GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES

Ecole Nationale Supérieure de Technologie (ENST)

Jean Patrick Eugène, MBA, C.P.A.H

Juillet 2024
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Définition de la Gestion
• Planification
• Organisation
• Leadership ou Personnel
• Contrôle
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Definition de la Gestion

• L’Intégration efficace de la
planification, de l’organisation, du
leadership, et du contrôle des
ressources humaines, matérielles et
financières en vue d’atteindre des
objectifs précis.
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Definition de la Gestion

• La planification: Qu’est ce que nous voulons

réaliser et comment allons nous procéder?

• C’est un Processus par lequel le gestionnaire

1- Fixe les objectifs à atteindre et dresse les plans
d’action en vue de les réaliser.

2- Evalue les conditions futures et trace le

programme des initiatives à prendre.
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Definition de la Gestion

• L’organisation: Comment devons nous nous structurer

pour réaliser nos objectifs et nos plans et décider qui va faire quoi?

Action de définir la composition des groupes de

travail et à coordonner leurs activités.

Création des liens organisationnels qui aident les

individus et les groupes à travailler de concert à
l’atteinte des objectifs.
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Definition de la Gestion

• L’organisation:
Elle suppose l’établissement de réseaux de
communication efficaces entre les individus et les groupes
pour les bonnes relations de travail.

Définir les rapports de subordination et des personnes des

personnes et la façon de communiquer pour le bon
fonctionnement. Qui relève de qui?
(délimitation de pouvoirs et responsabilité, =>
Formation des employés
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Definition de la Gestion

• Le leadership: Comment allons nous nous y prendre pour faire

participer les membres de l’organisation, les motiver et résourdre les
conflits?
• Consiste à diriger les employés chargés d’executer
d’executer le travail et à faire progresser les choses.
• Exercice d’une influence positive sur les employés
chargés d’accomplir un travail donné et de faire
progresser les choses.
• Bon gestionnaire fait partager sa manière de voir à
ses employés et les motiver à travailler pr l’Entreprise
• Leadership s’applique presque exclusivement aux
relations interpersonnelles (S, L, Agent)
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Definition de la Gestion

• Le leadership: La plus difficile

• Ses principales tâches sont: La direction, la

communication et la motivation

• C’est en facilitant le travail et en stimulant que les

gestionnaires peuvent motiver les subordonnés.
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Le leadership
• Leadership implique:

l'établissement d'une vision claire,

partager cette vision avec les autres (suiveurs) afin qu'ils
suivront volontiers,
fournir des informations, des connaissances et des
méthodes pour réaliser cette vision, et
la coordination et l'équilibre entre les intérêts divergents de
tous les membres et les parties prenantes.

Un leader renforce en temps de crise, et est capable de penser

et d'agir de façon créative dans des situations difficiles.
Contrairement à la gestion, le leadership ne peut être
enseignée, mais il peut être appris et amélioré grâce à
l'encadrement ou du mentorat.
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Définition de la Gestion

• Le Contrôle: comment allons nous nous assurer que

nous réalisons nos objectifs et nos plans?
• Comparaison des résultats obtenus avec les prévisions.

• Examen par lequel on s’assure que les résultats sont

conformes aux buts poursuivis et qui permet d’apporter
aux besoins les corrections necessaires pour réorienter
l’organisation vers ses buts.
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Definition de la Gestion

• Le Contrôle: Opérations
• 1- Définiton des objectifs pour chaque activité (Unité,
coût, temps)
• 2- Mesurer le rendement et le comparer avec les normes,
puis on communique les résultats.
(Système rétroaction)
3- Essayer de découvrir les causes des écarts

4- Adopter des mesures permettant de réorienter les

activités de l’entreprise vers les objectifs.
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Les Dix Rôles du Gestionnaire (Mintzberg)

• Observateur :Mr. R nous avons brièvement discuté de cette organisation et
de la façon dont elle
• fonctionne. Pourriez-vous maintenant me dire ce que vous faites ?
• Président : Ce que je fais?
• Observateur : Oui.
• Président : Ce n’est pas facile.
• Observateur : Allez-y quand même.
• Président : Comme président, je suis naturellement responsable de
beaucoup de choses.
• Observateur : Bien sûr, je comprends cela mais que faites-vous?
• Président : Eh bien, je dois m’assurer que tout marche bien.
• Observateur : Pouvez-vous me donner un exemple ?
• Président : Je dois m’assurer que notre position financière est saine.
• Observateur : Que faites-vous au juste pour vous en assurer?
• Président : Eh bien, c’est difficile à dire.
• Observateur : Posons la question autrement qu’avez-vous fait hier?
• CL. Shartle(l)
• «Que font les cadres ?»
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Les Dix Rôles du Gestionnaire (Mintzberg)

• Le manager au quotidien
• Ce sont des gens occupés, sans cesse sur la brèche.
• Temps: 78% échanges verbaux et 22 % travail accompli
isolément.
• 1- Rôles liés aux Relations Interpersonnelles
• Symbôle – Leader – Agent de liaison
• 2- Informationnels (Collecte et Diffusion de l’Inf)
• Observateur – Diffuseur et Porte-Parole
• 3- Décisionnels
• Entrepreneur, Régulateur- Répartiteur des Res
• Négociateur.
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GESTION DES RES HUMAINES

• Ressources
• Les ressources sont les moyens dont dispose
l'organisation pour réaliser sa finalité. Elles sont limitées
et différentes selon le type de l'organisation.

