FONDAMENTAUX THÉORIQUES ET CONCEPTUELS DE LA PLANIFICATION.

La vision dogmatique existante dans les organisations qui présuppose que les personnes sont le
ressource la plus importante d'une organisation pour atteindre des objectifs et des buts, s'impose
aujourd'hui comme un paradigme existentielle incontournable, ce qui implique sans aucun doute
à la planification et au développement des ressources humaines.
Selon KLISBERG, B. (2008), depuis la fin du XXe siècle, dans le monde, il est démontré,
tel que le mentionnent les documents de la Banque mondiale, que le capital humain doit
se revaloriser, chaque fois que la qualité des ressources humaines d'un pays et l'intelligence
Des organisations, ce sont des aspects qui modèlent la position des entreprises face aux
processus de mondialisation.
À cet égard, pour Cuesta Armando (1997), "la planification et le développement du personnel, c'est le
processus par lequel une organisation s'assure du nombre suffisant de ressources
humains et respecte l'objectif d'optimiser leur structure humaine, en prévoyant les
besoins futurs, déterminant le nombre idéal d'employés nécessaires, avec les
compétences opportunes, aux postes appropriés et avec des niveaux de satisfaction élevés.
De même, pour Dessler (2001), les organisations ont l'obligation d'utiliser les
habilités de son personnel au maximum et donner à chaque employé l'opportunité de grandir et
développer tout son potentiel, ce qui implique qu'une planification efficace soit réalisée et
développement des ressources humaines, dont l'annexe est une amélioration optimale de la qualité de
vie professionnelle des employés.
De cette manière, pour Werther William (2000), la planification et le développement des ressources
Les humains, en tant que processus, sont structurés par un ensemble de techniques pour
déterminer de manière systématique et méthodique, la fourniture et la demande d'employés que
ils intégreront l'organisation. C'est pourquoi il s'agit de caractériser les employés, où leur
numéro et types, identifient le besoin existant dans l'organisation et de cette manière
exécuter sa formation et son développement, ce qui le classe finalement comme une activité
hautement prioritaire dans les organisations.
De cette manière, la planification et le développement des ressources humaines prennent sens comme
outil d'importance pour le développement d'organisations productives et
engagées envers la société, car à travers une planification et un développement adéquats,
En plus d'obtenir un fonctionnement administratif efficace, un haut degré de
stabilité pour la force de travail et facilite la mise en œuvre de stratégies
organisationnelles qui satisfont les exigences et les besoins des travailleurs.

AUDITS INTERNE ET EXTERNE.

Un aspect important à remettre en question dans les travaux d'audit (interne et externe) est que
sean perçues comme une action dédiée uniquement à l'inspection et non au conseil, avec
l'objectif de protéger, d'améliorer le fonctionnement et de soutenir la prise de décision des
organisations"; L'audit est une partie importante du contrôle de la gestion.
Lorsqu'une évaluation des résultats de cela est nécessaire, le travail des auditeurs
peut être utilisé pour fournir une assurance raisonnable que les contrôles de la
l'administration fonctionne correctement.
L'Audit Externe est l'examen critique, systématique et détaillé effectué par une personne
une firme indépendante de capacité professionnelle reconnue, utilisant des techniques
déterminées et dans le but de formuler une opinion indépendante sur la manière dont
exécuter le système, le contrôle interne de celui-ci et formuler des suggestions pour son
amélioration.

L'audit interne est l'examen critique, systématique et détaillé d'un système de

informations sur une unité économique, réalisée par un professionnel ayant des liens professionnels
avec les mêmes, en utilisant des techniques déterminées et dans le but d'émettre des rapports et
formulaire suggSuggestionspour le amélioration de la Organisation.

OBJECTIFS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

La gestion du talent humain dans l'entreprise est devenue reconnue comme une partie
inhérente à l'administration. Son principal objectif est le maintien et l'amélioration des
relations personnelles entre les dirigeants et les collaborateurs de l'entreprise dans tous les
zones. Il s'agit d'une vision intégrale visant à optimiser les relations entre les
travailleurs et l'entreprise.
Parmi les principaux objectifs de la gestion ou de l'administration des ressources humaines se
ils trouvent
Promouvoir l'atteinte des objectifs de l'organisation.
Garantir l'efficacité et le maximum de développement des ressources humaines.
Identifier et satisfaire les besoins des collaborateurs de l'organisation.
Créer un équilibre entre les objectifs individuels des employés et ceux de la
organisation.
Doter l'organisation de collaborateurs qualifiés et motivés.
Inculquer la collaboration et le travail en équipe entre les différentes zones.

