POUR MIEUX COMPRENDRE LA THEMATIQUE " VIE PRIVEE ET NOUVELLES

TECHNOLOGIES"...

mise à jour 28 novembre 2021

Sources service public et legifrance

1 ER ARTICLE...

Droit à la déconnexion : ce qui est prévu, ce qui ne l'est pas

Publié le 10 février 2021 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
En dehors de ses heures de travail, tout salarié n'est pas tenu d'être en permanence joignable par son
employeur pour des motifs liés à l'exécution de son travail. Dans le cadre du télétravail, mis en
place de façon exceptionnelle ou non, le droit à la déconnexion s'applique également. Cependant,
les modalités de ce droit doivent être prévues par l'entreprise. Instauré par la loi dite « Loi
travail » du 8 août 2016, le droit à la déconnexion est en vigueur depuis le 1er janvier 2017. Il est
consacré à l'article L. 2242-17 du Code du travail.
Le droit à la déconnexion vise à :
• assurer le respect des temps de repos et de congés ;
• garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
• protéger la santé des salariés.
Le Code du travail ne définit pas les modalités d'exercice du droit à la déconnexion et prévoit que
celles-ci doivent être déterminées au niveau de l'entreprise, par le biais d'un accord employeur-
salariés, dans le cadre de la négociation annuelle sur la qualité de vie au travail et sur la mise en
place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques. Cette
négociation doit être engagée tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord
collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) dans les entreprises où
sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives. Ce sont en
général les entreprises de plus de 50 salariés.
À défaut d'accord, notamment dans les entreprises de plus de 11 salariés, l'employeur élabore
une « charte », après avis du comité social et économique. Cette charte définit les modalités de
l'exercice du droit à la déconnexion. Elle prévoit en outre la mise en œuvre d'actions de formation et
de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques destinés aux salariés, à
l'encadrement et à la direction.
Les modalités pratiques peuvent être par exemple :
• consignes pour ne pas répondre aux mails ou à des appels sur son téléphone portable ;
• dispositifs de mise en veille des serveurs informatiques en dehors des heures de travail ;
• activation des messageries d'absence et de réorientation ;
• détermination d'horaires fixes pour les salariés en télétravail ;

1
 • signature automatique indiquant le caractère non impératif d'une réponse immédiate.
A savoir : Aucune sanction n'est prévu pour l'employeur qui n'a pas mis en œuvre des dispositions
légales sur le droit à la déconnexion. Cependant, il peut être sanctionné s'il n'a pas respecté son
obligation de négocier sur la qualité de vie au travail ou bien encore s'il ne respecte pas la durée du
repos du salarié.
A noter : Selon l'article L5122-1 du Code du travail , les salariés en activité partielle totale ou
temps réduit (2 jours de travail sur les 5 habituels) ne doivent pas travailler et donc ne pas se
connecter sur ces périodes.
Rappel : Le Code du travail numérique , disponible depuis le début de l'année 2020, est un outil
gratuit qui rend accessible aux salariés comme aux employeurs le droit du travail.
Textes de loi et références
• Article L2242-17 du Code du travail
• Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et
à la sécurisation des parcours professionnels
• Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation
des relations de travail

VIA LEGIFRANCE...

Article L2242-17
Version en vigueur depuis le 01 janvier 2020

Modifié par LOI n°2019-1428 du 24 décembre 2019 - art. 82 (V)

La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de
vie au travail porte sur :
1° L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
2° Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et
les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi,
de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de
conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des
emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 2° de l'article L. 2312-36.
Cette négociation porte également sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité
sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du
supplément de cotisations ;
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi
et d'accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d'accès aux
critères définis aux II et III de l'article L. 6315-1 ;

2
4° Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs
handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion
professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble
du personnel au handicap ;
5° Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi
favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de
remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un
accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
Dans les entreprises de travaux forestiers mentionnées au 3° de l'article L. 722-1 du code rural et de
la pêche maritime, la négociation définie au premier alinéa du présent 5° porte sur l'accès aux
garanties collectives mentionnées à l'article L. 911-2 du code de la sécurité sociale ;
6° L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre
VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place
par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le
respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut
d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité social et économique. Cette charte
définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à
destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de
sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
8° Dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés
au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés
entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la
mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des
frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

Conformément au VI de l’article 82 de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019, ces dispositions

entrent en vigueur le 1er janvier 2020.

2 EME ARTICLE...

Droit à la déconnexion : comment le mettre en œuvre dans l’entreprise ?

Le droit à la déconnexion peut

être mis en œuvre dans
l’entreprise par accord collectif ou par la voie d’une
charte élaborée par l’employeur. Il a pour objectif de
respecter les temps de repos et de congé, de préserver
la vie personnelle et familiale du salarié. Présentation
des modalités de sa mise en place.
Qu’est-ce que le droit à la déconnexion ?
Admis par la jurisprudence depuis déjà plusieurs années et prévu dans quelques accords
d’entreprise, le droit à la déconnexion n’est apparu expressément dans le Code du travail qu’en

3
2016, dans le cadre de la négociation obligatoire sur la qualité de vie au travail (QVT).
A défaut de définition, la loi semble lui assigner comme objectifs d’ « assurer le respect des
temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ». Il peut s’entendre ainsi
comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel
(smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.) en dehors de son temps de travail, et
concerne tous les salariés amenés à utiliser ces nouvelles technologies dans leurs activités
professionnelles (travailleurs sédentaires, télétravailleurs, travailleurs dits « nomades » …).
Certains accords d’entreprise retiennent une acception plus large du droit à la déconnexion en
reconnaissant la possibilité de s’en prévaloir également durant le temps de travail (mise en place
de périodes blanches sans connexion pour favoriser la concentration, les échanges
interpersonnels entre collègues…).
Comment aborder le droit à la déconnexion au sein de l’entreprise ?
Les dispositions actuelles du Code du travail ne prévoient pas de mesure concrète pour assurer
l’effectivité de ce droit. C’est à l’employeur de mettre en place les mesures appropriées pour
permettre la déconnexion et d’organiser les éventuelles négociations qui en relèvent.
L’employeur a tout d’abord, l’obligation d’évaluer les risques auxquels sont exposés les salariés
au sein de l’entreprise. A ce titre, en fonction des outils mis à disposition par l’entreprise et de
leur utilisation, il peut être utile d’intégrer dans le document unique, les risques présentés par
l’hyperconnexion sur la santé physique et mentale des salariés.
Le législateur a clairement entendu privilégier la négociation d’accords sur ce thème afin
d’adapter les modalités d’exercice du droit à la déconnexion aux spécificités des entreprises
(secteurs d’activité, dimension internationale, impératifs de fonctionnement, modalités de
management…).
Les entreprises dotées de représentants syndicaux ont l’obligation d’introduire le droit à la
déconnexion dans le cadre de la négociation collective sur la QVT et l’articulation entre la vie
personnelle et la vie professionnelle.
Depuis le 1er janvier 2017, cette négociation obligatoire est annuelle sauf accord prévoyant une
périodicité différente. Elle prévoit notamment « les modalités du plein exercice par le salarié de son
droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de
l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé
ainsi que de la vie personnelle et familiale ».
A défaut d’accord sur le droit à la déconnexion, le Code du travail impose à l’employeur
d’élaborer une charte portant sur ce thème, après avis du comité social et économique (CSE).
Cette charte définit les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit la mise en
œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de
formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Les entreprises non tenues réglementairement de négocier sur le droit à la déconnexion ont,
toutefois, l’obligation de veiller au respect de ce droit.
Comment s’articulent la mise en place du télétravail et le droit à la déconnexion ?
Les dispositions actuelles du Code du travail relatives au télétravail ne mentionnent pas
expressément le droit à la déconnexion. Elles y font référence implicitement en exigeant que
soient prévues les modalités de contrôle du temps de travail, de régulation de la charge de travail
et les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le
télétravailleur.
Comment mettre en œuvre le droit à la déconnexion pour les cadres en convention de forfaits en
jours ?
Les salariés disposant de conventions en forfait jours sont des personnes disposant d’une large
autonomie dans l’organisation de leur travail et notamment de leur temps de travail : elles ne
sont pas soumises à l’horaire collectif de travail.
Les accords mettant en place ces conventions individuelles de forfaits en jours doivent définir les
modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. A défaut de
stipulations conventionnelles, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
sont définies par l’employeur et lui sont communiquées par tout moyen.

4
 Quels sont les enjeux de la mise en œuvre du droit à la déconnexion ?
Dans certaines situations de travail, l’utilisation des nouvelles technologies d’information et de
communication (NTIC) donne au salarié plus d’autonomie et de souplesse dans l’organisation de
son temps de travail, mais son employeur reste néanmoins tenu aux mêmes obligations
contractuelles, à savoir :
• faire respecter les durées maximales de travail,
• garantir le temps de repos,
• réguler la charge de travail,
• veiller à son obligation en matière de santé et de sécurité au travail (éviter le risque
d’épuisement professionnel notamment),
• respecter la vie privée du salarié.

Parallèlement, le respect du droit à la déconnexion présente un double enjeu pour le salarié :

• préserver sa sphère privée et ainsi mieux concilier vie professionnelle / vie personnelle,
• préserver sa santé physique et mentale.