• Les ressources humaines sont constituées des individus

composant l'organisation ou participant à son activité afin
de contribuer à la réalisation de ses objectifs. On trouve
des bénévoles, des salariés, des fonctionnaires, des
élus… selon l'organisation concernée.
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GESTION DES RES HUMAINES

• L’HOMME
• Sophiste à partir de 450 av. J.C.
• A l'analyse physique du monde succède l'étude de
l'homme et sa place dans la société.
• Les sophistes critiquent la mythologie.
• Nous sommes des hommes et devons apprendre à vivre
ensemble.
• « L'homme est la mesure de toute chose » (Protagoras).
C'est à dire que le bien et le mal doivent être jugés en
fonction des besoins de l'être humain.
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GESTION DES RES HUMAINES

• L’HOMME
• Sénèque déclara que « l'homme est quelque chose de
sacré pour l'homme ». Ceci est resté la devise de
l'humanisme après lui.

• Marsile Ficin : « Connais-toi toi-même, ô race divine

déguisée en homme ! »

• Pic de la Mirandole : « Discours sur la dignité de l'homme

» (impensable au Moyen Âge, où tout parlait de Dieu)
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GESTION DES RES HUMAINES

• Définition :
• « La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à
développer l’efficacité collective des personnes qui
travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure
dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura
pour mission de conduire le développement des R.H. en
vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise.
• La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les
modes de fonctionnement organisationnels et la logistique
de soutien afin de développer les compétences
nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. »
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Les missions de la GRH

• Mettre en oeuvre la stratégie • Focalisation sur les pro
• Administrer efficacement cessus

P
r
e
s
• Futur e
n
t • Focalisation sur les
• Favoriser le changement personnes
• Motiver, impliquer les salariés
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Définition de la Gestion des Ressources

Humaines

• « La gestion de ressources humaines est l’ensemble des

activités qui permettent à une
• organisation de disposer des ressources humaines
correspondant à ses besoins en quantité et qualité. »
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Définition de la Gestion des Ressources Humaines

• Dimension Opérationnelle et Dimension Stratégique

• 1- Fx opérationnelle Administrative et Juridique
C’est la gestion des salariés au quotidien, de leur arrivée à
leur départ (Recrutement, rémunération, formation,
changement de poste- retraite). Fondamentale

Un service de RH réactif et à l’écoute au quotidien est un

facteur important de motivation et de fidélisation pour les
salariés.
Une aide appréciable pour les managers.
GRH obéit à un cadre juridique et administratif strictement
reglementé ( droit du travail – droits et obligations)
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Definition de la Gestion des Ressources Humaines

2- Fonction Politique et Stratégique

• Stratégie : art de conduire des opérations militaires
donc faire des choix en tenant compte de ce qui peut
influencer la victoire ou la défaite.
• Dans l’organisation : « processus de formulation et de
mise en oeuvre des moyens appropriés en vue d’atteindre
les objectifs d’une entreprise et de réaliser sa mission,
dans un
• environnement difficilement prévisible et fortement
concurrentiel ».
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Definition de la Gestion des Ressources Humaines

• Selon Mintzberg (1987), la stratégie est essentielle pour

l’organisation. C’est elle qui lui donne une direction,
assure la coordination des activités et peut permettre
efficacité et efficience.
• La GRH est en appui à la direction dans la mise en
oeuvre de la stratégie.
• Elle assure que la direction dispose des moyens
nécessaires à l’atteinte de ses objectifs sur le plan social.

(Employés en quantité, en qualité avec les bonnes

compétences et adhérant aux évolutions).
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Définition de la Gestion des Ressources Humaines

Elle a un rôle de conduite du changement.

Evolutions technologiques ou automatisation d’une chaine

de production, informatisation d’une activité administrative
Evolutions d’organisation: Fusion-acquisition,
rapprochement de deux services, délocalisation d’activité,
fermeture de site.

GRH met en oeuvre des actions nécessaires pour

accompagner les salariés concernés, encourager les
comportements nouveaux efficaces et aussi prévenir les
conflits sociaux.
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Definition de la Gestion des Ressources Humaines

GRH a une fonction d’anticipation de l’avenir.

Comment s’adapter aux évolutions des marchés?

De quelles ressources aura besoin l’entreprise d’ici trois

ans pour remplir ses objectifs de croissance?

Comment anticiper le remplacement des générations

sortantes?
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•Définition de la Gestion des Ressources Humaines

Gestion Previsionnelle Des Emplois et Compétence

(GPEC)

Elle est proactive pas seulement réactive en mettant en

place des actions visant à répondre aux besoins futurs en
fonction du choix stratégique et des contraintes de
l’environnement.
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Importance de la Fonction RH
• Deux Raisons

• 1- Environnement juridique de la gestion des ressources

humaines est devenu plus compliqué qu’auparavant.

• 2- l’Efficacité de la Gestion des Ress Humaines a une

incidence directe sur l’amélioration de la productivité de
l’Organisation
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Les objectifs de la Gestion des Ressources Humaines

1- Amener les individus potentiellement qualifiés à

demander un emploi.

2- Faire en sorte que les bons employés demeurent dans

l’organisation.

3- Augmenter la motivation des employés.

4- Aider les employés à se déployer et à s’épanouir

pleinement au sein de l’organisation.
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Les objectifs de la Gestion des Ressources Humaines

5- Accroître la productivité par l’aménagement et

l’organisation du travail.

6- Connaitre les besoins en main d’oeuvre de l’entreprise.

