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Préliminaires

Objet de la législation sociale et sécurité sociale

A l’origine, les lois sociales sont adoptées pour protéger les travailleurs. Qu’il
s’agisse de protéger le salarié contre les abus de l’employeur notamment par la
limitation de la durée du travail (le Droit du travail), ou de garantir les
travailleurs contre les pertes de ressources qui peuvent résulter d’un accident
pendant le travail par l’instauration d’un système de réparation automatique
des accidents du travail (le Droit de la sécurité sociale), aucune distinction
n’était faite entre ces règles qui relevaient toutes des lois sociales.

La garantie des travailleurs contre les risques sociaux faisait partie intégrante
du Droit du travail.

Par la suite, les deux domaines complémentaires se sont différenciés. En effet,

d’une part, les relations entre employeurs et salariés, tant individuelles que
collectives sont de plus en plus régies par des normes négociées, l’intervention
de l’Etat se limitant à l’élaboration des conditions minima pour tous les
travailleurs ;

D’autre part, la protection des salariés contre les risques sociaux de toute
nature (maladie, vieillesse, …) est confiée à un service public qui, au terme
d’un processus fort de financement, est chargé de verser les prestations (Droit
de la sécurité sociale).

Par ailleurs, chacun de ces deux domaines possède :

- Ses sources particulières : Loi n°15/2002 du 16 octobre 2002 portant Code

du travail et décret-loi du 29 juin 1961 organique sur la sécurité sociale ;
- Ses structures originales : entreprises, syndicat (Droit du travail) et Caisse
ou Agence (sécurité sociale) :
- Ses techniques propres : grève, look out (Droit du travail) ; etc…
- Un mode particulier de règlement des contentieux.

Néanmoins, le qualificatif de « Droit social » évoqué pour l’une ou l’autre

discipline par quelques auteurs, revêt une même résonnance dans la mesure
où leur but réside dans un souci de la protection du plus faible que la
législation contemporaine s’efforce d’assurer contrairement à la conception
libérale issue de la révolution française de 1789.

Le Droit du travail régit les rapports entre employeurs et travailleurs.

Ces rapports sont initialement individuels : dès qu’une personne travaille pour
une autre, un rapport se crée. Il s’agit d’un travail dépendant qui s’effectue
moyennant une rémunération par opposition au travail indépendant où la
personne travaille pour son propre compte. L’employeur est la personne qui
possède les moyens de production et/ ou les instruments de travail tandis que
le travailleur salarié est la personne qui met à la disposition de cet employeur,
sa force de travail physique, intellectuelle ou artistique, et qui est subordonné.
 2

Eu égard à ce qui précède, l’employeur est considéré comme la partie

économiquement plus forte alors que les salariés sont économiquement plus
faibles. C’est ainsi qu’au départ, le législateur s’est borné à assurer la
protection des parties contre les risques d’abus.

Mais après, le législateur a pris conscience de l’existence d’une communauté

des travailleurs ayant des intérêts de groupe dans l’entreprise. Le Droit du
travail va alors s’étendre à la reconnaissance et à la réglementation de
l’existence des droits collectifs, sans toutefois abandonner son rôle de
protection.

Dès lors, l’objet du Droit du travail va s’élargir et embrasser outre les rapports
individuels, les rapports collectifs qui se nouent d’abord dans le cadre de
l’entreprise, ensuite dans le cadre de la profession, enfin dans le cadre
national. De ce fait, on peut définir le Droit du travail comme étant un
ensemble des règles qui régissant les rapports individuels entre l’employeur et
le salarié et les rapports collectifs entre plusieurs travailleurs ou une
organisation des travailleurs et un ou plusieurs employeurs ou une
organisation d’employeurs.

Première partie : Droit du travail

Introduction
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Définition du Droit du travail

La définition du Droit du travail n’est pas aussi simple que d’ aucun ne peut le
croire. Si la compréhension du terme « droit » dans ce contexte où il est pris
comme préfixe d’une branche ne pose pas trop de problèmes, il n’en est pas de
même du terme « travail ».

En effet, ce premier peut être compris comme l’ensemble des règles qui
régissent un secteur bien défini. C’est ainsi qu’on peut parler également du
Droit de la Sécurité sociale, du Droit du transport, du Droit de la
communication, du Droit fiscal, du Droit de l’environnement, etc.

Par contre, le terme « travail » est complexe. Sa compréhension est d’une

nécessité indispensable pour arriver à définir le Droit du travail. « L’homme
doit travailler : le monde est à faire ». Il se crée lui-même en luttant contre la
nature, en le pliant à sa volonté, en l’humanisant. Pendant des siècles, le
travail était considéré comme une souffrance et une passivité. C’est
l’avènement du christianisme qui lui a donné une dimension noble. Cependant,
il demeure que le travail est encore aujourd’hui tout à la fois considéré comme
une action libre et créatrice, et comme une obligation pénible. Il faut donc
reconnaitre que cette ambigüité de la notion de travail est au cœur de
beaucoup de problèmes contemporains.

Au point de vue terminologie, le concept travail signifie une activité

productrice (fournir un gros travail) et le résultat de cette activité (un travail
réussi).

Dans un sens secondaire, le terme travail peut également signifier l’emploi

occupé (trouver du travail).

Le travail manuel ou intellectuel peut être un besoin vital, l’occasion de

réaliser une œuvre, un moyen pour l’homme de s’accomplir ; mais il peut être
aussi une activité imposée à l’homme de l’extérieur, incompréhensible parce
que parcellaire et divisée, destructrice de la liberté.

Cependant, dans l’organisation économique et sociale, le terme travail a une

signification bien précise. Il ne s’agit pas de n’ importe quelle activité, même
socialement utile. Par ce concept, l’on ne fait pas allusion par exemple au
footing du quadragénaire ou à l’activité de la ménagère ; il ne s’agit pas non
plus du travail scolaire ou universitaire, des activités civiques, sociales ou
culturelles. Plutôt, l’on suppose toute activité dont la valeur marchande est
consacrée par la contre- partie d’une rémunération ou d’un gain, c’est –à-dire
une activité qui a non seulement une valeur d’usage pour un individu ou la
société mais aussi une valeur d’échange sur le marché.

Par ailleurs, le rôle du travail dans la société moderne n’est pas à démontrer :

- Le travail est la source même de la production et c’est à ce titre qu’il

commande la croissance économique ;
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- Le travail est pour la grande majorité des individus, la source

principale de leurs revenus et par là, de leur autonomie ;
- Le travail est une composante essentielle du mode de vie dans la
mesure où une bonne partie du temps des individus lui est consacré ;
ensuite, il commande la consommation à travers les revenus qu’il
procure ; enfin, la nature, la durée et les conditions du travail ont une
influence sur la vie hors du travail ;
- Le travail est un élément déterminant de la structuration des groupes
sociaux et des relations qu’ils entretiennent étant donné que les groupes
les plus structurés sont les groupes socioprofessionnels pour lesquels le
travail constitue le principal critère d’appartenance.

Les concepts « Droit » et « travail » ainsi compris, nous allons à présent

définir le Droit du travail.

D’une manière générale, la doctrine définit le Droit du travail comme

l’ensemble des règles ou des normes juridiques qui gouvernent les relations de
travail subordonné (relations individuelles et relations collectives) entre
employeur et travailleur salarié.

Le Droit du travail a un impact sur la nation, qu’elle soit envisagée sous l’angle
social ou économique. Aussi, il intervient même avant que la relation de travail
soit devenue définitive (recherche d’emploi, recrutement).

Finalité du Droit du travail

L’on n’aborde pas déjà l’historique du Droit du travail, mais il va s’agir de

remonter dans le temps pour voir ce qui a motivé son existence.

Au début du 19 et 20ème siècle, les travailleurs prestaient pendant de longues

durées moyennant un maigre salaire. Les employeurs étaient considérés
comme des êtres forts et puissants suite à leur position économique alors que
les travailleurs n’avaient d'autre choix que de se soumettre aux conditions de
travail qui leur étaient présentées. C’est là que l’idée de protéger les faibles
devant les forts est apparue et s’est matérialisée par le Droit du travail.

En effet, la tête à tête employeur et travailleur est généralement en faveur de

l’entreprise parce que les salariés constituent le personnel que cette dernière
utilise. Ainsi, la qualité d’employeur est considérée comme celle du chef
d’entreprise, dirigeant d’une société. C’est d’ ailleurs le lien de subordination
qui particularise le contrat de travail, c’est –à- dire l’exécution des prestations
par le travailleur se fait sous ordres et au profit de l’employeur. Le Droit du
travail pose des normes juridiques qui tendent à créer un équilibre entre les
deux parties.

Cependant, cette finalité a tendance à conduire à une autre forme d’inégalité

cette fois en défaveur de l’employeur et la liberté contractuelle se voit vidée de
son sens. Face à ce qui précède, l’on constate que les petites et moyennes
entreprises préfèrent se soustraire dans le secteur du travail informel pour
ainsi échapper au contrôle de la loi. D’aucun pensent que la contractualisation
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du Droit du travail ou son assouplissement pourra concilier les intérêts des uns
et des autres.

Evolution historique du Droit du travail

Période précoloniale

A l’instar d’autres branches du Droit, le Droit du travail est marqué par

l’histoire. Il est un droit particulièrement évolutif qui ne découle pas de
grands principes intangibles suggérant l’idée d’un droit naturel, mais dépend
des situations sociales, économiques, politiques, elles-mêmes en perpétuelles
mutations.

Bien avant l’époque coloniale, les sociétés traditionnelles africaines avaient

leurs normes qui régissaient les relations entre les partenaires impliqués dans
les activités qui assuraient la vie de la communauté : l’agriculture, l’élevage,
l’artisanat… Ces normes étaient adaptées à leur niveau de développement.
Elles leur permettaient de résoudre dans l’harmonie les problèmes posés par
les relations de travail.

Au Congo, les relations de travail étaient régies par les usages. Les travaux
s’effectuaient dans le cadre familial et d’entraide clanique. Ce n’est qu’au
17ème et 18ème siècle que le travail pour autrui réalisé en dehors du clan et de la
famille apparu. A la même époque, l’esclave constituait un moyen de procurer
aux planteurs des cannes à sucre aux Antilles de la main d’œuvre.

Période coloniale

Dès le départ, le Droit du travail appliqué au Congo s’est trouvé confronté aux
questions relatives au déséquilibre social lié à l’instabilité du marché du travail
lui-même. Le manque de liberté des demandeurs de travail les a longtemps
exposés au travail forcé, proche de l’esclavagisme, avant de subir les
recrutements forcés en vue d’alimenter les plantations et les entreprises
minières en main d’œuvre. Il s’agissait donc d’un travail forcé et asservi
exposant les indigènes aux conditions misérables et inhumaines, sans hygiène
ni sécurité.

C’est pour mettre fin à tous ces mauvais traitements que l’EIC édictera les
premiers textes en matière du travail dont le décret du 8 novembre 1888
destiné à assurer aux autochtones un minimum de protection.

Depuis lors, plusieurs textes légaux se succéderont toujours dans le but

d’améliorer les conditions des travailleurs indigènes. C’est le cas notamment
du décret du 18 mai1905 sur le recrutement, modifié par celui du 03 juin
1906 ; le décret du 17 août 1910 portant élaboration du statut du recrutement
et du louage de services des autochtones (lutte contre l’excès du pouvoir des
employeurs) ; décret du 6 mars 1922 sur le contrat de travail entre maîtres
civilisés et indigènes, complété par les décrets du 19 mars 1925 sur le portage
(certificat d’ aptitude physique), du 23 juillet 1954 portant recrutement des
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travailleurs ; les ordonnances du 6 mai 1953 et 6 avril 1954 sur l’ hygiène et la

sécurité du travail ; décret du 14 mars 1957 relatif à la durée du travail.

Cependant, malgré la succession des textes légaux, la précarité des conditions

de travail des indigènes était toujours remarquable suite à la discrimination
raciale : les travailleurs belges bénéficiaient toujours de plus d’avantages que
les autochtones.

Période post coloniale

Après l’accession du Congo à l’indépendance, le dualisme du Droit du travail

qui entretenait la discrimination sera vite supprimé par la mise sur pied par la
loi du 1er février 1961 qui va même instaurer la formalité de visa dans les
contrats écrits dans le but de protéger les travailleurs contre les engagements
démesurés.

Au fil du temps, la législation de travail va évoluer :

- Ordonnance-loi n°67/310 du 9 août 1967 portant Code du travail.

Cette législation a mérité d’avoir simplifié et harmonisé le Droit du travail qui
jusque là accusait une grande diversité sur la nature juridique des textes
applicables qui la composent (instruments de droit belge et textes de droit
proprement congolais dont les premiers ne répondaient plus en certaines de
leurs dispositions aux conditions et structures de l’heure et les seconds avait
fait apparaitre, dans la pratique, des imperfections, voire même des
lacunes) ;
- Loi n° 015/2002 du 16 octobre 2002 portant nouveau Code du travail.
Pour sa part, l’adoption de cette loi a été justifiée par deux raisons : l’ancien
Code de 1967 était largement dépassé par rapport à l’évolution économique
et sociale du pays ; et il n’était pas conforme aux normes internationales du
travail.

Pour la doctrine, le contexte dans lequel le Code du travail (de 1967) a

été promulgué ayant radicalement changé, il était devenu nécessaire d’adapter
certaines de ses dispositions à la situation actuelle.

II faut noter qu’une première tentative de révision du Code du travail de 1967

était intervenue en 1986 lors de la 21 ème session du Conseil national de travail
(CNT) qui avait adopté un projet de Code demeuré lettre morte. Cependant, la
nécessité de disposer d’une législation du travail adaptée se faisait sentir avec
acuité. Ainsi, une commission préparatoire tripartite avait été mise sur pied
lors de la 29ème session du CNT en 2001. Ce sont les travaux de cette
commission qui vont aboutir à l’adoption du projet de Code s’inspirant du
projet de Code révisé par la CNT lors de sa 21 ème session ; des remarques et
suggestions des organisations professionnelles ; des conventions et
recommandations de l’OIT ainsi que des us et coutumes du monde du travail.

Parmi les innovations les plus importantes apportées par le Code de 2002
citons :
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a) L’élargissement du champ d’application du Code du travail aux PME et

aux PMI (Petites et Moyennes industries) du secteur informel ainsi qu’aux
organisations sociales, culturelles, communautaires, philanthropiques
utilisant les travailleurs salariés ;
b) L’interdiction des pires formes de travail des enfants ;
c) Le relèvement de l’âge d’admission à l’emploi qui est porté de 14 à 16 ans
alors qu’une personne âgée de 15 ans ne peut être engagée ou maintenue en
service que moyennant dérogation expresse de l’Inspecteur du travail et de l’
autorité parentale ou tutélaire ;
d) Le renforcement des mesures anti- discriminatoires à l’ égard des femmes
et des personnes vivant avec handicap ;
e) L’institution de l’Office national de l’emploi (ONEM) en remplacement du
service national d’emploi (SENEN) qui n’a pas donné satisfaction ;
f) La réhabilitation des tribunaux du travail ;
g) Le renforcement des capacités institutionnelles en matière de formation et
de perfectionnements professionnels par la participation des organisations
professionnelles d’employeurs et des travailleurs ;
h) La mise en place des structures appropriées en matière de santé et de
sécurité au travail afin d’assurer une protection optimale du travailleur contre
les nuisances ;
i) Le renforcement des mesures coercitives.

Champ D’application du Droit du travail

Pour mieux examiner le champ d’application du Droit du travail, il faudrait

préciser les personnes qui y sont assujetties et celles qui en sont exclues.

Personnes assujetties

A l’article 1er du Code du travail, le principe est que ce dernier est applicable à
tous les travailleurs et à tous les employeurs y compris ceux des entreprises
publiques exerçant leur activité professionnelle sur l’ étendue de la RD Congo,
quels que soient la race, le sexe, l’ état civil, la religion, l’ opinion publique, l’
ascendance nationale, l’ origine sociale et la nationalité des parties, la nature
des prestations, le montant de la rémunération ou le lieu de la conclusion du
contrat, dès lors que ce dernier s’exécute en RD Congo.

II s’applique également aux marins et bateliers de navigation intérieure que

dans le silence des règlements particuliers qui les concernent ou lorsque ces
règlements s’y réfèrent expressément.

Par travailleur, il faut entendre toute personne physique en âge de

contracter, quels que soient son sexe, son état civil et sa nationalité, qui s’est
engagée à mettre son activité professionnelle, moyennant rémunération, sous
la direction et l’ autorité d’une personne physique ou morale publique ou
privée dans les liens d’un contrat de travail.

A l’origine, une distinction était opérée entre le contrat de travail d’ouvrier et

celui d’employé. En effet, l’ouvrier est considéré comme le travailleur chargé
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d’une tâche de simple exécution qui requiert pas généralement de qualification

particulière tandis que l’employé est le travailleur qui exerce par délégation
une partie des fonctions patronale, ce qui lui vaut de bénéficier d’un statut plus
favorable que celui de l’ouvrier.

Par la suite, avec l’évolution, les dispositions légales applicables à ces deux
catégories des travailleurs ont unifiées. Néanmoins, à certains égards, les
conséquences de cette classification restent importantes dans la détermination
des certains avantages.

Notons que parmi les employés, on peut distinguer les employés subalternes,
du personnel de direction et de cadres.

La classification a pour but de classer les emplois en tenant compte

uniquement des capacités exigées par l’emploi, et non des capacités propres
aux travailleurs. Elle est destinée à servir de cadre à des classifications plus
détaillées par branches professionnelles. Il va de soi que seuls des membres
de la profession (travailleurs, employeurs, et représentants de leurs
organisations professionnelles) sont réellement compétents pour classer aux
différentes catégories et échelons les emplois propres à leur branche
professionnelle.

Les critères de classification représentent les exigences de l’emploi. Le

travailleur qui occupe l’emploi doit satisfaire aux exigences de ses critères. Les
critères peuvent se scinder en deux groupes :

- Les conditions normalement exigées du travailleur pour occuper l’emploi

(niveau d’instruction, niveau de compréhension, effort physique ou force
de résistance, niveau de précision, habilité, dextérité, formation
professionnelle) ;
- Les conditions propres à l’emploi, imposées aux travailleurs
( responsabilité assumée, incommodité, risques professionnels).

L’employeur est tenu d’appliquer une classification contenant tous les emplois
d’exécution, de maitrise jusqu’au cadre de collaboration.

Voici la classification générale applicable à tous les emplois manuels et

administratifs, depuis le niveau du manœuvre jusqu’au niveau du travailleur
hautement qualifié :

Les travailleurs occupants les emplois de catégorie1 à 5 : le manœuvre

(travailleur qui exécute les travaux très simples ne nécessitant ni
connaissances particulières, ni adaptation spéciale. Tout travailleur physique
apte peut occuper cet emploi) ; le manœuvre spécialisé (travailleur qui
exécute des travaux simples ne nécessitant aucune connaissances particulière
et n’exigeant qu’une mise au courant sommaire et adaptation rapide. C’est le
cas d’un manœuvre appelé à surveiller une équipe d’autres manœuvres) ; le
travailleur semi qualifié (ouvrier affecté à des travaux qui exigent une
connaissance partielle du métier : exécution d’opérations ou gestes
professionnels peu nombreux et répétés, apprentissage au moins partiel du
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métier) ; le travailleur qualifié (ouvrier qui est apte à des travaux qui
nécessitent la connaissance générale du métier) ; le travailleur hautement
qualifié (ouvrier affecté à des travaux qui supposent la connaissance générale
et approfondie du métier et présente des caractéristiques particulières, en
raison de la formation professionnelle exigée, de la responsabilité assumé ou
des qualités de précision et d’habilité requises).

Agents de maitrise : travailleurs occupant des emplois de catégorie d’un niveau

supérieur à celui du travailleur hautement qualifié et inférieur à celui du cadre
de collaboration.

Cadres de collaboration : travailleurs occupant des emplois de la catégorie

d’un niveau supérieur à celui d’agents de maitrise et n’ayant pas le pouvoir de
prendre en toute autonomie des décisions de nature à influencer
considérablement la marche de l’entreprise.

Cadres de direction : Travailleurs exerçant une fonction de direction au

service de l’employeur. Il s’agit des personnes ayant le pouvoir de prendre à
titre autonome des décisions des natures à influencer considérablement la
marche de l’entreprise (directeurs, chefs de filiales, de succursales, ou de
départements, fondés de pouvoirs, chefs du personnel ou toute autre personne
à qui l’employeur à donner le pouvoir d’engager et de licencier le personnel, de
prononcer des sanctions disciplinaires et procéder aux mutations au sein de
l’entreprise).

Cette classification est importante pour l’application de certaines dispositions

relevant du Droit du travail étant donné que la situation du travailleur varie
selon sa position dans l’entreprise. A titre d’exemple, nous pouvons signaler
qu’en matière d’essai, le législateur fixe sa durée maximale à un mois pour le
travailleur manœuvre sans spécialité et à six mois pour les autres travailleurs ;
il en est de même en matière de préavis où les dispositions tant légales que
conventionnelles fixent la durée à observer par catégorie.

Toujours dans le cadre des classifications, il existe également le travailleur à

domicile (travailleur qui, sous l’autorité de l’employeur, fournit un travail
contre rémunération à son domicile ou à un autre endroit choisi par lui, sans
surveillance ni contrôle direct de l’employeur : cas du secteur privé, de
chauffeur de voiture, de jardinier chargé d’entretenir le domaine privé, …) ; le
travailleur domestique (travailleur qui s’engage, contre rémunération, a
effectuer sous l’autorité de l’employeur principalement des travaux ménagers
d’ordre manuel pour des besoins du ménage de l’employeur ou de sa famille.
Cependant, lorsque les prestations de même nature sont accomplies dans le
cadre d’une entreprise, elles ne relèvent de la notion de contrat de travail
domestique) ; le représentant de commerce (travailleur qui s’engage à
prospecter et à visiter une clientèle en vue de la négociation ou de la
conclusion d’affaires sous l’autorité et pour le compte d’un ou de plusieurs
commettant. Sa rémunération consiste le plus souvent, en tout ou en partie, en
commission).
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Quant à l’employeur, il faut entendre toute personne physique ou morale, de

droit public ou privé, qui utilise les services d’un ou de plusieurs travailleurs en
vertu d’un contrat de travail. Donc, il s’agit de toute personne qui détient le
pouvoir de direction en vertu d’un contrat de travail ou d’apprentissage conclu
avec celui-ci.

Le mot employeur peut désigner à la fois le chef d’entreprise (personne

morale), le dirigeant, l’employeur substituer en cas de transfert d’entreprise,
un mandataire public qui représente l’Etat dans une société d’économie mixte.

Si le travailleur est tenu d’exécuter personnellement son travail et ne peut se

faire remplacer, l’employeur quant à lui a toute latitude de se substituer
d’autres personnes.

Personne exclues

Si le Droit du travail est applicable au secteur privé, il ne l’est pas dans le

secteur public dans son ensemble. L’étude du droit de la fonction publique
relève du Droit public. Les agents des établissements et des collectivités
locales bénéficient des garanties statutaires particulières.

Le Code du travail est applicable aux salariés des services publics de l’Etat
lorsqu’ils sont engagés par contrat du travail.

Afin d’éviter toute confusion au niveau du type de rapports devant régir ces
services publics et leurs prestataires, le Droit applicable doit être indiqué dans
le texte portant création desdits services.

L’article 1er précité exclut dans le champ d’application du Code du travail :

- Les magistrats ;
- Les agents de carrière des services publics de l’Etat régis par le statut
général ;
- Les agents et fonctionnaires de carrière des services publics de l’Etat régis
par des statuts particuliers ;
- Les éléments des forces armées congolaise, de la police nationale congolaise
et du service national.

L’énumération des personnes exclues faites par le Code du travail n’est pas
exhaustive dans la mesure où certaines autres personnes ne peuvent pas se
réclamer travailleurs notamment les pasteurs des églises, les avocats, les
médecins lorsqu’ils exercent leur profession de manière libérale.

Sources du Droit du travail

Il faut noter que, déterminer les sources du Droit du travail, c’est établir les
modes de formation du Droit du travail qui, présentent à cet égard une
originalité.

Il existe deux types des sources du Droit du travail : les sources matérielles et
les sources formelles.
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Sources matérielles

Il s’agit des faits qui incitent à l’élaboration des règles de droit. Dans le cas
d’espèce, les sources matérielles du Droit du travail, c’est le déséquilibre dans
les rapports de travail entre employeurs et travailleurs, c’est- à –dire
l’exploitation des travailleurs par les employeurs (ex : journées de travail
excessivement longues moyennant maigre salaire) qui a amené à l’élaboration
des règles de droit en matière du travail.

Sources formelles

Elles sont quant à elles des procédés d’élaboration des règles de droit. En
matière de travail, elles sont de deux formes : les sources internationales et les
sources internes.

Sources internationales (ou supra étatiques)

1° Contenu

Le Droit international du travail découle des pactes des Nations- unies, des
conventions de l’OIT et des conventions africaines.

a. Pactes des Nations Unies

La RD Congo a ratifié le pacte international relatif aux droits économiques,

sociaux et culturels de 1966 qui reconnait notamment :

- Le droit au travail (article 6) ;

- Le droit de jouir des conditions de travail justes et favorables : salaire
équitable, rémunération égale pour un travail de valeur égale sans
distinction, sécurité, hygiène, … (article 7) ;
- Le droit de former avec d’autres des syndicats et de s’affilier au
syndicat de son choix, le droit de grève… (article 8).

