5 La convention collective

et le contrat de travail
environnement juridique

O B J E C T I F S
Le rôle de la convention collective à partir d’étude
d’extraits (suite au Chapitre 6).
Le rôle du contrat de travail et les principaux
éléments du contrat.
Les différences entre CDD et CDI ; les mentions
obligatoires du contrat de travail.
L’analyse des documents de fin de contrat :
certificat de travail et solde de tout compte.

CARte d’IdentItÉ de L’entRePRISe

Le restaurant LE MOULIN DE MON ENFANCE

24 route de la Lavande
84160 Lourmarin
Contact :
[email protected]

Vocabulaire
CDD : Contrat à Durée Déterminée.
CDI : Contrat à Durée Indéterminée.
Précarité : un état précaire est un état qui n’offre aucune garantie dans la durée. Le contrat
précaire peut être remis en cause.
Lien de subordination : lien qui relie deux personnes, dont l’une est sous l’autorité de l’autre.
Notifier : faire connaître quelque chose à quelqu’un par écrit.

‹ Activité préparatoire
Jean-Michel, le responsable de ce restaurant situé au cœur du Luberon, vous accueille
pour la période des vacances d’été en juillet et août en CDD. C’est votre premier contrat
de travail. Soucieux de son rôle, Jean-Michel souhaite vous faire découvrir l’importance de
ce contrat avant de vous le faire signer.

5. La convention collective et le contrat de travail 33

Activités

I. Le droit du travail et la convention collective

document 1 La Loi
L’adage « nul n’est censé ignorer la loi » est difficilement applicable vu le nombre et la complexité des textes. Les sources
du droit sont les bases de référence sur lesquelles est établie la règle de droit de la société. Le Code du travail représente
l’ensemble des textes de loi concernant le droit du travail.

1 Définissez la loi au sens large.

Au sens large, la loi est une règle écrite, générale et permanente.

2 Exposez le but de la loi.

La loi doit permettre :
– d’harmoniser la vie sociale entre les hommes ;
– d’organiser le fonctionnement des différentes institutions ;
– de sanctionner les éventuelles fautes.

document 2 Le droit conventionnel ou négocié

Le droit français reconnaît aux différents secteurs de l’économie (l’industrie automobile, l’industrie chimique,
l’hôtellerie-restauration, etc.) d’aménager le droit du travail. Ce droit résulte d’un accord conclu entre les partenaires
économiques et sociaux. Il doit être plus avantageux que la loi mais pas moins. Il doit respecter le Code du travail qui lui-
même doit respecter la loi.

3 Répondez par oui ou par non aux questions de Jean-Michel.

OUI NON

« Pour un mariage, la loi donne 2 jours de congés payés et la convention collective 3 jours. X
Un de mes salariés va se marier, puis-je lui donner uniquement 2 jours de congés payés ? »
3j
« Les accords d’entreprise doivent-elles respecter le Code du travail et la loi ? » X
« La convention collective peut-elle être moins avantageuse que la loi ? » X

document 3 Le sommaire de la convention collective de l’hôtellerie-restauration

Convention N° 3292 des HCR   30 avril 1997
• Le préambule.
• Titre Ier : Les dispositions de la convention.
• Titre II : Liberté d’opinion et liberté syndicale.
• Titre III : Égalité professionnelle.
• Titre IV : Contrat de travail.
• Titre V : Apprentissage et formation.
• Titre VI : Durée et aménagement du temps de travail.
• Titre VII : Congés et suspension du contrat de travail.
• Titre VIII : Rupture du contrat de travail.
• Titre IX : Salaires et classifications.
• Titre X : Prévoyance.
www.legifrance.gouv.fr

4 Indiquez le titre à consulter pour organiser les vacances du personnel du Moulin de mon enfance.
Jean Michel doit consulter le titre VII.

34 environnement juridique
II. Le contrat de travail
document 4 Définition du contrat
Le contrat est une convention par laquelle une ou plusieurs personnes
s’obligent envers une ou plusieurs autres personnes, à donner, à faire
ou à ne pas faire quelque chose. Un contrat est donc un acte juridique,
résultant d’un accord de volonté entre les parties, qui génère des
obligations.

5 Donnez des exemples correspondants à « donner quelque chose » dans le monde de l’entreprise.
Le boulanger donne le pain, le client donne l’argent

6 Donnez des exemples correspondant à « faire quelque chose ».

David paye le tailleur qui lui a fait le costume sur mesure.

7 Donnez des exemples de « ne pas faire quelque chose ».

Le comptable ne doit pas divulguer les salaires des employés.
Le cuisinier ne doit pas dévoiler les secrets de cuisine ;
le serveur, quant à lui, ne doit pas écouter les conversations des clients.

document 5 Le contrat de travail

C’est une convention par laquelle une personne, le salarié, s’engage
à mettre son travail à la disposition d’une autre, l’employeur, sous la
subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération.
Le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail
sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres,
d’en contrôler l’exécution et de sanctionner son subordonné.
Un travail à temps partiel ou pour une durée déterminée (CDD)
implique la rédaction d’un contrat écrit. Pour une embauche pour une
durée indéterminée (CDI), l’écrit est seulement conseillé.

8 Exposez les obligations découlant du contrat de travail pour les deux parties : entre Jean-Michel,
représentant Le Moulin de mon enfance, et vous.
L’employeur s’engage à fournir un travail, à un poste donné. Il doit respecter le Code du Travail
et la Convention Collective. Il doit verser la rémunération à la date fixée par le contrat
et déclarer son salarié.
Le salarié doit respecter le contrat, le règlement de l’entreprise, son outil de travail
et faire le travail demandé sous l’autorité de l’employeur.