L’utilisation des NTIC implique que le salarié en fasse une utilisation raisonnée en respectant les
pratiques de régulation mises en place dans l’entreprise : pas de connexion à distance
notamment en dehors des horaires de travail, durant le temps de repos…). Certains accords
mentionnent à ce titre un « devoir de déconnexion » du salarié.
Il est régulièrement rappelé dans les accords qu’aucun salarié de l’entreprise ne peut être
sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière ou dans son évaluation professionnelle au
seul motif qu’il ne répond pas à une sollicitation professionnelle (courriels, appels téléphoniques
…) durant son temps de repos, ses congés…
Quelles peuvent être les modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion ?
La consultation d’accords d’entreprise permet d’identifier les éléments suivants :
• rappel de ce qu’il convient de qualifier de « période de déconnexion » : les accords peuvent
prévoir un temps de déconnexion de référence (horaires détaillés, pause déjeuner…),
• bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques : utilisation raisonnée de la messagerie, du
téléphone portable, activation des messageries d’absence et de réorientation, signature
automatique indiquant le caractère non impératif d’une réponse immédiate…,
• sensibilisation et formation des salariés et de leurs responsables d’encadrement. Points réguliers
d’échange sur l’organisation du travail, sur la charge de travail…

Il faut rappeler que les mesures de contrôle du temps de connexion (fermetures des serveurs et
des messageries…) ou les mesures contraignantes de déconnexion automatique sont
insuffisantes si la charge de travail du salarié n’est pas régulièrement évaluée.
L’évaluation de la charge de travail revêt donc une importance particulière et doit prendre en
considération les capacités du salarié, les objectifs qui lui sont assignés (raisonnables et
compatibles avec la durée du travail), ainsi que les moyens mis à sa disposition pour y parvenir.
Quelles sont les conséquences possibles du non-respect du droit à la déconnexion pour
l’employeur ?
Le Code du travail ne prévoit pas de sanction spécifique pour défaut de mise en œuvre des
dispositions légales sur le droit à la déconnexion. Cependant, l’employeur peut être sanctionné
pénalement (emprisonnement et amende) s’il n’a pas respecté son obligation de négocier sur la
qualité de vie au travail incluant le droit à la déconnexion (art. L.2243-2).
En l’absence de charte aucune sanction n’est prévue par les textes.
Références juridiques

5
 Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite loi « travail » : obligation de négociation sur la conciliation
vie professionnelle / vie personnelle (art.55) ; droit à la déconnexion dans les conventions
individuelles de forfait en jours (art. 8).

Code du travail :
• Art. L. 2242-17 7° : obligation de négocier sur la qualité de vie au travail et notamment sur les
modalités du droit à la déconnexion ; A défaut d’accord, obligation d’élaborer une charte.
• Art. L. 1222-9 à L. 1222-11 : télétravail
• Art. L.3121-60, L. 3121-64, L. 3121-65 : conventions individuelles de forfaits en jours
• Art. L. 3121-18, L. 3121-20 : durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail
• Art. L. 3131-1, L. 3132-1, L. 3141-1 : temps de repos (quotidien, hebdomadaire et congés payés)
• Art. L. 4121-1 : obligation de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail
• Art L. 1121-1 : respect de la vie privée du salarié.

3 EME ARTICLE...

Résolution du Parlement européen du 21 janvier 2021 contenant des recommandations à la

Commission sur le droit à la déconnexion (2019/2181(INL))

Le Parlement européen,
– vu l’article 225 du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne,
– vu l’article 153, paragraphe 2, point b), du traité sur le fonctionnement de l’Union européenne,
en liaison avec l’article 153, paragraphe 1, points a), b) et i), du traité sur le fonctionnement de
l’Union européenne,
– vu la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en œuvre de mesures
visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail(1),
– vu la directive 91/383/CEE du Conseil du 25 juin 1991 complétant les mesures visant à
promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé au travail des travailleurs ayant une relation
de travail à durée déterminée ou une relation de travail intérimaire(2),
– vu la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003
concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail(3),
– vu la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à
des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne(4),
– vu la directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019
concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants et
abrogeant la directive 2010/18/UE du Conseil(5),
– vu les articles 23 et 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci-après
dénommée «Charte»),
– vu le socle européen des droits sociaux, et notamment ses principes nºs 5, 7, 8, 9 et 10,
– vu les conventions et recommandations de l’Organisation internationale du travail (OIT), en
particulier la convention nº 1 sur la durée du travail (industrie) de 1919, la convention nº 30 sur la
durée du travail (commerce et bureaux) de 1930, la recommandation nº 163 sur la négociation
collective de 1981, la convention nº 156 sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales de
1981 et la recommandation nº 165 qui l’accompagne, ainsi que la déclaration du centenaire de
l’OIT pour l’avenir du travail de 2019,

6
– vu la charte sociale européenne (révisée) du Conseil de l’Europe du 3 mai 1996, et notamment
son article 2 (droit à des conditions de travail équitables, y compris la durée du travail et les
périodes de repos), son article 3 (droit à la sécurité et à l’hygiène dans le travail), son article 6
(droit de négociation collective) et son article 27 (droit des travailleurs ayant des responsabilités
familiales à l’égalité des chances et de traitement),
– vu l’article 24 de la déclaration universelle des droits de l’homme,
– vu les accords-cadres des partenaires sociaux européens sur le télétravail (2002) et sur la
numérisation (2020),
– vu l’étude sur la valeur ajoutée européenne intitulée «The right to disconnect»(6) (Le droit à la
déconnexion), réalisée par l’unité de la valeur ajoutée européenne du Service de recherche du
Parlement européen (EPRS),
– vu le rapport d’Eurofound du 31 juillet 2019 sur le droit à la déconnexion,
– vu le document de travail d’Eurofound intitulé «Right to disconnect in the 27 EU Member
States (Le droit à la déconnexion dans les 27 États membres)»,
– vu la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) sur les critères de
détermination du temps de travail, y compris le temps de garde et de disponibilité, sur
l’importance des périodes de repos, sur l’obligation de mesurer le temps de travail et sur les
critères de détermination du statut du travailleur(7),
– vu l’arrêt de la CJUE dans l’affaire C-518/15, selon lequel les périodes d’astreinte des
travailleurs à domicile qui sont obligés de répondre rapidement aux appels des employeurs doivent
être considérées comme du «temps de travail»(8),
– vu l’arrêt de la CJUE dans l’affaire C-55/18, selon lequel les États membres doivent imposer
aux employeurs l’obligation de mettre en place un système permettant de mesurer la durée du
temps de travail journalier(9),
– vu le rapport de l’UNI Global Union intitulé «The Right to Disconnect: Best Practices» (Les
bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion),
– vu le paragraphe 17 de sa résolution du 10 octobre 2019 sur l’emploi et les politiques sociales
de la zone euro(10),
– vu l’article 5 de la décision du Parlement européen du 28 septembre 2005 portant adoption du
statut des députés au Parlement européen(11),
– vu les articles 47 et 54 de son règlement intérieur,
– vu le rapport de la commission de l’emploi et des affaires sociales (A9-0246/2020),
A. considérant qu’il n’existe actuellement aucune législation spécifique de l’Union sur le droit
des travailleurs de se déconnecter des outils numériques, y compris des technologies de
l’information et de la communication (TIC), à des fins professionnelles;

B. considérant que la numérisation et la bonne utilisation des outils numériques ont procuré de
nombreux avantages économiques et sociétaux aux employeurs et aux travailleurs, tels qu’une
plus grande flexibilité et une plus grande autonomie, la possibilité d’améliorer l’équilibre entre vie
professionnelle et vie privée et la réduction des temps de trajet, mais qu’elles ont également
entraîné des inconvénients donnant lieu à un certain nombre de problèmes éthiques, juridiques et
liés à l’emploi, tels que l’intensification du travail et l’allongement du temps de travail, ce qui
brouille les frontières entre travail et vie privée;

C. considérant que le recours de plus en plus fréquent aux outils numériques à des fins
professionnelles a donné naissance à une culture de «connexion en permanence», «toujours en
ligne» ou «constamment disponible», qui peut avoir un effet préjudiciable sur les droits
fondamentaux des travailleurs et les conditions de travail équitables, dont une juste rémunération,
la limitation du temps de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la santé
physique et mentale et la sécurité au travail et le bien-être, ainsi que sur l’égalité entre les hommes

7
et les femmes, en raison de l’incidence disproportionnée de ces outils sur les travailleurs ayant des
responsabilités familiales, qui sont généralement des femmes; que le passage au numérique devrait
être guidé par le respect des droits de l’homme ainsi que des valeurs et droits fondamentaux de
l’Union et avoir une incidence positive sur les travailleurs et sur leurs conditions de travail;

D. considérant que l’utilisation d’outils numériques pendant de longues périodes peut entraîner
une baisse de la concentration ainsi qu’une surcharge cognitive et émotionnelle; que les
manipulations répétitives monotones et une posture statique pendant de longues périodes peuvent
entraîner des tensions musculaires et des troubles musculo-squelettiques; que le Centre
international de recherche sur le cancer a classé le rayonnement radioélectrique comme
potentiellement cancérigène; que les femmes enceintes courent le risque d’être particulièrement
exposées au rayonnement radioélectrique;

E. considérant que l’utilisation excessive de dispositifs technologiques peut aggraver des

phénomènes tels que l’isolement, la dépendance à la technologie, la privation de sommeil,
l’épuisement émotionnel, l’anxiété et l’épuisement professionnel; que, selon l’OMS, plus de
300 millions de personnes dans le monde souffrent de dépression et de troubles mentaux courants
liés au travail et que, chaque année, 38,2 % de la population de l’Union souffre d’un trouble
mental;

