Emilie Le

Psychologie de l’orientation

L’orientation, en tant que processus continu, permet aux citoyens, à tout âge et tout au long de leur vie, de
déterminer leurs capacités, leurs compétences et leurs intérêts, de prendre des décisions en matière
d’éducation, de formation et d’emploi et de gérer leur parcours de vie personnelle dans l’éducation et la
formation, au travail et dans d’autres cadres où il est possible d’acquérir et d’utiliser ces capacités et
compétences. L’orientation comprend des activités individuelles ou collectives d’information, de conseil, de
bilan de compétences, d’accompagnement ainsi que d’enseignement des compétences nécessaires à la prise
de décision et à la gestion de carrière.
Selon GUICHARD, l’orientation est un terme polysémique qui renvoie à des phénomènes différents.

- L’orientation fait référence à l’ensemble des activités et des processus réflexifs d’un individu lui
permettant de s’engager dans une formation ou dans une voie professionnelle. Cette approche est
positive et évoque la liberté, les choix et les possibilités.
- L’orientation désigne des dispositifs et pratiques d’aides aux individus visant à leur permettre de faire
face le mieux possibles aux taches requises pour « s’orienter ».
- L’orientation fait référence à un ensemble de processus – notamment d’ordre institutionnel –
aboutissant à la répartition des jeunes dans les différences voies de formation ou d’apprentissage
d’un dispositif de formation.

L’expression « orientation scolaire » renvoie fondamentalement à cette 3e définition. La distinction entre

l’orientation, avec ses connotations positives, et la sélection, généralement connoté négativement, est toute
relative.
Explication du schéma :

La psychologie de l’orientation s’articule autour de l’objet

individu. Mais lorsqu’on parle des inégalités de l’orientation, on
est dans une dynamique plus sociétale. Il faut savoir à quel
niveau on analyse l’orientation, par quelle porte d’entrée on
décide d’analyser l’orientation=> mécanismes sociétaux OU
analyse de l’individu ?

Il y a plusieurs terrains au niveau de la psychologie de

l’orientation :
- Le terrain de l’école par exemple, qu’est ce qui est proposé aux jeunes au niveau de l’orientation ?
- Le lieu de travail (qu’est ce qui fait qu’on choisit un travail, qu’on se réoriente, …)
- Les autres lieux de vie
Il est important de rappeler que les modèles en orientation se développement dans des contextes évolutifs,
différents et que, dès lors, les pratiques en orientation constituent des réponses aux questions sociales
déterminées par l’organisation sociale et de la production. → ce dont la société a besoin et ce qu’elle
recherche va impacter le développement des cadres idéologiques.
Dans cette optique, chaque « système de travail » a impacté le mode d’organisation du travail et le principe
de qualification au 20e siècle, on retient de leurs interactions :

- Le système professionnel : Un mode d’organisation proche de l’artisanat, c’est-à-dire que la

qualification est définie comme un capital de savoirs et savoir-faire détenu par le travailleur.
Année 2024-2025 1
 La formation de cette qualification suppose un long apprentissage qui prépare le futur professionnel
à une activité qu’iel devrait exercer tout au long de la vie ou, au moins, pendant de nombreuses
années.
- L’organisation fordiste/taylorisée : Dans ce second mode d’organisation de la production, le travail
est décomposé en étapes simples à la chaîne. La qualification n’est plus référée aux travailleurs mais
au poste de travail : celui-ci est d’autant plus qualifié qu'il comporte des tâches complexes ou
nombreuses ou qu'il exige des habiletés particulières.
- Le système technique : Avec le développement de l’informatique, l’activité se transforme en la
maîtrise des événements au sein des situations productives. Cette maîtrise s’effectue de manière
collective et la qualification est vue comme un ensemble de compétences différenciées à l’intérieur
d’un réseau de travail. La question de l'orientation professionnelle devient celle du développement
d'une carrière tout au long de vie. En même temps, l’orientation ne se limite plus uniquement à la vie
professionnelle : elle s’inscrit au centre de l’ensemble des domaines de la vie de l’individu. Les
compétences s’étendent à toutes les sphères de vie en vue de définir les projets personnels et
professionnels futurs.
Dans notre monde actuel, la construction de soi est un élément fondamental de l’orientation. De nombreux
chercheurs considèrent notre époque comme séparable des autres et des notions comme « post-moderne »
ou « modernité tardive » la définissent. Par cela, on entend que nos sociétés sont marquées par deux choses
: le développement des TIC (technologies) et des phénomènes migratoires importants (de nombreuses
cultures vivent ensemble avec des références culturelles différentes).

Ces deux facteurs vont donc impacter la société : sa représentation normée devient floue au milieu d’un
milliers de représentations. C’est pourquoi notre construction de soi devient l’élément central de
l’orientation.
Ainsi, l’Homme avance avec une nouvelle question : « comment (bien) orienter ma vie dans la société
humaine à laquelle j’appartiens ? ». Pour y répondre, il s’engage dans un processus réflexif où se place sujet
de dialogues internes ou interpersonnels. Or, ces mêmes discussions se réservent toujours une considération
éthique qui dévie la question.
Pour le reformuler plus proprement, on peut dire que dans nos sociétés individualistes, les problèmes
d’orientation des individus dépassent le domaine scolaire/professionnel pour s’orienter sur une réflexion de
soi en vue de l’existence. Il s’agit bien d’une réflexion individuelle sur soi mais les enjeux en sont
fondamentalement sociaux et humains dans la mesure où cette réflexion conduit l’individu à affirmer certains
principes, certaines valeurs et à s’interroger sur leur validité et leur universalité.
PARTIE 1 : les différences perspectives théoriques de l’orientation : modèles & approches :

Historiquement, les pratiques en orientation ont toujours été influencées à la fois par les cadres théoriques
mais par les contextes sociaux – ce dont la société a besoin et ce qu’elle recherche va impacter le
développement des cadres idéologiques. Les pratiques qui en découlent sont donc une sorte de réponse aux
questions sociales.

Contexte : les pratiques en orientation sont influencées par les

cadres idéologiques et les contextes sociaux. Ces pratiques
constituent des réponses à des questions sociales elles-mêmes
déterminées par l’état de l’organisation sociale, de l’organisation de
la production et du système de formation.

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Notion de paradigme (KUHN, 1996) : modèle conceptuel qui définit une discipline scientifique et structure
une vue prévalente des meilleures pratiques dans une communauté de chercheurs durant une période
particulière.

Il y a trois grands cadres théoriques dans la psychologie de l’orientation :

La 1ère est l’adéquationniste, pionnière de la psychologie de l’orientation dès les années 1900 et jusqu’en
1970. Celle-ci a comme objet l’appariement de l’humain avec son travail – on rend compte des aptitudes et
intérêts du travailleur, et on lui cherche un métier qui correspond à ceux-ci. La perspective adéquationniste
est basée sur la psychotechnique. Elle caractérise les individus par des aptitudes, et secondairement par des
intérêts, stables et postule qu’une bonne correspondance entre ces aptitudes et les exigences des diverses
professions permettra la réussite et la satisfaction individuelles, avec pour corollaires la stabilité dans la
profession et le bien commun.

Par la suite, entre les années 1980 et 2000, la perspective développementale devient majeure. Celle-ci
s’appuie sur le développement de soi en stades de la vie tel que l’a évoqué E. ERIKSON ; la personnalité d’un
individu est à prendre en compte dans le choix du travail.
À partir des années 2000, la perspective constructiviste se développe, et la construction de soi prend de
l’ampleur. Cette approche par de l’idée du sens que l’on recherche alors que tant de crises se passent autour
de nous. Les processus de construction de sens, de réinterprétation, de symbolisation, de détermination de
conceptions individuelles du soi sont importantes. On observe également que la psychologie positive
émerge, celle-ci proposant qu’il faille étudier, pour une même condition de vie, les individus qui n’ont pas
développé de troubles dans des conditions de vie pourtant négatives.

Alors que la psychologie de l’orientation vise plutôt l’orientation professionnelle de l’individu, les pratiques
du développement personnel désignent un ensemble d’activités destinées à favoriser la croissance
personnelle et l’épanouissement individuel, sans se limiter au travail ou à l’école. Le but de ces pratiques
dépend de l’individu ou du praticien. Le danger de cette approche est l’impression (qui peut être trompeuse)
d’être entièrement maître de sa vie, d’autant plus que le nombre de gens qui se disent experts (à tort) dans
la filière augmente. La psychologie de l’orientation a donc deux finalités claires – l’utilitarisme et
l’émancipation. Comment comprendre ces deux postures ?
- Elles peuvent s’articuler – ce n’est pas parce qu’on veut se faire de l’argent (utilitaire) que l’on ne peut
pas s’émanciper tout autant
- Elles peuvent être opposées – soit on est heureux, soit on est bien, mais rarement les deux
Selon la question étudiée, on va observer des réponses différentes selon si le répondeur est plus conservateur
et voit la psychologie de l’orientation comme un choix utilitaire, ou s’il est plus progressiste et aborde la
psychologie de l’orientation sous son angle émancipateur.

Par exemple, prenons la question suivante – pourquoi aider les personnes à s’orienter ?
Dès le début des années 1900, les finalités des interventions d’accompagnement en orientation sont
discutées sous plusieurs axes. L’un d’entre eux est le poids qu’il faut accorder à l’individu ou au travail
lorsqu’on aide à orienter.

D’un point de vue conservateur, dans le monde des affaires, le but ultime du conseil en orientation est de
fournir aux entreprises la main d’œuvre nécessitée. Le conseil en orientation est donc purement un
mécanisme de préparation à la sélection professionnelle, il met les intérêts du marché au-delà des intérêts
de l’individu. On vise la reproduction d’une société telle qu’elle l’est – les filles et les garçons adoptent une
position homologue à celle de leurs mères et pères.
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Contrairement, les individus progressistes et leur Mouvement du Progrès considéraient que le but majeur
de l’accompagnement en orientation était de permettre à chacun de développer ses capacités personnelles
fondamentales. Cette approche postule un besoin de réformer l’école et l’organisation du travail pour
permettre non pas un développement économique mais un développement personnel. Ces réformes visent
donc à restructurer la société, qui deviendrait plus juste et plus équitable. On est donc centré individu.
Le débat entre les conservateurs et les progressistes continue encore aujourd’hui, partout dans le monde.
Ceci constitue un enjeu majeur puisque selon la perspective adoptée majoritairement au niveau social ou
politique, on aura tantôt une approche traditionnelle du devenir social, tantôt une approche progressiste où
l’idéal est de s’épanouir.

• Processus de répartition :

Notre système scolaire actuel est un levier important du processus de répartition, sans pour autant se baser
sur le mérite. Souvent, la part explicative des facteurs qui ne devraient pas compter est bien trop importante
; en Belgique, les parcours sont fort différenciés en fonction du niveau socioéconomique et en fonction du
sexe. Quels en sont les caractéristiques de notre système scolaire ?
- C’est un système à orientation précoce
- Il est fortement hiérarchisé entre écoles, entre filières, entre options
- Il observe un haut taux de redoublement
- Il reproduit les inégalités scolaires
- Il reproduit les normes et rôles de genre
L’orientation scolaire est un ensemble de processus psychologiques et sociaux qui font que les jeunes
scolarisés sont affectés à une certaine filière plutôt qu’à une autre. L’orientation a des connotations positives,
de choix et de liberté ; la sélection est plutôt centrée sur la contrainte.

BOURDIEU & PASSERON montrent dans leurs travaux que l’héritage culturel impacte énormément la réussite
scolaire. L’école véhicule une culture spécifique, découpée de toute la culture existante, selon des choix
ancrés dans le contexte. Selon qu’on soit plus ou moins familiers avec la culture légitime de l’école, la culture
d’art et d’auteurs connus, que les vacances sont imbibées de voyages cultures, on réussira plus ou moins
bien. On appelle cela le capital culturel hérité ; plus il est important, plus les chances de réussir sont grandes.
De la même façon, la manière d’être influence également la réussite. Selon notre comportement, un
professeur pourra plus facilement juger un élève tantôt comme compétant, tantôt comme insuffisant. Il faut
apprendre par imitation, ce qui rend la transmission difficile. Ainsi, si la manière d’être (l’ethos, comme dirait
Bourdieu) est différent de celui que l’école véhicule, l’élève sera désavantagé.
La dernière différence entre élèves sera celle de la typologie des écoliers : les différents milieux sociaux
transmettent des rapports à l’école différents. Les classes favorisées ont un rapport très à l’aise avec l’école.
De la même manière, être dans une famille qui pousse ses enfants à réussir parce que l’école y est vue comme
légitime avantage l’enfant énormément – c’est typiquement ce qu’on retrouve dans les milieux sociaux
moyens, qui n’ont pas le capital culturel nécessaire, mais qui savent que l’avoir est un grand atout. Au
contraire, les milieux sociaux défavorisés où les parents ont eu un rapport difficile à l’école peuvent
transmettre un rejet de l’école, ce qui défavorise évidemment les enfants de cette catégorie.
La Belgique est certainement dans un système non-inclusif de la variabilité des élèves. Les élèves sont
hétérogènes et ne se plient pas tous à la manière d’être communiquée de l’école. À partir de 14 ans, on
observe que la moitié des élèves dans les écoles ont été mis dans d’autres voies. Ceci souligne donc qu’en
Belgique, nous sommes largement trop loin du choix, et bien plus proches de la sélection.
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À ce stade, notre système scolaire conduit à la formation d’une élite scolaire d’un excellent niveau, puisée
dans les milieux socioéconomiques aisés pour créer une élite sociale. Il apparait comme une sorte de
transposition de l’espace social dans l’espace scolaire, qui aboutit de facto à une reproduction des rapports
sociaux.
Ceci est également vrai pour les inégalités de genre – l’orientation scolaire professionnelle prend le sens
d’une orientation dans l’espace des position sociales. On observe que les genres sont répartis inégalement
entre les filières, filières dont la fréquentation amène des bénéfices qui ne sont pas distribués équitablement
non plus. Plus clairement, les filières menant aux métiers d’avenirs (informatique, ingénieurerie) sont encore
aujourd’hui grandement fréquentées par les garçons et bien moins par les filles.

• Insertion socioprofessionnelle :

Le taux d’employabilité est dépendant des caractéristiques socioéconomiques de l’individu – un homme

blanc belgo-français bien scolarisé et d’âge de 25 à 50 ans aura bien plus facile à trouver un emploi que les
autres individus. Les organismes d’insertion socioprofessionnelle (OISP) sont aux services des chercheurs
d’emploi peu qualifiés. Pour offrir des solutions aux individus défavorisés dans la recherche d’emploi se sont
créé des OISP différents :
- Les Missions Locales
- Les Organismes de formation – alphabétisation, préformation, formation qualifiante
- Les Ateliers de formation par le travail
- Les Opérateurs de guidance

La perspective adéquationniste (1890-1925) :

La perspective adéquationniste se base sur la psychotechnique. Celle-ci caractérise les individus par des
aptitudes et, secondairement, par des intérêts. Elle postule qu’une bonne correspondance entre les
aptitudes et les exigences permettront une réussite et satisfaction individuelle accrue ainsi qu’une stabilité
professionnelle et du bien commun. Elle ne constitue pas une théorie psychologique cependant, il s’agit
simplement d’un ensemble de tests.

Celle-ci est née dans la période de l’industrialisation lors de l’exode immense vers les usines pour trouver du
travail. Le public ciblé était les garçons jeunes sortant de l’école élémentaire. Ceux-ci étaient mesurés sur
base d’aptitudes physiques et d’attitudes au travail (soumission, obéissance…) via des tests divers d’aptitude
et de « moralité ».

La première institution d’orientation pour ces garçons apparait en 1908 avec Frank PARSONS. Il ouvre
Choosing a Vocation où il énonce les principes qu’il estime fondamentaux pour l’orientation des jeunes :
- Une compréhension de ses aptitudes, capacités, intérêts ambitions, atouts et limites.
- Une connaissance des exigences et conditions de succès ainsi que des avantages et inconvénients des
différents types d’activités
- Un raisonnement juste sur les relations entre ces deux groupes de faits
Sa démarche s’inscrit bien dans l’approche adéquationniste : des questionnaires et entretiens directifs, des
épreuves et tests standardisés portant sur la mémoire, la rapidité et les capacités sensorielles. Chaque
épreuve est une indication pour une profession. Sur base des résultats, une discussion sur les résultats des
tests était entretenue, pour discuter les professions possibles.

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 AVANTAGES INCONVÉNIENTS
- C’est une approche exclusivement cognitive – les
- La comparaison est possible – on facteurs affectifs ou motivationnels ne sont pas
compare la réussite, la stabilité, la pris en compte
satisfaction des enfants qui ont suivi - Elle sous-entend une prédisposition à une
les conseils et de ceux qui n’ont pas profession, étouffant ainsi le libre arbitre
suivi les conseils. - Elle surestime la rationalité de l’acteur – l’individu
- L’utilisation est pragmatique ne prend pas des choix robotiques
- C’est une approche transparente, - Elle n’est pas ouverte au changement de l’individu,
logique et presque séduisante le développement parait impossible
- Elle n’est pas ouverte aux processus
psychologiques de l’individu
- Approche où il y a une grande passivité du sujet

La psychotechnique part de postulats assez simples – l’individu et sa personnalité est stable. De plus,
l’individu est capable de prendre des décisions rationnelles. Ainsi, si un individu est rationnel et qu’il ne
change pas, s’il y a un bon appariement entre l’individu et la profession, l’individu connaitra de la stabilité,
de la réussite et de la satisfaction. Ce sont des techniques athéoriques qui vont rationnaliser les procédures
d’affection sociale.
Les intérêts sont des préférences pour des classes d’activités diverses évoquant des professions ou des
groupes de professions. STRONG est le premier à avoir créé un questionnaire d’intérêts en 1927 ; il imagine
de nombreux items illustrant des activités professionnelles ou scolaires ainsi que des qualités sociales, et
compare la population générale à la population caractérisée par la profession exercée. Les items pour
lesquels il y a une différence notable entre contrôle et les professionnels d’un métier sont ainsi considérés
comme caractéristiques de la profession. Vu que ces tests ont été lourdement répliqués et utilisés, la valeur
de ces tests est puissante.
Le questionnaire de KUDER présente les choses un peu différemment : il ne fait pas des échelles mais
regroupes les intérêts sous un ensemble de 10 dimensions (intérêts pour le plein-air, mécaniques,
numériques, scientifiques, commerciaux, artistiques littéraires, musicaux, sociaux, pour le travail de bureau).
D’autres chercheurs prendront cette voie et le nombre de catégories peut varier d’un test à un autre mais
l’idée reste la même : rassembler plusieurs activités sous un même « chapeau » qui compose une dimension.
Ainsi, selon ces auteurs, les choix d’orientation sont une manifestation de notre personnalité et de nos
intérêts. Les intérêts prennent essor au travers de expériences que l’enfant cumule dans ses diverses
interactions avec l’environnement.
Ces principes de base se retrouvent dans la théorie des personnalités de John HOLLAND – le RIASEC (Réaliste,
Investigateur, Artiste, Social, Entreprenant, Conventionnel). Ce modèle structural a été utilisé pratiquement
comme un business de la personnalité, puisqu’il est visuel, il est pratique, il est universel et facile à appliquer.
Son approche est très populaire chez les praticiens et chercheurs, et est souvent utilisée dans l’orientation
de carrière. Les 6 dimensions sont indépendantes les unes des autres.
Dans son test, certains items sont très pratiques et manuels (travailler avec une scie ; faire de la pêche) et
d’autres sont fort intellectuels et abstraits (apprendre la physique). Ainsi, une limite de ce test est la
désirabilité sociale ; les gens savent qu’ils passent ce test pour trouver un emploi, et ils voudront avoir
l’emploi le mieux placé d’un point de vue socioéconomique. De plus, sa structure est biaisée autant en genre
qu’en capital éducationnel ou social. Ces deux limites sociologiques ont été ignorées par Holland.

