que l'activité soit exercée à titre
principal ou accessoire, à titre individuel ou non.

Important : si le BPF ne fait apparaître aucune activité de formation ou s'il n'a pas été
envoyé, la déclaration d'activité n'est plus valable. Pour avoir le droit à nouveau de
dispenser des formations, il faudra alors redéposer une nouvelle demande.

LES OBLIGATIONS COMPTABLES

Les centres dispensateurs de formation professionnelle continue doivent établir des

comptes annuels selon les principes et méthodes comptables définis par le code de
commerce.

Ils doivent désigner au moins un commissaire aux comptes et un suppléant lorsqu'ils

dépassent, à la fin de l'année civile ou à la clôture de l'exercice, 2 des 3 seuils suivants :

• 3 salariés,
• 153 000 € de chiffre d'affaires HT ou de ressources,

• 230 000 € de total de bilan.

Articles D6352-16 et R6352-19 du Code du travail

LA LOI DE 2016

Cette loi va mettre en place plusieurs nouveautés, comme le compte pénibilité qui était
réclamé depuis longtemps par de nombreuses branches.

Suite au rapport Combrexelle en 2015, va naître la loi de 2016 que l’on appellera « loi El
Khomri » du nom de Myriam El Khomri qui était ministre du travail et de l’emploi depuis
2015.

Le Compte Personnel d’Activité (CPA) : Même s’il ressemble au CPF, il va plus loin que
celui-ci. Il propose par exemple de calculer des droits à la formation lors d’une activité
associative d’utilité publique ou du service civique.

Il ne s’arrête plus à l’âge où vous pouvez percevoir votre retraite à taux plein comme le
CPF, mais uniquement à votre décès.

Pour ceux qui n’ont pas un niveau CAP, le crédit d’heure passe à 48 heures accumulées
par an dans une limite de 400 heures. Ces heures peuvent être utilisées pour le socle
commun de connaissance tel que l’apprentissage de la langue.

LES OBLIGATIONS VIS-A-VIS DE L’APPRENANT

Tout dispensateur de formation professionnelle continue doit remettre à l’apprenant

avant son inscription définitive :

- Le contenu et les objectifs de la formation.

- La liste des formateurs.
- Les horaires.
- Les modalités d'évaluation de la formation.
- Les coordonnées de la personne chargée des relations avec les stagiaires.
- Le règlement intérieur applicable à la formation.
À noter : pour les contrats de formations conclu avec un particulier qui entreprend cette
formation à ses frais, l'organisme de formation doit également remettre, avant
l'inscription définitive et tout règlement de frais, les tarifs, les modalités de règlement et
les conditions financières prévues en cas de cessation anticipée de la formation ou
d'abandon en cours de stage. Article L6353-8 du Code du travail.

LA CONVENTION COLLECTIVE DES ORGANISMES DE FORMATION

Les dispensateurs de formations sous soumis aux règles de la Convention collective

nationale des organismes de formation du 10 juin 1988, consultable sur :

Legifrance.

/https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALITEXT000005644543/?idConteneur=KA
LICONT000005635435
SAVOIR-FAIRE TECHNIQUES, SAVOIR-FAIRE ORGANISATIONNELS, SAVOIR-FAIRE
RELATIONNELS, SAVOIRS

• Repérer les éléments constitutifs de la demande dans le cahier des charges d’un
commanditaire ou dans une demande informelle