7- Améliorer la qualité de vie au travail (QVT)

8- Assurer le respect de toutes les exigences juridiques

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Les activités de GRH

• Le recrutement

• La gestion administrative du personnel (paye, contrat de

travail)

• La rémunération

• La gestion des compétences et la gestion prévisionnelle

des emplois et des compétences
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Les activités de GRH

• L’amélioration des conditions de travail et la prévention
des risques psychosociaux

• La formation professionnelle continue

• La communication interne

• Les relations sociales

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Rôle de la GRH dans l’Entreprise

• 1- Une fonction au service de la direction, des managers

et des salariés.

• 2- Historique de la Fonction des RH

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Rôle de la GRH dans l’Entreprise

• 1- Une fonction au service de la direction

•
• Le Directeur des RH est membre du Comité de
• Direction.
• Participe à l’élaboration de la stratégie de l’entreprise
• Mise en oeuvre des politiques
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Rôle de la GRH dans l’Entreprise

Politiques Ressources Humaines servent à:
1- Formaliser les objectifs RH et s’assurer de leur cohérence avec les
objectifs stratégiques de l’entreprise

2- Garantir le respect des accords d’entreprise et des valeurs que

l’entreprise incarne

3- S’assurer de l’équité et de la cohérence des décisions.

4- Définir des procéssus opérationnels et décliner des plans d’action

5- Définir des indicateurs pertinents pour assurer le suivi de la mise en

oeuvre des actions et les ajuster si necessaire
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Rôle de la GRH dans l’Entreprise

• Fonction au service de la direction (Suite)
• RH est un levier important de la performance
Globale. Elle intervient en amont et en aval.
• Rendre compte de sa capacité à créer de la valeur.
• Elle a des coûts et doit générer des gains.
Dave Ulrich (Human Ressources Champions)
RH est créatrice de valeur ajoutée si:
Elle peut attirer et fidéliser des compétence clés, assurant
un niveau élevé et constant d’engagement et de
performance.
Elle est un agent du changement, adaptation des salariés
aux évolutions organisationnelles et culturelles.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 35

Fonction RH au Service managers Opérationnels

• Rôle d’appui et de conseil auprès des managers pour se

concentrer sur ses domaines d’expertise et ses objectifs
opérationnels

• Recruter, former, rémunérer, fin de contrat

Les professionnels des RH s’assurent que les politiques

RH sont adaptées et utilisées par les managers et salariés

Ils doivent jouer le rôle d’alerte en rappelant les obligations

et en anticipant les problèmes.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 36

Fonction RH au Service managers Opérationnels

Son importance réside dans la gestion de

procédure de discipline ou le départ d’un
collaborateur.
DRH privilégie la négociation.
Ils aident à considérer l’aspect juridique et humain.
Ils doivent avoir une culture générale de ses
métiers.
Ils doivent être des partenaires d’affaires.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 37

Fonction RH à l’écoute des salariés

Fusions, restrusturations et délocalisations.

Conséquences: Moral des employés, perte de
connaissances et de savoir-faire.
1990, l’approche quantitative
Aujourd’hui, le facteur humain revient au centre
des préoccupations des dirigeants.
Ils doivent être partenaires de l’entreprise dans
l’acquisition d’avantages concurrentiels:
Créativité, innovation, capacité à disposer “d’un
coup d’avance”.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 38

Fonction RH à l’écoute des salariés

L’entreprise est responsable du développement
des compétences de ses salariés.
Loi Borloo exige la mise en place GPEC et
Responsabilité sociale de l’entreprise.

Le travail doit être qualifiante ou apprenante

(possibilité aux salariés de développer leurs
compétences et de conserver leur employabilité
sur le marché externe, en cas de perte de leur
emploi.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 39

Fonction RH à l’écoute des salariés

L’employabilité est la capacité d’un salarié à se

maintenir dans son emploi ou à en retrouver un
rapidement.
l’Employabilité est vue comme une responsabilité
entre employeur et salarié.
La DRH doit répondre aux attentes de salariés de
plus en plus exigeants: Gagnant-gagant, équilibre
vie privée-vie professionnelle, missions.
Concurrence pour attirer et fidéliser les meilleurs
Marketing Social (crèche, expositions artistiques)
7/28/24 Jean Patrick Eugene 40

Fonction RH, role de “contre-pouvoir”?

Elle est prise aux deux objectifs contradictoires

1- Développement social => Investissement à
long terme: s’occuper des collaborateurs, les
former, les responsabiliser, garantir les valeurs de
l’entreprise.

2- Rentabilité financière à court terme, sous la

pression des actionnaires: améliorer la
productivité des équipes, maitriser la masse
salariale et optimiser les organisations pour la
reduction des couts.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 41

Fonction RH, role de “contre-pouvoir”?

Les plans de réduction des effectifs constituent

une situation de crise pour la fonction RH.
Causes: difficultés financières, recherche de
rentabilité financière immédiate, manque
d’anticipation des évolutions de marchés.
Ces situations créent des dilemmes: la dimension
morale => cohérence des decisions/actions.
Dans les moments de crise, la DRH aide à
atténuer les effets brutaux de restriction et
reconstruire le lien social avec les salariés.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 42

Fonction RH, rôle de “contre-pouvoir”?

