Manuel de formation CIF-OIT

«Créer des systèmes d’inspection du travail modernes et efficaces»

MODULE
Le cadre général des systèmes

1
d’administration du travail
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

À propos de ce module

Ce module illustre le concept, les rôles et les fonctions des

systèmes d’administration du travail, selon la définition qu’en
donnent la convention no 150 et la recommandation no 158 de
l’OIT.

Objectifs

À la fin de ce module, les participants pourront:

 décrire les fonctions et rôles essentiels de l’administration
du travail, eu égard à la convention no 150 et à la
recommandation no 158 de l’OIT;
 replacer l’inspection du travail dans le cadre plus général
d’un système d’administration du travail.

1
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

TABLE DES MATIÈRES

1. Introduction 5

2. Aperçu historique 5

3. Le concept de système d’administration du travail 7

4. Fonctions et rôles essentiels de l’administration du travail 8

4.1. Les normes du travail 9
4.2. Les relations professionnelles 10
4.3. L’emploi 12
4.4. La recherche 14

5. Les nouveaux défis de l’administration du travail 16

5.1. L’économie informelle 16
5.2. Les travailleurs migrants 17
5.3. Relation de travail et emploi non déclaré 18
5.4. Le VIH/sida 19

6. Prise en compte des questions de genre par l’administration

du travail 20

7. Organisation d’un système national d’administration du travail 22

7.1. Organe central 23
7.2. Coordination interministérielle 24
7.3. Coordination inter-agences 24
7.4. Fonctions déléguées aux partenaires sociaux 25
7.5. Coordination territoriale 25

8. L’importance d’un personnel qualifié 26

8.1. La formation 27

Sommaire 29

Exercices 31
 Exercice 1 ................................................................................................... 33
 Exercice 2 ................................................................................................... 35

Bibliographie et lectures additionnelles 37

Annexes 39
Annexe 1: Convention 150 sur l’administration du travail, 1978
no 41
Annexe 2: Recommandation no 158 sur l’administration du travail, 1978 47

3
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

1. INTRODUCTION

L’inspection du travail est un sous-ensemble du système global

d’administration du travail.
Pour analyser le rôle de l’inspection du travail et envisager son
renforcement et sa modernisation, il importe d’avoir une vision globale
d’un système d’administration du travail, de ses rôles et de ses fonctions.
Ce module offre un aperçu général de l’administration du travail, par
rapport à deux instruments clés de l’Organisation internationale du Travail
(OIT): la convention no 150 et la recommandation no 158.
Ce module vise à donner des connaissances générales sur ce sujet aux
inspecteurs du travail, afin qu’ils puissent mieux situer leur rôle et leurs
fonctions dans le cadre global d’un système d’administration du travail,
et comprendre les liens et les synergies avec d’autres fonctions et
services; le module contribue également à souligner l’importance d’une
administration du travail et d’une inspection du travail fortes et efficaces,
contribuant à la promotion de la justice sociale, du travail décent et de la
bonne gouvernance.

2. APERÇU HISTORIQUE

Le concept de «système d’administration du travail» ne peut se

comprendre sans revenir sur l’évolution historique qui a mené à
l’élaboration et à l’adoption de la convention no 150 de l’OIT.
Lorsque l’OIT fut créée en 1919, la préoccupation première était d’adopter
des normes internationales du travail afin d’améliorer les conditions de
travail et le bien-être social des travailleurs du monde entier.
Les normes internationales du travail ont évolué, pour finir par constituer
aujourd’hui un système complet d’instruments sur le travail et la politique
sociale, appuyé par un système de contrôle permettant de résoudre les
différents problèmes d’application qui se posent au niveau national. Ces
normes constituent le volet juridique de la stratégie de l’OIT pour faire face
à la mondialisation, promouvoir le développement durable, éradiquer la
pauvreté et garantir la dignité et la sécurité des travailleurs.
Les normes internationales du travail comprennent les conventions et
recommandations internationales sur le travail. Certaines d’entre elles
traitent des droits fondamentaux au travail: liberté syndicale et protection
du droit syndical (C. 87); droit d’organisation et de négociation collective
(C. 98); abolition du travail forcé (C. 29 et 105); égalité des chances et de
traitement (C.100 et 111); abolition du travail des enfants, notamment ses

5
Manuel de formation CIF-OIT: «Créer des systèmes d’inspection du travail modernes et efficaces»

pires formes (C. 138 et 182). D’autres normes réglementent les conditions
de travail et assurent la promotion de la bonne gouvernance.
Avant même d’élaborer une convention traitant spécifiquement de
l’administration du travail, l’OIT avait adopté de nombreuses normes
couvrant divers aspects de cette question, y compris des règles
concernant l’inspection du travail et les services de l’emploi, notamment au
moyen des conventions suivantes:
 Convention (no 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit
syndical, 1948.
 Convention (no 98) sur le droit d’organisation et de négociation
collective, 1949.
 Convention (no 81) sur l’inspection du travail, 1947.
 Convention (no 129) sur l’inspection du travail (agriculture), 1969.
 Convention (n° 88) sur le service de l’emploi, 1948.
 Convention (no 122) sur la politique de l’emploi, 1964.
 Convention (no 142) sur la mise en œuvre des ressources
humaines, 1975.
 Convention (no 144) sur les consultations tripartites relatives aux
normes internationales du travail, 1976.
 Convention (no 102) concernant la sécurité sociale, 1952.
 Convention (no 97) sur les travailleurs migrants, 1949.
La création de l’OIT, en 1919, a fait évoluer les systèmes nationaux
d’administration du travail et renforcé le statut des ministères
responsables des questions de travail. De plus, le Traité de Versailles a
fixé des objectifs sociaux visant le renforcement des services d’inspection
du travail, afin de garantir les droits des travailleurs. Pendant les deux
guerres mondiales, on a vu émerger un nouveau type de ministères,
composés de services traitant du travail et des questions sociales.
En 1928, la Conférence internationale du Travail a adopté une résolution
invitant les gouvernements à mettre en place «un organe adapté et
spécialisé, capable de mener à bien, de façon étendue et complète, la
tâche de préparer, d’améliorer et de faire appliquer toutes les lois et
dispositions relatives au travail, particulièrement en ce qui concerne
l’inspection du travail, les relations avec le Bureau international du Travail,
les organes consultatifs et d’information, la solution pacifique des conflits
sociaux, ainsi que la compilation et la publication des statistiques, rapports
et tous autres documents concernant le travail».
En conséquence, les gouvernements ont commencé à créer des
ministères du travail.
Depuis 1939, le syndicalisme prenait graduellement de l’ampleur en
Europe et en Amérique du Nord, devenant une force importante, qui a

6
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

également renforcé le rôle des ministères du travail sur les questions de

relations professionnelles et les conditions d’emploi.
La Déclaration de Philadelphie (adoptée en 1944) a redéfini le mandat de
l’OIT, affirmant que «le travail n’est pas une marchandise», contribuant
ainsi à repositionner le rôle de l’administration du travail.
Les ministères du travail ont vu leur rôle s’accroître durant l’après-guerre,
puisqu’il fallait assurer la conversion des travailleurs d’une économie de
guerre à un système de production civile. Le plein emploi était devenu un
objectif national prioritaire, et les pays industrialisés s’étaient
progressivement fixé des objectifs supplémentaires, à savoir la sécurité
sociale et la sécurité et la santé au travail.
Des débats récurrents sur la nécessité d’une définition du rôle du système
général d’administration du travail ont eu lieu depuis les années 1950,
culminant en 1978 avec l’adoption de la convention (no 150) et de la
recommandation (no 158) sur l’administration du travail.
En 1973, la Réunion d’experts sur l’administration du travail a formulé
d’importantes recommandations concernant la nécessité d’une convention
sur l’administration du travail, afin:
 de protéger les systèmes d’administration du travail relativement
faibles et d’éviter leur marginalisation dans les processus
nationaux de prise de décisions sur les politiques sociales et
économiques;
 de combler les lacunes des systèmes normatifs qui, jusqu’alors,
traitaient uniquement de certains aspects de l’administration du
travail (comme l’inspection du travail, les services de l’emploi, les
mécanismes de fixation du salaire minimum).
Les normes internationales du travail sont souvent appliquées au moyen
de la législation et des politiques nationales. L’adoption d’une convention
sur l’administration du travail s’imposait pour l’OIT, afin d’assurer la
pérennité de systèmes d’administration du travail viables et dynamiques,
responsables de tous les aspects de la formulation et de l’application des
politiques nationales du travail.

3. LE CONCEPT DE SYSTÈME D’ADMINISTRATION DU TRAVAIL

La convention no 150 et la recommandation no 158 de l’OIT (adoptées en

1978) sont les seuls instruments internationaux qui prévoient la mise en
place d’un cadre institutionnel au sein duquel la politique nationale du
travail est élaborée, appliquée, coordonnée, contrôlée et révisée.
La convention no 150 définit le concept d’administration du travail et ses
caractéristiques, à savoir: une politique nationale du travail cohérente; un
système coordonné d’organes compétents; une structure institutionnelle
faisant appel à la participation active des travailleurs, des employeurs et

7
Manuel de formation CIF-OIT: «Créer des systèmes d’inspection du travail modernes et efficaces»

de leurs organisations; des ressources humaines, financières et

matérielles adéquates permettant d’offrir des services efficaces.
Cette approche systémique de l’administration du travail s’impose pour
plusieurs raisons: la portée et la diversité de la réglementation et de la
mise en œuvre des politiques sociales; la complexité et la variété des
sujets traités; ainsi que le nombre de services à assurer. La meilleure
manière d’établir des mécanismes réglementaires dynamiques et de
garantir un fonctionnement flexible de l’administration du travail consiste à
créer un système global intégré, au sein duquel les partenaires tripartites
(le gouvernement, les travailleurs et les employeurs) peuvent coordonner
leur action dans un esprit de partenariat 1.
L’article 1 de la convention no 150 définit les termes «administration du
travail» et conceptualise la notion de «système national d’administration
du travail». Les termes «administration du travail» désignent les activités
de l’administration publique, au sens restreint du terme, dans le domaine
de la politique nationale du travail. Les termes «système d’administration
du travail» visent tous les organes de l’administration publique (y compris
les organismes para-étatiques et les administrations régionales ou locales,
ou toute autre forme d’administration décentralisée) ainsi que toute
structure institutionnelle établie en vue de coordonner les activités de ces
organes et d’assurer la consultation et la participation des employeurs, des
travailleurs et de leurs organisations. Cette conception systémique
renforce les rôles complémentaires des différents intervenants 2.

4. FONCTIONS ET RÔLES ESSENTIELS DE L’ADMINISTRATION DU

TRAVAIL

L’article 6 1) de la convention no 150 dispose que les organes compétents

au sein du système d’administration du travail doivent, selon le cas, être
chargés de la préparation, de la mise en œuvre, de la coordination, du
contrôle et de l’évaluation de la politique nationale du travail, y compris la
préparation et l’application de la législation qui la concrétise.
La convention ne définit pas la notion de «politique du travail», ce qui
aurait permis d’y inclure divers aspects du travail, mais mentionne
uniquement la «politique du travail» de manière générale, ou la «politique
de l’emploi» comme exemple de politique sectorielle 3.
L’article 6 2) de la convention dresse une liste des principales fonctions
que ces organes devraient accomplir, en tenant compte des normes
internationales du travail pertinentes:

1
BIT (2005), Règles du jeu: une brève introduction aux normes internationales du travail, BIT Genève.
2
Lécuyer, N., Courdouan, J. (2002), Les nouvelles formes d’administration du travail: des acteurs du développement,
BIT, Genève.
3
Lors des discussions de la Conférence internationale du Travail (1977 et 1978) sur le texte de la convention, il a été
proposé d’énumérer les domaines du travail qui devraient y être inclus. Cette proposition a toutefois été rejetée, à
dessein, au motif que la politique du travail évolue constamment.