• Analyser une demande de formation formelle ou informelle

• Identifier les compétences et savoirs à acquérir

• Identifier les besoins de formation
• Identifier et quantifier les besoins d’accompagnement
• Repérer les caractéristiques des publics
• Déterminer les objectifs de formation
• Définir les pré-requis
• Définir les situations d’apprentissage, d’accompagnement et d’évaluation en prenant
en compte le public et le contexte local
• Définir les modalités pédagogiques et les modalités d’accompagnement
• Rédiger une progression pédagogique et un plan d’accompagnement exploitables
par soi-même ou par des tiers pour la mise en œuvre de la formation ou pour la
rédaction de documents divers
• Déterminer les étapes de la formation et de l’accompagnement et les durées
associées Prévoir les interventions des autres intervenants
• Anticiper l’organisation logistique des moyens humains, matériels et pédagogiques
• Prendre en compte la gestion des flux d’apprenants dans la construction de la
progression pédagogique et du plan d’accompagnement
• Adopter une posture professionnelle favorisant l’ajustement aux besoins du
commanditaire
• Travailler en équipe avec les acteurs impliqués dans la construction de la formation,
au sein ou à l’extérieur de son organisation
• Argumenter ses choix auprès du responsable de formation
• Connaissance des principes de base de la pédagogie des adultes
• Connaissance des concepts de base de l’ingénierie de formation
• Connaissance du vocabulaire de la formation professionnelle
• Connaissance des différents champs de l’accompagnement
• Connaissance du cadre règlementaire et législatif de la formation professionnelle
• Connaissance du cadre contractuel et financier d’une formation
• Connaissance des différents types de référentiels
• Connaissance des publics de la formation professionnelle et de leurs spécificités
(salariés, jeunes, demandeurs d’emploi et éloignés de l’emploi, personnes en situation
de handicap, allophones...)
• Connaissance des caractéristiques organisationnelles et pédagogiques des
formations multimodales
• Connaissance des différents types d’évaluation
• Connaissance des différentes modalités pédagogiques et de leurs conditions de
mise en œuvre.
1. Chapitre 4 - Analyser la demande de formation

Sommaire :

Identifier les moyens nécessaires et planifier l'organisation d'une action de formation

Analyser la demande et les besoins de formation - le cahier des charges

Identifier les composantes d'un appel d'offre de formation professionnelle OPCO et

France Travail
ANALYSER LA DEMANDE ET LES BESOINS DE FORMATION – LE CAHIER DES
CHARGES

LA NOTION DE BESOIN DE FORMATION

Le besoin est un écart entre les compétences constatées et les compétences attendues
chez une personne ou dans une population donnée.

Cet écart peut avoir deux origines :

- Un dysfonctionnement : telle population devrait savoir faire telle chose mais on

constate qu’elle ne sait pas le faire.

- La prospective : la modification des missions d’un service ou l’évolution d’un métier

changent les missions des collaborateurs. Pour rester efficients dans le nouveau
contexte, ils doivent acquérir de nouvelles compétences.

Le besoin de formation est généralement transmis au formateur par le commanditaire

sous forme d’objectifs de formation.

Diverses questions

Les questions auxquelles le formateur doit avoir les réponses.

Ce que le formateur doit savoir se concentre autour de huit questions dont les
réponses se recoupent parfois :

Question 1 : Quel est le problème ?

- Qui dit que le problème existe : les stagiaires, le supérieur hiérarchique, un expert
?

- Comment le problème se manifeste-t-il ? Quels sont les symptômes ?

- Depuis quand se manifeste-t-il ?

- Où se manifeste-t-il ?
Question 2 : Quel est le contexte ?

- Dans quel contexte particulier la formation s’inscrit-elle ? Que s’est-il passé ces
derniers temps ? Quels ont été les évènements marquants ?

Ceci permet d’apprendre quels sont les changements qui ont affecté les futurs
stagiaires.

- Que se passera-t-il après la formation ?

- La formation envisagée s’inscrit-elle dans un dispositif de formation plus large ?

Question 3 : Qui sont les futurs stagiaires ?

Il est impératif pour le formateur de connaître leur métier, leurs fonctions, leur
niveau de connaissance et de pratique sur le sujet à traiter, leur motivation pour la
formation.

La question du niveau est importante pour cerner le niveau initial des futurs
apprenants mais aussi pour préciser le niveau auquel il faut les amener.

Question 4 : Les objectifs de formation ont-ils déjà été formulés ?

Si c’est le cas il faut vérifier que leur formulation est correcte.