F. considérant que les mesures prises dans le cadre de la crise provoquée par la COVID-19 ont
changé la façon de travailler et ont démontré l’importance des solutions numériques, y compris
l’utilisation de systèmes de travail à domicile par les entreprises, les travailleurs indépendants et
les organes de l’administration publique, dans l’ensemble de l’Union; que, selon Eurofound, plus
d’un tiers des travailleurs dans l’Union ont commencé à travailler à domicile pendant le
confinement, contre 5 % avant la crise, et que le recours aux outils numériques à des fins
professionnelles a considérablement augmenté; que, selon Eurofound, 27 % des personnes qui
travaillent à domicile ont déclaré avoir travaillé pendant leur temps libre afin de satisfaire les
exigences de travail(12); que le travail à distance et le télétravail ont pris de l’ampleur pendant la
crise provoquée par la COVID-19 et devraient rester à un niveau plus élevé qu’avant ladite crise,
voire augmenter encore;

G. considérant que les femmes courent un risque particulièrement élevé de subir les conséquences
économiques et sociales de la crise provoquée par la COVID-19 et qu’elles sont plus durement
touchées par celles-ci, en raison de leur rôle prédominant ou encore traditionnel dans la réalisation
des tâches domestiques et familiales; que l’augmentation du télétravail pendant la crise provoquée
par la COVID-19 peut également représenter un risque plus élevé pour les jeunes et les personnes
ayant des responsabilités familiales, comme les parents isolés, les familles avec enfants et les
familles ayant des proches dépendants nécessitant des soins; que le travail et la vie privée en
temps de télétravail, de distanciation sociale et de confinement doivent être bien équilibrés; que
les aspects liés au genre devraient être abordés dans le contexte du droit à la déconnexion;

H. considérant que le droit à la déconnexion est un droit fondamental qui fait partie intégrante des
nouveaux schémas de travail dans cette nouvelle ère du numérique; que ce droit devrait être
considéré comme un instrument majeur de la politique sociale à l’échelle de l’Union en vue de
garantir la protection des droits de tous les travailleurs; que le droit à la déconnexion revêt une
importance particulière pour les travailleurs les plus vulnérables et ceux qui ont des personnes à
charge;

I. considérant que les progrès technologiques ont ajouté un nouveau niveau de complexité au

8
suivi et à la surveillance sur le lieu de travail; que l’utilisation de technologies numériques
intrusives sur le lieu de travail n’est abordée et réglementée dans une certaine mesure que dans
certains États membres; que l’article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme
(CEDH) garantit «à toute personne le droit à la protection de ses données à caractère personnel»;
que cette garantie a été appliquée par l’ensemble des juridictions nationales afin de protéger la vie
privée des travailleurs dans le contexte de l’emploi; que l’article 8 de la CEDH et la mise en
œuvre du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil (RGPD)(13) devraient
garantir que les travailleurs reçoivent des informations adéquates sur l’étendue et la nature du
suivi et de la surveillance et que les employeurs sont tenus de justifier les mesures prises et de
minimiser leur incidence en déployant les méthodes les moins intrusives;

J. considérant qu’il découle du rapport d’Eurofound que 27 % des personnes interrogées qui
travaillent à domicile ont déclaré avoir travaillé pendant leur temps libre afin de satisfaire les
exigences de travail;

1. souligne que le recours aux outils numériques, y compris les TIC, à des fins professionnelles a
renforcé la flexibilité en ce qui concerne le temps, le lieu et la manière dont le travail peut être
effectué et dont les travailleurs peuvent être joints en dehors des heures de travail; relève qu’une
bonne utilisation des outils numériques peut apporter une valeur ajoutée aux employeurs et aux
travailleurs en permettant une plus grande liberté, indépendance et flexibilité pour mieux organiser
le temps de travail et les tâches professionnelles, réduire le temps de trajet pour se rendre au
travail et faciliter la gestion des obligations personnelles et familiales, et créer ainsi un meilleur
équilibre entre vie professionnelle et vie privée; constate que les besoins des travailleurs diffèrent
considérablement et souligne à cet égard l’importance de mettre en place un cadre clair qui
favorise en même temps la flexibilité personnelle et la protection des droits des travailleurs;

2. relève qu’une connectivité permanente, combinée à des exigences professionnelles élevées et à

une exigence croissante de pouvoir joindre les travailleurs à tout moment, peut avoir une
incidence négative sur les droits fondamentaux des travailleurs, sur l’équilibre entre leur vie
privée et leur vie professionnelle, ainsi que sur leur santé physique et mentale et sur leur bien-être;

3. observe qu’un enregistrement efficace des temps de travail peut contribuer au respect des
durées de travail contractuelles; souligne que, si l’enregistrement des temps de travail est
important pour garantir que les heures fixées et les limites légales ne sont pas dépassées, il
convient de prêter attention à son efficacité, étant donné que seuls quelques États membres
disposent de réglementations dans ce domaine;

4. note que de plus en plus d’éléments indiquent que la délimitation d’horaires de travail,
l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, une certaine flexibilité dans l’organisation du
temps de travail ainsi que des mesures actives d’amélioration du bien-être au travail ont
notamment des effets positifs sur la santé physique et mentale des travailleurs, sur l’amélioration
de la sécurité sur le lieu de travail et sur l’accroissement de la productivité du travail en raison de
la réduction de la fatigue et du stress, sur l’augmentation de la satisfaction et de la motivation des
salariés et sur la diminution des taux d’absentéisme(14);

5. constate qu’il importe d’utiliser les outils numériques à des fins professionnelles de manière
appropriée et efficace, aussi bien pour les travailleurs que pour les employeurs, en veillant à éviter
toute atteinte aux droits des travailleurs à des conditions de travail équitables, notamment à une
rémunération équitable, à la limitation du temps de travail et à un équilibre entre vie
professionnelle et vie privée, ainsi qu’à la santé et à la sécurité au travail;

9
6. estime que les interruptions du temps libre des travailleurs et l’allongement de leurs horaires de
travail peuvent accroître le risque d’heures supplémentaires non rémunérées, de fatigue
professionnelle, de problèmes psychosociaux, mentaux et physiques, tels que l’anxiété, la
dépression, l’épuisement professionnel et le stress technologique, et peuvent avoir une incidence
négative sur leur santé et leur sécurité au travail, leur équilibre entre vie professionnelle et vie
privée et leur temps de repos;

7. prend acte des conclusions d’Eurofound qui montrent que les personnes qui travaillent
régulièrement à domicile sont plus de deux fois plus enclines à travailler au-delà du maximum
requis de 48 heures par semaine et risquent de se reposer moins que les 11 heures requises entre
deux journées de travail que prévoit le droit de l’Union, par rapport aux personnes qui travaillent
dans les locaux de leur employeur; souligne que près de 30 % de ces télétravailleurs affirment
travailler pendant leur temps libre tous les jours ou plusieurs fois par semaine, contre moins de
5 % des personnes travaillant dans des bureaux, et que les télétravailleurs sont également plus
enclins à avoir des horaires irréguliers; souligne que le nombre de travailleurs à domicile dans
l’Union qui déclarent de longues heures de travail ou qui ne peuvent pas bénéficier du temps libre
est en augmentation; note, en outre, que les télétravailleurs réguliers sont plus susceptibles de
déclarer souffrir de stress lié au travail et de troubles du sommeil, de stress et d’exposition à la
lumière des écrans d’ordinateur, et note que les autres effets sur la santé des télétravailleurs et des
travailleurs «très mobiles» sont les maux de tête, la fatigue oculaire, l’anxiété et les troubles
musculo-squelettiques; considère que le travail régulier à domicile peut avoir un impact négatif
sur la santé physique des travailleurs, du fait que les lieux de travail créés ad hoc à domicile, ainsi
que les ordinateurs portables et autres équipements TIC, peuvent ne pas répondre aux normes
ergonomiques; invite la Commission et les États membres à améliorer la recherche et la collecte
de données afin de procéder à une évaluation détaillée de ces problèmes; souligne qu’il est
d’autant plus important de s’attaquer à ces problèmes que l’on prévoit une augmentation du
télétravail à long terme;

8. souligne que le télétravail a contribué à préserver certains emplois et certaines entreprises

pendant la crise provoquée par la COVID-19, mais rappelle qu’en raison de la combinaison entre
de longues heures de travail et des exigences plus élevées, il peut également présenter des risques
plus élevés pour les travailleurs, avec une incidence négative sur la qualité de leur temps de travail
et l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée, ainsi que sur leur santé physique et
mentale; souligne que des difficultés particulières surgissent lorsque le travail n’est pas attaché à
un lieu de travail déterminé, lorsque le lien avec le travail est constant et lorsque le travail déborde
sur la vie familiale et privée;

9. souligne que le droit des travailleurs à la déconnexion est vital pour la protection de leur santé
et de leur bien-être physique et mental et pour leur protection face aux risques psychologiques;
réaffirme l’importance et les avantages de la mise en place d’évaluations des risques
psychosociaux au niveau des entreprises privées et publiques, et rappelle qu’il importe de
promouvoir la santé mentale et de prévenir les troubles mentaux sur le lieu de travail, en créant de
meilleures conditions pour les travailleurs et pour les employeurs; fait observer que les comités
d’hygiène et de sécurité établis par les partenaires sociaux peuvent jouer un rôle positif en
garantissant des évaluations des risques plus fréquentes et plus précises;