5. La convention collective et le contrat de travail 35

Activités

document 6 Le Contrat à Durée Indéterminée et le Contrat de Durée Déterminée

Le CDI est le contrat de travail de droit commun, il constitue la base de la relation de travail.
Pour rompre un CDI, le salarié doit démissionner ou l’employeur le licencier.
Le CDD ne peut être conclu que pour une période et une mission précise. Il est obligatoirement écrit puisqu’il indique la
date de prise de fonction et la date de fin de mission. En principe, un CDD est d’au plus 18 mois, renouvellement compris.
Il donne droit à une prime de précarité de 10 % de la rémunération totale.
Les CDD ne sont autorisés que pour les cas suivants : remplacement d’un salarié absent, maladie, maternité,
accroissement temporaire de l’activité, emploi saisonnier, contrat vendanges.

9 Répondez par oui ou par non aux affirmations de Jean-Michel.

OUI NON
Je peux embaucher en CDD pour une durée de 3 ans. X
Je peux embaucher en CDD pour un emploi permanent. X
Je peux remplacer un congé de maternité par un CDD. X
Je dois payer une prime de précarité pour une embauche en CDD X
Pour un CDI, le contrat écrit n’est pas obligatoire. X

10 Indiquez le rôle de la prime de précarité de 10 %.

Le CDD est un contrat pour une durée déterminée : donc un contrat de travail précaire.
La personne en CDD n’est pas sûre de retrouver un emploi à la fin de son contrat.

document 7 Les clauses particulières du contrat de travail

Les clauses de polyvalence : Le salarié peut effectuer d’autres tâches, le serveur pourra passer en cuisine et inversement
pour les besoins du service sans que le salarié puisse s’y opposer.
Les clauses de mobilité géographique : Elles permettent à l’employeur de muter géographiquement le salarié sans avoir
besoin de lui demander son accord sauf si la Convention collective s’y oppose.

11 Exposez les conséquences des clauses particulières.

Elles impliquent l’obligation de les respecter : effectuer un autre travail (polyvalence),
travailler dans une autre ville ou à l’international (mobilité géographique). En cas de non-respect,
le salarié peut être condamné à verser des dommages et intérêts et/ou à démissionner.

document 8 Les principaux contrats existants autres que le CDI

CDD Saisonniers/CCD Extra
L’État met régulièrement en place des contrats afin d’aider les jeunes en recherche d’emploi, les jeunes sans diplôme, les
personnes au chômage de très longue durée et les seniors.

12 Recherchez les définitions des contrats cités dans le document 8.

Contrat saisonnier : travail répétitif d’une année sur l’autre en fonction des saisons.
Contrat d’extra : contrat signé pour effectuer une mission de quelques heures ou
journées consécutives. Il faut rédiger un contrat pour chaque vacation. Un extra qui
se verrait confier par un établissement des missions de 60 jours dans un trimestre civil peut
demander la requalification en CDI.

36 environnement juridique
 document 9 La visite médicale
Avant l’expiration de sa période d’essai, le salarié est soumis à une visite médicale
obligatoire. Suite à une absence pour maladie de plus de 21 jours, un arrêt de travail de plus
de 8 jours ou un congé de maternité, une visite médicale de reprise est obligatoire.

13 Indiquez le but de la visite médicale d’embauche et de la visite médicale de reprise.

Le but de la visite médicale d’embauche est de déterminer si le salarié est apte au travail proposé.
Le but de la visite médicale de reprise est de valider la reprise après un arrêt maladie.

document 10 La période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences
du salarié et au salarié d’apprécier les fonctions occupées. Elle est
renouvelable une fois si le contrat de travail et la convention collective
le prévoit. Le contrat peut être rompu sans motifs et sans indemnités,
sauf celles de congés payés si la période d’essai a duré au moins
10 jours. L’auteur de la rupture doit observer un délai de prévenance de
48 h en moyenne.
Durée de la période d’essai – période initiale maximale – Loi du 26 juin 2008 :
Ouvriers : 2 mois   Cadres : 4 mois   Agents de maîtrise : 3 mois

14 Citez les avantages et les inconvénients de la période d’essai pour les deux parties.
– Les avantages : Pour le salarié, la période d’essai lui permet de s’assurer de ses conditions de travail,
et voir si l’équipe, les conditions de travail ainsi que le poste lui conviennent.
Pour le patron, il teste son employé et s’assure de ses compétences.
– Les inconvénients : Le salarié n’est pas sûr de son embauche définitive jusqu’à la fin de la période d’essai ;
il en va de même pour l’employeur puisque le salarié peut le quitter.

document 11 Le règlement intérieur

Il s’impose aux salariés, à l’employeur, ainsi qu’aux personnes extérieures qui y exécutent un travail
(les intérimaires). Le règlement intérieur doit respecter la loi, le Code du travail et la Convention collective.
Domaines exclusifs du règlement intérieur :
L’hygiène et la sécurité, les conditions de travail et les règles générales de fonctionnement : discipline,
échelle des sanctions, tenues vestimentaires, respect des codes de l’entreprise.

15 Indiquez si les éléments du tableau ci-dessous font partie du domaine du règlement intérieur.
OUI NON
Respect des règles d’hygiène X
Mise en place d’une conciergerie X
Appartenance à un syndicat X
Port d’une tenue adaptée X
Interdiction des relations entre membres du personnel X
Mise en place du planning de travail X
Horaire et sanction en cas de non-respect X

5. La convention collective et le contrat de travail 37

Activités

III. La rupture du contrat de travail

document 12 La démission et son déroulement
Une démission peut être verbale ou écrite, elle permet au salarié de rompre un CDI de sa propre initiative. Le salarié peut
rompre un CDD à condition de justifier d’une embauche en CDI. Le salarié peut toujours faire appel à l’Inspection du
travail pour connaître ses droits.
Le salarié doit simplement respecter un préavis plus ou moins long en fonction de son ancienneté et de son poste dans
l’entreprise ; en moyenne un mois.

Remise de la lettre de démission.    Respect du préavis.    Remise du chèque au salarié.

+ Documents de fin de contrat

16 Indiquez dans les cas suivants s’il s’agit ou non d’une démission et pourquoi.
• Mourad est absent depuis 5 jours sans autorisation.
On demande à Mourad les raisons de son absence. Sans réponse satisfaisante,
l’employeur peut engager une procédure de licenciement. Ce n’est pas une démission.