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De plus, pour chacun des traits du RIASEC, Holland a établi des stéréotypes. Pour Investigateur, par exemple,
il y a des phrases tel que préfère les contextes qui sollicitent son intelligence et exigent ses réponses ou fuit
toute activité à caractère répétitif. De plus, des inférences sont faites – des préférences vocationnelles, les
valeurs, la perception de choix et les objectifs de vie sont émises sur base des traits !
Le problème de cette approche est évident – tout comme l’effet Barnum de l’horoscope, ce n’est pas parce
qu’on a l’impression que ça nous ressemble que c’est réellement nous. En effet, ses résultats proposaient des
phrases vagues mais peu informationnelles dans lesquelles tout le monde pouvait se retrouver à un certain
degré.
Holland adapte son modèle pour proposer des indices du degré de structuration, trois autres mesures qui
montrent si le test est pertinent ou non :
Le premier indice est le degré de cohérence, qui est en réalité la consistance interne – c’est la cohérence
lorsque les deux points les plus élevés du profil correspondent à des lettres consécutives dans la série RIASEC.
Autrement dit, le profil est cohérent s’il est réaliste et investigateur, sera peu cohérent si l’individu est à la
fois réaliste et social. Selon Holland, si les types sont éloignés, il y a inconsistance et le teste n’est pas valide.
Le second indice est le degré de différenciation, qui se définit par le degré de distinction entre les traits – il
faut avoir des types dominants, traduits par des niveaux très hauts (par exemple, quelqu’un ayant des hauts
scores pour investigateur et social, mais tous les autres scores bas). Au contraire, un individu ayant un profil
indifférencié aura un niveau similaire pour chaque type.
Le troisième indice est l’identité, que Holland décrit comme la conscience que le sujet a de ses intérêts, de
ses caractéristiques, de ses atouts et ses buts, et par sa capacité à les spécifier. Une échelle supplémentaire
particulière dans le questionnaire mesure cela. Une identité bien définie permet de cibler des objectifs
professionnels clairs et d’intégrer plus facilement les méthodes de fonctionnement d’un environnement de
travail.
À ce niveau, la critique la plus importante émise vers Holland est de ne jamais interroger les sources des
intérêts des individus. En effet, de nombreux facteurs jouent sur ce qu’on dit avoir comme intérêts – il n’a
jamais questionné cela.
La description des environnements :
En plus des profils, Holland a également listé un ensemble d’environnements professionnels, qu’il a lié à
certains profils individuels. Il a déterminé les caractéristiques de l’environnement non pas sur base de l’étude
de l’environnement directement, mais sur base des caractéristiques des personnes qui le composent – il
décrit l’environnement des infirmiers en décrivant les infirmiers qui le composent.
Il définit ainsi un environnement pour chaque type RIASEC qui reprennent chacun les caractéristiques du
profil associé. Ceci a un caractère assez magique ; pour quelqu’un de très perdu, s’il est qualifié de social, et
qu’on lui lit la description de l’environnement social, il se sentira parfaitement à sa place. La correspondance
n’a cependant rien de surprenant…
L’environnement lui aussi reprend les indices de cohérence, différenciation et identification :
L’environnement est cohérent s’il a des caractéristiques dominantes correspondantes au modèle hexagonal
– un environnement réaliste et investigateur est plus cohérent qu’un environnement réaliste et social
L’environnement est différencié lorsqu’un type psychologique est fréquent chez les personnes qui le
constituent

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L’environnement présente une forte identité dès lors que les situations professionnelles et objectifs
poursuivis par ses membres sont homogènes – tout le monde fait et veut la même chose
Holland se base sur deux hypothèses principales pour sa théorie des environnements :

- La première est que l’individu recherche un milieu congruent à son type de personnalité. Mais, cela
ne prouve rien, car les milieux sont des descriptions transposées de ses profils…
- La seconde est que la congruence est source de satisfaction, d’efficience et de stabilité. Cependant,
au niveau d’études longitudinales, rien ne le prouve : il y a une faible association de l’environnement
avec satisfaction, encore plus faible avec la stabilité et pratiquement nulle avec la réussite.
RIASEC continue cependant de grandir, mais même dans les dernières versions, il reste imprégné de
désirabilité sociale. On continue à voir des phrases comme présider une réunion à côté de faire de la
musculation dans la proposition des intérêts... Quand on cherche à s’orienter dans la vie, il est évident que
le premier prime et le second pas.
En fin de carrière (1994), Holland propose alors un outil un peu plus complexe pour répondre aux critiques.
Son test inclue maintenant :
- Les rêves professionnels – les professions que l’on aimerait exercer dans l’avenir. Ce ne sont pas des
cases à cocher ici, l’individu doit juste mentionner ce qu’il veut faire
- Les activités – une liste d’activités que l’on aimerait réaliser
- Les compétences – une liste d’activités que l’on estime être ou ne pas être en mesure de bien savoir
réaliser
- Les professions – une liste de professions que l’on aimerait ou non exercer
- Des auto-estimations – une évaluation de ses propres capacités pour chaque activité en se comparant
avec les autres individus de notre âge
Pour chacune de ces rubriques, l’individu obtient trois lettres du RIASEC qui sont à considérées ensemble.
L’outil a plusieurs limites dont on a déjà parlé :

- On se catégorise en fonction d’un modèle, les tâches sont demandées sur base d’une typologie qui
existe dans le modèle, il y a donc un certain encadrement qui entrave la réelle liberté de dire ce que
l’on souhaite.
- Il n’y a pas d’étalonnage, de normes ou de groupes de référence
- Les compétences tiennent une place équivalente aux intérêts
- Il n’y a pas de perspective développementale des intérêts que les gens ont, tout est vu comme fixe
- Il n’y a pas d’analyse des processus en jeu – il ne considère pas les forces externes qui impactent,
comme la corrélation entre les intérêts que les gens disent avoir et les activités dans lesquelles ils
sont compétents
- Il y a une coupure totale entre les recherches sur la motivation et les travaux sur les intérêts
professionnels
L’équidistance des profils constitue aussi une limite de ce modèle – bien qu’il soit pertinent de classer les
intérêts selon les 6 catégories RIASEC, la relation esthétique de l’hexagone est non-justifiée. La distance entre
certains profils peut être différente que celle-ci – ce pourrait être un pentagone, un cercle, une sphère…
Le niveau de qualification et de prestige social sont également oubliés, ainsi que le caractère sexué des profils.
La source des intérêts est également omise par Holland, comme on l’a discuté. Selon Holland, les conduites
sont déterminées par des dispositions stables internes, innées ou acquises. Il va donc considérer les intérêts
comme génétiques ou personnel tout au plus, et ne pas s’intéresser du tout aux influences externes.
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Le glissement des intérêts avec les valeurs et les compétences n’est pas pris en compte non plus ; avec les
années, les intérêts d’un individu pourraient se rapprocher plus des valeurs et compétences qu’il a – on
préfère faire ce qu’on sait bien faire. Il devient donc incrémentalement plus compliqué de déterminer les
réels intérêts purs qu’un individu peut avoir.
Le principe de réalité est omis également ; la notion de compromis est peu étudiée, ni la façon dont les
personnes négocient lorsqu’ils ne savent pas. En effet, une personne peut ne pas savoir exprimer ses intérêts
– le RIASEC ne cherche pas à aider l’individu à chercher la cause du blocage, mais va simplement lui imposer
des intérêts soi-disant mesurés. Les adéquationniste ont une réponse à tout et prennent une position de
puissance ; je vais vous dire ce que vous aimez et ce que vous devez faire dans votre futur.
Succès de la théorie de Holland :
- Sa théorie a été et reste considérable.
- La production de nombreux écrits – une même théorie a été développée pendant 40 ans
- Le caractère opératoire de la théorie
- La position intermédiaire entre les conceptions diagnostiques et les conceptions éducatives de
l’orientation.
Son modèle a commencé à décliner lorsque les questionnaires d’intérêts ont perdu leur caractère diagnostic
pour devenir des outils de connaissance de soi. A sa base, le questionnaire avait pour intérêt l’élaboration
d’un conseil sur base des résultats. On accompagne donc le sujet, qui découvre ce qui lui convient le mieux,
pour qu’il prenne une décision. Cependant, cette décision est très influencée ; à ce stade et dans la société
contemporaine à l’utilisation de cet outil, il était difficile de nier les résultats pour faire autre chose, alors
qu’il était valorisé de vite trouver un emploi afin de produire de l’argent.
Aujourd’hui, les outils ont plus une visée de support à la discussion. On interroge la raison des intérêts, ses
déterminants, la motivation de l’individu pour déterminer si elle est intrinsèque ou extrinsèque, on contraste
les résultats avec d’autres encore…

La perspective développementale :
À la suite de la théorie adéquationniste, la perspective développementale naît. À sa source, Donald SUPER
reprend les écrits de PIAGET et d’ERIKSON pour transposer l’idée de stades à l’orientation. Il propose
également qu’en se développant, on démultiplie nos rôles de vie, ce qui amène des compromis entre nos
aspirations en tant que professionnel et nos rôles familiaux, amicaux, sociaux.
La psychologie du développement est la discipline scientifique qui s’occupe des changements et des
processus de transformation dans le fonctionnement psychologique de l’individu. Le développement de soi
dure toute la vie.
Il continuera de développer en ajoutant une place importante aux facteurs psychosociaux et aux
déterminants sociologiques/culturels dans l’approche de la construction des projets de vie et du
déroulement de carrière. L’approche développementale reconnait l’importance de la variabilité individuelle,
et vise à enrichir l’approche adéquationniste en considérant ces différences, à savoir les dimensions
développementales, adaptatives, contextuelles, le concept de soi… Pour ce faire, elle compte investiguer les
changements dynamiques chez l’individu en relation avec son environnement.
Donald Super est donc un fondateur de ce paradigme. Sa théorie connaît trois grandes phases importantes :
- Dans la première phase (1932-1949), il construit sa théorie en réponse à la théorie adéquationniste
inadaptée en accordant une place non-négligeable aux facteurs psychosociaux et sociologiques
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 - Dans la deuxième phase (1950-1975), il mène des réflexions sur les pratiques, et pousse son approche
vers une approche de counseling de carrière plus que de l’adéquationniste
- Dans la troisième phase (1976-1992), il axe sa théorie sur l’importance de l’intégration des rôles de
la vie
Sa théorie souligne l’importance de la compréhension de soi, des expériences de vie et des interactions
sociales dans le développement de carrière. Les apports principaux de Donald Super sont les suivants :
- Les cycles de vie – maxi-cycle, 1950 et mini-cycle, 1970
- L’identité vocationnelle
- Les concepts de soi
- La maturité vocationnelle (déjà présent chez Holland)
- Rôles de vie, 1980

Selon Super, quand on oriente quelqu’un, on ne peut pas l’interroger sur sa carrière professionnelle
seulement. Il faut considérer la vie personnelle, les valeurs, les conflits, les limites socioéconomiques… Il
amène donc un élargissement de la question à une carrière de vie plus que la profession seulement.
(1) Les cycles de vie
Super se base sur Piaget et Erikson pour cette partie de sa théorie. Selon PIAGET, chaque stade du
développement intellectuel est à la fois nouveau par rapport au stade précédent, et déterminé par ce dernier.
La connaissance d’un individu émerge donc dans l’interaction du sujet avec son environnement, et cette
connaissance est unique à la façon dont l’individu a interagit.
Selon ERIKSON, il y aurait huit étapes du développement humain, chacune centrée sur la résolution d’un
conflit spécifique avant de passer à l’étape suivante. Si un conflit n’est pas résolu, il faudra y retourner pour
le résoudre afin de vivre une vie harmonieuse.
Ces moments conflictuels façonnent la personnalité de l’individu, selon la façon dont il réagit et dont il
s’adapte à ces défis. Ce sont donc des phases critiques qui fondent la réalité à la fois selon des aspects
biologiques, psychologiques, sociaux et culturels. Ces étapes sont les suivantes :
1. Le sentiment de confiance ou défiance, au stade oral
2. Le sentiment d’autonomie ou de honte et doute, au stade anal
3. L’initiative ou la culpabilité, au stade phallique
4. La compétence ou l’infériorité, au stade latent
5. L’identité ou la confusion d’identité, à l’adolescence – rencontre une crise identitaire
6. L’intimité ou l’isolement, chez le jeune adulte – s’oppose à l’isolement
7. La générativité ou la stagnation, chez l’adulte mature – transmettre à autrui ses connaissances
8. L’intégrité ou le désespoir, chez l’adulte âgé – fascination de son existence

Super reprend ces idées, et envisage la carrière dans une perspective développementale trouvant son origine
dès l’enfance. Selon lui, le développement vocationnel se fait selon 5 étapes, chacune associée à une tranche
d’âge et un objectif :
1. Le stade de la croissance, de 4 à 13 ans
2. Le stade de l’exploration, de 14 à 24 ans
3. Le stade de l’établissement, de 25 à 44 ans
4. Le stade du maintien, de 44 à 64 ans
5. Le stade du désengagement, après 65 ans

10
Chaque stade serait composé de trois tâches développementales (sauf pour le premier stade), imposées par
les impératifs individuels et sociaux, pour lesquels on peut accompagner l’individu, qui sont vécues par les
personnes comme des préoccupations de carrière :

1. Stade de la croissance – 4 à 13 ans

A ce stade, l’enfant s’éveille au monde du travail, commence à se projeter dans l’avenir. Il acquiert une relative
emprise sur sa vie et développe ses attitudes personnelles face à l’école et au travail. Il développe une image
de soi et intègre le travail comme une partie de son moi idéal. L’enfant va généralement construire son
identité en suivant des actions directrices :
- S’interroger schématiquement sur son avenir
- Apprendre à diriger sa vie
- Se convaincre de l’importance de la réussite scolaire et professionnelle
- Acquérir de bonnes attitudes et habitudes de travail

2. Stade de l’exploration – 14 à 24 ans – les tâches tournent autour de la recherche d’information :

A ce stade, l’individu recherche des informations sur le soi et sur le monde du travail afin d’amorcer sa carrière
ou d’explorer de nouveaux domaines du travail. Ceci se concrétise par l’intermédiaire de trois tâches :

La cristallisation consiste à la formulation d’idées quant aux champs professionnels et niveau d’activité
professionnels qui lui conviendraient.
La spécification consiste en l’identification d’une préférence spécifique pour une formation ou pour un
emploi dans un domaine donné.

L’actualisation consiste en la réalisation de sa préférence spécifiée ; il va actualiser sa préférence en entrant

dans un programme de formation, ou en postulant pour un emploi.
On distingue aujourd’hui des écoles ou universités qui insèrent l’orientation dans leur projet éducatif afin
d’accompagner les élèves dans la construction de leur propre projet professionnel. Les élèves de l’école
orientant sont amenés à développer des compétences orientationnelles qu’ils pourront utiliser dans la suite
de leurs études et dans le milieu professionnel. UMons figure parmi ces universités.
3. Stade de l’établissement – 25 à 44 ans – les tâches tournent permettent de se faire une place :
A ce stade, l’individu tente de se faire une place dans le monde du travail en s’établissant dans un domaine,
en y progressant, ou en réévaluant ses objectifs.
La première tâche ici est celle de la stabilisation, qui consiste à faire sa place dans une organisation en
assimilant sa culture et en effectuant son travail de façon satisfaisante.
La consolidation amène l’individu à consolider sa position, en manifestant des attitudes positives, de
l’efficacité ou en établissant des relations positives avec les collègues.

L’avancement est la dernière étape, qui va simplement inviter l’individu à progresser dans son domaine,
potentiellement pour atteindre de nouvelles responsabilités.
À ce stade, un coach de carrière ou les ressources humaines peuvent faciliter la progression et
l’épanouissement professionnel de l’individu. On observe ce type de services dans les grosses entreprises,
généralement avec les individus repérés comme compétents. Ces acteurs peuvent contribuer de diverses
façons :

11
 - Diagnostic et évaluation – comprendre les aspirations, compétences et besoins de l’individu
- Clarification et objectifs – l’aider à se fixer des objectifs réalisables
- Identification des forces et faiblesses
- Planification des stratégies pour atteindre les objectifs
- Gestion des transitions de carrière, aide à la réorientation
- Développement des compétences – identifier les compétences manquantes et fournir des conseils
pour les acquérir
- Soutien et motivation – encourager et soutenir l’individu au long de son parcours
- Équilibre travail/vie personnelle – aider l’individu à trouver cet équilibre

4. Stade du maintien – 44 à 64 ans – les tâches poussent l’individu à se questionner :

À ce stade, l’individu cherche à conserver sa position actuelle en se mettant à jour, en innovant, ou encore
en effectuant du surplace dans son travail. C’est le sens du travail et de la vie qui est central – la réorientation
ou la reconversion professionnelle, partielle ou radicale, sont des possibilités à envisager avec un coach.
Ici, la première tâche, garder sa position, le pousse à se questionner sur sa motivation à continuer dans sa
fonction actuelle. Si c’est le cas, la mise à jour l’invite à se tenir au courant des nouveaux développements
dans son domaine afin de travailler avec des connaissances modernes. Enfin, l’innovation est la tâche qui le
pousse à innover lorsqu’il éprouve le besoin de faire les choses autrement.
5. Stade du désengagement – après 65 ans – les tâches poussent l’individu à penser le départ :
À ce stade, l’individu songe à se retirer du monde du travail, ou à effectuer un changement dans sa carrière.

Par la tâche de ralentissement, il va tout simplement ralentir son rythme de travail. La planification de la
retraite fait exactement ce qu’elle dit faire ; enfin, vivre sa retraite l’invite à faire les choses qu’il voulait faire
depuis longtemps. A ce stade, il est donc question de la vie après le travail, d’une restructuration énorme de
son rythme de vie, du sens de sa vie et de la vie sans activités professionnelles.