8
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

 participer à la préparation, à la mise en œuvre, à la coordination,

au contrôle et à l’évaluation de la politique nationale de l’emploi;
 étudier d’une manière suivie la situation des personnes qui ont un
emploi, aussi bien que des personnes qui sont sans emploi ou
sous-employées, au vu de la législation et de la pratique
nationales relatives aux conditions de travail, d’emploi et de vie
professionnelle;
 offrir leurs services aux employeurs et aux travailleurs ainsi qu’à
leurs organisations respectives, en vue de favoriser des
consultations et une coopération effectives entre les autorités et
organismes publics et les organisations d’employeurs et de
travailleurs, ainsi qu’entre ces organisations, et de répondre à
leurs demandes d’avis techniques.
La recommandation no 158 dispose qu’un système d’administration du
travail doit exercer ses fonctions dans quatre domaines:
 les normes du travail;
 les relations professionnelles;
 l’emploi;
 la recherche en matière de travail.

4.1. Les normes du travail

Les organes compétents au sein du système d’administration du travail
devraient, en consultation avec les organisations d’employeurs et de
travailleurs, participer activement à la préparation, au développement, à
l’adoption, à l’application et au réexamen des normes du travail. Le
système devrait également comprendre des services d’inspection du
travail (sujet approfondi dans les autres modules de ce manuel de
formation).
L’article 6 1) de la convention no 150 dispose que les organes
compétents au sein du système d’administration du travail doivent
préparer et appliquer la législation (qui concrétise la politique nationale
du travail). La recommandation no 158 sur l’administration du travail
mentionne le droit du travail comme première fonction d’un système
d’administration. La législation du travail réglemente tant la relation de
travail individuelle que les rapports collectifs de travail; elle protège les
libertés et droits fondamentaux au travail; garantit des normes
minimales de travail (laissant aux partenaires sociaux le soin de définir
les autres conditions de travail par voie de négociation collective); et
définit le statut contractuel (individuel et collectif) des employeurs et des
employés, y compris leurs droits et obligations respectifs, ainsi que les
mécanismes de résolution des différends. La législation du travail est
essentielle à l’économie de tout pays, et pour son développement
équilibré, en mettant l’accent sur l’efficacité économique et le bien-être
de toute la population. Cet équilibre est difficile à réaliser.

9
Manuel de formation CIF-OIT: «Créer des systèmes d’inspection du travail modernes et efficaces»

L’expérience montre que, face à l’écheveau complexe des intérêts et

des besoins en présence, les solutions imposées du sommet sont moins
efficaces que celles qui sont testées et affinées par un processus de
dialogue social, et recueillent donc un appui plus large dans la société.

4.2. Les relations professionnelles

S’agissant des relations du travail, la recommandation porte
essentiellement sur la nécessité d’encourager les relations
professionnelles et de fixer le cadre et les règles de représentation
des travailleurs et des employeurs. Elle traite des différents moyens
permettant d’atteindre cet objectif, notamment: le libre exercice du droit
syndical et du droit d’organisation et de négociation collective; la
prestation de conseils; le développement et l’utilisation des procédures de
négociation volontaire; l’offre de services de conciliation et de médiation
au sein de l’administration du travail; et la promotion du dialogue social et
du tripartisme.
Les services de relations professionnelles du système d’administration
du travail jouent un rôle important dans la promotion et le maintien du
consensus et de la stabilité dans le monde du travail en offrant un cadre
juridique propice. Ils encouragent notamment l’adoption de législations
protégeant le droit d’organisation et de négociation collective et le libre
exercice du droit syndical. Les services de l’administration du travail
offrent parfois aux partenaires sociaux des formations sur le droit du
travail, qui se sont révélées très efficaces pour les aider à se fonder sur
la législation du travail dans le cadre des relations professionnelles, et à
développer une approche participative pour l’élaboration et l’application
des lois du travail. De même, une formation sur le droit du travail et une
initiation aux droits fondamentaux dans ce domaine peuvent contribuer
efficacement à la prévention des conflits du travail.
Alors que la négociation collective est un processus volontaire entre les
partenaires sociaux, le rôle des services d’administration du travail –
notamment leurs départements/services des relations professionnelles –
est essentiel pour faciliter, développer, appuyer et renforcer ce
processus. En définissant le rôle du gouvernement dans les relations du
travail, à divers niveaux et dans divers secteurs, la recommandation
no 158 souligne le rôle de la négociation collective comme pilier central
des relations professionnelles. Dans certain pays, l’enregistrement des
organisations de travailleurs et l’aide qui leur est apportée sont une
fonction importante de ce département. Le bureau du Registraire des
syndicats aide ces derniers à se faire enregistrer et offre aussi des
conseils aux dirigeants et militants syndicaux sur les lois et règlements
qui régissent leur organisation.
Dans un nombre croissant de pays, la mise en place d’un système de
prévention et de résolution des différends du travail est aujourd’hui une
pierre angulaire des politiques de relations professionnelles de
l’administration du travail 4. Ce système aide à contenir les conflits du

4
Autres références bibliographiques: Orientations sur la législation du travail, BIT, Genève, Chapitre 4 sur le règlement
des différends; Handbook on Alternative Labour Dispute Resolution, Felicity Steadman, ITC-ILO, 2008.

10 
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

travail dans des limites 5 économiquement et socialement acceptables et

à promouvoir une atmosphère de paix sociale, ce qui contribue en retour
au maintien d’un climat favorable au développement, à l’efficacité
économique et à l’équité sociale. Dans certains pays, l’administration du
travail aide aussi les employeurs et les employés, dans les secteurs
syndiqués et non syndiqués, à régler à l’amiable, ou par la conciliation,
les différends sur les questions de travail, d’embauche ou de salaire,
afin de promouvoir entre eux des relations professionnelles
harmonieuses. Plusieurs conventions et recommandations de l’OIT
portent sur la prévention et la résolution des différends. Les Etats
Membres sont encouragés à développer leur propre système de
règlement des différends en observant les principes généraux suivants:
mettre en place un dispositif gratuit et rapide de conciliation volontaire;
contribuer à la prévention et la résolution des conflits du travail 6;
encourager la négociation collective dans le cadre d’un système de
règlement des différends 7 qui devrait aider les parties à y trouver elles-
mêmes une solution 8; encourager les parties au différend à s’abstenir de
faire grève ou de déclarer un lock-out pendant le déroulement de la
conciliation ou de l’arbitrage 9; prévoir que les accords obtenus par voie
de conciliation devraient être consignés par écrit et avoir le même statut
que les accords conclus de la manière habituelle 10.
Des structures et procédures de dialogue social bien conçues
permettent de résoudre d’importantes questions économiques et
sociales, d’encourager la bonne gouvernance, de promouvoir la paix et
la stabilité sociales au travail et d’accélérer le progrès économique. Le
gouvernement, et singulièrement l’administration du travail, peuvent
contribuer de plusieurs manières au développement et à la viabilité du
dialogue social au niveau national en: a) créant un cadre propice au
dialogue social; b) encourageant le dialogue social; c) participant
activement aux dispositifs nationaux de dialogue social tri- ou
multipartite; d) appuyant et facilitant le dialogue social; et e) participant
au dialogue social dans le secteur public. Selon les différents types,
mandat, fonctions et composition des mécanismes nationaux de
dialogue social, le gouvernement peut directement intervenir, en sa
qualité de membre d’entités tri- ou multipartites, ou recueillir les avis
formulés par ces entités. Dans de nombreux pays, le dialogue social
officiel coexiste avec des formes de dialogue social informel (au sein
d’entités bi-, tri- ou multipartites). Le ministre du Travail prend parfois
l’initiative de consultations ponctuelles avec les partenaires sociaux, le
plus souvent en dehors des structures institutionnelles de dialogue
social, pour discuter et décider des questions du travail majeures, et
résoudre les problèmes qui se posent dans de domaine.
Le gouvernement devrait appuyer le dialogue social, en créant un cadre
institutionnel, en offrant un appui administratif, et en mettant en place un
secrétariat chargé de préparer, d’organiser et de suivre les activités des
structures de dialogue social, en lui fournissant des études d’experts en
la matière et tout le support documentaire nécessaire pour remplir sa
5
Par exemple, plusieurs pays établissent un lien direct entre la conciliation/médiation et les divers moyens de pression
(grève et autres), en demandant aux parties de donner préavis de ces actions à l’autorité de conciliation, ou en rendant
illégal le recours à ces actions sans avoir tenté au préalable de résoudre le conflit par voie de conciliation.
6
Recommandation no 92 sur la conciliation et l’arbitrage volontaires, 1951, paragraphes 1 et 3.
7
Convention no 154 sur la négociation collective, 1981, article 5, paragraphe 2 e).
8
Recommandation no 163 sur la négociation collective, 1981, paragraphe 8.
9
Recommandation no 92 sur la conciliation et l’arbitrage volontaires, 1951, paragraphes 4 et 6.
10
Recommandation no 92 sur la conciliation et la médiation volontaires, 1951, paragraphe 5.

 11
Manuel de formation CIF-OIT: «Créer des systèmes d’inspection du travail modernes et efficaces»

mission. Sur le plan opérationnel, le secrétariat est généralement

rattaché à une unité administrative du ministère concerné (département
de la recherche et de la planification; département du travail, de l’emploi
ou des relations professionnelles; voire un département administratif),
que la consultation concerne l’administration du travail en général ou
l’un de ses domaines d’activité 11. Le secrétariat devrait disposer de
ressources humaines, matérielles et financières adéquates, et des
moyens d’information lui permettant d’accomplir les tâches qui lui sont
dévolues. Le système d’administration du travail peut également aider
les entités bipartites (employeurs-travailleurs) en leur offrant des
services de secrétariat et, le cas échéant, en agissant comme
facilitateur.

4.3. L’emploi
La recommandation no 158 définit les moyens permettant de mettre en
place une politique efficace de l’emploi. Dans la liste des principaux
moyens pour atteindre cet objectif, figurent notamment: la coordination des
activités des divers organes et autorités responsables d’aspects
spécifiques de la politique de l’emploi; la mise en place d’un service public
gratuit de l’emploi; la gestion, autonome ou paritaire, des fonds publics
alloués à la lutte contre le sous-emploi et le chômage. Cela peut
comprendre la mise en place de divers mécanismes, notamment: un
régime d’assurance chômage; des services d’orientation professionnelle,
de placement en entreprise et d’aide aux demandeurs d’emploi; des
programmes de formation professionnelle et de formation permanente;
des services d’emploi; et la promotion de l’entreprenariat.
Les gouvernements ont adopté différentes méthodes en matière de
politiques d’emploi: certains pays considèrent que le ministère chargé
des questions du travail devrait avoir la responsabilité générale
de la politique de l’emploi et en confient donc l’élaboration et
le développement au ministère du Travail; d’autres pays font une
distinction entre les questions du travail et celles de l’emploi, et confient
l’élaboration et le développement de la politique nationale de l’emploi à
un autre ministère, spécifiquement chargé de l’emploi et de la formation
professionnelle 12; ailleurs, cette fonction est répartie entre plusieurs
ministères, y compris celui du travail; enfin, dans certains pays, ce rôle
est non seulement réparti entre différents ministères, mais aussi entre
les autorités publiques décentralisées, aux niveaux fédéral ou
provincial 13.
Plusieurs pays ont mis en place des entités sectorielles bipartites ou
tripartites, spécifiquement responsables de l’emploi et du marché du
travail, qui participent à l’élaboration et au développement de la politique
nationale de l’emploi 14.
Très souvent, le système national d’administration du travail comprend
un service de l’emploi, public et gratuit (SPE), dont la justification est,
d’une part, qu’il offre une assistance spéciale à ceux qui, sans sa

11
Lécuyer, N., Guide for Secretariats of National Tripartite Consultation Bodies in English speaking African Countries.
12
Par exemple: l’Australie, le Ghana, la Tunisie et le Royaume-Uni.
13
Par exemple: Allemagne, Australie, Belgique et Nouvelle-Zélande.
14
Par exemple: Algérie, Colombie, Danemark et Italie.