Un contre-pouvoir constructif, chargé de:

- Alerter la direction et générale et les
opérationnels sur l’impact des décisions prises à
moyen et long termes en matière de gestion du
personnel.
- Jouer un rôle de médiateur entre la direction, les
managers et le personnel
- Servir de régulateur en matières de relations
sociales.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 43

La Fonction de RH à travers les ages

• 1- L’industrialisation de la société et le développement
des entreprises (XVIII – XIX siècles)
• 2- L’ère de la rationalisation du travail (XIX – XX siècle)
• 3- L’émergence d’une société salariale (2de moitié du
XX)
• 4- l’ère de la crise économique et de la mondialisation,
1970
• 5- l’Emergence de la fonction RH (1980)
• 6- La problématique de l’emploi: les effets pervers de la
flexibilité (1990)
• 7- Les reflexions sur le temps de travail et l’avènement
des nouvelles technologies numériques (2000)
7/28/24 Jean Patrick Eugene 44

La Fonction de RH à travers les ages

• Organisation du travail et fonction RH résultent des
transformations de la société et des ruptures
technologiques.
• Travail = Composante essentielle de l’identité
• Chomage = Perte de valeur sociale
• Epoque romaine, il y avait les esclaves qui travaillaient
• Avant la Révolution française, l’élite était oisive.
• Etymologiquement, travail vient de Tripalium, ce qui
signifie “instrument de torture à trois pieds.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 45

L’industrialisation de la société et le développement

des entreprises (XVIII-XIX siècles)
• 18e siècle: Proto-industrie (Sidérurgie, textile)
• Inventé en 1969 par l'historien américain Franklin Mendels, le
terme de proto-industrialisation désigne la dispersion dans une
campagne périurbaine d'une part de la production, surtout
dans le textile.

• Main-d’oeuvre rurale, dispersée, saisonnière, docile et peu

couteuse.
• Faible productivité

• La révolution industrielle vient boulverser l’organisation du

travail:
• production à grande échelle par des machines à vapeur.
• Le transport était assuré par les chemins de fer.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 46

L’industrialisation de la société et le développement

des entreprises (XVIII-XIX siècles)

• Emergence des premières grandes industries.

• Production concentrée dans les lieux clos et les ouvriés

travaillent à temps plein.

• Conditions de travail très difficiles et pas de droits des

salariés
7/28/24 Jean Patrick Eugene 47

L’industrialisation de la société et le développement

des entreprises (XVIII-XIX siècles)
• Fin du 19 et début du 20e, Seconde industrialisation et
• Evolutions technologiques: Electricité, télécoms,
automobile.
• Pouvoir politique se préoccupent des conditions sanitaires
et sociales des salariés.

• Code du travail en 1910

• Le paternalisme: Une conception des relations sociales
développée par des entrepreneurs éclairés, soucieux de
moderniser la société.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 48

L’industrialisation de la société et le developpement

des entreprises (XVIII-XIX siècles)
• Protection sociale et avantages matériels contre
obéissance et fidélité

• Développement des cités ouvrières et l’entreprise était le

cadre de vie exclusif des salariés.

• Pour la première fois les relations entre employeur et

salariés s’inscrivent dans la durée.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 49

L’ère de la rationalisation du travail

xix - xx
• Développement des formes modernes de management
au sein des entreprises à 20,000 et 30,000 salariés

• L’encadrement est issu des grandes écoles d’ingénieurs,

procédures de recrutement, gestion des carrières,
systèmes de retraites.

• Le chef du personnel, ancêtre du DRH, est souvent un

ancien militaire. Il est principalement chargé de faire
respecter la discipline.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 50

TAYLORISME: vision scitque du travail

• Frederick Winslow Taylor (1856-1915).

• Sa base est la vision scientifique du travail qui cherche à

• définir “The One Best Way” (la meilleure façon de

• produire) pour le rendement maximal.

• « Les principes du management scientifique »

7/28/24 Jean Patrick Eugene 51

TAYLORISME: vision scitque du travail

• Fondements du taylorisme

• 1- Les tâches sont définies par les ingénieurs et les

contremaitres, chargés de contrôler le travail

• 2- Chaque tâche est décomposée en opérations

élémentaires qui ne necessitent aucune qualification

• 3- les tâches sont attribuées aux ouvriés qui sont

rémunérés à la pièce, afin d’éviter la flanerie et favoriser
l’efficacité individuelle.
• Critiques: Déshumanisation
7/28/24 Jean Patrick Eugene 52

L’Emergence d’une société salariale (2e m xx)

• 1950, Société salariale, dans le contexte économique des
trentes glorieuses.

• Modèle de référence: travail salarié dans une grande

entreprise où l’on fait carrière.

• Taux de chomage est très bas. C’est l’attachement à

l’entreprise.

• Les services du personnel se développent dans les

entreprises: vocation administrative.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 53

Le modèle fordien d’organisation du travail

• Le fordisme de Henry Ford est basé sur une production
de masse de produits standardisés, pour une
consommation de masse:

• 1- Le travail est rationalisé, monotone et offre peu de

place à l’initiative

• 2- Les syndicats acceptent les prérogatives de la

direction sur l’organisation du travail en échange
d’augmentations salariales et d’avantages sociaux
7/28/24 Jean Patrick Eugene 54

Courant des relations humaines

• 1960-1970, le courant des relations humaines opte pour

l’épanouissement de l’homme au travail et la libre
expression des salariés.

• A partir des expériences de Elton Mayo qui montre les

limites de l’organisation scientifique du travail.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 55

Courant des relations humaines

• Effet Hawthorne

Etudes sur la productivité: Le fait de porter une attention

particulière à un groupe d’employés a des conséquences
positives sur leur motivation.

La productivité augmente lorsqu’on améliore les conditions

de travail , mais ne diminuait quand on suprimait les
améliorations.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 56

Courant des relations humaines

• Il s’est focalisé sur la dimension affective et la

communication.