• Caroline refuse les nouvelles conditions de travail imposées par la direction.

Caroline commet une faute : manquement aux obligations du contrat.
L’employeur peut la sanctionner par un licenciement pour faute.

document 13 Le licenciement pour motif personnel

Ce type de licenciement est lié à la personne : comportement,
absences répétées ou longues, fautes, abus de confiance, insuffisance
professionnelle… On distingue la faute légère, sérieuse, grave et
lourde. L’employeur prend l’initiative de la rupture qui doit être réelle et
sérieuse.

17 Définissez « une cause réelle et sérieuse ».

Réelle : Les faits sont objectifs et vérifiables.                        

Sérieuse : Les faits sont suffisamment graves pour entraver la bonne marche de l’entreprise     
et donc rendre inévitable le licenciement.

18 Complétez le tableau en indiquant si la cause est réelle et sérieuse et justifiez-le.

Cause réelle et sérieuse Oui Non Justification
Jean abandonne son poste. X Faute grave.
Melissa est sans cesse en retard. X Faute : le travail est perturbé.
Martine dénigre son travail. X Faute lourde.
Paolo rate pour la première fois la pâte. X Il s’agit d’une erreur.

38 environnement juridique
 document 14 Le licenciement économique
Individuel ou collectif, il résulte d’une suppression ou d’une
transformation d’un emploi suite à des difficultés économiques ou à
des mutations technologiques.

19 Jean-Michel vous demande de lui donner des exemples de mutations technologiques.

Remplacement du personnel de plonge par des machines à laver,
mise en place de systèmes informatiques…

document 15 Le déroulement du licenciement

Envoi d’une lettre de convocation pour un entretien.

5 jours entre la lettre et l’entretien

Entretien (on peut se faire assister d’un collègue ou d’un représentant syndical)
2 jours entre l’entretien et la lettre

L’employeur envoie sa lettre de notification.

Préavis de licenciement ; en moyenne 1 mois.

Remise du chèque et des documents de fin de contrat.

20 Exposez à Jean-Michel, les raisons des différents délais à respecter dans la procédure
de licenciement.
Le premier délai de 5 jours avant l’entretien est utilisé par le salarié pour préparer son entretien
et choisir la personne qui l’assistera. Le second délai de 2 jours entre l’entretien et l’envoi de la lettre
est le temps de réflexion pour l’employeur pour prendre une décision.

21 Citez le nom de l’organisme que pourrait consulter Jean-Michel et le salarié pour vérifier la validité
de la procédure de licenciement.
Le salarié peut faire appel à L’Inspection du Travail du lieu du siège social de l’entreprise.

5. La convention collective et le contrat de travail 39

Activités

IV. Les documents remis en fin de contrat

À la rupture du contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié : le certificat de travail, le reçu de solde de
tout compte et l’attestation Pôle Emploi.

document 16 Le certificat de travail

Il donne les coordonnées de l’employeur et du salarié, la date d’entrée
et de sortie dans l’entreprise, la nature de l’emploi occupé. Daté et
signé, il peut contenir des mentions facultatives, à l’exception de
clauses susceptibles de porter préjudice au salarié.

document 17 Le reçu pour solde de tout compte

Il fait l’inventaire des sommes versées et dues au salarié. Le salarié
dispose de 6 mois pour le dénoncer. Au-delà, il peut contester des
sommes qui n’y figureraient pas sans limitation de date.

document 18 L’attestation Pôle Emploi

L’employeur doit délivrer au salarié une attestation
Pôle emploi.

22 Précisez le rôle de chaque document présenté dans les documents 16, 17 et 18.
• Le certificat de travail atteste du travail effectué chez un employeur.
• Le solde de tout compte atteste du versement des sommes dues par l’employeur.
• L’attestation Pôle Emploi permet de s’y inscrire et de percevoir des indemnités de chômage.

40 environnement juridique
 Fiche de synthèse

w Le droit du travail et la convention collective

Les conventions collectives et accords d’entreprises peuvent être plus avantageux que la loi mais
pas moins. Ils doivent respecter le Code du travail qui lui-même doit respecter la loi.

w Le contrat de travail
Il se caractérise par un lien de subordination qui place le salarié sous l’autorité du chef
d’entreprise. Le contrat de travail de référence est le contrat de travail à durée indéterminée .
Les contrats saisonniers, d’extra, de mission, sont assimilés à des contrats à durée déterminée .
La clause de mobilité géographique permet des mutations géographiques, celle
de polyvalence permet de faire travailler le salarié à des postes différents.

w La rupture du contrat de travail

La démission est à l’initiative du salarié qui ne perçoit pas d’indemnités de chômage .
Le licenciement :
• Il est à l’initiative de l’employeur .
• Ce dernier convoque le salarié pour un entretien préalable .
• Il lui notifie son licenciement.
• Le salarié doit effectuer son préavis .

Le licenciement PERSONNEL
• Il résulte d’une faute : légère, sérieuse , grave ou lourde .
• Il résulte d’absences répétées ou longues.
• Il résulte d’insuffisance professionnelle.
• La cause doit être réelle et sérieuse .

Le licenciement ÉCONOMIQUE
• Il résulte d’une suppression ou d’une transformation de poste.
• Il résulte de mutations technologiques .

w Les documents de fin de contrat

L’employeur doit remettre dans tous les cas au salarié :
– Le certificat de travail
– Le reçu pour solde de tout compte
– L’attestation Pôle Emploi
– Le dernier bulletin de salaire et le chèque.

5. La convention collective et le contrat de travail 41

 Entraînez-vous

â â â Cochez la bonne réponse (plusieurs réponses ou aucune réponse possible)

1 Le contrat de travail :

X Il crée un lien de subordination de l’employé vis-à-vis de l’employeur.
X Il est à durée indéterminée si la date de fin de contrat n’est pas connue.
X Il est à durée déterminée si la date de fin de contrat est connue.