12 
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

présence, seraient désavantagés sur le marché du travail et, d’autre

part, qu’il améliore la transparence de ce dernier. Institutionnellement, le
SPE peut faire partie d’un département gouvernemental ou être
autonome; dans ce dernier cas, il arrive fréquemment que des
représentants des partenaires sociaux (employeurs et travailleurs)
siègent à l’instance de surveillance.
L’administration du travail peut largement contribuer à réaliser l’équilibre
entre l’offre et la demande de travail. Les fonctions de placement ont
connu une transformation dans les années 1970 avec l’introduction de
différentes méthodes permettant d’équilibrer la demande de travail et
l’offre d’emplois. Les administrations du travail de certains pays ont su
s’adapter et ont réorganisé leur SPE pour offrir des services efficaces
aux demandeurs d’emploi comme aux employeurs, y compris des
services d’information, d’évaluation des aptitudes, d’orientation
professionnelle, ainsi que des informations sur le marché du travail, des
bases de données, etc.
Les nouvelles technologies (banques de données informatisées,
réseaux sociaux, internet, etc.) facilitent la communication, améliorent
les services et augmentent la flexibilité, en réponse aux besoins des
citoyens. Elles constituent un excellent moyen de transmettre
l’information au public, de l’orienter vers les divers services de
l’administration du travail, et de donner accès aux systèmes permettant
d’apparier les dossiers de postes vacants et ceux des demandeurs
d’emploi.
L’efficacité d’un système d’administration du travail dépend aussi de sa
capacité à produire des informations fiables et actualisées sur le marché
du travail, élément essentiel pour la planification de l’emploi. En matière
d’information sur le marché du travail, l’administration du travail est à la
fois utilisateur et producteur d’informations (qui sont souvent un produit
dérivé de ses activités quotidiennes). Le marché du travail envoie des
signaux précurseurs des changements majeurs qui s’y produisent, ou
qui confirment les tendances précédemment observées, fournissant
ainsi des renseignements essentiels aux décideurs. La collecte de
données différenciées par sexe est essentielle à cet égard si
l’administration veut appréhender correctement les changements
structurels qui se produisent dans ce domaine et, ainsi, formuler des
politiques de l’emploi qui encouragent l’égalité hommes-femmes. Pour
renforcer leur capacité à obtenir des informations à jour et détaillées sur
l’évolution des diverses branches d’activité économique et de la
population active, plusieurs administrations du travail ont mis en place
des Unités d’analyse (ou «Observatoires») du marché du travail, qui les
renseignent sur les tendances émergentes et leur permettent d’informer
les divers acteurs et utilisateurs. De nombreux pays ont ainsi renforcé la
visibilité du ministère du Travail.
L’amélioration de l’employabilité des travailleurs par la formation, le
développement des aptitudes et l’éducation est un volet essentiel des
mesures visant à développer et appuyer leur productivité, et améliorer
leurs perspectives de rémunération. Ces mesures renforcent leur
mobilité sur le marché du travail et élargissent leurs possibilités de
carrière. La recommandation no 158 met l’accent sur la relation entre
l’emploi et le développement des ressources humaines et insiste sur la
nécessité d’adopter des politiques et programmes de formation
professionnelle détaillés et coordonnés, en prise directe sur l’emploi.

 13
Manuel de formation CIF-OIT: «Créer des systèmes d’inspection du travail modernes et efficaces»

L’administration du travail peut participer à la formation professionnelle

par divers moyens, notamment: l’intégration directe au sein des
structures permanentes; le développement, la coordination et l’exécution
de programmes; ainsi que la coopération avec d’autres institutions
publiques ou privées, y compris les organisations syndicales ou
patronales.
Le système d’administration du travail s’intéresse également aux
politiques passives du travail, principalement les allocations de
chômage, terme qui désigne toutes les formes de soutien financier aux
personnes sans travail. Ces allocations se divisent en deux grandes
catégories: «l’assurance chômage» dont les allocations sont
principalement financées par les cotisations, et «l’assistance chômage»,
dont les prestations sont normalement financées par l’impôt, sous
réserve des conditions d’admissibilité et de revenus. Ces programmes
peuvent être gérés directement par l’administration du travail (souvent,
le Service public de l’emploi), une autre institution publique ou les
partenaires sociaux.

4.4. La recherche
La dernière fonction majeure d’un système d’administration du travail
concerne l’information et la recherche en matière de travail, qui peuvent
revêtir diverses formes: collecte d’informations; analyses du marché du
travail; enquêtes et prévisions; communication d’informations et de
statistiques; relations avec les médias.
L’article 6 2) (b) de la convention no 150 de l’OIT dispose que les
organes compétents au sein du système d’administration du travail
doivent notamment «étudier d’une manière suivie la situation des
personnes qui ont un emploi, aussi bien que des personnes qui sont
sans emploi ou sous-employées, au vu de la législation et de la pratique
nationales relatives aux conditions de travail, d’emploi et de vie
professionnelle, appeler l’attention sur les insuffisances et les abus
constatés dans ce domaine et soumettre des propositions sur les
moyens d’y remédier».
Le statut, le rôle et les fonctions d’un organisme de recherche au sein du
système d’administration du travail sont définis différemment dans
chaque pays, selon les antécédents de son marché du travail et des
politiques gouvernementales. De nombreux ministères du travail, et
d’autres ministères ayant des responsabilités en matière de travail et
d’emploi, possèdent un département ou des services associés qui
étudient les conditions de travail et l’emploi; ils reçoivent des
informations de différentes sources, y compris l’inspection du travail et
les enquêtes menées par les services de la statistique du ministère et
l’Office de la statistique. Les grands ministères du travail ont leur propre
direction des études et de la recherche, qui collabore souvent avec les
universités ou des instituts de recherche.
Même si la convention no 150 ne prévoit pas de dispositions spécifiques
sur les statistiques, d’autres conventions de l’OIT renvoient plus
explicitement à ce rôle fondamental de l’administration du travail. Ainsi,
le paragraphe 20 (2) de la recommandation no 158 dispose que les
informations ou rapports que chaque unité administrative du travail
fournit au ministère doivent comprendre des statistiques pertinentes, de

14 
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

façon à permettre l’évaluation des tendances actuelles et de l’évolution

prévisible dans les domaines qui présentent un intérêt majeur pour
l’administration du travail. L’article 1 de la convention (no 160) sur les
statistiques du travail, 1985, prévoit que tout Membre qui ratifie cet
instrument s’engage à régulièrement recueillir, compiler et publier des
statistiques de base sur le travail, y compris la population active,
l’emploi, le chômage, les lésions et maladies professionnelles et les
conflits du travail.
Les statistiques compilées par les services ou les instituts de recherche
constituent des produits dérivés de l’application du droit du travail, ou sont
obtenues directement par divers moyens: enquêtes, sondages ou
recensements. Ces informations sont principalement utilisées pour
l’élaboration de politiques du travail appropriées, par exemple pour:
 comprendre les conditions de travail et d’existence, telles la
sécurité, la santé, la sécurité sociale, le bien-être au travail, etc.;
 formuler des politiques visant certains groupes cibles, tels les
femmes, les enfants et les travailleurs du secteur non syndiqué;
 assurer le suivi des relations professionnelles et des conflits du
travail; appliquer le droit du travail et résoudre les difficultés
rencontrées par les employeurs et les travailleurs;
 analyser l’emploi et le chômage, évaluer les aptitudes requises
pour les différents types d’emplois, les carences des programmes
de perfectionnement, etc.;
 élaborer des mesures de protection pour les travailleurs de
l’économie informelle.
Les instituts de recherche au sein du système d’administration du travail
ne peuvent pas atteindre leurs objectifs s’ils ne disposent pas de données
statistiques fiables.
Les statistiques du travail actuellement disponibles dans la plupart des
ministères du travail portent globalement sur les domaines suivants:
population active, emploi, sous-emploi et chômage; immatriculation et
placement des demandeurs d’emploi par les services publics de l’emploi;
classification par secteur d’activité économique, âge, sexe, niveau
d’instruction, profession et statut; données sur les salaires; structure et
répartition des salaires; salaire minimum; revenu moyen et durée du
travail; égalité salariale; coûts du travail; relations professionnelles; conflits
du travail et nombre de jours perdus en raison des grèves, lock-out, etc.;
nature des conflits du travail par région, secteur et catégorie d’activité
économique; sécurité sociale; caisses de prévoyance et fonds de pension;
primes; indemnisation des travailleurs; gratifications; maladies
professionnelles; accidents du travail; productivité et indices de
productivité; travailleurs des zones rurales et de l’économie informelle;
travailleurs migrants/migration des travailleurs; présentation de rapports
annuels sur l’application de diverses législations du travail; conditions de
travail et de vie des travailleurs dans des domaines ou secteurs d’activité
spécifiques; emploi des jeunes.

 15
Manuel de formation CIF-OIT: «Créer des systèmes d’inspection du travail modernes et efficaces»

La majorité des ministères mènent des recherches dans différents

domaines, comme le niveau de l’emploi, les relations professionnelles,
les qualifications techniques, les salaires, etc., ainsi que des études sur
certains groupes cibles de travailleurs et sur les travailleurs de secteurs
économiques particuliers. Un département ou un service de recherche
est généralement chargé de cette activité dans les ministères du travail.
Dans de nombreux pays, l’Institut national du travail effectue également
des recherches sur les politiques du travail. Dans les pays
géographiquement étendus, les gouvernements des états ou des
provinces possèdent également leur propre institut de recherche.
Dans de nombreux pays, les études et la recherche sur le travail sont
aussi une fonction essentielle des instances nationales de dialogue
social, comme le Conseil national du travail ou le Conseil économique et
social. La valeur ajoutée de ces études se traduit par une approche
participative, qui fait appel aux partenaires sociaux dès le début du
processus pour la compilation, l’analyse et l’interprétation des données.

5. LES NOUVEAUX DÉFIS POUR L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL

L’administration du travail est confrontée à plusieurs défis, anciens comme

nouveaux, qu’il devient particulièrement urgent de relever en raison de la
mondialisation et de la crise économique. Il s’agit notamment des
problèmes liés:
 à l’économie informelle;
 aux travailleurs migrants;
 aux relations professionnelles et au travail non déclaré;
 au VIH/sida.

5.1. L’économie informelle

Parce qu’ils sont le point focal du système d’administration du travail de
leur pays, les ministères du travail concentrent d’habitude leurs efforts sur
les mesures de protection et d’application de la législation du travail dont
bénéficient les travailleurs salariés, embauchés sur la base de contrats
formels dans l’économie régulière. Toutefois, dans de nombreux pays, les
personnes employées dans un emploi régulier de l’économie formelle sont
minoritaires, un grand nombre d’hommes et de femmes travaillant dans
l’économie informelle, dans des conditions incompatibles avec des normes
de travail décentes et acceptables. Les domaines potentiels d’intervention
dans l’économie informelle concernent: la garantie d’un salaire minimum,
la protection de sécurité sociale, l’élimination des pires formes de travail
des enfants et de la servitude pour dettes.
L’administration du travail concentrant son action dans l’économie
formelle, un grand nombre de travailleurs et d’employeurs sont
manifestement exclus de son champ de protection et de sa sphère
d’influence. Les administrations du travail doivent donc dépasser cette

16 
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

aire d’activité étroite et traditionnelle, adopter une perspective beaucoup

plus large et prendre en charge les besoins de tous les travailleurs et
employeurs, qu’ils œuvrent dans l’économie formelle ou informelle.
La convention no 150 préconise, en fonction des conditions nationales,
l’extension des fonctions du système d’administration du travail aux
catégories de travailleurs qui ne sont pas considérés comme employés
et ne sont pas salariés. Ces catégories comprennent: les travailleurs
agricoles; les travailleurs indépendants; les travailleurs des coopératives
et des entreprises autogérées; et les personnes travaillant dans un
cadre établi par la coutume ou les traditions communautaires, comme
les travailleurs familiaux à domicile. Ces dispositions répondent à une
nécessité urgente, à savoir protéger les «travailleurs pauvres», les
personnes à faibles revenus et les travailleurs de l’économie informelle
(sujet qui sera approfondi durant la session de demain). Lors du
processus d’élaboration de la convention no 150, il était déjà admis que
ces groupes de travailleurs représentaient encore l’essentiel de la main-
d’œuvre dans de nombreuses régions du monde: cela implique
d’étendre les activités de l’administration du travail, afin qu’elle soit plus
durable et crédible.
Dès 1973, les participants à une réunion d’experts en administration du
travail ont déclaré que la Constitution de l’OIT imposait de résoudre les
problèmes de tous les travailleurs, dans tous les pays, quel qu’en soit le
niveau de développement. Par conséquent, les circonstances
historiques ne devraient pas empêcher les systèmes d’administration du
travail d’étendre leurs activités et leur protection aux travailleurs non
salariés, ou à ceux d’entre eux qui sont juridiquement autonomes, mais
dont l’indépendance formelle sur le plan légal va de pair, dans les faits,
avec un état de dépendance économique extrême.
Durant la dernière décennie, les systèmes d’administration du travail de
nombreux pays ont cherché des solutions à ce problème et des
politiques efficaces pour y remédier; il existe un large consensus sur le
fait que le statut informel d’une grande part des travailleurs et des
entités économiques représente un lourd fardeau pour les sociétés et
les économies. Il faut donc chercher en priorité des solutions au déficit
de travail décent dont sont victimes les travailleurs et entrepreneurs de
l’économie informelle et s’efforcer de les intégrer dans l’économie
régulière.