10. rappelle que, selon la législation actuelle et la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union
européenne, les travailleurs ne sont pas tenus d’être constamment et sans interruption à la
disposition de l’employeur et qu’il existe une différence entre le temps de travail, où un travailleur
doit être à la disposition de l’employeur, et le temps libre, où un travailleur n’est pas tenu de rester

10
à la disposition de l’employeur, et que le temps de garde représente du temps de travail; constate
toutefois que le droit à la déconnexion n’est pas explicitement réglementé dans le droit de l’Union;
rappelle que la situation varie considérablement d’un État membre l’autre, un certain nombre
d’États membres et les partenaires sociaux ayant pris des mesures pour réglementer, par voie
législative, par des conventions collectives ou par les deux, l’utilisation des outils numériques à
des fins professionnelles afin de procurer des garanties et une protection aux travailleurs et à leurs
familles; invite la Commission et les États membres et encourage les partenaires sociaux à
échanger les bonnes pratiques et à garantir une approche commune coordonnée des conditions de
travail existantes sans nuire aux droits sociaux ou à la mobilité au sein de l’Union;

11. invite la Commission à évaluer et à examiner les risques de la non-protection du droit à la

déconnexion;

12. invite les États membres et les employeurs à veiller à ce que les travailleurs soient informés
de leur droit à la déconnexion et qu’ils puissent l’exercer;

13. rappelle les besoins spécifiques des différents secteurs et les disparités entre eux en ce qui
concerne le droit à la déconnexion; invite la Commission à présenter, sur la base d’un examen
approfondi, d’une évaluation appropriée et d’une consultation des États membres et des
partenaires sociaux, une proposition de directive de l’Union relative aux normes et conditions
minimales visant à garantir que les travailleurs puissent exercer de façon effective leur droit à la
déconnexion et à réglementer l’utilisation des outils numériques existants et nouveaux à des fins
professionnelles, tout en tenant compte de l’accord-cadre des partenaires sociaux européens sur la
numérisation, qui comprend des dispositions relatives à la connexion et à la déconnexion; rappelle
que l’accord-cadre prévoit que les partenaires sociaux prennent des mesures de mise en œuvre au
cours des trois prochaines années et qu’une proposition législative avant la fin de cette période de
mise en œuvre méconnaîtrait le rôle des partenaires sociaux prévu par le traité sur le
fonctionnement de l’Union européenne; insiste sur le fait que toute initiative législative doit
respecter l’autonomie des partenaires sociaux au niveau national, les conventions collectives
nationales ainsi que les traditions et modèles du marché du travail national, et ne doit pas nuire au
droit de négocier, de conclure et d’appliquer des conventions collectives conformément au droit
national et aux pratiques nationales;

14. invite la Commission à présenter un cadre législatif en vue d’établir des exigences minimales
pour le travail à distance dans toute l’Union en veillant à ce que le télétravail ne nuise pas aux
conditions d’emploi des télétravailleurs; souligne que ce cadre devrait préciser les conditions de
travail, y compris la mise à disposition et l’utilisation des équipements tels que les outils
numériques existants et nouveaux, ainsi que la responsabilité en la matière, et devrait garantir que
ce travail est effectué à titre volontaire et que les droits, la charge de travail et les normes de
performance des télétravailleurs sont équivalents à ceux de travailleurs comparables;

15. est d’avis que la nouvelle directive devrait préciser, compléter et respecter pleinement les
exigences énoncées dans la directive 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement
du temps de travail, notamment en ce qui concerne le droit au congé annuel payé, la directive
(UE) 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles, la directive
(UE) 2019/1158 concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des
aidants et la directive 89/391/CEE du Conseil sur la sécurité et la santé des travailleurs, et en
particulier les exigences de ces directives qui concernent la durée maximale du travail et les
périodes minimales de repos, les formules souples de travail et les obligations d’information, et
qu’elle ne devrait pas avoir d’effet négatif sur les travailleurs; estime que la nouvelle directive

11
devrait prévoir des solutions qui tiennent compte des modèles existants, du rôle des partenaires
sociaux et des responsabilités des employeurs, et qui répondent aux besoins des travailleurs
concernant l’aménagement de leur temps de travail lorsqu’ils utilisent des outils numériques;
souligne l’importance fondamentale de la transposition, de la mise en œuvre et de l’application
correctes des règles de l’Union et rappelle que l’acquis social et en matière d’emploi de l’Union
s’applique pleinement à la transition numérique; invite la Commission et les États membres à
veiller à la bonne exécution des règles par l’intermédiaire des autorités nationales d’inspection du
travail;

16. souligne que le droit à la déconnexion permet aux travailleurs de s’abstenir d’effectuer des
tâches, des activités et des communications électroniques liées au travail, telles que les appels
téléphoniques, les courriels et autres messages, en dehors de leur temps de travail, y compris
pendant les périodes de repos, les congés officiels et annuels, les congés de maternité ou de
paternité et les congés parentaux et autres types de congés, sans subir de conséquences négatives;
souligne qu’il convient d’assurer une certaine autonomie, une certaine flexibilité et un certain
respect de la souveraineté en matière de temps, selon lesquels les travailleurs doivent être
autorisés à organiser leur temps de travail en fonction de leurs responsabilités personnelles,
notamment la garde d’enfants ou les soins à un proche malade; souligne que l’augmentation de la
connectivité sur le lieu de travail ne devrait pas entraîner de discrimination ou d’effets négatifs en
matière de recrutement ou de promotion professionnelle;

17. souligne que les progrès des nouvelles possibilités technologiques, telles que l’intelligence
artificielle, jouent un rôle essentiel dans l’aménagement du lieu de travail de demain et dans
l’évaluation de l’efficacité du travail et ne devraient pas conduire à une utilisation déshumanisée
des outils numériques ni susciter des inquiétudes quant au respect de la vie privée et à la collecte
disproportionnée et illégale de données à caractère personnel, à la surveillance et au contrôle des
travailleurs; souligne que les nouvelles formes d’espace de travail et les outils de surveillance de
la performance du travail, qui permettent aux entreprises de suivre de près les activités des
travailleurs, ne devraient pas être considérés comme une occasion de surveiller les travailleurs de
manière systématique; invite les partenaires sociaux ainsi que les autorités de contrôle de la
protection des données à veiller à ce que tous les outils de surveillance du travail ne soient utilisés
que lorsque cela est nécessaire et proportionné et garantissent le droit à la vie privée du personnel
et à l’autodétermination dans son travail; souligne que lorsque les travailleurs sont autorisés à
utiliser les services de communication fournis par l’employeur également à des fins privées,
l’employeur n’a pas le droit d’accéder aux métadonnées et au contenu des communications, et que
les travailleurs doivent être formés et informés sur le traitement auquel leurs données seront
soumises; rappelle que, dans les relations de travail, le consentement d’un travailleur au traitement
de ses données à caractère personnel ne peut en principe pas être considéré comme donné
librement et n’est donc pas valable, car il existe un déséquilibre évident en matière de pouvoir
entre la personne concernée (travailleur) et le responsable du traitement (employeur);

18. réaffirme que le respect du temps de travail et sa prévisibilité sont considérés comme
essentiels en vue de garantir la santé et la sécurité des travailleurs et de leurs familles dans
l’Union;

19. souligne que la Commission, les États membres, les employeurs et les travailleurs doivent
soutenir et encourager activement le droit à la déconnexion et prôner une approche efficace,
raisonnée et équilibrée des outils numériques au travail, ainsi que des mesures de sensibilisation et
des campagnes d’éducation et de formation relatives au temps de travail et au droit à la
déconnexion; souligne l’importance d’une utilisation raisonnable des outils numériques, afin de

12
garantir que le droit à la déconnexion et tous les autres droits destinés à protéger la santé mentale
et physique des travailleurs sont effectivement mis en œuvre et s’établissent comme une
composante active de la culture du travail dans l’Union;

20. souligne que les employeurs ne devraient pas exiger des travailleurs qu’ils soient directement
ou indirectement disponibles ou joignables en dehors de leur temps de travail, et que les collègues
devraient s’abstenir de contacter leurs collègues en dehors des heures de travail à des fins
professionnelles; rappelle que le temps pendant lequel un travailleur est disponible ou joignable
pour l’employeur constitue du temps de travail; souligne que, compte tenu de l’évolution du
monde du travail, il est de plus en plus nécessaire que les travailleurs soient pleinement informés
de leurs conditions de travail afin de mettre en œuvre le droit à la déconnexion, ces informations
devant être données en temps utile et par écrit sous une forme aisément accessible aux travailleurs;
estime que les employeurs doivent fournir aux travailleurs des informations suffisantes, y compris
une déclaration écrite, énonçant le droit des travailleurs à la déconnexion, dans laquelle devraient
figurer, au minium, les modalités pratiques de la déconnexion des outils numériques à des fins
professionnelles, y compris tout outil de contrôle ou de surveillance lié au travail, la manière dont
le temps de travail est enregistré, l’évaluation de la santé et de la sécurité par l’employeur et les
mesures de protection des travailleurs contre tout traitement défavorable et de mise en œuvre du
droit de recours des travailleurs; réaffirme l’importance de l’égalité de traitement pour les
travailleurs transfrontaliers, et invite les États membres et la Commission à veiller à ce que les
travailleurs soient pleinement informés de leur droit à la déconnexion, y compris à l’étranger;