2 Une clause de mobilité géographique permet au patron de :

Changer son salarié de poste, entre par exemple la cuisine et la salle.
X De muter son salarié sur un autre site en France ou à l’étranger.
De lui faire assumer d’autres tâches en valence inverse.

3 Le règlement intérieur :

C’est un document obligatoire dans toutes les entreprises.
Seuls les salariés doivent le respecter.
Le chef d’entreprise est totalement libre de la rédaction du règlement intérieur.

4 La démission :
Elle donne droit aux allocations chômage.
Elle est à l’initiative de l’employeur.
Elle permet au salarié d’être libre de partir quand il le souhaite.

5 La procédure de licenciement :

X Le chef d’entreprise doit convoquer le salarié à un entretien préalable.
X La cause du licenciement doit être réelle et sérieuse.
Le chef d’entreprise est totalement libre de la procédure de licenciement.

6 Les documents de fin de contrat :

X Le chef d’entreprise doit remettre le certificat de travail.
On ne peut pas contester le solde de tout compte.
L’attestation Pôle Emploi n’est pas obligatoire.

42 environnement juridique
6 La durée du travail
environnement juridique

O B J E C T I F S
La durée du travail, le repos hebdomadaire,
le repos compensateur, les congés payés.

CARte d’IdentItÉ de L’entRePRISe

MaReception.com

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Nous mettons notre savoir faire
pour organiser votre réception.
Vos désirs sont des ordres,
chez nous, tout est possible !

Vocabulaire
Repos compensateur : en échange d’un temps
de travail, on reçoit un temps de repos.
Jours consécutifs : jours qui se suivent
(ex. : lundi et mardi ou vendredi et samedi).

‹ Activité préparatoire
Vous effectuez votre stage de première année chez MaReception.com.
Andy, responsable des ressources humaines vous aide à décrypter le temps de travail dans
l’entreprise et à comprendre le principe du congé hebdomadaire et des congés payés.

6. La durée du travail 43
Activités

I. Le temps de travail
Andy, a embauché Sarah en service et David en cuisine le 1er novembre. À l’approche de la période estivale,
ces derniers se posent des questions à propos de leurs vacances. Avec Andy vous découvrez le traitement
du temps de travail dans l’entreprise ainsi que des périodes de repos.

document 1 La durée du travail

TITRE II de la convention collective
Article 3 : « En vertu des dispositions de l’article L 212-5 du Code du Travail, la durée hebdomadaire de travail est fixée à
39 heures. […] On peut retenir une durée inférieure. » La durée légale est toujours de 35 heures.
Article 6 : La durée maximale journalière est de 11 h pour les cuisiniers, 11 h 30 pour les serveurs et 12 h pour le
personnel de la réception.
La durée maximale hebdomadaire sur une période de 12 semaines est de 46 h et la durée maximale hebdomadaire
absolue est de 48 heures.
Le repos quotidien est de 11 h consécutives, sauf dérogation pour les saisonniers : 10 h.
Article 7 : Le temps d’habillage et de déshabillage ne fait pas partie du temps de travail. Il fait l’objet d’une contrepartie
en temps de repos ou financière.
Le temps de travail est sous le contrôle du chef d’entreprise et de l’Inspecteur du travail.

1 Déterminez pour Sarah et David leur durée maximale journalière de travail.

Sarah : 11 h 30 comme serveuse.                             
David : 11 h en tant que cuisinier.                             
Andy est alerté par le cas de 2 salariés, Nicolas et Michel, qui pensent que leur temps de travail n’a pas été
respecté sur les 12 semaines passées. Il vous demande de contrôler et de lui rédiger un rapport au plus vite,
afin de sanctionner les responsables.

2 Calculez la durée de travail hebdomadaire moyenne sur la période de 12 semaines.

Nicolas :
Semaines 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Heures travaillées 39 39 40 42 39 46 39 45 48 35 39 39

39 + 39 + 40 + 42 + 39 + 46 + 39 + 45 + 48 + 35 + 39 + 39 = 490
490/12 = 40.83333 = 40.83

Michel :
Semaines 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Heures travaillées 39 39 40 45 48 40 39 45 39 48 39 30

39 + 39 + 40 + 45 + 48 + 40 + 39 + 45 + 39 + 48 + 39 + 30 = 491
491/12 = 40.9167 = 40.92

3 Rédigez ci-dessous vos observations pour le Responsable des Ressources humaines.

En ce qui concerne la moyenne sur 12 semaines, Nicolas et Michel sont en dessous
de la moyenne maximale de 46 h : respectivement 40,83 et 40,92
Au niveau de la durée hebdomadaire, tout est normal, la limite de 48 h est atteinte 1 fois
pour Nicolas et 2 fois pour Michel.

44 environnement juridique
 document 2 Les jours fériés
Titre III de la convention collective
Article 11 : « Tous les salariés comptant 1 an d’ancienneté […]
bénéficient en plus du 1er mai de 8 jours fériés par an. »
Si le jour férié tombe sur un jour de repos, le salarié bénéficie d’une
journée de repos compensatrice.

4 Recherchez sur Internet la liste des jours fériés. Sarah et David ont commencé leur travail le
1er novembre, ont-ils droit à une compensation ?
Jours fériés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet,
15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
Le 1er novembre est un jour férié, si David et Sarah travaillent,
ils ont droit à 1 jour de repos compensateur.

document 3 Le travail de nuit

Titre IV de la convention collective
Le Code du travail définit le travail de nuit ainsi : « Tout travail entre
22 h et 7 h est considéré comme travail de nuit ». La durée maximale
est la même que pour le travail de jour, mais sur une période de
12 semaines, la durée maximale est de 44 heures au lieu de 46 pour
les postes de jour. Pour les postes de nuit, le salarié bénéficie toutes
les 6 heures de 20 minutes de pause assimilées à du temps de travail
effectif. Pour les postes réguliers de nuit, il a droit à 2 jours de repos
supplémentaires par an.