5.2. Les travailleurs migrants

Le concept d’administration du travail intègre les principaux éléments du
concept de «bonne gouvernance»; l’administration du travail a donc un
rôle essentiel à jouer en rapport avec les travailleurs migrants, dans le
cadre du mandat de l’OIT sur le monde du travail. Les services
d’administration du travail se sont toujours efforcés de réguler les flux
migratoires et d’abolir l’exploitation des travailleurs migrants. Compte tenu
du grand nombre de ces travailleurs et de leur contribution significative
aux économies nationales, les administrateurs du travail doivent adapter
leurs méthodes de gestion de ces flux migratoires pour relever ce défi. Il
s’agit d’examiner comment les migrations de travail peuvent être intégrées
dans les politiques de développement, et de susciter une coopération

 17
Manuel de formation CIF-OIT: «Créer des systèmes d’inspection du travail modernes et efficaces»

entre les pays d’origine et de destination, tout en favorisant un dialogue

social fécond et une bonne administration du travail. Les pays d’origine et
de destination devraient coopérer et renforcer leurs capacités de
régulation, afin de gérer la mobilité du travail au bénéfice mutuel de la
société, du développement socio-économique et des Etats.
Chaque année, des millions d’hommes et de femmes quittent leur foyer
et s’expatrient pour chercher de meilleures conditions de vie, pour eux-
mêmes et leur famille. Les mouvements transfrontaliers de personnes
ont augmenté durant les dernières décennies et continueront
probablement de croître dans l’avenir.
Par leur labeur, les travailleurs migrants contribuent à la croissance et
au développement de leur pays d’accueil. Leurs pays d’origine tirent
largement avantage de leurs transferts d’argent et des qualifications
qu’ils acquièrent au cours de leur migration.
Cependant, de nombreux travailleurs migrants, notamment ceux qui
sont faiblement qualifiés, sont souvent victimes de graves abus et
d’exploitation. Les migrants sont particulièrement vulnérables à la
discrimination, à l’exploitation et à la violation de leurs droits; beaucoup
d’entre eux travaillent en marge des normes de sécurité et de protection
sanitaire, dans des situations où les normes du travail et les lois sur le
salaire minimum ne s’appliquent pas, ou ne sont pas respectées. De nos
jours, les femmes (qui, de plus en plus, émigrent seules et représentent
plus de la moitié des migrants internationaux) sont confrontées à des
problèmes de protection qui leur sont spécifiques.
L’immigration irrégulière et le travail clandestin aggravent encore le
problème.

5.3. Relation de travail et emploi non déclaré

La sécurité de l’emploi est rapidement devenue une question majeure pour
les systèmes d’administration du travail. Partout au monde, il devient de
plus en plus difficile d’établir s’il existe une relation employeur-employé
lorsque: (1) les droits et obligations respectifs des parties concernées ne
sont pas clairement définis; (2) lorsqu’il y a tentative de déguiser la relation
de travail; ou (3) lorsque le cadre juridique, ou son interprétation et son
application, comportent des carences ou des lacunes. Dans le cadre d’une
prestation transnationale de services, il est souvent difficile de savoir qui
peut être considéré comme un travailleur dans une relation d’emploi, quels
sont ses droits et qui est son employeur.
Les travailleurs vulnérables et les travailleurs migrants semblent
particulièrement exposés à ces relations de travail atypiques et floues. Les
Etats Membres de l’OIT et leurs partenaires sociaux ont souligné que la
mondialisation de l’économie a encore accru les besoins de protection de
ces travailleurs, au moins contre le contournement des lois nationales, au
moyen de dispositifs contractuels et d’autres dispositions juridiques.
Cette nécessité d’une réglementation internationale pour encadrer les
nouvelles formes de relations de travail a conduit la Conférence
internationale du Travail à discuter de ce sujet lors des sessions de 1997,

18 
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

1998 et 2003, pour aboutir à l’adoption de la recommandation sur la

relation de travail, en 2006. En s’inspirant de cette recommandation, les
Etats Membres et leur administration du travail peuvent formuler une
politique nationale en la matière, définir des critères permettant de
déterminer l’existence d’une relation employeur-employé et contrôler la
situation, au besoin par des mesures spécifiques.
La recommandation (no 198) sur la relation de travail dispose que:
 les Membres devraient formuler et appliquer une politique
nationale visant à examiner à intervalles appropriés et, si
nécessaire, à clarifier et adapter le champ d’application de la
législation pertinente, afin de garantir une protection effective aux
travailleurs qui exercent leur activité dans le cadre d’une relation
de travail;
 la détermination de l’existence d’une telle relation —à l’aide d’une
liste de critères pertinents— devrait être guidée en premier lieu par
les faits relatifs à l’accomplissement du travail et à la rémunération
de l’employé, nonobstant la manière dont la relation est
caractérisée dans tout arrangement contraire, éventuellement
convenu entre les parties;
 les Membres devraient créer un mécanisme approprié —ou utiliser
un mécanisme existant— pour suivre l’évolution du marché du
travail et de l’organisation du travail, et pour donner des avis en
vue de l’adoption et de l’application de mesures concernant la
relation de travail.

5.4. Le VIH/sida
Plus de 40 millions de personnes sont atteints du VIH/sida, dont neuf sur
dix sont de jeunes adultes, au début de leur vie productive et reproductive.
Le VIH/sida menace les moyens d’existence de nombreux travailleurs et
de ceux qui en dépendent: famille, communauté et entreprises; ce faisant,
il fragilise aussi les économies nationales. La discrimination et la
stigmatisation des femmes et hommes atteints du VIH portent atteinte aux
principes et droits fondamentaux au travail et sapent les efforts de
prévention et de prise en charge.
L’administration du travail joue un rôle vital dans la lutte contre le VIH/sida.
Il est dans l’intérêt d’un système d’administration du travail de mobiliser les
travailleurs et les employeurs pour préserver la vie des travailleurs et les
aider à poursuivre leur activité professionnelle le plus longtemps possible.
L’administration du travail peut apporter des solutions à ce problème en
créant un environnement exempt de discrimination et en aidant les
partenaires sociaux à définir des politiques, programmes et mesures
spécifiques aux niveaux national et sectoriel, et dans les entreprises. Ce
problème peut aussi être traité dans le cadre des politiques et accords sur
la sécurité et la santé au travail (SST), les conditions de travail et la
discrimination. Le but est double: prévenir et combattre la discrimination
basée sur le statut sérologique (VIH); protéger la sécurité et la santé par
des programmes de prévention et de prise en charge.

 19
Manuel de formation CIF-OIT: «Créer des systèmes d’inspection du travail modernes et efficaces»

Les employeurs font face à un défi, à savoir gérer l’impact de l’épidémie

en milieu de travail, y compris la perte de travailleurs compétents et
expérimentés, la désorganisation des échéanciers de production,
l’augmentation des coûts du travail et la baisse de productivité.
Les syndicats doivent quant à eux protéger les moyens d’existence, la
santé et la vie des travailleurs et de leur famille contre la menace du
VIH/sida.
Grâce à leurs réseaux et structures conçus pour informer et mobiliser,
les employeurs et les syndicats peuvent prévenir la propagation de la
maladie en mettant en place une stratégie défensive, à savoir une
politique et un programme de lutte contre le VIH/sida dans chaque lieu
de travail. Leur collaboration face à ce problème pourrait même
améliorer les relations de travail et renforcer l’administration du travail.
Les principes fondamentaux suivants devraient être utilisés pour
formuler des politiques, des programmes et des accords conjoints:
 reconnaissance du VIH/sida comme problème du travail;
 non-discrimination en matière de recrutement, de promotion et de
formation;
 égalité entre les sexes;
 santé et la sécurité (y compris une prise en compte raisonnable
des pathologies associées au SIDA);
 dialogue social comme outil de développement et d’application des
politiques de lutte contre le VIH/sida;
 prohibition des tests de dépistage du VIH pour les candidats à un
emploi ou les travailleurs déjà en activité;
 confidentialité;
 maintien de la relation de travail; interdiction du VIH/sida comme
motif de licenciement;
 prévention;
 prise en charge et aide aux personnes atteintes du VIH/sida.

6. PRISE EN COMPTE DES QUESTIONS DE GENRE PAR

L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL

Pour répondre efficacement aux besoins des hommes et des femmes, une
administration du travail moderne doit intégralement prendre en compte
l’égalité entre les sexes dans les quatre domaines mentionnés ci-dessus,
à savoir les normes du travail, les relations professionnelles, l’emploi et la
recherche en matière de travail.
Cela peut se traduire de plusieurs façons complémentaires, à toutes les
étapes de la préparation, du développement, de l’adoption, de l’application
et de la révision des normes du travail. Ainsi, il faudrait:

20 
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

 faire en sorte que les femmes – y compris les représentantes des

groupes employeur et travailleur – sont consultées et participent
pleinement au processus, lorsque les partenaires sociaux sont
concernés;
 consulter les organismes nationaux qui s’occupent de l’égalité des
chances entre les hommes et les femmes;
 prévoir et évaluer à l’avance les conséquences différentes que
peuvent avoir les dispositions juridiques «générales» pour les
hommes et les femmes, qu’ils aient ou non des responsabilités
familiales;
 s’assurer que les nouvelles lois, ou les textes amendant la
législation en vigueur, sont cohérents avec les normes
internationales (OIT et ONU) sur l’égalité des chances et les droits
des femmes;
 adopter une formulation épicène pour la rédaction des lois 15;
 sensibiliser les organes responsables du contrôle de l’application
du droit du travail (notamment l’inspection du travail) aux
questions de genre, et s’assurer qu’ils comptent dans leurs rangs
un nombre équilibré d’hommes et de femmes.
L’administration du travail peut contribuer activement au développement et
au soutien des relations du travail et du dialogue social, tout d’abord en
encourageant les partenaires sociaux à prendre pleinement en compte les
intérêts spécifiques des hommes et des femmes dans le processus de
négociation collective et les instances de dialogue social. Dans plusieurs
pays, les femmes rencontrent encore des obstacles pour accéder aux
postes de responsabilité dans les organisations d’employeurs et de
travailleurs, et les négociateurs (notamment aux niveaux national et
sectoriel, ou dans les grandes entreprises) sont majoritairement des
hommes. Ces lacunes de représentativité ont un impact sur les stratégies
de négociation collective et les processus de dialogue social.
Certains pays (comme l’Argentine, le Brésil, le Chili, l’Uruguay et le
Paraguay) ont créé des commissions nationales tripartites pour l’égalité
des chances dans l’emploi, avec la pleine participation des travailleurs,
des employeurs et du gouvernement (ministère du Travail, Institut
national pour la promotion de la condition féminine). Les administrations
du travail sont généralement à l’avant-garde de ce processus, en
assurant la promotion de ces commissions par un appui technique et
logistique, en facilitant et coordonnant les actions en cette matière, et en
transmettant les recommandations aux instances supérieures du
gouvernement et du Parlement.
Pour être efficaces, les politiques, stratégies et services de l’emploi
doivent répondre aux besoins de toute la population active,
indépendamment de toute considération: âge, sexe, appartenance
ethnique, responsabilités familiales, aptitudes, etc.; cela permet, d’une

15
Voir, Lignes directrices du BIT sur les techniques de rédaction des textes de droit du travail.

 21
Manuel de formation CIF-OIT: «Créer des systèmes d’inspection du travail modernes et efficaces»

part, d’élaborer des politiques et programmes plus inclusifs et, de l’autre,

d’identifier les problèmes appelant des actions ciblées.
L’élaboration de politiques, stratégies et programmes durables du travail et
de l’emploi suppose avant tout une analyse rigoureuse et de bonnes
prévisions des tendances de l’emploi et du travail.
L’un des défis auxquels font face les services d’administration du travail
est de faire en sorte que les questions de genre sont mieux prises en
compte dans les recherches et les statistiques. Les statistiques sur le
genre ——y compris la collecte de données dissociées selon le sexe—–
visent à rendre les statistiques plus complètes afin qu’elles reflètent plus
fidèlement la réalité; ainsi, elles rendent mieux compte des différences et
des similarités entre hommes et femmes en ce qui concerne leur apport au
monde du travail, leurs conditions de travail et de vie, leurs besoins, leurs
contraintes et leurs perspectives professionnelles.
Par exemple, si l’on n’avait pas adopté une approche tenant compte des
questions de genre, il aurait été impossible de découvrir que les femmes
chef de famille sont très majoritaires parmi les plus pauvres et ce, dans
le monde entier, ou que, dans plusieurs pays, la majorité des chômeurs
(notamment de longue durée) sont des femmes.

