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Harcèlement
Chapter · September 2016
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Agnès Vandevelde-Rougale
Université Paris Cité
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Référence :
Fugier Pascal et Vandevelde-Rougale Agnès, « Harcèlement », dans Zawieja P. (dir.),
2016, Dictionnaire de la fatigue, Genève : Droz, pp. 424-430.
HARCÈLEMENT
Au travail, à l’école, au sein du couple, dans la famille, dans une association, dans la rue, sur
Internet (cyber-harcèlement)… Physique, sexuel, moral… Institutionnel ou managérial, en
tant que forme d’organisation du travail et stratégie de gestion ou d’exclusion des membres
d’une organisation, individuel quand il est considéré comme relevant d’une personnalité
perverse narcissique, horizontal (ou transversal) lorsqu’il s’opère entre pairs… Le
harcèlement est souvent invoqué pour nommer une multitude de situations vécues et de
comportements observés.
Le harcèlement connaît de nombreuses déclinaisons et recouvre un large spectre
d’agissements se rejoignant par leurs modalités (inscription dans la durée, répétition,
apparence souvent anodine ou peu visible des tourments infligés) et leurs effets (souffrances
physiques, psychiques, et/ou psychosomatiques résultant d’atteintes à la dignité), sans
nécessaire volonté consciente de nuire mais pouvant mener à la destruction, y compris au
suicide de l’individu en étant la cible1. Ce terme générique désigne, au sens large, un
processus d’affaiblissement d’un individu ou d’un groupe (dit « harcelé ») subissant
l’emprise et la violence exercées par une ou plusieurs personnes (dites « harceleurs » ou
« harcelantes »). Ce processus marque l’absence ou la défaillance des collectifs et autres
instances institutionnelles régulant les interactions et contenant les décharges pulsionnelles
et les désirs destructeurs du sujet.
La pertinence de cette notion-valise fait débat2, notamment quand on la mobilise dans des
univers sociaux aussi différents que le travail, l’école et la famille3. Mais la convergence
sémantique invite à dépasser les clivages pour appréhender ce phénomène, sans pour autant
en nier les spécificités contextuelles. Ainsi, un regard anthropologique met en évidence les
fonctions sociétales du harcèlement en le considérant comme l’expression d’une violence
groupale par laquelle le groupe instaure ou garantit sa cohésion et son ordre social4. De
1 Voir notamment : Marie-France HIRIGOYEN, Le Harcèlement moral, Syros, Paris, 1998 ; Marie PEZÉ, Ils ne
mouraient pas tous, mais tous étaient frappés. Journal de la consultation « Souffrance et travail » 1997-2008,
Pearson, Paris, 2008.
2 Se reporter notamment à la contribution de Jean-Pierre LE GOFF, « Que veut dire le harcèlement moral ? »
publiée en deux parties dans la revue Le Débat (2003/1, 123 : 141-161 et 2003/2, 124 : 99-116.
3 Dominique Lhuilier souligne ainsi que « On ne peut en aucune façon confondre dans une même approche la
maltraitance – sous ses différentes formes dont le harcèlement – au travail et hors travail. Sauf à occulter tout à la
fois ce qui lie les individus entre eux dans ce cadre-là, c’est-à-dire l’activité productive (qu’il s’agisse de biens ou
de services) et le contexte organisationnel de cette activité. » (Dominique LHUILIER. Harcèlement : inflation
imaginaire, déficience du symbolique et déni du réel, Revue internationale de psychosociologie, 2004, 23 : 127-
140).
4 Ariane BILHERAN, Harcèlement – Famille. Institution. Entreprise, Armand Colin, Paris, 2009.
nombreux auteurs (en particulier en droit, psychanalyse, psychologie, psychopathologie,
psychosociologie, sociologie et victimologie) se sont intéressés aux effets destructeurs du
harcèlement sur le sujet, en développant des approches pluridisciplinaires s’appuyant sur les
travaux sur le traumatisme. Si « le harcèlement touche tous les milieux sociaux, toutes les origines,
tous les âges, tous les sexes, toutes les orientations sexuelles »5, son rapport à la fatigue est
considéré ici principalement à partir de sa déclinaison dite « morale » 6 au sein
d’organisations de travail.