• Il a contribué à faire prendre conscience de l’importance

des facteurs humains, du collectif et de la motivation dans
les relations du travail, et ainsi à les humaniser.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 57

L’ère de la crise économique et de la

mondialisation (1970)
Trois phénomènes

• 1- Les chocs pétroliers et la crise économique qui

sonnent la fin des trente glorieuses. Restructurations,
plans sociaux et fin de l’emploi à vie.

• 2- La mondialisation de l’économie, compétition et

délocalisations d’activité. Plus de produits, clients moins
fidèles.
• Capital Industriel et capital financier
7/28/24 Jean Patrick Eugene 58

L’ère de la crise économique et de la

mondialisation (1970)

• 3- La troisième révolution industrielle: Nouvelle

technologie dans le domaine informatique et industrielle.

C’est l’automatisation des tâches administratives et des

chaines de production.

• Condition de survie pour les entreprises: Flexibilité et

Compétitivité.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 59

Le Toyotisme: modèle flexible

• Taiichi Ohno, ingénieur japonais chez toyota
• Le juste à temps: produire uniquement ce qui va être
vendu, sans faire de stocks.

• Organisations tournées vers le client: personaliser les

produits et les faire évoluer en fonction de la demande du
client.

• Des organisations horizontales ( mode projet) pour

favoriser la coopération entre les différents services.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 60

L’émergence de la fonction RH (1980)

• A partir de 1980, les entreprises cherchent à associer

davantage les salariés aux objectifs de l’entreprise.

• Les entreprises prennent conscience que les nouvelles

technologies (informatique, automatisation) ne sont
efficaces que si l’on a su y préparer et associer le
personnel.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 61

L’émergence de la fonction RH (1980)

• Intelligence collective, de l’initiative et une participation

des salariés

• Le salarié n’est plus vu comme un coût, un facteur de

resistance, une force de travail pour produire seulement

• Il est un collaborateur, gisement potentiel de valeur

ajoutée et source de créativité.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 62

L’émergence de la fonction RH (1980)

• Les cercles de qualités sont très en vogue. Ils associent

les salariés à l’amélioration de la qualité des produits et
procédures.

• On date de cette époque la naissance de la Fonction RH

sous sa forme moderne, qui vise à valoriser le capital
humain de l’entreprise.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 63

L’émergence de la fonction RH (1980)

• On ne parle plus de service du personnel mais de service

RH
• Associée à la recherche de compétitivité et de flexibilité,
la fonction RH est là pour mettre au service de l’entreprise
des ressources humaines optimisées en effectif et en
délai.

• Le directeur des RH entre dans les comités de direction et

contribue à l’élaboration et à la manière et à la mise en
oeuvre de la stratégie d’entreprise.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 64

Problématique de l’emploi

• Les effets pervers de la flexibilité

• Vers 1990 c’est la mise en place des nouvelles
technologies ou organisations et l’externalisation de la
production dans d’autres pays qui génèrent des
sureffectifs.

• La flexibilité crée de l’exclusion pour les employés

fragiles, peu qualifiés ou âgés. Suppression massive
d’emplois.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 65

Problématique de l’emploi

• En 1980 c’est l’essor de la Gestion anticipée des emplois

et des compétences (GPEC) dont l’objectif est d’anticiper
les évolutions des besoins en emplois et compétences
afin d’éviter les licenciements.

• Vers 1990, on critique la GPEC car elle ne résiste pas au

contexte économique.
• Elle se révèle inéfficace à l’imprévisibilité des marchés et
de la difficulté croissante à anticiper sur le long terme la
stratégie.
• La filière RH se professionalise: Formation des experts
en RH
7/28/24 Jean Patrick Eugene 66

Réflexion sur le temps de travail et

l’avènement tech (2000)
• La réforme des 35 heures
• La quatrieme revolution industrielle: Les nouvelles
technologies de l’information et de la communication
(NTIC)
• Les nouveaux outils (microportables, téléphones mobiles,
Internet haut débit, visioconférences) , bouleversent les
conditions de travail.
• Ils abolissent les distances géographiques. On peut
travailler à distance ou en multi-sites.
• Gains de productivité sont phénoménaux: accès facilité à
l’information, reduction des taches à faible valeur ajoutée
7/28/24 Jean Patrick Eugene 67

Réflexion sur le temps de travail et

l’avènement tech (2000)
• Les effets négatifs
• Effacement des frontières entre vie privée et vie
professionnelle

• Flux d’information difficiles à gérer

• Communication par messagerie remplaçant le contact

humain.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 68

La motivation et la Productivité
• Motivation est liée à l’influence que l’on peut exercer sur
les autres.

• Elle joue un rôle important dans l’organisation.

• Qu’est ce qui pousse les gens à agir?

• Le bon leader conduit les individus à vouloir exécuter les

tâches qui leur sont assignées et à reléguer au second
plan l’obligation.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 69

La motivation et la Productivité
• Le leadership va au delà de la gérance

• L’un des premiers rôles du gestionnaire est de créer un

milieu de travail qui encourage les employés à participer à
la prise de décision et à s’autogérer.

• Les individus recherchent de multiples intérêts.

• Le gestionnaire doit avoir la capacité de définir l’intérêt

que recherchent les gens dans leur travail.
• Il pourra raviver les energies et les faire travailler.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 70

NATURE DE LA MOTIVATION
• Du latin movere qui signifie “mouvoir” ou “mettre en
mouvement”
• On doit connaitre les motifs des actions des employés.