En plus, la RD Congo a ratifié le pacte relatif aux droits civils et

politiques qui reconnait le droit égal des hommes et des femmes de jouir de
tous les droits civils et politiques, notamment le droit de s’ associer librement
avec d’ autres, y compris de constituer des syndicats et d’y adhérer pour la
protection de ses intérêts ( article 21) ; la RD Congo a enfin ratifié plusieurs
conventions des Nations-Unies dont les dispositions intéressent le régime de
travail ( cas de la convention sur l’ élimination de toutes formes de
discrimination à l’ égard des femmes, de la convention relative aux droits de l’
enfant,…).

b. Conventions de l’OIT

Ces conventions préparées par le BIT sont adoptées à la majorité par la

conférence internationale du travail composée des représentants des Etas et
des organisations professionnelles (d’employeurs et des travailleurs). Après
cette adoption, ces conventions sont proposées à la ratification des Etats
membres de l’IOT.
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Il faut noter que la RD Congo a déjà ratifié plusieurs conventions

internationales du travail (plus de 35). En résumé, ces conventions portent
sur :

- Les droits fondamentaux de l’homme (droit d’association, liberté

syndicale et protection du droit syndical, d’organisation et de
négociation collective, abolition du travail forcé),…
- L’emploi ;
- La politique sociale ;
- L’administration du travail ;
- Les conditions de travail ;
- La sécurité sociale ;
- L’emploi des femmes ;
- L’emploi des enfants et adolescents ;
- Les travailleurs indigènes

c. Conventions africaines

La RD Congo a ratifié la charte africaine des droits de l’homme et des peuples

qui reconnait à toute personne :

- Le droit de constituer librement des associations avec d’autres ;

- Le droit de travailler dans des conditions équitables et satisfaisantes
et de percevoir un salaire égal pour un travail égal ;

Elle a également ratifié la chate africaine des droits et du bien être de l’enfant
adoptée à Addis Abeba en juillet 1990 qui impose aux Etats membres de l’UA
de prendre des mesures tendant à protéger l’enfant notamment en matière de
travail.

2° Primauté sur le droit national

S’agissant de l’application des sources internationales, l’article 215 de la

Constitution du 18 février 2006 indique que les traités et accords
internationaux régulièrement conclus ont dès leur publication, une autorité
supérieure à celle des lois sous réserve pour chaque traité ou chaque accord,
de son application par l’autre partie.

En vertu de la disposition précitée, les règles de toute convention

internationale l’emportent sur les lois congolaise que celles- ci soient
antérieures ou postérieures (la condition de réciprocité ne concerne que
l’accord bilatéral)

Sources nationales

Les sources nationales comprennent les sources étatiques et les sources

professionnelles.

1° Sources étatiques
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Il s’agit des dispositions constitutionnelles, de la loi, des actes règlementaires,

de la jurisprudence et de la doctrine.

a. Dispositions constitutionnelles

La plupart des Constitutions qui ont régi la RD Congo consacrent des droits
fondamentaux reconnus aux citoyens notamment le droit au travail et aux
bonnes conditions de son exécution.

En ce qui concerne la constitution en vigueur (celle du 18 février 2006), elle

garantit à chaque citoyen :

- Le droit au travail, la protection contre le chômage et une rémunération

équitable (article 36) ;
- Le droit syndicat (article 38) ;
- Le droit de grève (article 39) ;
- Le droit à l’égalité devant la loi, qui implique le droit pour les congolais
à une égale protection des lois (article12) ;
- La liberté d’entreprise (article 35).

b.Loi

En matière de travail, la loi de base est celle n° 015/2002 du 16 octobre 2002

portant Code du travail.

Cependant, il existe plusieurs règles qui sont déterminées par voie

règlementaire.

c.Actes règlementaires

L’Etat peut, par le truchement de l’acte réglementaire, intervenir d’une

manière plus efficace et souvent plus rapidement que l’aurait fait le législateur.

L’article 128 de la Constitution du 18 février 2006 dispose que les matières

autres que celles qui sont du domaine de la loi ont un caractère règlementaire ;
le premier Ministre dispose du pouvoir règlementaire qui lui permet de statuer
par voie de décret (article 92 de la Constitution). Lorsque ces prérogatives sont
exercées par le Président de la République, il le fait par voie d’ordonnance
(article 79 de la Constitution). Quant aux Ministres, ils appliquent par voie
d’arrêté le programme du gouvernement dans leurs Ministères (Article 93 de
la constitution).

L’on affirme souvent que le Droit du travail est un droit beaucoup plus
règlementaire dans mesure où l’autorité administrative, généralement le
Ministre du travail et de la Prévoyance sociale est appelée à intervenir plus
fréquemment que dans d’autres matières du droit, en entrant dans les détails
nécessaires d’applications.

d.Jurisprudence
 14

A coté de la loi et des actes règlementaires, les cours et tribunaux sont

également des sources du Droit du travail. En donnant le sens exact des textes,
ils en comblent les lacunes et créent parfois des règles nouvelles.

Par jurisprudence, il faut entendre l’ensemble d’interprétations des textes, de

qualifications, de règles décrites ou appliquées, ou implicitement consacrées
par des décisions, dont la régularité ou l’autorité de la juridiction qui en est
l’auteur permet de pronostiquer la réitération.

Il sera donc erreur de considérer toutes les décisions rendues par les cours et
tribunaux comme faisant partie de la jurisprudence.

Pour la plupart des cas, les grands principes du Droit du travail sont dégagés
par les analyses doctrinales des jugements et arrêts rendus par les cours et
tribunaux.

e.Doctrine

L’ensemble des écrits des auteurs commentant la loi et la jurisprudence

constituent la doctrine. Ces commentaires et critiques apportent une lumière
facilitant la compréhension et l’application des textes légaux.

2°Sources professionnelles ou infra étatiques

Dans cette catégorie, il faut citer les coutumes et les usages locaux ; les
conventions collectives et le règlement d’entreprise.

a. Coutumes et usages locaux

Il s’agit des pratiques professionnelles qui paraissent comme une sorte de

Code de bonne conduite. Ce sont des règles non écrites qui sont adoptées soit
par tout le monde au travail, soit par une profession déterminée.

Dans certains cas, le Code du travail y fait parfois référence expressément (ex :
article 20, 36,43 et 92).

Cependant, cette source se situe au bas de l’échelle et disparait en présence

d’une norme conventionnelle, même moins favorable.

b.Conventions collectives

L’article 272 du Code du travail définit la convention collective comme un

accord écrit relatif aux conditions et aux relations de travail conclu entre,
d’une part un ou plusieurs employeurs et, d’autre part, une ou plusieurs
organisations professionnelles des travailleurs.

La convention collective a une force obligatoire non seulement pour tous les
contractants mais aussi pour les personnes physiques ou morales qui sont ou
qui deviennent membres des organisations professionnelles contractantes.

Dès lors qu’un employeur est lié par les clauses d’une convention collective,
celles-ci s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui. Toutes les
 15

dispositions contraires des contrats individuels de travail sont réputées

remplacées par les dispositions de la convention collective.

c.Règlement d’entreprise

Le règlement d’entreprise suppose des règles établies par tout établissement

public ou privé qui occupe au moins 20 travailleurs et relatives à l’organisation
technique du travail, à la discipline, aux modalités des rémunérations.

Avant de le mettre en vigueur, le chef d’entreprise ou d’établissement doit

communiquer le règlement d’entreprise pour avis aux représentants des
travailleurs et à l’Inspecteur du travail qui peut exiger le retrait ou la
modification des dispositions contraires à la législation et à la règlementation
en vigueur.

Le contenu, les modalités de communication, de dépôt et d’affichage du

règlement d’entreprise sont fixés par arrêté du Ministre ayant le Travail et la
Prévoyance sociale dans ses attributions, pris après avis du CNT.

Pour être opposable, le règlement d’entreprise doit avoir été porté à la

connaissance des travailleurs.

Caractères du Droit du travail

Le droit du travail présente plusieurs caractères, notamment :

Caractère impératif du droit du travail

Le terme impératif dérive du latin « imperium » qui signifie pouvoir, faculté de

contraindre par voie unilatérale, par opposition au contractuel.

Dans le Code du travail, on constate l’intervention constante de la puissance

publique et le recul du contrat, l’abondance des textes d’origine étatique,
également des sanctions applicables à la règle de droit.

Caractère autonome du droit du travail

L’autonomie du Droit du travail se manifeste dans le domaine des sources, des

techniques et du champ d’application.

Concernant sa technique, nous constatons que le Droit du travail a une finalité

propre. Il est orienté vers la protection des salariés ; donc une finalité qui
inspire le contenu des règles relatives au travail – salaire, leur interprétation
doctrinale et jurisprudentielle dans le sens le plus favorable aux salariés. C’est
cette finalité qui explique également le concept d’ordre public social qui
interdit dans les conventions les clauses moins favorables aux salariés que les
règles légales, mais autorise les dérogations plus avantageuses pour eux.

Caractère extensif du Droit du travail

 16

Les bénéficiaires du Droit du travail sont devenus de plus en plus nombreux au

point que certains auteurs proposent le remplacement de la notion de contrat
de travail par celle de relation de travail.

Par ailleurs, le Droit du travail a exercé une grande influence sur les autres
branches du Droit notamment le Droit public. C’est le cas de l’introduction du
syndicalisme et de la grève dans le Droit administratif.

Caractère diversifié du Droit du travail

Le Droit du travail renferme des règles diversifiées suivant les catégories

professionnelles (ouvriers, employés,…), la condition individuelle des salariés
(femmes, enfants, apprentis, étrangers,…) ainsi que la nature de la profession
(professions des mineurs, des aviateurs, des commerçants,…).

Caractère collectif du Droit du travail

Le Droit du travail est dépendant des techniques civilistes notamment pour la

formation, l’exécution et la rupture du contrat de travail. Mais au-delà de ces
rapports individuels, le Droit du travail est imprégné des rapports collectifs. On
peut dire qu’il est un droit de groupes, de masses, et collectivités dans la
mesure où il régit aussi les rapports collectifs du travail.

Caractère d’un droit lié à l’économie

Le Droit du travail se préoccupe d’une question importante : celle des salaires.

Nous savons que les salaires sont incorporés dans le coût de production ; ils
grèvent le prix de revient de l’employeur qui essaie de lutter au temps qu’il
peut contre une évolution des salaires pour réduire les charges pendant que le
travailleur réclame des avantages sociaux plus élevés.

Le Droit du travail cherchera à assurer la sécurité su salaire et à améliorer les

conditions de vie et de travail des salariés. Il est tout à fait normal que les
travailleurs puissent tirer de gros avantages d’une entreprise qui est en
expansion et qui réalise des profits importants. La prospérité économique peut
avoir une incidence heureuse sur le progrès social. Toujours est-il que le Droit
du travail ne peut pas aller au-delà de ce que lui permettent la conjoncture et
l’infrastructure. L’on remarquera que ces avantages sociaux dont bénéficient
les travailleurs sont différents dans le secteur public et dans le secteur privé.
Au sein même du secteur privé, les avantages sociaux sont plus conséquents
dans les activités modernes que dans les activités traditionnelles.

Au niveau des méthodes de fixation des salaires, on peut mieux appréhender le

conditionnement économique du Droit du travail. Ainsi, les pouvoirs publics
auront tendance à prohiber les clauses d’indexation des salaires pour éviter
l’inflation ; lorsque ces mêmes pouvoirs publics encouragent la fixation de la
rémunération en fonction de l’accroissement de la productivité. C’est en fait,
pour éviter que les augmentations des salaires aient des conséquences
inflationnistes. Aussi l’interdépendance de l’activité économique est de
l’amélioration des conditions de vie et de travail est indéniable. Il apparaît dès
 17

lors utile les travailleurs soit informés sur les données modernes de l’économie,
et formés de telle sorte que leur intervention puisse être efficace. Ce rôle de
formation revient aux organisations professionnelles.

Titre I. Relations de travail

Chapitre I. Relations individuelles de travail : contrat de travail

Section 1. Notion de contrat de travail

A. Définition

Aux termes de l’article 7, alinéa 1, litera c du Code du travail, le contrat de

travail s’entend de toute convention écrite ou verbale par laquelle une
personne, le travailleur, s’engage à fournir à une autre personne, l’employeur,
un travail manuel ou autre sous la direction et l’autorité de celui- ci et
moyennant rémunération.

B. Eléments essentiels

La définition ci- dessus nous présente l’existence de 3 éléments essentiels du

contrat de travail qui lui confèrent une particularité : la prestation du travail, la
rémunération et le lien de subordination.

 Prestation du travail

En tant qu’obligation essentielle du travailleur, la prestation du travail c’est

l’activité de l’homme qui peut revêtir plusieurs formes notamment le travail
manuel, intellectuel, artistique, etc.
 18

Donc, n’importe quelle activité, quelle que puisse être sa nature

professionnelle ou extra professionnelle, à condition qu’elle soit licite, peut
donner lieu à un contrat de travail.

 Rémunération

Le paiement de la rémunération est une obligation essentielle de l’employeur

en contre partie de la prestation de travail. II s’agit de la somme représentative
de l’ensemble des gains susceptibles d’être évalués en espèce fixés par accord
ou par les dispositions légales et règlementaires qui sont dus en vertu d’un
contrat de travail par un employeur à un travailleur.

La rémunération joue un grand rôle dans la distinction du contrat de travail

des autres contrats.

 Lien de subordination

Le lien de subordination signifie que le salarié se place sous l’autorité de

l’employeur, c’est-à-dire qu’il exécute le travail sous ordres et au profit de
l’employeur.

Certains indices permettent d’établir la subordination du travailleur à

l’employeur, notamment le lieu d’exécution du travail qui est dicté par
l’employeur, l’horaire des prestations établi par ce dernier, la mise à la
disposition par lui du matériel et des outils du travail, les ordres et instructions
qu’il donne au travailleur, l’exécution personnelle du travail par le travailleur,
etc....

Par ailleurs, c’est le lien de subordination qui permet d’établir la distinction

entre le contrat du travail avec d’autres contrats qui lui sont proches tels que
le contrat d’entreprise, le contrat de société, le contrat de mandat et les
professions libérales.

Contrat de travail et contrat d’entreprise

Le contrat d’entreprise est un contrat par lequel, une personne (entrepreneur),

s’engage moyennant rémunération, à exécuter pour son client (maitre
d’ouvrage), un travail déterminé.

Ce sont les modalités d’exécution du travail qui constituent le critère de

distinction entre le contrat de travail et le contrat d’entreprise.

En effet, si dans le contrat de travail, le travailleur exécute les prestations sous

autorité qui suppose les ordres et instructions de l’employeur (lien de
subordination), dans le contrat d’entreprise par contre, l’entrepreneur exécute
l’œuvre attendue de lui en toute indépendance.

Bien plus, le travailleur qui a une obligation de moyen, fournit en réalité à

l’employeur la force de travail alors que l’entrepreneur sur qui pèse une
obligation de résultat, doit remettre au maitre d’ouvrage le produit de son
travail.
 19

Contrat de travail et contrat de société

D’après l’article 446 du CCCL III, le contrat de société est une convention par
laquelle, deux ou plusieurs personnes conviennent de mettre en commun
quelque chose en vue de partager les bénéfices qui pourront en résulter.

Contrairement au contrat de travail dans lequel le travailleur est subordonné à

l’employeur, en matière de société, les associés sont égaux, participent aux
bénéfices et pertes de la société.

Quid en cas d’un apport en industrie ? (c’est-à-dire lorsqu’ un des associés

apporte à la société sa compétence ou son talent).Dans ce cas, une confusion
est possible d’autant plus que cet associé va en même temps fournir ses
prestations comme travailleur, le cumul d’un mandat social et d’un contrat de
travail n’étant pas proscrit par la loi.

Contrat de travail et mandat

L’article 526 du CCCL III définit le mandat comme une convention par laquelle,
une personne, le mandant, donne à une autre personne, le mandataire, le
pouvoir d’accomplir un acte juridique pour son compte et en son propre nom.

En dehors du fait que le contrat de travail porte sur les actes matériels alors
que le mandat concerne les actes juridiques, l’on ne conçoit pas qu’un
mandataire agisse sous un lien de subordination face au mandant.

Contrat de travail et professions libérales

Les professions libérales sont celles qui sont exécutées en toute indépendance.
C’est le cas des Avocats, des Médecins, des Artistes,…

Toutefois, lorsqu’ ils sont engagés pour fournir leurs prestations comme
salariés, ils sont considérés comme travailleurs subordonnés alors que cette
subordination ne saurait concerner le domaine technique et déontologique de
leur profession. Le contrat de travail c’est un contrat consensuel,
synallagmatique, à titre onéreux, commutatif, d’adhésion, successif et
individuel.

C. Caractères

Le contrat de travail est un contrat consensuel, synallagmatique, à titre

onéreux, commutatif, d’adhésion, successif et individuel.

 Contrat consensuel

Le contrat consensuel est celui qui se forme par l’accord des volontés des
parties, aucune forme spéciale n’étant exigée. II s’oppose au contrat solennel
qui ne se forme que lorsque l’accord des volontés est constaté dans un acte
authentique.
 20

S’agissant du contrat de travail, il est valable même en l’absence d’un écrit.

Nous le verrons plus loin, cette absence d’écrit a pour conséquence, la
considération du contrat comme ayant été conclu à durée l’une indéterminée.

 Contrat synallagmatique

A l’article 2 du CCCL III, le contrat synallagmatique est celui dans lequel les
parties s’obligent réciproquement l’une envers l’autre.

Dans le contrat de travail, l’employeur s’engage à fournir du travail au

travailleur dans les conditions convenues et à lui payer la rémunération et, le
travailleur s’oblige aussi à prester pour le compte et au profit de l’employeur
dans le respect des ordres et des instructions.

 Contrat à titre onéreux

Un contrat est considéré comme à titre onéreux lorsque chacune des parties
tire un avantage correspondant à celui qu’elle procure à l’autre.

Dans le contrat de travail, le travailleur preste en vue d’obtenir une

rémunération qui correspond au travail qu’il accomplit pour l’employeur et
vice versa.

 Contrat commutatif

Dans le contrat commutatif, les avantages à tirer réciproquement par les

parties, sont connus et déterminés par elles dès la conclusion du contrat. N’est
ce pas que le salaire et les services à rendre sont déterminés d’avance par les
parties dans contrat de travail. Au contraire, un contrat aléatoire suppose la
survenance d’un événement incertain.

 Contrat successif

II s’agit d’un contrat dont l’exécution s’étire dans le temps et porte sur une
obligation répétée (ce contrat s’oppose au contrat instantané qui suppose une
seule prestation).L’exécution des prestations dans le contrat de travail ainsi
que le paiement de la rémunération s’étirent dans le temps.

 Contrat d’adhésion

Le contrat d’adhésion est un contrat pré rédigé unilatéralement par l’une des
parties et auquel l’autre est tenue d’adhérer sans possibilité pour lui de le
modifier.

Dans le contrat de travail, l’employeur pré rédige unilatéralement les clauses

dans le respect de la loi et des conventions collectives, lui étant la partie
économiquement forte. II revient au travailleur d’exercer sa liberté de
l’accepter ou non.

 Contrat individuel
 21

Le contrat de travail oblige uniquement les parties qui ont contracté et ne sort
pas d’effets à l’ égard des tiers bien qu’il peut leur être opposable.

Section 2. Conclusion du contrat de travail

A. Préliminaires à la conclusion du contrat de travail

Il faut noter que la conclusion du contrat de travail résulte le plus souvent de

l’acceptation par le travailleur d’une offre faite par l’employeur. Il y a offre
d’emploi lorsque l’une des parties à exprimer définitivement sa volonté et qu’il
suffit que l’autre partie accepte pour que le contrat soit formé.

L’offre de travail ne peut lier l’employeur que si elle complète, précises et

adressée à une personne dénommée, telle une offre reprenant l’indication d’un
poste bien déterminé avec salaire et date d’entrée en fonction. Dans ce cas, la
rétractation avant la date limite fixée par l’employeur est assimilée à un
licenciement abusif avec versement des indemnités de rupture. Par contre,
l’employeur est libre de refuser un candidat qui se présente à la suite d’une
insertion d’offre d’emploi par l’affichage ou dans la presse sans avoir des
motifs à lui donner sauf preuve d’une discrimination illicite, en raison
notamment de l’appartenance syndicale, du sexe, de la race.

En cas de contrat de travail conclu par correspondance, la convention se

trouve formée dès l’acceptation de l’offre par son bénéficiaire et dans le lieu où
elle a été formulée.

Les employeurs et tous ceux qui diffusent les offres d’emploi doivent respecter
le principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes, en matière
notamment d’accès à l’emploi et à la promotion professionnelle. Il découle de
ce principe l’interdiction de faire directement ou indirectement référence au
sexe du travailleur ; le refus ou l’entrave à l’accès à l’emploi ou à la promotion
professionnelle fondés directement ou indirectement sur le sexe du travailleur ;
et l’interdiction de ne faire mention du sexe dans les conditions d’accès à
l’emploi que dans certain cas bien préciser par la loi (cas des métiers
artistiques, de mannequin, de modéliste, …).

B. Conditions de validité

Nous allons examiner les conditions de fond et les conditions de forme.

 Conditions de fond

La validité d’un contrat d’une manière générale, est soumise à 4 conditions

fixées par l’article 8 du CCCL III : le consentement des parties, la capacité de
contracter, l’objet certain et la cause licite.

Ces 4 conditions sont également requises pour la formation du contrat de

travail.

Consentement
 22

Le consentement des parties constitue une exigence primordiale en matière de

formation du contrat de travail.

Dans la conception classique, le concours de deux volontés constitue le

fondement et la justification même de la formation du contrat.

Qu’il soit express ou tacite, le consentement doit être exempte des vices
notamment l’erreur, la violence le dol.

Erreur : Par erreur, il faut entendre une idée fausse que peut se faire une
partie de tel ou tel élément du contrat. Elle peut porter sur la personne avec
laquelle le contrat est conclu (ex : la personne du travailleur ou sa qualification
professionnelle) ou la substance ou l’objet du contrat.

L’erreur doit revêtir un caractère déterminant c’est- à- dire tel que le

consentement ne serait pas intervenu si le contractant trompé l’avait connue
bien avant la conclusion du contrat.

La conséquence en cas d’erreur c’est que le contrat de travail sera sanctionné

de nullité.

Violence : La violence s’analyse comme étant le fait d’inspirer à une personne

la crainte d’un mal pour elle-même, pour un de ses proches ou même pour sa
fortune.

Qu’elle soit physique ou morale, la violence doit être de nature à impressionner

une personne raisonnable. La contrainte morale peut être provoquée par des
événements extérieurs.

Toutefois, la considération de la violence morale peut être discutable. N’est ce

pas que la misère et la nécessité brutale d’assurer sa substance peuvent
contraindre la personne à conclure un contrat de travail dans des conditions
qui lui sont moins préférables.

La Cour de cassation belge rejette la thèse qui admet la violence morale

comme vice de consentement dans la mesure où nombreux contrats sont
conclus suite aux nécessités économiques.

Dol : Le dol est un comportement malhonnête ou un mensonge conduisant une

partie à conclure le contrat sur une fausse conviction. C’est le cas d’un mineur
âgé de moins de 16 ans qui a menti sur son âge et a donné un faux nom.

Le dol est une cause de nullité du contrat de travail lorsque les manœuvres
pratiquées par l’une des parties sont telles qu’il est évident que, sans ces
manœuvres l’autre partie n’aurait pas contracté.

En dépit de tout ce qui précède, il faut noter que le principe de liberté

contractuelle en matière de conclusion du contrat de travail est soumis à
certaines restrictions notamment le respect des dispositions d’ordre public (cas
de l’article37 du Code du travail qui indique que toute clause contractuelle
accordant au travailleur des avantages inférieurs à ceux prescrits par le Code
 23

du travail est nulle de plein droit , mais l’article 36 reconnait que le contrat
peut mentionner des conditions plus favorables au travailleur, c’est ce qu’on
appelle « dérogation in melius ») ; l’ observation des conventions collectives
(les contrats sont passés librement sous réserve de l’ observation des
conventions collectives : article 36) ; et l’observation des règlements d’
entreprise ( les contrats de travail doivent être conclus sous réserve du respect
des dispositions des règlements d’entreprise : article36).

Capacité

Par définition, la capacité est l’aptitude qu’à une personne à être sujette des
droits et les exercer librement.

S’agissant de la capacité de conclure un contrat, l’article 23 du CCCL III pose

un principe général : toute personne peut contracter si elle n’est pas déclarée
incapable par la loi. L’article 6 du Code du travail renvoi à cette disposition
lorsqu’il dit que la capacité d’une personne d’engager ses services est régie
par la loi du pays auquel elle appartient ou à défaut de nationalité connue, par
la loi congolaise.

La capacité de l’employeur est totalement soumise à des règles de droit civil.

Quant à la capacité du travailleur, elle est soumise à des règles particulières.

Nous allons examiner ces règles particulières qui régissent quelques cas
d’incapacité de contracter en matière de travail :

Age de capacité au travail : En matière de travail, la capacité de conclure un

contrat est fixée à 16 ans (article 6, alinéa 2). Il s’agit d’un relèvement de l’âge
d’admission au travail par rapport à l’ancien Code qui fixait celui-ci à 14ans
(article 3).

Par ailleurs, le législateur congolais autorise également aux mineurs âgés de

15 ans de conclure un contrat de travail moyennant dérogation expresse de
l’Inspecteur du travail et de l’autorité parentale ou tutélaire. Toutefois,
autorisé ainsi à conclure, le mineur âgé de 15 ans ne peut être maintenu en
service que pour l’exécution des travaux légers et salubres prévus par un
arrêté du Ministère de TPS.

En cas d’opposition injustifiée d’accorder au mineur âgé de 15 ans

l’autorisation de conclure un contrat de travail, le tribunal peut lever cette
opposition.

Enfin, le mineur d’âge (16 ou 15ans) qui conclut le contrat de travail : peut
valablement recevoir son salaire conformément à l’article 102 du Code du
travail ; le mineur soumis au régime d’autorisation expresse (15 ans) peut
valablement être notifié personnellement de son licenciement ; le législateur
du travail reste muet sur la question de savoir si le mineur engagé au travail
est capable ou non d’ester en justice contre l’employeur (seule ont vocation à
s’appliquer les règles de droit commun alors qu’ il serait indiquer de lège
 24

ferenda que le législateur adopte une disposition expresse reconnaissant au

mineur d’âge la capacité d’ ester en justice sans l’autorisation expresse de la
personne qui détient sur lui l’ autorité parentale ou tutélaire).

Quid de la capacité de la femme mariée ?

