REPUBLIQUE DE CÔTE D’IVOIRE

Union-Discipline-Travail

MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE

ECOLE SUPERIEURE D’AGRONOMIE (ESA)

Cycle des Ingénieurs Agronomes

Expose de droit du travail

Thème :

LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Présenté par :
Allah Kouassi Jean-Martin Enseignante :

Edjagne Manzan Patience Dr DOUZOUO

Koffi Kobenan Elisée

Kouassi Akissi Grace Ornella
T ah Bi Ange Michel Jonathan
Tchimou Guepie Grace-Emmanuella

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Année académique : 2025-2026
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 TABLE DES MATIERES
TABLE DES MATIERES..........................................................................................................2
INTRODUCTION......................................................................................................................3
I. LES CAUSES DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL..................................4
A. Cause de la rupture du contrat de travail à durée déterminée (CDD).............................4
B. Cause de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)...........................5
II. LES PROCESSUS ET EFFET DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL........7
A. Processus et effet de la rupture du contrat de travail à durée déterminée (CDD)...........7
B. Processus et effet de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI).........7
CONCLUSION.........................................................................................................................10
BIBLIOGRAPHIE....................................................................................................................11

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 INTRODUCTION
Le contrat de travail, pacte fondamental gouvernant les relations professionnelles, constitue le
socle juridique de l'échange entre le travail et la rémunération. En droit ivoirien, il se décline
principalement en deux formes : le contrat à durée indéterminée (CDI), forme normale et
générale du contrat de travail, et le contrat à durée déterminée (CDD), conclu pour l'exécution
d'une tâche précise et temporaire. La vie du contrat n'étant pas immuable, sa rupture intervient
comme un moment charnière, mettant fin définitivement au lien de subordination entre
l'employeur et le salarié. Cette rupture, qu'elle soit volontaire, consensuelle ou contrainte,
n'est jamais un acte anodin. Elle est encadrée par un formalisme strict et produit des
conséquences juridiques et financières distinctes pour chaque partie, variant considérablement
selon que le contrat est à durée déterminée ou indéterminée. Dès lors, il convient de
s'interroger : quelles sont les modalités de rupture propres au CDD et au CDI en droit ivoirien,
et comment les différences dans leurs régimes juridiques impactent-elles les droits et
obligations respectives de l'employeur et du salarié ? Pour répondre à cette interrogation, nous
analyserons dans un premier temps les causes et modalités de rupture spécifiques à chaque
type de contrat (I). Puis, dans un second temps, nous en étudierons les effets juridiques et
financiers, notamment à travers le prisme de l'indemnisation et des formalités de licenciement
(II).

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 I. LES CAUSES DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
A. Cause de la rupture du contrat de travail à durée déterminée (CDD)
La rupture d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est soumise à des règles
spécifiques en fonction de la législation du pays et des dispositions du contrat lui-même.
Ainsi, selon l’article 15.9 du code du travail de la Cote d’Ivoire la rupture du contrat à durée
déterminée ne peut se faire qu’en cas de :
 Expiration du contrat
Le contrat à durée déterminée arrive à terme et les parties décident de ne pas le renouveler. Il
n'est généralement pas nécessaire de donner un préavis, car la fin du contrat est prévue à
l'avance.
 Faute grave
Si l'une des parties (employeur ou employé) enfreint de manière grave les termes
L'employé peut démissionner d'un CDD de manière anticipée.
Cependant, la faute grave doit être clairement définie et prouvée.
Exemple :
- Le salarié viole de manière significative les obligations contractuelles.
- Le salarié refuse d'accomplir des tâches supplémentaires en dehors du contrat initial.
 Force majeure
Des circonstances imprévues et insurmontables rendent impossible la poursuite du contrat.
Par exemple :
-La rupture anticipée par l'employeur
L'employeur peut mettre fin à un CDD de manière anticipée pour des raisons valables telles
que des difficultés économiques de l'entreprise, une cessation d'activité, ou un motif personnel
sérieux, en fonction de la législation en vigueur.
-La rupture anticipée par l'employé
L'employé peut démissionner d'un CDD avant son terme, mais il est généralement tenu de
respecter un préavis conformément aux dispositions du contrat ou à la législation locale.
 Rupture anticipée par accord mutuel
L'employeur et l'employé peuvent convenir de rompre un CDD avant la date d'expiration
prévue. Cela nécessite généralement un accord écrit signé par les deux parties.
Il est essentiel de noter que les règles spécifiques concernant la rupture d'un CDD varient d'un
pays à l'autre. Les dispositions légales et contractuelles doivent être respectées pour éviter
d'éventuelles réclamations ou litiges. Si vous avez des questions ou des préoccupations

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concernant la rupture de votre contrat de travail à durée déterminée, il est recommandé de
consulter un avocat spécialisé en droit du travail ou de contacter le service des ressources
humaines de votre entreprise pour obtenir des conseils spécifiques à votre situation.