• Facteurs externes: Promotion, prime ou augmentation

• Facteurs internes: Satisfaction et prestige

• Motivation se définit comme l’ensemble des facteurs

dynamiques (besoins, désirs, aspirations, sentiments, etc)
qui orientent l’action d’un individu vers un but déterminé.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 71

NATURE DE LA MOTIVATION
• Elle est essentiellement une force qui détermine, canalise et
soutient les actions d’un individu.

• Savoir motiver les gens, c’est stimuler leur intérêt de manière à

les faire agir en fonction d’un but donné.

• Un besoin non satisfait détermine une certaine action.

• Un individu motivé produit une action qui est en relation avec

un besoin.

• Besoin ressenti – comportement – les actions: relation linéaire

7/28/24 Jean Patrick Eugene 72

NATURE DE LA MOTIVATION
• Tout comportement humain a une cause et vise un but.

• Recompenses extrinsèques: bien matériel ou moral que

les dirigeants donnent aux membres pour combler leurs
besoins (gratifications, salaires)

• Recompenses Intrinsèques: gratifications qu’un individu

se donne à lui-même (satisfaction du travail accompli,
fierté)
• Le gestionnaire ne peut changer la nature de l’individu.
• Il peut influencer le comportement en changeant les
conditions de travail, le contenu des tâches pour modifier
les attitudes.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 73

Bref historique de la motivation

•Motivation est étroitement liée à la productivité et au
rendement. Depuis toujours on cherche sans cesse des
moyens d’accroitre la satisfaction des employés.
Deux écoles de pensée sur la motivation.

• 1- Ecole Classique

• 2- Ecole des relations humaines

• 3- Ecole moderne
7/28/24 Jean Patrick Eugene 74

L’ECOLE CLASSIQUE
• F Taylor, Gilbreth et Henry L. Gantt ont élaboré des
systêmes qui faisaient dépendre la rémunération du
rendement.
• Taylor: remunération à la pièce

• Gilbreth: les normes de rendement

• Gantt: le regime de primes

• Traite des récompenses extrinsèques

7/28/24 Jean Patrick Eugene 75

L’ECOLE DES RELATIONS HUMAINES

• Relation entre productivité des travailleurs et
l’environement physique.

• Ils ont examiné les effets sur la productivité de

l’éclairage, des périodes de repos et des relations
qu’entretenaient les travailleurs entre eux de même
qu’avec leurs supérieures.

• Les récompenses pécuniaires ne sont pas le seul facteur

qui peut inciter les travailleurs à produire davantage.
• Lorsqu’on traite les employés comme des êtres humains
et non pas comme de simples pièces d’équipement, leur
satisfaction et leur productivité augmentent.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 76

L’ECOLE DES RELATIONS HUMAINES

• Affirmait que la productivité dépendait de l’identification
au groupe, d’un sentiment de cohésion et de soutien
resultant de l’interaction entre les travailleurs.

• Ils révélaient que la relation entre un supérieur et ses

subalternes influe également sur l’esprit d’équipe

• La créativité et l’innovation dans les entreprises viennent

des employés.
• Ceux-ci sont créatifs et innovateurs si on leur en donne la
possibilité et si l’on crée un climat propice à la création.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 77

L’ECOLE MODERNE
• Qu’est ce qui précisément rend les individus heureux et
productifs dans les organisations.

• Quels sont les moyens pour accroitre la motivation et la

productivité des employés?

• Ils consistent dans la modification du comportement

organisationnel, dans l’instauration de programmes de
qualité de vie au travail, dans l’adoption du travail partagé
et dans le réaménagement des horaires de travail.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 78

Raisons de l’importance de la motivation

• Les employés motivés sont plus productifs
• Ils peuvent accomplir de plus grandes choses et
contribuent davantage à la réalisation des objectifs de
l’organisation.
• 1- Mondialisation de la concurrence

• 2- L’amélioration de la productivité

• 3- La réduction des coûts

• 4- La relation entre la satisfaction des employés et celle

des clients.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 79

Raisons
• Mondialisation de la concurrence
• On cherche à élimininer les obstacles matériels et
techniques aux échanges
• Ex, Communauté Européenne et ALENA, un seul marché
vers l’abolition des barrières commerciales.

• La concurrence est planétaire. Et on mène la lutte partout

dans le monde.

• La règle veut que les normes de l’entreprise puissent

s’appliquer partout.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 80

Raisons
L’amélioration de la productivité
•
• 1980, les japonais étaient plus productifs que leurs
homologues nord-américains

• Les entreprises japonaises avaient un avantage sur leurs

concurrents d’envergure mondiale.

• Il faut donc accroitre la satisfaction des employés et

renforcer leur moral.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 81

Raisons
•La réduction des coûts
• Offrir des produits de qualité à faibles couts peut donner
une longueur d’avance sur la concurrence.

• Un des moyens d’arriver à ce résultat consiste à avoir une

main d’oeuvre motivée.

• Les employés motivés prennent leur travail plus à coeur

et sont plus disposés à donner un coup de collier
• Ils sont plus créatifs et innovateurs.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 82

Raisons
• La réduction des coûts
Pour motiver et accroitre la productivité il faut faciliter la
coopération entre les cadres et les employés, entre la
direction et les travailleurs

• Pour réduire leurs coûts, les entreprises doivent lier la

rémunération au rendement
• Elles doivent investir dans la formation
• Instaurer des mesures propres à stimuler les employés:
primes, régimes d’achat d’actions et meme la participation
aux bénéfices.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 83

Raisons
• La satisfaction des employés et celle des clients

• La gestion intégrale de la qualité: Mode d’organisation où

tous les employés sont responsables de la qualité.