Sous l’empire de l’ancien Code du travail de 1967, la femme mariée pouvait

valablement conclure un contrat de travail, sauf opposition expresse de son
mari (article 3, c).

Sous le Code du travail de 2002, le législateur congolais renvoi la question de

la capacité au Code de la famille lorsqu’il dispose à son article 6, alinéa 1 que
la capacité d’une personne d’engager ses services est régie par la loi du pays
auquel elle appartient…

L’article 448 du Code de la famille indique que la femme congolaise doit

obtenir l’autorisation de son mari avant de conclure un contrat. A défaut, le
contrat sera nul.

Cette disposition s’analyse comme une discrimination de la femme mariée

fondée sur le sexe alors que l’article 2 de la convention relative à l’ élimination
de toutes les formes de discrimination à l’ égard des femmes, ratifiée par la RD
Congo indique que les Etats parties s’ engagent notamment à inscrire dans
leurs constitutions nationales ou toute autre disposition législative appropriée
le principe de l’ égalité des hommes et des femmes.

S’agissant de la capacité de la femme mariée de recevoir personnellement sa

rémunération, l’article 83 de l’ancien Code de 1967 prévoyait que l’employeur
pouvait valablement remettre la rémunération à la femme mariée. Le Code de
2002 se borne à poser le principe de la capacité de recevoir la rémunération
pour le seul mineur d’âge (article 102). Pour n’avoir rien dit sur la femme
mariée, le législateur place la femme mariée dans l’incapacité non seulement
de recevoir sa rémunération mais également d’en disposer librement.

Quant à la capacité de la femme mariée d’ester en justice en matière de travail,

le Code du travail ne contient aucune disposition à ce sujet. Cette capacité
reste donc soumise aux règles de droit commun conformément à l’article 6 du
Code du travail. L’article 450 du CCCL III prévoit que la femme mariée ne
peut ester en justice sans l’autorisation de son mari, sauf si elle doit ester
contre ce dernier (article 451).

Eu égard à tout ce qui précède, nous pouvons affirmer que le Code du travail
reste en deçà des attentes sur la voie de l’élimination des discriminations à l’
égard de la femme mariée au travail.

Capacité des étrangers : Les étrangers sont soumis au régime d’obtention de la

carte de travail d’étranger auprès de la Commission nationale de l’emploi des
étrangers conformément à l’ordonnance N°74-098 du 06 juin 1974 telle que
modifiée et Complétée par celle n°75-304 bis du 26 novembre 1975.
 25

Ce régime vise la protection de la main d’œuvre locale contre la concurrence

étrangère, la priorité étant réservée aux congolais pour tous les emplois
rémunérés.

Capacité des personnes vivant avec handicap : Peuvent être considérées

comme personnes vivant avec handicap, les faibles d’esprit, les prodigues et
les personnes dont les facultés corporelles sont altérées soit naturellement,
soit par la maladie ou l’âge.

Conformément à l’article 135 du Code du travail, le handicap ne saurait

constituer un empêchement pour l’accès d’une personne à l’exercice d’un
emploi répondant à ses aptitudes intellectuelles, sensorielles ou physiques.

Toutefois, pour la conclusion d’un contrat de travail par ces personnes, l’article
6 renvoie au droit commun dont l’article 310 à du Code la famille indique que
les personnes avec handicap en l’occurrence… peuvent être placées sous
l’assistance d’un curateur nommé par le tribunal de paix dès l’âge de majorité.

Objet

Par objet du contrat de travail, il faut entendre les prestations que le

travailleur s’oblige à fournir à l’employeur ou l’activité professionnelle.

Pour qu’un contrat de travail soit valable, son objet doit être déterminé ou
déterminable, possible et licite.

Objet déterminé ou déterminable : L’article 36 du Code du travail indique que

l’objet des prestations du travailleur est déterminé par le contrat dans le cadre
des dispositions légales et sous réserve de l’observation des dispositions du
Code du travail, des conventions collectives, des règlements d’entreprise et
des usages locaux.

Cette détermination de l’objet peut résulter de la précision du poste de travail

pour lequel le salarié est engagé, des clauses relatives au salaire, lorsqu’ elles
font référence à la classification ou à la qualification professionnelle selon les
catégories fixées par la loi ou les conventions collectives du travail.

Cependant, l’état de subordination du salarié expose ce dernier au risque

d’être utilisé par l’employeur comme bon lui semble.

Objet possible : Un objet possible veut dire un objet réalisable. L’on ne conçoit
pas qu’un contrat de travail soit conclu sur un objet qui ne peut être réalisable.
C’est le cas par exemple d’un contrat de travail dans lequel le travailleur
s’engage à apporter à l’employeur la lune.

Un objet possible peut également être considéré comme un objet qui

correspond aux aptitudes du travailleur.

Conformément à l’article 38 du Code du travail, l’exécution du contrat de

travail est subordonnée à la constatation de l’aptitude au travail du salarié.
 26

Une personne médicalement inapte au travail auquel elle est destinée ou

affectée ne peut être engagée ni maintenue en service.

Cette aptitude au travail est constatée par un certificat médical délivré par un
médecin de travail ou à défaut, par tout autre médecin en l’absence de celui-ci.
Un certificat provisoire est délivré par un infirmer sous réserve de soumettre le
travailleur à un examen médical dans les 3 mois qui suivent le début des
prestations de travail.

Par ailleurs, l’aptitude du travailleur peut également être professionnelle (la

compétence du travailleur). Avant d’engager une personne, l’employeur a
l’obligation de s’assurer si elle possède des aptitudes et les connaissances à
l’exercice des fonctions qu’il compte lui confier.

Cette aptitude professionnelle sera quant à elle testée grâce à l’essai que la loi
organise et auquel l’employeur peut recourir (l’article 43 du Code du travail).

Objet licite : La licéité de l’objet du contrat signifie que la prestation du travail

ne doit pas constituer un fait prohibé par la loi, contraire à l’ordre public ou
aux bonnes mœurs.

D’une manière générale, le Code du travail interdit certains emplois

notamment l’interdiction des pires formes de travail des enfants ( article 3 du
Code du travail) ; le travail d’une personne médicalement inapte ( article 38) ;
le travail de nuit des femmes, des enfants âgés de moins de 18 ans et des
personnes avec handicap dans les établissements industriels publics ou privés (
article 125) ; le travail des enfants de moins de 15 ans d’âge ( article 133).

Cause

Le contrat de travail ne peut être valable que s’il contient une cause réelle et
licite.

Le contrat de travail a une double cause : l’engagement de l’employeur trouve

sa cause dans la prestation de travail tandis que l’obligation du travailleur
trouve sa cause dans la rémunération due par l’employeur.

La cause d’un contrat de travail ne peut être illicite ou immorale ; elle ne peut
non plus être contraire à l’ordre public, aux bonnes mœurs. C’est le cas des
contrats conclus avec des travailleurs pour prester dans des maisons de
débauche, dans des casinos,…

 Conditions de forme

Nécessité d’un écrit

En principe, le contrat de travail est parfait par le seul consentement des

parties quelle que soit la forme de sa manifestation. Cette absence de
contrainte vise la rapidité et la simplification de la procédure de conclusion.
 27

Cependant, il faut le reconnaitre, le consentement du travailleur nécessite une

certaine protection (ex. la preuve). Donc, bien que les formalités soient
nécessaires, elles n’altèrent en rien la validité d’un contrat verbal.

D’ après l’article 44 du Code du travail, le contrat de travail doit être constaté

par écrit et rédigé dans la forme qu’il convient aux parties d’adopter.

A défaut d’écrit, le contrat de travail reste valable et présumé jusqu’ à preuve

du contraire, avoir été conclu pour une durée indéterminée (alinéa 2, article
44).

II faut noter que l’exigence de l’écrit vise essentiellement à couvrir la preuve

de l’existence du contrat. En l’absence d’écrit, indique l’article 49, le
travailleur peut, même si la forme écrite est requise, établir par toutes voies de
droit, l’existence et la teneur du contrat, ainsi que toutes modifications
ultérieures.

Contenu de l’écrit

Le contrat de travail doit comporter au minimum les mentions ci- après

prévues à l’article 212 :

1. Le nom de l’employeur ou la raison sociale de l’entreprise ;

2. Le numéro d’immatriculation de l’employeur à l’INSS ;
3. Le nom, les prénoms et/ ou les post noms et le sexe du travailleur ;
4. Le numéro d’affiliation du travailleur à l’INSS et éventuellement, le
numéro d’ordre qui lui est attribué l’employeur ;
5. La date de naissance du travailleur ou à défaut, le millésime de l’année
présumée de celui-ci ;
6. Le lieu de naissance du travailleur et sa nationalité ;
7. La situation familiale du travailleur :
- Nom, prénoms ou post-nom du conjoint ;
- Nom, prénoms ou post-noms et date de naissance de chaque enfant à
charge ;
8. La nature et les modalités du travail à fournir ;
9. Le montant de la rémunération et des autres avantages connus ;
10. Le ou les lieux d’exécution du contrat ;
11. La durée de l’engagement ;
12. La durée de préavis de licenciement ;
13. La date d’entrée en vigueur du contrat ;
14. Le lieu et la date de conclusion du contrat ;
15. L’aptitude du travailleur dûment constatée par un médecin.

L’employeur est tenu de remettre au travailleur, deux jours ouvrables au moins

avant la signature de contrat, un exemplaire du projet de contrat ainsi que tous
les documents essentiels auxquels il se réfère. A défaut, le travailleur est
fondé à résilier le contrat dans les 30 jours suivant la conclusion sans préavis
ni indemnité (article 46 du Code du travail).

Visa de l’Onem
 28

L’employeur est tenu (seul) de soumettre tout contrat écrit au visa de l’Onem
suivant les modalités fixées par voie réglementaire.

Le défaut pour l’employeur d’accomplir cette formalité donne droit au

travailleur de résilier le contrat de travail à tout moment sans préavis et il peut
réclamer, s’il y a lieu des dommages-intérêts. Le contrat de travail que l’Onem
a refusé de viser prend fin de plein droit (article47 du Code du travail).

Preuve de l’existence du contrat

En principe, l’existence de l’écrit constitue une preuve de l’existence du

contrat de travail.

Cependant, en l’absence d’écrit, même si la forme écrite est requise, le

travailleur peut établir l’existence du contrat par toutes voies de droit (article
49). Le travailleur peut produire par exemple une fiche de paie, une attestation
de service ou tout autre document établissant qu’il est engagé au service de
l’employeur.

Bien plus, en absence de tout autre écrit, l’existence du contrat peut être
établie même par témoignage ou par présomption.

Bref, le droit congolais consacre le principe de la liberté de preuve en matière

d’existence d’un contrat de travail.

Section 3. Durée du contrat de travail

L’article 428 du CCCL III interdit tout contrat à vie en ces termes : « on ne
peut engager ses services qu’à temps ou pour une entreprise déterminée ».

Conformément à ce principe, l’article 39 du Code du travail indique que tout

contrat est à durée déterminée ou à durée indéterminée. Ce sont les parties au
contrat de travail qui fixent librement la durée de leurs relations
contractuelles.

A. Contrat de travail à durée déterminée.

Est à durée déterminée, prescrit l’article 40 du Code du travail, le contrat qui

est conclu soit pour un temps déterminé, soit pour un ouvrage déterminé, soit
pour le remplacement d’un travailleur temporairement indisponible.

Cette disposition nous présente 3 sortes de contrat de travail à durée

déterminée qui sont le contrat à terme certain, le contrat à terme incertain et
le contrat de remplacement.

Contrat à terme certain

Le contrat à terme certain est celui conclu pour un temps déterminé, c’est- à-
dire les parties conviennent qu’il prendra fin sans préavis, ni indemnité à une
date déterminée.
 29

L’échéance est fixée par un événement futur et certain. Les parties

conviennent dès sa formation, de la date certaine à laquelle il prendra fin.

Contrat à terme incertain

Le contrat à terme incertain est celui qui est conclu pour un ouvrage
déterminé, c’est-à-dire les parties conviennent qu’il prendra fin, sans préavis ni
indemnité, lorsque l’ouvrage déterminé sera achevé. A vrai dire, la date de la
fin de ce contrat n’est pas déterminée mais son échéance est fixée pour la
réalisation d’un travail déterminé.

Contrat de remplacement

C’est celui qui est conclu pour assurer le remplacement d’un travailleur absent
de l’entreprise pour une durée déterminée sans que le remplacement ne lie
l’employeur au travailleur de la même manière que si il avait conclu avec ce
dernier un contrat à durée indéterminée avec le remplaçant du remplace.

Le contrat peut être conclu pour remplacer un travailleur dont le contrat est
suspendu pour cause de maladie, d’accident, de maternité, d’exercice d’un
mandant public, d’obligations civiques, d’incarcération du travailleur, de la
suspension pour besoin d’enquête,…

Quant à sa durée maximale, l’article 41 du Code du travail dit que le contrat à

durée déterminée ne peut excéder deux ans. Cette durée ne peut excéder un
an si le travailleur est marié et séparé de sa famille ou si il est veuf, séparé de
Corps ou divorcé et séparé de ses enfants dont il doit assurer la charge.

Par ailleurs, aucun travailleur ne peut conclure avec le même employeur ou

avec la même entreprise plus d’une fois un contrat à durée déterminée, sauf
dans le cas d’exécution des travaux saisonniers, d’ouvrages bien définis et
autres travaux déterminés par arrêté du MTPS pris après avis du Conseil
national du travail.

Enfin, s’agissant d’un contrat journalier ou conclu au jouir le jour, l’alinéa 2 de

l’article 40 relève que si le travailleur accompli 22 jours de travail sur une
période de deux mois, le nouvel engagement conclu avant l’expiration des 2
mois sera, sous peine de pénalités, réputé conclu pour une durée indéterminée.

Enfin, il faut noter que le contrat à durée déterminée prend fin de plein droit à
l’échéance du terme convenu sans préavis. Sauf en cas de motif grave ou de
force majeure, la partie qui, de manière unilatérale, mettrait fin au contrat
avant l’échéance du terme, serait redevable d’une indemnité. Celle due par
l’employeur correspond aux salaires et avantages de toute nature dont le
salarié aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au terme de
son contrat. S’il s’agit du travailleur, l’employeur peut également lui réclamer
le dommages-intérêts.

B. Contrat de travail à durée indéterminée

 30

Faute d’une définition légale, la doctrine considère le contrat de travail à durée

indéterminée comme celui qui est conclu sans terme, les parties s’engageant à
effectuer un travail et à le fournir pendant une période qui n’est pas définie.

Ce contrat demeurera en vigueur aussi longtemps qu’il n’est pas résilié

conformément aux dispositions légales. Le contrat à durée indéterminée est le
plus courant dans la vie professionnelle et présente l’avantage d’assurer au
travailleur la stabilité de l’emploi.

D’ après l’article 42 du Code du travail, lorsque le travailleur est engagé pour

occuper un emploi permanent dans l’entreprise, le contrat doit être conclu
pour une durée indéterminée. Tout contrat conclu pour une durée déterminée
en violation de cette règle est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Section 4. Clause d’essai

 Définition

Une clause d’essai est une clause insérée au contrat de travail, par laquelle, les
parties au contrat soumettent la confirmation dudit contrat à la constatation
des aptitudes professionnelles du travailleur après une période déterminée de
fourniture des prestations.

En principe, tout contrat de travail, peu importe qu’il soit à durée indéterminée
ou déterminée, peut être assorti d’une clause d’essai.

 Nature

La clause d’essai ne peut être confondue ni avec les tests professionnels qui
précédent l’embauche du travailleur, ni avec le stage de formation ou le
contrat d’apprentissage.

Comme son nom l’indique, la clause d’essai n’est pas un contrat d’essai distinct
du contrat de travail, elle est un accessoire d’un contrat de travail dans lequel
elle est stipulée.

C’est une clause insérée au contrat et qui permet au travailleur et à

l’employeur de s’engager en pleine connaissance de cause, après avoir
examiné si elles se conviennent pour l’exécution du contrat de travail.

Cette clause laisse la possibilité à chacune des parties de résilier le contrat

dans le respect des modalités prévues par la loi si elles estiment que l’essai
n’est pas concluant. Si après la période d’essai, aucune partie ne résilie le
contrat, celui- ci subsiste et devient définitif et ne peut plus être résilié que
selon les règles ordinaires de résiliation des contrats de travail.

 Forme
 31

D’après l’article 43 du Code du travail, la clause d’essai doit être constatée par
écrit.

Peu importe que le contrat soit verbal, cette clause d’essai peut figurer dans un
autre document échangé entre parties. .Ce qui importe est que l’essai établisse
la volonté des deux parties de conclure un essai. L’écrit doit être signé par la
partie à qui il est opposé. Lorsque l’écrit n’établit que la volonté d’une seule
partie au contrat, il ne correspond pas aux exigences légales.

 Durée

La durée d’essai ne peut être supérieure au délai nécessaire pour mettre à

l’épreuve le personnel engagé compte tenu de la technique et des usages de la
profession.

Conformément à l’article 43 du Code du travail, la durée de l’essai ne peut

dépasser un mois pour le travailleur manœuvre sans spécialité ni six mois
pour les autres travailleurs. La prolongation des services au - délai de cette
durée maximale entraine automatiquement la confirmation du contrat de
travail.

 Appréciation de l’essai

L’appréciation du résultat de l’essai relève de la compétence de l’employeur.

Pendant l’essai, chaque partie a la faculté absolue de résiliation unilatérale du

contrat de travail à tout moment moyennant un préavis de 3 jours prenant
cours le lendemain de la notification. En cas de faute lourde, la rupture peut
intervenir immédiatement sans préavis pendant les 3 premiers jours d’essai.

Toutefois, il faut préciser que le travailleur peut réclamer les dommages-

intérêts pour rupture abusive s’il prouve que la rupture a été faite avec
intention de nuire et que sa qualification professionnelle n’était pas en cause.

Section 5. Obligations des parties

Le contrat de travail engendre des obligations aussi bien pour le travailleur

que pour l’employeur.

 Obligations du travailleur

Les obligations du travailleur prévues par les articles 50 à 53 du Code du

travail peuvent être résumées comme suit :

Obligation d’exécuter personnellement le travail convenu

D’après l’article 50 du Code du travail, le travailleur a l’obligation d’exécuter

personnellement son travail dans les conditions, aux temps et lieu convenus. Il
doit agir conformément aux ordres qui lui sont donnés par l’employeur ou son
préposé en vue de l’exécution du travail.
 32

Le caractère personnel de l’obligation du salarié résulte de la nature des

relations même de travail. Cette obligation apparait comme conséquence du
principe général posé par le Code civil à l’article 135 du livre III en ces
termes : « L’obligation de faire ne peut être exécutée par un tiers, contre le
gré du créancier, lorsque ce créancier a intérêt qu’elle soit remplie par le
débiteur lui- même ».

Ainsi, le travailleur recruté en fonction de sa qualification propre ne peut en

principe se faire substituer par un tiers sans l’accord préalable de l’employeur.
Si non, cette substitution constituerait un indice tentant à conclure à la qualité
d’un travailleur indépendant.

Obligation d’exécuter consciencieusement son travail

Au regard des articles 51 et 52 du Code du travail, le travailleur doit s’abstenir

de tout ce qui pourrait nuire soit à sa propre sécurité, soit à celle de ses
compagnons ou des tiers.

II doit, par ailleurs, respecter les convenances et bonnes mœurs pendant

l’exécution du contrat et traiter avec équité les autres travailleurs placés sous
ses ordres.

L’exécution consciencieuse des prestations suppose également que le

travailleur est tenu de travailler convenablement en fournissant un travail non
défectueux et correspondant à ses aptitudes et qualifications.

Son travail devra être utile et rencontrer les attentes de l’employeur. II

s’abstiendra de commettre des fautes dans l’exécution de son travail, sous
peine d’encourir des sanctions de la part de l’employeur.

II est vrai que par ses prestations, le travailleur ne garantit pas un succès à
l’employeur dans ses affaires, du moins, quels que soient les résultats réalisés
par l’employeur, il faut qu’il soit prouvé que le travailleur a fourni
convenablement les services attendus de lui.

Obligation de loyauté

L’alinéa 3 de l’article 52 du Code du travail dispose que le travailleur doit

garder les secrets de fabrication ou d’affaires de l’entreprise et s’abstenir de se
livrer ou de collaborer à tout acte de concurrence déloyale même après
expiration du contrat de travail.

De cette disposition, il ressort que l’obligation de loyauté implique la

confidentialité et la non concurrence.

Confidentialité : La violation par le travailleur de la disposition de l’alinéa 3 de

l’article52 précité constitue non seulement une faute contractuelle, mais aussi
une infraction punissable par la loi pénale.
 33

Non concurrence : A l’expiration du contrat, est nulle de plein droit, la clause

interdisant au travailleur d’exploiter une entreprise personnelle, de s’associer,
en vue de l’exploitation d’une entreprise ou s’engager chez d’autres
employeurs. En d’autres termes, le travailleur reprend sa liberté.

Toutefois, le travailleur s’abstiendra de développer les mêmes activités que

l’employeur, au risque de tomber dans la concurrence déloyale dans le but de
détourner la clientèle de ce dernier dans les conditions ci- après :

- Le contrat de travail doit avoir été résilié pour faute lourde commise par
le travailleur ou rompu par ce dernier sans rien reprocher à
l’employeur ;
- Cette clause de non concurrence doit concerner les mêmes activités que
le travailleur a exercé pour le compte de l’employeur ;
- La durée de la clause doit être limitée à 1 année ;
- Le champ d’application de la clause doit être limité au lieu où le
travailleur a presté.

Obligation de restitution

Le travailleur a l’obligation de restituer à l’employeur les biens et outils de

travail qui lui ont été confiés par ce dernier dans le cadre de travail.

A défaut, il commet une faute de nature à lui valoir des sanctions de la part de
l’employeur. Il peut être également poursuivi pénalement pour abus de
confiance.

 Obligations de l’employeur

Aux articles 55 et 56 du Code du travail, il est prévu les obligations de

l’employeur.

Obligation de donner du travail au travailleur

L’article 93 du Code du travail indique que la rémunération est également due

au travailleur lorsque ce dernier a été mis dans l’impossibilité de travailler du
fait de l’employeur.

Bien plus, le travailleur est même fondé de résilier le contrat lorsque

l’employeur ne respecte pas son obligation de lui faire travailler.

Obligation d’assurer au travailleur les conditions convenables

d’accomplissement du travail

II s’agit ici des conditions qui permettent l’exécution décente et aisée du

travail.

Ces conditions se rapportent à l’hygiène, la sécurité, la propreté, la salubrité et

l’absence du danger sur les lieux du travail. Bref, toutes les conditions
exigibles pour assurer la dignité humaine.

Obligation d’assurer le transport au travailleur

 34

Pour fournir ses prestations, le travailleur doit se rendre sur les lieux de travail
lui indiqués par l’employeur. Lorsqu’il habite loin de ces lieux, il doit prendre
un moyen de locomotion dont le coût est à charge de l’employeur.

Certains employeurs, au lieu de remettre les frais de transport aux

travailleurs, leur assurent le transport en nature au moyen des véhicules de
l’entreprise.

Obligation d’accorder au travailleur juge assesseur de travail la dignité

et le temps nécessaires pour l’accomplissement de sa mission

La loi N°016/2002 du 16 octobre 2002 a crée les tribunaux de travail en

République démocratique du Congo dans le ressort de chaque Tribunal de
Grande Instance.

D’après l’article 3 de ladite loi, le Tribunal du Travail est composé d’un

Président, des juges et des juges - assesseurs (Qui ne sont pas magistrats de
carrière).

Les juges-assesseurs sont désignés pour un mandat de 2 ans par le Ministre

ayant le Travail et la Prévoyance sociale dans ses attributions sur base des
listes proposées par les organisations professionnelle des employeurs et des
travailleurs.

Ainsi désignés, les juges-assesseurs de la liste des travailleurs sont couverts

par la disposition précédente pour leur permettre d’exercer leurs fonctions
dignement.

Obligation de payer au travailleur la rémunération

Conformément à l’alinéa 1 de l’ article 93 du Code de travail, l’ employeur est

tenu de payer au travailleur une rémunération en contre partie de ses
prestations. Nous allons examiner les détails sur la notion de rémunération au
point suivant consacré à l’exécution du contrat de travail.
 35

Chapitre II. Exécution des relations de travail

Section 1. Rémunération

A. Notion de rémunération

Définition

D’ après l’article 7, h du Code du travail, la rémunération est la somme

représentative de l’ensemble des gains susceptibles d’être évalués en espèces
et fixés par accord ou par les dispositions légales et réglementaires qui sont
dus en vertu d’un contrat de travail, par un employeur à un travailleur. Cette
définition nous permet de faire une distinction entre la rémunération et le
salaire.

En effet, la rémunération est une notion large qui englobe : le salaire ou

traitement, les commissions, l’indemnité de vie chère, les primes, la
participation aux bénéfices, les sommes versées à titre de gratification ou de
mois complémentaires, les sommes versées pour les prestations
supplémentaires, la valeur des avantages en nature, l’allocation de congé, les
sommes payées par l’employeur pendant l’incapacité de travail et pendant la
période précédent et suivant l’accouchement ; alors que le salaire est une
notion plus étroite visant le prix de base du travail fourni.

Cependant, force est de constater que le Code du travail utilise souvent les
expressions « salaire » et « rémunération » comme synonymes (cas de
l’article 25 du Code du travail, article 63 et 70, article 86 alinéas 1 et 2).

Cette confusion est également très couramment observée dans le monde du

travail d’une manière générale.

Par ailleurs, certains éléments doivent être exclus de la rémunération. II s’agit

des soins de santé, l’indemnité de logement ou le logement en nature, les
allocations familiales légales, l’indemnité de transport, les frais de voyage, etc.
(Article 7, h).

