Parfait, Ichrak. On va clouer cette dissertation comme une pro.
Je vais te guider pas à pas,
comme un professeur exigeant mais juste.
🎯 Objectif : Rédiger une dissertation claire, structurée,
argumentée sur un sujet possible en GRH (Gestion des
Ressources Humaines).
✍️1. La méthodologie de dissertation en GRH (valable aussi en économie ou
management)
🧱 I. Introduction (5 à 7 lignes)
Elle doit contenir :
1. Une accroche générale (situation actuelle, citation, fait économique ou RH).
2. La définition des mots-clés du sujet.
3. La problématique (la question principale à laquelle tu vas répondre).
4. L’annonce du plan (ex. : "Nous verrons dans un premier temps... puis...").
🧩 II. Développement – 2 ou 3 parties structurées
Chaque partie contient :
Une idée principale
Un argument + explication
Un exemple concret (entreprise, situation, fait)
Exemple de plan possible :
I. Pourquoi la motivation est-elle essentielle dans la GRH ?
II. Quels sont les outils RH pour motiver efficacement les salariés ?
III. Quelles sont les limites et les conditions de réussite de la politique de motivation ?
🧷 III. Conclusion (4 à 6 lignes)
Bilan rapide de ce que tu as démontré
Ouverture (question à poser, perspective, lien avec un autre thème)
📚 Exemple de sujet + plan + contenu
❓ Sujet : "La motivation des salariés est-elle un enjeu stratégique pour les entreprises ?"
🔑 Introduction
Dans un contexte de concurrence accrue et de recherche de performance, la motivation des
salariés devient un levier central pour les entreprises.
La motivation désigne l’ensemble des facteurs qui poussent un salarié à s’investir dans son
travail. La GRH doit donc intégrer cette dimension pour améliorer l’efficacité de
l’organisation.
Mais dans quelle mesure la motivation peut-elle être considérée comme un enjeu
stratégique pour l’entreprise ?
Nous verrons d’abord les raisons pour lesquelles la motivation est essentielle, puis les moyens
de la développer, avant d’envisager les limites de ces pratiques.
🧱 I. La motivation, facteur clé de performance
Un salarié motivé donne le meilleur de lui-même → productivité
La motivation renforce l’engagement, réduit l’absentéisme
Exemple : Google, qui investit dans le bien-être des employés → innovation continue
🧱 II. Les outils RH pour motiver les salariés
Recrutement adapté (poste = profil + attentes)
Formation continue, évolution de carrière
Reconnaissance, rémunération équitable
Exemple : Décathlon propose des parcours évolutifs internes + primes au mérite
🧱 III. Les limites et conditions de réussite
Motivation ≠ manipulation → besoin de sincérité, d’éthique
Risque de démotivation si inégalité ou injustice perçue
Il faut une cohérence globale de la politique RH
Exemple : entreprises qui sanctionnent les démotivés sans encadrer → fuite des talents
🧷 Conclusion
La motivation n’est pas un luxe, c’est un pilier de la réussite de l’entreprise.
Cependant, elle ne se décrète pas : elle se construit par une politique RH cohérente et
respectueuse de l’individu.
L’avenir de la GRH passe donc par une meilleure écoute des attentes des salariés.
Faut-il aller jusqu’à co-construire les stratégies RH avec eux ?
Souhaites-tu que je t’aide à rédiger une dissertation complète sur un sujet précis que tu
choisis, ou tu veux que je te propose des sujets probables à t’entraîner dessus ?
Très bien Ichrak, tu veux "nail" une dissertation, donc je vais te guider de façon méthodique
et rigoureuse. Tu viens de me fournir un corpus de cours scanné très dense, un peu
désordonné, mais avec du contenu précieux sur la gestion des ressources humaines (GRH),
notamment sur :
L’importance du profil et des compétences par rapport au diplôme.
La mobilité interne et les risques de stagnation (rouille).
Le rôle du directeur opérationnel (D.O) et la décentralisation des décisions RH.
L’évolution de l’environnement socio-économique et la nécessité d’une GRH adaptée.
➤ Sujet possible (selon le contenu) :
"Dans une entreprise en quête de compétitivité, les compétences priment-elles sur les
diplômes ? Analysez à travers les enjeux de la gestion des carrières et de la motivation
des salariés."
➤ Plan proposé :
Un plan dialectique classique (thèse / antithèse / synthèse) semble bien adapté.
✅ Introduction :
1. Accroche :
Dans un contexte économique marqué par une concurrence internationale féroce, les
entreprises doivent s’appuyer sur des ressources humaines performantes et motivées.
2. Problématique :
Faut-il accorder plus d’importance aux compétences qu’aux diplômes lors de la
gestion des carrières et du recrutement ?
3. Annonce du plan :
Nous verrons d’abord en quoi le diplôme reste une référence dans l’entreprise, puis
nous analyserons pourquoi les compétences sont devenues centrales, avant de proposer
une synthèse intégrant ces deux dimensions dans la gestion moderne des RH.
✅ Développement :
I. Le diplôme reste une valeur de référence
Le diplôme certifie un niveau de formation initiale reconnu.
Il facilite l’entrée sur le marché du travail, notamment pour les postes réglementés
(ex : médecin, avocat).
Il donne accès à certaines échelles hiérarchiques dès le départ.
Pour certains DRH, c’est un filtre de présélection.
Exemple : dans de nombreuses entreprises, le diplôme est exigé comme critère formel pour
candidater à un poste (Ex. : Bac+5 pour un poste de cadre).
II. Les compétences : un impératif pour l’efficacité et la performance
Les compétences réelles sont les seules à produire de la valeur ajoutée pour
l’entreprise.
Une personne peut avoir un diplôme mais ne pas être compétente dans la pratique.
L’entreprise doit éviter la rouille : rester trop longtemps dans le même poste = baisse
de productivité.
Importance de la mobilité fonctionnelle, géographique et hiérarchique pour
entretenir la motivation et développer les compétences.
Le directeur opérationnel (D.O), proche de ses collaborateurs, est souvent mieux
placé pour détecter les compétences que le diplôme ne reflète pas.
Les décisions RH doivent être décentralisées, mais analysées et validées par le DRH
(centralisation finale).
Exemple : le D.O chez Schneider n’a que 4 ans pour atteindre ses objectifs. L’atteinte des
résultats prouve les compétences, pas seulement le diplôme.
III. Vers une GRH basée sur les compétences ET la motivation
L’entreprise moderne cherche à motiver ses salariés pour qu’ils donnent le meilleur
d’eux-mêmes.
Le tableau de bord RH (formation, mobilité, recrutement) aide à ajuster les décisions.
Les salariés doivent aimer leur travail pour s’investir : cela suppose qu’ils se sentent
utiles et valorisés, ce qui dépend plus des compétences mises en œuvre que du
diplôme détenu.
La double compétence (technique + managériale) est rare mais très recherchée.
Une GRH efficace ne doit ni surestimer le diplôme, ni sous-estimer le potentiel.
✅ Conclusion :
Résume : Si le diplôme constitue un point d’entrée, ce sont les compétences acquises
et mobilisées qui assurent la performance de l’entreprise.
Ouvre : Ainsi, la GRH moderne doit penser une gestion de carrière individualisée,
favorisant la montée en compétences par la formation continue, la mobilité et la
motivation durable.
Ouverture possible : vers une reconnaissance des compétences informelles, non
certifiées mais réellement opérationnelles.
Souhaites-tu que je t’aide à rédiger entièrement cette dissertation avec ce plan ?