5 Le chef de salle a demandé à Sarah de travailler la nuit du 14 au 15 juin pour assurer un service
entre de 23 h à 7 h. À partir du Document 3, vous pouvez exposer à Sarah les modalités du poste
de nuit.
Le travail de nuit va de 22 h à 7 h du matin : Sarah va donc bien effectuer un travail de nuit.
Elle aura droit, toutes les 6 heures, à 20 minutes de pause.
De 23 h à 5 h, Sarah travaillera 6 heures, elle aura donc droit à 20 minutes de pause à 5 h,
puis reprendra de 5 h 20 jusqu’à 7 h.

6. La durée du travail 45
Activités

document 4 Les congés hebdomadaires

Le repos hebdomadaire
Les salariés ont droit à 2 jours consécutifs ou non de repos par semaine.

6 Indiquez les différentes possibilités pour placer les 2 jours de congés hebdomadaires.
1 jour + 1 jour consécutifs
1 jour et 1 jour non consécutifs
1 jour et 2 demi-journées
4 demi-journées

document 5 Les congés payés

Les congés payés
Pour l’ensemble des salariés : 1 mois de travail = 2,5 jours de
congés payés. La convention collective des HCR donne en
plus 0,5 jour par mois de travail.

7 Calculez le nombre de jour de congés payés pour un salarié qui a travaillé 12 mois.
2,5 × 12 = 30 jours de congés légaux : 5 semaines
0,5 × 12 = 6 jours de congés conventionnels : 1 semaine

document 6 La période de référence des congés payés

Le décompte des congés payés se détermine à partir du 1er juin de
l’année en cours jusqu’au 31 mai de l’année suivante.
Pour une embauche le 1er septembre N (septembre-octobre-novembre-
décembre-janvier-février-mars-avril-mai sont travaillés) on aura 9 mois
de travail, soit : 2,5 × 9 = 22,5 jours de congés et 0,5 × 9 = 4,5 jours de
congés conventionnels.

8 Calculez les droits de David et Sarah embauchés le 1er novembre de l’année en cours (vous pouvez
vous aider du calendrier N que vous trouverez p. 48).
Du 1er novembre N au 31 mai N+1 : 7 mois × 2,5 = 17,50 congés légaux
Congés conventionnels : 7 × 0,5 = 3,5 jours
Total = 21 jours de congés soit 3 semaines et demie.

46 environnement juridique
 document 7 La prise des congés
La période légale de prise de congés est entre le 1er mai et le 31 octobre.
Il existe cependant des dérogations pour l’hôtellerie-restauration !
Le salarié ne peut prendre que 24 jours de congés consécutifs
(4 semaines), on peut fractionner la période avec un minimum de
12 jours ouvrables consécutifs. Le fractionnement donne droit à des
jours supplémentaires. Les jours de congés sont calculés sur la base des
jours ouvrables, du lundi au samedi inclus.
Les mères de moins de 21 ans, bénéficient de 2 jours supplémentaires
par enfant.

9 Exposez les raisons des dérogations à la période légale de prise de congés pour votre secteur
d’activité.
Les CHR représentent un secteur d’activité lié au tourisme.
On y travaille lorsque les autres sont en repos.

document 8 La rémunération des congés payés

On applique, soit la règle du 1/10 de la rémunération brute perçue
pendant la période de référence, soit le maintien du salaire. Le salarié
n’a pas le droit de travailler pendant ses congés payés, ni pour son
employeur ni pour un autre !

10 Quel sera le montant perçu par Sarah pendant ses congés payés si son salaire net mensuel est de
1 300,00 €.
1 300 € pour 4 semaines = 325,00 € par semaine soit 325,00 × 3 semaines = 975,00 € net

6. La durée du travail 47
 Fiche de synthèse

w La durée du travail hebdomadaire en Hôtellerie-Restauration est de 39 heures avec un maximum

de 48 heures .

w Sur 12 semaines on ne doit pas dépasser une durée moyenne de 46 heures .

w Au niveau des jours de repos, les salariés ont droit à 2 jours consécutifs ou non par semaine.

w Les congés payés se calculent à raison de 2,5 jours de repos par mois de travail
effectués durant la période de référence du 1er juin N au 31 mai N+1 .

w La convention collective des HCR donne en plus 0,5 jour de congés par mois de travail.

Entraînez-vous

âââ Calculez le nombre de congés payés

pour les salariés suivants
Salariés : date d’embauche Calculs Nombre de jours
Mohamed : le 1er avril 1er avril au 31 mai = 2 mois × (2,50 + 0,5) 6 jours
Claire : le 1er août 1er août au 31 mai = 10 mois × (2,50 + 0,5) 30 jours
Pascaline : le 1er juin 1er juin au 31 mai = 12 mois × (2,50 + 0,5) 36 jours
Lee : le 1er mai 1er mai au 31 mai = 1 mois × (2,50 + 0,5) 3 jours
J F M A M J J A S O N D J F M A M J
1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7 7
8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8
9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9
10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10
11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11
12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12
13 13 13 13 13 13 13 13 13 13 13 13 13 13 13 13 13 13
14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14 14
15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15 15
16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16 16
17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17 17
18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18
19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19 19
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21 21
22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22 22
23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23
24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24 24
25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25 25
26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26 26
27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27 27
28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28 28
29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29 29
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
31 31 31 31 31 31 31 31 31 31

48 environnement juridique
7 La rémunération
environnement juridique

O B J E C T I F S
Le calcul des heures normales, complémentaires
et supplémentaires.
Le bulletin de paye.

CARte d’IdentItÉ de L’entRePRISe

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Vocabulaire
Avantage en nature : les avantages en nature sont des biens, des services ou des produits fournis aux
salariés de l’entreprise, gratuitement ou moyennant une participation très faible du salarié.
Indemnité compensatrice : si l’employeur ne peut fournir les repas, il doit verser une compensation
financière au salarié.
Cotisations : sommes que l’on doit verser pour financer la sécurité sociale, le chômage et les retraites.
Salaire imposable : salaire soumis à l’impôt sur le revenu.