21. souligne le rôle essentiel des partenaires sociaux dans la mise en œuvre et l’application
effectives du droit à la déconnexion, conformément aux pratiques nationales, et qu’à ce titre il sera
important de prendre en considération le travail qu’ils ont déjà pu effectuer en ce sens; estime que
les États membres doivent veiller à ce que les travailleurs puissent exercer effectivement leur droit
à la déconnexion, y compris au moyen de conventions collectives; invite les États membres à
mettre en place des mécanismes précis et suffisants afin d’assurer un niveau minimal de
protection, conformément au droit de l’Union, et le respect du droit à la déconnexion de
l’ensemble des travailleurs;

22. invite les États membres à veiller à ce que les travailleurs qui invoquent leur droit à la
déconnexion soient protégés contre le risque de représailles ou d’autres répercussions négatives et
à ce qu’il existe des mécanismes permettant de traiter les plaintes ou les violations du droit à la
déconnexion;
23. souligne que toutes les activités d’apprentissage et de formation professionnelle à distance
doivent être considérées comme des activités professionnelles et qu’elles ne doivent pas être
effectuées au cours d’heures supplémentaires ou de journées libres sans rémunération adéquate;

24. insiste également sur l’importance de soutenir la formation individuelle destinée à améliorer
les compétences informatiques de tous les travailleurs, notamment des personnes handicapées et
des collègues plus âgés, afin de leur permettre de travailler de manière satisfaisante et efficace;

25. demande à la Commission d’inclure le droit à la déconnexion dans sa nouvelle stratégie en

matière de santé et de sécurité au travail, et d’élaborer expressément de nouvelles mesures et
actions psychosociales dans le cadre de la santé et de la sécurité au travail;

26. demande à la Commission de présenter, sur la base de l’article 153, paragraphe 2, point b), en
liaison avec l’article 153, paragraphe 1, points a), b) et i), du traité sur le fonctionnement de
l’Union européenne, une proposition relative à un acte sur le droit à la déconnexion, suivant les

13
recommandations figurant en annexe;

27. estime que la proposition demandée n’a pas d’incidences financières;

28. charge son Président de transmettre la présente résolution ainsi que les recommandations
détaillées en annexe au Conseil et à la Commission ainsi qu’aux parlements et aux gouvernements
des États membres.

(1) JO L 183 du 29.6.1989, p. 1.

(2) JO L 206 du 29.7.1991, p. 19.
(3) JO L 299 du 18.11.2003, p. 9.
(4) JO L 186 du 11.7.2019, p. 105.
(5) JO L 188 du 12.7.2019, p. 79.
(6) PE 642.847, juillet 2020;
[Link]
_EN.pdf
(7) Voir notamment les arrêts de la Cour de justice du 5 octobre 2004, Pfeiffer e.a., C-397/01 à C-
403/01, ECLI:EU:C:2004:584, point 93; du 7 septembre 2006, Commission/Royaume-Uni, C-
484/04, ECLI:EU:C:2006:526, point 36; du 17 novembre 2016, Betriebsrat der
Ruhrlandklinik, C-216/15, ECLI:EU:C:2016:883, point 27; du 21 février 2018, Matzak,
ECLI:EU:C:2018:82, C-518/15, point 66; et du 14 mai 2019, Federación de Servicios de
Comisiones Obreras (CCOO), C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402, point 60.
(8) Arrêt de la Cour de justice du 21 février 2018, Matzak, ECLI:EU:C:2018:82, C-518/15,
point 66.
(9) Arrêt de la Cour de justice du 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras
(CCOO), C-55/18, ECLI:EU:C:2019:402, point 60.
(10 Textes adoptés de cette date, P9_TA(2019)0033.
)
(11)JO L 262 du 7.10.2005, p. 1.
(12 [Link]
) telework-how-are-workers-coping
(13 Règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 relatif à la
) protection des personnes physiques à l’égard du traitement des données à caractère personnel
et à la libre circulation de ces données, et abrogeant la directive 95/46/CE (règlement général
sur la protection des données) (JO L 119 du 4.5.2016, p. 1).
(14 Messenger, OIT, citation dans l’étude sur la valeur ajoutée européenne intitulée «The right to
) disconnect» (Le droit à la déconnexion), réalisée par l’unité de la valeur ajoutée européenne
du Service de recherche du Parlement européen (PE 642.847, juillet 2020):
[Link]
_EN.pdf

ANNEXE À LA RÉSOLUTION:

RECOMMANDATIONS CONCERNANT LE CONTENU DE LA PROPOSITION

DEMANDÉE
TEXTE DE LA PROPOSITION LÉGISLATIVE DEMANDÉE
Proposition de

14
DIRECTIVE DU PARLEMENT EUROPÉEN ET DU CONSEIL
sur le droit à la déconnexion
LE PARLEMENT EUROPéEN ET LE CONSEIL DE L’UNION EUROPéENNE,
vu le traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, et notamment son article 153,
paragraphe 2, point b), en liaison avec l’article 153, paragraphe 1, points a), b) et i),
vu la proposition de la Commission européenne,
après transmission du projet d’acte législatif aux parlements nationaux,
vu l’avis du Comité économique et social européen(1),
vu l’avis du Comité des régions(2),
statuant conformément à la procédure législative ordinaire(3),
Considérant ce qui suit:
(1) En vertu de l’article 153, paragraphe 1, points a), b) et i), du traité sur le fonctionnement de
l’Union européenne, l’Union soutient et complète l’action des États membres dans les domaines
de l’amélioration du milieu de travail pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs, des
conditions de travail et de l’égalité entre hommes et femmes en ce qui concerne leurs chances sur
le marché du travail et du traitement dans le travail.
(2) L’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (ci après dénommée
«Charte») prévoit que tout travailleur a droit à des conditions de travail qui respectent sa santé, sa
sécurité et sa dignité, de même qu’à une limitation de la durée maximale du travail et à des
périodes de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’à une période annuelle de congés payés.
L’article 30 de la Charte prévoit le droit à la protection en cas de licenciement injustifié, et les
articles 20 et 21 de la Charte prévoient respectivement l’égalité en droit et l’interdiction de toute
discrimination. L’article 23 de la Charte dispose que l’égalité entre les femmes et les hommes doit
être assurée dans tous les domaines, y compris en matière d’emploi, de travail et de rémunération.
(3) Le socle européen des droits sociaux prévoit que, indépendamment du type et de la durée de
leur relation de travail, les travailleurs ont droit à un traitement égal et équitable concernant les
conditions de travail, que la flexibilité nécessaire dont doivent bénéficier les employeurs pour
s’adapter rapidement aux changements du contexte économique doit être assurée, qu’il convient
de favoriser des formes de travail innovantes qui garantissent des conditions de travail de qualité
et que les relations de travail conduisant à des conditions de travail précaires doivent être évitées,
notamment en interdisant le recours abusif aux contrats atypiques (principe nº 5). Il prévoit en
outre que les travailleurs ont le droit d’être informés par écrit, au début de la période d’emploi, au
sujet de leurs droits et obligations découlant de la relation de travail (principe nº 7), que les
partenaires sociaux sont consultés sur la conception et la mise en œuvre des politiques
économiques, sociales et de l’emploi, conformément aux pratiques nationales (principe nº 8), que
les parents et les personnes ayant des responsabilités familiales ont droit à des congés appropriés
et à des régimes de travail flexibles (principe nº 9) et que les travailleurs ont droit à un niveau
élevé de sécurité et de protection de la santé au travail, à un environnement de travail adapté à
leurs besoins professionnels, qui leur permette de prolonger leur participation au marché du
travail, et à la protection de leurs données à caractère personnel (principe nº 10).
(4) La présente directive tient compte des conventions et recommandations de l’Organisation
internationale du travail en matière d’organisation du temps de travail, dont notamment la
convention nº 1 sur la durée du travail (industrie) de 1919, la convention nº 30 sur la durée du
travail (commerces et bureaux) de 1930, la recommandation nº 163 sur la négociation collective
de 1981, la convention nº 156 sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales de 1981 et la
recommandation nº 165 qui l’accompagne, ainsi que la déclaration du centenaire de l’OIT pour
l’avenir du travail de 2019.
(5) La présente directive tient compte également de la charte sociale européenne (révisée) du
Conseil de l’Europe du 3 mai 1996, et notamment son article 2 (droit à des conditions de travail
équitables, y compris la durée du travail et les périodes de repos), son article 3 (droit à la sécurité