Cette exclusion a pour conséquence que ces éléments ne peuvent être pris en
compte dans le calcul des cotisations dues par l’ employeur à l’INPP et à la
 36

sécurité sociale, la fixation du montant des dommages- intérêts en cas de

résiliation sans motif valable du contrat de travail ainsi que de l’ indemnité
pour non respect du préavis ; la fixation du SMIG ; la mise en œuvre des
dispositions concernant les privilèges et la garantie de la créance des
salaires, le calcul de la rémunération due à la femme travailleuse durant le
congé de maternité, la détermination de l’ allocation de congé et de l’
indemnité compensatoire de congé, etc. ( articles15, 63, 70, 75, 83, 87, 86-107,
109-110, 111-113, 142, 144, 152, 154 et 279 du Code du travail).

Analyse des éléments de la rémunération

Le logement et la nourriture ne sont pas des éléments de la rémunération. Ce

sont des avantages légaux au profit des travailleurs.

En principe, la rémunération doit être payée en espèces sous déduction

éventuelle de la contre valeur des avantages dus et remis en nature il est
interdit de payer ou partie de la rémunération en nature. Cependant, le Code
du travail autorise l’octroi de deux avantages en nature : le logement et la
ration alimentaire.

S’agissant du logement, le législateur a tenu compte des conditions

particulières de travail en Afrique. Il fallait permettre à l’employeur de fournir
un logement à son travailleur, pour éviter que ne se forment des bidonvilles
autour des centres commerciaux.

Le Code impose à l’employeur l’obligation de fournir le logement en nature au

travailleur muté ou engagé en dehors du lieu d’emploi. A défaut de remplir
cette obligation, l’employeur verse au travailleur une indemnité conséquente.
Dans les autres cas, c'est-à-dire lorsqu’il s’agit notamment d’un travailleur
engagé sur le lieu d’emploi, l’employeur est tenu de payer au travailleur une
indemnité de logement fixée de commun accord, par convention collective ou
par règlement d’entreprise.

La femme travailleuse a également droit au logement ou à une indemnité de

logement. Dans tous les cas, le logement doit être décent pour le travailleur et
sa famille.

Quant à la nourriture, l’employeur doit fournir des aliments dans le cas où le

travailleur ne peut, par ses propres moyens, obtenir pour lui et sa famille un
ravitaillement régulier en denrées aliments de première nécessité.

La ration alimentaire doit être composée de telle sorte que le travailleur

dispose d’une alimentation rationnelle en tenant compte de ses habitudes. La
fourniture d’une ration alimentaire journalière des vivres fait l’objet d’une
retenue sur salaire, par conséquent, devient un élément de salaire.

B. Formes de rémunération
 37

La rémunération peut revêtir diverses formes notamment la rémunération au

temps ou au rendement, la rémunération en espèces ou en nature, complément
de salaire et substitut de salaire.

Rémunération au temps ou au rendement : On entend par rémunération au

temps celle dont le montant est fixé exclusivement en fonction du temps passé
au travail par le salarié.

Pareille rémunération ne fait aucunement référence à une production

quantitative déterminée. Elle est le mode de rémunération le plus répandu et le
plus simple dans la mesure où il offre au travailleur l’avantage de la sécurité
sur le plan psychologique et financier. Le travailleur met sa force de travail à la
disposition de l’employeur pendant la durée convenue et reçoit en
contrepartie, le salaire correspondant. II demeure ainsi à l’abri des faibles
rendements dus à ses moyens limités ou au mauvais fonctionnement de
l’entreprise.

L’unité de temps choisie peut être l’heure, la journée, la semaine ou le mois.

Par ailleurs, le temps rémunéré c’est le temps effectif. D’après l’alinéa 1 er de

l’article 93 du Code du travail, la rémunération est due pour le temps où le
travailleur a effectivement fourni ses services. Ce temps est calculé à partir du
moment où le travailleur se tient sur les lieux du travail à la disposition de
l’employeur jusqu’ au moment où les prestations cessent, conformément aux
horaires arrêtés par l’employeur et reproduits au règlement d’entreprise
(article 119 du Code du travail).

Mais au cas où le travailleur qui se tient à la disposition de l’employeur a été

mis dans l’impossibilité de travailler du fait de l’employeur, la rémunération
sera également due. Elle sera enfin due pour les jours fériés légaux, hormis le
cas de look out déclenché conformément aux dispositions légales (alinéa1
article 93).

II découle de ce qui précède que le salarié qui se tient à la disposition de son

employeur et qui ne refuse pas de travailler a droit à une rémunération, peu
importe que l’employeur lui fournisse du travail ou pas.

Le désavantage que peut présenter la rémunération au temps surtout pour

l’employeur c’est qu’elle favorise, dans certaines entreprises publiques ou
même privées, le « papotage » qui est le fait d’une poignée de travailleurs qui
ont tendance à effectuer neuf heures au travail au lieu de neuf heures de
travail.

S’agissant de la rémunération au rendement : elle est celle qui varie en

fonction des résultats du travail d’un individu ou d’une équipe dans un temps
donné selon une formule déterminée et répondant aux normes de qualité
exigées.
 38

Lorsqu’ un mode de rémunération au rendement est reconnu possible, les

conventions collectives peuvent déterminer les conditions générales de son
exécution (article 279 du Code du travail).

La rémunération au rendement peut prendre plusieurs formes notamment la

forme de commission sur vente (article 93 alinéa 2 et 99) ; de la rémunération
à la tâche ou aux pièces (article 36, alinéa 2) ; de gratification accordée au
salarié auteur d’une invention en utilisant les moyens mis à sa disposition par
l’employeur (loi N°082- 001 du 7 Janvier 1982 relative à la propriété
industrielle, article 51).

Par ailleurs, cette technique de rémunération tend vers la disparition pour les
raisons suivantes :

D’abord psychologiquement, elle établit une concurrence entre travailleurs de

manière même à rompre leur solidarité d’ autant plus que les inégalités de
traitement qui en résultent ne sont dues uniquement aux différences dans
l’habilité et la diligence des travailleurs, mais également dans l’attribution de
fois arbitraire des postes plus moins avantageux.

Ensuite, par rapport à la détermination du montant, il apparait des difficultés

d’ordre juridique et technique dans la mesure où les normes de production ou
d’exécution du travail sont fixées unilatéralement par l’employeur et le
montant ne sera pas toujours suffisant si le travailleur ne parvient pas à
exécuter un nombre de pièces suffisant.

Rémunération en espèces ou en nature : D’après l’alinéa 1 de l’article 98 du

Code du travail, la rémunération doit être payée en espèces sous déduction
éventuelle de la contrevaleur des avantages dus et remis en nature.

Cette forme de rémunération tient à éviter le truck système (système du troc

en vigueur au 9éme siècle dans les pays européens (cas de l’Angleterre) et dont
les abus ont été dénonces par les syndicats).

Après avoir posé le principe de l’interdiction de tout ou partie de la

rémunération en nature, le Code du travail l’assouplit en autorisant l’octroi de
certains avantages en nature : le logement et les rations alimentaires (article
101).

Complément de salaire : II s’agit de divers éléments versés au travailleur en

complément de son salaire de base : commissions, primes, participation aux
bénéfices, gratifications,… bref, sont considérés comme compléments de
salaire tous les avantages accordés au travailleur en contre partie où à
l’occasion de l’exécution du travail.

C. Détermination de la rémunération

Intervention étatique (SMIG)

L’Etat intervient dans la détermination du salaire en fixant le salaire minimum

interprofessionnel garanti (SMIG).
 39

Définition : Conformément à l’article 1 du décret N° 079/2002 du 3 juillet 2002

déterminant les modalités de fixation et de détermination du SMIG, le SMIG
est la somme minimale fixée par les pouvoirs publics en deçà de laquelle aucun
travailleur ne peut être rémunéré sous peine des sanctions.

Champ d’application : Le SMIG s’applique à toutes les professions en ce

compris les secteurs agro-industriel et pastoral (alinéa 2, article 91 du Code du
travail) et les apprentis (alinéa 2, article 25).

Dans le silence des conventions collectives, la loi reconnait à l’Etat de fixer

également les taux des allocations familiales minima.

Fixation : Conformément à l’article 87 du Code du travail, le SMIG est fixé par

ordonnance du Président de la République.

Depuis 2008, le SMIG a été fixé par ordonnance N°08/040 du 30 avril 2008
portant fixation du salaire minimum interprofession garanti, les allocations
familiales minima et la contre-valeur du logement.

Sont pris en considération pour la fixation et l’ajustement du SMIG, les critères

sociaux notamment les besoins essentiels du travailleur, le coût de vie et ses
fluctuations, le niveau général des salaires, les prestations de la sécurité
sociale, le niveau de vie comparé à d’ autres groupes sociaux ; et les critères
économiques qui sont la situation économique générale, la capacité de
paiement des employeurs, la productivité, la classification des emplois, l’indice
des prix et l’érosion monétaire.

D’ après l’article 97 du Code du travail, le SMIG est ajusté en fonction de

l’évolution de l’indice des prix à la consommation suivant les modalités
déterminées par un décret du Président de la République.

Pour maintenir le pouvoir d’achat des travailleurs, il sera procédé à

l’ajustement du SMIG en cas d’augmentation égale ou supérieure à 50% de l’
indice des prix à la consommation constatée par des relevés successifs séparés
au moins par mois d’ intervalle.

L’appréciation périodique du rapport entre l’indice général de prix à la

consommation et le niveau des salaires est effectuée par une commission
tripartie instituée auprès du MTPS.

Sanctions en cas de non respect des règles relatives au SMIG : D’après l’article
88, alinéa 2 du Code du travail, toute clause du contrat individuel ou de
convention collective fixant des rémunérations inférieures au SMIG est nulle
de plein droit. Par ailleurs, l’employeur qui verse au travailleur un salaire
inferieur au SMIG est punissable d’une amande qui ne passe pas 20.000 Fc
(article 321).

Le contrôle du respect du SMIG est assuré notamment par l’obligation faite à

l’employeur de remettre au moment du paiement un décompte écrit de la
rémunération payée (article 103 du Code du travail), de mentionner dans le
 40

contrat écrit le montant de la rémunération et autres avantages ( article 212),

tenir un livre de paie mentionnant pour chaque paie toute somme due à titre
de rémunération ( article 213).

Négociations collectives ou contrats individuels

Négociations collectives : En principe, la fixation des salaires relève du

domaine de la négociation collective (mais elle n’exclut pas l’accord individuel
des parties), dans le respect de certaines dispositions d’ordre public.

Ces négociations collectives peuvent fixer les salaires soit par accord de
branche, soit par accord d’entreprise.

S’ agissant de l’ accord de branche, il faut d’ abord noter que les entreprises

d’une manière générale appartiennent aux différentes branches d’activités
économiques qui sont l’ agriculture, la siviculture, la chasse, la pêche, les
industries extractives, les industries manufacturières, les bâtiments et travaux
publics, l’ électricité, le gaz, l’ eau et les services sanitaires, le commerce, la
Banque, les assurances, les affaires immobilières, le transport, les entrepôts et
la communication, les services, etc.

Ainsi, les entreprises de ces différentes branches sont soumises à la convention

collective interprofessionnelle nationale du travail (CCINT). Les salaires
minima par catégorie professionnelle sont fixés par les conventions collectives
dans le respect des dispositions d’ordre public notamment l’égalité des
rémunérations (article 86 du Code du travail, article 12 de la Constitution du
18 février 2006) et la liberté de fixation (dans le respect des dispositions
relatives au SMIG).

Quand à l’accord d’entreprise ou convention collective d’entreprise, il peut

également fixer les salaires. Cependant, en aucun cas il peut restreindre les
avantages des travailleurs qui résultent de l’accord de branche d’activité
professionnelle. Ces salaires ne sont que des minima auxquels les parties
peuvent déroger par contrat individuel en convenant d’une rémunération
supérieure.

Contrat individuel : Conformément à l’article 36 du Code du travail, le montant

du salaire dépend en fin de compte du contrat individuel du travail, qui peut
déroger aux normes conventionnelles dès lors qu’ il prévoit des conditions plus
favorables au travailleur. L’employeur est tenu, dans le contrat individuel, de
fixer le montant du salaire en respectant les dispositions et la réglementation
en vigueur (article 37). Lorsque l’ employeur n’ a pas fixé le montant de la
rémunération dans le contrat individuel, il sera déterminé conformément aux
conventions collectives, au SMIG ou aux usages du lieu d’ exécution du travail.

D. Paiement de la rémunération

A ce point nous allons examiner l’exigibilité de la rémunération, les modalités

de son paiement ainsi que les garanties de son paiement.
 41

Exigibilité

Ce sont les parties qui déterminent la périodicité de paiement de la

rémunération dans le respect de l’article 99 du Code du travail qui indique que
le paiement s’effectue à des intervalles réguliers n’excédant pas 1mois.

A travers cette disposition, la loi n’impose qu’un délai maximum, laissant

subsister la possibilité d’un paiement hebdomadaire ou bimensuel. Elle
n’interdit pas non plus les paiements fractionnés mais exige que le règlement
définitif de la rémunération intervienne endéans un certain délai.

Par ailleurs, l’alinéa 2 de l’article précédent poursuit qu’en cas de retard de

paiement, ce retard ne peut excéder 6 jours qui suivent la période à laquelle il
se rapporte.

La pratique dans le monde du travail renseigne que la périodicité la plus

utilisée est la fin de chaque mois en montant unique, sauf si le travailleur lui-
même a perçu des avances avant cette date.

Vu le caractère alimentaire que revêt le salaire, le principe de périodicité est

d’ordre public et l’Inspecteur du travail en contrôle le respect à partir du livre
de paie tenu par l’employeur. En cas de non paiement de la rémunération ou
du paiement tardif, toutes les fois que l’employeur ne justifie pas d’une cause
étrangère qui ne peut lui être imputée, le travailleur peut exiger des
dommages- intérêts conformément à l’article 45 du CCCL III.

Quant à périodicité du paiement des commissions et participation aux

bénéfices, elle est réglée conformément aux alinéas 3 et 4 de l’article 99 déjà
cité.

Modalités

Monnaie : II faut d’ abord noter que la rémunération doit être payée en

espèces sous déduction éventuelle de la contre –valeur des avantages dus et
remis en nature (alinéa 1, article 98 du Code du travail). Le paiement de tout
ou partie de la rémunération en nature est interdit, sous réserve des
dispositions relatives au logement et à la ration alimentaire (article 101).

La rémunération doit être payée en monnaie ayant cours légal (décret-loi

N°177 du 8 Janvier 1999 relatif au régime des opérations en monnaie
nationale). II n’est pas interdit d’utiliser les procédés modernes de règlement
par chèque ou par virement bancaire.

Lieu et jour : L’alinéa 2 de l’article 98 du Code du travail prévoit que le

paiement de la rémunération ait lieu pendant les heures de travail au temps et
lieu convenu soit dans le contrat individuel, soit dans la convention collective.
Le législateur interdit le paiement de la rémunération dans un lieu de vente
sauf pour les travailleurs employés dans ce lieu (alinéa 3 de l’article 98). II
n’est pas interdit que l’employeur paie la rémunération par virement bancaire.
Dans ce cas le travailleur peut se déplacer jusqu’ à la banque pour retirer sa
 42

rémunération et ce pendant les heures de service. Le travailleur ne peut être

obligé de se déplacer pendant un jour d’inactivité pour percevoir sa
rémunération.

Après avoir perçu sa rémunération, le travailleur est libre de disposer de sa

rémunération à son gré (alinéa 4 article 98). II est interdit à l’employeur de
restreindre de quelque manière que ce soit cette liberté du travailleur de
disposer de sa rémunération à son gré.

Preuve : D’après l’article 103 du Code du travail, l’employeur est tenu de

remettre au travailleur au moment du paiement et selon les modalités fixées
par arrêté du MTPS un décompte écrit de la rémunération payée. Il s’agit d’un
bulletin de paie qui renseigne les salariés sur les différents éléments de la
rémunération.

Ce décompte écrit constitue une preuve suffisante du paiement de la

rémunération et même de l’existence du contrat lorsque ce dernier a été
conclu verbalement.

A défaut de remettre un décompte écrit au travailleur, l’employeur peut être

pénalement sanctionné d’une amande qui ne dépasse pas 20.000 Fc constant
(article 321).

Section 2. Conditions générales de travail

A. Temps de travail

La limitation du temps de travail procède de la préoccupation du législateur

d’éviter l’asservissement de la personne du travailleur par des journées
prolongées de travail d’une part et de permettre au travailleur d’organiser une
vie hors travail, d’autre part.

A cet effet, le législateur limite la durée de travail et réglemente les heures

supplémentaires.

Durée légale de travail

Principe : D’après l’alinéa 1er de l’article 119 du Code du travail, la durée

légale du travail des employés ou ouvriers de l’un ou de l’autre sexe quelle que
la forme dans laquelle est exécuté le travail, ne peut excéder 45 h par semaine
et 8 h par jour.

Cette durée doit se calculer, poursuit l’alinéa 2, à partir du moment où le

travailleur se tient sur les lieux de travail à la disposition de l’employeur jusqu’
au moment où les prestations cessent, conformément aux horaires arrêtés par
l’employeur et reproduits au règlement d’entreprise.

Dans le souci d’éviter certaines difficultés d’application susceptibles d’être

soulevées par la définition légale du travail effectif, le législateur a
expressément assimilé au temps des services effectifs : les durées des congés
(y compris le congé de maternité, de l’incapacité de travail) ; le temps consacré
 43

par le travailleur à l’accomplissement de la mission de juge assesseur ; le

temps consacré à la recherche d’un nouvel emploi ; la période de suspension
du travailleur de ses fonctions pour besoin d’enquête ; la période de repos pour
allaitement ; la durée du voyage retour après expiration du contrat de travail ;
le congé d’éducation ouvrière (articles 7, 55, 65,72,132 et 269 du Code du
travail)

Pour les travaux souterrains et miniers, la durée du travail est calculée

descente et montée comprises ; pour ceux dont la tenue de travail est exigée,
le temps de s’habiller et de se déshabiller est considéré comme temps de
travail.

En revanche, ne peut être considéré comme temps de travail, le temps

nécessaire au travailleur pour se rendre au lieu de travail ou en revenir, sauf si
ce temps est inhérent au travail (alinéa 3 de l’article119).

Par ailleurs, notons que le personnel de cadre c’est-à-dire ceux qui dirigent
l’entreprise, ont reçu de l’employeur l’autorité propre leur permettant
d’organiser librement leur travail sans être soumis à un contrôle journalier.

Champ d’application : D’ après l’article 119 du Code du travail, les dispositions

relatives à la durée du travail s’appliquent dans tout établissement public ou
privé même d’enseignement ou de bienfaisance. Tous les salariés de ces
établissements bénéficient des limitations de la durée du travail à l’ exception
des cadres tel que le prescrit l’arrêté ministériel 68/11 déjà cité.

II faut noter que la durée légale du travail est une référence. L’employeur peut
fixer une durée inférieure à la durée légale ou même la repartir de manière
inégale. Nous allons examiner les notions d’horaire et des heures
supplémentaires.

Horaire

Les travailleurs doivent être informés des horaires de travail auxquels ils sont
soumis ainsi que des heures qu’ils ont effectuées.

C’est l’employeur qui arrête les horaires et les reproduit au règlement

d’entreprise.

Les horaires indiquent clairement les heures de commencement et de fin de

travail et doivent être affichés sur les lieux de travail pour que les travailleurs
n’en prétextent l’ignorance. Avant leur mise en application, les horaires
doivent être adressés à l’Inspecteur du travail géographiquement compétent..

Par ailleurs, il faut préciser que la répartition du travail peut être soit
collective ou individuelle, soit hebdomadaire, annuelle ou journalière.

S’agissant de l’horaire collectif, l’article 121 du Code du travail prévoit que le

repos hebdomadaire doit être accordé autant que possible en même temps à
tout le personnel (il a lieu en principe le samedi et dimanche).Les mesures
d’exécution édictent que dans chaque établissement ou partie d’établissement,
 44

les travailleurs ne peuvent être occupés que conformément aux indications

d’un horaire précisant pour chaque journée la répartition des heures de travail.
II n’est pas interdit que le repos hebdomadaire soit, pour certaines professions,
être donné par roulement un autre jour. Lorsque le travail s’effectue en
équipes, obligation est faite à l’employeur d’adopter un horaire fixant les
heures auxquelles commence et finit le tour de chaque équipe.

Quant aux horaires individualisés, l’article 122 du Code du travail envisage la

possibilité des horaires individualisés pour certaines catégories des
travailleurs. II fait obligation à l’employeur, à propos du repos hebdomadaire,
d’afficher à l’ avance, aux endroits réservés à cet effet, les noms des
travailleurs soumis au régime particulier et l’indication de ce régime. Dans les
entreprises de transport routier, tout employeur doit tenir un registre spécial
mentionnant pour chaque conducteur les parcours effectués avec indication du
véhicule utilisé et la durée du travail ainsi que la durée du repos.

Pour sa part, la répartition dans la semaine est réglée conformément à l’article

121 du Code du travail qui indique que le nombre de jours de travail dans la
semaine est fixé à 5 jours (le travailleur a droit à un repos de 48 h consécutives
accordé autant que possible le samedi et dimanche). La violation de cette
disposition légale est pénalement sanctionnée d’une amande qui ne dépasse
pas 20.000 FC.

Pour la répartition journalière, la limitation de la durée du travail à 9 h par jour

concerne le travailleur et non l’établissement, c’est-à-dire qu’il est loisible à
l’employeur de faire fonctionner son entreprise au- delà de la limitation légale
en organisant des équipes successives travaillant de jour comme de nuit.

L’employeur est tenu de ne pas porter, pour tout travailleur, à plus de 11h
l’amplitude de la journée de travail, ni réduire à moins de 12 h la durée du
repos ininterrompu entre 2 journées de travail.

Enfin, il n’est pas interdit à l’employeur de faire travailler le travailleur la nuit.

En principe, le travail de nuit est celui exécuté entre 18h et 5h du matin
conformément à l’alinéa 1er de l’article 124 du Code du travail. Cependant,
lorsqu’ il s’agit d’établissements industriels publics et privés, le terme nuit
signifie la période allant de 19h à 7h matin. Le travail de nuit doit être payé
avec majoration sans préjudice des dispositions relatives au paiement des
heures supplémentaires.

Heures supplémentaires

D’après l’alinéa 4 de l’article 119 du Code du travail, une heure

supplémentaire est celle qui est effectuée par un travailleur au profit de son
employeur au – delà de la durée légale du travail.

Ne peuvent être considérées comme heures supplémentaires, les heures

d’équivalence (ce sont celles qui sont rencontrées dans certaines professions
où certains emplois dont l’exercice connait des heures creuses durant
lesquelles le salarié est désœuvré pour cause de temps mort dans la
 45

production ou d’absence de clientèle ; les heures récupérées ( ce sont celles

effectuées en récupération des heures d’interruption collectives de travail
résultant de causes accidentelles ou de force majeure) ; les heures effectuées
pour certains jours au- delà de la durée légale de travail lorsque d’autres jours
les heures effectuées sont inférieures à cette durée légale.

Les heures supplémentaires donnent droit à une majoration de salaire calculée

comme suit : 30% pour chacune des 6 premières heures effectuées au- delà de
la durée légale hebdomadaire ; 60% pour chacune des heures qui viennent
après les 6 premières heures; et 100% pour chacune des heures
supplémentaires effectuées pendant les jours de repos hebdomadaire. Ces
pourcentages sont calculés sur la rémunération telle que considérée à l’article
h du Code du travail.

Contrairement au droit français, aucune disposition du Code du travail

congolais ne permet la compensation des heures supplémentaires par un
repos.

B. Repos et congés

1°Repos hebdomadaire

D’après les alinéas 1 et 2 de l’article 121 du Code du travail, tout travailleur

doit jouir au cours de chaque période de 7 jours, d’un repos comprenant au
minimum 24h consécutives. Ce repos doit être accordé autant que possible, en
même temps à tout le personnel. II a lieu en principe le dimanche.

L’institution de ce repos hebdomadaire a pour but de minimiser le stress et

consolider la vie familiale des travailleurs. Ce repos s’applique à tous les
établissements publics ou privés même d’enseignement ou de bienfaisance.

Les dispositions sur le repos hebdomadaire, s’appliquent aux travailleurs

salariés soumis au Code du travail. Bien que la loi ne le précise pas, elles
s’appliquent également aux agents des services publics de l’Etat (Présidence
de la République, Gouvernement, Parlement, Cours et Tribunaux). C’est donc
à tort que certains agents de ces secteurs prestent le samedi.

A condition de bénéficier d’un repos compensatoire au cours de la semaine ou

de la semaine qui suit, le personnel peut être occupé les jours du repos
hebdomadaire dans les établissements appartenant aux catégories suivantes :
fabricants des produits destinés à la consommation immédiate et magasins,
hôtels, restaurants et débits de boisson ; internats, pensionnats et maisons de
retraite et de santé ; dispensaires, pharmacie, établissements de bain et sport ;
entreprise de journaux, d’informations et de spectacles, musées et expositions ;
entreprise de location de moyen de locomotion ; entreprise de distribution
d’eau ; entreprise de production, transformation et transmission de l’électricité
et de la force motrice ; entreprise de vente au détail d’ essence et de gaz- oïl ;
entreprise de transport et de manutention ; industries où sont mises en œuvre
de matières susceptibles d’ altération rapide ; industries dans lesquelles toute
interruption de travail entrainerait la perte ou la dépréciation rapide du
 46

produit en cours de fabrication ; entreprise d’ émission et de réception

télégraphique ou téléphonique ; entreprises agricoles ou industrielles en ce
qui concerne le personnel strictement nécessaire aux soins à donner aux
animaux ; magasins d’ alimentation et de commerce général ; entreprises de
réparation et d’ entretien des navires ; entreprise ou établissement où le travail
est organisé en équipes successives.

Dans les établissements appartenant à ces catégories, le repos compensatoire

peut être accordé par roulement.

Il faut noter que dans certaines circonstances, l’employeur peut occuper les
travailleurs pendant le repos hebdomadaire sans qu’aucun repos
compensatoire ne soit accordé à ces derniers. C’est notamment en cas
d’accident survenu ou imminent, de force majeure ou de travaux urgents à
effectuer aux installations ; lorsqu’il s’agit de prévenir la perte de
marchandises périssables ou de répondre à des surcroits extraordinaires de
travail.