Maxicycle et minicycle :
Ces étapes que l’on vient de distinguer constituent le maxicycle – c’est une hyperstructure relativement
stable.
Il y a des transitions, des évènements de vie qui empiètent (deuil, chômage, divorce), des moteurs externes
(pandémie)… Les changements et transitions de ce genre composent le minicycle ; les minicycles
comprennent des phases de désengagement d’un stade, pour repasser dans la croissance personnelle,
l’exploration de nos intérêts, et l’établissement dans une nouvelle position trouvée.
(2) L’identité vocationnelle
C’est en réalité HOLLAND qui décrit l’identité vocationnelle en premier lieu. Celle-ci correspond à une
différenciation croissance des préférences quant aux activités, intérêts, compétences et valeurs. Selon lui
toujours, par cette différenciation individuelle, un type de personnalité ce dégage.
L’identité vocationnelle renvoie à la clarté des objectifs professionnels d’une personne et sa perception de
soi. C’est le soi comme objet pour autrui, le soi objectif, celui qui serait révélé par les mesures de tests
psychométriques. Vu claire et stable de ses buts, intérêts, talents et valeurs.
Pour Super, les valeurs sont primordiales, elles sont plus fondamentales que les intérêts car elles indiquent
la qualité recherchée ou les buts alors que les intérêts dénotent des activités ou des objets dans lesquels les
valeurs sont recherchées.
12
 (3) Le concept de soi
Selon Super, il y a une pluralité des concepts de soi. Il explique cette pluralité comme un portrait de soi dans
un certain rôle, une certaine situation ou position, exécutant un ensemble de fonctions ou impliqué dans un
réseau de relations. Ils se définissent par 4 dimensions qui correspondent au contenu :
- Clarté
- Stabilité
- Abstraction
- Estime de soi
Il existe aussi des méta-dimensions qui correspondent aux processus du choix.
On aurait ainsi des significations privées, qui divergent de la vision objective de l’identité. De la même
manière, on aurait également un concept de soi professionnel, composé d’une constellation des attributs de
soi qu’un individu considère comme pertinent en matière de choix professionnel, qu’ils soient ou non traduits
en un choix professionnel. Si on y ajoute le soi objectif, voilà trois concepts de soi différents.
Le concept de soi est l’ensemble des connaissances qu’un individu possède à propos de lui-même (l’image
de soi) et les émotions qui l’accompagnent (l’estime de soi).
La structure de soi se forme comme un modèle conceptuel organisé, les concepts de soi, dans l’interaction
évaluative avec les autres et avec l’environnement (la dimension sociale du soi).
Un concept de soi peut être interprété comme une façon de se voir et se concevoir, résultant des expériences
quotidiennes et des comparaisons que l’on fait de nous-mêmes avec les autres. Les jugements explicites des
autres, ainsi que notre perception des jugements des autres sur soi-même vont influencer la formation du
concept de soi.
La représentation que l’on a de soi-même est un jugement subjectif ; c’est une image mentale mais concrète
de soi, qui va impacter l’estime de soi. L’estime de soi est mesurable.
Avant Super, ROGERS parlait des concepts de soi qu’il divise en trois aspects :

- Le vrai moi – celui qu’on est vraiment, le moi objectif

- Le moi idéal – ce qu’on cherche être, une version de nous qui comprend les attentes internet et
externes
- L’image de soi – la manière dont on se perçoit, la distance entre le vrai moi et le moi idéal

Dans l’approche de Rogers, l’objectif est d’atteindre la congruence entre les aspects. Lorsqu’il y a congruence,
lorsque les trois se rejoignent, la situation optimale est atteinte. Le psychologue peut ainsi changer le moi
idéal ou l’image de soi d’un patient.
Le concept de soi commence par la simple conscience de soi, qui apparait progressivement au travers des
stades lorsque l’individu acquiert sur soi des connaissances le rendant de plus en plus conscient de sa réalité
individuelle. Ces connaissances proviennent des interactions quotidiennes avec l’environnement mais aussi
des perceptions que l’individu a sur lui-même et sur les autres.
La notion plurielle du concept de soi a émergé en réponse à la notion unitaire du soi qui était trop
réductionniste ; avoir un seul concept de soi ne reflète pas les multiples jugements que l’individu porte sur
lui-même. Selon la situation et l’activité, on aura un regard différent sur nous-mêmes. On aura ainsi des
perceptions situationnelles, que sont une série de percepts de soi, décrits par Super comme un matériel
perceptuel brut.
13
Prenons l’exemple d’un enfant qui éprouve de la difficulté à résoudre un problème mathématique, et qui voit
un copain réussir facilement. Il reçoit une information qui lui donne de la situation une perception de soi. En
répétant cette situation et d’autres situations similaires, il regroupe des percepts différents qu’il va organiser
sous un principe unifié – cela, SUPER appelle le matériel perceptuel organisé. C’est le matériel brut qu’on va
lier avec d’autres informations.
Ainsi, chaque individu aura un concept de soi scolaire, sportif, artistique… Ces concepts s’intègrent dans un
système hiérarchique, plus ou moins organisé. La cohérence et l’unité de ce système composent le premier
niveau de consistance interne. Ensuite, l’estime de soi qui découle de ce système compose le deuxième
niveau de consistance interne.
Comme on l’a mentionné plus haut, le concept de soi peut être influencé par divers facteurs, et ce depuis
l’enfance :

- La famille
- Les facteurs économiques
- Les rôles de vie joués – étudiant, employé, membre d’une équipe ou d’un groupe, parent…
Ces influences façonnent la perception de la personne dans ses différents rôles de vie en termes d’intérêts,
compétences et valeurs. En somme, le concept de soi est une série de portraits qui :

- A des origines multiples – nous-même, mais aussi notre milieu, nos expériences, les autres
- A des caractères multiples – nos différents rôles de vie
- A des dimensions multiples – nos intérêts, nos valeurs, nos compétences
- A des métadimensions multiples – certains portraits sont plus claires et d’autres flous, certains sont
stables et d’autres moins, certains sont concrets et d’autres abstraits
- A une organisation systémique – c’est une constellation flexible ayant une étendue variable, avec
quelques concepts de soi ou vraiment beaucoup, certains en harmonie et d’autres en opposition
- A la capacité de s’actualiser – le concept de soi n’est pas figé, selon le contexte et les expériences il
peut changer

(4) La maturité vocationnelle

La maturité vocationnelle désigne la capacité d’un individu à répondre simultanément, à un moment donné,
aux exigences de son environnement et à ses attentes professionnelles.
C’est un processus dynamique de synthèse et compromis, entre facteurs individuels et sociaux, entre les
différents concepts de soi et la réalité. Pour avoir une maturité vocationnelle, il est nécessaire de se connaitre,
de comprendre son environnement, et d’être familier avec les conditions du marché du travail. La maturité
vocationnelle se base sur plusieurs composantes :

- Modification des attitudes – réduction des éléments imaginaires et l’accroissement du réalisme dans
la prise de décision
- Acquisition des compétences – anticipation de l’avenir et utilisation logique et cohérente de
l’information sur ses intérêts, valeurs et compétences
- Rationalité dans la prise de décision – différenciation : percevoir des différences entre les éléments
et intégration : réorganisation des éléments différenciés en un tout complet
- Acceptation positive de l’incertitude – reconnaissance de l’incertitude croissante face à l’avenir et
acceptation positive de cette incertitude

14
La maturité vocationnelle, c’est donc avoir du réalisme et de l’agentivité dans ses choix, la connaissance des
intérêts, la capacité à compromettre, la connaissance du milieu du travail, la possibilité de fonctionner avec
l’incertitude.

A l’inverse, on constate l’indécision vocationnelle, qu’est donc la difficulté à faire un choix pour une activité
spécifique malgré les incitations – on ne sait pas ce qu’on veut faire. C’est le contraire de la maturité
vocationnelle. Il y a deux formes d’indécision vocationnelle : l’indécision professionnelle, portant sur le choix
d’un métier et l’indécision scolaire, pourtant sur le choix d’une formation

La source de l’indécision peut être diverse – un manque de développement, de connaissance de soi,

d’information sur le monde vocationnel, de méthode décisionnelle, de positivisme… Les théories
développementales de Super proposent ainsi que les décisions d’orientation se prennent à l’issue d’un long
processus de prise d’information, de connaissance de soi, de formation à la décision, d’obstacles…

(5) Les rôles de vie

1962 – On introduit le système fiscal du « cumul des époux » qui a pour conséquence de décourager le travail
rémunéré des femmes en pénalisant fortement les couples à deux revenus.
1970 – La loi instaure l’égalité parentale en supprimant la notion de « puissance paternelle ».
1976 – La loi proclame l’égalité totale des époux ; la femme ne doit plus obéissance à son mari ; ils fixent de
commun accord la résidence conjugale (légalement, auparavant le mari qui en décidait seul, la femme étant
tenue de le suivre). La femme mariée peut ouvrir un compte en banque sans l’autorisation de son mari.
Cette zone dans lesquels les rôles s’articulent s’appelle l’espace de vie. Celui-ci contiendrait les 6 rôles
sociaux, à savoir enfant, étudiant, personne de loisir, travailleur, citoyen et parent. Ces rôles peuvent être
complémentaires ou en conflit. Super ne donne pas une structure liée à l’âge pour ces rôles (on peut être
concentré sur sa carrière professionnelle à tout âge entre 18 ans et la mort). Cependant, chaque âge se
caractérise par un poids plus ou moins important associé à chaque rôle. Par exemple, l’homme dans la
quarantaine privilégie généralement ses rôles de travailleur et de père, mais il les articule à ceux de citoyen,
d’homme de loisir, et aux reliquats de son rôle d’enfant.
Les différents rôles sont mouvants. C’est la notion de structure de vie – tantôt un rôle sera dominant dans
notre vie et les autres périphériques, tantôt un autre dominera. Une femme qui devient maman donnera
sans doute la priorité à sa famille, par exemple, et mettra son rôle professionnel de côté. Une fois les enfants
adultes, elle va peut-être redonner priorité à son rôle professionnel.
Un autre apport important de sa théorie est l’influence des environnements. Ces leviers sont des forces qui
jouent de façon importante sur l’orientation de la personne, et Super considère ces influences comme des
variantes explicatrices d’un choix. Ainsi, la culture, les économies et le type social de la famille va directement
impacter l’enfant via des discussions sur l’avenir.

Les 14 postulats de SUPER, en 1990, qui articulent sa vision du développement de carrière :

1. Les individus diffèrent selon les habilités, aptitudes, besoins, valeurs, intérêts et perceptions de soi.
2. En conséquence, ils sont tous plus ou moins à même d’exercer telle ou telle profession.
3. Chaque profession nécessite un ensemble d’habilités et traits de personnalité mais les exigences
restent cependant flexibles : un homme peut avoir divers métiers, un métier peut avoir divers
hommes.
4. Les préférences vocationnelles, compétences associées à l’occupation, les contextes de travail et leurs
perceptions des concepts de soi évoluent.
15
 5. Le cours de la vie est constitué du maxi-cycle mais aussi de mini-cycles.
6. Le développement de carrière dépend de nombreux facteurs.
7. Ce sont les habiletés individuelles qui déterminent le degré d’adaptation aux exigences de
l’environnement social et aux différentes phases de l’évolution de la carrière.
8. La maturité de carrière est un construit psychosocial.
9. Le processus développemental peut être guidé par des interventions de nature à : (a) favoriser
l’identification des intérêts et des habiletés, (b) à confronter à la réalité et (c) développer les
perceptions de soi.
10. Le processus du développement de carrière est directement en lien avec le développement et
l’actualisaon du concept de soi vocaonnel. Il s’agit d’un processus de synthèse et de compromis où le
concept de soi est une résultante de l’interaction des aptitudes, des capacités physiques, de la
possibilité de jouer et d’observer différents rôles à la lumière des rétroactions des personnes
significatives.
11. Le processus de synthèse et de compromis entre l’individu et son environnement social, entre le
concept de soi et son environnement s’effectue lors de l’accomplissement des rôles de vie et des
rétroactions qu’ils produisent.
12. La satisfaction de vie et la satisfaction au travail sont tributaires de l’actualisation des intérêts, valeurs,
traits de personnalité et concepts (perceptions) de soi.
13. Le degré de sasfacon au travail des individus est proporonnel au degré d’actualisaon des concepts de
soi.
14. Le travail ou la carrière sont des lieux où la personnalité peut s’organiser.
Pour Super, la question de la congruence subjective entre objectifs de l’individu et ses possibilités effectives
est essentielle. Par opposition, la congruence objective est celle entre le concept du soi et les résultats aux
mesures. Lorsque la représentation subjective est proche de la description objective, il parle de réalisme, et
parallèlement, d’exactitude de l’évaluation de soi lorsque les résultats à des tests sont cohérents.
La méthode de Super se base sur divers moments cliniques :

• L’entretien préliminaire – l’analyse de la demande du consultant

Cette étape est basique mais importante ; elle permet de placer le cadre, d’analyser la demande, de
construire un rapport avec l’individu

• Les espaces de vie – déterminer les différents rôles de vie du consultant

À cette étape, la dynamique des rôles de vie est discutée. Le but est de saisir le sens accordé au travail par
rapport aux autres sphères de la vie de l’individu. La valorisation et l’engagement de l’individu dans chaque
rôle, une fois déterminés, permettent de comprendre l’importance d’une profession enrichissante pour le
consultant. Il existe à cet égard des inventaires de pertinence, avec des phrases telles que le travail me donne
plus de satisfaction que n’importe quoi d’autre, par rapport auxquelles l’individu doit se positionner.

• Les temps de vie – détermination où le consultant se situe dans sa carrière, et des tâches qu’il a à
effectuer et de ses préoccupations
Cette étape permet de déterminer où le consultant se situe dans sa carrière et dans ses tâches. On détermine
l’étape du maxi-cycle dans laquelle l’individu se trouve. On lui fait passer un inventaire de préoccupations de
carrière dans lequel les tâches sont représentées par 5 énoncés, ceux-ci décrivant des attitudes et
comportements liés au développement de carrière et pour lesquels le sujet répond sur une échelle de Linkert
en 5 cases. Chaque préoccupation requiert une approche spécifique et unique.

16
 • L’identité vocationnelle – portrait objectif que l’individu à de lui en termes d’intérêts, capacités et
valeur
Concept apporté par Holland, le but de cette étape est de dessiner un portrait objectif du consultant en
termes de ses intérêts, capacités et valeurs. L’inventaire des valeurs au travail de NEVILL et SUPER peut être
utile à ce niveau. Super accorde donc une place privilégiée aux valeurs. Il dira que les valeurs sont plus
fondamentales que les intérêts, parce que ces premières indiquent les qualités recherchées ou les buts que
l’on a ; les intérêts dénotent des activités dans lesquelles ces valeurs sont recherchées. Mesurer les valeurs
permet donc de déterminer ce que l’individu a comme intérêts, et comment il peut explorer ces intérêts via
des activités. Il a construit un questionnaire des valeurs professionnelles où il mesure les valeurs intrinsèques
et extrinsèques au travail. Le sujet répond à 45 items en donnant son avis sur une échelle de Linkert.

• Les concepts de soi – rendre compte des identités les plus centrales chez lui

Ce sont les représentations subjectives du consultant qu’il a de lui-même qui sont mises à l’avant plan dans
cette étape. Via des méthodes qualitatives (vu que c’est subjectif) mais aussi via des questionnaires (l’analyse
des construits personnels de KELLY), il serait possible de déterminer les caractéristiques que l’individu
s’attribue, ce qui est très important parce que la perception que l’individu se fait de ses expériences se base
sur ces caractéristiques. L’individu interprète et anticipe sur base de sa perception de lui-même. Les résultats
sont généralement présentés sous forme d’un récit rapportant l’histoire de la vie du consultant, en mettant
en lien les différents éléments qui ont émergé dans les phases du processus. Super proposera trois scénarios
de vie possible :

- Un où il se tient à la situation actuelle et dans lequel aucune décision n’est prise

- Une où des décisions sont prises selon le schéma décisionnel du passé de l’individu
- Un où le développement de soi du consultant est au centre, où il manifeste de nouvelles attitudes et
adopte de nouvelles croyances
Cette mise en perspective de trois futurs possibles permet à l’individu de réaliser les blocages qu’il aurait eu
dans les phases du maxicycle, et lui permettraient de travailler dessus.

La perspective constructiviste
La perspective constructiviste est la perspective de la construction de soi et du sens de la vie. Selon la
théorie, différentes versions de nous-même se construisent dans nos expériences de vie, et nous interprétons
ces expériences d’une certaine façon. Cette théorie apparait dans un contexte de crise, d’incertitude et de
chaos, ce qui explique son centrage sur le concept du sens. Les autres perspectives partent du principe que
le soi existe déjà, et il faut accompagner les personnes pour qu’elles prennent conscience de leur soi, on
n’actualise pas le soi, on construit le soi. Nos sociétés seraient pourtant caractérisées par 3 grands traits
majeurs :
1. Des sociétés d’individus jugés responsables de ce qu’ils font dans leur vie.
Nos sociétés sont différentes d’autres, plus collectivistes, puisque nous individualisons et autonomisons les
individus, les portant ainsi comme responsables de leur vie.
2. Un effacement des éthos familiers d’action et une perception de l’avenir comme incertain.
Nos sociétés sont caractérisées par une constante évolution très rapide des économies et cultures qui les
empêchent de cristalliser des réflexes stables sur lesquelles les individus peuvent se reposer pour réfléchir
au sens et la direction qu’ils veulent donner à leur vie. Ils mènent alors des projets à court terme,
redéfinissant constamment leurs stratégies en coûts- bénéfices dans un contexte d’incertitude généralisée.
17
 3. Finalités de l’accompagnement :
Le primat de la vie active dans nos sociétés occidentales se manifeste par une valorisation de l’emploi et du
travail rémunéré comme étant la principale source d’accomplissement personnel et de réussite sociale.

En psychologie, PIAGET propose que l’apprenant construise son savoir en le mettant en perspective avec son
vécu et ses interprétations. L’apprenant acquiert des connaissances en partant de ses propres perceptions
de la réalité et l’apprentissage se fait par la construction de nos perceptions pour les adapter à notre contexte.
En Sociologie, BERER & LUCKMANN sont pionniers du constructivisme. Selon eux, la réalité est une
construction sociale ; elle est appréhendée et comprise d’un point de vue subjectif plutôt qu’objectif. Le
monde est perçu comme étant « déjà là ». Or c’est dans l’interaction et l’échange que les structures
sociocognitives se construisent.
Par exemple, le verbe migrer renvoie à effectuer une migration, se déplacer vers un autre lieu. Par contre, le
terme de migrant, qui est supposé être un terme aussi neutre que le verbe, est définit comme une personne
qui s’expatrie pour des raisons économiques ; le terme n’est donc pas innocent, il amène avec lui une réalité
socialement partagée. Certaines significations, à priori subjectives (la migration qui doit être économique ;
la femme voilée qui doit être musulmane), semblent donc devenir objectifs dans un certain contexte.
Psychologie discursive :

La psychologie discursive soutient que la façon dont on utilise les mots et les phrases a un pouvoir actif dans
notre socité. Les mots prennent une connotation/signification, qui rappelle un certain phénomène social.
Le discours est considéré comme l’un des principaux moyens de construction sociable du monde. L’analyse
du discours est une méthode d’analyse de données qualitatives qui exige de suspendre sa conception de sens
commun du langage de le penser différemment.
L’analyse de discours politiques est au centre de cette approche.
Ce que la psychologie discursive pose est qu’à partir du moment où une réalité est construite, il est possible
de la déconstruire, de l’adapter.

CONSTRUCTIVISME CONSTRUCTIONNSIME
Soutient que les individus construisent leur propre Les connaissances sont socialement construites à
compréhension du monde à travers leurs travers les interactions entre les individus et leur
expériences. environnement.

Dans la perspective constructiviste, les conduites humaines sont moins vues comme déterminées par les
expériences passées. Au contraire, la construction de sens et la réinterprétation est possible, les rapports à
soi peuvent changer, les conceptions individuelles et conduites peuvent être adaptées.
Par rapport à la perspective développementale de Super, cette théorie apparait dans la crise, dans
l’incertitude ; celle-ci s’observe à plusieurs niveaux :
- La récurrence de crises climatiques migratoires, sanitaires
- La mondialisation de l’économie
- Le capitalisme profond
- Les progrès rapides des technologies de l’information
- Les formes d’organisation du travail devenant très flexibles
- Les ressources naturelles sont surexploitées

18
 - L’individualisation des parcours augmente
- L’happycratie – on est toujours amenés à être heureux, on se montre sur les réseaux comme heureux,
tout va bien pour les autres

Dans son développement, elle conserve certains concepts qui sont apparus avec Super :
- L’idée que les identités professionnelles sont des configuration changeantes issues de la vie de la
personne
- Le besoin de prendre la personne dans son ensemble, non pas avec le travail seulement
- La co-construction – les conseillers sont des agents de changements et non pas des agents de
diagnostic ou de prédiction exacte
Certains concepts viennent néanmoins compléter ces derniers :

• Les questionnements sur les finalités de l’orientation

Le questionnement sur les finalités à deux objectifs possibles – une fin émancipatrice ou une fin utilitariste,
à savoir, trouver un boulot ou trouver sa place dans sa propre vie.

Le constructivisme a un nouvel objectif – aider les demandeurs à trouver leurs réponses à la question
générique d’orientation. Les individus sont assistés dans la construction de normes de vie et de perspectives
vocationnelles, en tenant compte du monde du travail d’aujourd’hui. En bref, ici, on aide les individus à mener
une vie qu’ils jugent bonnes. Cette approche se construit sur une proposition théorique double :

- Vers quel nouveau monde tendons-nous ?

- Qu’attendons-nous de ce nouveau monde ?
Un paradoxe apparait cependant dès lors que la demande du bénéficiaire est moi je veux simplement trouver
un emploi. En effet, dans le constructivisme, les conseillers passent du simple conseil relatif à l’orientation, à
une position d’experts dans la construction holistique dans la vie de l’individu. Ainsi, si un demandeur vient
demander de l’orientation pour simplement trouver un job, est-ce que le conseiller lui explique que c’est une
mauvaise demande et qu’il doit se développer personnellement ?