7. ORGANISATION D’UN SYSTÈME NATIONAL D’ADMINISTRATION DU

TRAVAIL

L’article 4 de la convention no 150 dispose que «Tout Membre qui ratifie la

présente convention devra, de façon appropriée aux conditions nationales,
faire en sorte qu’un système d’administration du travail soit organisé et
fonctionne de façon efficace sur son territoire, et que les tâches et les
responsabilités qui lui sont assignées soient convenablement
coordonnées».
Le concept de «système» d’administration du travail suppose l’existence
de différents organes à plusieurs niveaux, et une bonne coordination qui
leur permet d’atteindre leurs objectifs communs. L’article 1 de la
convention no 150 fait référence à «tous les organes de l’administration
publique responsables ou chargés de l’administration du travail – qu’il
s’agisse d’administrations ministérielles ou d’institutions publiques, y
compris les organismes para-étatiques et les administrations régionales
ou locales ou toute autre forme décentralisée d’administration – ainsi que
toute structure institutionnelle établie en vue de coordonner les activités de
ces organes et d’assurer la consultation et la participation des employeurs,
des travailleurs et de leurs organisations».
L’efficacité d’un tel système dépend largement de l’existence d’un organe
central fort et organisé, capable de coordonner les fonctions et les
responsabilités des composantes dudit système. Cette tâche est
généralement dévolue au ministère du Travail et des affaires sociales,
mais il existe d’autres moyens d’assurer cette coordination, comme les

22 
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

comités nationaux, les comités ou conseils d’administration composés de

fonctionnaires de différents ministères 16, ou les organismes publics
chargés de l’administration du travail.
Dans ces conditions, une politique nationale du travail, appuyée par une
législation favorable, doit fixer la mission, la vision, les objectifs et les
responsabilités fonctionnelles du système national d’administration du
travail. Il n’existe ni modèle unique, ni forme particulière d’organisation qui
doive être encouragée, puisque les ministères et leurs agences
délégataires peuvent revêtir différentes formes, en fonction des réalités
historiques, culturelles, sociales et économiques du pays concerné.

7.1. Organe central

Au niveau central, l’administration du travail est généralement composée
de services dont certains sont chargés des principales responsabilités en
matière d’administration du travail, réparties de manière à garantir un
fonctionnement efficace et une exécution cohérente des activités. Les
services ministériels, qui se distinguent en fonction des tâches qui leur
sont dévolues, peuvent se subdiviser en trois grandes catégories: les
services administratifs généraux, les services de soutien et les services
techniques ou spécialisés.
Les services administratifs généraux sont chargés de la gestion des
ressources humaines, matérielles et financières des ministères, ce qui
comprend le recrutement et la formation du personnel, ainsi que la gestion
des ressources financières internes.
Les services de soutien comprennent généralement un service juridique,
des services consultatifs, un service des relations internationales, et des
services chargés de la recherche, des statistiques, de la planification et de
la communication.
Les services techniques, tels ceux qui sont responsables de l’inspection
du travail, des relations professionnelles, de l’emploi, des questions de
genre et de la sécurité sociale, ont généralement un personnel
relativement réduit au siège principal, mais plusieurs bureaux locaux. En
principe, le service central d’inspection du travail n’exécute pas de travail
de terrain, puisque ces fonctions relèvent de ses bureaux extérieurs.
Le Bureau chargé des questions de genre peut avoir différentes fonctions:
conseils sur la prise en compte des questions de genre dans les politiques
du travail, promotion de l’égalité des sexes au travail, etc. Il peut
également aider et conseiller les travailleurs et les employeurs et, parfois,
dispenser des formations sur ce sujet. Sur le terrain, les inspecteurs du
travail encouragent l’égalité entre les sexes durant leurs inspections de
routine et dans les diverses instances de dialogue.
Les autorités créent souvent, au sein du système d’administration du
travail, des sections ou des départements distincts chargés d’un domaine

16
Par exemple, le Irish National Economic Social Council.

 23
Manuel de formation CIF-OIT: «Créer des systèmes d’inspection du travail modernes et efficaces»

fonctionnel, qui garantissent ainsi la cohérence et l’efficacité des services

mentionnés ci-dessus.
Quant aux services d’administration du travail plus réduits, il est possible
de regrouper certaines de leurs responsabilités fonctionnelles, par
exemple, la planification et le développement des ressources humaines,
l’inspection du travail, les conditions de travail, l’emploi, etc.
Les départements techniques centraux s’occupent essentiellement de
l’élaboration des politiques, de la gestion des systèmes, de la coordination
des services extérieurs, du contrôle de la performance et de la
présentation des rapports au niveau national. Les bureaux extérieurs sont
chargés des visites d’inspection, du traitement des plaintes, des services
d’information sur le travail, de la compilation des informations statistiques
et de la présentation des rapports aux services centraux.

7.2. Coordination interministérielle

Les fonctions et activités de l’administration du travail peuvent être
réparties entre différents organismes: publics, parapublics, voire privés.
Les responsabilités dans le domaine du travail et de l’emploi sont très
souvent réparties entre différents ministères (Travail, Affaires sociales,
Commerce et industrie). Le ministère du Travail est généralement
responsable des politiques du marché du travail, alors que les autres
aspects relatifs à l’emploi, tels l’augmentation de la productivité et la
promotion de l’entreprenariat sont confiés au ministère du Commerce ou
de l’industrie.
Les services d’inspection du travail sont également très souvent répartis
entre différents ministères; un service d’inspection dépendant du ministère
du Travail peut ainsi être chargé du contrôle de l’application de la
législation du travail, tandis qu’un service d’inspection relevant du
ministère de la Santé s’occupe de la santé et de la sécurité au travail (voir
les autres modules du manuel de formation).
L’efficacité des différents services serait fragilisée sans une étroite
coordination.

7.3. Coordination inter-agences

De nombreuses fonctions ont été déléguées à des organismes parapublics
ou privés dans le cadre des réformes menées dans le secteur public à
partir des années 1970. Aujourd’hui, un nombre croissant d’agences
participent activement à l’offre de services d’emploi, comme en matière de
formation professionnelle, où les gouvernements délèguent souvent les
tâches d’enseignement à des prestataires privés spécialisés, au moyen
d’un système de licences. La sécurité et la santé au travail constituent un
autre domaine où le gouvernement peut autoriser des agences privées ou
des spécialistes à inspecter les produits dangereux ou les lieux de travail,
tâches normalement confiées aux services d’inspection du travail.

24 
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

La décentralisation des fonctions et des services suppose une étroite

supervision par un organisme centralisé, capable d’élaborer des politiques
claires, d’établir une planification rigoureuse, de fixer des critères précis et
transparents, et, grâce à une approche systémique, de suivre et d’évaluer
les activités des services décentralisés.
L’article 9 de la convention no 150 préconise la mise sur pied de dispositifs
de supervision qui garantissent un fonctionnement efficace de
l’administration du travail, et notamment la coordination entre les
ministères et les organismes para-étatiques régionaux et locaux, qui sont
parfois semi-publics ou qui sont dotés de la personnalité juridique et
peuvent donc fonctionner de manière indépendante.
La supervision est assurée grâce à un système de rapports, mais d’autres
modalités sont envisageables, notamment: la supervision financière par un
système d’affectation et de contrôle budgétaires; le contrôle juridique; ou
la surveillance par la nomination de membres au conseil d’administration
des organes concernés.

7.4. Fonctions déléguées aux partenaires sociaux

Outre la participation des partenaires sociaux aux processus de prise de
décisions dans tous les domaines d’action de l’administration du travail,
l’article 2 de la convention no 150 dispose également que les Etats
Membres peuvent «déléguer ou confier, en vertu de la législation ou de la
pratique nationales, certaines activités d’administration du travail à des
organisations non gouvernementales, notamment des organisations
d’employeurs et de travailleurs, ou – le cas échéant – à des représentants
d’employeurs et de travailleurs».
Les partenaires sociaux sont souvent représentés au conseil
d’administration des services de l’emploi, des caisses et services de la
sécurité sociale, des organes de sécurité et de santé au travail, et des
organismes de formation professionnelle.
Les organisations de partenaires sociaux ou les agences qui leur sont
liées participent souvent directement à la mise en œuvre des programmes
de formation et de perfectionnement, des agences bipartites ayant été
créées à cette fin dans certains pays.

7.5. Coordination territoriale

Pour assurer des prestations efficaces aux travailleurs et aux employeurs,
l’administration du travail doit décentraliser ses services, en déléguant
certains de ses pouvoirs aux provinces, régions et districts.
L’article 4 de la convention no 150 dispose que les Etats Membres doivent
faire en sorte qu’un système d’administration du travail soit organisé et
fonctionne de façon efficace sur l’ensemble du territoire. Cela peut
comprendre, par exemple, une planification systématique et le contrôle

 25
Manuel de formation CIF-OIT: «Créer des systèmes d’inspection du travail modernes et efficaces»

des activités planifiées au moyen d’instruments appropriés, comme la

présentation régulière de rapports.

Le paragraphe 26 de la recommandation no 158, qui traite des Services

extérieurs, suggère que «Des mesures appropriées devraient être prises
pour assurer l’organisation et le fonctionnement efficaces des services
extérieurs de l’administration du travail. Ces mesures devraient
notamment: (a) assurer une implantation des services extérieurs qui
réponde aux besoins des diverses régions, les organisations
représentatives des employeurs et des travailleurs intéressées étant
consultées à cet effet; b) doter les services extérieurs du personnel, de
l’équipement et des moyens de transport nécessaires pour leur permettre
de s’acquitter efficacement des tâches qui leur incombent; c) pourvoir les
services extérieurs d’instructions précises et suffisantes pour éviter que les
dispositions législatives ou réglementaires ne soient interprétées
différemment suivant les régions».

Les dispositifs organisationnels et structurels des systèmes

d’administration du travail accordent une grande importance à la
coordination entre les fonctions et services centraux décentralisés.
Dans les pays où la compétence juridictionnelle est partagée, il importe
que les gouvernements fédéral et provinciaux coordonnent efficacement
leur action, afin d’offrir des services cohérents et intégrés.

8. L’IMPORTANCE D’UN PERSONNEL QUALIFIÉ

L’administration du travail devrait être dotée d’un personnel qualifié pour

pouvoir exécuter l’ensemble des fonctions mentionnées ci-dessus.
L’article 10 de la convention no 150 dispose que le personnel affecté au
système d’administration du travail doit être composé de personnes
convenablement qualifiées pour exercer les fonctions qui leur sont
assignées et qui sont indépendantes de toute influence extérieure indue.
Cela est particulièrement important pour certains services exigeant une
spécialisation technique, ces qualifications devant être vérifiées par
l’organe approprié (paragraphe 23 (2) de la recommandation no 158).
L’article 10.2 de la convention no 150 dispose que le personnel de
l’administration du travail doit bénéficier du statut, des moyens matériels et
des ressources financières nécessaires à l’exercice efficace de ses
fonctions. Cette disposition, particulièrement pertinente pour les
inspecteurs du travail, sera approfondie et commentée dans les autres
modules de ce manuel de formation.