• Son but est d’assurer la satisfaction des clients.

• L’esprit d’initiative et l’application au travail des employés
jouent un role déterminant dans ce mode de gestion.

• Japon adopte le concept de gestion Kaysen, amélioration

continue
7/28/24 Jean Patrick Eugene 84

Raisons
Satisfaction des employés et celle des clients
•
• Kaysen, est presque un mode de vie. Son but est
d’éliminer le gaspillage, d’abréger les délais de
fabrication, de satisfaire les clients et d’assurer un
développement durable sur tous les plans.

• Beaucoup de nouveaux modes de gestion tournés vers

l’approche clients.
• Le principe de l’art de vendre: “Le client a toujours
raison”
• Client: Clients des entreprises commerciales et le
personnel de l’organisation.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 85

Raisons
• Il faut travailler pour atteindre cet objectif: La satisfaction
des besoins du client.

• l’approche client consiste essentiellement à sonder les

besoins du client et à tenter de les combler.

• Il implique un réexamen des pratiques de gestion établies

et la mobilisation du personnel en vue de la satisfaction
du client.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 86

LES FACTEURS DE MOTIVATION

• Qu’est ce qui compte pour les gens?
• L’argent? Un bureau de grande dimension?
• Une situation prestigieuse? Un emploi qui les satisfait
pleinement?
• La reconnaissance de leurs mérites?
• Les gens n’agissent pas tous pour les mêmes motifs.
• Trois catégories de facteurs:
• 1- Les différences individuelles
• 2- Les caractéristiques de l’emploi
• 3- Les pratiques de l’organisation
7/28/24 Jean Patrick Eugene 87

LES FACTEURS DE MOTIVATION

• 1- Les différences individuelles
• Ce sont les besoins, les valeurs et les croyances que les
gens manifestent au travail.

• La motivation dépend des besoins de l’individu.

• Besoins: Argent, sécurité, défi à relever.

• Il faut se garder de traiter tout le monde de la même

façon.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 88

LES FACTEURS DE MOTIVATION

• 2- Les caractéristiques de l’emploi

• Plus le travail est stimulant, plus il faut d’aptitudes et de

compétences pour l’accomplir et plus il peut être aisé
pour les gestionnaires de motiver.
• Diversité des compétences: A à Z
• Reconnaissance des tâches: la valeur
• Autonomie: Responsable
• Rétroaction: Informé des résultats

• Ex: Un employé à la chaine et un ébéniste

7/28/24 Jean Patrick Eugene 89

LES FACTEURS DE MOTIVATION

• 3- Les pratiques de l’organisation

• Les règles, les normes, les coutumes, la ligne de conduite

en matière de relations humaines et le système de
récompenses.

• La culture de l’organisation, la manière dont l’organisation

fait les choses.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 90

LES FACTEURS DE MOTIVATION

• 3- Les pratiques de l’organisation

• Les organisations ont chacune une personalité distincte,

et celle-ci détermine le rendement et la productivité des
employés.

• Les cadres supérieurs créent dans une large mesure la

culture de leur entreprise, laquelle peut influer sur la
productivité
7/28/24 Jean Patrick Eugene 91

LES THÉORIES DE LA MOTIVATION

• Les théories préliminaires (école classique et RH)

• Les théories axées sur le contenu

• Les théories axées sur le processus

• La théorie du renforcement
7/28/24 Jean Patrick Eugene 92

THÉORIES AXÉES SUR LE CONTENU

• Mettent l’accent sur la compréhension des besoins, des
désirs et des motifs fondamentaux qui déterminent les
individus à accomplir une tâche donnée.

• Tentent de répondre à cette question:

• Qu’est-ce qui motive un individu à agir d’une certaine
manière?
• Les principales sont: théorie de la hierarchie des besoins
de Maslow, la théorie des deux types de facteurs de
Herzberg, la théorie MAC d’Alderfer, la théorie de
l’accomplissement, etc
7/28/24 Jean Patrick Eugene 93

THÉORIES AXÉES SUR LE CONTENU

• Les principales sont:
• théorie de la hierarchie des besoins de Maslow,

• La théorie des deux types de facteurs de Herzberg,

• La théorie MAC d’Alderfer,

• La théorie de l’accomplissement, etc

7/28/24 Jean Patrick Eugene 94

HIERARCHIE DES BESOINS

• Elle est de Abraham Maslow
• Elle classe les besoins en fonction de leur importance
relative
• Elle repose sur deux principes
• 1- Les besoins se subordonnent les uns aux autres. La
satisfaction d’un besoin inférieur conditionne celle d’un
besoin supérieur

• 2- Après avoir pourvu à un besoin primaire, un individu

s’efforcera de répondre à un besoin d’un niveau plus
elevé.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 95

HIERARCHIE DES BESOINS

7/28/24 Jean Patrick Eugene 96

HIERARCHIE DES BESOINS

• CRITIQUE
• 1- Vision simpliste de la motivation des humains
• Les besoins ne se succèdent pas dans un ordre
déterminé
• Les individus ne passent pas necessairement d’un niveau
de besoins à un autre de facon méthodique.

• Cependant, elle fait prendre conscience que les employés

ont des besoins multiples et variés.
• Elle incite à s’occuper des besoins d’ordre inférieur avant
ceux d’un ordre plus élevé.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 97

LES DEUX TYPES DE FACTEURS

• Elle fait distinction entre les éléments qui contribuent à
l’insatisfaction (facteurs d’hygiène) et ceux qui favorisent
la satisfaction (facteurs de motivation).