• Changement du monde du travail – construire sa vie au XXIe siècle

Un second point amené dans cette perspective est le changement du monde du travail. Avec tous ces
changements arrive également un changement dans la conceptualisation du travail – le marché de travail est
plus incertain mais aussi plus ouvert, plus mobile. Les modèles linéaires et séquentiels sont ainsi changés par
des modèles dynamiques, qui ne sont plus universels mais singuliers, variant d’un individu à l’autre.
Le nouveau concept de carrière sans frontière est considéré par certains auteurs comme plus représentatifs
des carrières d’aujourd’hui. Celles-ci sont décrites comme des parcours moins structuré, plus versatiles, plus
incertains, plus flexibles, plus mobiles. Dans une vision de psychologie discursive, l’idée même de faire
carrière a donc changé ; alors qu’avant, c’était une idée de gravir des échelons dans une même entreprise,
aujourd’hui, faire carrière renvoie au caractère provisoire d’un boulot, a la possibilité de changer
d’organisations de nombreuses fois.
Dans ce courant, l’individu est considéré comme acteur et gestionnaire de sa carrière – il doit agir de façon
cohérente et stratégique, il ne peut plus simplement attendre qu’il évolue.

Aujourd’hui, on s’intéresse à la vie entière de l’individu :

- Qui es-tu ? Qu’est-ce qui te rend particulier ? Quelles sont tes forces et tes envies ?

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 - Que veux-tu ? Quelle direction prends-tu ? Quel est ton objectif ?
- Que fais-tu ? Quelle entreprise veux-tu créer ? Quel projet entreprends-tu ?
- Comment le fais-tu ? Comment vas-tu réaliser ton projet ?

Selon des auteurs inscrits dans cette approche, il y a trois types de compétences que le consultant peut avoir
ou pourra développer :
- Le savoir pourquoi, renvoyant à la motivation de l’individu, ses valeurs, son identité et sa conscience
de soi
- Le savoir comment, renvoyant à l’employabilité de l’individu, ses connaissances, ses compétences et
son expérience
- Le savoir qui, renvoyant à son réseau social et se compétences sociales (accès au travail, mobilité,
promotions)

Critiques à l’égard des modèles de la carrière sans frontière :

La majorité des recherches sur les nouvelles carrières ont été effectuées aux USA, où les carrières sont plus
versatiles qu’en Europe :
- La dualité entre carrière linéaire et carrière sans frontière est un peu simpliste ; les carrières sont
bien plus diversifiées que cela
- Il y a une sous-estimation des contraintes environnementales – le développement de carrière
dépend aussi des liens familiaux, affectifs, économiques…
- Le parcours de carrière est idéalisé. Les individus sont moins proactifs dans leurs carrières que ce que
cette approche propose, les changements d’emploi semblent davantage s’expliquer par les besoins
de l’organisation que par ceux de l’individu
- Il manque des données empiriques
Le courant des nouvelles carrières ne considère réellement qu’une minorité de travailleurs, notamment les
populations très employables ayant un rapport particulier au travail – informatique, sciences, ingénierie… Ce
ne serait pas un modèle représentatif de la majorité des carrières contemporaines.
Nouvelles carrières : le travail précaire :
Les nouvelles carrières sont aussi partiellement apparues avec le travail précaire. La précarité au sens large
concerne les conditions d’existence. Le travail précaire concerne les conditions d’emploi et de travail – le
travail est instable, temporaire, occasionnel, dans des formes contractuelles atypiques ou sans contrat, avec
des salaires peu élevés ou incertains. Le travail précaire est caractérisé par trois dimensions :
- L’emploi est peu sûr, temporaire, et un autre emploi risque d’être difficile à trouver
- Le revenu est insuffisant, le salaire ne le permet pas d’assurer les bonnes conditions de vie
- Le travail est sans perspective de carrière, le développement n’y est pas possible, il n’y a pas de
formations proposées, il n’y a pas de latitude de travail
Le constructivisme et la narrativité
Le constructivisme repose sur l’idée que le langage n’est pas simplement un moyen de transmettre des
informations, mais que les discours et les narrations que nous utilisons influent sur la manière dont nous
comprenons notre identité et notre environnement. Les récits jouent un rôle central, ils permettent aux
individus de donner du sens à leurs expériences et les situer dans un contexte plus large. Notre
compréhension de nous-mêmes est influencée par les récits que nous partageons avec les autres. Un échec
par exemple peut être vu comme une perte, ou comme une opportunité pour se relever.
20
Le savoir et l’identité d’un individu sont le produit de processus sociocognitifs qui se déroulent dans un
contexte d’interactions et de négociations entre individus. Le sens qu’un individu donne à la réalité est co-
construit dans un contexte social, historique et culturel, par la médiation de discours et dialogues par lesquels
nous nous relions à autrui. Le constructivisme accepte donc qu’on se construit dans un cadre social qui joue
beaucoup. Ce sont les interprétations personnelles des expériences et non les expériences elles-mêmes qui
constituent la réalité.
Dans cette vision, le rôle du conseiller est alors d’aider le demandeur à formuler son identité avec ses propres
mots, afin qu’il parvienne à cartographier son système de formes identitaires subjectives, puis à réfléchir à
la centralité de l’une ou l’autre identité. La différence par rapport à l’idée de SUPER est qu’ici, on part du
principe que la réalité est une illusion commune, et dans cette illusion, on peut changer notre réalité
personnelle, en interprétant le monde différemment. Ainsi, le soi fait référence au signifiant stable, et
l’identité traduit la malléabilité adaptative du soi.
Notions clés :
Dans un premier temps, dans le constructivisme, on ne parle plus de client mais de bénéficiaire ; le client
renvoie à celui sous protection qui demande des services rémunérés. On est client d’avocat, d’expert… Le
bénéficiaire va profiter du cadre proposé, mais l’expertise et le changement réside chez l’individu.

Il y a également un changement dans l’activité – alors que dans le modèle traditionnel, le conseiller jouait un
rôle actif, dans la construction de vie (Life Design), le conseiller va apporter de l’information utilisable, un
cadre pour la réflexion, que l’individu utilise pour construire sa vie. L’idée ici est celle de réflexion – on ne se
précipite plus vers un travail ou une carrière, mais on réfléchit à où on veut aller, ce qu’on veut devenir…

Le concept des formes identitaires subjectives désigne la manière dont un individu donné se représente dans
un contexte particulier se rapportant aux autres. En fonction du contexte, une forme identitaire subjective
différente apparait. On définit ainsi l’identité d’un individu comme le système dynamique des formes
identitaires subjectives dans lequel il se construit. Pour se construire une identité, on doit donc s’approprier
une catégorie, et l’utiliser comme point de repère pour interpréter les expériences futures.
Trois processus jouent un rôle essentiel dans l’appropriation d’une catégorie et dans la construction d’une
identité :

• Les transactions biographiques

Les transactions biographiques font référence aux évènements de vie des individus. Les évènements peuvent
être positifs ou négatifs, et l’interprétation qui en sort est déterminante dans la construction de l’identité
individuelle.
Pour reprendre l’exemple brièvement évoqué de l’échec, un échec, a priori négatif, peut être interprété de
diverses façons : un obstacle à surmonter, challenge, une preuve de ses limites ou un signal d’abandon
Évidemment, selon notre vision de la chose, l’impact identitaire sera différent.

• Les transactions relationnelles

Les transactions relationnelles font références aux interactions sociales, cruciales pour la construction de
l’identité individuelle. Les individus sont constamment en contact avec leur environnement social – la famille,
les amis, les collègues, la communauté…
En interagissant, on a la possibilité de se définir par rapport aux autres, par rapport aux normes et attentes.
Selon la position que l’on occupe par rapport à ces attentes et normes, une image de soi se construit.
21
 • Le récit relatif à son parcours de vie

Ce récit fait référence au processus de création de l’histoire qui donne sens à la vie de l’individu. Le parcours
de vie est constamment adapté et articulé selon les appartenances sociales dans une histoire personnelle ;
on met de l’ordre dans notre vie en créant un schéma de parcours. En faisant cela, on donne un sens à notre
parcours dans une trajectoire cohérente. Évidemment, l’interprétation de son passé, de son histoire,
influencera la manière dont l’individu se définit, se voit, et les choix qu’il fera.
Approches et interventions en life design
Ces trois approches partagent évidemment la préoccupation du sens et de la narrativité. L’accompagnement
offert vise à soutenir les individus dans la résolution du problème fondamental vocationnel – quelle direction
donner à sa vie ?
(1) Le carrer intervention – SAVICKAS
L’accompagnement sert ici à développer les intentions et les actions de l’individu par la médiation du récit et
la construction d’une histoire. Elle se passe en 5 étapes qui se développent en 3 séances :

• Construction
Dans un premier temps, le bénéficiaire et le conseiller établissent le problème et identifient les attentes du
bénéficiaire. L’objectif est défini et noté, et un climat de confiance est établit. On répond grossièrement à
une question du conseiller – en quoi puis-je vous être utile ?
Il s’agit d’entendre la demande, les besoins, les états émotionnels, la nature du problème…
L’entretien se déroule par la mise en récit du client durant laquelle l’individu cristallise sa vision d’elle-même,
en composant des histoires existentielles. Des micro-récits de l’individu sont entamés, parlant de l’identité,
la vie professionnelle, l’enfance, les modèles de l’individu… ce faisant, la personne pourrait parler avec plus
de facilité que si elle devait répondre directement à qui êtes-vous ?

• Déconstruction

Certains aspects de l’histoire peuvent être inadéquats – ils peuvent bloquer l’individu, empêcher la
nouveauté, l’imagination, ou les solutions. Savickas parle de freins narratifs. L’objectif ici est de déconstruire
les interprétations qui en sont faites – la raison pour laquelle un frein est un frein. Par exemple, si un individu
parle d’autrui comme son modèle mais dira mais moi je ne peux pas faire ça, on interroge pourquoi.

• Reconstruction
Sur base des micro-récits, le conseiller cherche à rassembler les fils significatifs pour constituer une histoire
individuelle. On passe de micro-récits en un macro-récit identitaire, qui explique le passé, l’aide à s’adapter
du présent, et se guider dans le futur. Créer une histoire cohérente donne déjà un peu de sens à l’individu.

• Co-construction

Une fois le macro-récit récité, la personne est sollicitée à faire ses révisions. Elle rectifie les erreurs, elle
enrichit, elle réoriente, elle s’oppose. Le portrait devient plus clair, et les contributions viennent des deux
individus.

• Action

L’histoire de vie étant construite, le conseiller revient sur les objectifs initiaux. Ici, Savickas joue sur
l’étymologie des mots tension, attention, intention et extension, en disant cela :
22
En sollicitant le conseiller et en s’engageant dans la relation d’aide, la personne a amené quelque chose à
prendre en charge qui est de l’ordre de la tension. Ensemble, ils y ont porté attention, en travaillant l’histoire
du parcours professionnel et le récit identitaire. Ils ont ensuite reconstruit cette tension dans une intention.
À la suite de cette démarche, la personne peut étendre son soi dans une extension, une action visant à
réaliser l’intention, qui finalement va résoudre la tension initiale. L’individu passe de la tension à l’intention,
en mobilisant l’attention du conseiller, ce qui aboutit en une action, qu’est l’extension.
(2) Dialogues de conseil en life design – GUICHARD

Avec lui, la posture du conseiller est celle du questionnement.

• L’alliance de travail

L’objectif premier est de construire une alliance de travail, permettant à l’individu de formuler et clarifier les
questions l’amenant chez le conseiller. L’importance de la réflexion personnelle entre les séances est
également soulignée par Guichard. Un accord sur les moyens mis en œuvre pour atteindre l’objectif est
contractualisé – il définit carrément où ils vont arriver ensemble.

• Exploration du système des formes identitaires subjectives

L’objectif ici est d’aider le demandeur à explorer son système de formes identitaires subjectives afin de
déterminer les principales attentes qui donnent sens à sa vie. Quelques questions structurant le dialogue :
- Quelles sont les activités actuelles qui sont importantes pour vous ?
- Qu’y faites-vous
- Il y a-t-il des expériences passées qui continuent à vous marquer ? Des personnes importantes ?
- Avez-vous des désirs ou espoirs pour l’avenir ?
Ce temps se conclue par un accord sur les sphères d’activité et les identités les plus prégnantes chez l’individu,
qui seront reprises et feront l’objet d’une analyse plus approfondie à l’étape suivante.

• Analyse

À cette étape, le conseiller aide à analyser les expériences de vie importantes et les relations entre elles afin
de repérer les attentes fondamentales pour l’avenir. L’analyse vise à faire émerger divers détails. L’individu
parle librement, c’est à lui de décider comment il se définit, quels évènements sont saillants.

• Mise en œuvre du projet

À ce stade, les projets actuels sont discutés et le lieu où l’individu aimerait agir est déterminé. On vérifie
également que l’objectif initial est bien atteint.
(3) Design de vie – BURNETT & EVANS
Le design de vie propose que, comme l’ingénieur qui construit un objet, quand on veut designer sa vie, on
part d’une idée simple et progressivement on construit.

• Tableau de bord initial

Une condition essentielle pour savoir où aller est déjà de savoir où on se trouve actuellement. L’individu est
invité à lister les activités qu’il fait, pour savoir où il est bien, et où il ne l’est pas.

• Boussole pour la vie

Une fois qu’on sait où l’on est, on utilise nos valeurs de la vie comme boussole pour s’orienter.

23
 • Rester sur le bon chemin

Sur une période donnée, un journal d’activités est ensuite proposé, dans lequel l’individu y fait figurer les
niveaux d’engagement et d’énergie liée à chacune.

• Imaginer les vies de vos rêves

Le principe au centre du design est qu’il n’y a pas qu’une seule idée. Ainsi, à cette étape, l’individu est amené
à envisager trois scénarios de vie différents à 5 ans de distance. Les niveaux de satisfaction doivent y figurer,
comme la confiance en la réalisation, la cohérence… Les raisons pour lesquelles ce métier est le métier de
ses rêves sont également à inclure.

• Prototyper vos alternatives

Il faudra concrétiser cela dans un projet qui sera le plus possible à l’image du besoin du demandeur. Les
prototypes sont un excellent moyen d’entamer un dialogue et, assez souvent, une chose en amène une autre.
Les aprioris sont révélés, les hypothèses cachées sont soulevées… L’important est cependant
d’opérationnaliser, d’expérimenter, sans rester dans l’hypothétique.

• Apprendre à bien choisir

L’individu doit ici lâcher prise vis-à-vis de ce qui le bloque, et avancer en embrassant pleinement son choix
pour en tirer le meilleur – on ne relance pas le questionnement, on lâche prise et on avance par l’essai.
En (très) résumé :
En psychologie différentielle (Holland) – Comment trouver un environnement professionnel où je puisse
m’insérer ? —> On explore la personnalité professionnelle, définie en termes de traits stables, que l’on fait
correspondre avec un environnement de travail
En psychologie développementale (Super) – Où en suis-je dans mon développement de carrière, et comment
me décider pour un type d’activité en accord avec mes autres rôles de vie ? —> On évalue l’état de
développement de l’individu et on l’oriente vers des tâches de développement

En life design (Savickas et Guichard) – Par quelle vie active puis-je donner du sens et une perspective à mon
existence ? —> On construit avec l’individu un récit identitaire dans lequel prendra sens l’activité du travail.
Selon Guichard, il y a trois formes du moi, chacune liée à une approche :
- Le moi – le soi est un acteur. L’individu y est passif dans l’entretien d’orientation directive. Dans cette
idée, tout le savoir est du côté du psychologue de l’orientation, l’individu n’a pas de contrôle.
- Le moi sujet – le soi est un agent. L’individu est actif, peut agir. Il agit pour s’adapter à sa vie ; ses actes
ont des conséquences et il en est responsable et conscient. C’est lui l’expert de son histoire.
- Le moi constructeur – le soi est un auteur. L’individu coconstruit son avenir, il est l’auteur du projet. Il
définit son projet sur base d’une interprétation de ses récits de vie. En identifiant des thèmes
récurrents, il établit un fil rouge cohérent pour lui.
Le sens de la vie :
Cette question ne se posait tout simplement pas il y a quelques décennies ; les questions de trajectoires ne
se posaient pas parce que les rôles étaient assignés. Le sens de la vie se décline sur deux dimensions :

- Une dimension individuelle, à savoir l’idée que l’orientation doit s’inscrire dans une réflexion plus
large de Comment je peux me réaliser pleinement. Cette réflexion rejoint l’essence de la psychologie
positive et du fonctionnement optimal.
24
 - Une dimension collective, à savoir l’idée que l’orientation s’inscrit dans une réflexion plus large de
Comment faire face aux problèmes mondiaux majeurs qui apparaissent, et qui risquent de s’aggraver
si aucune mesure n’est prise. Cette réflexion rejoint l’essence des philosophes et psychologues
humanistes.
Approche philosophique :
La question du sens de la vie englobe donc la responsabilité envers soi-même et envers autrui. Cependant,
cette pensée n’a pas attendu les crises du 21e siècle pour émerger ; elle existe depuis l’Antiquité, avec
Socrate, Platon et Aristote entre autres. Pour eux, le sens de la vie est intrinsèquement lié à la vertu, la
sagesse et la considération envers ses semblables. Ils partagent une idée selon laquelle la recherche de la
vérité est primordial dans la vie, et la rationalité mène une vie bonne et significative.
SOCRATE base ses pensées sur un présupposé simple – personne ne fait le mal sciemment. Dès lors, en
connaissant le bien, on peut faire le bien. Il parle de plusieurs concepts liés à cela :
- L’examen de soi – Connais-toi toi-même ; cette phrase de Socrate reflète sa conviction que
l’introspection et la compréhension de soi sont fondamentales pour la vie significative
- La vie non examinée – Socrate croyait que la vie non examinée ne vaut pas d’être vécue ; sans une
réflexion constante sur nos actions et croyances, nous passons à côté de la véritable essence de la
vie
- La vertu et la connaissance – la connaissance conduit à la vertu, et la vertu est la plus grande valeur.
PLATON pense de façon similaire ; selon lui, le sens profond de la vie réside dans la compréhension du monde
et des idées, un niveau de réalité plus élevé et parfait par rapport au monde sensible et changeant que nous
expérimentons.
ARISTOTE se focalise sur la quête de la vertu et de la moralité – la vertu est un état d’esprit lié à l’exercice
de la raison et de la volonté. Cette vertu est pratique, et s’obtient par la réflexion, accessible à tous.
Les philosophes stoïciens romains proposent autre chose – il existe des évènements sur lesquels on n’a pas
de pouvoir, face auxquels il faut garder sa sérénité. Accepter sa nature et sa place dans la société est une
source de sagesse, qui est fondamentale pour l’homme. Le bonheur est ainsi, selon eux indépendants des
circonstances extérieures ; la richesse, le pouvoir ou le prestige ne mènent pas au bonheur. Ce qui mène au
bonheur, c’est la paix intérieure et la quiétude d’esprit.

NIETZCHE remet en question les valeurs traditionnelles – la morale, la religion, la métaphysique, la culture…
Ces valeurs seraient des constructions humaines à remettre en question. Nietzche célèbre avant tout la vie
comme force vitale et créatrice.
SARTRE poursuit ; selon lui, l’homme n’a pas de nature préétablie à la naissance, rien n’est socialement
déterminé. Il faut au contraire se définir par ses propres choix, par ses propres actions.

L’individu a donc la responsabilité de définir sa propre essence – l’homme est jeté dans le monde sans un
but préétabli, et il doit définir ce qu’il veut faire, par ses actes ou par ses choix.
ADLER, élève de Freud, est en désaccord avec la notion de pulsion et d’instincts comme régisseurs du
comportement humain. Il fonda à son opposé l’association pour la psychologie individuelle. Il propose que
l’individu soit immergé dans le social, et qu’il a un sentiment social inné, qui favorise la vie communautaire
et qui permet de vivre en harmonie avec les autres. Chez Adler, l’engagement social est une compensation
du sentiment d’infériorité que l’on aurait tous. Être social, c’est soigner son sentiment d’infériorité.

25
FRANKL fonda également son école, la logothérapie, par laquelle il remet en évidence que les personnes
apparaissant comme les plus fragiles mais disposant d’une vie intérieure riche avaient une tendance à
survivre plus souvent que les autres. Ceux qui ont l’air les plus forts ou massifs, meurent avant. Il défend que
trois expériences donnent cette richesse intérieure, et donc ce sens à la vie :
- La réalisation d’une action ou d’une chose externe quelconque
- La confrontation à la souffrance
- La relation à quelqu’un avec amour et humour

Selon Frankl, chaque sujet doit trouver et se donner une raison d’exister, une raison qui sera unique et
singulière. Cette raison comble l’exigence existentielle. Sans ce sens, l’individu n’a pas de motivation
suffisante pour vivre, et il aura un vide existentiel.