‹ Activité préparatoire
Très satisfait de votre travail et de votre motivation à comprendre le droit du travail et
le temps de travail dans l’entreprise, Andy vous invite à participer à l’établissement de la
fiche de paye de Sarah.

7. La rémunération 49
Activités

I. La rémunération
document 1 La grille des salaires
AVENANT du 27 juin 2012, applicable au 1er juillet 2012 à la convention collective N° 3292
Décret 2012-828 du 28 juin 2012, JO du 29.
Article 2 La rémunération
Attention, le taux horaire exprimé dans le tableau ci-dessous, est le montant BRUT. Il faudra retirer le montant des
cotisations sociales (Sécurité sociale, chômage et retraite) pour trouver le montant NET perçu par le salarié.
Niveau I Niveau II Niveau III Niveau IV Niveau V
Échelon 1 9,40x 9,59 10,06 10,64 12,58
Échelon 2 9,40x 9,72 10,15 10,82 14,66
Échelon 3 9,46 10,00 10,37 — 17,93

Article 14 la classification
À chaque poste et en fonction du diplôme, de l’ancienneté, correspond un niveau et à l’intérieur de ce niveau des
échelons. (Cf. la convention collective des HCR.)

1 Déterminez le salaire horaire de Sarah embauchée à l’échelon 1 niveau 3.

Son salaire horaire est de 10,06 €

document 2 Les heures supplémentaires

De la 36e la 39e heure : majoration de 10 % ou repos compensateur à 110 %, soit 1 heure et 6 minutes.
De la 40e à la 43e heure : majoration de 20 % ou repos à 120 %, soit 1 heure et 12 minutes.
À partir de la 44e heure : majoration de 50 % ou repos à 150 %, soit 1 heure et 30 minutes.

Le principe de calcul des heures supplémentaires :

10 % de 1 heure : ( 10,06 € × 10)/100 = 1,006 €

> 1 heure à 10 % : = 10,06 + 1,006 = 11,066 = 11,07 €
20 % de 1 heure : ( 10,06 € × 20)/100 = 2,012 €
1 heure à 20 % = 10,06 + 2,012 = 12,072 = 12,07 €

1 heure 120 % : ( 10,06 € × 120)100 = 12,072 = 12,07 €

2 Calculez le montant des 5 heures supplémentaires effectuées par Sarah pour le mois de novembre.
1 heure = 10,06 € Majoration Calcul TARIF Nb d’heures TOTAL
De 40 à 43 20 % 10,06 × 120 % 12,07 € 4 48,28 €
Au-delà de 44 50 % 10,06 × 150 % 15,09 € 1 15,09 €

document 3 Les avantages en nature

L’hôtellerie-restauration est tenue de nourrir son personnel en fonction des horaires de travail et du repas pris en
décalage. Cette prestation fournie par le restaurateur constitue un avantage en nature, le salarié a droit à 44 repas dans
le mois (22 jours ouvrables).
L’avantage est évalué à 3,49 € depuis le 1er juillet 2012 pour 1 repas, il est soumis à cotisations et, à ce titre, il fait partie
du salaire BRUT du salarié.
Réellement consommé par le salarié, il conviendra de le retirer du salaire à payer. Le résultat de l’opération « + » 3,49 €
en salaire brut et « – » 3,49 € : le solde est nul pour le salarié. Le repas est payé par l’employeur.
Les salariés, ayant une raison valable (médicale, religieuse) de ne pas consommer de repas au sein de l’entreprise,
touchent une indemnité compensatrice de repas du même montant.

50 environnement juridique
 3 Calculez les montants des avantages en nature (ou indemnités compensatrices) touchés par
Sarah, sachant qu’elle a droit à 48 repas pour le mois de novembre, mais que pour des raisons
médicales elle n’a pas pris 4 repas.
48 repas – 4 repas non consommés = 44 repas
44 x 3,49 = 153,56 € d’avantages en nature
4 x 3,49 = 13,96 € d’indemnités compensatrices qu’elle va réellement percevoir.

4 Déterminez le salaire brut de Sarah

Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) se calcule sur la base de 35 heures auxquelles on
rajoute 4 heures supplémentaires par semaine majorées à 110 %.
L’UMIH préconise de conserver un bulletin de salaire à 39 h.
(39 heures × 52 semaines)/12 mois = 169 heures de travail en moyenne par mois.
Les 4 heures complémentaires de 35 heures à 39 heures sont évaluées mensuellement :
(4 × 52)/12 = 17,33 heures complémentaires mensuelles.
Salaire de base 169 h × 10,06 € 1 700,14
Heures complémentaires   110 % 191,84
17,33 h × 11,07 €
Heures supplémentaires   120 % 48,28
4 h × 12,07 €
Heures supplémentaires   150 % 15,09
1 h × 15,09 €
Avantages en nature   44 × 3,49 € 153,56
Indemnités compensatrices  4 × 3,49 € 13,96
SALAIRE BRUT 2 122,87

II. LES COTISATIONS

document 4 Les cotisations sociales
Les salariés cotisent à trois caisses principales : la Sécurité sociale,
le chômage et la retraite, on parle des cotisations salariales.
L’employeur participe également au paiement des cotisations que
l’on nomme patronales.
Notion de plafond de la Sécurité sociale
Au 1er janvier de chaque année, l’État fixe le plafond pour le calcul des cotisations de Sécurité sociale. Pour 2012
le plafond est de 3 031 €. Jusqu’à cette somme, le salarié cotise à un certain taux, au-delà de ce plafond, salaire de
4 000 € par exemple, il cotise à un taux jusqu’à 3 031 €, et entre 3 031 € et 4 000 € (soit 969 €) à un taux supérieur.
La CSG et le CRDS
La Contribution Sociale Généralisée et la Contribution pour le Remboursement de la Dette Sociale sont des cotisations
particulières. Pour le calcul de ces cotisations, on applique une décote de 1,75 % au salaire brut.
Calculs pour un brut de 1 800 €
Salaire 1 800 € × 1,75 % = 31,50   1 800 – 31,50 = 1 768,50 € de base CSG et CRDS.
Salaire 1 800 € × 98,25 % = 1 768,50 € de base CSG et CRDS.
Une partie de la CSG et le CRDS ne sont pas déductibles : il faudra les intégrer dans le calcul du net imposable.
Cotisation de Sécurité sociale, de retraite et de chômage
On applique au salaire brut un pourcentage pour déterminer le montant des cotisations. Le pourcentage global
applicable au salaire brut est d’environ 23 % toutes cotisations confondues pour la part salariale et de 46 % pour la part
patronale, hors réductions de cotisations.
Vous pouvez télécharger l’intégralité des taux cotisations sur le site : http://rfpaye.grouperf.com/chiffres