Enfin, lorsque le repos hebdomadaire n’est pas donné collectivement à

l’ensemble du personnel, l’employeur doit afficher, à l’avance, aux endroits
réservés à cet effet, les noms des travailleurs soumis au régime particulier et
l’indication de ce régime.

2°Jours fériés légaux

S’agissant de leur liste, sont considérés comme jours fériés légaux en RDC :

Le1er janvier : Nouvel an

Le 04 janvier : Martyrs de l’indépendance
Le16 janvier :Assassinat du Président L.D. KABILA
Le 17 janvier : Assassinat de P.E. LUMUMBA
Le 01 mai : Fête du travail
Le 17 mai : Changement du régime politique sous la conduite de
l’AFDL
Le 30 juin : Fête de l’indépendance
Le 01 août : Fête des parents
Le 25 décembre : Fête de Noel.

Quant au régime applicable aux jours fériés, lorsqu’ un d’eux coïncide avec un
jour de repos hebdomadaire (samedi ou dimanche), il est avancé au jour
ouvrable précédent conformément à l’article 2 du l’ordonnance du 23 juin
1979.

D’ après l’article 93 du Code du travail, lorsque le jour férié est effectivement

chaumé dans l’entreprise, le personnel ne subit aucune perte de salaire, sauf
les salariés journaliers qui perdent le salaire correspondant aux jours non
travaillés.

En cas de prestation le jour férié, le travailleur a droit à une majoration de

salaire de 100% en guise d’heures supplémentaires. Cependant, cette règle ne
s’applique pas aux cadres de direction de l’entreprise.
 47

3°Congés

Nous allons examiner le congé annuel, les congés de circonstance et le congé

d’éducation annuel.

a. Congé annuel

Naissance : Pour permettre aux travailleurs de se reposer suffisamment,

d’avoir une détente complète en vue d’une reconstitution, le législateur a
institué et organisé le congé de travail au travers les articles 140 à 146 du
Code du travail. Ce congé auquel le travailleur ne peut renoncer est payé par
l’employeur.

Le droit au congé nait à l’expiration d’une année de service comptée de date à

date et accomplie chez le même employeur ou un employeur substitué, indique
l’alinéa 3 de l’article 140.

Durée : Il faut noter que la durée du congé annuel varie selon l’âge et
l’ancienneté du travailleur.

D’ après l’alinéa 1 de l’article 140 du Code du travail, la durée du congé est

d’au moins 1 jour ouvrable par mois entier de service pour un travailleur âgé
de plus de 18 ans. Elle est d’au moins 1 jour ouvrable et demi par mois entier
de service pour un travailleur âgé de moins de 18 ans.

Cette durée est augmentée d’un jour ouvrable par tranche de 5 années
d’ancienneté chez le même employeur ou chez l’employeur substitué.

Toutefois, l’article 2 de la Convention collective interprofessionnelle porte

cette durée à au moins 1 jour ouvrable et demi pour les travailleurs âgés de
plus de 18 ans et au moins deux jours ouvrables pour ceux âgés de plus de 18
ans.

Cette durée est augmentée de deux jours ouvrables par tranche de 5 années
d’ancienneté chez le même employeur ou chez l’employeur substitué.

Aux alinéas 3 et 4 de l’article 141, il est dit que la durée de voyage n’est pas
comprise dans le congé. II en est de même des jours de maladie compris dans
la période de congé.

Enfin, le calcul de la durée de congé annuel comprend les jours des

prestations, de repos hebdomadaire, de congé payé, des jours fériés légaux
ainsi que les périodes de suspension due à l’incapacité du travail à
concurrence d’un maximum de six mois par année de service séparément, sans
que cette limitation soit applicable à l’incapacité résultant d’un accident de
travail ou d’une maladie professionnelle.

Allocations : Pendant la durée de congé le travailleur a droit à :

 48

- Une allocation égale à la rémunération dont il jouit au moment du départ

en congé ; les avantages éventuellement remis en nature pendant les
services effectifs ; les montants éventuels des primes, commissions,…
- Les allocations familiales ;
- Les soins de santé pour lui-même et pour sa famille ;

Date du départ : La date du départ en congé est fixée de commun accord, sans
toutefois que la prise effective du congé puisse dépasser de six mois la date
prévue pour son ouverture.

Quant au cumul des congés, il ne peut se faire qu’en moitié de congé pendant
une période de deux ans.

L’article143 du Code du travail interdit l’exercice d’une profession lucrative

pendant la période de congé.

Indemnité compensatoire du congé : En cas de résiliation du contrat de travail

quel que soit le moment où celle-ci intervient, le congé est remplacé par une
indemnité compensatoire calculée suivant les mêmes règles que celles fixées
pour l’allocation du congé.

L’article 144 du Code du travail prohibe toute convention prévoyant l’octroi

d’une indemnité compensatoire en lieu et place du congé, en dehors du cas
précédent.

b. Congés de circonstance

Outre le repos hebdomadaire et le congé annuel, le législateur congolais a à

l’article 146 du Code du travail, prévu d’autres congés destinés à permette au
travailleur de faire face à certains événements familiaux.

Il s’agit :

- Mariage du travailleur : 2 jours ouvrables ;

- Accouchement de l’épouse : 2 jours ouvrables ;
- Décès du conjoint et d’un parent allié de 1er degré : 4 jours ouvrables ;
- Mariage d’un enfant : 1 jour ouvrable ;
- Décès d’un parent ou allié au second degré : 2 jours ouvrables ;

La convention collective interprofessionnelle porte la durée du congé à 3 jours

en ce qui concerne le mariage du travailleur et à 6 jours pour le décès du
conjoint ou d’un parent de 1er degré.

D’après l’article146, alinéa 5 du Code du travail, l’employeur n’est tenu au

paiement des congés de circonstance que jusqu’ à concurrence de 15 jours
ouvrables par an, nombre porté à 18 jours par an par l’article 22 de la
Convention collective interprofessionnelle. Après l’épuisement de cette limite
annuelle, le travailleur aura droit aux congés de circonstance mais non payés.

Les congés de circonstance sont pris au moment des événements qui y donnent
droit. Toutefois, la jurisprudence enseigne que même en dehors du moment
 49

des événements qui y donnent droit, il suffit qu’ils soient pris dans une période
raisonnable par rapport à la date des événements.

c. Congés d’éducation ouvrière

Il s’agit d’un congé accordé aux membres et délégués syndicaux en vue

d’effectuer des stages ou de suivre des sessions de formation organisées par
leurs syndicats.

Ce congé dénommé ailleurs congé de formation économique, sociale et

syndicale, est de 12 jours par an pris en une ou deux fois et payés par
l’employeur sur les mêmes bases que le congé annuel légal.

L’article 269 du Code du travail précise que si la formation du délégué

nécessite un long déplacement, les frais de transport et de séjour ne sont pas à
charge de l’employeur mais les délais de route, ne sont compris dans la durée
du congé.

La demande de congé est présentée par écrit à l’employeur pour avis, par
l’organisation responsable du stage ou de la session de formation, au moins 30
jours avant la date fixée pour son ouverture.

D’après l’article 271 du Code du travail, le congé accordé ne sera pas payé au
cas où le membre ou délégué concerné ne remet pas à l’employeur dans les 2
jours suivant la reprise du travail, une attestation constatant l’assiduité et
énumérant les matières dispensées.

C. Travail des femmes, enfants et personnes vivants avec handicap

1° Dispositions communes

II faut noter que les conditions de travail des femmes, des enfants et des
personnes avec handicap et notamment la nature des travaux qui leur sont
interdits, sont fixées par arrêté ministériel.

L’Inspecteur du travail peut requérir leur examen par un médecin, en vue de

vérifier si le travail dont ils sont chargés n’excède pas leur force. Ils ne peuvent
être maintenus dans un emploi reconnu au dessus de leur force.

2° Dispositions spécifiques

a. Travail des femmes

Interdictions : L’article125 du Code du travail interdit le travail de nuit pour la

femme dans les établissements industriels publics ou privés (19h à 7h du
matin).

Pour sa part, l’article 128 indique que les arrêtés ministériels fixent les
conditions de travail des femmes… et définissent notamment la nature des
travaux qui leur sont interdits.
 50

A l’appui du point de vue précédent, nous soutenons également que ce principe

doit être abandonné.

Toutefois, certains travaux devraient être interdits aux femmes enceintes et à

celles qui allaitent. De même, la maternité ne peut constituer une source de
discrimination dans l’emploi.

II faut noter aussi que toute femme enceinte dont l’état a été constaté
médicalement, peut résilier son contrat de travail sans préavis et sans avoir à
payer une indemnité de rupture. La même faculté lui est accordée pendant une
période de 8 semaines qui suivent l’accouchement.

A l’ occasion de son accouchement, toute femme a le droit de suspendre son

travail pendant 14 semaines consécutives, dont 8 semaines maximum
postérieures à la délivrance et 6 avant l’accouchement.

Durée du travail : Les femmes travailleuses ont la même durée de travail par
jour que les hommes.

Néanmoins, lorsqu’ une femme allaite, elle a droit dans tous les cas, à deux
repos d’une demi-heure par jour.

b. Travail des enfants

Interdictions : II faut d’ abord rappeler que l’âge d’admission au travail est de

16 ans et 15 ans sur autorisation de l’Inspecteur du travail et de l’autorité
parentale ou tutélaire.

Conformément aux dispositions de la convention N°182 de l’OIT ratifiée par la

RDC, l’ article 3 du Code du travail interdit les pires formes de travail des
enfants, notamment :

- Toutes formes d’esclavage ou pratiques analogues, telles que la vente et la

traite des enfants, la servitude pour dettes et le servage ainsi que le travail
forcé ou obligatoire, y compris le recrutement forcé ou obligatoire des
enfants en vue de leur utilisation dans les conflits armés ;
- L’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant à des fins de
prostitution, de production de matériel pornographique, de spectacles
pornographiques ou des danses obscènes ;
- L’utilisation, le recrutement ou l’offre d’un enfant aux fins d’activités
illicites, notamment la production et le trafic de stupéfiants ;
- Les travaux qui, par leur nature ou les conditions dans lesquelles ils
s’exercent, sont susceptibles de nuire à la santé, à la sécurité, à la dignité
ou à la moralité de l’enfant.

II faut noter que cette interdiction est sanctionnée pénalement de 6 mois de

SPP et d’une amande de 30.000Fc.

II est institué d’après l’article 4, un Comité national de lutte contre les pires
formes de travail des enfants qui a pour mission d’élaborer la stratégie
nationale en vue de l’éradication des pires formes de travail des enfants et
 51

d’assurer le suivi de la mise en œuvre de la stratégie et d’évaluer le niveau

d’application des mesures préconisées.

Durée de travail : A partir de 16 ans (âge d’admission au travail), la durée de

travail est la même que pour les adultes.

Quant aux enfants admis en service à 15 ans sur dérogation, leur durée de
travail par jour est réduite jusqu’ à au moins la moitié.

En plus, en référence à l’article125 du Code du travail, les enfants de moins de

18 ans ne peuvent pas travailler la nuit dans les établissements industriels
publics ou privés.

c. Travail des personnes avec handicap

L’article 134 du Code du travail considère un travailleur avec handicap comme

toute personne dont les perspectives de trouver et de conserver un emploi
convenable ainsi que de progresser professionnellement sont sensiblement
réduites à la suite d’un handicap physique ou mental dûment reconnu.

Le handicap ne saurait constituer un empêchement pour l’accès d’une

personne à l’exercice d’un emploi répondant à ses aptitudes intellectuelles,
sensorielles ou physiques dans le secteur public, semi-public ou privé pour
autant que son handicap ne soit pas de nature à causer un préjudice ou à gêner
le fonctionnement de l’ entreprise.

Les personnes avec handicap ont le droit de bénéficier dans les mêmes
conditions que d’autres travailleurs, d’une formation professionnelle.

Enfin, les personnes vivant avec handicap ne peuvent pas travailler la nuit dans
les établissements industriels publics ou privés.

C. Voyages et transports

Les questions relatives aux voyages et transports sont réglées conformément

aux dispositions du chapitre VII, titre VI du Code du travail. Le principe c’est
que les frais de voyage aller et retour du travailleur et de sa famille sont à
charge de l’employeur (alinéa 2, article 147 du Code du travail).

D. Hygiène, santé et sécurité du travail

1° Hygiène sur les lieux de travail

D’ après l’article 170 du Code du travail, toute entreprise ou tout

établissement doit être tenu dans un constant état de propreté et présenter les
conditions d’hygiène et de sécurité nécessaires à la santé du personnel,
conformément aux arrêtés du Ministre de Travail et la Prévoyance sociale.
 52

Toute entreprise a l’obligation de constituer un comité d’hygiène, de sécurité

et d’embellissement des lieux de travail dont la composition, la compétence
et les règles de fonctionnement sont déterminés par un arrêté du Ministre de
Travail et de la Prévoyance sociale.

Le comité ainsi constitué a pour mission de :

- Concevoir, corriger et exécuter la politique de prévention des
accidents de travail et des maladies professionnelles ;
- Stimuler et contrôler le bon fonctionnement des services de sécurité
et de santé au travail ;

La disposition de l’article 170 qui exige l’hygiène et la santé des travailleurs

est la transposition de l’article 7 de la convention n° 120 de L’OIT du 8 juillet
1964 qui indique que tous les locaux utilisés par les travailleurs ainsi que l’
équipement de ces locaux doivent être en bon état d’ entretien et de propreté.

2° Médecine du travail

L’article 177 du Code du travail exige que toute entreprise ou établissement

assure un service médical à ses travailleurs.

D’ après l’article 161, les services de santé au travail sont assurés par un
Médecin du travail et ont un rôle essentiellement préventif. Ils ont pour
mission d’assurer :
- La surveillance médicale des travailleurs et la surveillance sanitaire des
lieux de travail ;
- Le secours immédiat et soins d’urgence aux victimes d’accidents ou
d’indispositions.

Les modalités d’organisation et de fonctionnement des services médicaux

d’entreprise sont déterminées par voie d’arrêtés ministériels et fixent
notamment :

1. L’effectif, la qualification et les fonctions du personnel médical à

employer ;
2. Les conditions dans lesquelles les employeurs peuvent assurer leur
service médical…

Par ailleurs à l’ article 178 du Code du travail , il est prévu qu’ en cas de
maladie, d’ accident, de grossesse ou d’ accouchement, et même en cas de
suspension du contrat pour une force majeure, l’employeur est tenu de fournir
au travailleur et à sa famille jusqu’à la fin du contrat les soins médicaux…
Nous reviendrons avec beaucoup plus de détails sur la Médecine du travail
dans la deuxième partie du cours (Sécurité sociale).
Référence articles 163 à 169 déjà commentés.
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Chapitre III. Rupture des relations de travail

Section 1. Modes de rupture du contrat de travail

Sont considérés comme modes de rupture du contrat de travail : le commun

accord ; l’échéance du terme ; la force majeure ; la retraite du travailleur ; le
décès de l’une des parties ; le démission et le licenciement.

A. Commun accord

Le Code du travail cite mais ne règlemente pas la rupture du contrat de

travail de commun accord. Ce mode de rupture trouve son fondement dans
l’article 33 du CCCL III qui stipule que : « Les conventions légalement formées
tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées
que de leur consentement mutuel ou pour des causes que la loi autorise. Elles
doivent être exécutées de bonne foi ».

Cependant, la doctrine reste divisée sur la validité de ce mode de rupture : une

tendance soutient la nullité des résiliations amiables, estimant que les règles
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contenues dans le Code du travail sont impératives (donc d’ordre public). Les
parties ne peuvent y déroger par des convections particulières. De telles
conventions sont nulles et de nul effet. La transaction ne peut concerner que
les avantages supérieurs au minimum garanti par la loi et n’avoir donc lieu
qu’après la rupture du contrat et non lorsque le contrat est en cours. Elle n’est
du reste pas prévue par le Code du travail comme mode rupture du contrat.
D’où, l’employeur est tenu de se conformer scrupuleusement aux modes de
rupture édictés par le Code du travail et de ne pas confondre le Code civil
(article 33, L.III) qui admet la liberté dans les résiliations des contrats avec le
Code du travail qui limite cette liberté des parties au contrat de travail.

Par contre, une autre tendance soutient la validité des résiliations amiables en
évoquant certaines raisons : les contrats de travail étant librement passés sous
réserve des dispositions d’ ordre public, aucune disposition impérative du Code
du travail n’interdit aux parties de résilier le contrat de travail par accord
amiable obtenu par transaction ; les parties peuvent toujours par transaction
prévenir toutes contestations sur leurs droits découlant du contrat du travail
ou à naitre à la suite de la rupture de ce contrat ; enfin, le contrat de travail
étant avant tout un contrat civil, il est soumis aux dispositions du Code civil
relatives aux obligations, sous réserve du respect des dispositions contraires
du Code du travail. Or, celui-ci n’interdit pas aux parties de résilier le contrat
de travail de commun accord ou de transiger. Les parties sont donc libres en
vertu de l’article 33 du Code civil LIII, de se mettre d’ accord pour défaire ce
qui elles ont faites.

La Cour suprême de Justice s’est déjà prononcée sur la question en admettent

la validité de la transaction même en matière du travail. Elle est régie, même
en cette matière, par les dispositions du Titre X du Code civil LIII (articles 583
à 591) car elle tend non seulement à terminer les Contestations nées, mais
aussi à prévenir celles à naitre et peut ainsi intervenir à tout moment.

Ce principe a le mérité d’avoir mis fin à la controverse jurisprudentielle et

doctrinale. Toutefois, pour éviter des transactions du genre de celles passées
par la Gécamines au Katanga et ses travailleurs après la baise sensible de ses
activités, le législateur congolais devra règlementer la rupture de commun
accord en vue de protéger les parties, surtout le travailleur qui bénéficie des
dispositions impératives.

En principe, la résiliation de commun accord n’est soumise à aucune forme :

l’accord des parties peut être verbal ou écrit. Mais lorsque cet accord prend la
forme d’une transaction, c’est à- dire conclu dans le but de mettre fin à une
contestation où à prévenir une contestation à naitre, il doit être écrit. Pour
régler la question de la preuve et éviter toute contestation, l’accord des
parties devait être également écrit. A défaut de cet écrit, la preuve de cet
accord et ses modalités seront apportées par toutes voies de droit.

B. Echéance du terme.
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Ce mode concerne le contrat à durée déterminée. L’article 69 du Code du

travail dispose que le contrat à durée déterminée prend fin par l’expiration du
terme fixé par les parties. Donc, à l’expiration du terme fixé par les parties, la
rupture opère de plein droit sans que la notification soit nécessaire. Toutefois,
lorsque le contrat a été conclu pour la réalisation d’un ouvrage déterminé
(contrat à terme certain), l’employeur est censé informer le travailleur
quelque temps avant la fin de l’exécution des tâches pour lesquelles il est
engagé. Cette information préalable permettra, le cas échéant, de fixer la date
certaine de la survenance du terme.

Par ailleurs, la loi dispose que toute clause contractuelle insérée dans un
contrat à durée déterminée prévoyant le droit d’y mettre fin par préavis est
nulle (article 69).

La rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée est irrégulière et

sanctionnée par la condamnation aux dommages- intérêts. Lorsque cette
rupture anticipée est provoquée par l’employeur, le montant des dommages-
intérêts va correspondre aux salaires et avantages de toute nature dont le
salarié aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’ AU terme de
son contrat (article 70).

En cas de faute lourde, la rupture peut être anticipée conformément à l’article

72 du Code du travail.

C. Force majeure

Il y a force majeure lorsque l’événement survenu est imprévisible, inévitable,

non imputable à l’une ou l’autre partie et constitue une impossibilité absolue
d’exécution d’obligations contractuelles (article 57 du Code du travail, alinéa
2).

La force majeure est un fait extérieur aux parties à un contrat, qui empêche
l’exécution de l’obligation pour une cause indépendante de la volonté de l’une
ou l’autre des parties au contrat.

Conformément à l’article 57 du Code du travail, pour qu’il ait force majeure,

l’événement survenu doit être : imprévisible, inévitable, non imputable aux
parties et constituer une impossibilité absolue d’exécution. C’est le cas
notamment du tremblement de terre, des pillages, du vol des instruments de
travail de l’employeur, de la foudre… Par ailleurs, la faillite et la liquidation
judiciaire ne sont pas des cas de force majeure (elles sont la conséquence
d’une mauvaise gestion, de la négligence ou même de l’incompétence).

En principe, la force majeure a pour effet, la suspension du contrat de travail.

Mais après 2 mois de suspension, indique l’article 60 du Code du travail, la
partie intéressée peut résilier le contrat sans indemnité.

D. Retraite du travailleur
 56

Il faut noter d’abord que la retraite est la cessation du contrat de travail à

durée indéterminée en raison de l’âge avancé du travailleur (vieillesse), celui
de l’employeur étant sans incidence sur le contrat de travail.

En application de l’article 82 de la loi de 2016 fixant les règles applicables au

régime général de sécurité sociale, le droit à la retraite s’ouvre à l’âge de 60
ans pour l’assuré ayant accompli au moins 180 mois soit 15 ans d’assurance et
ayant cessé toute activité salariée.

Toutefois, l’âge ainsi fixé, ne peut constituer d’office un motif de rupture du

contrat de travail, encore faut-il que le travailleur manifeste sa volonté de
cesser les prestations. A 65 ans, l’employeur doit d’office mettre fin à la
carrière du travailleur.

Le travailleur qui voudrait partie en retraite en raison de son âge, doit notifier
sa volonté à l’employeur 12 mois avant.

II faut noter que même après notification, le travailleur peut se rétracter dans
sa volonté pour poursuivre l’exécution du contrat et reporter son départ à un
autre moment de son choix.

Le travailleur retraité bénéficie d’une indemnité de fin de carrière dont le

montant est fixé par la convention collective.

Quant à la pension de retraite, elle lui est versée régulièrement par l’Institut
national de Sécurité sociale.

E. Décès du travailleur

Il est de règle en droit commun que le décès d’une des parties au contrat ne
met pas fin à celui-ci, sauf si le contrat a été conclu en considération de la
personne du cocontractant (l’article 22 du CCCLIII dispose qu’on est censé
avoir stipulé pour soit et pour ses héritiers et ayant cause, à moins que le
contraire ne soit exprimé ou ne résulte de la nature de la convention).

Le Code du travail ne cite pas le décès de l’une des parties comme cause de
rupture du contrat.

Cependant, le contrat de travail étant un contrat conclu intuitu personae,

c’est–à-dire en considération de la personne du travailleur, il y a lieu
d’appliquer l’article 22 du CCCLIII.

Donc, le décès du travailleur entraine la rupture du contrat de travail. Il s’agit

ici d’une rupture automatique dont la notification n’est pas nécessaire.

En principe, l’employeur n’est pas tenu d’indemniser les ayants droit du

travailleur. Ce sont les conventions collectives qui prévoient l’allocation aux
successibles d’une indemnité de décès. Certaines conventions collectives
prévoient même l’engagement soit de la veuve, soit de l’un des enfants du de
cujus. Cet engagement suppose la conclusion d’un nouveau contrat de travail
et non la continuité du contrat qu’avait conclu l’employeur avec le de cujus.
 57

Quant au décès de l’employeur, il ne peut être cause de rupture du contrat de

travail. Les héritiers de l’employeur sont liés par les obligations découlant du
contrat de travail conclu par leur auteur. Les héritiers peuvent échapper à
cette obligation en renonçant à la succession. Toutefois, la mort de
l’employeur mettra fin au contrat si le travailleur a contracté en considération
de la personne de l’employeur.

F. Démission

Le Code du travail n’a pas défini la démission. Elle suppose la rupture du

contrat de travail à l’initiative du travailleur. Il s’agit d’un acte volontaire et
unilatéral à travers lequel le travailleur exprime la volonté de mettre fin à ses
prestations de services pour des raisons de convenance personnelle.

Cette résiliation unilatérale par le travailleur se fonde sur l’article 61 du Code

du travail qui reconnait aux parties au contrat la latitude de résilier ledit
contrat unilatéralement. C’est en fait l’expression de la liberté individuelle.

Généralement, la démission du travailleur est rare. Le travailleur qui désire

démissionner, n’est pas tenu d’indiquer le motif de sa démission. Sa décision
peut être justifiée, soit pour des raisons personnelles, soit pour faute de
l’employeur.

D’ après l’alinéa 2 de l’article 64 du Code du travail, la durée de préavis à

donner par le travailleur, est égale à la moitié de celle qu’aurait du donner
l’employeur s’ il avait pris l’initiative de résiliation.

Si le travailleur n’est pas tenu d’indiquer le motif de sa démission, il est obligé

tout de même de notifier par écrit cette décision à l’employeur et respecter les
règles de préavis conformément à la disposition précitée.

Précisions qu’en cas de faute lourde de l’employeur, le travailleur peut résilier

le contrat immédiatement sans préavis conformément à l’article 72 du Code du
travail.

Quant aux effets du préavis en cas de démission, ils sont les mêmes que pour
le licenciement

Le délai de préavis fixé par loi (alinéa2 de l’article 64) est un minimum qui
peut être augmenté par usage ou par convention collective et varie selon les
catégories professionnelles et la place occupée dans la hiérarchie.

Par ailleurs, lorsque le travailleur évoque la faute lourde de l’employeur, il est

tenu d’indiquer le motif de sa démission dans la lettre de notification pour
permettre au juge d’apprécier sa demande en dommages-intérêts.

Dès la notification de la démission, le travailleur donne à l’employeur un congé

en vue de son remplacement éventuel. Il en découle que l’employeur qui reçoit
la démission du travailleur l’accueille telle quelle.
 58

La démission est une décision définitive. Il s’agit d’un acte irrévocable qui ne
peut être amandé ni retiré par une volonté ultérieure et distincte que
manifesterait le travailleur.

Le caractère définitif du congé est justifié par le souci de sécurité juridique. La

victime de la rupture sait que le contrat prendra fin, soit immédiatement, soit à
l’échéance d’un délai de préavis et est censé pendre des précautions quant à
ce.