Gestion des Talents

CONCEPT DE GESTION
Du latin gesto, le concept de gestion fait référence à l'action et à la conséquence de
administer ou gérer quelque chose. À cet égard, il convient de dire que gérer consiste à réaliser
diligences qui rendent possible la réalisation d'une opération commerciale ou d'un souhait
N'importe lequel. L'administrer, d'autre part, englobe les idées de gouverner, de disposer, de diriger,
ordonner ou organiser une chose ou une situation déterminée.

Gestion
La notion de gestion, par conséquent, s'étend à l'ensemble des démarches qui sont effectuées
un moyen pour résoudre une affaire ou concrétiser un projet. La gestion est également la direction.
la gestion d'une entreprise ou d'une affaire.

Partant de ces acceptions, nous pourrions utiliser comme phrase qui mettrait en évidence les
mêmes, la suivante : Pedro a été promu au sein de son entreprise comme
reconnaissance de la magnifique gestion qu'il a réalisée à la tête du secteur dans lequel il se
encontrabatrabajando.

Il est important de souligner que la gestion, qui a pour objectif principal d'obtenir
augmenter les résultats optimaux d'une industrie ou d'une entreprise dépend
fondamentalement de quatre piliers de base grâce auxquels il peut réussir à ce que se
atteignent les objectifs fixés.

Dans ce sens, le premier des piliers mentionnés est ce que l'on reconnaît comme une stratégie.
C'est-à-dire l'ensemble des lignes et des tracés des étapes qui doivent être réalisées,
tenant compte de facteurs tels que le marché ou le consommateur, pour consolider les
actions et les rendre effectives.

Le deuxième pilier fondamental est la culture, ou ce qui revient au même, le groupe d'actions pour
promouvoir les valeurs de l'entreprise en question, afin de la renforcer, pour
récompenser les réalisations atteintes et pouvoir prendre les bonnes décisions. À tous
Bonjour, se joint au troisième axe de la gestion : la structure. Sous ce concept, ce qui se cache
ce sont les actions pour promouvoir la coopération, pour concevoir les moyens de partager
la connaissance et pour placer devant les initiatives les meilleures personnes
qualifiées.

Le quatrième et dernier pilier est celui de l'exécution, qui consiste à prendre des décisions.
appropriées et opportunes, favoriser l'amélioration de la productivité et satisfaire les
besoins des consommateurs.

Il est important de souligner qu'il existe différents types de gestion. La gestion sociale, par
exemple, consiste à la construction de différents espaces pour promouvoir et rendre possible
l'interaction entre différents acteurs d'une société.

La gestion de projets, pour sa part, est la discipline qui s'occupe d'organiser et de

administrer les ressources de manière à pouvoir concrétiser tout le travail requis
pour un projet dans les délais et le budget disponibles.

Un autre type de gestion est la gestion des connaissances (provenant de l'anglais knowledge)
gestion). Il s'agit d'un concept appliqué dans les organisations, qui se réfère à la
transfert de la connaissance et de l'expérience existante entre ses membres. De cette
De cette manière, cet ensemble de connaissances peut être utilisé comme une ressource disponible pour
tous les membres d'une même organisation.

Enfin, il convient de souligner que la gestion environnementale englobe le groupe de tâches axées sur
contrôle du système environnemental basé sur le développement durable. La gestion environnementale est
une tactique par laquelle des actions de profil anthropique sont établies et influencent
sur l'environnement afin d'obtenir une qualité de vie optimale.
Le terme « gestion des talents » signifie diverses choses pour différentes organisations.
Pour certains, il s'agit de gérer des individus à haute valeur ou "très compétents", tandis que pour
Autres, c'est comment le talent est géré en général - c'est-à-dire qu'on travaille sous l'hypothèse que
Chaque personne a un talent qui doit être identifié et libéré. Depuis la
perspective de la gestion du talent, les évaluations de la performance traitent avec deux
thèmes importants : la performance et le potentiel. La performance actuelle de l'employé
conforme à un travail spécifique a toujours été l'outil standard qui mesure le
La productivité d'un employé. Cependant, la gestion des talents cherche également
se concentrer sur le potentiel de l'employé, ce qui implique sa performance future si elle est encouragée
le développement approprié des compétences.