26 
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

8.1. La formation
L’article 10.1 de la convention no 150 dispose que le personnel de
l’administration du travail doit avoir accès à la formation nécessaire à
l’exercice de ses fonctions.
Le paragraphe 23 (1) de la recommandation no 158 souligne cette
nécessité, déclarant que les membres du personnel de l’administration du
travail devraient recevoir une formation initiale et une formation
complémentaire d’un niveau correspondant à leurs fonctions; cette
disposition fait également référence à la formation continue, précisant qu’il
devait exister des mécanismes permanents pour leur donner accès à une
telle formation tout au long de leur carrière.
Dans de nombreux pays en développement, l’administration nationale ne
peut offrir de formation – initiale ou continue – à ses agents, principalement
en raison du manque de ressources financières et de formateurs
possédant les compétences techniques et méthodologiques voulues. En
s’inspirant du paragraphe 24 de la recommandation no 159, on pourrait
dans certains cas envisager de compléter les programmes et moyens de
formation nationaux par une coopération internationale, notamment au
niveau régional, sous forme d’échanges d’expériences et d’informations,
ainsi que de programmes communs de formation et de perfectionnement.

 27
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

SOMMAIRE

La convention no 150 et la recommandation no 158 offrent un cadre de

référence permettant de mettre en place des systèmes d’administration du
travail fonctionnels, responsables de tous les aspects de la formulation et de
la mise en œuvre de la politique nationale du travail.
La convention no 150 établit une distinction entre les concepts
d’administration du travail et de système d’administration du travail. L’article 1
dispose que les termes «administration du travail» désignent les activités de
l’administration publique dans le domaine de la politique nationale du travail,
alors que les termes «système d’administration du travail» visent tous les
organes de l’administration publique responsables ou chargés de
l’administration du travail —qu’il s’agisse d’administrations ministérielles ou
d’institutions publiques, y compris les organismes para-étatiques et les
administrations régionales ou locales ou toute autre forme décentralisée
d’administration— ainsi que toute structure institutionnelle établie en vue de
coordonner les activités de ces organes et d’assurer la consultation et la
participation des employeurs, des travailleurs et de leurs organisations.
La recommandation no 158 dispose qu’un système d’administration du travail
est censé exercer ses fonctions dans quatre domaines: normes du travail,
relations professionnelles, emploi et recherche en matière de travail.
L’un des rôles essentiels de l’administration du travail est de concevoir,
d’élaborer, d’adopter, d’appliquer et de réviser les normes de travail. La
législation du travail régit tant les relations individuelles d’emploi que les
rapports collectifs de travail, protège les libertés et droits fondamentaux et
établit des normes minimales du travail.
L’administration du travail peut jouer un rôle vital dans la facilitation, la
promotion, l’appui et le renforcement des relations professionnelles, en
commençant par établir un cadre juridique favorable.
Dans un nombre croissant de pays, l’administration du travail a mis en place
un système de prévention et de résolution des conflits du travail en créant un
dispositif de conciliation volontaire gratuit et rapide, qui aide les parties à
régler elles-mêmes leurs différends.
Le dialogue social est une fonction essentielle. L’administration du travail peut
promouvoir la mise en place d’institutions bi-, tri- ou multipartites à différents
niveaux (national, sectoriel, ou sur des questions spécifiques); elle peut aussi
offrir un cadre institutionnel et un appui administratif, par exemple des
structures et un secrétariat, et faciliter le dialogue social dans le secteur
public.
La conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et services de
l’emploi sont les pierres angulaires d’une politique du travail. L’appariement
de l’offre et de la demande de travail suppose une réforme des services
publics de l’emploi, afin d’offrir aux chercheurs d’emploi et aux employeurs
des services efficaces, comprenant des services d’information et d’évaluation
des aptitudes, des services d’orientation et de conseils professionnels, des
informations et des bases de données sur le marché du travail.

 29
Manuel de formation CIF-OIT: «Créer des systèmes d’inspection du travail modernes et efficaces»

La recherche et les statistiques fournissent des données essentielles pour la

conception de politiques de travail fondées sur des éléments tangibles. La
collecte de données dissociées par genre, ainsi que les études spécialisées sur
ce thème contribuent à l’élaboration de politiques, de stratégies et de
programmes inclusifs.
Compte tenu de la mondialisation et dans un contexte de crise économique, il
devient particulièrement urgent de s’attaquer à certains problèmes, par exemple
ceux qui concernent l’économie informelle, les travailleurs migrants, la relation
de travail, le travail non déclaré et le VIH/sida.

30 
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

EXERCICES

 31
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

Exercice 1 

ACTIVITÉ  Lisez attentivement la convention no 150 sur

l’administration du travail.
 Dessinez l’organigramme de votre administration
du travail sur un tableau à feuilles mobiles, en
mentionnant les principales fonctions énumérées
dans la convention.
NB: Utilisez une couleur différente pour signaler
les organes chargés de l’inspection du travail.
 Présentez votre travail en plénière
 Une discussion générale suivra.

DURÉE  60’ + 5 pour chaque présentation

 33
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

Exercice 2 

La convention no 150 fait la distinction suivante entre le

concept «d’administration du travail» et celui de
«système d’administration du travail»:
 Les termes «administration du travail» désignent
les activités de l’administration publique dans le
domaine de la politique nationale du travail,
d’habitude gérée par le ministère du Travail.
 Les termes «système d’administration du travail»
visent tous les organes de l’administration
publique, qu’il s’agisse d’administrations
ministérielles, d’institutions publiques,
d’organismes para-étatiques ou d’organes des
partenaires sociaux, aux niveaux régional ou local,
ou toute autre forme décentralisée d’administration.

ACTIVITÉ  En vous référant aux concepts mentionnés ci-

dessus et aux résultats de l’Exercice 1, dessinez
sur un tableau à feuilles mobiles une carte illustrant
les liens entre l’autorité centrale (par exemple, le
ministère du Travail) et les autres organes du
système d’administration du travail, aux niveaux
central et décentralisé
NB: Utilisez une couleur différente pour signaler
les organes chargés de l’inspection du travail.
 Présentez les conclusions de votre groupe de
travail en plénière.
 Une discussion générale suivra.

DURÉE 60’ + 5 pour chaque présentation

 35
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

BIBLIOGRAPHIE ET LECTURES ADDITIONELLES

Hayes, J., The Changing Role of Labour Ministries, DIALOGUE, BIT,

Genève, (2004).
Heron R., Labour Administration: an Introduction, ILO-SRO, Bangkok
(1998).
Husband, J.L., Labour Administration, A General Introduction, BIT,
Genève (1980),.
BIT (2005), Règles du jeu: une brève introduction aux normes
internationales du travail, Genève (2005).
BIT (1999), Un travail décent, Rapport du Directeur général, 87ème
Session, juin 1999, BIT, Genève.
BIT (1976), Administration du travail: Rôle, fonctions et organisation,
Rapport V, présenté à la 64ème session de la CIT, BIT, Genève.
BIT (1997), Administration du travail, Rapport présenté à la 85ème
Session de la CIT, BIT, Genève.
Kucera, D. (2002), “Normes fondamentales du travail et investissements
étrangers directs”, Revue internationale du Travail, Vol. 141, No. 1-2, pp.
31-70.
Lécuyer, N., Courdouan, J. (2002), Nouvelles formes d’administration du
travail: des acteurs du développement, BIT, Genève.
O’Donovan, P. (2003), “Social Dialogue, Issues and Trends” in
Sivananthiram and Venkata Ratnam (eds.), Best Practices in Social
Dialogue, BIT New Delhi.
BIT (2001), Réduire le déficit du travail décent: un défi mondial, Rapport
du Directeur général, Conférence international du travail, 89ème Session,
Genève
BIT (2004), Rapport sur l’emploi dans le monde, 2004-2005, Genève.
BIT (2004a), Une mondialisation juste: le rôle de l’OIT, Rapport du
Directeur général, Commission mondiale sur la dimension sociale de la
mondialisation, Genève.
BIT (2006), Changements dans le monde du travail, Rapport du Directeur
général, Conférence international du Travail, 95ème Session, Genève.
Kaufman, B.E. (2004), The global evolution of industrial relations: Events,
ideas and the IIRA, BIT, Genève.
Berg, J.; Kucera, D. (2008). In Defense of Labour Market Institutions:
Cultivating Justice in the Developing World, BIT, Genève.

 37
Manuel de formation CIF-OIT: «Créer des systèmes d’inspection du travail modernes et efficaces»

Casale, G., Sivananthiran, A., Venkata Ratnam, C.S. (Eds) (2007), Re-
engineering Labour Administration to Promote Decent Work. ILO, Geneva.
Casale, G., Sivananthiran, A., Daza, J.L., Mar, C. (Eds) (2007).
Showcasing Tools and Experience in Labour Administration and the
Informal Economy. ILO SRO for South Asia, New Delhi.
Sivananthiram, A., Venkata Ratnam, C.S. (2005). Informal Economy: The
Growing Challenge For Labour Administration. ILO-SRO, New Delhi.
Thuy, P., Hansen, E., Price, D. (2001).The Public Employment Service in a
Changing Labour Market. ILO, Geneva.

Les instruments clés de l’OIT

Convention (no 81) sur l’inspection du travail, 1947
Convention (no 129) sur l’inspection du travail (agriculture), 1969
Convention (no 88) sur le service de l’emploi, 1948
Convention (no 122) sur la politique de l’emploi, 1964
Convention (no142) sur le développement des ressources Humaines, 1975
Convention (no 87) sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical,
1948
Convention (no 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective,
1949
Convention (no 150) sur l’administration du travail, 1978
Recommandation (no 122) sur la politique de l’emploi, 1964
Recommandation (no 169) sur la politique de l’emploi (dispositions
supplémentaires), 1984

 38
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

ANNEXES

 39
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

ANNEXE 1:

CONVENTION (NO 150) SUR L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL, 1978

Convention concernant l’administration du travail: rôle, fonctions et organisation (Entrée en

vigueur: 11 octobre 1980)
Adoption: Genève, 64ème session CIT (26 juin 2012)

La Conférence générale de l’Organisation internationale du Travail,

Convoquée à Genève par le Conseil d’administration du Bureau international du

Travail, et s’y étant réunie le 7 juin 1978, en sa soixante-quatrième session;

Rappelant les termes des conventions et recommandations internationales du travail

existantes -- notamment de la convention sur l’inspection du travail, 1947, de la
convention sur l’inspection du travail (agriculture), 1969, et de la convention sur le
service de l’emploi, 1948 -- qui demandent la mise en œuvre de certaines activités
particulières relevant de l’administration du travail;

Considérant qu’il est souhaitable d’adopter des instruments formulant des directives
relatives au système d’administration du travail dans son ensemble;

Rappelant les termes de la convention sur la politique de l’emploi, 1964, et de la

convention sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975; rappelant aussi
l’objectif du plein emploi convenablement rémunéré, et convaincue de la nécessité
d’adopter une politique d’administration du travail qui soit de nature à permettre la
poursuite de cet objectif et à donner effet aux buts desdites conventions;

Reconnaissant la nécessité de respecter pleinement l’autonomie des organisations

d’employeurs et de travailleurs; rappelant à cet égard les termes des conventions et
recommandations internationales du travail existantes qui garantissent la liberté et les
droits syndicaux et d’organisation et de négociation collective -- particulièrement la
convention sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, et la
convention sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949 -- et qui
interdisent tous actes d’ingérence de la part des autorités publiques de nature à limiter
ces droits ou à en entraver l’exercice légal; considérant également que les
organisations d’employeurs et de travailleurs jouent un rôle essentiel dans la poursuite
des objectifs du progrès économique, social et culturel;

Après avoir décidé d’adopter certaines propositions relatives à l’administration du

travail: rôle, fonctions et organisation, question qui constitue le quatrième point à l’ordre
du jour de la session;

Après avoir décidé que ces propositions prendraient la forme d’une convention
internationale,

adopte, ce vingt-sixième jour de juin mil neuf cent soixante-dix-huit, la convention ci-
après, qui sera dénommée Convention sur l’administration du travail, 1978:

Article 1
Aux fins de la présente convention:

 41
Manuel de formation CIF-OIT: «Créer des systèmes d’inspection du travail modernes et efficaces»

a) les termes administration du travail désignent les activités de l’administration

publique dans le domaine de la politique nationale du travail;
b) les termes système d’administration du travail visent tous les organes de
l’administration publique responsables ou chargés de l’administration du travail – qu’il
s’agisse d’administrations ministérielles ou d’institutions publiques, y compris les
organismes para-étatiques et les administrations régionales ou locales ou toute autre
forme décentralisée d’administration -- ainsi que toute structure institutionnelle établie
en vue de coordonner les activités de ces organes et d’assurer la consultation et la
participation des employeurs, des travailleurs et de leurs organisations.