Une catégorisation problématique
Dans les sociétés occidentales contemporaines, où la violence physique au travail tend à être
socialement contenue et réprimée, a été reconnue depuis les années 1990 une forme de
harcèlement insidieuse, le « harcèlement moral » 7 (« bullying », « victimization » ou encore
« mobbing » dans la littérature anglo-saxonne et scandinave). Ce terme, popularisé en France
et au-delà par l’écho rencontré par l’ouvrage éponyme de Marie-France Hirigoyen8 et son
inscription dans la législation9, permet à des individus de mettre un mot sur les violences et
les agressions répétées dont ils s’estiment victimes. Mais son élasticité et sa juridisation10
rendent problématique la catégorisation d’une expérience subjective en tant que harcèlement
moral.
D’une part, la fatigue chronique du sujet générée par l’expérience de souffrance et de
violence au travail peut rendre difficiles à la fois son appréhension cognitive et l’engagement
dans une procédure judiciaire. Cette procédure peut certes consacrer la reconnaissance
sociale de l’expérience en tant que « harcèlement » par une instance symbolique tierce et
constituer un des éléments d’un processus thérapeutique visant à déculpabiliser la victime,
mais elle est souvent longue, coûteuse et a un résultat incertain. Elle peut même avoir des
effets pervers, lorsqu’à la fatigue chronique générée par le harcèlement s’ajoute celle
consécutive à la longueur de la procédure et à l’obligation réitérée d’apporter des preuves.
5 Anne BILHERAN, 2009, op. cit.
6 Gwennaëlle Poilpot-Rocaboit propose une modélisation en quatre phases de cette « violence hétérogène »
mobilisant différents protagonistes : initiateur du processus de harcèlement, cible, organisation, témoins et société
(Gwénaëlle POILPOT-ROCABOY. Comprendre la violence au travail : le cas du harcèlement psychologique,
Humanisme et Entreprise, 2010 : 9-24).
7 Ariane Bilheran distingue le harcèlement dit « moral » d’autres formes de harcèlement par le fait « qu’il n’entend
agir que sur la composante psychique de l’individu : ces pressions réitérées ne sont que morales, excluant tout passage à
l’acte (physique ou sexuel) sur la personne ciblée. » (Ariane BILHERAN, Le harcèlement moral, Armand Colin, Paris,
2006).
8 Marie-France HIRIGOYEN, 1998, op. cit.
9 Le « harcèlement moral » a été introduit dans le droit français par la Loi de modernisation sociale du 17 janvier
2002. Pour un aperçu de l’histoire juridique française et européenne récente de ce terme, on peut notamment
consulter la notice « harcèlement moral » par Cyril WOLMARK, publiée dans Philippe ZAWIEJA, Franck
GUARNIERI (coord.), Dictionnaire des risques psychosociaux, Seuil, Paris, 2014 : 357-362. Notons que cette
inscription législative donne une tonalité juridique à la qualification de « harcèlement moral » ; certains auteurs
lui préfèrent celle de « harcèlement psychologique ». Considérant que tout harcèlement a une composante
psychologique, nous préférons ne pas retenir cette qualification.
10 Sur les limites de l’extension de la fonction du droit dans l’organisation des rapports sociaux, économiques et
culturels, on peut consulter : Laïla SALAH-EDDINE. La reconnaissance du harcèlement moral au travail : une
manifestation de la « psychologisation » du social ?, SociologieS [En ligne], 2010, [Link]
(consulté le 29 juillet 2014).
La procédure judiciaire peut alors fragiliser plutôt que renforcer des sujets en situation de
vulnérabilité11.