G. Licenciement

Le licenciement est la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée

par la volonté unilatérale de l’employeur.

1° Licenciement individuel

Est individuel, tout licenciement d’un travailleur opéré à titre individuel pour
un motif personnel. Même le licenciement de plusieurs travailleurs ou d’un
groupe de travailleurs peut-être considéré comme licenciement individuel
lorsqu’il est fondé sur un motif personnel.

Aux termes de l’article 62 du Code du travail tel que modifié et complété à ce

jour, le contrat à durée indéterminée ne peut être résilié à l’initiative de
l’employeur que pour un motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite du
travailleur. La résiliation se fonde sur les faits ayant lieu sur les lieux de
travail dans l’exercice de ses fonctions du travailleur ; perpétrés en dehors des
lieux de travail mais ayant leur origine ou leur fondement sur les lieux de
travail ; ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de
l’établissement ou du service.

Par ailleurs, pour l’appréciation des motifs, le législateur laisse délibérément à

l’employeur toute la latitude d’appréciation du motif valable dans chaque cas
d’espèce qui surgit dans l’entreprise.

S’agissant du préavis en cas de licenciement, il faut noter d’abord que le

préavis est le délai nécessaire qu’une partie accorde à l’autre pour lui
permettre de prendre des précautions qui s’imposent afin de faire face à la
rupture du contrat du travail. Autrement dit, c’est le temps qui s’écoule entre
la date de la notification de la résiliation du contrat au cocontractant et le
moment ou cette résiliation prend effet.

Donc, le préavis permet au travailleur de prévoir la perte de l’emploi et

envisager de trouver un autre emploi ailleurs et à l’employeur de songer à
combler le vide qu’occasionnera le départ du travailleur.

En bref que le préavis ne peut être accordé que dans le cadre du contrat de
travail à durée indéterminée et lorsque le contrat de travail a été résilié pour
une faute autre que la faute lourde.

Lorsque c’est l’employeur qui peut l’initiative de résilier le contrat de travail,

l’article 64 du Code du travail lui exige d’accorder au travailleur un préavis
 59

d’au moins 14 jours ouvrables à dater du lendemain de la notification. Ce délai

de 14 jours ouvrables est augmenté de 7 jours ouvrables par année entière de
services continus comptée date à date. Toutefois, au delà du délai de préavis
prévu par le législateur, la convention collective peut prévoir une durée plus
longue fixée en fonction des catégories professionnelles.

D’après l’alinéa3 de l’article 63 du Code du travail, une partie qui résilie le

contrat de travail à durée indéterminée sans accorder le préavis à l’autre ou
sans que le préavis ait été intégralement observé, sera dans l’obligation de
verser à l’autre partie une indemnité de préavis dont le montant correspond à
la rémunération et aux avantages de toute nature dont elle aurait bénéficié
durant le délai de préavis qui n’a pas été respecté.

Cependant, rappelons que lorsque la résiliation du contrat intervient suite à

une faute lourde, l’article 72 du Code du travail exempte la partie lésée
d’accorder le préavis à l’autre.

Le préavis ne modifie aucunement les obligations contractuelles des parties

dans la mesure où pendant cette période, le contrat subsiste entre elles (article
65 du Code du travail). Toutefois, pendant cette période, le travailleur
bénéficiera d’ 1 jour de liberté par semaine pris à son choix globalement ou par
demie journée, et payé à plein salaire en vue de la recherche d’un autre
emploi.

Il peut arriver aussi que l’employeur craignant les éventuelles mauvaises

prestations du travailleur licencié dispense ce dernier de prester tout en
demeurant redevable de la totalité de la rémunération.

Par ailleurs, lorsqu’ un travailleur licencié justifie avoir trouvé un autre emploi
pendant que la durée de préavis est en cours, l’article 67 lui reconnait la
latitude de quitter son employeur dans un délai moindre fixé de commun
accord mais qui ne peut dépasser 7 jours à dater du jour où il a trouvé un
nouvel emploi. Dans ce cas, il perdra tous ses droits pour la période de préavis
qui reste à courir.

De même, le travailleur licencié peut cesser le travail à l’expiration de la

moitié du délai de préavis. L’article 66 du Code du travail lui reconnait le droit
à la rémunération et aux allocations familiales pendant le temps qui reste à
courir.

2° Licenciement massif.

Au sens courant de l’expression, les licenciements massifs sont ceux d’au

moins 2 travailleurs simultanément pour un motif commun indépendant d’eux
et fondé dans la plupart des cas sur les motifs d’ordre économique.

Toutefois, l’AM auquel l’article 78 du Code du travail renvoie (AM N° 12/CAB

MIN/TPSI/116/2005 du 26/10/2005 dit à son article 1 er que sont réputé
licenciements massifs, lorsqu’ au cours d’une période d’ 1 mois, ils entrainent
dans un établissement, le départ d’au moins :
 60

- 3 travailleurs pour un établissement n’occupant pas plus de 10

travailleurs,
- 4 travailleurs pour un établissement occupant de 11 à 20 travailleurs ;
- 10 travailleurs pour un établissement occupant de 21 à 100 travailleurs,
- 30 travailleurs pour un établissement occupant de 101 à 500
travailleurs ;
- 50 travailleurs pour un établissement occupant de 501 à 1000
travailleurs ;
- 100 travailleurs pour un établissement occupant pour de 1001 à 2000
travailleurs ;
- 200 travailleurs pour un établissement occupant de 2001 à 4000
travailleurs ;
- 250 travailleurs pour un établissement occupant de 4001 à 6000
travailleurs ;
- 300 travailleurs pour un établissement occupant plus de 6000
travailleurs.

Ne peuvent être considérés comme licenciements massifs, les licenciements de

plusieurs travailleurs effectués à titre individuel lorsque le motif est justifié par
un motif valable lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur, les
licenciements des travailleurs occupés dans un établissement dont la
fermeture résulte d’un cas de force majeure dans les conditions prévues à
l’article 60 du Code du travail ; les contrats à durée déterminée au sens de
l’article 40 du Code du travail, qui arrivent à l’expiration.

Donc, les licenciements massifs ne se caractérisent pas uniquement par la

pluralité des travailleurs licenciés, laquelle est proportionnelle aux effectifs de
l’entreprise, mais il faut que ceux-ci soient licenciés dans un laps de temps
relativement court (1 mois) et ce, pour des raisons d’ordre économique.

En principe, sauf dérogations éventuelles qui sont déterminées par un AM/

TPS, les licenciements massifs sont interdits, indique l’alinéa 1 er de l’article 78
du Code du travail.

C’est dans le but de protéger l’emploi que le législateur congolais consacre le

principe de l’interdiction des licenciements massifs.

Un licenciement individuel peut revêtir un caractère massif s’il fait partie d’

une série de licenciements opérés par un même employeur dans la même
entreprise ou au sein de certains établissements au cours d’une même
période.

Les licenciements massifs fondés sur les nécessités du fonctionnement de

l’entreprise ou sur des raisons économiques peuvent être admis dans des
conditions prévues par la loi.

A l’alinéa 2de l’article 78 du Code du travail, le législateur congolais accorde à

l’employeur la possibilité de licencier un ou plusieurs membres de son
personnel pour des raisons économiques notamment la diminution de l’activité
 61

de l’établissement et la réorganisation intérieure. Telles sont les causes

valables qui peuvent justifier l’employeur à procéder aux licenciements
massifs.

L’employeur qui voudrait procéder aux licenciements massifs doit obtenir

l’autorisation préalable du MTPS ; respecter l’ordre des licenciements et
accorder aux travailleurs licenciés le bénéfice de la conservation de la priorité
d’embauche. Cependant, la RDC étant membre de l’OHADA, les conditions
précitées s’effacent au profit de celles prévues par l’acte uniforme relatif aux
procédures collectives d’apurement du passif.

Section 2. Effets de la rupture

La résiliation du contrat de travail engendre pour les parties les obligations ci-
après : le règlement des comptes, la délivrance d’un certificat de fin de service
ainsi que le rapatriement.

A. Règlement des comptes

Lorsque le contrat de travail est résilié, l’employeur doit payer au travailleur

diverses sommes prévues soit par la loi, soit par les conventions collectives,
soit encore par le contrat du travail. C’est le cas notamment des arriérés de
salaire, des indemnités pour inobservation du préavis, des indemnités de
résiliation ou de fin de carrière, les sommes dues pour prestations
supplémentaires, la participation aux bénéfices, les commissions, les
gratifications, les indemnités de vie chère, … Bref, toute somme restante due
en exécution du contrat de travail doit lors de la cessation définitive des
services effectifs, être payées au travailleur et, le cas échéant à ses ayants
droit.

D’ après l’article 100 du Code du travail, le décompte final doit être payé au
plutard deux jours ouvrables qui suivent la date de la cessation définitive des
services. En cas de retard par rapport à ce délai, le travailleur est en droit de
réclamer les dommages-intérêt devant le juge.

Dans la pratique, c’est le travailleur qui réclame le décompte final qui doit
fournir les éléments de base servant à la détermination du montant. Le juge
pour sa part, requiert souvent l’Inspecteur du travail entant qu’expert pour
calculer le décompte final sur base des éléments fournis par les parties.

L’article 77 du Code du travail prévoit qu’une quittance pour solde de tout

compte soit délivrée au travailleur à la fin du contrat.

La quittance pour solde de tout compte est un relevé de sommes versées par
l’employeur au travailleur au moment où cesse le contrat de travail. Elle
reprend les différentes sommes dues par l’employeur conformément à la loi, à
la convention collective ou au contrat individuel du travail.
 62

Cette quittance a un rôle probatoire. Elle signifie que l’employeur a versé au

travailleur les sommes d’argent indiquées en paiement des dettes qui y sont
mentionnées. C’est donc pour éviter toute contestation ultérieure que
l’employeur soumet à la signature du travailleur ce décompte écrit avec la
mention « pour solde de tout compte ».

Cependant, il faut noter que la signature par le travailleur de la quittance pour

solde de tout compte présente un danger pour ce dernier dans la mesure où il
affirme n’avoir plus rien à réclamer à l’employeur. Parfois, le travailleur peut
engager sa signature dans la précitation due à l’ambiance psychologique qui
entoure la fin du contrat, voire même de l’ignorance de ses propres droits.

Pour protéger le travailleur devant cette situation, le législateur précise à

l’article 77 du Code du travail que la quittance délivrée au travailleur au
moment où le contrat prend fin, n’implique aucune renonciation à ses droits.
Le travailleur peut donc dénoncer à tout moment la quittance pour solde de
tout compte et ce, sans préjudice des dispositions du Code du travail relatives
à la prescription.

B. Certificat de fin de service

Lorsque le contrat de travail est résilié pour quelque motif que ce soit, le
législateur exige à l’employeur de délivrer au travailleur un certificat de fin de
service qui mentionne, outre les identités du travailleur, la nature des services
engagés auprès de l’employeur, la date du début et de la fin du contrat.
Aucune autre mention ne peut figurer sur le certificat de fin de service, et
surtout pas le motif de résiliation du contrat.

Le certificat de fin de service doit être délivré au travailleur au plutard deux

jours après la résiliation du contrat de travail.

Qu’adviendrait-il en cas de délivrance tardive ou de non délivrance du

certificat de fin de service par l’employeur ?

La jurisprudence est divisée sur cette question : Une tendance soutient que la
non délivrance du certificat de fin de service constitue d’office une source de
préjudice que l’employeur est tenu de réparer. Une autre par contre estime
qu’il faut que le travailleur qui invoque un préjudice doit prouver ce qu’ il a
manqué du seul fait de n’ avoir pas obtenu le certificat de fin de service dans le
délai.

Pour la CSJ, le certificat de fin de service étant une conséquence de la

résiliation du contrat, sa non délivrance ne peut rendre la résiliation abusive.
Toutefois il est juste que si suite à sa non délivrance, le travailleur a subi
préjudice, que l’employeur soit obligé d’en réparer.

C. Rapatriement

Après rupture du contrat de travail, le travailleur a le droit d’être rapatrié au

lieu de l’acceptation de l’engagement ou de la promesse d’engagement. Les
 63

frais de rapatriement sont à charge de l’employeur même en cas de résiliation

pour faute lourde.

Lorsque l’employeur retarde l’exécution de cette obligation, il est tenu de

payer au travailleur une indemnité égale à la rémunération jusqu’ au moment
de départ effectif, sauf si l’empêchement est le fait du travailleur lui-même ou
de la force majeure.

Toutefois, l’employeur peut-être dispensé de l’obligation de rapatriement

lorsque :

- Le travailleur renonce lui-même explicitement par écrit constaté par

l’Inspecteur du travail du ressort ;
- Le travailleur fait une fausse déclaration sur les personnes à sa charge ;
- Le contrat a été conclu pour une durée déterminée d’un an avec un
travailleur séjournant en dehors de la RDC, lorsque l’acceptation ou la
promesse d’engagement a eu lieu en dehors du territoire congolais.

II faut enfin noter que lorsque l’employeur failli à l’obligation de rapatriement

dans le délai, l’Inspecteur du travail doit le sommer et même agir en lieu et
place du travailleur en saisissant le Tribunal.

Chapitre IV. Relations collectives de travail

Section 1. Droit des syndicats.

A. Liberté syndicale

Les sources de la liberté syndicale sont de deux formes :

- Sources internationales

Il s’agit des traités internationaux et des conventions de l’OIT ratifiés par la

RDC. L’article 2 de la convention N° 87 concernant la liberté syndicale et la
protection du droit syndical prévoit que les travailleurs et les employeurs, sans
distinction d’aucune sorte, ont le droit, sans autorisation préalable, de
constituer des organisations de leur choix, ainsi que celui de s’affilier à ces
organisations, à la seule condition se conformer aux statuts de ces dernières.

- Sources nationales

La liberté syndicale est consacrée par la Constitution de la RDC du 18/02/2006

parmi les droits humains et les libertés fondamentales du citoyen sous sa
double forme de liberté individuelle d’adhérer à un syndicat et de liberté d’agir
syndicalement. L’article 38 de cette Constitution indique que la liberté
syndicale est garantie. Tous les congolais ont le droit de fonder des syndicats
ou de s’y affilier librement, dans les conditions fixées par loi.
 64

Par ailleurs, le Code du travail assure la mise en œuvre de la liberté syndicale

sous sa double dimension. D’après l’article 230 du Code du travail, les
travailleurs et les employeurs ont le droit de se constituer en organisations
ayant exclusivement pour objet l’étude, la défense et le développement de
leurs intérêts professionnels ainsi que le progrès social, économique et moral
de leurs membres.

Enfin, les conventions collectives comportent aussi des dispositions

concernant le libre exercice du droit syndical (article 279 du Code du travail).

La liberté syndicale peut être considérée sous deux aspects notamment

l’aspect individuel et l’aspect collectif.

- Aspect individuel

Conformément à l’article 233 du Code du travail, tout travailleur ou employeur

sans distinction aucune, a le droit de s’affilier à une organisation
professionnelle de son choix ou de s’en désaffilier. A tout moment, tout
membre d’une organisation professionnelle peut s’en retirer, nonobstant toute
clause contraire des statuts.

Cette liberté individuelle est protégée par le législateur face à l’employeur et

face au groupement syndical lui même.

Face à l’employeur, en vue d’éviter que la liberté syndicale ne soit étouffée par
le pouvoir de direction et le pouvoir disciplinaire de ce dernier, le législateur
interdit à l’article 234 de : subordonner l’emploi d’un travailleur à sa non
affiliation à une organisation professionnelle quelconque ou à une organisation
professionnelle déterminée ; licencier un travailleur ou lui porter un préjudice
par tous les autres moyens en raison de son affiliation à une organisation
professionnelle et de la participation à d’ autres activités syndicales.

Toute discrimination à l’embauche ou dans l’emploi liée à l’exercice de la

liberté syndicale est réprimée pénalement d’une peine d’amande qui ne
dépasse pas 20.000 Fc (article 321 du Code du travail).

Face au groupement syndical, le législateur prévoit à article 233 déjà cité que
tout travailleur ou employeur a le droit de s’affilier à une organisation
professionnelle de son choix ou de s’en désaffilier. A tout moment, tout
membre d’une organisation professionnelle peut s’en retirer nonobstant toute
clause contraire.

- Aspect collectif

L’aspect collectif de la liberté syndicale nous renvoi aux rapports des syndicats
et l’Etat ainsi qu’aux rapports des syndicats et de l’employeur.

S’agissant des rapports des syndicats et l’Etat, la loi consacre le principe d’

autonomie des syndicats face l’ Etat : d’ après l’ article 232 du Code du travail,
l’ Etat n’ intervient pas dans la constitution des organisations syndicales ; l’
article 231 pour sa part indique qu’aucune autorisation préalable ni requise
 65

pour constituer un syndicat ; l’ Etat doit s’abstenir de toute ingérence dans le

fonctionnement des syndicats ( article 232) ; les pouvoirs publics ne peuvent
dissoudre les syndicats ni le suspendre.

Quant aux rapports des syndicats et de l’employeur, le législateur protège le

travailleur contre les moyens de pression que pourrait utiliser l’employeur
pour le contraindre à adhérer à une organisation syndicale (article 233). Un
syndicat peut donc, sur base de l’article 234, intenter une action en justice
contre un employeur qui use ou a usé des moyens de pression pour
contraindre un travailleur à adhérer à un syndicat de sa convenance. L’on doit
également indiquer que la pratique des syndicats-maisons (syndicats crées à
l’initiative de l’employeur et financés par ce dernier) doit être découragée car
elle porte atteinte à la liberté syndicale.

B. Organisation syndicale

D’ après l’article 230 du Code du travail, les syndicats ont exclusivement pour
objet l’étude, la défense et le développement de leurs intérêts professionnels
ainsi que le progrès social économique et moral de leurs membres. C’est en fait
ce qui constitue le principe de spécialité du syndicat.

A ce titre, un syndicat ne peut se livrer à certaines activités notamment les

activités commerciales (article 249) et activités politiques. Toutefois, le
syndicat peut acquérir conformément au droit commun des biens meubles ou
immeubles nécessaires à la promotion et la défense des intérêts de ses
membres ; il est également reconnu au syndicat le droit de créer des sociétés
de secours mutuel au de retraite grâce aux cotisations de leurs membres
(article 233).

L’article 38 de la Constitution du 18/02/2006 prévoit que tous les congolais ont

le droit de fonder des syndicats ou de s’y affilier librement, dans les conditions
fixées par la loi.

A cette disposition, le Code du travail ajoute une précision. En effet, les articles
231 et 233 indiquent que seuls les travailleurs et les employeurs ont le droit
de se constituer en syndicats ou d’y adhérer. S’agissant des travailleurs, il faut
noter qu’ en plus des travailleurs au sens du Code du travail, le droit de
syndiquer est reconnu également aux fonctionnaires publics et aux magistrats
et est exercé conformément aux dispositions du Code du travail en attendant
une réglementation spécifique à ces professions. Cependant, les militaires et
les policiers ne peuvent se constituer en syndicats ayant pour objet la défense
de leurs intérêts professionnels.

Avant toute autre procédure, les personnes désireuses de fonder un syndicat

doivent d’ abord rédiger les statuts mentionnant :la dénomination et le siège ;
l’ objet ; les conditions d’ affiliation, de démission et d’ exclusion des membres ;
les modes de nomination, les pouvoirs et la durée du mandat des membres
chargés de l’ administration et de la direction du syndicat ; les règles relatives
à la gestion financière du syndicat ; le mode de vérification des comptes et les
 66

pouvoirs accordés aux membres en vue de leur permettre de contrôler la

gestion des biens du syndicat ; l’époque de la réunion de l’ Assemblée
générale et le mode de statuer de celle-ci ; les sanctions en cas d’
inobservation des statuts, la procédure de modification des statuts et de
dissolution du syndicat ; la procédure de règlement des conflits internes entre
membres dirigeants d’un même syndicat ( article 240).

Après la rédaction des statuts, les syndicats ont l’obligation de se faire

enregistrer au Ministère du travail où est tenu en permanence, le registre des
syndicats des travailleurs et d’employeurs (article 238).

Le dossier de demande d’enregistrement doit indiquer l’identité complète des

membres chargés de l’administration et de la direction et chacun d’eux doit y
apposer sa signature. A cette demande, il est joint les exemplaires des statuts.

Le Ministre qui reçoit la demande d’enregistrement, vérifie la conformité des

statuts à la réglementation en vigueur et aux conditions requises par le Code
du travail et ses textes d’application.

Lorsque l’enregistrement est accordé , le Ministre adresse immédiatement au

syndicat requérant la décision d’enregistrement. Dans les 3 jours de la
réception de la décision, le syndicat doit adresser un exemplaire de ses statuts
au Procureur de la République près le TGI du ressort du siège du syndicat
(article 244).

En cas de refus d’enregistrement par le Ministre, ce dernier doit demander les

modifications nécessaires conformément à la loi. Donc, le Ministre doit
notifier le motif du refus. Le syndicat qui reçoit une décision de refus dispose
d’un délai d’un mois pour présenter ses observations. Dépassé ce délai, le
Ministre peut refuser l’enregistrement. Cette décision est susceptible d’un
recours en justice (article 243).

D’ après l’article 231 du Code du travail, à condition de remplir les formalités

prescrites par la loi, aucune autorisation préalable n’est requise pour
constituer une organisation professionnelle.

La doctrine relève qu’en réalité, le régime d’enregistrement ne diffère en rien

de celui d’autorisation préalable institué par exemple, en matière de
licenciement massif.

Il faut noter que d’après l’article 246 du Code du travail, toute modification
apportée aux statuts et tout changement dans la composition de la direction et
de l’administration d’un syndicat, doivent immédiatement être portés à la
connaissance du Ministre du travail.

Dans le délai de 45 jours à partir de la réception de cette modification, le

Ministre notifie au syndicat la conformité de cette modification à la loi. A
défaut de réponse dans le délai, la demande est censée acceptée.
 67

L’article 246 du Code du travail indique que le syndicat peut être radier du
registre par arrêté du Ministre du travail en cas de dissolution volontaire
décidée conformément aux règles prévues par ses statuts ou de dissolution
prononcée par la justice. Le syndicat est tenu d’ informer le Ministre dans les
30 jours.

Conformément à l’article 247 du Code du travail, le Ministre est chargé de

porter à la connaissance des tiers, sous forme de publication au journal officiel
l’enregistrement d’un syndicat, la radiation de l’enregistrement, et tout
changement effectuant un syndicat (cette publication s’opère sans frais pour le
syndicat).

D’après l’article 249 du Code du travail, tout syndicat enregistré jouit d’une
personnalité civile. Par contre, dans nombreux pays étrangers, les syndicats
n’ont pas de personnalité juridique et ne cherchent même pas à l’acquérir.
Cela s’explique par le fait que parfois, ils sont animés du désir d’échapper à
d’éventuelles condamnations à des dommages-intérêts, voire à des poursuites
pénales dans les régimes autoritaires.

En tant que personne juridique, le syndicat possède un patrimoine, il peut

acquérir conformément au droit commun à titre gratuit ou onéreux, des biens
meubles ou immeubles nécessaires à la promotion et à la défense des intérêts
de ses membres.

Les bâtiments, les meubles, les livres et matériels didactiques (nécessaires aux
réunions, bibliothèques et cours de formation des membres d’un syndicat) d’un
syndicat ne peuvent être saisis.

Cependant, en cas d’infraction, les locaux d’un syndicat peuvent être

perquisitionnés conformément aux dispositions du Code de procédure pénale,
en présence des dirigeants syndicaux présumés auteurs de l’infraction, à moins
qu’ils ne soient pas présents ou qu’ils refusent d’y assister. La mise sous
scellés et la fermeture des locaux syndicaux pour des faits non infractionnels
constituent des atteintes à l’exercice des droits syndicaux.

Par ailleurs, les syndicats enregistrés peuvent librement se concerter, se

constituer en union, en confédération ou en fédération ( article 250) ; ils
peuvent conclure des contrats avec les travailleurs pour le besoin de leur
fonctionnement ; ils ont le monopole de représentation des travailleurs dans la
négociation collective (article 272-273) ; ils ont le droit d’ agir en justice en
demande qu’ en défense de leurs intérêts collectifs de la profession ; ils
peuvent agir au nom ou pour le compte des travailleurs, c’est-à-dire exercer
toutes les actions en faveur de leurs membres conformément aux conventions
sans avoir à justifier d’un mandat des intéressés, pourvu que ceux-ci n’ aient
pas déclaré s’y opposé (article296).

Enfin, en tout que personne morale, le syndicat peut engager sa responsabilité

civile contractuelle (exemple : en cas violation d’une convention collective) et
délictuelle (exemple : en cas de grève illicite)
 68

- Contrôle des adhérant sur le syndicat

Il faut noter que les dirigeants d’un syndicat sont élus par l’Assemblée
générale (suivant les modalités fixées par les statuts) qui est un organe
souverain fonctionnant suivant la loi de la majorité. La non réélection d’un
dirigeant constitue une manifestions du contrôle des adhérents sur le
comportement des dirigeants.

Est éligible pour être chargé de l’administration et de la direction d’ un

syndicat, toute personne de nationalité congolaise âgée de 21 ans au moins.

Ne peut être désigné membre de l’administration et de direction d’un syndicat,

une personne qui, au cours des 3 dernières années, a fait l’objet d’une
condamnation à une peine de SP de 3 mois (sauf pour les délits de presse à
caractère politique, syndical, philosophique ou scientifique) ; une personne
internée ou hospitalisée pour cause d’ aliénation mentale ; une personne
condamnée du chef de banqueroute ; une détenue qui purge une peine de SP à
la suite d’une condamnation définitive ; une personne qui a été condamnée
pour une infraction de droit commun, à l’exception des délits de presse à
caractère politique, à une peine de SPP égale ou supérieure à 3 ans et qui n’ a
pas été réhabilitée ( article 241 du Code du travail).

- Contrôle du syndicat sur les adhérents

S’agissant de l’adhésion à un syndicat, les statuts de celui-ci en fixent les

conditions. Toutefois, l’adhésion n’est pas assujettie à des conditions d’ordre
politique ou confessionnel. Elle se traduit généralement par la délivrance d’une
carte de membre.