Article 2
Tout Membre qui ratifie la présente convention peut déléguer ou confier, en vertu de la
législation ou de la pratique nationales, certaines activités d’administration du travail à
des organisations non gouvernementales, notamment des organisations d’employeurs
et de travailleurs, ou -- le cas échéant -- à des représentants d’employeurs et de
travailleurs.

Article 3
Tout Membre qui ratifie la présente convention peut considérer certaines activités,
relevant de sa politique nationale du travail, comme faisant partie des questions qui, en
vertu de la législation ou de la pratique nationales, sont réglées par le recours à la
négociation directe entre les organisations d’employeurs et de travailleurs.

Article 4
Tout Membre qui ratifie la présente convention devra, de façon appropriée aux
conditions nationales, faire en sorte qu’un système d’administration du travail soit
organisé et fonctionne de façon efficace sur son territoire, et que les tâches et les
responsabilités qui lui sont assignées soient convenablement coordonnées.

Article 5
1. Tout Membre qui ratifie la présente convention devra prendre des dispositions
adaptées aux conditions nationales en vue d’assurer, dans le cadre du système
d’administration du travail, des consultations, une coopération et des négociations
entre les autorités publiques et les organisations d’employeurs et de travailleurs les
plus représentatives, ou -- le cas échéant -- des représentants d’employeurs et de
travailleurs.
2. Dans la mesure où cela est compatible avec la législation et la pratique nationales,
ces dispositions devront être prises aux niveaux national, régional et local ainsi que
des divers secteurs d’activité économique.

Article 6
1. Les organes compétents au sein du système d’administration du travail devront,
selon le cas, être chargés de la préparation, de la mise en oeuvre, de la coordination,
du contrôle et de l’évaluation de la politique nationale du travail, ou participer à
chacune de ces phases, et être, dans le cadre de l’administration publique, les
instruments de la préparation et de l’application de la législation qui la concrétise.
2. Ils devront notamment, tenant compte des normes internationales du travail
pertinentes:

 42
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

a) participer à la préparation, à la mise en oeuvre, à la coordination, au contrôle et à

l’évaluation de la politique nationale de l’emploi selon les modalités prévues par la
législation et la pratique nationales;
b) étudier d’une manière suivie la situation des personnes qui ont un emploi, aussi bien
que des personnes qui sont sans emploi ou sous-employées, au vu de la législation et
de la pratique nationales relatives aux conditions de travail, d’emploi et de vie
professionnelle, appeler l’attention sur les insuffisances et les abus constatés dans ce
domaine et soumettre des propositions sur les moyens d’y remédier;
c) offrir leurs services aux employeurs et aux travailleurs ainsi qu’à leurs organisations
respectives, dans les conditions permises par la législation ou la pratique nationales,
en vue de favoriser, aux niveaux national, régional et local ainsi que des divers
secteurs d’activité économique, des consultations et une coopération effectives entre
les autorités et organismes publics et les organisations d’employeurs et de travailleurs,
ainsi qu’entre ces organisations;
d) répondre aux demandes d’avis techniques des employeurs et des travailleurs, ainsi
que de leurs organisations respectives.

Article 7
Si les conditions nationales l’exigent pour satisfaire les besoins du nombre le plus large
possible de travailleurs et dans la mesure où de telles activités ne sont pas encore
assurées, tout Membre qui ratifie la présente convention devra encourager l’extension,
le cas échéant progressive, des fonctions du système d’administration du travail de
façon à y inclure des activités qui seront exercées en collaboration avec les autres
organismes compétents et qui concerneront les conditions de travail et de vie
professionnelle de catégories de travailleurs qui, aux yeux de la loi, ne sont pas des
salariés, notamment:
a) les fermiers n’employant pas de main-d’œuvre extérieure, les métayers et les
catégories analogues de travailleurs agricoles;
b) les travailleurs indépendants n’employant pas de main-d’œuvre extérieure, occupés
dans le secteur non structuré tel qu’on l’entend dans la pratique nationale;
c) les coopérateurs et les travailleurs des entreprises autogérées;
d) les personnes travaillant dans un cadre établi par la coutume ou les traditions
communautaires.

Article 8
Dans la mesure où la législation et la pratique nationales le permettent, les organes
compétents au sein du système d’administration du travail devront participer à la
préparation de la politique nationale dans le domaine des relations internationales du
travail et à la représentation de l’Etat dans ce domaine ainsi qu’à la préparation des
mesures qui doivent être prises à cet effet à l’échelon national.

Article 9
En vue d’assurer une coordination appropriée des tâches et des responsabilités du
système d’administration du travail, de la manière déterminée conformément à la
législation ou à la pratique nationales, le ministère du Travail ou tout autre organe
semblable devra avoir les moyens de vérifier que les organismes para-étatiques
chargés de certaines activités dans le domaine de l’administration du travail et les
organes régionaux ou locaux auxquels de telles activités auraient été déléguées
agissent conformément à la législation nationale et respectent les objectifs qui leur ont
été fixés.

 43
Manuel de formation CIF-OIT: «Créer des systèmes d’inspection du travail modernes et efficaces»

Article 10
1. Le personnel affecté au système d’administration du travail devra être composé de
personnes convenablement qualifiées pour exercer les fonctions qui leur sont
assignées, ayant accès à la formation nécessaire à l’exercice de ces fonctions et
indépendantes de toute influence extérieure indue.
2. Ce personnel bénéficiera du statut, des moyens matériels et des ressources
financières nécessaires à l’exercice efficace de ses fonctions.
Article 11
Les ratifications formelles de la présente convention seront communiquées au
Directeur général du Bureau international du Travail et par lui enregistrées.

Article 12
1. La présente convention ne liera que les Membres de l’Organisation internationale du
Travail dont la ratification aura été enregistrée par le Directeur général.
2. Elle entrera en vigueur douze mois après que les ratifications de deux Membres
auront été enregistrées par le Directeur général.
3. Par la suite, cette convention entrera en vigueur pour chaque Membre douze mois
après la date où sa ratification aura été enregistrée.

Article 13
1. Tout Membre ayant ratifié la présente convention peut la dénoncer à l’expiration
d’une période de dix années après la date de la mise en vigueur initiale de la
convention, par un acte communiqué au Directeur général du Bureau international du
Travail et par lui enregistré. La dénonciation ne prendra effet qu’une année après avoir
été enregistrée.
2. Tout Membre ayant ratifié la présente convention qui, dans le délai d’une année
après l’expiration de la période de dix années mentionnée au paragraphe précédent,
ne fera pas usage de la faculté de dénonciation prévue par le présent article sera lié
pour une nouvelle période de dix années et, par la suite, pourra dénoncer la présente
convention à l’expiration de chaque période de dix années dans les conditions prévues
au présent article.

Article 14
1. Le Directeur général du Bureau international du Travail notifiera à tous les Membres
de l’Organisation internationale du Travail l’enregistrement de toutes les ratifications et
dénonciations qui lui seront communiquées par les Membres de l’Organisation.
2. En notifiant aux Membres de l’Organisation l’enregistrement de la deuxième
ratification qui lui aura été communiquée, le Directeur général appellera l’attention des
Membres de l’Organisation sur la date à laquelle la présente convention entrera en
vigueur.

Article 15
Le Directeur général du Bureau international du Travail communiquera au Secrétaire
général des Nations Unies, aux fins d’enregistrement, conformément à l’article 102 de
la Charte des Nations Unies, des renseignements complets au sujet de toutes

 44
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

ratifications et de tous actes de dénonciation qu’il aura enregistrés conformément aux

articles précédents.

Article 16
Chaque fois qu’il le jugera nécessaire, le Conseil d’administration du Bureau
international du Travail présentera à la Conférence générale un rapport sur l’application
de la présente convention et examinera s’il y a lieu d’inscrire à l’ordre du jour de la
Conférence la question de sa révision totale ou partielle.

Article 17
1. Au cas où la Conférence adopterait une nouvelle convention portant révision totale
ou partielle de la présente convention, et à moins que la nouvelle convention ne
dispose autrement:
a) la ratification par un Membre de la nouvelle convention portant révision entraînerait
de plein droit, nonobstant l’article 13 ci-dessus, dénonciation immédiate de la présente
convention, sous réserve que la nouvelle convention portant révision soit entrée en
vigueur;
b) à partir de la date de l’entrée en vigueur de la nouvelle convention portant révision,
la présente convention cesserait d’être ouverte à la ratification des Membres.
2. La présente convention demeurerait en tout cas en vigueur dans sa forme et teneur
pour les Membres qui l’auraient ratifiée et qui ne ratifieraient pas la convention portant
révision.

Article 18
Les versions française et anglaise du texte de la présente convention font également
foi.

 45
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

ANNEXE 2:

RECOMMANDATION (NO 158) SUR L’ADMINISTRATION DU TRAVAIL, 1978

Recommandation concernant l’administration du travail: rôle, fonctions et organisation

Adoption: Genève, 64ème session CIT (26 juin 1978)

I. Dispositions générales
II. Fonctions du Système National d’Administration du Travail
o Normes du travail
o Relations professionnelles
o Emploi
o Recherche en matière de travail
III. Organisation du Système National d’Administration du Travail
o Coordination
o Ressources et personnel
o Structure interne
o Services extérieurs

La Conférence générale de l’Organisation internationale du Travail,

Convoquée à Genève par le Conseil d’administration du Bureau international du
Travail, et s’y étant réunie le 7 juin 1978, en sa soixante-quatrième session;
Rappelant les termes des conventions et recommandations internationales du travail
existantes -- notamment de la convention sur l’inspection du travail, 1947, de la
convention sur l’inspection du travail (agriculture), 1969, et de la convention sur le
service de l’emploi, 1948-- qui demandent la mise en oeuvre de certaines activités
particulières relevant de l’administration du travail;
Considérant qu’il est souhaitable d’adopter des instruments formulant des directives
relatives au système d’administration du travail dans son ensemble;
Rappelant les termes de la convention sur la politique de l’emploi, 1964, et de la
convention sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975; rappelant aussi
l’objectif du plein emploi convenablement rémunéré, et convaincue de la nécessité
d’adopter une politique d’administration du travail qui soit de nature à permettre la
poursuite de cet objectif et à donner effet aux buts desdites conventions;
Reconnaissant la nécessité de respecter pleinement l’autonomie des organisations
d’employeurs et de travailleurs; rappelant à cet égard les termes des conventions et
recommandations internationales du travail existantes qui garantissent la liberté et les
droits syndicaux et d’organisation et de négociation collective -- particulièrement la
convention sur la liberté syndicale et la protection du droit syndical, 1948, et la
convention sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949-- et qui
interdisent tous actes d’ingérence de la part des autorités publiques de nature à limiter
ces droits ou à en entraver l’exercice légal; considérant également que les
organisations d’employeurs et de travailleurs jouent un rôle essentiel dans la poursuite
des objectifs du progrès économique, social et culturel;
Après avoir décidé d’adopter certaines propositions relatives à l’administration du
travail: rôle, fonctions et organisation, question qui constitue le quatrième point à l’ordre
du jour de la session;

 47
 Manuel de formation CIF-OIT: «Créer des systèmes d’inspection du travail modernes et efficaces»

Après avoir décidé que ces propositions prendraient la forme d’une recommandation
complétant la convention sur l’administration du travail, 1978,
adopte, ce vingt-sixième jour de juin mil neuf cent soixante-dix-huit, la recommandation
ci-après, qui sera dénommée Recommandation sur l’administration du travail, 1978.