Les aspects principaux de la gestion des talents au sein d'une organisation doivent
toujours inclure :

La gestion de la performance
Le développement du leadership
La planification des ressources humaines / identifier les écarts de talent
Le recrutement

Le dichotérmino de la gestion des talents est généralement associé aux pratiques de ressources.
humains basées sur la gestion par compétences. Les décisions de la gestion des talents
se basent souvent sur un système de compétences organisationnelles clés et sur
compétences inhérentes au poste. Le système de compétences peut inclure
connaissance, compétences, expérience et traits personnels (démontrés par
comportements définis). Les modèles les plus anciens de compétences incluaient également
Qualités qui prédisent rarement le succès (par exemple, l'éducation, l'ancienneté, et
facteurs de diversité qui sont aujourd'hui considérés comme discriminatoires ou peu éthiques au sein de
organisations).

Compensation
La compensation se réfère aux formes de paiement et aux récompenses que les employés
reçoivent en raison de la performance de leurs postes. Cela va au-delà de la rémunération salariale,
y compris les incitations offertes aux employés et elles sont implicites dans l'évaluation
qui est accordé à cadatalento. Une politique de compensation cherche l'équilibre entre les
trois sphères du talent humain : la personnelle, la familiale et la professionnelle. Il existe différents types
de compensations entre elles se trouvent :
La compensation directe englobe les salaires et traitements, les incitations, les primes et les commissions des
employés. Cela inclut les nombreuses prestations offertes par les entreprises.
La compensation non financière inclut les programmes de reconnaissance des
employés, les postes gratifiants, le soutien de l'organisation, l'environnement de travail et les
horaires flexibles pour s'adapter aux besoins personnels.
La compensation totale qui comprend des éléments monétaires, des salaires, des aides, des paiements directs et
indirects et non monétaires qui se composent de toutes les facilités et services que
l'entreprise offre à son talent humain.
Il convient de souligner que les compensations émergent comme une alternative pour les organisations.
avec le besoin de recruter un talent humain mieux formé et plus complet, de plus
de ce que le marché du travail est devenu de plus en plus compétitif.

DÉVELOPPEMENT

La formation des travailleurs en situation de travail, dans le but d'améliorer leur

capacité professionnelle, bien dans le poste de travail qu'ils occupent actuellement, ou bien
dans le but de promotion.

C'est pour eux que, sous ce point de vue, en nous référant à la formation de la
l'entreprise peut être définie comme le processus qui permet d'ajuster les qualités de
travailleur à une activité améliorant et mettant à jour les capacités, compétences
attitudes et aptitudes idoines pour sa performance.

Dans cette définition, il a été question de processus, et celui-ci doit être planifié et continu car
la formation en entreprise vise à l'amélioration et à la mise à jour, deux concepts qui se
caractérisent par leur dynamisme.

La formation, au sens large, inclut des concepts tels que l'apprentissage, la

éducation, le développement, la formation et l'apprentissage, utilisés dans le concept
pédagogique, mais par sa plus grande similitude, marquons les différences entre formation et
éducation.

Le développement de programmes de formation industrielle nécessite des éléments de tous types :

humains, matériaux, temps disponible, etc. les éléments mentionnés ont leur
traduction en argent. La formation en entreprise nécessite l'utilisation d'une partie de votre
patrimoine. De cette posture naîtra à chaque exercice un budget destiné à couvrir
les frais de formation, qui seront accompagnés des objectifs à couvrir et des délais pour
les réaliser.

La formation ainsi orientée nécessite des entreprises d'une certaine envergure. l'entrepreneur
petit, qui doit s'autofinancer, se réalise normalement avec les fruits que
obtenez de votre entreprise.

En ce qui concerne le départ possible des personnes formées vers d'autres entreprises avec des salaires
plus attrayants, nous devons convenir que c'est un danger certain et qu'il se manifeste souvent dans la vie
industriel. Mais il existe un moyen de l'éviter, c'est de payer correctement le personnel.

Ce qui se passe dans les entreprises de plus grande taille et de meilleures possibilités
économiques est que le travail du responsable doit être direct, habile et incisif. Il faut parvenir à
convaincre la direction des avantages que rapportent les plans de formation, de leur
caractère d'investissement, et obtenir un pourcentage, qui est normalement calculé sur le
nómina ou sur les chiffres de ventes, pour affecter à chaque exercice cette activité, mais
il y a une autre chose à obtenir de l'adresse et non moins importante : il s'agit de son soutien aux
plans de formation; que je laisse une trace que le département des ressources humaines dispose
avec son soutien dans la structuration et l'enseignement des programmes, qui ne sont rien d'autre que
concrétisation des politiques qui ont été émises par elle dans ce sens. Cela favorisera
indubitablement, de façon décisive, le bon résultat de cette activité primordiale dans la
entreprise.