B. Cause de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

La rupture du contrat de travail à durée indéterminée CDI désigne la fin de la relation
d'emploi pour diverses raisons. Cette rupture est réglementée par la loi.
 Démission
La démission est un droit reconnu aux salariés en CDI uniquement, donc pas de démission
pour les salariés en CDD. Aucune justification n'est requise lors de la démission. Toutefois,
celle-ci ne doit pas être abusive, c'est-à-dire faite dans le but de nuire à l'employeur. On
considère qu'il y a démission lorsque le salarié exprime de manière claire et non équivoque sa
volonté de quitter son poste. La démission ne doit pas être présumée par l'employeur, et donc
l'absence non justifiée du salarié durant plusieurs jours ne constitue pas une démission.
 Licenciement
Selon l’article 17.4 du code du travail de la Cote d’Ivoire un licenciement pour motif
personnel est fondé sur la personne du salarié (santé, inaptitude, insuffisance professionnelle,
faute).

Pour une maladie de courte durée (après 6 mois d'absence), l'employeur peut licencier pour la
remplacer définitivement si un reclassement est impossible, si le salarié le refuse, ou sur avis
d'inaptitude du médecin. Le licenciement s'accompagne du versement de toutes les indemnités
et donne droit à une priorité de réembauche en cas de guérison.

Pour une maladie de longue durée (après 12 mois d'absence), l'employeur peut aussi licencier,
mais doit obligatoirement justifier de l'impossibilité d'un aménagement du poste ou d'un
reclassement. Les autres conditions (refus, inaptitude) et les obligations.

Le licenciement économique est motivé par la suppression ou transformation d'un emploi due
à des difficultés économiques, des mutations technologiques ou une restructuration.
La loi mentionne la restructuration sans en préciser la finalité, ce qui suggère que l'employeur
est seul juge de sa nécessité (art 18.9).
 Rupture Conventionnelle
L'employeur et le salarié se mettent d'accord pour rompre le contrat d'un commun accord, en
respectant une procédure spécifique.
La rupture conventionnelle n'est pas possible lorsque :

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-Le salarié a été déclaré inapte par le médecin du travail ;
-Lorsque le salarié est en arrêt maladie du fait d'un accident de travail ou d'une maladie
professionnelle ;
-Lorsqu'il apparaît que la rupture conventionnelle vise à contourner les règles gestion
prévisionnelle des emplois et de licenciement économique.
Pareillement, la rupture conventionnelle n'est pas adaptée lorsque la cessation du contrat a été
prévue dans le cadre de la compétence, ou lorsqu'il s'agit d'un plan de sauvegarde de l'emploi.
 Retraite
La mise à la retraite est la décision d'un employeur de faire partir à la retraite un employé qui
a dépassé l'âge légal de départ à la retraite, c'est-à-dire 62 ans. Cette décision a pour
conséquence la rupture du contrat de travail. La mise à la retraite peut survenir que vous soyez
en CDI ou bien en CDD.
Attention à ne pas confondre :
La mise à la retraite : elle est le fait de la volonté de l'employeur ;
Le départ à la retraite : il survient à l'initiative du salarié
 Mort
Le décès du salarié constitue un cas de force majeure qui entraîne la rupture du contrat de
travail, suite à la disparition du salarié.

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 II. LES PROCESSUS ET EFFET DE LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
A. Processus et effet de la rupture du contrat de travail à durée déterminée (CDD)
 Processus de rupture du CDD
-Notification écrite
L'employeur doit informer le salarié par écrit de la rupture envisagée et vice versa en fonction
du parti qui met fin au contrat.
-Entretien préalable
Un entretien doit être organisé pour discuter de la rupture et entendre la position du salarié.
-Notification de rupture
L'employeur doit officiellement notifier au salarié la rupture, en précisant les motifs et les
conséquences financières.
 Effet de la rupture du CDD
-Fin des obligations contractuelles
Une fois la rupture du contrat effectuée conformément aux dispositions légales et
contractuelles, les obligations de l'employeur et de l'employé envers le contrat cessent. Cela
inclut le versement de salaire pour l'employé.

