Gestion Prévisionnelle des Emplois
et des Compétences.
Process GPEC en Entreprise:
• Audit des emplois et compétences existants
Process de mise en place de la • Cartographie des métiers et référentiels de
compétences
GPEC
• Plan de Formation et Mobilité Professionnelle
Définition de l’audit des emplois et compétences
Un audit des emplois et compétences est une analyse
systématique des ressources humaines d’une organisation, visant à :
• Recenser les emplois existants dans l’entreprise et leurs Audit des emplois et compétences
caractéristiques.
• Identifier les compétences détenues par les collaborateurs existants
(savoirs, savoir-faire, savoir-être).
• Détecter les écarts entre les compétences disponibles et celles
requises pour atteindre les objectifs stratégiques.
Objectifs de l’audit
• Évaluer les ressources humaines disponibles pour mieux
les mobiliser.
• Anticiper les besoins futurs en termes d’emplois et de L’audit des emplois et des compétences est une
compétences. étape clé de la GPEC. Il permet à l’entreprise de
• Faciliter la mobilité interne et les plans de succession.
• Identifier les besoins en formation professionnelle. dresser un état des lieux des ressources humaines,
• Réduire les déséquilibres entre les attentes stratégiques et les de leurs compétences et des emplois occupés.
compétences actuelles.
Étapes de l’audit des emplois et compétences
Étape 1 : Préparation de l’audit
1
• Définir les objectifs : Pourquoi mener l’audit ? (ex. :
identifier des besoins de formation, anticiper des
départs à la retraite).
• Constituer une équipe d’audit : RH, managers et
parfois consultants externes.
• Communiquer : Informer les employés pour obtenir
leur collaboration.
Étape 2 : Analyser les fiches de poste
Recueillir les fiches de poste existantes et les actualiser si
nécessaire;
• Identifier les missions principales et secondaires, les
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responsabilités et les conditions de travail.
Cartographier les emplois :
Réaliser un inventaire des emplois dans l’entreprise
par département ou unité.
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Exemple :
Résultat d’un audit des emplois et
compétences dans une entreprise
industrielle.
• Ce sont des outils centraux pour
structurer une démarche de GPEC.
La Cartographie des métiers
et
Le référentiel de compétences
• Ils permettent d’identifier, de classer
et de formaliser les emplois et
compétences nécessaires à
l’organisation pour atteindre ses
objectifs stratégiques.
• Un outil visuel et analytique qui :
• Regroupe les emplois/métiers de l’entreprise en
catégories ou familles cohérentes (selon leurs
La cartographie des métiers missions, responsabilités, ou compétences);
Fournit une vue d’ensemble des métiers existants et
émergents au sein de l’organisation.
• Donner une vision globale des métiers dans
l’entreprise;
Objectifs de la cartographie
• Identifier les métiers critiques, en évolution ou en
déclin;
des métiers
• Faciliter la gestion de carrière, la mobilité interne et
le recrutement.
Étapes pour établir la cartographie des métiers
Étape 1 : Recensement des emplois existants :
1
• Collecter les fiches de poste actuelles;
• Interviewer les responsables RH et managers pour
identifier les métiers non documentés.
Étape 2 : Classification des métiers en familles :
• Regrouper les métiers par fonctions ou domaines :
o Exemples : Famille « commerciale »,
« technique », « administrative ».
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• Identifier les liens ou passerelles entre les métiers
(métiers connexes ou interdépendants).
Étapes pour établir la cartographie des métiers
3 Étape 3 : Analyse des métiers critiques et émergents :
• Repérer les métiers clés pour la stratégie de
l’entreprise.
• Identifier les métiers en transformation (due à la
digitalisation, l’automatisation, etc.).
• Intégrer les métiers émergents nécessaires à
l’avenir.
4 Étape 4 : Formalisation de la cartographie :
• Créer un tableau ou un schéma hiérarchisé qui
montre les familles, métiers et leurs interactions.
Exemple
Exercice d’application
pour S4
Exercice d’application
pour S4
Un référentiel de compétences est un document
structuré qui décrit :
Le Référentiel des • Les compétences nécessaires pour exercer un
métier ou une fonction donnée;
Compétences
• Les niveaux de maîtrise attendus pour chaque
compétence.
• Définir clairement les attentes pour chaque poste;
Objectifs du Référentiel des • Évaluer les compétences des collaborateurs;
Compétences
• Orienter la formation, la mobilité interne et le
recrutement.
Étapes pour établir le référentiel des compétences
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1
• Définir les objectifs du référentiel : • Décrire les compétences et les niveaux :
Est-il destiné à l’évaluation ? À la formation ? À la mobilité Fournir une description claire et détaillée de
interne ? chaque compétence.
Exemple :
2 Compétence : Relation client
o Niveau 1 : Capable d’établir un
premier contact avec le client;
• Lister les compétences clés : o Niveau 3 : Capable de gérer un
portefeuille de clients;
Identifier les compétences nécessaires pour chaque poste o Niveau 5 : Capable de négocier des
ou métier. contrats complexes avec des
clients stratégiques.
Exemple pour un poste de commercial :
o Compétences techniques : Prospection, analyse
des besoins clients.
o Compétences comportementales :
Communication, persuasion.
Valider le Référentiel des Compétences:
Impliquer les managers et responsables RH pour s’assurer
de la pertinence des compétences identifiées.
Récapitulatif
• Compétences techniques (savoir-faire)
Exemples : Maîtrise d’un logiciel, connaissance d’un
secteur réglementé.
Intégration de la Cartographie • Compétences comportementales (savoir-être)
Exemples : Esprit d’équipe, gestion du stress.
et du Référentiel dans la GPEC
• Niveaux de compétences :
Chaque compétence est décrite avec des niveaux de
maîtrise (souvent de 1 à 5 ou même de 1 à 3)
Niveau 1 : Débutant ;
Niveau 2 : Intermédiaire ;
Niveau 3 : Opérationnel ;
Niveau 4 : Avancé ;
Niveau 5 : Expert.