15
et à l’hygiène dans le travail), son article 6 (droit de négociation collective) et son article 27 (droit
des travailleurs ayant des responsabilités familiales à l’égalité des chances et de traitement).
(6) L’article 24 de la déclaration universelle des droits de l’homme dispose que toute personne a
droit au repos et aux loisirs et notamment à une limitation raisonnable de la duree du travail et à
des conges payes periodiques.
(7) Les outils numériques permettent aux travailleurs de travailler de partout et à tout moment et
peuvent, s’ils sont utilisés à bon escient, contribuer à améliorer l’équilibre entre vie
professionnelle et vie privée des travailleurs en permettant à ceux-ci plus de souplesse dans
l’organisation de leur vie privée. Toutefois, l’utilisation des outils numériques, y compris les TIC,
à des fins professionnelles peut également avoir des effets préjudiciables, tels que l’allongement
du temps de travail par l’incitation des travailleurs à travailler en dehors de leurs heures de travail,
ainsi que l’augmentation de l’intensité du travail et le brouillage des frontières entre temps de
travail et temps de loisirs. S’ils ne sont pas utilisés exclusivement pendant le temps de travail, ces
outils numériques peuvent perturber la vie privée des travailleurs. Pour les travailleurs ayant des
responsabilités familiales non rémunérées, les outils numériques peuvent rendre particulièrement
difficile la recherche d’un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée. Les femmes
consacrent plus de temps que les hommes à ces responsabilités, travaillent moins d’heures dans
des emplois rémunérés et peuvent abandonner complètement l’emploi.
(8) Les outils numériques utilisés à des fins professionnelles peuvent créer une pression et un
stress constants, avoir un impact préjudiciable sur la santé et le bien-être physique et mental des
travailleurs et peuvent entraîner des maladies professionnelles psychosociales ou autres, telles que
l’anxiété, la dépression, l’épuisement professionnel, le stress technologique, les troubles du
sommeil et les troubles musculo-squelettiques. Tous ces effets font peser une charge croissante sur
les employeurs et les systèmes d’assurance sociale et aggravent les risques de violation du droit
des travailleurs à des conditions de travail respectueuses de leur santé et de leur sécurité. Compte
tenu des problèmes posés par l’utilisation en forte croissance des outils numériques à des fins
professionnelles, des relations de travail atypiques et des modalités de télétravail, notamment dans
le contexte de l’augmentation du télétravail résultant de la crise provoquée par la COVID-19, qui
se solde par un stress supplémentaire lié au travail et l’effacement de la ligne de partage entre vie
professionnelle et vie privée, il est devenu encore plus urgent de veiller à ce que les travailleurs
puissent exercer leur droit à la déconnexion.
(9) L’utilisation croissante des technologies numériques a transformé les modèles traditionnels de
travail et a créé une culture de «connexion permanente» et du «toujours en ligne». Dans ce
contexte, il importe de garantir la protection des droits fondamentaux des travailleurs, de
conditions de travail équitables, y compris leur droit à une rémunération équitable et le respect de
leur temps de travail, de leur santé et de leur sécurité, ainsi que de l’égalité entre les hommes et les
femmes.
(10) Le droit à la déconnexion désigne le droit des travailleurs de ne pas se livrer à des activités
ou à des communications liées au travail en dehors du temps de travail au moyen d’outils
numériques, tels que les appels téléphoniques, les courriels ou autres messages. Le droit à la
déconnexion doit permettre aux travailleurs d’éteindre les outils liés au travail et de ne pas
répondre aux demandes des employeurs en dehors du temps de travail sans risque de
conséquences préjudiciables, telles que le licenciement ou d’autres mesures de rétorsion. En
parallèle, il convient que les employeurs n’exigent pas des travailleurs qu’ils travaillent en dehors
des heures de travail. Il convient que les employeurs ne favorisent pas une culture professionnelle
du «toujours en ligne», dans laquelle les travailleurs qui renoncent à leur droit à la déconnexion
sont clairement favorisés par rapport à ceux qui n’y renoncent pas. Il convient que les travailleurs
qui signalent des situations où le droit à la déconnexion au travail n’est pas respecté ne soient pas
pénalisés.
(11) Le droit à la déconnexion devrait s’appliquer à tous les travailleurs et à tous les secteurs, tant

16
publics que privés, et devrait être appliqué de manière effective. L’objectif du droit à la
déconnexion est de garantir la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, ainsi que des
conditions de travail équitables, y compris l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
(12) À l’heure actuelle, aucune législation de l’Union ne réglemente expressément le droit à la
déconnexion et la législation dans ce domaine varie considérablement d’un État membre à l’autre.
Toutefois, la directive 89/391/CEE du Conseil(4) et la directive 91/383/CEE du Conseil(5) visent
à encourager l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs ayant une relation de
travail à durée indéterminée, à durée déterminée ou intérimaire; la directive 2003/88/CE du
Parlement européen et du Conseil(6) fixe des règles minimales en matière de sécurité et de santé
pour l’aménagement du temps de travail, notamment en ce qui concerne le nombre maximal
d’heures de travail autorisé et les périodes minimales de repos à respecter; la directive
(UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil(7) vise à améliorer les conditions de travail
en favorisant un emploi plus transparent et plus prévisible; et la directive (UE) 2019/1158 du
Parlement européen et du Conseil(8) fixe des exigences minimales visant à faciliter la conciliation
de la vie professionnelle et de la vie privée des travailleurs qui sont parents ou aidants.
(13) Au titre de la directive 2003/88/CE, les travailleurs de l’Union ont droit à des conditions
minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail. Dans ce
contexte, ladite directive porte sur le repos journalier, les temps de pause, le repos hebdomadaire,
la durée maximale hebdomadaire de travail, le congé annuel ainsi que sur certains aspects du
travail de nuit, du travail posté et du rythme de travail. Selon une jurisprudence constante de la
Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), les services de garde, effectués par un travailleur
selon le régime de la présence physique sur le lieu déterminé par son employeur, doivent être
considérés «dans leur intégralité comme constituant des périodes de travail [...], indépendamment
de la circonstance que, durant cette garde, l’intéressé n’exerce pas effectivement une activité
professionnelle continue»(9), et que le temps de garde qu’un travailleur passe à domicile avec
l’obligation d’être joignable par son employeur doit être considéré comme «temps de travail»(10).
Par ailleurs, la CJUE a interprété les périodes minimales de repos comme constituant «des règles
du droit social communautaire revêtant une importance particulière dont doit bénéficier chaque
travailleur en tant que prescription minimale nécessaire pour assurer la protection de sa sécurité et
de sa santé»(11). Toutefois, la directive 2003/88/CE ne prévoit pas expressément de droit des
travailleurs à la déconnexion, ni n’exige des travailleurs qu’ils soient joignables en dehors de leurs
heures de travail, pendant les périodes de repos ou pendant d’autres périodes en dehors de leur
temps de travail, mais elle prévoit le droit à des périodes de repos quotidien, hebdomadaire et
annuel sans interruption pendant lesquelles le travailleur ne devrait pas être joignable. En outre, il
n’existe aucune disposition explicite de l’Union qui octroie le droit à être indisponible à tout
moment en dehors des heures de travail convenues (par contrat).
(14) La CJUE a confirmé que les directives 89/391/CEE et 2003/88/CE imposent aux employeurs
de mettre en place un système «objectif, fiable et accessible» permettant de mesurer la durée du
temps de travail journalier effectué par chaque travailleur(12).
(15) Dans sa jurisprudence, la CJUE a établi des critères pour déterminer le statut d’un travailleur.
L’interprétation que donne la CJUE de ces critères devrait être prise en compte dans la mise en
œuvre de la présente directive. Pour autant qu’ils remplissent ces critères, tous les travailleurs, tant
du secteur privé que du secteur public, y compris les travailleurs à la demande, les travailleurs à
temps partiel, les travailleurs intermittents, les travailleurs effectuant un travail basé sur des
«chèques», les travailleurs des plateformes, les stagiaires et les apprentis, relèvent du champ
d’application de la présente directive. Le recours abusif au statut de travailleur indépendant, au
sens du droit national, à l’échelon national ou dans des situations transfrontalières, est une forme
de travail faussement déclaré qui est fréquemment associée au travail non déclaré. Il y a faux
travail indépendant lorsqu’une personne, bien que remplissant les conditions caractéristiques
d’une relation de travail, est déclarée en tant que travailleur indépendant en vue d’éviter certaines

17
obligations juridiques ou fiscales. Ces personnes devraient relever du champ d’application de la
présente directive. La détermination de l’existence d’une relation de travail devrait être guidée par
les faits relatifs à l’exécution effective du travail et non par la manière dont les parties décrivent la
relation. Aux fins de la présente directive, le terme «travailleur» désigne tout travailleur engagé
dans une relation de travail qui répond aux critères de la CJUE.
(16) Au cours des dernières décennies, les contrats de travail standard ont diminué et la fréquence
des régimes de travail atypiques ou souples a augmenté, en grande partie en raison du passage au
numérique des activités économiques. Il existe une législation de l’Union sur certains types de
travail atypique. La directive 97/81/CE du Conseil(13) met en œuvre l’accord-cadre entre les
partenaires sociaux européens sur le travail à temps partiel et a pour objet d’assurer la suppression
des discriminations à l’égard des travailleurs à temps partiel, d’améliorer la qualité du travail à
temps partiel, de faciliter le développement du travail à temps partiel à titre volontaire et de
contribuer à l’organisation souple du temps de travail d’une manière qui tienne compte des
besoins des employeurs et des travailleurs. La directive 1999/70/CE du Conseil(14) met en œuvre
l’accord-cadre entre les partenaires sociaux européens sur le travail à durée déterminée et a pour
objet d’améliorer la qualité du travail à durée déterminée en assurant le respect du principe de
non-discrimination et en prévenant les abus résultant de l’utilisation de contrats ou de relations de
travail à durée déterminée successifs. La directive 2008/104/CE du Parlement européen et du
Conseil(15), adoptée à la suite de l’échec des partenaires sociaux européens à adopter un accord-
cadre, a pour objet d’assurer la protection des travailleurs intérimaires et d’améliorer la qualité du
travail intérimaire en assurant l’égalité de traitement et en reconnaissant les entreprises de travail
intérimaire comme des employeurs, tout en tenant compte de la nécessité d’établir un cadre
approprié d’utilisation du travail intérimaire en vue de contribuer efficacement à la création
d’emplois et au développement de formes souples de travail.
(17) Les partenaires sociaux européens ont adopté des accords-cadres sur le télétravail en
juillet 2002 et sur la numérisation en juin 2020. L’accord-cadre sur la numérisation prévoit des
mesures éventuelles à convenir entre les partenaires sociaux en ce qui concerne les possibilités de
connexion et de déconnexion des travailleurs avec le travail. L’évolution de la situation depuis
l’adoption de l’accord-cadre sur le télétravail en 2002 a clairement rendu nécessaires une
évaluation et un cadre juridique au niveau de l’Union s’agissant de certains des aspects de cet
accord.
(18) L’article 3, paragraphe 1, point a), et l’article 3, paragraphe 2, de la directive 2008/104/CE
prévoient que la notion de «travailleur» est définie par le droit national. Toutefois, la CJUE a
conclu que les critères établis dans sa jurisprudence constante doivent être appliqués pour
déterminer si une personne a le statut de travailleur. En particulier, la circonstance «qu’une
personne accomplit, pendant un certain temps, en faveur d’une autre et sous la direction de celle-
ci, des prestations en contrepartie desquelles elle perçoit une rémunération» est déterminante, «la
qualification juridique en droit national et la forme de cette relation, de même que la nature du lien
juridique qui lie ces deux personnes, n’étant, à cet égard, pas déterminantes»(16).
(19) Certains États membres ont pris des mesures pour réglementer le droit à la déconnexion pour
les travailleurs qui utilisent des outils numériques à des fins professionnelles. D’autres États
membres encouragent l’utilisation des outils numériques à des fins professionnelles sans aborder
spécifiquement les risques; un troisième groupe d’États membres applique la législation générale à
l’utilisation des outils numériques et un quatrième groupe ne dispose pas de législation
spécifique(17). Une action à l’échelle de l’Union dans ce domaine permettrait d’établir des
prescriptions minimales pour la protection de tous les travailleurs de l’Union qui utilisent des
outils numériques à des fins professionnelles, et en particulier de leurs droits fondamentaux en
matière de conditions de travail équitables.
(20) La présente directive a pour objectif d’améliorer les conditions de travail de tous les
travailleurs en fixant des prescriptions minimales pour le droit à la déconnexion. La présente