-Indemnités
Dans certains cas de rupture d'un CDD, l'employé peut avoir droit à des indemnités de départ
ou à des prestations de chômage, en fonction de la législation et du contrat.
Concernant les fautes lourdes aucune indemnité n'est due au salarié, ni indemnité de rupture,
ni indemnité de préavis, ni indemnité de congés payés, sauf cas de rupture pour faute grave où
le salarié a droit au paiement de ses congés payés non épuisés.
Quant au cas de force majeure l'employeur sera exonéré du paiement de l'indemnité de
rupture, mais sera redevable de l'indemnité de congés payés si ceux-ci n'étaient pas épuisés.

B. Processus et effet de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Dans le cadre du licenciement l'employeur doit avertir le salarié de sa décision et le
convoquer à un entretien préalable.
 Entretien Préalable
Un entretien professionnel est prévu pour écouter les explications et arguments du salarié.
-Notification Écrite
L'employeur notifie la décision de rupture par écrit en respectant un délai de préavis.

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Lorsque le licenciement est devenu définitif, le salarié doit effectuer son préavis avant de
quitter l'organisation, sauf dispense, inaptitude ou cas de faute grave ou lourde. Il a également
droit à des indemnités de licenciement calculées en fonction de la rémunération qu'il touchait
auparavant et de son ancienneté. Les salariés licenciés pour cause d'inaptitude auront toutefois
droit à une indemnité de licenciement spéciale égale au double de l'indemnité légale.
Dans le cas de la démission il en existe 2 types avec une procédure et des effets différents :
- Démission avec Préavis
Le salarié doit notifier son intention de démissionner à l'employeur en respectant un délai de
préavis convenu. L'employeur est dans ce cas tenue de verser à son employé une indemnité de
préavis
-Démission sans Préavis
Le salarié peut démissionner sans préavis dans certaines situations exceptionnelles prévues
par la loi. Cependant des cas de dispense de préavis sont prévus par la loi. La demande de
dispense du préavis peut être initiée par le salarié, et dans ce cas, l'employeur n'est pas obligé
d'accepter. Mais en cas d'acceptation, le salarié ne pourra pas prétendre au paiement de
l'indemnité de préavis. Par contre, si la dispense de préavis est à l'initiative de l'employeur, ce
dernier devra verser au salarié l'équivalent de la rémunération que celui-ci aurait touché
durant la durée du préavis.
- Dans le cas, ou l'employé est mis à la retraite, il doit respecter un délai de préavis
La durée de ce délai est identique à celle du préavis à respecter lors d'un licenciement. Par
conséquent, celle-ci varie d'entreprise en entreprise : de quelques semaines à quelques mois.
Elle est indiquée dans la convention collective ou encore dans le contrat de travail de
l'employé. Il existe plusieurs sortes d'indemnités de mise à la retraite.
Dans le cas d'une mise à la retraite autre que pour invalidité, les indemnités sont les mêmes
peu importe l'âge de l'employé. Il n'y a donc pas d'indemnité de mise à la retraite à 70 ans
spécifique. L'indemnité pour mise à la retraite avant ou après 70 ans et sans invalidité est :
Soit une indemnité égale au minimum légal de l'indemnité pour licenciement ;
Soit une indemnité conventionnelle si celle-ci s'avère plus favorable pour l’employé.
- Dans le cas de la mort
La rupture d'un contrat de travail par suite du décès du salarié s'analyse juridiquement comme
tout autre cas, et entraine notamment le versement immédiat par l'employeur à la succession
du salarié de l'ensemble des sommes dues au salarié à la date de la rupture. Dans la mesure où
le décès du salarié met fin au contrat de travail, la totalité des dettes contractées par
l'employeur deviennent immédiatement exigibles. Il s'agit des salaires et accessoires de

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salaire, arrêtés à la date du décès. Cependant, du fait de son caractère soudain, cette rupture ne
s'accompagne généralement d'aucun versement d'indemnités, sauf si le salarié était en préavis
de licenciement au moment du décès.

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CONCLUSION

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 BIBLIOGRAPHIE
FICHE-PRATIQUE-la-rupture-du-contrat-de-travail.pdf, Coordination sud,
FICHE PRATIQUE, lelegalstart,
L'ASSURANCE MALADIE, forumameli,
https://forum-assures.ameli.fr/questions/2966359-difference-revenu-activite-indemnite-
journaliere-chomage-pension-invalidite,
Le Droit du travail Ivoirien collections « études africaines »
L’acte uniforme de l’OHADA relatif aux droits du travail
Code du travail en Côte d’Ivoire édition JURIAFRICA

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