Si ce n’est pas le cas, il faut dialoguer avec le commanditaire pour définir le résultat
attendu.

Question 5 : Quelle est la durée envisagée pour la formation ?

La durée s’énonce souvent en nombre d’heures ou de journées.

Pour une formation en présentiel par exemple, il faut se mettre d’accord sur la
durée journalière effective (hors pauses) : elle va de 6 à 7h30.

Question 6 : Des méthodes pédagogiques ont-elles été envisagées ?

Le commanditaire peut avoir des idées et souhaits précis sur le sujet dont le
formateur devra impérativement tenir compte.

Exemple : 75% du temps en méthodes actives.

Question 7 : Quel contenu ?

- Quels sont les points à aborder ?

- Quels sont les messages à faire passer ?

Question 8 : Qu’est-il prévu pour l’évaluation et le suivi ?

- La première évaluation « à chaud » : Elle être organisée par le commanditaire, via

un questionnaire souvent complété par un tour de table pour une formation en
présentiel ou mixte (présentiel et à distance). Cette évaluation permet de savoir si
le programme et les objectifs ont bien été traités par le formateur et de mesurer le
degré de satisfaction des participants. C’est un élément à introduire dans la gestion
des horaires de la formation. Elle ne doit pas confisquer du temps sur le face-à-face
pédagogique et elle peut même débuter après le départ du formateur afin
d’éliminer toute pression de sa part. A noter que cette évaluation est subjective et
émotionnelle.

- La seconde évaluation « à froid » : Elle est réalisée en différé 3 à 6 mois plus tard.
Elle permet d’évaluer l’impact de la formation sur la compétence des ex-stagiaires.
Elle est cependant difficile à mettre en place. Les ex-stagiaires et leurs supérieurs
hiérarchiques sont sollicités le plus souvent par questionnaire et il faut les
relancer. Cette évaluation n’a pas d’incidence sur la gestion du temps de la
formation.

- Le suivi : Il est généralement assuré par le supérieur hiérarchique direct. Après la

formation, il rencontre son collaborateur afin d’évoquer les objectifs d’application
et les moyens à y associer. C’est l’assurance d’un véritable retour sur
investissement que représente la formation.

Où trouver l’information

Pour trouver l’information nécessaire pour le formateur, il existe plusieurs sources :

• Le dialogue avec le commanditaire

• Le cahier des charges

• Le référentiel métier ou la fiche de poste

• Le dialogue avec le supérieur hiérachique direct des futurs stagiaires

• Le dialogue avec les futurs stagiaires.

Les objectifs du cahier des charges

C’est à partir d’un cahier des charges que l’on va :

- Analyser et sélectionner les contenus nécessaires. On va s’intéresser au contexte dans

lequel la formation va s’inscrire : qui la demande, pour qui, et quels objectifs doivent
être atteints à la fin ?

- Identifier les objectifs de formation et les découper en objectifs pédagogiques. Les

objectifs de formation sont les compétences que les participants devront avoir acquises
à l’issue de la formation. Les objectifs pédagogiques, plus nombreux, sont les étapes
intermédiaires qui vont permettre d’atteindre les objectifs de formation.

- Scénariser chaque séquence pédagogique, concevoir les différentes ressources

pédagogiques et les évaluations. On va décrire en détail toutes les séquences qui
composeront la formation, leur durée et les objectifs pédagogiques auxquels chaque
séquence répondra. On va déterminer les activités, les outils, les méthodes à appliquer
pour transmettre le contenu en tenant compte d’une progression pédagogique logique.