Par ailleurs, chaque syndiqué est tenu à certaines obligations dont la

principale est celle de payer une cotisation syndicale. Le travailleur est libre de
payer ou pas cette cotisation, mais il n’est pas exclu que suite à un accord
entre l’employeur, le travailleur et le syndicat intéressé, une procédure de
retenue à la source soit mise en œuvre (article 279). Le refus d’un syndiqué de
payer la cotisation ou celui de retirer la carte de membre équivaut à la
démission.

Enfin, le syndicat exerce un pouvoir disciplinaire sur ses membres. L’article

240 indique que les statuts prévoient des sanctions et la procédure en cas
d’inobservation des dispositions statutaires. La loi permet également aux
syndicats d’organiser, en faveur de leurs membres et délégués syndicaux du
personnel, des stages ou sessions de formation exclusivement consacrés à
l’éducation ouvrière.

Le Code du travail envisage 3 sortes de dissolution : la dissolution volontaire

décidée conformément aux règles prévues par les statuts ; la dissolution
judiciaire prononcée par les cours et tribunaux (article 247) ; la dissolution
statutaire de plein droit si l’objet en vue duquel le syndicat a été constitué est
atteint ou si les 2/3 des membres réunis en Assemblée générale votent la
dissolution (article 251).
 69

C. Action syndicale

L’action syndicale se manifeste par la défense des travailleurs et la gestion

sociale.

1° Défense des travailleurs

Dans la défense des travailleurs, le syndicat peut mener 3 types d’actions :

l’action revendicative, l’action en justice et l’action non judicaire.

- Action revendicative

Les syndicats ont la mission de défendre les intérêts professionnels ainsi que le
progrès social, économique et moral de leurs membres. Cette mission s’exerce
avant tout au sein de l’entreprise : la délégation syndicale a la compétence
générale qui s’étend à l’ensemble des conditions générales de travail dans
l’entreprise ( article 259 du Code du travail) ; chaque délégué, en dehors des
réunions, a la compétence de présenter à l’employeur toutes les réclamations
individuelles des travailleurs concernant les conditions de travail, la protection
des travailleurs, l’application des conventions collectives et la classification
professionnelle ( article 264).

Par ailleurs, le droit de négocier les conventions collectives est reconnu aux
syndicats représentatifs. En cas de désaccord dans ces négociations, les
syndicats peuvent déclencher les conflits (appeler à la grève, la diriger,
formuler des revendications, négocier et appeler à la reprise du travail).

- Action en justice

Le syndicat peut exercer l’action en justice pour la défense de ses propres

intérêts en tant que groupement ; au nom et pour le compte d’un travailleur
auquel il se substitue en heurtant le principe « nul ne plaide par procureur »
(article 296) ; enfin, en défense des intérêts collectifs de la profession (article
230).

L’action syndicale en justice peut être exercée devant les juridictions civiles en
vue d’obtenir les dommages-intérêts lorsqu’ ils sont lésés dans leurs droits
(article 295) ; devant les juridictions pénales par voie de constitution de partie
civile ou par voie de citation directe en cas d’infractions sur les personnes des
syndicalistes ; devant les juridictions administratives en cas d’excès du pouvoir
par l’administration et le pouvoir exécutif.

- Action non judiciaire

Les syndicats peuvent également exercer des actions non juridictionnelles

notamment les recours administratifs (un syndicaliste lésé peut introduire son
recours auprès de l’autorité administrative à propos d’un acte déterminé) ; les
lettres (les syndicalistes, à l’instar de beaucoup d’autres congolais, peuvent
adresser des lettres au Président de la République, au Premier Ministre, aux
parlementaires ; dans les cas les plus graves, les atteintes à l’exercice des
droits syndicaux peuvent conduire à la constitution par le Parlement des
 70

commissions d’ enquêtes et de contrôle. Ces commissions peuvent dénonce les

scandales et proposer des voies et moyens adéquats pour le cas considéré et
pour l’ avenir.

2° Gestion du social

La participation des syndicats à la gestion des entreprises publiques, des

établissements publics et des œuvres sociales se manifeste par le fait que les
syndicats siègent au conseil d’administration de l’INSS, de l’INPP ; des
Universités et des Instituts supérieurs, de l’Onem.

Par ailleurs, l’article 233 du Code du travail accorde au syndicat le droit de

créer des sociétés de secours mutuels ou de retraite. Pour sa part, l’article 261
habilite la délégation syndicale à participer à la gestion des œuvres sociales
créées par l’ employeur pour son personnel et notamment des économats. Elle
participe, au sein de l’entreprise, à la gestion d’un fonds social destiné à venir
en aide aux travailleurs, selon les modalités déterminées par la convention
collective ( Article 27 de la CCINT).

Enfin, les syndicats participent à l’organisation des tribunaux du travail en

proposant à la désignation des candidats juges-assesseurs représentant les
travailleurs et les employeurs. Ils participent également à la gestion des
organismes de sécurité sociale et de formation professionnelle de manière
paritaire, et à la gestion de l’ONEM.

C. Représentation des travailleurs dans l’entreprise

1° Modalités

Il faut noter que la représentation des travailleurs dans entreprise est assurée
par une délégation élue dont les membres sont encadrés, formés et suivie dans
leur activité syndicale au sein de l’entreprise par leurs organisations
professionnelles respectives. Les délégués syndicaux ou les délégués des
travailleurs sont élus dans chaque établissement qui occupe au moins 20
travailleurs.

Lorsque dans une entreprise comprenant plusieurs établissements situés dans

une même ville, le nombre des travailleurs occupés dans un ou plusieurs
établissements pris séparément est inferieur à 20, ces travailleurs sont
rattachés à l’établissement occupant le plus grand nombre de travailleurs.

- Effectifs
- Le nombre minimum des délégués est fixé comme suit :
- 20 à moins de 100 travailleurs = 3 délégués ;
- 100 à moins de 500 travailleurs = 5 délégués ;
- 500 à moins de 1000 travailleurs = 9 délégués ;
- Plus de 1000 travailleurs = 9 délégués + 1 délégué par 1000
travailleurs supplémentaires

Pour chaque délégué, il est élu un suppléant.

 71

Les conventions collectives de travail ou les accords paritaires peuvent prévoir

un nombre de délégués supérieur aux maxima fixés ci-dessus.

Sont éligibles comme délégués, tous les travailleurs au service de

l’établissement et des établissements rattachés sans distinction de sexe et de
nationalité, ayant atteint l’âge de 21 ans accomplis et remplissant les
conditions suivantes : être depuis 6 mois au moins au service de l’ employeur ;
ne pas avoir encouru depuis 5 ans une condamnation non conditionnelle et
coulée en force de chose jugée supérieure à 1 an de servitude pénale
principale ou ne pas avoir encouru pendant la même période plusieurs
condamnations conditionnelles et coulées en force de chose jugée dont le
montant cumulé de peines est supérieur à 1an de SPP ; ne pas avoir encouru
depuis 1 an une condamnation du chef d’ infraction aux dispositions de l’article
315 du Code du travail ; ne pas exercer les fonctions de direction au service de
l’ employeur.

Sont électeurs, tous les travailleurs de l’établissement ou des établissements

rattachés ayant au moins 1 mois d’emploi continu avant la date d’élection. Les
travailleurs qui exercent des fonctions de direction au service l’employeur ne
sont pas électeurs.

L’élection a lieu au scrutin direct et secret de liste, à deux tours.

En cas de constations relatives à l’électorat, à l’éligibilité et à la régularité des

élections, la procédure de recours est organisée par arrêté du Ministre du
travail pris après avis du CNT (article 256 du Code du travail).

Une fois élu, le délégué syndical a un mandat de 3 ans renouvelables.

Tout délégué syndical perd sa qualité lorsqu’il cesse de remplir les conditions
d’éligibilité, s’il démissionne ou perd son emploie ; s’il se fait désavouer par
les travailleurs de son entreprise membres de son syndicat pour une faute
lourde commise dans l’exercice de son mandat syndical ou s’il fait l’ objet d’une
mesure disciplinaire dûment prononcée par les organes statutaires de son
syndicat.

La perte du mandat de délégué syndical ne devient effective qu’après constat

par l’Inspecteur du travail de la conformité de la mesure au règlement
intérieur de la délégation syndicale et aux statuts du syndicat concerné.
L’Inspecteur notifie sa décision au syndicat concerné dans les 30 jours de la
réception de la requête de ce dernier. Passé ce délai, il l’est censé approuver
la mesure.

2° Compétence

La compétence de la délégation syndicale s’étend à l’ensemble des conditions

de travail dans l’entreprise ou l’établissement. L’ employeur est tenu de
consulter la délégation en matière des horaires de travail, des critères
généraux en matière d’embauche, de licenciement et de transfert des
travailleurs, des systèmes de rémunérations et de primes en vigueur dans
 72

l’entreprise ou établissement dans le cadre des dispositions légales,

réglementaires ou des conventions collectives en vigueur ; l’élaboration et la
modification du règlement d’entreprise et le cas échéant, le règlement d’atelier
(article 259 du Code du travail).

Par ailleurs, la délégation participe au règlement des problèmes que pose le

maintien de la discipline du travail et peut proposer toute mesure nécessaire
lorsque les manquements à celle-ci risquent de troubler gravement le bon
fonctionnement de l’entreprise ou de l’établissement.

Elle participe également à la gestion des œuvres sociales crées par l’employeur
en faveur de son personnel (économats) et à la mise en application des
programmes collectifs de formation professionnelle (article 261 du Code du
travail).

Enfin, elle s’occupe des mesures propres à assurer la sécurité technique, l’

hygiène et à la salubrité sur les lieux de travail ainsi qu’à sauvegarder la santé
de toutes personnes dans l’entreprise ou l’établissement (article 262).

3° Protection de la délégation syndicale

Rappelons que les délégués syndicaux sont exposés aux sanctions parce que
leur mission inquiète l’employeur.

Pour cette raison, le législateur leur assure une protection contre les mesures
affectant leur emploi et les sanctions disciplinaires.

La protection contre le licenciement étant déjà examinée, précisons que le

législateur protège également les délégués syndicaux contre les autres
mesures notamment la mutation faisant perdre la qualité de délégué devant
été soumise aux mêmes règles que le licenciement (article 258 du Code du
travail) et le fait que le mandat du délégué ne peut entrainer ni mesures
vexatoires ni préjudice ni avantages spéciaux (article 257).

Enfin, les délégués syndicaux jouissent des promotions et avancements

normaux de la catégorie des travailleurs à laquelle ils appartiennent.

Section 2. Conventions collectives

D’après l’article 272 du Code du travail, la convention collective de travail est

un accord de travail, conclu entre, d’une part un ou plusieurs employeurs, une
ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs et, d’autre part, une
ou plusieurs organisations professionnelles des travailleurs.

Au regard de cette définition, la caractéristique essentielle des conventions

collectives est de substituer des groupements aux individus dans la
détermination des conditions et relations de travail.

Il existe 3 sortes des conventions collectives :

a. Conventions collectives d’entreprise

 73

Sont celles conclues au niveau de chaque entreprise, en exécution des

conventions collectives professionnelles ou en l’absence de celles-ci.

b. Conventions collectives professionnelles

Il s’agit de celles qui peuvent être conclues par branches d’activités

économiques.

c. Convention collective interprofessionnelle nationale d’entreprise

(CCINT)

C’est celle qui est conclue pour régir les rapports de travail entre les
employeurs et les travailleurs appartenant à l’ensemble des activités
économiques.

Section 3. Pouvoirs de l’employeur

A. Pouvoir règlementaire : règlement d’entreprise.

Le règlement d’entreprise ou la norme patronale trouve son origine dans le

pouvoir de direction que le chef d’entreprise détient en vertu du contrat de
travail et de la loi.

D’ après l’article 157 du Code du travail, le règlement d’entreprise c’est

l’ensemble des règle élaborées par l’employeur concernant essentiellement
l’organisation technique du travail, la discipline, les prescriptions relatives à l’
hygiène et à la sécurité nécessaires à la bonne marche de l’entreprise, de
l’établissement ou du service, et les modalités de payement des
rémunérations.

Le règlement d’entreprise ne peut contenir des dispositions contraires à la

législation et à la règlementation en vigueur, ni à la convention collective
applicable dans l’entreprise.

Doivent être adjoints au règlement d’entreprise bien que le législateur ne l’ a

pas indiqué, des documents ponctuels notamment les circulaires, les notes de
service, les instructions portant sur des matières disciplinaires, d’ hygiène et
de sécurité. Ces documents doivent être soumis aux dispositions relatives au
règlement d’entreprise et ne peuvent contenir des règles de nature à
contourner les dispositions légales. Ne peuvent être assimilés au règlement
d’entreprise, tous les autres documents qui ne comportent pas des
prescriptions générales et permanents ou qui interviennent dans des domaines
étrangers au règlement d’entreprise.

Enfin, il faut noter que dans un règlement d’entreprise, la présence des

éléments repris par l’article 157 du Code du travail, est obligatoire sous peine
d’infraction prévue à l’article 321 du même Code. L’employeur qui n’ a pas
prévu des sanctions disciplinaires dans le règlement d’ entreprise serait mal
venu d’en prononcer une.
 74

Le règlement d’entreprise est obligatoire dans tout établissement public ou

privé, même d’enseignement ou de bienfaisance.

Lorsqu’une entreprise a plusieurs établissements et que chaque établissement

possède son objet, l’employeur est tenu d’élaborer un règlement pour chaque
établissement. Mais lorsque ces établissements ne présentent pas de
particularités, l’employeur peut établir un règlement unique.

Quant aux modalités relatives au contenu, à la communication et à l’affichage

du règlement d’entreprise, elles sont fixées par arrêté du Ministre du travail
pris après avis du CNT (article158 du Code du travail).

S’agissant de la communication, l’employeur doit communiquer le projet du

règlement d’entreprise à la délégation élue des travailleurs. Cette dernière
dispose d’un délai de 30 jours pour adresser ses observations à l’ employeur.
L’absence de réponse vaut acquiescement. Après les observations de la
délégation syndicale, l’employeur adresse à l’Inspecteur du travail
géographiquement compétent 4 exemplaires du projet de règlement d’
entreprise. Les observations formulées par la délégation syndicale ; les
exposés des motivations du rejet par l’ employeur de tout ou partie de ces
observations. A son tour, l’ Inspecteur dispose d’un délai d’ un mois pour
retourner 3 exemplaires visés du projet du règlement d’ entreprise ou
requiert, s’ il ya lieu, le retrait ou la modification des dispositions contraires à
la législation ou à la règlementation. Un règlement d’ entreprise qui n’ a pas
été préalablement communiqué à l Inspecteur du travail du ressort n’ est pas
opposable aux travailleurs.

Dans un délai de 30 jours suivant la date de réception du projet visé,

l’employeur doit procéder au dépôt d’un exemplaire du règlement d’entreprise
daté, signé et visé, au greffe du tribunal du travail géographiquement
compétent. Puis dans le même délai, l’employeur avise l’Inspecteur du travail
de la date du dépôt (l’article 5 de l’arrêté).

Enfin, le règlement d’entreprise traduit dans la langue usuelle du lieu de

travail, doit être porter à la connaissance des travailleurs par voie d’affichage
dans les 8 jours suivants le dépôt au greffe. Cet affichage se fait dans les
locaux d’embauche et sur les lieux du travail a une place convenable et
aisément accessible (il doit être constamment en bon état de lisibilité). Au
moment de son embauche, tout travailleur doit être informé de la teneur du
règlement d’entreprise. L’entrée en vigueur du règlement intervient 8 jours
après son affichage. Toute modification de tout ou partie du règlement d’
entreprise est soumise à la même procédure d’ élaboration.

L’article 321 du Code du travail punit d’une amande qui ne dépasse pas 20.000
Fc la violation des dispositions ci-dessus.

B. Pouvoir disciplinaire
 75

Par pouvoir disciplinaire, il faut entendre ce pouvoir qui est conféré à

l’employeur en vue d’exercer la discipline dans l’entreprise. En fait, c’est l’un
des attributs de l’autorité patronale.

Ce pouvoir trouve son fondement dans le contrat de travail : dans le contrat de

travail, le travailleur exécute ses prestations dans un lien de subordination
c’est-à-dire sous l’autorité et la direction de l’employeur.

Deux tendances s’opposent sur la nature juridique du pouvoir disciplinaire :

Pour la première, le pouvoir disciplinaire a une nature contractuelle dans la

mesure où l’employeur a besoin d’un fondement juridique pour exercer la
discipline dans l’entreprise. A cet effet, il ne peut prendre aucune sanction à l’
égard du travailleur en dehors des règles écrites précisant la faute et la
sanction disciplinaire.

Quant à la seconde, elle soutient que le pouvoir disciplinaire revêt une nature
institutionnelle : l’employeur est autorisé à prendre toute sanction qui ne lui
est pas spécialement interdite, sans être tenu à une quelconque règle écrite.

D’entre ces deux tendances, le législateur congolais a visiblement opté pour la

thèse contractuelle. A l’article 54 du Code du travail, il édicte que les
sanctions disciplinaires dont est passible le travailleur sont prises dans le
cadre de l’exécution du contrat de travail, compte tenu de la gravité de la faute
commise.

Le cadre juridique du pouvoir disciplinaire est constitué des garanties de fond

et des garanties de forme.

Dans les garanties de fond on va examiner la faute disciplinaire et les sanctions

disciplinaires.

- Faute disciplinaire

Le législateur congolais en matière du travail n’a pas défini une faute

disciplinaire. Il revient à l’employeur de qualifier de faute disciplinaire, tout
manquement du travailleur qu’il juge revêtir ce caractère.

Cette absence de définition fait courir à l’employeur le risque de verser dans

l’excès du pouvoir et l’abus de la latitude lui laissée.

Pour éviter ce qui précède, le législateur congolais a défini les caractéristiques

de la faute disciplinaire en précisant qu’elle doit avoir un caractère fautif
c’est-à-dire que l’obligation dont la violation est alléguée doit être licite (le
refus d’une travailleuse de donner un baiser à son chef n’est pas une faute
disciplinaire) ; elle doit avoir un caractère professionnel c’est-à-dire que la
faute doit être commise dans le cadre de l’ exécution du contrat de travail
(articles 54 et 62 du Code du travail) ; elle doit avoir un caractère raisonnable
c’est-à-dire que le comportement n’est fautif que s’il est justifié par un mobile
déterminant qui est la vie de l’ entreprise (l’ article 54 du Code du travail
impose à l’employeur de tenir compte notamment de la gravité de la faute
 76

commise. La sanction doit être raisonnable c’est-à-dire proportionnelle à la

faute commise par le travailleur).

Le législateur n’a pas également fixé le délai de prescription des fautes

disciplinaires. Il n’interdit pas à l’employeur de fixer le délai de prescription
dans le règlement d’entreprise.

Pour une prochaine législation, le législateur devait fixer un délai de

prescription des fautes disciplinaires comme c’est le cas en droit français dont
l’ article L.1332-5 du Code du travail indique qu’ aucun fait fautif ne peut
donner lieu à lui seul à l’ engagement des poursuites disciplinaires au-delà de
2 mois à compter du jours où l’employeur a eu connaissance des faits.

La distinction entre les deux fautes c’est que la faute civile ne peut être
sanctionnée que si elle a causé un dommage (article 258 du CCCLI II) alors
qu’une faute disciplinaire est susceptible de sanction même si elle ne cause
aucun dommage pour l’employeur ou les travailleurs.

- Sanction disciplinaire

D’ après l’article 54 du Code du travail, en cas de faute, le travailleur est

passible des sanctions ci-après : le blâme, la réprimande, la mise à pied
disciplinaire, le licenciement avec préavis, et le licenciement sans préavis (ces
sanctions tiennent compte, dans leur application, de la gravité de la faute).

Par ailleurs, la pratique renseigne qu’en dehors des sanctions prévues par le
législateur, l’employeur peut arriver à prendre contre le travailleur d’autres
mesures notamment le refus de promotion, le refus des libéralités accordées à
d’autres travailleurs, ...

Enfin, les articles 111-112 du Code du travail interdisent à l’ employeur

d’infliger au travailleur les amandes ou des réductions de rémunération à titre
des dommages-intérêts. Il est également interdit à l’employeur d’appliquer les
sanctions de manière discriminatoire. Mais il peut individualiser les sanctions
suite à son pouvoir d’ appréciation ; et de cumuler les sanctions étant donner
que nul ne peut être sanctionné deux fois pour la même faute ( ex : le blâme et
la mise à pied pour une même faute).

Une faute même prouvée ne peut être sanctionnée sans respecter les règles de
procédure qui apparaissent comme des garanties assurant les droits de la
défense reconnus au travailleur.

Ainsi, l’article 36 de la CCNIT exige qu’ avant d’être sanctionné, le travailleur

doit préalablement être auditionné en vue de fournir ses explications sur les
faits lui reprochés. Un travailleur sous action disciplinaire peut se faire assisté
par un délégué syndical lorsque la sanction peut être une mise à pied ou un
licenciement.
 77

Titre II. Conflits de travail

Chapitre I. Conflits individuels de travail

Le Code du travail prévoit deux phases pour le règlement des conflits

individuels de travail : la conciliation devant l’Inspecteur du travail et le
règlement juridictionnel.

Section 1. Conciliation devant l’Inspecteur du travail

A. Inspecteur compétent

L’article 192 du Code du travail dispose que sans préjudice des compétences
reconnues à l’Inspecteur du travail du ressort, même l’Inspecteur attaché à
l’Inspection générale du travail est compétent pour connaitre de tout litige du
travail se rapportant à l’exercice de sa mission…, notamment les litiges
individuels du travail pour lesquels une partie aura été mise dans
l’impossibilité matérielle d’ initier ou de poursuivre jusqu'à son terme la
procédure de conciliation devant l’ Inspecteur du travail du ressort. La même
règle s’ applique aux Inspecteurs attachés aux Inspections du travail des
provinces, des districts ou des territoires dans les limites de leurs juridictions
respectives.

Bref, l’Inspecteur compétent est celui du ressort donc l’Inspecteur urbain du

travail alors que même l’Inspecteur attaché à l’Inspection générale ou les
Inspections provinciales est compétent dans les conditions sus évoquées.

B. Procédure

L’article 300 du Code du travail indique que lorsque l’Inspecteur du travail est
saisi d’un litige individuel du travail, il adresse, avec accusé réception ou par
pli recommandé une invitation à comparaitre en séance de conciliation dans la
quinzaine (en aucun cas, l’invitation ne peut obliger l'une des parties à se
présenter dans moins de 3 jours).

L’Inspecteur procède à l’échange des vues sur l’objet du litige et vérifie si les
parties sont disposées à se concilier sur base des normes fixées par la
législation, la règlementation, les conventions collectives ou le contrat
individuel de travail.

Dans cette procédure de conciliation, les parties peuvent se faire assister ou

représenter.
 78

Les échanges des vues font l’objet d’un procès-verbal établi par l’Inspecteur
constatant l’accord ou le désaccord (non conciliation). Ce procès est signé par
l’Inspecteur du travail et les parties qui en reçoivent copie.

Lorsqu’ à la troisième invitation dûment reçue, une partie refuse de

comparaitre ou de se faire représenter, l’Inspecteur du travail établi un procès-
verbal de carence qui vaut procès-verbal de non conciliation. Par ailleurs, ce
refus de comparaitre devant l’Inspecteur du travail est une infraction passible
d’une peine d’amande qui ne dépasse pas 20.000 Fc constants.

En cas de conciliation, la partie la plus diligente fait apposer la formule

exécutoire sur le procès-verbal auprès du Président du tribunal du travail
compétent (celui dans le ressort duquel le procès-verbal de conciliation est
signé). L’exécution est poursuivi comme un jugement rendu par le tribunal du
travail (article 301 du Code du travail).

Quant aux modalités de conciliation, celle-ci peut aussi bien consister dans la
reprise au service du travailleur comme dans l’accord sur les sommes à payer
dues à ce dernier.

Il faut noter que l’action en justice introduite par le travailleur est irrecevable
lorsqu’ il y a déjà eu entre parties conciliation passée en formule exécutoire
conformément aux dispositions du Code du travail et, partant, devenue la seule
loi applicable.

Est également irrecevable, une action en justice mue par le travailleur en

interprétation d’un procès-verbal de conciliation revêtu de la formule
exécutoire. Si un conflit nait quant à l’interprétation et l’exécution des
accords, ce nouveau conflit doit être porté à la procédure préalable de
conciliation devant l’Inspecteur du travail avant la saisine du tribunal.

Enfin, en cas d’ échec partiel ou total de conciliation, la partie intéressée peut

saisir le tribunal compétent et non saisir un autre Inspecteur du travail pour le
même objet.

Section 2. Procédure juridictionnelle (Tribunaux du travail)

La loi N°016-2002 du 16 octobre 2002 a crée les tribunaux du travail et fixé

leur organisation et fonctionnement.

La création des tribunaux du travail a été justifiée par le souci de remédier à la

situation actuelle et mettre à la disposition des partenaires sociaux une
institution spécialisée et une procédure plus efficiente pour le règlement de
leurs conflits. Cette situation actuelle est caractérisée par : la longueur
démesurée des procès en matière de travail ; l’insatisfaction de la plupart des
justiciables travailleurs estimant dérisoires les montants des dommages-
intérêts alloués par les cours et tribunaux pour les licenciements abusifs ; les
difficultés d’ exécution des décisions judiciaires à cause du montant élevé des
frais de justice, du droit propositionnel et des frais d’ exécution proprement
 79

dites ; la multiplicité des licenciements abusifs et des conflits et litiges du

travail, etc..

Suite à ce qui précède, il s’est avéré opportun soit de créer des chambres
spécialisées en matière de travail fonctionnant de manière autonome à côté
des juridictions ordinaires, soit d’instituer de véritables juridictions du travail
dotées des juges spécialistes rompus aux techniques modernes du Droit du
travail.