ADLER V. FRANKL
Sentiment d’infériorité et volonté de
Recherche de sens (volonté de sens).
compensation.
L’individu est motivé par le besoin
L’individu doit trouver un sens
Conception d’appartenance sociale et de
personnel, même dans la souffrance.
surmonter l’infériorité.
Souffrance liée aux échecs de Souffrance inévitable, mais peut être
Relation à la souffrance surmonter les sentiments transcendée par la recherche de
d’infériorité. sens.
Contribuer à la société et établir des Trouver un sens à la vie, y compris
But ultime
relations sociales harmonieuses. dans des conditions difficiles.
Aide à comprendre et à échanger les Utilise la logothérapie pour aider à
Thérapie
croyances erronées. trouver un sens dans la souffrance

BERNAUD : présentation d’un dispositif collectif. Ce dispositif encourage à une réflexion sur les choix passés
et futurs de l’individu, afin de faciliter l’appropriation du sens de la vie et du travail pour construire l’avenir
personnel et professionnel. L’idée est d’analyser les trajectoires et scénarios de vie signifiants en se penchant
sur les dimensions rétrospectives et prospectives des valeurs existentielles. L’approche est en collectif, se
basant la force du groupe pour atteindre l’objectif. Bernaud met en évidence certaines caractéristiques de
cette force du collectif :
- Le sentiment d’appartenance, de validation ou de soutien
- La diversité des perspectives – la diversité stimule la réflexion et offre des perspectives variées sur
les défis et les opportunités
- La stimulation cognitive et créative – l’interaction avec autrui encourage la réflexion et la génération
d’idées
- La responsabilité sociale et la redevabilité – être membre du groupe motiverait les individus à
honorer les engagements pris envers soi-même et envers les autres
- La réduction de l’isolement et de la solitude
Le dispositif collectif de Bernaud se présente en modules :

• Module 1
Dans un premier temps dans cette rencontre du groupe, l’objectif est d’établir les bases de confiance et de
favoriser une atmosphère propice à l’interaction.
26
Le non-jugement est mis en avance, l’intérêt commun du groupe l’est aussi. Les individus sont amenés à
parler sans directivité. Les animateurs ne mènent pas la conversation, ils ne font que la faciliter.

• Module 2

L’objectif de ce second module est d’analyser les valeurs principales de l’existence pour définir les priorités
de vie. Les raisons d’être ; les objectifs de sa vie avec des questionnaires ou simplement par restitution
verbale. En déterminant les valeurs et d’où elles viennent, il est possible de révéler ce que l’individu veut
vraiment et quelles sont ses valeurs, et de les opposer à ce que l’individu pense vouloir par pression ou
transmission sociale. A ce niveau, les valeurs sont classées par SCHNELL en 4 catégories :
- La transcendance de soi – religiosité, spiritualité, union avec la nature, engagement social, serviabilité
- La réalisation de soi – individualisme, challenge, pouvoir, développement personnel, réussite, liberté,
connaissance de soi
- L’ordre – rationalité, valeurs morales, maintien des traditions, pragmatisme
- Le bien-être et communauté – l’humour, l’hédonisme, l’écoute des autres, l’amour, le contact social

• Module 3

Dans le troisième module, le but est d’analyser les supports artistiques pour engager une réflexion sur
l’histoire de vie et les conceptions de la vie, ainsi que de se décentrer du soi pour enrichir ses représentations.

• Module 4

Le but est d’intégrer la place et la signification du travail dans la dynamique de vie. Ici, le sens et les valeurs
du travail sont soulignés, et sa place dans les domaines de la vie est mis en avant. Par un questionnaire suivi
d’une discussion guidée où des points de vue sont mis en avant, les compromis opérants au sein du travail
sont révélés, ainsi que le niveau de satisfaction (ou d’insatisfaction) et la cause de ce niveau.

• Module 5

À ce niveau, la scénarisation de parcours futurs est faite. Les individus sont poussés à faire une
autobiographie de leur carrière future en intégrant les aspects personnels et extraprofessionnels dans la
vision de leur vie, et en intégrant les valeurs mises en lumière précédemment. Ils sont amenés à élaborer
deux scénarios, en tenant compte des opportunités de vie possible (positifs ou négatifs) susceptibles
d’influencer les trajectoires.

• Module 6

Ce module explore la thématique de l’art de vivre, à la fois sur le plan personnel et professionnel. Des idées
et des actions visant à tendre vers une vie épanouissante sont générées en choisissant deux thèmes
d’intérêt, et en imaginant des actions concrètes pour être en phase avec les thèmes.

• Module 7

En dernier lieu, les individus réalisent une synthèse individuelle du dispositif, en y figurant des apports
personnels et des perspectives à venir. Chacun est encouragé à réfléchir sur le sens de la vie, et de le
formaliser dans un écrit ou un film. Le film est ensuite présenté au groupe, avec des moments d’échange, de
questionnement, de suggestions…
Cela favorise une vision différenciée de soi et une reconnaissance de son identité et de ses aspirations par
le collectif.

27
Le sens du travail
Le travail est sacralisé dans notre société. Il est fortement lié à notre identité et devient un lieu
d’épanouissement personnel. L’emploi, c’est le travail considéré comme structure sociale, c’est-à-dire
comme ensemble articulé des places auxquelles sont attachées des avantages et comme grille de
distribution des revenus. C’’est le travail salarié dans lequel le salaire n’est plus seulement la stricte
contrepartie de la prestation de travail, mais aussi le canal par lequel les salariés accèdent à la formation, à
la protection, aux bien sociaux. L’essentiel est que chacun ait son emploi.

De nombreuses études qui ont interrogé des individus hétéroclites montrent que le travail a une place de
choix dans la sphère identitaire et dans le champ des valeurs personnelles. Comme disait JAHODA et FREUD
avant elle, le travail est le lien le plus fort entre l’homme et la réalité.
Le travail a donc eu une importance majeure à l’ère industrielle ; les évolutions les plus importantes, qu’elles
soient sociales (par exemple les femmes qui militent pour le droit du travail) ou technologiques, mènent
toutes au travail. Cependant, avec le temps, et encore aujourd’hui, on observe des décalages majeurs – les
pays valorisent les diplômes et la technique ; les scandales financiers rendent le travail précaire et rare ;
certaines formes de travail sont délocalisées dans des pays plus exploitables…
Selon MÉDA, le travail aujourd’hui n’est plus aussi bienveillant qu’il ne l’était dans les années 80. On observe
des travailleurs pauvres, des travails en intérim, des scandales financiers et sociaux à la chaîne, des taux de
chômage extraordinaires…
Avec le mal lié au travail, la valeur du travail dans la vie est questionnée ; vaut-il moins ou plus ?
- La conjoncture socio-économique renforcerait le moins
- La construction des identités sociales plaide pour le plus
Le travaille donne sens à la vie. C’est une activité par laquelle une personne s’insère dans le monde, exerce
ses talents, actualise son potentiel, crée de la valeur et un sentiment d’accomplissement/efficacité
personnelle.

La simplicité volontaire (sobriété heureuse)

Ce courant propose d’adopter un mode de vie nouveau et de réduire sa consommation et ses impacts en
vue de mener une existence davantage centrée sur des valeurs définies comme essentielles. Ces valeurs sont
évidemment autres que le travail et la consommation. Ils prônent une attitude réfléchie dans les achats, à
savoir :
- Une diminution de la consommation
- Une attitude d’autosuffisance
- Une attitude contre-matérialiste
- Une attention particulière envers la protection de l’environnement

Selon MORIN, il y a des variables conditionnelles au travail :

- Des variables personnelles et familiales – la personnalité, le niveau de scolarité, les formations
professionnelles…
- Des variables sur l’emploi actuel et historique – l’occupation principale, la responsabilité
d’encadrement, l’expérience de chômage, le prestige…
Au-delà des variables personnelles et sociales, trois composantes du sens du travail sont à notées :
- La signification – la définition du travail et la centralité (relative ou absolue) du travail dans notre vie
28
 - L’orientation – les fonctions du travail (ex : travail par obligation ou par droit)
- La cohérence – le degré de consistance entre le soi et le travail
Selon ces trois composantes, le travail aura un sens ou un non-sens. Ce (non-)sens aura un effet sur diverses
choses ; la satisfaction au travail ; la motivation au travail ; l’engagement au travail ; la santé mentale ; le
climat organisationnel… Ces attitudes modulent nos comportements – notre performance, notre
absentéisme, les comportements déviants…

Renvoie à l’importance +/- centrale du travail dans la vie par rapport aux autres
sphères de la vie.
Centralité absolue : que faire si on a le choix de travailler ?
SIGNIFICATION
Centralité relative : quelle place le travail prend par rapport aux autres
sphères ?
Questionnaire

Renvoie aux attentes et motivations individuelles au travail. Ce qu’il trouve

important de retrouver dans leur emploi.
Fonction expressive : renvoie à l’idée que le travail est une source de
ORIENTATION développement, réalisation et satisfaction personnelle.
Fonction utilitaire : vision du travail centrée autour de la notion de revenu ou
d’obligation sociale.
Questionnaire

La cohérence qu’une personne trouve dans son travail, c’est-à-dire le degré

COHÉRENCE d’adhérence/connexité/équilibre qu’elle atteint en travaillant par rapport aux
valeurs qu’elle se donne dans sa vie personnelle.

Il semble donc y avoir deux types de sens liés au travail :

- Le sens du travail – les caractéristiques du travail et son contenu ; qu’est-ce que je fais ?
C’est plutôt la place de l’orientation et de la signification du travail
- Le sens au travail – les caractéristiques du milieu, du contexte ; à quel groupe j’appartiens ?
C’est plutôt la place de la cohérence du travail
Ikigai – terme japonais que l’on peut traduire par raison d’être, joie de vivre ou même sel de la vie. Ce sont
4 cercles qui se recouvrent, chacun ayant un thème :
- Ce que vous aimez
- Ce pour quoi vous êtes doué
- Ce dont le monde a besoin
- Ce pour quoi vous pouvez être payé

Il y a des intersections entre les composantes entre ces sphères :

- Ce qu’on aime et qu’on fait bien est notre passion
- Ce qu’on aime et dont le monde a besoin est notre mission
- Ce dont le monde a besoin pour lequel on peut être payé est
notre vocation
- Ce qu’on fait bien et pour lequel on peut être payé est notre profession

29
S’il existe une profession ou une activité qu’on aime, qu’on fait bien, qui est utile et pour quoi on est payé –
s’il existe une activité qui est notre passion, mission, vocation et profession – on aura trouvé notre ikigai,
notre idéal de vie.

Ce que les psychologues de l’orientation ajoutent c’est ce dont vous avez besoin. En effet, l’Ikigai s’intéresse
seulement à ce dont le monde a besoin.
Projet et sens du travail – projet et sens de la vie
La question du sens est marquée par la perte de sens mais aussi par la recherche de sens. Cependant, si le
travail est central, la réussite professionnelle est également la réussite personnelle. Si l’on recherche notre
épanouissement personnel, s’attarder sur notre travail est critique si on se définit par celui-ci.
Le succès de carrière se mesure selon des critères propres au monde du travail, mais aussi à la vie du succès
psychologique que l’individu fixe comme bon lui semble.

En somme, les identités multiples sont toutes considérées par la perspective du life design. Cependant,
seulement celle de travailleur peut être développée.
Ce qui concerne nos besoins professionnels vont être abordés par des approches d’orientation, de choix, de
gestion de carrière ou de coaching. Ce qui concerne nos valeurs sera plutôt abordé par des recherches de
sens au travail, de fitness individu-organisation, de conciliation vie professionnelle-vie personnelle.

La psychologie positive :
La psychologie positive intègre l’idée des expériences optimales qui sont des activités nous nourrissant
énormément (= nos passions). La passion est définie comme une forte inclinaison envers une activité qu’un
individu aime, valorise et dans laquelle il investit du temps et de l’énergie.

La psychologie positive est un courant visant le bien-être des individus. La simple absence de trouble est
insuffisante. Elle n’encourage en aucun cas la positivité toxique ; bien que même en présence de difficultés,
on devrait garder une attitude positive, l’évitement de la négativité n’est pas ce qu’elle propose. Les auteurs
de ce courant appuient l’importance de ne pas mettre de côté les connaissances acquises sur la souffrance ;
les ressources dont on dispose sont à exploiter.
GABLE & HAIDT la définissent comme l’étude des conditions et processus qui contribuent à l’épanouissement
ou au fonctionnement optimal des gens. LECOMPTE décrit trois domaines de référence comme fondements
de cette discipline :

- L’art de vivre avec soi-même

- Les compétences interpersonnelles (l’art de vivre avec autrui)
- Le niveau social et politique qui guide sur la question du changement social
Dans la psychologie positive, on est invités à se centrer sur les points forts de chacun, les mettre en exergue
et en tirer profit plutôt que modifier l’attention. 3 types de prévention :

- Primaire : éviter le dommage, actes et mesures mises en œuvre pour conjurer l’apparition.
- Secondaire : actes et mesures visant à réduire les risques.
- Tertiaire : logique de réparation.
Au centre de la psychologie positive, le concept du flow nait avec Mihaky CSIKSZENTMIHALY (1975). Ce
concept se réfère à l’expérience optimale – cette expérience soulève une profonde implication, l’individu est
absorbé, il a des exigences élevées par rapport à lui-même, et mobilise des compétences permettant de
relever des défis. Elle met en évidence des caractéristiques de l’expérience de flow :
30
 - Un but clair
- Une rétroaction immédiate
- L’intégration de la conscience et de l’action
- Une absorbation par la tâche
- La perception de contrôle de la situation
- L’absence de préoccupation à propos de soi
- Un sens altéré du temps
- La motivation intrinsèque
- L’équilibre entre les tâches et les capacités
Le dépassement de soi est au centre du flow. C’est un juste équilibre, sans en arriver à l’anxiété des tâches
trop difficiles, mais ayant surpassé l’ennui émergent d’une tâche trop facile. En déterminant les activités qui
nous immergent dans un flow, on peut leur donner plus de place dans notre vie, ce qui nous permet
d’acquérir et améliorer nos habilités, et nous construire dans ce qu’on aime.
VALLERAND (2015) propose que ces activités satisfassent des besoins psychologiques – autonomie,
compétence, affiliation, identitaire… il définit deux types de passions :

PASSION HARMONIEUSE PASSION OBSESSIVE

Place importante dans la vie, en harmonie avec les
Activité envahissante qui entre en confit avec les
autres sphères. Elle prend source dans la motivation
autres sphères. Elle prend source dans la motivation
intrinsèque, touchant au soi authentique. Elle garde
extrinsèque et est associée à la perte de contrôle, à
des caractéristiques de flexibilité et de contrôle ; on
la rigidité.
peut arrêter si on veut.

PARTIE 2 : l’orientation : enjeux sociaux

L’orientation scolaire en Fédération Wallonie-Bruxelles :

Si l’on part du postulat que les filières et métiers sont ouverts à tous et toutes, les statistiques de l’orientation
scolaire et puis professionnelles soulignent le poids des à priori et des préjugés dans la réalisation des choix
individuels et dans le maintien des inégalités. On note deux formes d’inégalités : les inégalités sociales, et
les inégalités d’orientation genrée.

Au niveau politique Belge, quand on regarde le parcours, on constate en premier lieu l’obligation scolaire
pour tout résidant belge, sans distinction de statut. L’école est obligatoire entre 5 ans et jusqu’à l’année où
il atteint 18 ans. Elle n’est obligatoire en temps plein que jusque 15 ans – à partir de 16 ans, l’enfant peut
passer en CEFA, Centre d’Éducation et de Formation en Alternance, pour acquérir les mêmes compétences
que l’enseignent traditionnel et obtenir les mêmes certifications sans suivre les cours en temps plein tout en
apprenant via la pratique. Le CEFA propose 2 jours théoriques par semaine et 3 jours de formation pratique
en entreprise, avec adaptation au cas par cas. L’idée est de former professionnellement l’élève.
L’éducation est un enjeu sociopolitique important. Plusieurs guerres ou plutôt négociations politiques au
long du 19e et 20e ont eu lieu entre catholiques et libéraux afin de créer des écoles qui n’ont pas le poids de
la religion dessus. L’église accepte et propose d’intégrer cela dans la Constitution Belge, à la condition que
chaque parent d’élève puisse choisir son école, et que chaque école puisse accepter ou refuser un enfant.
Cette condition est acceptée par les libéraux en échange d’une liberté de la presse.
En 1989, l’enseignement en Belgique a été communautarisé, transférant ainsi la responsabilité de
l’enseignement des autorités fédérales Belges aux Communautés (Flamande, Française et Germanophone).

31
 • PISA, 2018

PISA est une enquête qui évalue des milliers d’enfants de l’OCDE tous les trois ans. L’enquête évalue dans
quelle mesure 600 000 élèves de 15 ans provenant de 72 pays de l’OCDE ont acquis les compétences jugées
suffisantes dans les trois grands domaines fondamentaux – lecture, mathématiques et sciences – afin qu’ils
puissent participer pleinement à la société moderne. L’enquête de 2018 montre que la FWB est en dessous
de la moyenne OCDE en sciences, et juste à la moyenne en mathématiques. Les systèmes flamand et
germanophone sont au-dessus dans les deux matières, avec une réussite bien plus importante chez les
flamands.
A côté des compétences scolaires, PISA interroge également les informations contextuelles :

- L’élève – son âge, son degré, son sexe

- L’environnement familial – la composition du ménage, le niveau d’éducation parental, les ressources
matérielles, le pays de provenance…
- L’environnement scolaire – le type d’école, le programme suivi, les cours complémentaires, les
devoirs, le nombre d’élèves dans une classe
- L’apprentissage autorégulé – les stratégies d’apprentissage, l’intérêt, la motivation
Avec ce genre de données, trois caractéristiques du système belge ont été révélées :
(1) La polarisation sociale des écoles

La ségrégation académique désigne la répartition inégale entre écoles des élèves selon leur niveau scolaire ;
la ségrégation sociale désigne la répartition inégale entre école des élèves selon leur capital socioculturel.
En Belgique, et particulièrement à Bruxelles, la ségrégation socio-économique est immense. Plus on est riche
plus on va dans une bonne école. Ce phénomène s’explique par des facteurs pédagogiques mais aussi
politiques et historiques (culture).

Les facteurs politiques sont liés à cette double liberté dans la constitution belge – les parents choisissent leur
école et les écoles choisissent leurs élèves. Ce faisant, un véritable marché scolaire d’offres et de demandes
s’établit, créant des niches éducatives stabilisées dans un groupe social donné.
Quant aux facteurs pédagogiques, ils sont liés à plusieurs conditions d’enseignements : à la pénurie
d’enseignants – celle-ci est plus prononcée dans les écoles défavorisées et à l’absentéisme des professeurs
– il affecte 78% des élèves des écoles défavorisés, par opposition à 28% dans les écoles favorisées
En termes de conséquences, il est estimé que ces deux facteurs sont plus importants que l’impact des
ressources matérielles insuffisantes. D’autres études montrent également que ce n’est même pas le statut
d’allochtone – qu’on émigre dans un pays ou non, la variance est négligeable. C’est le statut
socioéconomique qui est important.
Le système éducatif en Belgique francophone est caractérisé par une forte ségrégation scolaire. Cette
ségrégation entraine une grande variance de résultats scolaires et une corrélation marquée entre ces
résultats et l’origine socio-économique des élèves.

• Égalité des chances

L’inégalité des performances entre élèves n’est pas un problème en soi. Elle ne devient inacceptable que
lorsqu’elle se trouve corrélée avec le genre, la religion, la couleur de peau… Lorsque cela se produit, elle ne
reflète plus des différences de capacités ou mérite, mais reproduit des inégalités et des ségrégations déjà
existantes dans la société.