- Travailler sur les formes que vont revêtir les animations des formateurs. On va
également tenir compte du profil des participants, des modalités choisies (présentiel,
distance, mixte), des capacités de concentration, des biorythmes, de la mémorisation,
et d’éventuelles contraintes matérielles. On va également veiller à intégrer des temps de
travail en autonomie, des temps d’échanges, etc…

- Créer des ressources pédagogiques adaptées. Une ressource peut être un exercice
pratique, un jeu, une vidéo, un module en e-learning…

- Proposer des modalités d’évaluation (évaluation de la formation, évaluation des acquis

des apprenants, évaluation des formateurs, etc…)

Les éléments du cahier des charges

Il existe une norme AFNOR NF X50-769 pour le cahier des charges d’une formation.
Cette norme décrit et fournit des recommandations pour les 8 phases de conception et
réalisation d'actions de formation et précise les rôles des différents intervenants. Mais
la loi n’oblige pas à l’utiliser et, généralement, chaque commanditaire rédige le sien
comme il l’entend.
 Les différents points à retrouver dans un cahier des charges de formation en 12
rubriques :

1. Décrire le contexte

L’origine de la demande (sa problématique) et la population concernée sont les deux

points clés qui doivent être abordés dès les premières pages du cahier des charges.

Ce paragraphe décrit de façon factuelle la demande. C’est essentiel car cela permet de
remonter à la source du projet, de désigner le commanditaire, personne, service et
institution, et de formuler la ou les problématiques auxquelles l’action de formation est
supposée répondre. Une problématique peut s’apparenter à un problème, une difficulté
à résoudre et se décliner en objectifs à atteindre.

2. Prérequis

Il s’agit de dresser la liste des conditions préalables à la participation à cette action de

formation : ancienneté dans le poste, formation préalable, niveau d’études initial, etc….

Il n’existe pas toujours de prérequis.

3. Place de la session dans un cycle éventuel

Si la session décrite dans le cahier des charges est incluse dans un cycle, il est
nécessaire de l’indiquer.

4. Objectif général de la session

Cet objectif tient en une phrase, et répond, de façon générale, à la question : « A l’issue
de la session, le participant sera capable de …. ».

Exemples : Utiliser le logiciel Word, rédiger un article, mener un entretien d’embauche,

…
5. Objectifs pédagogiques de la session

Il s’agit de décliner l’objectif général en objectifs pédagogiques, c’est-à-dire en objectifs

d’acquisition de connaissances ou de gestes professionnels, … Rédiger les objectifs
pédagogiques, c’est circonscrire la matière enseignée, donc de préparer en quelque
sorte le programme ou la liste organisée des thèmes traités.

6. Thèmes

Il est aussi important de dresser la liste des thèmes traités que des thèmes non traités.
En effet, le cahier des charges étant un document contractuel, il est judicieux qu’il
contienne ces éléments, afin de préciser avec le commanditaire ce qu’il est en droit
d’attendre et ce qu’il n’obtiendra pas.

Ceci permet de clarifier les échanges et d’éviter les formations fourre-tout.

7. Finalité de l’évaluation des acquis

Il est important de noter dans cette partie quand les acquis seront évalués et quelle est
la finalité des ces évaluations. Il est essentiel que cela soit mentionné dans le cahier
des charges car cela permet d’éviter les interrogations fréquentes des formateurs sur la
conception et l’utilisation de grilles d’observation ou d’outils d’évaluation. Plusieurs
pratiques peuvent exister en matière d’évaluation. Ces pratiques et leurs objectifs
doivent être clairement explicités à tous les acteurs : commanditaires, prestataires,
participants, hirarchie des participants.

8. Modalités de suivi

Il s’agit de préciser les points suivants : Que se passera-t-il après la session ? Qui
s’occupera de quoi et pour faire quoi ?

Accompagnement sur le terrain, auto-formation par intranet, autre session, document à

renvoyer,… Quelles que soient les modalutés utilisées, elles doivent être décrites et
justifiées.
9. Pédagogie

Il s’agit de décrire en quelques lignes les principales modalités pédagogiques : exposés

d’intervenants extérieurs, simulations, travaux de groupes, cas pratiques, visites de site,
… ainsi que certains matériels utilisés.

10. Modalités pratiques

On va lister toutes les informations pratiques :

o Date de la session

o Durée

o Horaires de début, de fin, de pause, de repas

o Lieux et plans d’accès

o Matériel à disposition

o Informations préslables des participants.