Malgré les difficultés prévisibles qui devaient accompagner la deuxième

possibilité (absence des routes, des moyens de communication,
d’infrastructures d’accueil de nouvelles juridictions, le nombre insuffisant de
magistrats et de son personnel judiciaire, et des conditions précaires de leur
travail), il a été tout de même institué des tribunaux spécialisés en matière de
travail en RDC par la loi 016/2002 déjà citées.

Depuis leur institution jusqu’ à ce jour, ces tribunaux ne fonctionnent pas

effectivement. Les conflits de travail continuent à être connus par les
tribunaux de grande Instance.

Les tribunaux du travail sont crées dans le ressort de chaque tribunal de

grande Instance dont ils ont rang.

Par conséquent, la RDC doit compter autant de tribunaux du travail qu’il

compte des tribunaux de grande instance.

Le Tribunal du travail est composé d’un Président, des juges et des juges
assesseurs.

Le Président et les juges sont des magistrats de carrière désignés par le

Ministre de la justice parmi les juges du TGI.

Pour leurs parts, les juges assesseurs sont désignés pour un mandat de 2 ans
par le Ministre du travail sur base des listes proposées par les organisations
professionnelles des employeurs et des travailleurs (les modalités de leur
désignation sont déterminées par arrêté ministériel).

Si les juges magistrats de carrière sont rémunérés d’une prime décidée par la
loi, il n’en ai pas le cas pour les juges assesseurs dont le mandat donne droit à
un jeton de présence dont le mandat est fixé par le Ministre du travail sur
proposition de l’organisation professionnelle de l’intéressé qui en prend la
charge.

Avant d’entrer en fonction, les juges assesseurs doivent prêter le serment

suivant devant le Président de la juridiction dont ils relèvent « Devant Dieu et
la nation, je jure de remplir mes fonctions avec loyauté et intégrité et de
garder le secret de délibéré»(article 5 de la loi 016/2002 du 16 octobre 2002).

L’article 7 de la loi suscitée prévoit les causes ci- après de cessation des
fonctions du juge assesseur : l’expiration du mandat, la démission, la
déchéance, l’empêchement, les incompatibilités et le décès.
 80

A l’expiration du mandat du juge assesseur, le Ministre du travail peut, sur

proposition du tribunal du travail et après avis de l’organisation intéressée, le
reconduire pour une nouvelle période de 2 ans non renouvelables.

Enfin, sont incompatibles avec le mandat de juge assesseur : les activités

politiques, les activités professionnelles, mandat ou service contraire à
l’intégrité ou l’indépendance exigée de son auteur. La déchéance,
l’empêchement ou l’incompatibilité du juge assesseur sont constatés par le
Président du tribunal du travail sur procès verbal établie en 3 exemplaires
dont deux immédiatement transmis au Ministère du Travail pour décision et un
conservé.

Le tribunal du travail siège au nombre de trois membres :

- Un Président (Magistrat de carrière)

- Deux Juges assesseurs (dont l’un représente les employeurs et l’autre
les travailleurs).

En cas d’absence ou d’empêchement, le Président est remplacé par le juge

venant en ordre utile dans l’acte de désignation du Ministre de la justice .

Le tribunal du travail siège avec le concours d’un OMP (Procureur de la

République près le TGI du ressort du tribunal du travail ou son substitut) et
l’assistance d’un greffier (Il y a dans chaque tribunal du travail un greffier et
un huissier assisté d’un ou plusieurs adjoints).

S’agissant du greffe, du huissariat , du service d’ordre intérieur et l’itinérance,

des délibérés , de la récusation, du déport et de renvoi d’une juridiction à une
autre pour cause de sûreté publique ou de suspicion légitime , les dispositions
communes aux cours et tribunaux édictées aux articles 58 à 83 du Code d’OCJ
sont mutatis mutandis applicables aux tribunaux du travail .

Toutefois, les articles 71 à 79 du Code d’OCJ concernant le déport et la

récusation ne sont pas applicables aux juges assesseurs.

D’après l’article 15 de la loi 016/2002, les tribunaux du travail connaissent des

litiges individuels du travail survenus entre travailleur et employeur dans ou à
l’occasion du contrat de travail, des conventions collectives, de la
règlementation du travail et la législation en matière du travail. L’article 34 du
Code du travail assimile à ces litiges même ceux survenus dans ou à l’occasion
d’un contrat d’apprentissage.

Par ailleurs, le tribunal du travail peut également connaître certains litiges

portant sur des contrats accessoires au contrat de travail, lorsque ces contrats
accessoires ont un lien direct et nécessaire avec le contrat du travail (ex : prêt
consenti à titre d’avance sur salaire,…).

Cependant, les infractions au Code du travail elles, ne sont pas de la

compétence du travail, plutôt du juge pénal.
 81

A ce jour, jusqu’à ce que les tribunaux du travail soient effectivement installés,

l’article 45 de la loi 016/2002 prévoit la préservation de la compétence des
juridictions de droit commun pour tous les litiges individuels du travail.

L’article 17 de la loi 016/2002 indique que le tribunal du lieu du travail est le

seul compétent sauf dérogation à la suite d’accords internationaux. Toutefois,
lorsque par la force majeure ou par le fait de l’employeur, le travailleur se
retrouve au lieu de l’engagement ou au siège de l’entreprise, le tribunal de ce
lieu devient compétent.

Deuxième partie : Notion de sécurité sociale

1. Les objectifs de la sécurité sociale

Depuis le commencement des temps jusqu’ à l’époque contemporaine,

l’humanité est en quête de la Sécurité sociale. Les hommes luttent pour se
protéger contre les risques de la vie notamment les maladies, les accidents, la
vieillesse, les décès, les catastrophes de toutes sortes, les charges familiales.

Pour faire face au dénuement économique et social qui résulterait de la

survenance de ces risques, une série des mesures publiques ont été instituées
au travers une technique moderne de garantie appelée : sécurité sociale.

2. Techniques de la garantie des risques

Dans le but de se prémunir contre les grands risques de la vie ci-haut

énumérés, l’humanité avait depuis longtemps élaboré plusieurs techniques
notamment l’entraide familiale, l’épargne, l’assistance, la responsabilité civile,
l’assurance privée, la mutualité, l’assurance sociale et la Sécurité sociale.

A. Entraide familiale

Pour s’assurer leur sécurité, l’entraide familiale a été la toute première forme
d’organisation à laquelle l’humanité a recouru. Elle consistait en une
assistance réciproque entre les membres d’une même famille, d’une même
tribu ou d’un même clan. Tous les membres, selon leurs moyens, avaient une
obligation de solidarité en restant ensemble et se répartissant les tâches
depuis leur venue au monde jusqu’ au dernier soupir.

En République démocratique du Congo, l’entraide familiale est peu localisable

dans les milieux où les habitudes traditionnelles (villages) demeurent fortes.
Même en ces milieux, elle est en régression dans la mesure où
l’industrialisation et l’urbanisation progressives ont fait que la majorité de la
jeunesse vide les villages y laissant ainsi les vieillards

L’individu a finalement acquis l’esprit individualiste qui, par son travail (ses
efforts), il aspire à une économie fondée sur le profit personnel. II consolide
son indépendance économique et financière vis-à-vis de son clan, sa tribu ou sa
famille dont il a tendance à considérer de nombreux membres comme parasites

B.Epargne
 82

Elle consiste pour un individu, de réserver une partie de ses ressources dans le
but d’en disposer au moment opportun lorsqu’il sera en face de grands risques
de la vie tels que la maladie, la vieillesse, etc.

Ce mode de protection contre les risques de la vie comporte certaines limites :

- Les couches les plus défavorables de la population qui sont d’ailleurs les
plus exposées aux risques, ne peuvent facilement épargner ou renoncer à
la consommation immédiate suite à l’insuffisance de leurs ressources ;
- Dans un environnement où l’inflation fait perdre la valeur de la monnaie, le
résultat de l’épargne devient incertain à long terme (dépréciation).

Donc, en tant que mode de protection contre les risques de la vie, l’épargne ne
peut être un moyen efficace que pour des personnes disposant des revenus
élevés et dans un environnement de stabilité monétaire.

C. Assistance

L’assistance s’entend comme une aide spontanée que des personnes privées
ou des institutions publiques accordent aux indigents. Elle traduit ainsi le
devoir de charité. Cette technique pose des problèmes :

- Pour son déclanchement, l’infortuné doit étaler sa propre misère provoquant

ainsi la générosité des autres. Pourtant, la plupart des gens ne veulent pas
exposer leur misère pour éviter l’humiliation ;
- Même lorsqu’ elle est déclenchée, l’assistance conduit à la dépendance de
l’assisté.

D. Responsabilité civile

Ce mode de protection consiste en un transfert de la charge de la réparation

ou une garantie contre un fait d’autrui sous certaines conditions. Chacun est
responsable du dommage qu’il a causé par son fait, sa négligence ou son
imprudence, mais également du dommage causé par des personnes dont il doit
répondre ou des choses qu’il a sous sa garde,

Malheureusement, la protection offerte par la responsabilité civile se heurte à

certaines limites, notamment la preuve de la faute d’un tiers dans la réalisation
du dommage ; de fois, l’insolvabilité du tiers malgré sa bonne foi de payer ;
l’implication souvent d’une procédure judiciaire longue et coûteuse.

E. Assurance privée

C’est une technique qui consiste à étaler sur tous les membres d’un groupe la
charge d’un préjudice causé à l’un d’eux. L’on note l’existence d’une
compagnie d’assurance qui collecte les primes et verse les indemnités aux
victimes en cas de réalisation des risques, et prélève un bénéfice.

Dans ce cas, le taux des primes à verser est calculé en fonction du risque ou de
la chose assurée, de la probabilité de la réalisation du risque ainsi que du profit
recherché par l’assureur.
 83

Les imperfections présentées par cette technique sont :

- Elle n’est pas adaptée à la protection de certains risques tels que les
Charges de famille, le chômage ou les calamités naturelles;
- Suite à son coût élevé, elle n’est pas à la portée des classes les plus
déshéritées, lesquelles ont justement le plus besoin de la protection.

F. Mutualité

C’est une union de travailleurs qui se groupent et versent des cotisations pour
faire face ensemble aux risques sociaux de leur existence : maladie, accident,
invalidité, chômage. Moyennant le versement des cotisations, les mutuelles
garantissent à leurs membres des prestations en cas de survenance des
risques.

Cette technique est proche de l’assurance privée dans la mesure où les coûts
des prestations servies est réparti sur la collectivité des adhérents. Par contre,
elle diffère par l’absence de la recherche du bien et l’élimination de tout
intermédiaire, marquent ainsi un progrès considérable.

Toutefois, elle n’est pas sans inconvénients :

- Dans cette union, il y a une sélection des membres au détriment des vieilles
personnes ou celles à santé précaire ;
- Les personnes économiquement faibles ainsi que celles à emploi irrégulier
ont impossibilités de s’acquitter de leur obligation de cotisation ;
- L’adhésion est facultative, alors que l’efficacité d’une garantie sociale est
subordonnée à l’affiliation obligatoire.

G. Assurance sociale

C’est une technique élaborée par les pouvoirs publics, pour corriger les
imperfections des techniques précédentes. Par cette technique, les pouvoirs
publics interviennent dans la protection d’une ou plusieurs catégories
d’individu en rendant obligatoire l’assurance contre les risques sociaux
déterminés.

La gestion est assurée soit par les intéressés eux-mêmes, soit par leurs
représentants mais sous le contrôle de l’Etat.

Cette technique a vu le jour en Allemagne à la fin du XIXème siècle.

Dans l’assurance sociale, le financement est assuré par les cotisations des
salariés et celles de leurs employeurs.

Cette technique a connu un grand succès en Europe avant d’atteindre dans les
années 1930 l’Amérique latine, les Etats-Unis et le Canada.

La prise en charge concernée d’abord les risques de vieillesse, ensuite la

maladie, l’invalidité, le décès et le chômage.

L’assurance sociale présente les principales caractéristiques suivantes :

 84

- Le financement et l’organisation sont assurés par l’Etat au moyen de fonds

publics (subventions), les cotisations des employeurs et des travailleurs ;
- L’affiliation est obligatoire ;
- Les cotisations sont perçues par des caisses spéciales qui versent des
prestations ;
- Les fonds non utilisés sont investis en vue de générer des recettes
supplémentaires ;
- Le droit aux prestations est fonctions des cotisations versées par l’intéressé ;
- La branche des accidents de travail et maladies professionnelles est
généralement financée par les employeurs exclusivement avec une partie
éventuelle de l’Etat.

Bien que cette technique corrige les imperfections des autres techniques
précédentes, elle présente aussi certains défauts tels que la limitation du
champ d’application aux salariés et leurs familles, parfois aux indépendants ;
la limitation des éventualités aux soins médicaux et aux revenus de
substitutions ; l’absence de garantie du minimum vital.

G. Assistance sociale

Auparavant appelé « Assistance publique » compte tenu de son financement

par les fonds publics, ce mode de protection a été par la suite appelé
« assistance sociale », l’accent étant alors mis sur l’aspect de protection et sur
la reconnaissance d’un droit individuel à celle-ci dès lors que les conditions
d’octroi sont réunies. On utilise également l’expression « aide sociale ».

Il convient de souligner que l’assistance sociale continue à jouer un rôle

subsidiaire dans les pays où, pour une raison ou une autre, certaines personnes
se trouvent en dehors du champ d’application du régime principal ou touchent
des prestations insuffisantes.

Les principales caractéristiques de l’assistance sociale sont : le financement et

l’organisation sont assurés par l’Etat au moyen des fonds publics ; le
versement des prestations est subordonné à l’état de besoin évalué en tenant
compte de l’ensemble des revenus et des ressources de l’intéressé ; les
ressources doivent porter le revenu total de la personne au minimum vital
garanti par la collectivité.

Cette technique est reprochée de ne s’adresser qu’aux couches les plus

défavorisées de la population puisqu’il faut être dans le besoin pour bénéficier
des prestations ; elle limite le niveau des prestations au minimum vital à un
revenu social minimal.

I. Sécurité sociale

La Sécurité sociale est la technique contemporaine de garantie des risques.

L’expression « Sécurité sociale » aurait été utilisée pour la première fois par
Simon Bolivar lorsqu’il déclarait que « le système de gouvernement le plus
parfait est celui qui engendre la plus grande somme de bien être, la plus
grande somme de sécurité sociale et la plus grande somme de sécurité
 85

publique». Elle fut officiellement employée pour la première fois dans le titre
d’une loi des Etats Unis, le « social securityact » du 14 août 1935, puis
réapparu dans une loi de la Nouvelle-Zélande adoptée le 14 septembre 1938.

Après avoir pris pied dans bon nombre de constitutions promulguées après la
seconde guerre mondiale, elle connut sa consécration la plus solennelle dans la
déclaration universelle des droits de l’homme adoptée le 10 décembre 1948
par l’Assemblée générale de Nations-Unies.

Pour sa part, l’OIT adopta le terme sécurité sociale et joue dès lors un rôle
considérable dans son développement.

La Sécurité sociale est une technique moderne de garantie des risques sociaux.
Tout en dépassant les anciennes techniques ci-dessus, elle continue de les
utiliser, soit en les intégrant dans sa conception, soit en les laissant jouer un
rôle complémentaire.

Quant à la définition de la sécurité sociale, deux aspects sont considérés par la

doctrine :

- En tant que concept, la sécurité sociale relève de l’idée d’une garantie

collective des individus appartenant à un même groupe socio-professionnel,
à une classe ou une même communauté nationale contre les risques
sociaux de leur existence ;
- En tant qu’institution, elle participe d’un système autonome ou étatique de
garantie collective fondée sur la solidarité organisée entre les individus
appartenant à une communauté humaine déterminée.

D’autres auteurs se placent sur le plan fonctionnel pour définir la sécurité

sociale comme un ensemble de mesures officielles coordonnées ayant pour
fonctions de garantir les soins médicaux et la protection de la santé, l’octroi
d’un revenu social de substitution notamment en cas de survenance des
risques sociaux ; de protéger les travailleurs et les demandeurs d’emploi
contre le chômage et de fournir une aide à la formation ; d’instituer des
mesures relatives à la prévention, à l’adaptation et à la réadaptation, à
l’action sociale et à la recherche sociale, au services des fonctions énumérées
ci-dessus.

Cette définition se rapproche de celle donnée par le BIT qui entend par
sécurité sociale : « la protection que la société accorde à ses membres, grâce à
une série des mesures publiques, contre le dénuement économique et social
où pourraient les plonger, en raison de la disparition ou de la réduction
sensible de leur gain, la maladie, la maternité, les accidents du travail et les
maladies professionnelles, le chômage, l’invalidité, la vieillesse et le décès ; à
cela s’ajoutent la fourniture des soins médicaux et l’octroi des prestations
dues aux familles avec enfants.

3. Développement historique du système de Sécurité sociale en RDC

 86

En RDC, l’histoire de la Sécurité sociale est marquée par trois périodes :

- La période coloniale ;
- La période postcoloniale ; et
- Les reformes de 2016.

A. Période coloniale

Pendant l’époque coloniale, il existait au Congo deux régimes de Sécurité

sociale dont l’un applicable aux employés et l’autre aux travailleurs.

1° Régime de Sécurité sociale des employés

Les premières mesures provisoires de Sécurité sociale en faveur des non-

indigènes furent prises en 1942 suite au développement accéléré de la
production industrielle, commerciale et agricole.

C’est plutôt en 1954 qu’un véritable régime de Sécurité sociale s’instituera

progressivement en faveur des non indigènes, couvrant ces derniers contre les
éventualités de : Vieillesse et décès prématuré; accidents du travail et maladies
professionnelles; maladie-invalidité; chômage ; charges de famille.

2°Régime de Sécurité sociale des travailleurs

Les travailleurs étaient protégés contre :

- Les accidents de travail et maladies professionnelles ;

- Les charges de famille ;
- La vieillesse ; et
- L’invalidité

Notons que la Sécurité sociale de l’époque coloniale était fondée sur la

discrimination sociale entre les blancs et les indigènes. Ce n’est qu’après
l’accession du Congo à l’indépendance que cette discrimination va disparaitre.

B. Période postcoloniale

La période post coloniale est dominée par la promulgation du décret-loi du 29

juin 1961 organique sur la Sécurité sociale qui va demeurer en vigueur
pendant plus de la moitié d’un siècle.

Ce décret-loi répondait à trois principes fondamentaux notamment :

- L’élimination de toute discrimination raciale en matière de Sécurité sociale

(elle a été unanimement admise au cours des travaux préparatoires du
décret-loi de 1961) ;
- La stabilité financière du régime de Sécurité sociale (aménagement d’une
grande liberté d’action particulièrement dans le domaine des pensions pour
permettre une planification à long terme lorsque la situation économique
connaitra une certaine stabilité) ; et
 87

- La simplification de l’administration (fusion des organismes gestionnaires

de la Sécurité de la Sécurité Sociale existants en un organisme unique,
l’Institut National de Sécurité Sociale (INSS).

C. Reformes de 2016

55 ans passés, le décret-loi organique du 29 juin 1961, plusieurs fois modifié,

en débit de ses avancées, est loin aujourd’hui de rencontrer la vision du
constituant de 2006 qui place le congolais au centre de toute l’action
gouvernementale le couvrant de sa protection dès sa conception jusqu’à la fin
de sa vie. Ainsi, la loi n°16/009 du 15 juillet 2016 est venue fixée de nouvelles
règles relatives au régime général de la sécurité sociale.

En effet, non seulement elle ajoute aux allocations familiales les prestations
prénatales et de maternité, mais elle couvre tout le territoire national et prend
en compte les principes édictés par la Conférence interafricaine de la
prévoyance sociale (CIPRES) et la Convention 102 de Genève du 28 juin 1952
sur la norme minimum de la sécurité sociale. Il en est ainsi des principes
d’égalité entre l’homme et la femme, du suivi régulier de la mise en œuvre et
de l’évaluation périodique, de l’accessibilité et l’efficacité des procédures.

Tous ces principes, autant que les concepts utilisés dans la loi 16/009, devront
être compris et interprétés au regard du système normatif international de
sécurité sociale avec comme principes piliers les normes de la CIPRES et celles
de la convention de Genève. En plus, avec la participation des partenaires
sociaux, à savoir l’Etat, les employeurs et les travailleurs, à la gestion du
régime, cette loi instaure une gouvernance démocratique et participative
assurant l’efficience et la transparence financière, budgétaire et économique
du système.

Par ailleurs, les statuts des autres professions qui ne sont pas régis par le Code
du travail ayant évolué, de nouvelles règles des régimes spéciaux de sécurité
sociale sont mises en œuvre.

4. Structure générale du système de Sécurité Sociale en RDC

II faut noter que le système congolais de Sécurité sociale comprend :

- Le régime général de Sécurité sociale ; et
- Les régimes spéciaux de Sécurité sociale.

Le régime général de sécurité sociale couvre les travailleurs assujettis au Code

du travail ainsi que d’autres catégories déterminées dans son champ
d’application. Pour leur part, les régimes spéciaux concernent notamment les
agents de carrière des services publics de l’Etat ; les Magistrats ; le personnel
de l’enseignement supérieur, universitaire et de la recherche scientifique ; les
militaires et les policiers ; les parlementaires.

5. Sources du droit de la Sécurité sociale

Nous allons examiner les sources internationales et les sources internes.

 88

A. Sources internationales

II s’agit de : traités bilatéraux, multilatéraux et conventions internationales.

S’agissant des traités bilatéraux, ils sont limités aux Etats signataires et
portent sur les matières bien déterminées.

Quant aux conventions internationales, elles sont l’œuvre de l’organisation

internationale du travail (OIT) ou des organisations régionales ou sous-
régionales. L’on peut citer :

- Déclaration universelle des droits de l’homme, 10 décembre 1948,

- Convention n°102 de l’OIT sur la norme minimum de la sécurité sociale, 28
juin 1952,
- Convention n°117 de l’OIT sur les objectifs et les normes de base de la
politique sociale, 22 juin 1962,
- Convention n°118 de l’OIT sur l’égalité de traitement des nationaux et des
non nationaux en matière de sécurité sociale, 28 juin 1961.

Par ailleurs, les conventions internationales et traités régulièrement ratifiés

ont, dès leur publication, une autorité supérieure à celle des lois, sous réserve
de leur application par l’autre partie concernée.

B. Sources internes

Dans les sources internes, l’on dénombre les sources étatiques et les sources
conventionnelles.

1°Sources étatiques

II s’agit de :

- La Constitution de la RDC du 18 février 2006, qui énonce les principes

généraux ;
- Les lois : principalement la loi n°16/009 du 15 juillet 2006 fixant les règles
relatives au régime général de la sécurité sociale ; et les différentes lois qui
fixent les statuts de certaines professions couvertes par les régimes spéciaux
de sécurité sociale notamment la loi n° 16/03 du 15 juillet 2016 portant
statut des agents de carrière des services publics de l’Etat ; la loi organique
n°06/020 du 10 octobre 2006 portant statuts des magistrats telle que
modifiée et complétée par la loi organique n° 15/014 du 1 er août 2005 ; la loi
n°……….. portant statut du personnel de l’enseignement supérieur,
universitaire et de la recherche scientifique ;
- Les actes du pouvoir exécutif (ordonnances du Président de la république,
arrêtés et circulaires des Ministres). Il faut noter que plusieurs textes pris
par le pouvoir exécutif déterminent les mesures d’exécution des règles
relatives aux régimes de sécurité sociale. Nous pouvons citer :
 Décret n°18/027 du 14 juillet 2018 portant création, organisation et
fonctionnement d’un établissement public dénommé « Caisse Nationale
de Sécurité Sociale », CNSS en sigle ;
 89

 Décret n°18/041 du 24 novembre 2018 fixant les taux des cotisations

dues à la CNSS ;
 Arrêté ministériel n°137/CAB/MINETAT/MTEPS/01/2018 du 08 novembre
2018 déterminant le montant, les modalités de paiement des allocations
familiales et les conditions de suspension ;
 Arrêté ministériel n°138/CAB/MINETAT/MTEPS/01/2018 du 08 novembre
2018 fixant les taux et modalités des pénalités en cas de retard de
versement des cotisations sociales et de défaut de production des
déclarations dans le délai ;
 Arrêté ministériel n°139/CAB/MINETAT/MTEPS/01/2018 du 08 novembre
2018 déterminant les modalités d’assujettissement des travailleurs
assimilés à la branche des risques professionnels ;
 Arrêté ministériel n°140/CAB/MINETAT/MTEPS/01/2018 du 08 novembre
2018 fixant les modalités de promotion des risques professionnels ;
 Arrêté ministériel n°141/CAB/MINETAT/MTEPS/01/2018 du 08 novembre
2018 portant organisation, affectation et fonctionnement du corps des
contrôleurs de la CNSS ;
 Arrêté ministériel n°142/CAB/MINETAT/MTEPS/01/2018 du 08 novembre
2018 déterminant les modalités d’application du mois d’assurance ;
 Arrêté ministériel n°143/CAB/MINETAT/MTEPS/01/2018 du 08 novembre
2018 fixant les conditions et modalités de dévolution du service de
paiement des allocations familiales par l’employeur ;
 Arrêté ministériel n°144/CAB/MINETAT/MTEPS/01/2018 du 08 novembre
2018 fixant le montant, les modalités de paiement, des allocations
prénatales, la périodicité et les conditions de suspensions ;
 Arrêté ministériel n°145/CAB/MINETAT/MTEPS/01/2018 du 08 novembre
2018 déterminant les conditions du bénéfice de réadaptation
fonctionnelle, de rééducation professionnelle et de reclassement
professionnel ;
 Arrêté ministériel n°146/CAB/MINETAT/MTEPS/01/2018 du 10 novembre
2018 fixant les modalités d’affiliation des employeurs, d’immatriculation
des travailleurs, de perception des cotisations, de liquidation et du
service des prestations ainsi que les obligations qui incombent aux
employeurs et aux travailleurs.
D’autres actes du pouvoir exécutif sont attendus et le présent
enseignement fera nécessairement l’objet d’une mise à jour.
- La jurisprudence.

2°Sources conventionnelles

- Les conventions collectives ; et

Les règlements d’entreprise.

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