32
À cet égard, Le Décret inscription de 2005 propose de réglementer l’attribution des places dans les écoles
par des critères objectifs, et non plus sur le profil de l’élève. Ce décret ne vise que la première année
commune de l’enseignement secondaire. Malgré son apparition, on observe encore des écoles élitistes, et
des contournements de la part des parents dans ces écoles.
Ce Décret a été lourdement critiqué parce qu’il va à l’encontre du double choix inscrit dans la constitution.
Plusieurs voix, notamment les parents, ont été et sont encore contre une école totalement équitable. Les
réformes ont été modifiées et parfois supprimées, ce qui a mené à une grande contradiction avec les
missions de l’enseignement, à savoir de donner à tous des chances égales de réalisation sociale.
Dans une recherche, FRIANT et al ont voulu comprendre d’où vient cette opposition aux réformes visant la
mixité sociale. Ils ont voulu savoir qui s’oppose, et pourquoi. Ils ont montré que ceux qui sont contre sont
une minorité influente de parents qui avaient les moyens de faire valoir leurs opinions. Ils ne sont pas contre
l’idéologie de mixité, mais ils sont contre les mesures pour l’atteindre. Parallèlement, des politiques étaient
contre, ceux-ci au nom de valeurs de liberté et d’égalité, et en mentionnant qu’il est difficile de faire entrer
cette réforme le cadre législatif. Il y avait également des acteurs du monde scolaire.
Ceux qui sont pour ces réformes sont principalement des associations scolaires, d’autres politiques, et pas
mal d’individus du monde scolaire, dont les enseignants et directeurs. Dans leur discours, ils insistent sur les
moyens de mettre en œuvre le changement – les moyens financiers, la discrimination positive et
l’encadrement différencié.
L’égalité des chances soutient que tous devraient avoir accès équitablement aux opportunités pour
démontrer et développer leur mérite. Dans l’idéal, l’égalité des chances fournirait donc un terrain de jeu
équitable sur lequel la méritocratie peut se développer. De facto, l’effort individuel y serait ainsi encore
valorisé, la seule différence est que l’effort nécessaire pour bien réussir serait le même pour tous.
On considère que l’égalité des chances est parfaite lorsque tout le monde peut atteindre chaque niveau
éducatif de façon identique. Cependant, dans l’OCDE, les élèves défavorisés sont trois fois plus susceptibles
de ne pas atteindre le seuil de compétences en sciences que leurs pairs favorisés. La corrélation entre
caractéristiques contextuelle des élèves et résultats scolaires varie considérablement entre les pays ; dans
certains pays très performants, cette corrélation est plus faible que la moyenne ce qui implique que des
résultats élevés et une éducation équitable ne sont pas opposées.

L’équité n’implique pas que tous les élèves doivent avoir les mêmes résultats, ni qu’ils doivent être exposés
à des approches pédagogiques identiques. Elle renvoie simplement aux conditions pour atténuer l’effet du
statut socioéconomique. En moyenne, dans l’OCDE, le statut socio-économique des élèves explique 13% de
la variation de leur performance en sciences.
Les systèmes d’éducation sont plus égalitaires si les résultats des élèves sont plus susceptibles d’être le reflet
de leurs aptitudes, de leur motivation, de leurs efforts… Ils sont moins égalitaires lorsque les résultats sont
conditionnés par des facteurs sur lesquels les élèves n’ont pas de contrôle – leur sexe, leur statut
socioéconomique, leur appartenance ethnique…
(2) La hiérarchisation des filières, l’orientation précoce et la relégation scolaire

Le système belge propose deux grands parcours : le parcours de transition et le parcours de qualification. Ce
qui les différencie est le nombre de cours généraux – math, science, géo, histoire, français…
Quand on termine aujourd’hui les primaires en Fédération Wallonie-Bruxelles, il faudra passer son CEB. Un
échec de celui-ci place l’élève dans une classe de première secondaire différenciée ; le redoublement n’est
possible qu’à partir de la 2e secondaire.
33
Le problème avec cette architecture scolaire est qu’en parlant de hiérarchisation scolaire, on implique
directement un prestige, une filière au-dessus de l’autre. Aujourd’hui, la filière générale est la mieux vue, et
au sein de celle-ci, il y a des options plus valorisées que d’autres – latin-math-science est mieux vu que
sciences sociales, par exemple.
Il y a plusieurs facteurs qui font qu’un élève peut passer d’une filière à une autre.
Un des facteurs est le centre psycho-médicosocial (PMS). C’est une structure pluridisciplinaire dont une des
missions est l’orientation scolaire. Le centre PMS communique en toute indépendance des avis d’orientation
relatifs aux choix d’options, d’études, de formation ou d’établissement, après examen de l’élève ou entretien
avec lui et sa famille, et délivre l’attestation d’orientation vers l’enseignement spécial.
La réalité est cependant autre ; ce sont généralement les conseils de classe en fin d’année qui, sur base de
points et du nombre d’échec, délivrent trois types d’attestations d’orientation :

- AOA – l’élève est admis à poursuivre

- AOB – l’élève est admis à poursuivre, avec des restrictions qui limitent le choix de filières (« on vous
laisse passer mais pas avec l’option X, Y et Z »)
- AOC – l’élève doit redoubler son année
En FWB, on observe que dès la 2e secondaire, il n’y a non pas de la réorientation mais de la relégation – la
relégation est un processus à travers lequel un élève, jugé trop faible du point de vue de ses performances
pour poursuivre dans l’enseignement général, est orienté vers les autres formes d’enseignement réputées
plus faciles. Ce processus de relégation est renforcé par le fait que dans notre système, l’orientation se fait
très tôt, en différentes filières et options. Ce choix d’orientation, cependant, se fait par le conseil de classe,
non pas par l’élève.
De la sorte, ce processus crée une hiérarchie absolue qui ordonne les formes d’enseignement, avec le général
étant le plus valorisé au détriment du technique ou professionnel, ces dernières saturées en élèves en
difficulté.

On parle donc moins d’orientation mais plus de sélection ; il y a massification scolaire et non pas
démocratisation. Ce phénomène s’observe dans de nombreuses statistiques – les indicateurs de
l’enseignement.
On l’a souvent mentionné, mais déjà dans les années 60, Bourdieu et Passeron démontrent que le système
scolaire reproduit les inégalités au profit d’élites, en valorisant l’habitus des classes favorisées – c’est l’idée
du rapport aux savoirs incompatibles.
Leur explication passe par les facteurs pédagogiques d’hiérarchisation des filières, de comportement
différencié des enseignants à l’égard des élèves, mais également de l’intériorisation du destin scolaire – en
effet, avec toutes ces forces allant contre les élèves défavorisés, une grande partie d’entre eux acceptent
leur sort.
BOURDIEU et PASSERON s’appuient sur leurs concepts sociologiques pour expliquer ces phénomènes.
Bourdieu, en particulier, s’attarde sur l’habitus, un ensemble de dispositions internalisées qui façonnent la
perception et l’action des individus, et montre comment celui-ci est un puissant vecteur de reproduction
sociale, en ce compris les inégalités. En effet, les élèves des milieux privilégiés possèderaient souvent
l'habitus que le système éducatif attend. Ils sont mieux équipés pour naviguer le système scolaire et pour
répondre aux critères de succès scolaire. Ceci renforcerait les inégalités, puisque les étudiants de milieux plus
défavorisés ont un habitus plus distant des normes scolaires.

34
 (3) Le redoublement massif
La troisième caractéristique est le redoublement. En FWB, un élève sur deux (50%) redouble au moins une
fois avant 15 ans. Les chiffres sont à 30% en France ou Flandre. Qui plus est, le taux varie du simple au triple
entre le premier et dixième décile socio-économique.
On observe également que de nombreux élèves défavorisés affichent des ambitions moins grandes que leurs
résultats laissent supposer – en moyenne, seul 7 élèves sur 10 défavorisés mais avec des bons résultats
envisagent de poursuivre des études supérieures, au lieu de 9 sur 10 dans les élèves favorisés. De plus, seul
1% des filles en moyenne envisagent de travailler dans les secteurs des TIC, contre 8% des garçons.
Hugues DRAELAENTS explique qu’en parlant de culture du redoublement, on entend que l’enseignant
décide seul et arbitrairement du futur de l’élève. Cependant, son enquête montre plutôt que les enseignants
n’adhèrent pas sans restriction au redoublement – leur choix s’inscrit dans un processus longitudinal
d’accompagnement de l’échec scolaire et est le fruit d’une délibération collective dont les enseignants ne
sont pas les seules parties prenantes.
- Quelles sont donc les solutions ?
L’une des solutions est le tronc commun. Dans certains pays, la proportion d’élèves en échec scolaire a
diminué et celle des bons élèves a augmentée. On distingue notamment les pays nordiques où le tronc
commun est fixé jusque 16 ans. Il n’y a donc pas ce nivellement par le bas tant craint par la Belgique. Ce
tronc commun viserait à :
- Retarder au maximum la différenciation des parcours
- Proposer à tous les mêmes matières considérées comme essentielles
- Postposer le choix et l’orientation
- Proposer des connaissances plus variées
- Fournir des moyens supplémentaires et différenciés
Les écoles, lieu de reproduction des inégalités :

Si on contraste avec les écoles et les inégalités, on remarque que les écoles les moins « bonnes » sont dans
les régions les plus pauvres. Ceci s’observe aussi à un niveau bien plus petit ; au sein même de Bruxelles, ce
sont dans les communes venant du croisant pauvre (Molenbeek, Anderlecht, la moitié de Schaarbeek…) que
l’on retrouve les écoles les moins bonnes.

L’indice socio-économique comprend 3 variables : le niveau d’études des parents, leur profession et une
estimation de leur niveau de richesse matérielle.
Rassembler les élèves à statut socio-économique faible mène donc à un écart encore plus important, qui ne
fait que creuser. De plus, le système scolaire va reproduire cette faible performance scolaire ; on note par
exemple plus d’absentéisme des professeurs dans les écoles les plus pauvres en FWB. On remarque aussi
que sur un cours de 50 minutes, 40 à 45 minutes sont utilisées pour donner cours dans les écoles les plus
riches. Dans les écoles plus pauvres, ce ne sont que 15 minutes qui sont effectivement utilisées pour
l’apprentissage.
L’orientation aux prises avec le genre :

Le workisme vient de woke en anglais, mot désignant l’éveil. Il désigne le fait d’être conscient des problèmes
liés à la justice sociale et l’égalité raciale. Le terme est plutôt politique, et assez péjoratif – il est utilisé comme
une façon de dire que le but de certains individus (généralement le gauche) est de complètement
bouleverser les identités de genre, les mots utilisés, les droits d’opinion…
35
Aujourd’hui, la richesse du débat et les contradictions constructives sont mises en péril. La volonté des gens
décrits comme workistes est l’inverse – encourager la diversité des opinions et la libre expression créée par
un débat riche et dynamique. La confrontation d’idées peut favoriser la compréhension mutuelle et
l’évolution des perspectives ; ces divergences reflètent la complexité des questions sociales.
Au contraire la polarisation extrême peut conduire à une vision trop binaire des problèmes.
Les métiers sont fortement genrés – les ingénieurs et les pompiers sont des garçons, les esthéticiennes et
les secrétaires sont des filles. Ceci se reflète également dans les compétences – la prise de décision, la
direction, la gestion du stress sont des compétences vues comme masculines. Au contraire, l’écoute, la
cuisine, s’occuper d’un bébé sont vues comme féminines. Grossièrement, les compétences du care sont
féminines ; celles du leadership sont masculines. Ces stéréotypes sont inculqués aux enfants dès leur plus
jeune âge ; ces images sont présentées dans les dessins animés, dans les livres, dans les histoires d’enfants…

Le but des chercheurs en orientation est de mesurer ces choses pour les expliquer afin d’agir dessus. C’est
au niveau de l’explication que le débat s’anime ; par exemple, lorsque l’on présente les statistiques du
nombre de filles en économie ou ingénieurerie par opposition à la psychologie ou les études de sage-femme,
l’argument typique est oui mais personne ne les a forcés à faire de la psycho, elles peuvent faire ce qu’elles
veulent.

Si l’on regarde les indicateurs scolaires, il y a 4 constats importants :

- Plus de femmes ont un diplôme de l’enseignement secondaire que d’hommes.
- Les formes et filières d’orientation scolaire sont déjà genrées
- Il y a une sous-représentation des filles dans les filières porteuses d’emploi
- Le décrochage scolaire est un phénomène plutôt masculin

(1) Mesurer
Quant à l’orientation genrée, les différences sont aussi statistiques – les filles sont assez minoritaires
présentes dans l’industrie, l’économie, l’agronomie… Au contraire, elles seront majoritaires dans les services
aux personnes. L’écrasante présence d’un des deux sexes dans une filière est généralement due à
l’évitement de l’autre sexe.
Au niveau des études quantitatives, d’autres constats ont été faits :

- À l’école, la classe autant que la cour de récréation est largement dominée par les garçons d’un point
de vue physique et sonore
- Dans les années 70 à 80, on parle de la règle de deux-tiers – les enseignants consacrent aux garçons
66% de leur temps, et les garçons émettent en retour 66% des propos tenus.
- Les études plus récentes montrent cependant que ces taux sont plutôt de 56% pour les garçons et
44% pour les filles
L’explication dominante ici est que l’enseignant à souvent plus confiance que les filles sauront réviser par
elles-mêmes, et qui vont être interrogées sur la restituions. Au contraire, les garçons, moins scolaires, sont
interrogés plutôt sur leur réflexion en classe et individuellement. Ceci envoie un message qui nourrit les
stéréotypes – les filles apprennent et font comme elles doivent faire, alors que les hommes doivent avoir de
la réflexion et de la réaction mais pas de l’apprentissage restitutionnel.
Quant aux études qualitatives, certaines recherches montrent qu’en classe, les garçons sont plutôt vus
comme des individus, et les filles comme un groupe homogène.

36
Françoise VOUILLOT étudie beaucoup le genre dans l’orientation pour poser quelques questions :
- Pourquoi, malgré l’évolution dans les rôles sociétaux des femmes et hommes, est-ce que les choix
d’orientation des filles et garçons demeurent aussi différenciés et immuables ?
- Pourquoi est-ce que la présence de quelques filles ou quelques garçons dans une filière
traditionnellement associée à l’autre genre ne fait pas tache d’huile, c’est-à-dire se propager et
normaliser lentement, petit à petit ?
- Pourquoi est-ce que les politiques publiques de l’éducation depuis plus de 20 ans n’ont pas produit
les effets escomptés ?
Dans une de ses études sur 263 élèves, 75% trouvent cela injuste que les élèves suivent des parcours
différents selon leur origine sociale, mais seulement 47% selon le sexe. De la même façon, 61% trouvent ça
injuste qu’il y ait plus d’élèves défavorisés dans le professionnel, mais seul 38,7% trouvent cela injuste si l’on
se tourne vers le déséquilibre garçons/filles dans le professionnel.
Ce qui est problématique aussi est que, quand les filles sortent de filières masculines, quel que soit le niveau
de qualification, elles sont plus touchées par le chômage et perçoivent des salaires plus faibles que les
garçons à qualifications égales.
L’inverse est faux – un garçon dans une filière féminine gardera tout de même un salaire plus élevé que celui
d’une fille dans la même spécialité.
(2) Expliquer
Via ces mesures, on observe que les filles réussissent mieux à l’école, mais cette réussite ne se reflète pas
dans le choix de filières porteuses d’emploi. La possibilité de choisir notre parcours est un puissant vecteur
d’émancipation identitaire. Ceci peut être discuté par deux points :
1) Les choix éducatifs jouent un rôle essentiel dans la construction de l’identité individuelle
2) La socialisation continue et la perpétuation des normes de genre contribuent à la formation de ces
choix, des perceptions individuelles et à la formulation d’attentes plus ou moins conscientisées

Bien que rien ne force à suivre l’un ou l’autre parcours, les étudiants se moulent à ce que la société attend
d’eux. L’effet de ce parcours inégalitaire, et peut être plus du second point, peut mener à de lourdes
inégalités professionnelles.
On entend parfois des choses tel que « Va dans une classe de 1e maternelle – tu verras, les filles sont sages
et dessinent, les garçons courent dans tous les sens » comme justification. Bien qu’il y ait des comportements
qui différent, les faits observables ne sont pas source d’explication.
Si l’on regarde des études (INCC, 2021), on observe que ceux qui ne sont pas nés en Belgique, à crime égal,
courent un risque d’incarcération plus importants que les Belges. On parle ici non pas de stéréotypes mais
bien du droit belge.

En 1992, GRAY a sorti le livre Les hommes viennent de Mars, les femmes viennent de Vénus. Dans le livre,
le concept central est que les hommes et les femmes sont intrinsèquement différents en raison de leur
caractéristiques biopsychologiques et émotionnelles. Il suggère que ces différences sont innées et
préexistantes, en raison de la biologie et des hormones en premier lieu, et que les hommes et les femmes
ont des styles de communication et des besoins émotionnels distincts en raison de ces différences
fondamentales.

37
Ce qui est intéressant ici, c’est qu’on ne parle pas d’inégalités mais de différences. Il y a une quasi-
survalorisation des différences de sexe, ce qui invisibilise les inégalités. Cette vision des choses aura plusieurs
autres effets importants :

- Les différences sont naturelles, acceptables et dépendantes selon le genre

- Les inégalités sont des constructions sociales, injustes, et indépendantes du genre

ESSENTIALISME CONSTRUCTIONNISME
Le déterminisme biologique serait fondé sur une Il met en évidence la manière dont les acteurs
opposition nature/culture, inné/acquis. C’est l’idée sociaux, à travers leurs discours et actions,
selon laquelle des groupes de gens pourraient être construisent la réalité sociale. Les hommes et les
définis par certaines caractéristiques essentielles, femmes sont socialement fabriqués. Cette
visibles et objectives qui seraient inhérentes, construction est arbitraire et non naturelle, ce qui
éternelles et inatérables. résulte en des rapports de pouvoirs inégaux, et des
Essence de la féminité et masculinité. rapports sociaux inégaux entre sexes. (BEAUVOIR)

On se distance donc de l’idée d’une différence naturelle acceptable pour aller vers une injustice sociale. La
question n’est pas celle de la différence ou la similarité entre homme et femme, mais bien d’égalité et
inégalité entre hommes et femmes. Et, aujourd’hui, on penche plutôt vers l’inégal qui est invisibilisés. Le
constat évident est que nous avons tous recours, d’une manière ou d’une autre, aux stéréotypes. Ils sont par
leur existence utiles, permettent une économie mentale, mais qui mènent parfois à des généralisations et à
des simplifications.
Selon l’OMS, le genre renvoie aux rôles, comportements, activités et attributs socialement construits qu’une
société donnée considère appropriés pour les hommes et les femmes. Le genre permet de catégoriser et
hiérarchiser les valeurs attachées au masculin et féminin.

La théorie du genre, n’existe pas. On ne peut pas l’élaborer par une seule hypothèse, une seule orientation.
Le concept est utilisé par beaucoup de pratiques théoriques et études empiriques – les gender studies.
Les deux termes de sexe et de genre sont employés comme synonymes, mais on considère le sexe comme
les différences biologiques entre hommes et femmes et le genre s’applique à la différence entre masculin et
féminin.