11. Personnes impliquées dans la formation et rôles

Qui s’occupe de quoi et quand, en interaction avec qui, depuis la conception de l’action
jusuq’au suivi des participants, en passant par l’envoi des invitations, l’organisation
logistique, l’élaboration des documents….

Il peut être nécessaire de lister cela simplement sous la forme d’un tableau qui clarifie
le projet. Parcours professionnel, principales références, exemples de missions,
formation initiale…. Tout ce qui permet de connaître et d’apprécier les intervenants
trouve sa place dans cette dernière partie.

12. Fiches de présentation des intervenants

Parcours professionnel, principales références, exemples de missions, formation

initiale… Tout ce qui permet de connaître et d’apprécier les intervenants.
IDENTIFIER LES MOYENS NECESSAIRES ET PLANIFIER L’ORGANISATION D’UNE ACTION
DE FORMATION

LES 10 ETAPES POUR CONCEVOIR UNE FORMATION

Comme nous l’avons vu précédemment, on doit commencer par bien positionner la

formation en amont : quoi, pour qui, pourquoi … et déterminer toutes les composantes
de la formation : que veut-on enseigner ? A qui veut-on enseigner ? Quels sont les
objectifs ? etc…

1. Bien positionner la formation en amont : quoi, pour qui, pourquoi … Déterminer

toutes les composantes de la formation : que veut-on enseigner ? A qui veut-on
enseigner ? Quels sont les objectifs ? etc…

2. Définir l’objectif global et les objectifs pédagogiques partiels de façon précise.

Exemple : l’objectif global peut être d’atteindre le niveau A1 dans une langue et les
objectifs partiels vont être les différentes étapes pour y accéder (objectifs au niveau de
l’expression écrite, expression orale et compréhension).

3. Déterminer les contenus nécessaires à chaque objectif partiel.

4. Organiser les objectifs partiels dans une progression en choisissant le meilleur

enchaînement pour favoriser l’apprentissage. Prendre en compte si possible la
chronobiologie pour définir l’ordre. Bâtir ainsi l’escalier pédagogique.

5. Préciser les contenus à aborder, de façon détaillée, pour chaque objectif.

6. Choisir une méthode et une technique pédagogique pour chaque objectif

intermédiaire.

7. Préciser la durée nécessaire pour appliquer la méthode choisie.

8. Déterminer les modes d’évaluation à utiliser.

9. Formaliser le scénario pédagogique et vérifier la cohérence d’ensemble : alternance

des méthodes, rythme, durée.

10. Rédiger le guide animateur et bâtir les supports pour les apprenants.

LE MODELE ADDIE (ANALYSIS DESIGN DEVELOPMENT IMPLEMENTATION

EVALUATION)
ADDIE est un modèle de conception de dispositifs pédagogiques (pour des
formations en présentiel ou à distance) qui comporte 5 phases.

La première phase consiste à analyser la situation de départ par un diagnostic, la

seconde, à concevoir un design du dispositif, la troisième, à développer des outils
et supports, la quatrième, à conduire l'action de formation, enfin la cinquième, à
évaluer et en réguler le fonctionnement.
1. Chapitre 5 - Identifier les profils et les caractéristiques des
publics de la formation professionnelle

SOMMAIRE

Identifier les profils et les caractéristiques des publics de la formation professionnelle

Publics de destination
Identifier les profils et les caractéristiques des publics de la formation
professionnelle
Salariés, jeunes, demandeurs d’emploi, personnes en situation de handicap,
allophones,…

PUBLICS DE DESTINATION
La formation professionnelle ou la formation continue cible des publiques dans des
situations qui peuvent être très différentes.

Le défi est aussi de proposer une formation et une pédagogie qui s’adaptent à tous les
profils que vous allez devoir gérer.

DES APPRENANTS EN POSTE

Vous pouvez avoir en formation des apprenants actuellement en poste, désireux de se

former ou incités à le faire par leur employeur.