7. La rémunération 51
Activités

5 Complétez le tableau à l’aide des taux de cotisations téléchargés : part salariale.

% Calcul Montant
SALAIRE 2 122,87 € BASE 2 122,87 × 98,25 % 2 085,72
CSG non déductible 2,40 2 085,72 × 2,40 % 50,06
CSG déductible 5,10 2 085,72 × 5,10 % 106,37
CRDS 0,50 2 085,72 × 0,50 % 10,43
SALAIRE 2 122,87 € BASE      2 122,87     
MALADIE 0,75 2 122,87 × 0,75 15,92
VIEILLESSE 6,75 2 122,87 × 6,75 143,29
CHÔMAGE 2,40 2 122,87 × 2,40 % 50,95
RETRAITE COMPLÉMENTAIRE 3,75 2 122,87 × 3,75 79,61
AGFF 0,80 2 122,87 × 0,80 16,98
PRÉVOYANCE 0,40 2 122,87 × 0,40 8,49
MUTUELLE 16,00
TOTAL DES COTISATIONS 498,10

III. Le salaire net

6 Calculez le montant du salaire net de Sarah : Salaire BRUT – cotisations salariales.
Éléments du salaire Montant Éléments du salaire Montant
Salaire de base 1 700,14 COTISATIONS SALARIALES
Heures complémentaires 191,84 CSG non déductible 50,06
Heures supplémentaires 48,28 CSG déductible 106,37
Heures supplémentaires 15,09 CRDS 10,43
Avantages en nature 153,56 Maladie 15,92
Indemnités compensatrices 13,96 Vieillesse 143,29
TOTAL BRUT 2 122,87 Chômage 50,95
Retraite complémentaire 79,61
AGFF 16,98
Prévoyance 8,49
MUTUELLE obligatoire depuis 16
1/01/2011
TOTAL DES COTISATIONS 498,10
SALAIRE NET 1 624,77

52 environnement juridique
 7 Calculez maintenant le salaire à payer à Sarah.
Elle a consommé 44 repas. En plus des repas consommés, l’employeur ne va pas lui payer 153,56 € d’avantages
en nature : il faut donc les retirer. En revanche, les repas non consommés sont dus au salarié.

SALAIRE BRUT 2 122,87

TOTAL DES COTISATIONS 498,10
SALAIRE NET 1 624,77
Avantage en nature – 153,56
SALAIRE NET A PAYER 1 471,21
À ce salaire, l’employeur peut ajouter diverses primes,
comme le nettoyage des vêtements ou une prime de
transport. En région Île de France, elle représente 50 % du
Pass Navigo.

IV. Le net imposable

Chaque personne qui perçoit un revenu doit le déclarer à l’administration fiscale et payer des impôts.

8 Déterminez le montant net imposable que devra déclarer Sarah à l’administration fiscale.
Une partie de la CSG et du CRDS doit être réintégrée dans le calcul du net imposable. Chaque contribuable paye
ses impôts sur la base de ses revenus.

SALAIRE NET 1 624,77

CSG non déductible à ajouter 50,06
CRDS à ajouter 10,43
NET IMPOSABLE À DÉCLARER 1 685,26

V. La réglementation
document 5 Les mentions obligatoires du bulletin de paye
Le bulletin de salaire doit être conservé sans limite de durée. Il sert de preuve auprès des organismes de retraites, du
travail, du salaire et des cotisations payées par le salarié.
L’entête du bulletin doit reprendre les coordonnées du salarié : nom, prénom, adresse, numéro de Sécurité sociale,
situation familiale et poste : niveau et échelon.
Les coordonnés de l’employeur sont clairement identifiées ainsi que le N° URSSAF, Code NAF, N°SIRET, et les références
de la convention collective applicable.
Il indique la période concernée, les congés pris et les congés restant à prendre.
Sous la mention SALAIRE NET A PAYER, l’employeur indique le moyen de paiement ainsi que sa date.

9 Exposez à Sarah et David pourquoi ils devront conserver les bulletins de salaires sans limite de durée.
Le bulletin sert de preuve du paiement des cotisations par le salarié pour faire valoir ses droits
à la Sécurité sociale, au chômage et enfin à la retraite.

7. La rémunération 53
Activités

VI. La rémunération au service

En restauration, les serveurs sont rémunérés soit au fixe soit au service.
• Au fixe : l’employeur leur verse un salaire fixe tout au long de l’année, cette rémunération est pratiquée dans
les établissements de luxe.
• Au service : le taux du service est indiqué sur la carte au même titre que le taux de TVA. Le service est un
pourcentage appliqué sur le prix de la prestation commandée par le client.
Le client de la table 12 commande un menu à 35 € : service 15 %.
35 € × 15 % = 5,25 € de service. Mélissa, la serveuse, touchera 5,25 € de salaire.
Ainsi, chaque serveur reçoit sa rémunération en fonction du montant de sa recette.