Les rôles de genre sont les catégories de rôles que l’on considère, dans une société donnée, comme
convenant à un homme ou à une femme.
Les stéréotypes de genre sont directement connectés, concernant les traits masculins et féminins.
Généralement, les qualités stéréotypiquement associées à l’homme sont instrumentales, et pour les
femmes, relationnelles. Ces stéréotypes sont largement répandus et partagés dans la société – l’éducation,
les discours parentaux, les rapports sociaux… Ils se caractérisent par leur aspect hautement descriptifs – ils
disent ce que les femmes et hommes sont – et par leur dimension proscriptive – ils définissent ce qu’hommes
et femmes doivent et ne doivent pas être. Ainsi apparait un certain modèle binaire du genre, avec des
normes, rôles sociaux attentes comportementale polaires.
Ces constructions seraient issues de la socialisation du genre, un processus par lequel chacun, dès a
naissance, apprend à se comporter, parler, se tenir et penser au sein du monde en fonction de son sexe. On
apprend directement des pratiques, gestes et réflexes, reçus de nos parents mais plus largement de la
société, qui nous sembleront par la suite naturels puisqu’ils sont présents dès notre premier jour. Le genre
peut donc être perçu comme le résultat des ordres sociaux auxquels on se soumet avec plus ou moins de
liberté selon les époques, les pays, l’éducation reçue et la spécificité de nos histoires individuelles.
38
Pourtant, si l’on interroge les enseignants, ils expliqueront tous que ce n’est pas à l’école que ça se joue. En
effet, la plus grande partie du processus se passerait dans un cadre privé et familial – on vend des jouets
mimant des outils cuisines, coloriés en rose, avec des petites filles qui y jouent ; de la même façon, on vend
des outils de construction en plastique, bleu ou rouges-noirs, ciblant les garçons. Le discours parental est
également très impactant : le garçon entendra plus souvent comme tu es fort ; tu es un comique toi et la
fille comme tu es jolie et douce ou dans la bouche d’une fille, ce n’est pas très joli.
Dans le cadre scolaire, le curriculum caché fait référence aux leçons, valeurs et comportements non
explicitement enseignés, mais qui sont néanmoins transmis de manière indirecte à travers l’environnement
scolaire. Ces éléments ne sont donc pas officiels dans le programme mais ils influencent la manière dont les
élèves comprennent le monde, interagissent avec les autres et développent leur identité.
En d’autres termes, il englobe tout ce que les élèves apprennent en dehors des matières académique ; les
normes sociales, les attitudes envers l’autorité, les relations interpersonnelles… et même les stéréotypes.
Ces enseignements implicites peuvent voir un impact significatif sur la socialisation des élèves, et contribuer
à la façonner leur perspective sur la vie en société.
Dans ce cadre, les enseignants restent peu incités à décoder, dans une perspective de genre, les facteurs
discriminants à l’œuvre dans leur pratique et donc de les prévenir. Ce manque de décodage des rapports
sociaux traversant le système scolaire contribue à y réitérer les inégalités sexuées.
Ce programme latent qui marque le cursus des filles en général ainsi que celui des enfants des classes
populaires selon des modalités parfois proches, entraîne la construction d’un rapport différent au savoir,
étayé par le masculinisme des contenus. Des études qualitatives ont montré que :

- Les garçons sont davantage encouragés à parler que les filles – ils dominent l’espace sonore
- Les filles sont davantage réprimandées que les garçons en cas d’écart de comportement – ça
transmet l’idée que les garçons sont autorisés à s’écarter de la norme. Cependant, les filles sont
complimentées quand elles sont calmes

Les questions posées aux garçons sont plutôt ouvertes et demandent du raisonnement ; elles sont fermées
et demandent de la restitution chez les filles. Les retours que fait l’enseignant sur les réponses aux questions
qu’il pose sont plus nombreux pour les garçons que les filles – les garçons reçoivent donc plus d’évaluation
formative que les filles, soit un enseignement de meilleure qualité. Les bonnes copies sont mieux évaluées
si elles portent un nom de garçon et au contraire, une mauvaise copie est moins bien notée si elle porte le
nom d’une fille – ceci s’expliquerait par l’idée selon laquelle une fille aura fait ce qu’elle pouvait, alors que si
le garçon rate, c’est le fruit de la paresse. Les manuels utilisés restent stéréotypés – les femmes sont
invisibles dans certaines matières et surreprésentées dans d’autres
Aujourd’hui, en FWB, les phénomènes inégalitaires restent invisibles pour les enseignants, et sont justifiés
comme une attribution erronée lorsqu’ils sont perçus, sous le compte des différences, de la diversité de la
complémentarité… Les inégalités sexuées sont donc peu questionnées, peu comprises, pourtant combattues
au quotidien.
IVINSON et al (2000) montrent également que peu de temps est consacré à la réflexion et à la formation sur
le genre dans les programmes de formation des enseignants ; l’enseignement sur les stéréotypes, qui
permettrait de faire face aux inégalités, n’est simplement pas là. Et pourtant, c’est majoritairement aux filles
qu’on vise à faire entendre le discours égalitaire.
Vu que peu d’élèves se plaignent de cela, l’idéologie essentialiste perdure, justifié par des différences
naturelles, respectables, liées au fonctionnement de leur gènes et hormones.
39
 • Niveau intra-individuel

En intégrant les diverses pratiques scolaires que nous avons vu jusqu’ici, les élèves ont tendance à se
conduire conformément avec ce qui est prescrit par les normes de genre. Ces pratiques se répercutent à
trois niveaux différents :
1) Cognition sociale implicite

La cognition sociale désigne l’ensemble des processus cognitifs (perceptions, mémorisation, raisonnement,
émotions) impliqués dans les interactions sociales.
On dit qu’elle est implicite parce que ces représentations et catégorisations agissent sans notre conscience
sur notre perception et normalisent nos jugements, nos croyances, nos attentes et guident nos conduites. Il
y a plusieurs exemples de cela – l’adhésion aux normes, l’auto-censure, l’auto-sélection, la menace du
stéréotype (effet Pygmalion) … Ces phénomènes s’observent autant chez les garçons que chez les filles.
2) La construction identitaire et la comparaison soi-prototype
L’orientation est plusieurs choses, mais c’est surtout une affirmation identitaire et une élaboration de projet.
En effet, un projet scolaire ou professionnel est toujours la projection d’une image de soi possible, d’une
identité que l’on aimerait atteindre. C’est une forme de création de soi, une façon de s’envisager.
Ainsi, vu que les filières de formation sont hiérarchisées et sexuées, le projet d’un élève donne des
indications concernant son niveau d’ambition, ce qu’il pense valoir, ses goûts, mais également des
indications de son degré de conformité vis-à-vis des normes et attentes sociales liées à son statut social et à
son sexe.
Les filières sont donc des contextes de socialisation auxquels sont associés des images, des valeurs, des
styles de vie et des normes de groupe auxquelles il faut adhérer – bref, des prototypes. Ce qu’on remarque
est que la majorité des formations proposent des prototypes définis dans les contours de la féminité ou de
la masculinité. La filière et le travail choisis sont des médiateurs importants dans la construction de son
identité, mais cette médiation s’accompagne d’informations concernant la féminité et la masculinité.
Il est généralement observé que lorsque la filière choisie est conforme à la classification sociale, il y a une
sorte de réassurance sociale de notre identité sexuée.

3) Sentiment d’efficacité personnelle

Le sentiment d’efficacité personnelle (SEP) désigne les croyances des individus quant à leurs capacités à
réaliser des performances particulières. Ces croyances sont subjectives – elles ne reflètent pas forcément les
compétences et capacités réelles de la personne. Ce SEP contribue à déterminer les choix d’activité et
d’environnement, mais aussi l’investissement du sujet dans le but qu’il s’est fixé, la persistance de son effort,
et les réactions émotionnelles éprouvées face à un obstacle. Le SEP se construit avec l’expérience
personnelle, les renforcements positifs, la persuasion sociale et d’autres vecteurs encore.
Les sentiments d’efficacité personnelle sont sexués ; les filles se sentent généralement plus compétentes
pour les activités, domaines d’études ou professions dont les caractéristiques prototypiques sont féminines,
et réciproquement pour les garçons. Ceci est d’autant plus modèle par les renforcements des discours,
valorisant ce qui est conforme aux attentes. Les SEP sont des facteurs importants de la division genrée de
l’orientation, puisqu’ils sont liés à la probabilité de réussite perçue par l’individu – et évidemment, on choisit
plus facilement ce que l’on pense pouvoir réussir.

40
 (3) Agir
En partant du constat que les filles sont minoritaires dans les filières prestigieuses et porteuses d’emploi, les
politiques ont pensé une série d’actions pour remédier cette inégalité. Selon DURU-BELLAT, les politiques
visant à élargir les choix d’option des filles ont fait preuve de leur impuissance, tant elles se centrent sur les
individus sans analyser le fonctionnement quotidien de l’école par lequel se fabrique la catégorisation de
disciplines en fonction du sexe. Autrement dit, ces politiques touchent les symptômes mais pas les causes.
L’absence d’analyse pertinente des racines psychologiques, sociologiques et politiques de la division sexuée
de l’orientation rendra toujours peu efficaces des actions de fait mal pensées et mal ciblées. L’influence du
genre n’est pas considérée que ce soit par rapport au choix d’orientation ; aux représentations des
enseignants ; aux représentations des professionnels de l’orientation ; ou encore aux représentations des
parents. Les différences sexuées des trajectoires professionnelles sont tolérées socialement – c’est encore
vu comme le choix de chacun.
Le déni du genre doit cesser ; en effet, la question du genre en psychologie de l’orientation n’est analysée
que depuis la fin des années 90. Avant, personne ne pensait même à la question de la perpétuation de
l’influence du genre dans les conduites d’orientation. Avec les années 90, le courant naît et se base sur des
observations élémentaires – il y a plus de garçons que de filles dans certaines filières, et vice versa.
Néanmoins, comme ça a longtemps été le cas, l’explication était celle de différences naturelles.
Aujourd’hui, la question du genre dans l’orientation est mieux étudiée. Certains auteurs vont réfléchir et
rendre visible les termes dans lesquels les questions théoriques de la division sexuée de l’orientation doivent
être posées. Ces recherches se basent sur les rôles de genre, sur les normes, et sur le contexte influant
(discours parental, image dans les médias…).
Dans ces études, il en découle l’idée que la division sexuée dans l’orientation n’est pas uniquement due au
manque de diversification des choix de filles. Ils proposent alors d’accompagner le sujet dans la prise de
conscience de cela et dans l’analyse de son rapport aux normes pour que son choix soit le plus éclairé. Via
cela, le changement social s’opèrera.
Nous vous en prions instamment : ne trouvez pas naturel ce qui se produit sans cesse… que rien ne soit dit de
naturel afin que rien ne passe pour immuable (Brencht).
La discrimination au travail :

La discrimination est un comportement négatif et non justifiable émis à l’encontre des membres d’un groupe
social donné. Le terme de préjugé désigne une attitude négative évaluative qui s’inscrit dans le registre
émotionnel. Enfin, le stéréotype renvoie à une simplification exagérée d’un exogroupe comme un ensemble
homogène d’individus. Ces trois concepts sont sériels – les stéréotypes sur les individus mènent à des
préjugés ce qui résulte en de la discrimination qui revient à exprimer le préjugé par un comportement :

- Stéréotype : les arabes sont fainéants

- Préjugé : si j’en engage un, il ne travaillera pas
- Discrimination : je n’engage pas d’arabes
La loi du 10 mai 2007 interdit la discrimination professionnelle fondée sur l’âge, l’orientation sexuelle, l’état
civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse, la conviction politique, le handicap ou d’autres
caractéristiques individuelles. Elle a une portée très large, visant tous les domaines, au-delà du travail – il y
a l’accès au bien et services (logement, Horeca, assurances, commerces), emploi public et privé, sécurité
sociale, soins de santé, participation socioéconomique, culturelle et politique…

41
En Belgique, le taux d’activité des tranches d’âge extrêmes (moins de 25 ou plus de 55) est très faible par
rapport aux autres catégories ; il y a une forte proportion des plus de 50 ans dans le groupe de personne au
chômage. On observe également que 75% des personnes d’origine étrangère interrogés disent avoir été
victime de discrimination au moins une fois durant la recherche d’emploi. Ceci est lié à des stéréotypes. À
l’inverse, un 1 étranger sur 3 estime que ses collègues belges acceptent difficilement qu’elle fasse carrière.
La loi sépare cependant la discrimination directe et indirecte. Une discrimination directe a pour
conséquence de traiter une personne de manière défavorable, dans une situation similaire, sans aucune
justification – par exemple, refuser une candidature parce que l’individu vient d’une minorité ethnique.
Les discriminations indirectes renvoient aux mesures apparaissant comme neutres (culture d’entreprise,
règlements…) qui peuvent avoir pour effet désavantageant certaines personnes. Les mesures sont
généralement non-justifiées, et ont également un impact disproportionné – par exemple, l’interdiction du
port d’un couvre-chef sur le lieu du travail (qui désavantage les personnes portant le voile).
Au niveau sociétal, on observe l’écart salarial comme phénomène inégalitaire. Une partie de l’écart est dû
au fait que les femmes travaillent plus souvent à temps partiel. Il n’en est pas moins que, lorsqu’on tient
compte de cela, une partie importante de l’écart persiste. Cette différence se justifie généralement par le
type de contrat, l’ancienneté, la fonction occupée…

Trois phénomènes illustrent la discrimination de genre au travail : le plafond de verre, le plancher collant et
le tuyau percé.

• Le plafond de verre

Le plafond de verre désigne des barrières invisibles qui entravent la mobilité ascendante des femmes dans
les hautes sphères organisationnelles. Plus on monte dans la hiérarchie, moins il y a de femmes.
Ce terme est utilisé pour exprimer qu’il n’existe pas de discrimination directe et claire ; cependant, le
parcours reste plus difficile chez la femme, à cause d’obstacles plus invisibles. Ce phénomène est largement
documenté et chiffré, mais ne mène pas à des polémiques sur le constant. Les débats portent plutôt sur
l’explication ; cependant, beaucoup de discours mettent en avant l’investissement de la femme dans la
sphère privée et familiale, sans s’intéresser aux dimensions symboliques, privilèges ou aux rapports de
forces.

• Le plancher collant

Ce phénomène décrit les emplois où il n’y a pas de perspective de carrière ou de développement personnel.
Coïncidemment, ces emplois où on ne peut pas évoluer sont occupé à 66% par les femmes, et également
66% des personnes payées au salaire minimum.

• Le tuyau percé

Cette image renvoie au phénomène où, dans certaines institutions, il y a une plus grande proportion de
femmes que d’hommes, et les femmes réussissent mieux que les hommes, mais à chaque étape d’évolution
de carrière, il y a de moins en moins de femmes.
En plus de ces phénomènes, plusieurs études ont mené sur des micro-agressions quotidiennes. Cela peut
être des commentaires sur les tenues vestimentaires ou sur l’apparence en général ; les coupures dans le
temps de parole ; des sous-entendus faisant référence aux rôles de genre ou aux stéréotypes ; les surnoms ;
les blagues sexistes ; l’objectification etc. Celles-ci mènent à du stress, à de l’autocensure, un sentiment
d’efficacité moindre…

42
Le combat contre ces discriminations est difficile parce qu’il y a plusieurs réponses infondées et récurrentes :
- Vous ne voulez plus être objectivées ou sexualisées mais vous vous usez de ces codes-ci quand c’est
à votre avantage
- Mais tu vois tu te rases, tu te plies aux normes ; si tu ne voulais pas tu ne te raserais pas
- Tu voulais l’égalité ? Vas-y, porte les caisses, ne demande pas d’aide
Les dimensions structurelles discriminatives entre les genres s’expliquent à 4 niveaux :
(1) Niveau sociétal

Au niveau sociétal, le breadwinner/caregiver model peut expliquer la discrimination persistante. Pendant

longtemps, notre société a été basée sur un modèle où l’homme travaille et la femme s’occupe de la maison
et des enfants. Ceci renvoie aux rôles de genre. Le rôle social de genre désigne un ensemble de stéréotypes
et d’injonctions différenciées, définissant les comportements socialement prescrits par les normes genrées
binaires.
Malgré un changement important dans cette perspective, l’image persiste dans notre société. Au travers le
ces différences s’expriment le sexisme hostile et bienveillant.

• Le sexisme hostile renvoie à une hostilité des hommes à l’égard des femmes, perçues comme
usurpant le pouvoir des hommes lorsqu’elles s’écartent de leurs rôles traditionnels.
• Le sexisme bienveillant est une bienveillance des hommes à l’égard des femmes lorsqu’elles
adoptent leurs rôles traditionnels. Alors que le premier est une forme de punition envers les femmes
qui s’écartent de leur rôle, le sexisme bienveillant est une « récompense » pour celles qui s’y
conforment.
GLICK et FISKE (1996) ont construit l’Ambivalent Sexism Inventory pour mesurer les comportements sexistes,
hostiles u bienveillants. Ces questionnaires révèlent souvent qu’au niveau sociétal, les femmes sont encore
fortement défavorisées :
- 50% sont victimes d’agression sexuelle avant l’âge de 19 ans
- 16% des gens estiment que c’est la faute de la victime
- 23% des jeunes pensent que la violence est sexuellement excitant pour les femmes
- 33% des jeunes pensent que si elles ne disent pas non explicitement, ça n’est pas un viol

(2) Niveau organisationnel

Dans les organisations, on remarque que les compétences professionnelles sont sexuées. De nombreuses
analyses des organisations montrent que le pouvoir formel est historiquement exercé au masculin, et que
les règles et valeurs organisationnelles soi-disant neutres sont en réalités modélisées selon l’homme.

Les compétences nécessaires pour les postes de direction niveau sont des compétences vues comme
masculines – leadership ; contrôle ; raisonnement ; envergure ; prise de décision… Les femmes sont vues
comme empathiques, chaleureuses, à l’écoute ; cependant, ces compétences ne sont pas vues comme utiles
à un niveau directionnel. On observe d’autres inégalités au niveau des entreprises : plus de 75% des hommes
associent l’incompétence plutôt que la compétence aux femmes. Les femmes sont sur la base d’une
qualification précise et spécialisée qui les enferme dans le premier emploi, alors que les hommes sont
recrutés en vertu de leur potentiel et de leurs capacité d’adaptation, dans une perspective d’évolution de
carrière. Elles doivent continuellement fournir plus d’efforts afin de prouver leurs compétences ainsi que
leur capacité à gérer des fonctions dirigeantes

43
Les femmes ont donc un double standard non-manœuvrable ; pour arriver à un poste de direction élevé, il
faut des attitudes et comportements masculins, mais lorsqu’une femme les incarne, elle est discriminée
parce qu’elle ne se comporte pas comme une femme.

Au niveau organisationnel, on distingue également l’homosociabilité. Ce concept fait référence à la

tendance des acteurs à interagir et à s’associer avec d’autres personnes qui leur ressemblent en termes
d’opinion et comportements. Les décideurs sont souvent masculins et ceci est néfaste pour les femmes.
Parallèlement à cela, les réseaux sociaux dominants, des ensembles où les personnes discutent, réfléchissent
et décident, sont relativement homogènes, et la femme y est rare voire exclue.
Enfin, les politiques de diversité/inclusivité peuvent être à double tranchant lorsque mal réalisées ; organiser
des workshops ou des groupes de parole pour les femmes d’âge de ménopause, par exemple, est réellement
inclusif seulement si les hommes ont également un séminaire pour l’andropause. En organisant un séminaire
seulement pour les femmes, le message envoyé est que le vieillissement féminin est impactant mais celui
des hommes n’est pas un problème. C’est une politique de diversité qui va plutôt diviser que renforcer.
Pour les définir, la diversité est l’accueil de toute personne dans l’organisation ; l’inclusivité renvoie au fait
que le système entier s’adapte à ses individus. Si on prend l’exemple de l’école, la diversité revient à dire on
accepte les personnes différentes dans un système qui n’est pas pensé pour eux. L’inclusivité accepte
d’adapter le système aux individus pour qu’il convienne à tous.
(3) Niveau privé
Au niveau privé, c’est l’articulation vie professionnelle-personnelle qui est souvent utilisé comme argument
protecteur des hommes hauts placés ; les femmes mettent le fait d’être mère avant leur carrière.