18
directive devrait être mise en œuvre d’une manière qui respecte pleinement les exigences prévues
par les directives 89/391/CEE, 2003/88/CE, (EU) 2019/1152 et (UE) 2019/1158 et ne devrait avoir
aucune répercussion préjudiciable pour les travailleurs.
(21) Les modalités pratiques de l’exercice du droit à la déconnexion par le travailleur et la mise
en œuvre de ce droit par l’employeur devraient pouvoir être convenues par les partenaires sociaux
par voie de convention collective ou au niveau de l’entreprise-employeur. Il convient que les États
membres veillent, par exemple par l’intermédiaire des autorités nationales de l’inspection du
travail, à ce que les employeurs fournissent aux travailleurs une déclaration exposant ces
modalités pratiques.
(22) Il convient que les États membres veillent à ce que les employeurs mettent en place un
système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail
journaliser effectué par chaque travailleur, conformément à la jurisprudence de la CJUE, et
notamment son arrêt du 14 mai 2019, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO),
C-55/18(18).
(23) Il convient de respecter l’autonomie des partenaires sociaux. Les États membres devraient
aider les partenaires sociaux à adopter des conventions collectives pour mettre en œuvre la
présente directive.
(24) Il convient que les États membres, conformément à leur droit national et à leur pratique
nationale, garantissent la participation effective des partenaires sociaux et favorisent et améliorent
le dialogue social en vue de la mise en œuvre de la présente directive. À cette fin, il convient que
les États membres garantissent, après consultation des partenaires sociaux au niveau pertinent,
l’adoption d’un ensemble minimal de conditions de travail qui permette aux travailleurs d’exercer
leur droit à la déconnexion. Les États membres devraient pouvoir charger les partenaires sociaux
de mettre en œuvre la présente directive, conformément à leur droit national et à leur pratique
nationale, afin qu’ils prévoient ou complètent l’ensemble minimal de conditions de travail
susmentionné.
(25) Il convient de ne prévoir des dérogations à l’obligation de mettre en œuvre le droit à la
déconnexion que dans des circonstances exceptionnelles, telles que la force majeure ou d’autres
situations d’urgence, et sous réserve que l’employeur fournisse à chaque travailleur concerné une
motivation écrite justifiant la nécessité de la dérogation. Il convient que l’ensemble minimal de
conditions de travail mettant en œuvre le droit à la déconnexion prévoit les critères permettant ces
dérogations et fixe une compensation pour tout travail effectué en dehors du temps de travail. Il
convient que cette compensation garantisse le respect de l’objectif général d’assurer la santé et la
sécurité des travailleurs.
(26) Les travailleurs qui exercent leurs droits prévus par la présente directive devraient être
protégés contre toute conséquence préjudiciable, y compris contre les licenciements et autres
mesures de rétorsion. Ces travailleurs devraient également être protégés contre toute mesure
discriminatoire, telle qu’une perte de revenus ou de la possibilité d’une promotion.
(27) Les travailleurs devraient bénéficier d’une protection judiciaire et administrative adéquate et
rapide contre tout traitement défavorable résultant du fait qu’ils exercent ou cherchent à exercer
les droits prévus par la présente directive, y compris le droit de recours ainsi que le droit
d’engager une procédure administrative ou judiciaire pour assurer le respect de la présente
directive.
(28) Les États membres devraient fixer les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion
établi dans la présente directive, conformément au droit national, aux conventions collectives
nationales ou à la pratique nationale. Les États membres devraient mettre en place des sanctions
efficaces, proportionnées et dissuasives applicables en cas de non-respect des obligations
découlant de la présente directive.
(29) La charge de la preuve pour établir qu’un licenciement ou un préjudice équivalent n’a pas eu
lieu au motif qu’un travailleur a exercé ou cherché à exercer son droit à la déconnexion devrait

19
incomber à l’employeur lorsqu’un travailleur a présenté, devant une juridiction ou une autre
autorité compétente, des faits susceptibles de faire présumer que le travailleur a été licencié ou a
subi d’autres effets préjudiciables pour de tels motifs.
(30) La présente directive fixe des exigences minimales, laissant ainsi intacte la prérogative des
États membres d’introduire ou de maintenir des dispositions plus favorables. La présente directive
et sa mise en œuvre ne devraient pas constituer une justification valable pour la régression du
niveau général de protection accordé aux travailleurs dans le domaine relevant de la présente
directive.
(31) La Commission devrait examiner la mise en œuvre de la présente directive afin de surveiller
et de garantir le respect de la présente directive. À cette fin, les États membres devraient présenter
des rapports réguliers à la Commission.
(32) Afin d’évaluer les effets de la présente directive, la Commission et les États membres sont
encouragés à poursuivre leur coopération, avec l’aide de l’Autorité européenne du travail, afin de
recueillir des statistiques et des données comparables sur la mise en œuvre des droits établis dans
la présente directive.
(33) Étant donné que l’objectif de la présente directive, à savoir mettre en place des garanties
appropriées pour l’application du droit à la déconnexion dans l’Union, ne peut pas être atteint de
manière suffisante par les États membres, mais peut, en raison de sa dimension et de ses effets,
l’être mieux au niveau de l’Union, celle-ci peut prendre des mesures conformément au principe de
subsidiarité consacré à l’article 5 du traité sur l’Union européenne. Conformément au principe de
proportionnalité énoncé audit article, la présente directive n’excède pas ce qui est nécessaire pour
atteindre cet objectif,
ONT ADOPTÉ LA PRÉSENTE DIRECTIVE:
Article premier
Objet et champ d’application
1. La présente directive fixe des exigences minimales pour permettre aux travailleurs qui utilisent
des outils numériques, y compris les TIC, à des fins professionnelles, d’exercer leur droit à la
déconnexion et pour garantir que les employeurs respectent le droit des travailleurs à la
déconnexion. Elle s’applique à tous les secteurs, tant publics que privés, et à tous les travailleurs,
indépendamment de leur statut et de leur régime de travail.
2. La présente directive précise et complète les directives 89/391/CEE, 2003/88/CE,
(UE) 2019/1152 et (UE) 2019/1158 aux fins mentionnées au paragraphe 1, sans préjudice des
exigences fixées dans lesdites directives.
Article 2
Définitions
Aux fins de la présente directive, on entend par:
1) «déconnexion», le fait de ne pas se livrer à des activités ou à des communications liées au
travail au moyen d’outils numériques, directement ou indirectement, en dehors du temps de
travail;
2) «temps de travail», le temps de travail tel que défini à l’article 2, point 1, de la
directive 2003/88/CE.
Article 3
Droit à la déconnexion
1. Les États membres veillent à ce que les employeurs prennent les mesures nécessaires pour
fournir aux travailleurs les moyens d’exercer leur droit à la déconnexion.
2. Les États membres veillent à ce que les employeurs mettent en place un système objectif, fiable
et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque
travailleur, dans le respect du droit des travailleurs au respect de la vie privée et à la protection des
données à caractère personnel. Les travailleurs peuvent demander et obtenir l’enregistrement de
leurs temps de travail.