Dans ce cas, vous avez donc affaire à un publique d’actifs, ayant déjà un rythme de
travail soutenu. Il existe les deux situations très distinctes :

La formation est effectuée sur le temps de travail

Dans ce cas, l’apprenant est moins stressé et plus détendu par le fait que l’obligation de
résultat qu’il peut ressentir au quotidien n’existe plus. Il sera souvent plus ouvert et
décontracté. Il y a des chances qu’il soit aussi mieux disposé pour une participation
active au cours.

Attention toutefois à tenir votre groupe et à ne pas laisser une ambiance trop
décontractée s’installer. Cela peut vite mener au désordre, à un ralentissement de
l’apprentissage et surtout à une évaluation défavorable par le commanditaire, qui ne
fera plus appel à vos services. Il est important qu’une certaine synergie de groupe se
forme, cela ne peut se faire sans communication. Mais celle-ci doit être canalisée vers
le but qui est fixé.
La formation est effectuée hors temps de travail

Cette configuration est un peu différente. Même si l’apprenant est volontaire et motivé,
dès le jeudi soir, pendant la formation d’après-travail, il sera plus fatigué, plus
préoccupé et son cerveau ne sera pas aussi disponible pour l’apprentissage. C’est un
public bien plus complexe.

On ne peut vider un cerveau humain en entrant dans une salle, lorsque vous
commencerez à parler, la moitié de l’audience sera en train de penser à sa journée de
travail, à des problèmes personnels ou tout simplement à son lit qu’il souhaite
rejoindre. Ça n’est clairement pas une configuration idéale, mais en adaptant votre
pédagogie, il est possible d’améliorer grandement l’attention de n’importe quel
auditoire.

Voilà pourquoi nous verrons plus tard qu’il existe différents types de pédagogies et
d’outils. Il est impératif d’adapter ceux-ci au public, mais aussi à la situation.

L’autre cas de figure est, bien entendu, quand votre publique n’est pas actuellement
en poste. Dans cette catégorie, nous allons distinguer 3 groupes :

APPRENANTS N’AYANT JAMAIS ETE EN POSTE

Nous parlons ici des étudiants et des demandeurs d’emploi venant d’entrer sur le
marché du travail. Ils peuvent choisir de se spécialiser grâce à une formation
professionnelle.

Dans ce cas, vous êtes face à un publique qui sort des études classiques et qui n’est
généralement pas intéressé par un retour à une pédagogie scolaire. C’est pour cela qu’il
faut éviter ce genre de chose avec ce public précis. C’est même celui avec lequel vous
pouvez être le plus original. Ils sont généralement ouverts à l’innovation, profitez-en,
sinon vous risquez de les perdre avec des cours magistraux.

APPRENANTS AYANT ETE EN POSTE RECEMMENT

Nouveaux demandeurs d’emploi et jeunes retraités.

APPRENANTS N’AYANT PAS ETE EN POSTE DEPUIS LONGTEMPS

Retraités de longue date et demandeurs d’emploi longue durée.

Une formation spécialisée

Vous ne faites pas de la formation scolaire, vous n’êtes pas censé aborder tout le
spectre des savoirs. Un ou plusieurs objectifs vous sont assignés par votre employeur
(employeur, centre de formation, état, particuliers apprenants) et vous devez adapter
des moyens spécifiques à ce sujet et à ces résultats.
Acquisition d’une compétence, capacité à l’utiliser.

La formation linguistique est le meilleur exemple de formation spécialisée. Elle

n’abordera qu’une seule compétence, même si celle-ci peut avoir des finalités très
différentes. En effet, on ne forme pas un cadre devant négocier un contrat dans une
langue étrangère et une personne voulant apprendre l’espagnol pour ses prochaines
vacances, de la même manière.

Dans ce cas, il faudra donc n’enseigner qu’une compétence linguistique, mais en plus,
le faire en gardant à l’esprit le niveau précis que doit atteindre l’élève à la fin de l’action
de formation.