Avant de pouvoir espérer l’égalité professionnelle entre les sexes, il faut avant tout mettre en place une
égalité des rôles de genre, c’est-à-dire une répartition égale du travail domestique et parental. Aujourd’hui,
80% du travail domestique est assuré par les femmes ; l’INSEE estime qu’en moyenne, les femmes
consacrent 3h26 par jour pour les tâches domestiques contre 2h pour les hommes. Ces rôles de genre
impactent le prier mais sont sociétaux ; c’est donc moins au niveau familial qu’il faut opérer cette
modification des rôles de genre.
En 2016, une étude a demandé à des couples hétérosexuels comment ils se répartissent les tâches
domestiques. Bien que l’attente fût celle d’une répartition plus égale, compte tenu du contexte sociétal
changeant, les rôles de genre sont encore très stables. Les hommes font majoritairement le bricolage ou le
travail administratif, alors que les femmes se chargent plutôt du repas, de la lessive, du nettoyage et de tout
ce qui concerne les enfants (éducation, scolarité, logistique enfants…).
Ce qui a également été remarqué est que lorsque la proactivité et la prise de décision est fort présente dans
la sphère professionnelle, dans la sphère privée, l’homme préférera plutôt un rôle d’exécutant. De plus,
lorsque l’on demande aux participants si cette répartition favorise ou défavorise leur implication au travail,
les deux partenaires sont en accord pour dire que la femme est défavorisée.
Tout ceci nous amène au concept de la charge mentale – tout ce travail d’organisation entre les corvées et
de mise en place du travail représente 75% du boulot des femmes. Cette charge mentale est présente même
lorsque la femme n’exécute pas – même si c’est le mari qui fait les courses, si c’est la femme qui fait la liste,
ceci contribue à la charge mentale.
Ceci résulte en une plus grande proportion de temps partiel chez les femmes. Ce qui est intéressant est que
si l’on interroge les hommes et femmes sur les raisons de ce temps partiel, 26% expliquent que c’est pour
44
s’occuper des enfants. Par contre, si l’on demande aux hommes, ils pointeront en premier lieu vers les
problèmes personnels ou vers le fait qu’elles ne trouvent pas du temps plein. Bien que les rôles sociaux
soient donc conscientisés et que tous sont en accord que la répartition de travail domestique est inégale, il
n’y a pas de reconnaissance de ces corvées quand on parle de travail.
Les raisons de ces difficultés peuvent être appréhendées de deux manières différentes :
Une façon de percevoir les femmes comme des êtres qui ont fait un choix délibéré, le choix de privilégier
leur vie de famille au détriment de leur carrière professionnelle. Une femme serait avant tout une mère
existante ou en devenir dont les priorités sont ses enfants, et qui va opter pour un parcours professionnel
qui peut passer au second plan
Une façon de percevoir les inégalités de genre comme étant dues aux stéréotypes et rôles de genre. Selon
cette approche, les femmes seraient les victimes d’une socialisation patriarcale qui considère comme
naturels les rôles de chacun au sein d’une famille. La répartition inégale des tâches domestique ne serait
donc pas la conséquence d’un choix mais d’une intériorisation des stéréotypes
(4) Niveau individuel
À ce niveau, l’autocensure chez les femmes liées à l’identification au genre joue également un rôle dans les
inégalités dans les proportions entre hommes et femmes dans les emplois de haut niveau.

On observe que l’image d’un leader est tellement genrée que cela constitue une barrière psychologique
majeure, ayant des répercussions dures les attitudes et aspirations des femmes – les hommes se perçoivent
comme naturellement habilitées à revêtir un statut élevé, et les femmes se sentent illégitimes.
Ceci renvoie au syndrome d’imposteur – en dépit de signes évidents et objectifs de réussite, certaines
personnes ne parviennent pas à s’estimer comme méritantes de leur récompense (dans ce contexte, ces
certaines personnes sont les femmes). Ceci mène à moins de proactivité à rechercher des opportunités,
moins de confiance pour négocier, et tout simplement des taux moins importants de candidature pour un
job ou une promotion.

Les inégalités sont connues mais sont donc largement incomprises et mal quantifiées par les gens, autant
par les femmes que les hommes. Leur impact et leur prévalence sont sous-estimés, et les influences autres
que le choix personnel l’est aussi. Il y a également une sorte de déni de l’inégalité de la part des femmes –
les discriminations existent mais moi je ne le suis pas, pour simplement ne pas s’identifier comme étant
discriminée.
Un autre sujet de recherche dans le domaine de l’action est le sujet des hommes alliés. Le concept d’alliés
renvoie aux personnes appartenant au groupe majoritaire, privilégiés et souvent inconscients de cela, qui
sont des alliés des groupes minorisés, c’est-à-dire qui participent à l’égalité. Ils renoncent donc à leurs
privilèges sociaux accordés par leur statut de groupe. Leur posture est celle de la conscience des inégalités
et celle de l’accueil et la réflexion de solutions. Comme ils sont dans le groupe majoritaire, ils ont une voix
qui porte plus et qui est plus acceptée.
Le fait d’être allié peut se manifester différemment :
- Au travers de l’action collective, dont les manifestations, les conférences
- La confrontation
- L’implication dans le succès des membres du groupe désavantagé
- Dans des comportements de justice sociale

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Les chercheurs s’accordent aujourd’hui pour dire que le manque de conscience de ces phénomènes est
central – si aucun problème n’est perçu, il n’y a pas besoin d’agir. Cependant, si la vision est vue comme les
hommes contre les femmes, lorsque les alliés militent, certains hommes vont y percevoir une menace.
D’autres encore voudraient agir, mais ne savent pas comment ; c’est donc à ce niveau qu’il est très important
de questionner et éduquer afin de voir ce qui peut être fait par ces alliés.
Les personnes LGBTQI+ au travail :
Ces personnes viennent bousculer le modèle binaire et dichotomique des genres, ce qui va également se
répercuter sur le travail.
La définition d’une population homosexuelle, bisexuelle ou hétérosexuelle repose sur le critère de
l’orientation sexuelle, c’est-à-dire l’attirance d’une personne envers des personnes du même genre ou d’un
autre genre. C’est un critère appartenant au domaine de la sexualité. La définition d’une population
transgenre, elle, repose sur les critères de l’identité de genre.
Le terme de transgenre est un terme parapluie désignant une personne dont l’identité de genre, l’expression
de genre ou l’attitude est différente de celle associée habituellement à son sexe. Il exprime toute la diversité
possible, la zone de confort propre à tout un chacun.
Le changement de genre/prénom/registre national se fait selon 3 conditions en Belgique en 2007 :

- La psychiatrisation
- La stérilisation
- Opération chirurgicale
L’État Belge a été attaqué pour cette dernière question. Depuis 2017, la loi a évolué vers une loi
d’autodétermination – à partir du moment où une personne est convaincue d’avoir un autre genre, elle
entre une demande, sans devoir répondre à ces injonctions légales.
L’identité de genre est comprise comme faisant référence à l’expérience intime et personnelle de son genre
profondément vécue par chacun, qu’elle corresponde ou non au sexe assigné à la naissance. Ceci comprend
la conscience personnelle du corps, mais aussi l’habillement, le discours, les conduites… L’identité de genre
ne nie pas les normes puisqu’elle naît sous l’effet de la contrainte du genre.
L’expression de genre renvoie aux façons (attitudes, langage, vêtements…) dont les personnes expriment
leur identité de genre et la manière dont elle est perçue par les autres. Si l’identité et l’expression de genre
correspondent à celle assignée à la naissance alors on parle de cisgenre et si pas, alors on parle de transgenre.
Une étude a cependant été faite en 2014 en Belgique sur 103 personnes définies comme transgenre dont
84 nées hommes et 19 femmes. Bien que la majorité ont fait leur coming-out en cercle proche, sur les 69 qui
travaillent, 47 ont fait leur coming-out auprès de leurs collègues directs, mais très peu ont le sentiment que
leur entreprise est engagée dans une lutte contre la transphobie.

Quant aux raisons du coming-out, les raisons varient :

- Ne pas taire cette facette de leur personne ; n’aiment pas séparer le privé et professionnel
- Désirer être accepté et reconnu comme ils sont sur leur lieu de travail
- Développer une relation authentique avec les collègues
- Se débarrasser du sentiment de mal-être associé au fait de ne rien dire
- Une volonté de contribuer à l’évolution des attitudes envers la communauté LGBT
- Les raisons du non-coming-out sont différentes :
- Une crainte des remarques transphobes
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 - Avoir peur des répercussions négatives sur la carrière
- Un désir de protéger la vie privée
- Parce qu’ils entendent trop souvent des blagues ou clichés
- Pour ne pas être licencié pour un faux motif
Le sentiment de discrimination individuelle et du groupe a également été mesurée ; si l’on compare les
chiffres, on voit que les personnes trans ont un pire vécu de leur satisfaction professionnelle et personnelle
mais aussi de bien-être général et d’estime de soi.

L’identité et l’expression de genre ne nient en rien les normes puisqu’elles naissent sous l’effet de la
contrainte du genre ; chacun est assujetti aux normes de genre et de sexualité et chacun peut les reproduire
ou les défier. Il s’agit plutôt d’une question de degré de conformité aux normes, et la discrimination qui en
découle est proportionnelle à l’importance de l’écart aux normes. En effet, on voit dans la même étude que
les personnes LGBT sont plus acceptées au travail que les personnes transgenres. Cependant, si elles ont des
expressions moins normatives, la discrimination est plus présente, dépassent la discrimination à l’égard des
personnes transgenre dont l’expression de genre est plus normative. Autrement dit, il est socialement
préféré d’être trans mais normatif que gay mais non-normatif.
Ces résultats illustrent le type de propos qu’on peut entendre en tant que personne LGBT (oui mais toi ça
va, t’es gay mais ça ne se voit pas !), et souligne le rôle de l’expression de genre par opposition à la simple
orientation sexuelle.
Les personnes intersexes sont nées avec des caractéristiques sexuelles qui n’entrent pas dans le standard
mâle/femelle. Il peut s’agir d’organes géntitaux atypiques, d’une production hormonale ou d’une sensibilité
aux hormones atypiques ou d’un caryotype atypique.
L’intersexuation est un processus biologique complexe qui a trait aux caractéristiques sexuelles d’un
individu, tel qu’il est difficile de lui attribuer un sexe binaire de façon catégorique, ses organes génitaux étant
atypiques.

Employabilité et insertion socioprofessionnelle :

L’employabilité est l’aptitude de chacun à trouver et conserver son emploi, progresser au travail et s’adapter
au changement tout au long de sa vie professionnelle.
Les organisations se doivent d’offrir à leurs travailleurs, si pas un emploi à vie, des possibilités qui contribuent
au développement de l’employabilité de leurs travailleurs, en leur offrant des formations ou par exemple
des projets permettant d’augmenter leur propre valeur marchande hors de l’organisation.
Dans ce cadre, les directives européens œuvrent à remplacer la traditionnelle approche curative par une
orientation préventive active, recentrant la responsabilité du collectif vers l’individu. Alors qu’avant, la
responsabilité était orientée vers le collectif, et l’orientation était vers la gestion de carrière et la sécurité
professionnelle, la transition vers l’individu favorise la responsabilité individuelle. Les travailleurs deviennent
« architectes » de leur développement professionnel – il faut faire son CV, il faut avoir des compétences, il
faut parler des langues… C’est un discours davantage méritocratique et libéral.
La population active, sous-divisible en :

- Population active occupée – les personnes en âge de travailler qui ont un emploi. Cette population a
une taille de près de 5 millions
- Population active inoccupée – les personnes en âge de travailler qui sont sans emploi mais qui
demandent un emploi. Cette dernière population a une taille de 284,450 personnes
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 - La population inactive, correspondant aux personnes n’exerçant pas d’activités professionnelles et
ne recherchant pas d’emploi – étudiants, pré-retraites, personnes aux foyer, en incapacité de travail…
Ces deux populations ensemble constituent la population en âge de travailler. On distingue aussi la
population pas en âge de travailler, comme les enfants ou les retraités.
Sur base de ces populations, on peut également parler du taux d’activité – la part de personnes actives sur
le marché de l’emploi parmi la population en âge de travailler.
Parallèlement, le taux d’emploi est la proportion de personnes effectivement à l’emploi parmi la population
en âge de travailler. Quant aux régions, le taux de chômage (donc de personnes actives inoccupées) est de
11,4%, par opposition à 3,1% en Flandre et 8,8% en Wallonie. On observe que ces chiffres sont en lien avec
des populations plus jeunes (15-24 ans) au chômage dont le niveau d’éducation est faible.
Par niveau d’éducation faible, on entend des personnes n’ayant qu’un enseignement secondaire inférieur.
Le niveau moyen correspond à la complétion du secondaire supérieur ; le niveau haut correspond à
l’enseignement supérieur. Ce qu’on observe est que les répartitions dans les emplois sont inégales :
- 84% des personnes hautement qualifiées sont à l’emploi
- 70% des personnes moyennement qualifiées sont à l’emploi
- 46% des personnes faiblement qualifiées sont à l’emploi

Si l’on examine la réserve de main d’œuvre théoriquement mobilisable – les demandeurs d’emplois, près de
80% sont faiblement ou moyennement qualifiés. Cet écart éducatif explique en partie les inadéquations sur
le marché du travail – les qualifications demandées par la structure des emplois sont en moyenne
supérieures à celles dont disposent les demandeurs d’emplois.

Certains pays ont un encadrement beaucoup plus contrôlé des personnes au chômage. Dans les pays les plus
fonctionnels à ce niveau (Suède, Allemagne, République Tchèque), dès qu’une personne passe au chômage,
elle est suivie pour l’inviter à retrouver un emploi, même s’il sera sous-qualifié voir sous-payé. On entend
souvent que le chômage coute cher mais en Belgique le chômage ne prend donc pas le plus gros morceau.

Les allocations de chômage sont réservées aux travailleurs prouvant un nombre suffisant de jours de travail.
Par contre, les allocations d’insertion sont données à des jeunes ayant terminés certaines études, qui sont
inscrites comme demandeurs d’emplois pendant suffisamment longtemps.
On distingue également le chômeur complet qui n‘a aucun contrat de travail, du chômeur temporaire qui a
un contrat de travail mais dont l’exécution est temporairement, totalement ou partiellement suspendue.
Autrement que le chômage, le centre public d’action sociale (CPAS) assure la prestation d’un certain nombre
de services sociaux et veille au bien-être de chaque citoyen qui n’ont pas le droit au chômage. Pour bénéficier
de l’aide sociale, il y a des conditions à remplir médiées par le CPAS lui-même.
Les jeunes âgés de 15 à 24 ans dits NEET sont les plus vulnérables. Ceux-ci ne sont ni dans un emploi, ni en
éducation, ni en formation (Not in Employment, Education or Training). Cette population compte
temporairement les jeunes sortant des études supérieures et cherchant (et trouvant rapidement) un emploi.
Un gros problème en Belgique (Bruxelles aussi) est la discrimination. D’après UNIA, 35% des plaintes de
discriminations sont liées à des critères raciaux. Ces populations sont,les populations d’origine non-UE. Tout
le monde ne dispose pas des ressources personnelles nécessaires pour surmonter seul les différentes étapes
de l’insertion professionnelle. C’est pour cela qu’on parle plutôt d’insertion socioprofessionnelle –
l’intégration est nécessaire pour rejoindre le marché de l’emploi, mais aussi la vie sociale et culturelle. En
accompagnant un consultant, il est crucial de prendre en compte l’individu dans sa globalité.
48
Le décret du 27 avril 1995 définit les actions d’organismes d’insertion socioprofessionnelle qui sont
l’ensemble d’opérations qui visent l’accès à une qualification professionnelle et à un emploi rémunéré,
couvert par la sécurité sociale. Les organismes suivants permettent cela :

- L’OISP – Organismes d’Insertion Socio-Professionnelle

- L’AFT – Ateliers de Formation par le Travail (Bruxelles)
- L’EFT – Entreprises de Formation par le Travail (Wallonie)
- L’ESI – Entreprise d’économie sociale

L’activité de ces ASBS consiste à organiser des actions d’accompagnement individuelles psychosociales, mais
aussi des actions d’orientation professionnelle et de recherche d’emploi. Les statistiques relèvent un léger
surnombre de femmes par rapport aux hommes dans le public visé. La moitié sont d’origine étrangère. Ce
sont plus souvent des adultes, de 25 à 34 ans, infrascolarisés et infraqualifiés – près de 83% d’entre eux n’ont
pas obtenu leur CESS. Ils ont souvent peu d’expérience professionnelle (voir aucune) et, de par leur inactivité
de longue durée, n’ont pas de connaissances des codes au travail.
Bien qu’il soit flexible (certains commencent directement en formation, d’autres en recherche d’emploi…),
le parcours classique d’insertion socio-professionnelle est le suivant :
(1) Accueil de la demande

À ce stade, l’individu est accueilli, une guidance destinée à coconstruire un parcours professionnel lui est
proposé. C’est un premier accompagnement visant à comprendre la réalité du chercheur d’emploi, mais
aussi ses objectifs, besoins et capacités.
Il y a trois domaines abordés à ce stade : l’existence ou non d’une prescription ; l’intention et le sens de la
démarche pour le chercheur ; l’implication effective dans le parcours.
L’action des différents stades ISP s’axe autour de ce projet établi. Il suppose cependant autre chose
d’important – la participation du demandeur à la définition du sujet.
En effet, s’il est là seulement par pression gouvernementale, le projet ne tient pas dans le temps, il est flou,
voir absent. La priorité pour eux est de trouver un emploi rapidement sans s’y intéresser.
(2) L’atelier de détermination
Cette seconde étape est destinée aux individus qui n’ont pas de projet concret, comme illustre à la fin du
point précédent. Ces ateliers en groupe durent de 4 à 9 semaines. Il a plusieurs objectifs :

- Déterminer les caractéristiques personnelles et professionnelles, les compétences, les intérêts et la

motivation du demandeur
- Analyser et définir les possibilités de choix d’orientation et de qualification professionnelles en tenant
compte des réalités du métier envisagé
- L’amener à rencontrer les milieux professionnels
- Identifier et mettre en œuvre les étapes nécessaires à la détermination
Ceci se fait par de l’exploration, par des supports personnels, des questionnaires, des jeux ou mises en
situation, des débats… À la fin de cet atelier, l’individu devrait avoir un projet qui fait sens pour lui. Selon le
projet, la personne peut passer directement en recherche active d’emploi, si elle est qualifiée pour.
Généralement, elle ne l’est pas – on passe dès lors à un accompagnement à travers les qualifications requises
pour le projet. Si le projet est simplement trouvé un emploi disponible, c’est valable et l’individu peut aussi
être accompagné, bien qu’on essaye de trouver un emploi qui fait sens pour lui, selon ses critères de
recherche.
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 (3) La préformation
À cette étape, on propose à une personne les compétences de base pour arriver aux autres formations. En
effet, si une personne veut être aide-soignante mais nécessite un CESS pour, on va l’aider à avoir ce CESS ;
s’il a besoin d’apprendre à lire pour avoir ce CESS, on va l’aider avec cela aussi.
Ces formations ne visent pas un profil professionnel particulier mais bien l’assimilation de compétences
basiques. La finalité est finalement de rafraîchir ou consolider des acquis.
(4) La formation qualifiante

La formation qualifiante est la formation visant une qualification professionnelle, pouvant ouvrir des portes
à un emploi rémunéré. Ces compétences sont donc celles nécessaires pour un emploi donné.
Ces formations peuvent inclure des bacheliers ou des masters, mais aussi des certifications, des permis (de
conduite par exemple), le développement d’un portfolio de projets…

La formation peut être adéquationniste – celle qui permet au chercheur de trouver un emploi rapidement
et facilement – ou émancipatrice – trouver un emploi qui fait sens, qui motive l’individu, qui permet un
développement personnel, même si cet emploi n’est pas rationnel ou facile.
(5) La recherche active d’emploi
Une fois l’individu formé, on va l’aider à trouver son emploi. On l’aide à plusieurs niveaux :

- Rédiger son CV
- L’accompagner dans la recherche et analyse d’offres
- Contacter des employeurs avec ou pour lui
- Le préparer à un entretien d’embauche
- L’aider à acquérir les codes comportementaux nécessaires au travail
- Lui proposer les outils techniques pour – PC ; imprimantes ; journaux et ouvrages proposant de
l’emploi ; enveloppes et timbres ; téléphones…
Ces codes comportementaux constituent l’étape souvent la plus compliquée. Deux approches sont
possibles :
- Le système s’adapte – entretiens accompagnés
- L’acculturation aux codes du système – attribution causale
Programmes de transition professionnelle :

Les programmes de transition professionnelles sont des programmes permettant aux chômeurs de longue
durée, créés par des employeurs du secteur public, dont le but est d’offrir la possibilité d’acquérir une
expérience professionnelle leur permettant d’améliorer leur position sur le marché du travail. Un exemple
de cela sont les gardiens de la paix sur Bruxelles.
Les activités doivent répondre à des besoins collectifs de la société, insuffisamment rencontrés par les
employeurs dans le travail régulier. Inversement, ces programmes offrent des avantages aux chercheurs –
réduction des cotisations de sécurité sociale ; intervention dans le salaire net…

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