I. DISPOSITIONS GÉNÉRALES

 1. Aux fins de la présente recommandation:

 (a) les termes administration du travail désignent les activités de l’administration
publique dans le domaine de la politique nationale du travail;
 (b) les termes système d’administration du travail visent tous les organes de
l’administration publique responsables ou chargés de l’administration du travail --
qu’il s’agisse d’administrations ministérielles ou d’institutions publiques, y compris
les organismes para-étatiques et les administrations régionales ou locales ou
toute autre forme décentralisée d’administration -- ainsi que toute structure
institutionnelle établie en vue de coordonner les activités de ces organes et
d’assurer la consultation et la participation des employeurs, des travailleurs et de
leurs organisations.

 2. Tout Membre peut déléguer ou confier, en vertu de la législation ou de la pratique

nationales, certaines activités d’administration du travail à des organisations non
gouvernementales, notamment des organisations d’employeurs et de travailleurs, ou --
le cas échéant -- à des représentants d’employeurs et de travailleurs.

 3. Tout Membre peut considérer certaines activités, relevant de sa politique nationale

du travail, comme faisant partie des questions qui, en vertu de la législation ou de la
pratique nationales, sont réglées par le recours à la négociation directe entre les
organisations d’employeurs et de travailleurs.

 4. Tout Membre devrait, de façon appropriée aux conditions nationales, faire en sorte
qu’une système d’administration du travail soit organisé et fonctionne de façon efficace
sur son territoire, et que les tâches et les responsabilités qui lui sont assignées soient
convenablement coordonnées.

II. FONCTIONS DU SYSTÈME NATIONAL D’ADMINISTRATION DU TRAVAIL

NORMES DU TRAVAIL

 5.
 (1) Les organes compétents au sein du système d’administration du travail
devraient -- en consultation avec les organisations d’employeurs et de travailleurs
et selon les modalités et dans les conditions prévues par la législation ou la
pratique nationales -- participer activement à la préparation, au développement, à
l’adoption, à l’application et au réexamen des normes du travail, y compris les lois
et les règlements pertinents.
 (2) Ces autorités devraient, dans les conditions permises par la législation ou la
pratique nationales, offrir leurs services aux organisations d’employeurs et de
travailleurs en vue de promouvoir la réglementation des conditions d’emploi par
voie de négociation collective.
 6. Le système d’administration du travail devrait comprendre des services d’inspection
du travail.

 48
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

RELATIONS PROFESSIONNELLES

 7. Les organes compétents au sein du système d’administration du travail devraient

participer à la détermination et à l’application des mesures qui peuvent être
nécessaires pour assurer aux employeurs et aux travailleurs le libre exercice du droit
syndical.

 8.
 (1) Il devrait exister des programmes d’administration du travail, visant à
promouvoir, à établir et à maintenir des relations professionnelles, qui, dans le
respect du droit d’organisation et de négociation collective, favorisent une
amélioration constante des conditions de travail et de vie professionnelle.
 (2) Les organes compétents au sein du système d’administration du travail
devraient contribuer à l’amélioration des relations professionnelles en créant ou en
renforçant les moyens de fournir des services de consultation aux entreprises, aux
organisations d’employeurs et aux organisations de travailleurs qui les requièrent,
selon des programmes établis sur la base de consultations avec ces
organisations.
 9. Les organes compétents au sein du système d’administration du travail devraient
promouvoir le développement et l’utilisation les plus larges des procédures de
négociation volontaire.

 10. Les organes compétents au sein du système d’administration du travail devraient,

en cas de conflit collectif, être en mesure de fournir, avec l’accord des organisations
d’employeurs et de travailleurs intéressées, des moyens de conciliation et de médiation
adaptés aux conditions nationales.

EMPLOI

 11.
 (1) Les organes compétents au sein du système d’administration du travail
devraient être responsables de la préparation, de l’administration, de la
coordination, du contrôle et de l’évaluation de la politique nationale de l’emploi, ou
participer à l’exercice de ces fonctions.
 (2) Un organe central du système d’administration du travail, déterminé
conformément à la législation ou à la pratique nationales, devraient être chargé de
prendre les mesures d’ordre institutionnel propres à assurer la coordination des
activités des divers organismes ou autorités s’occupant des divers aspects de la
politique de l’emploi, ou y être étroitement associé.

 12. Les organes compétents au sein du système d’administration du travail devraient

coordonner les services de l’emploi, les programmes de création et de promotion de
l’emploi, d’orientation et de formation professionnelles et les régimes de prestations de
chômage, ou participer à une telle coordination; ils devraient également coordonner
ces divers services, programmes et régimes avec la mise en oeuvre de la politique
générale de l’emploi, ou participer à une telle coordination.

 13. Les organes compétents au sein du système d’administration du travail devraient

être chargés de mettre au point des méthodes et des procédures destinées à assurer la
consultation des organisations d’employeurs et de travailleurs, ou -- le cas échéant --
des représentants d’employeurs et de travailleurs, sur les divers aspects de la politique

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 Manuel de formation CIF-OIT: «Créer des systèmes d’inspection du travail modernes et efficaces»

de l’emploi ainsi que le développement de leur participation à l’application de cette

politique, ou d’encourager la mise en oeuvre de telles méthodes et procédures.

 14.
 (1) Les organes compétents au sein du système d’administration du travail
devraient être responsables de la planification de la main-d’oeuvre ou, lorsque
cela n’est pas possible, participer au fonctionnement des organismes de
planification de la main-d’oeuvre, à la fois en y étant institutionnellement associés
et en fournissant des conseils et des informations techniques.
 (2) Lesdits organes devraient participer à la coordination et à l’intégration des
plans concernant la main-d’oeuvre dans la planification économique.
 (3) Ils devraient encourager, avec le concours éventuel des autres autorités et des
organismes publics compétents, une action concertée des employeurs et des
travailleurs concernant les politiques d’emploi à court et à long terme.

 15. Le système d’administration du travail devrait comprendre un service public et

gratuit de l’emploi et en assurer un fonctionnement efficace.

 16. Les organes compétents au sein du système d’administration du travail devraient,

là où la législation ou la pratique nationales le permettent, avoir la responsabilité de la
gestion de fonds publics destinés notamment à lutter contre le sous-emploi et le
chômage, à assurer une répartition régionale de l’emploi mieux équilibrée ou à faciliter
l’emploi de certaines catégories de travailleurs, notamment par des programmes
d’emplois protégés, ou partager cette responsabilité.

 17. Les organes compétents au sein du système d’administration du travail devraient,

selon les modalités et dans les conditions déterminées par la législation ou la pratique
nationales, participer à la mise au point de politiques et de programmes complets et
concertés de mise en valeur des ressources humaines, incluant notamment
l’orientation et la formation professionnelles.

RECHERCHE EN MATIÈRE DE TRAVAIL

 18. La réalisation de travaux de recherche constitue une fonction importante du

système d’administration du travail qu’il devrait entreprendre lui-même et encourager
en vue d’atteindre ses objectifs sociaux.

III. ORGANISATION DU SYSTÈME NATIONAL D’ADMINISTRATION DU TRAVAIL

COORDINATION

 19. Le ministère du Travail, ou tout autre organe semblable déterminé par la législation
ou la pratique nationales, devrait prendre ou susciter des mesures visant à ce que le
système d’administration du travail soit représenté de manière appropriée dans les
organismes administratifs et consultatifs où s’effectuent la collecte des informations, les
échanges de vues, la préparation et la prise des décisions et où les mesures
d’application dans le domaine de la politique économique et sociale sont élaborées.

 20.

 50
 1. Le cadre général des systèmes d’administration du travail

 (1) Chacun des principaux services de l’administration du travail compétents dans

les domaines mentionnés aux paragraphes 5 à 18 ci-dessus devrait soumettre des
informations ou des rapports périodiques concernant ses activités au ministère du
Travail ou à l’organe visé au paragraphe 19, ainsi qu’aux organisations
d’employeurs et de travailleurs.
 (2) Ces informations ou rapports devraient avoir un caractère technique,
comprendre des statistiques pertinentes et indiquer les difficultés rencontrées et,
si possible, les résultats obtenus, de façon à permettre l’évaluation des tendances
actuelles et l’évolution prévisible dans les domaines qui présentent un intérêt
majeur pour l’administration du travail.
 (3) Le système d’administration du travail devrait évaluer, publier et diffuser les
informations de caractère général sur les questions de travail qu’il pourrait tirer de
l’exercice de ses activités.
 (4) Les Etats Membres devraient, en consultation avec le Bureau international du
Travail, s’efforcer d’encourager la mise au point de modèles appropriés pour la
publication de ces informations afin de faciliter les comparaisons à l’échelle
internationale.

 21. La structure du système national d’administration du travail devrait être réexaminée

d’une manière constante, en consultation avec les organisations d’employeurs et de
travailleurs les plus représentatives.

RESSOURCES ET PERSONNEL

 22.
 (1) Des mesures appropriées devraient être prises pour que le système
d’administration du travail soit doté des ressources financières nécessaires et d’un
effectif suffisant de personnel convenablement qualifié pour promouvoir son
efficacité.
 (2) A cet égard, les ressources et effectifs devraient être fixés en tenant dûment
compte:
 (a) de l’importance des tâches à accomplir;
 (b) des moyens matériels dont dispose le personnel;
 (c) des conditions pratiques dans lesquelles les différentes tâches doivent
être effectuées pour obtenir le résultat escompté.

 23.
 (1) Les membres du personnel de l’administration du travail devraient recevoir une
formation initiale et une formation complémentaire d’un niveau correspondant à
leurs fonctions; il devrait exister des mécanismes permanents pour faire en sorte
qu’une telle formation leur soit accessible tout au long de leur carrière.
 (2) Le personnel de services spécialisés devrait posséder les qualifications
particulières requises pour ces services et les moyens de vérifier ces qualifications
devraient être déterminés par l’organe approprié.

 24. Il conviendrait d’envisager de compléter les programmes et les moyens de

formation nationaux, mentionnés au paragraphe 23 ci-dessus, par une coopération
internationale organisée notamment au niveau régional, sous forme d’échanges

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 Manuel de formation CIF-OIT: «Créer des systèmes d’inspection du travail modernes et efficaces»

d’expériences et d’informations, ainsi que de programmes et de moyens communs de

formation et de perfectionnement.

STRUCTURE INTERNE

 25.
 (1) Le système d’administration du travail devrait normalement comprendre une
unité administrative spécialisée pour chacune des grandes fonctions techniques
que la législation nationale confie à l’administration du travail.
 (2) Il pourrait, par exemple, exister des unités administratives pour des matières
telles que l’élaboration des normes relatives aux conditions de travail, l’inspection
du travail, les relations professionnelles, l’emploi, la planification de la main-
d’oeuvre et la mise en valeur des ressources humaines, les relations
internationales de travail et, le cas échéant, la sécurité sociale, la législation sur le
salaire minimum et les questions relatives à des catégories spécifiques de
travailleurs.

SERVICES EXTÉRIEURS

 26.
 (1) Des mesures appropriées devraient être prises pour assurer l’organisation et le
fonctionnement efficaces des services extérieurs de l’administration du travail.
 (2) En particulier, ces mesures devraient:
 (a) assurer une implantation des services extérieurs qui réponde aux besoins
des diverses régions, les organisations représentatives des employeurs et
des travailleurs intéressées étant consultées à cet effet;
 (b) doter les services extérieurs du personnel, de l’équipement et des
moyens de transport nécessaires pour leur permettre de s’acquitter
efficacement des tâches qui leur incombent;
 (c) pourvoir les services extérieurs d’instructions précises et suffisantes pour
éviter que les dispositions législatives ou réglementaires ne soient
interprétées différemment suivant les régions.

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