• La motivation des employés passe par deux étapes

• 1- Eliminer les effets négatifs (facteurs d’hygiene) pour

arriver à ce que les gens cessent d’être mécontents. Ce
sont des facteurs (de conditionnement), liés à
l’environnement et au travail.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 98

LES DEUX TYPES DE FACTEURS

• Ces éléments en eux-mêmes ne rendent pas le travail

plus interessant ou valorisant.

• ils engendrent une certaine insatisfaction lorsqu’ils sont

absents, ce qui nuit au moral, à la productivité et au
rendement.

• Herzberg affirme qu’il ne sert à rien d’essayer de motiver

les employer si leur travail ou leur environnement leur
déplaisent.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 99

LES DEUX TYPES DE FACTEURS

2- Rechercher des éléments susceptibles de motiver ses
employes, i.e les facteurs de motivation.
Ceux-ci ont un effet positif sur le moral et le rendement

Critique: On ne peut l’appliquer à toutes les situations

d’une manière uniforme. Ex, employé et graphiste

Cependant elle amène à prendre conscience de

l’importance des récompenses extrinsèques (hygiène) et
intrinsèques (motivation)
7/28/24 Jean Patrick Eugene 100

LA THÉORIE MAC
• Elle est de Clayton Alderfer

• Elle distingue trois types de besoins:

• les besoins liés à l’entretien de la vie (physiologique et de

sécurité)

• les besoins d’appartenance (sociaux et estime)

• et les besoins de croissance.

7/28/24 Jean Patrick Eugene 101

LA THÉORIE MAC

• Pour Maslow, l’individu satisfait ses besoins dans un

ordre déterminé et peut monter seulement un échelon à la
fois.

•Pour Alderfer, l’ensemble des besoins forme plutôt un

continuum et il est possible de sauter certaines étapes.
• L’individu peut regresser par frustration et recourir à des
compensations d’ordre matériel,
7/28/24 Jean Patrick Eugene 102

THÉORIE DE L’ACCOMPLISSEMENT
• David C. McClelland
• Elle se rapporte surtout à la motivation et au rendement
des gestionnaires

• Elle distingue trois types de besoins: Affiliation, pouvoir et

accomplissement

• Elle se fonde sur l’étroite dépendance qui unit les besoins

individuels et le milieu.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 103

THÉORIE DE L’ACCOMPLISSEMENT

• Accomplissement: atteindre le but et abattre tous les

obstacles. Vendeurs, entrepreneurs

• Affiliation: désir d’établir des liens étroits avec d’autres

personnes. Personnel d’exécution

• Pouvoir: désir d’influencer et de diriger les autres.

Gestionnaires qui veulent que leurs subordonnés
exploitent leurs talents et développent leurs aptitudes.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 104

THEORIES AXÉES SUR LE PROCESSUS

• Les buts poursuivis par un individu déterminent sa
conduite
• 1- Les deux théories du résultat escompté
• L’individu s’efforce d’atteindre un niveau de rendement
donné parce qu’il juge que l’effort en vaut la peine.

• A) La théorie de Victor Vroom

• B) Le modèle théorique de Porter et Lawler

• 2- La théorie de l’équité
7/28/24 Jean Patrick Eugene 105

LA THÉORIE DE VROOM
Elle a contribué le plus à répandre l’usage de la notion de
motivation
Idée maitresse: L’individu s’appliquera au travail s’il croit
fermement qu’au terme de ses efforts il obtiendra un bien
vivement désiré.
Elle se rapporte à la question: Les récompenses ou les
bénéfices escomptés justifient-ils l’effort fourni?

Trois éléments
1- La relation établie entre l’effort et le rendement
2- La relation établie entre le rendement et la récompense
3- La valeur accordée aux résultats
7/28/24 Jean Patrick Eugene 106

MODÈLE DE PORTER ET LAWLER

• Fondé sur le principe qu’il existe une relation directe entre
la satisfaction et le rendement.

• La motivation représente une force sur laquelle influe la

récompense désirée, et il y a une relation entre l’effort et
celle-ci

• Le rendement dépend de plusieurs facteurs: l’effort, les

capacités d’un individu ainsi que la manière dont celui-ci
perçoit son rôle
7/28/24 Jean Patrick Eugene 107

LA THÉORIE DE L’EQUITÉ
• J. Stacey Adams
• Les gens suivent les principes de justice et d’équité
sociales.
• Tout individu souhaite en effet être traité de manière juste
et équitable, y compris dans les recompenses qu’il recoit.

• Un employé comparera ses efforts et leurs résultats

(contributions et réalisations) avec ceux des autres et
voudra être traité d’une manière équitable par rapport à
eux.
• Extrants (soi-même) = Extrants (les autres)
• Intrants (soi-même) Intrants (les autres)
7/28/24 Jean Patrick Eugene 108

THEORIES DU RENFORCEMENT

• [Link]
• Le comportement s’explique par l’environnement.
• les gens recherchent le plaisir, tentent d’éviter la douleur
et s’efforcent de reconnaitre les actions qui leur fourniront
à peu de frais le plus de satisfaction possible.
7/28/24 Jean Patrick Eugene 109

THEORIES DU RENFORCEMENT
• Le comportement est lié à trois éléments

• 1- Le stimulus, l’environnement ou le contexte dans

lequel le comportement se situe

• 2- La réaction, le comportement lui-meme

• 3- Le renforcement, la récompense donnée lorsque le

comportement est de nature positive