20
3. Les États membres veillent à ce que les employeurs mettent en œuvre le droit à la déconnexion
d’une manière équitable, licite et transparente.
Article 4
Mesures de mise en œuvre du droit à la déconnexion
1. Les États membres veillent à ce que des modalités détaillées soient adoptées, après consultation
des partenaires sociaux au niveau pertinent, pour permettre aux travailleurs d’exercer leur droit à
la déconnexion et à ce que les employeurs mettent en œuvre ce droit d’une manière équitable et
transparente. À cette fin, les États membres prévoient au moins les conditions de travail suivantes:
a) les modalités pratiques de déconnexion des outils numériques à des fins professionnelles, y
compris les éventuels outils de contrôle liés au travail;
b) le système de mesure du temps de travail;
c) des évaluations de la santé et de la sécurité, y compris des évaluations des risques
psychosociaux, en ce qui concerne le droit à la déconnexion;
d) les critères permettant aux employeurs de déroger à leur obligation de mettre en œuvre le droit
d’un travailleur à la déconnexion;
e) dans le cas d’une dérogation au titre du point d), les critères permettant de déterminer la façon
dont il convient de calculer la compensation pour le travail effectué en dehors du temps de travail
conformément aux directives 89/391/CEE, 2003/88/CE, (UE) 2019/1152 et (UE) 2019/1158, ainsi
qu’au droit national et aux pratiques nationales;
f) les mesures de sensibilisation, y compris la formation sur le lieu de travail, que doivent prendre
les employeurs en ce qui concerne les conditions de travail visées au présent paragraphe.
Toute dérogation au titre du premier alinéa, point d), n’est prévue que dans des circonstances
exceptionnelles, telles que la force majeure ou d’autres situations d’urgence, et sous réserve que
l’employeur fournisse par écrit à chaque travailleur concerné une motivation justifiant la nécessité
de la dérogation à chaque fois que la dérogation est invoquée.
2. Les États membres peuvent, conformément à leur droit national et à leur pratique nationale,
charger les partenaires sociaux de conclure des conventions collectives au niveau national,
régional, sectoriel ou de l’employeur qui prévoient ou complètent les conditions de travail visées
au paragraphe 1.
3. Les États membres veillent à ce que les travailleurs ne relevant pas d’une convention collective
en application du paragraphe 2 bénéficient d’une protection conformément à la présente directive.
Article 5
Protection contre les traitements défavorables
1. Les États membres veillent à ce que l’imposition de discriminations, de traitements moins
favorables, de licenciements ou d’autres mesures défavorables par les employeurs au motif que
des travailleurs ont exercé ou cherché à exercer leur droit à la déconnexion soit interdite.
2. Les États membres veillent à ce que les employeurs protègent les travailleurs, y compris les
représentants des travailleurs, de tout traitement défavorable et de toutes conséquences
défavorables résultant d’une réclamation déposée auprès de l’employeur ou découlant de toute
procédure engagée dans le but de faire respecter les droits prévus par la présente directive.
3. Les États membres veillent à ce que, lorsque des travailleurs qui considèrent qu’ils ont été
licenciés ou ont subi tout autre traitement défavorable au motif qu’ils ont exercé ou cherché à
exercer leur droit à la déconnexion présentent, devant une juridiction ou une autre autorité
compétente, des faits susceptibles de faire présumer qu’ils ont été licenciés ou ont subi tout autre
traitement défavorable pour de tels motifs, il incombe à l’employeur de prouver que le
licenciement ou autre traitement défavorable était fondé sur d’autres motifs.
4. Le paragraphe 3 n’empêche pas les États membres d’adopter une règle de la preuve plus
favorable aux travailleurs.
5. Les États membres ne sont pas tenus d’appliquer le paragraphe 3 aux procédures dans
lesquelles l’instruction des faits incombe à la juridiction ou à l’organisme compétent.

21
6. Le paragraphe 3 ne s’applique pas aux procédures pénales, sauf si les États membres en
disposent autrement.
Article 6
Droit de recours
1. Les États membres veillent à ce que les travailleurs dont le droit à la déconnexion a été enfreint
aient accès à un système de règlement des litiges rapide, efficace et impartial et bénéficient d’un
droit de recours en cas de violation de leurs droits découlant de la présente directive.
2. Les États membres peuvent donner aux organisations syndicales ou autres représentants des
travailleurs, au nom ou à l’appui des travailleurs et avec leur approbation, la possibilité d’engager
des procédures administratives dans le but de garantir le respect ou l’application de la présente
directive.
Article 7
Obligation d’information
Les États membres veillent à ce que les employeurs fournissent par écrit à chaque travailleur des
informations claires, suffisantes et adaptées sur son droit à la déconnexion, y compris une
déclaration indiquant les conditions de toute convention collective ou autre accord applicable. Ces
informations comprennent au moins les éléments suivants:
a) les modalités pratiques de déconnexion des outils numériques à des fins professionnelles, y
compris les éventuels outils de contrôle liés au travail, visées à l’article 4, paragraphe 1, point a);
b) le système de mesure du temps de travail, visé à l’article 4, paragraphe 1, point b);
c) les évaluations de la santé et de la sécurité effectuées par l’employeur en ce qui concerne le
droit à la déconnexion, y compris les évaluations des risques psychosociaux, visées à l’article 4,
paragraphe 1, point c);
d) les critères permettant de déroger à l’obligation faite aux employeurs de mettre en œuvre le
droit à la déconnexion et tout critère permettant de déterminer la compensation pour le travail
effectué en dehors du temps de travail, visés à l’article 4, paragraphe 1, points d) et e);
e) les mesures de sensibilisation adoptées par l’employeur, y compris la formation sur le lieu de
travail, visées à l’article 4, paragraphe 1, point f);
f) les mesures de protection des travailleurs contre les traitements défavorables, conformément à
l’article 5;
g) les mesures de mise en œuvre du droit de recours des travailleurs, conformément à l’article 6.
Article 8
Sanctions
Les États membres déterminent le régime des sanctions applicables aux violations des dispositions
nationales adoptées conformément à la présente directive ou des dispositions pertinentes déjà en
vigueur concernant les droits qui entrent dans le champ d’application de la présente directive et
prennent toutes les mesures nécessaires pour assurer la mise en œuvre de ces sanctions. Les
sanctions ainsi prévues sont efficaces, proportionnées et dissuasives. Les États membres notifient
ces règles et mesures à la Commission au plus tard le ... [deux ans après la date d’entrée en
vigueur de la présente directive] et lui notifient sans retard toute modification ultérieure les
concernant.
Article 9
Niveau de protection
1. La présente directive ne constitue pas une justification valable pour la régression du niveau
général de protection déjà accordé aux travailleurs dans les États membres.
2. La présente directive ne porte pas atteinte à la faculté des États membres d’appliquer ou
d’introduire des dispositions législatives, réglementaires ou administratives plus favorables aux
travailleurs, ou de favoriser ou de permettre l’application de conventions collectives qui sont plus
favorables aux travailleurs.
3. La présente directive s’applique sans préjudice de tous les autres droits accordés aux

22
travailleurs par d’autres actes juridiques de l’Union.
Article 10
Rapports, évaluation et révision du droit à la déconnexion
1. Au plus tard le ... [cinq ans après l’entrée en vigueur de la présente directive] et tous les deux
ans par la suite, les États membres présentent à la Commission un rapport sur toutes les
informations pertinentes concernant la mise en œuvre et l’application pratiques de la présente
directive, ainsi que des indicateurs d’évaluation des pratiques de mise en œuvre du droit à la
déconnexion, en indiquant les points de vue respectifs des partenaires sociaux nationaux.
2. Sur la base des informations fournies par les États membres au titre du paragraphe 1, la
Commission, avant le ... [six ans à compter de l’entrée en vigueur de la présente directive] et tous
les deux ans par la suite, soumet au Parlement européen et au Conseil un rapport sur la mise en
œuvre et l’application de la présente directive et examine la nécessité d’adopter des mesures
supplémentaires, y compris, le cas échéant, des modifications à la présente directive.
Article 11
Transposition
1. Au plus tard le … [deux ans après l’entrée en vigueur de la présente directive], les États
membres adoptent et publient les dispositions nécessaires pour se conformer à la présente
directive. Ils en informent immédiatement la Commission.
Ils appliquent ces dispositions à partir du … [trois ans après la date d’entrée en vigueur de la
présente directive].
Lorsque les États membres adoptent ces dispositions, celles-ci contiennent une référence à la
présente directive ou sont accompagnées d’une telle référence lors de leur publication officielle.
Les modalités de cette référence sont arrêtées par les États membres.
2. Dès l’entrée en vigueur de la présente directive, les États membres veillent à ce que la
Commission soit informée, en temps utile pour pouvoir présenter ses observations, des projets de
dispositions législatives, réglementaires ou administratives qu’ils envisagent d’adopter dans le
domaine relevant de la présente directive.
3. Conformément à l’article 153, paragraphe 3, du traité sur le fonctionnement de l’Union
européenne, les États membres peuvent charger les partenaires sociaux, à leur demande conjointe,
de la mise en œuvre de la présente directive, pour autant qu’ils veillent au respect des dispositions
de la présente directive.
Article 12
Données à caractère personnel
Les employeurs procèdent au traitement des données à caractère personnel conformément à
l’article 4, paragraphe 1, points a) et b), de la présente directive uniquement aux fins de
l’enregistrement du temps de travail d’un travailleur donné. Ils ne traitent pas ces données à
d’autres fins. Tout traitement de données à caractère personnel est conforme au
règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil(19) et à la directive 2002/58/CE
du Parlement européen et du Conseil(20).
Article 13
Entrée en vigueur
La présente directive entre en vigueur le vingtième jour suivant celui de sa publication au Journal
officiel de l’Union européenne.
Article 14
Destinataires
Les États membres sont destinataires de la présente directive.
Fait à ...,
Par le Parlement européen Par le Conseil
Le président Le président

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