10 Calculez les différents montants de rémunération dans le tableau ci-dessous.

Montant Rémunération du
Taux de service Calcul
de la commande serveur
50,50 € 15 % 50,50 × 15 % 7,58 €
12,45 € 13 % 12,45 × 13 % 1,62 €
6,50 € 11 % 6,50 × 11 % 0,72 €

VII. La rémunération aux points

Le montant du service est globalisé. Chaque serveur reçoit un nombre de points en fonction de son statut et de
son ancienneté. À la fin du mois, l’employeur totalise le montant du service à repartir entre ses serveurs et les
rémunère en fonction de leur nombre de points.
Le montant du service à repartir est de 5 162,14 € pour le mois de juin.
Christelle : 18 points Caroline : 18 points Gérard : 15 points Élise : 23 points

11 Calculez le montant de service pour chaque personne.

• Méthode N° 1
Total des points : 18 + 18 + 15 + 23 = 74 points
Christelle = 5 162,14 × 18/74 = 1 255,66 €
Caroline = 5 162,14 × 18/74 = 1 255,66 €
Gérard = 5 162,14 × 15/74 = 1 046,38 €
Élise = 5 162,14 × 23/74 = 1 604,44 €
Total du service : 1 255,66 + 1 255,66 + 1 046,38 + 1 604,44 = 5 162,14 €
• Méthode N° 2
Valeur du point : 5 162,14/74 = 69,75865 €
Christelle : 69,75865 × 18 = 1 255,6557 = 1 255,66 €
Caroline : 69,75865 × 18 = 1 255,6557 = 1 255,66 €
Gérard : 69,75865 × 15 = 1 046,3798 = 1 046,38 €
Elise : 69,75865 × 23 = 1 604,449 = 1 604,44 €
On ne peut pas arrondir le service d’Elise car le montant total du service à distribuer serait faux, sauf si
l’employeur fait cadeau à Elise de 0,01 €.

Total du service : 1 255,66 + 1 255,66 + 1 046,38 + 1 604,44 = 5 162,14 €

54 environnement juridique
 Fiche de synthèse

w Le salaire brut se compose du salaire de base , des heures supplémentaires, des avantages en
nature et des indemnités compensatrices.
w À ce salaire brut on retire des cotisations salariales pour financer les assurances maladie,
chômage et retraite et on obtient le salaire net .
w À ce dernier on retire les avantages en nature pour obtenir le net à payer .
w Net imposable = salaire net + CSG et CRDS non déductibles .

Entraînez-vous

Malika, cuisinière vient de recevoir son bulletin de paye et il vous pose quelques questions à son sujet.

2012 Base Charges sociales Charges patronales

NON CADRE EUROS Taux Montant Taux Montant

Salaire de base 1 700,14
Heures complémentaires 110 % 191,84
Heures supplémentaires 120 % 48,28
Heures supplémentaires 150 % 15,09
Avantage en nature nourriture 153,56
Indemnités compensatrice 13,96
BRUT 2 122,87
Sécurité sociale
CSG 2 085,72 2,40 50,06
CRDS 2 085,72 0,50 10,43
CSG Déductible 98,25 % du salaire 2 085,72 5,10 106,37
SS maladie Total 2 122,87 0,75 15,92 12,80 271,72
SS veuvage Total 2 122,87 0,10 2,12
Contribution pour l’autonomie Total 2 122,87 0,30 6,37
SS vieillesse déplafonnée Total 2 122,87 1,60 33,96
SS vieillesse plafonnée TA 2 122,87 6,75 143,29 8,30 176,19
SS allocations familiales Total 2 122,87 5,40 114,63
SS accident du travail variable Total 2 122,87 2,30 48,82
SS FNAL pour tous TA 2 122,87 0,10 2,12
SS FNAL + 9 salariés Total 2 122,87 0,40 8,49
Transport Total 2 122,87 2,50 53,07
Chômage
Chômage de 0 à 12 124 2 122,87 2,40 50,95 4,00 84,91
FNGS = AGS de 0 à 12 124 2 122,87 0,35 7,43
Retraite complémentaire
ARRCO de 0 à 3 031 2 122,87 3,75 79,61 4,50 95,53
AGFF de 0 à 3 031 2 122,87 0,80 16,98 1,20 25,47
ARRCO de 3 031 à 9 093 – 8,00 – 12,00 –
AGFF de 3 031 à 9 093 – 0,90 – 1,30 –
Prévoyance

7. La rémunération 55
Entraînez-vous

2012 Base Charges sociales Charges patronales

Mutuelle obligatoire 32€ 50 – 50 16,00 16,00

Prévoyance complémentaire obligatoire 2 122,87 0,40 8,49
Taxes et participation
Taxe d’apprentissage 2 122,87 0,50 10,61
Formation 2 122,87 0,15 3,18
Participation construction + 20 salariés 0,45
TOTAL DES CHARGES 500,21 958,53
SALAIRE BRUT 2 122,87
COTISATIONS 500,21
SALAIRE NET 1 622,66
CSG Non déductible 50,06
CRDS Non déductible 10,43
NET IMPOSABLE 1 683,15
SALAIRE NET 1 622,66
À DÉDUIRE
Avantage nature nourriture 153,56
À AJOUTER
Indemnité COÛT TOTAL
Transport 50 % – 2 812,23
NET À PAYER 1 469,10

1 Quelle est la différence entre des avantages en nature et des indemnités compensatrices ?
Les avantages en nature sont consommés par le salarié en raison de l’obligation de l’employeur
de nourrir son personnel.
Les indemnités compensatrices représentent les repas non consommés par les salariés et sont
dues par l’employeur.

2 Pourquoi retire-t-on les avantages en nature en bas du salaire ?

Les avantages en nature, comme les indemnités, supportent les cotisations sur les salaires,
mais les avantages étant réellement consommés, il convient de retirer cette somme avant de
calculer le net à payer.

3 Comment se calcule la base CSG et CRDS ?

La base se calcule sur 98,25 % du salaire brut :
2 122,87 × 98,25 % = 2 085,72 €

4 Comment calcule-t-on le salaire net imposable ?

Net à payer + CSG et CRDS non déductibles = net imposable.

5 Retrouvez le coût total du poste de Malika pour l’établissement.

Salaire brut + charges patronales + transport = coût total pour l’employeur

56 environnement juridique