D’autre part, la difficulté à comprendre une expérience de souffrance ou de violence au
travail conjuguée au besoin de sens pour en sortir peut susciter le recours à la notion la plus
immédiatement disponible, quand bien même cette notion ne permet pas de rendre compte
de la complexité des processus à l’œuvre (tenant notamment à l’organisation du travail et du
système productif12). Ainsi, la conception du harcèlement sous le signe de l’irrationalité et de
la folie persécutrice d’un « pervers narcissique » peut réactiver le traumatisme chez certains
sujets, en les confrontant à l’impensable de la folie. La catégorisation d’une expérience en
tant que « harcèlement » peut alimenter les processus délétères, que ce soit en confrontant les
sujets à une réalité insaisissable ou en favorisant une lecture individualisée des rapports
sociaux, elle-même susceptible de renforcer la vulnérabilité des sujets au travail.
Fatigue individuelle et harcèlement : entre reconnaissance et méconnaissance
La fatigue individuelle chronique apparaît comme un des symptômes du processus de
harcèlement, que ce soit par la sensation de fatigue subjective, perçue par les sujets, ou
encore par des signes de fatigue reconnaissables par un observateur extérieur, tels que
l’inattention ou la susceptibilité. Cette fatigue peut résulter des efforts que la personne
harcelée réalise pour comprendre les violences qu’elle subit (efforts cognitifs) tout en
maintenant son investissement dans son quotidien (efforts affectifs de maîtrise émotionnelle
pour ne pas perdre la face, efforts cognitifs pour poursuivre son activité). Elle constitue à ce
titre un signal d’alerte en s’inscrivant dans le tableau clinique associé au harcèlement moral,
celui du syndrome de stress post-traumatique, dont peuvent se saisir les professionnels de
santé pour soustraire la personne harcelée à sa situation de harcèlement, au moins
temporairement (arrêt de travail par exemple)13. Mais la médicalisation du harcèlement
moral porte le risque d’individualiser la situation problématique et d’entraver sa résolution
en la cantonnant à un problème personnel sans prendre en compte les logiques et
responsabilités individuelles et collectives 14 . De plus, une prise en charge médico-
psychologique des victimes du harcèlement peut alimenter leur isolement, lui-même facteur
11 Notons que les processus de réparation sociale et de réparation corpoelle et psychique peuvent s’inscrire dans
des temporalités différentes. En outre, selon Philippe Davezies, l’effet thérapeutique de la reconnaissance
juridique de l’expérience de souffrance en terme de harcèlement n’est que présumé ; il faut donc veiller à ne pas
associer de façon systématique réparation judiciaire et processus de guérison (Philippe DAVEZIES. Les impasses
du harcèlement moral, Travailler, 2004, 11 : 83-90).
12 Dominique Lhuilier dénonce en particulier le « double processus d’accroissement des exigences du travail et de
réduction des moyens-ressources nécessaires pour y répondre », y compris l’insuffisance de « médiation
collective et institutionnelle assurant une fonction de tiers » dans les relations intersubjectives (Dominique
LHUILIER. Travail, management et santé psychique, Connexions, 2009, 91 : 85-101).
13 Marie GRENIER-PEZÉ. Contrainte par corps : le harcèlement moral, Travail, genre et sociétés, 2001, 5 : 29-41.
14 Jean-Pierre Le Goff dénonce ainsi la lecture psychologique des rapports sociaux que supporte la notion de
harcèlement moral, qui tend à réduire « le malaise existant dans le travail et les rapports sociaux à un problème
psychologique et moral, renforçant ainsi l’approche individualiste autocentrée et le délitement du lien social » (Jean-Pierre
LE GOFF, 2003, op. cit.). Cette difficulté liée à la médicalisation de la notion est également relevée dans : Annie-
Charlotte GIUST-OLLIVIER. D’un inacceptable à l’autre ou les avatars du harcèlement moral au travail, Revue
internationale de psychosociologie, 2002, 19 : 87-110.
d’épuisement, si elle disqualifie les compétences et techniques ordinaires de consolation, de
conseil et d’accompagnement de leurs proches15.
Dans le contexte du « néo-management » suscité par l’idéologie gestionnaire, où prédomine
une logique de la survie et de l’urgence et où l’exercice du pouvoir est de plus en plus
intériorisé (par la valorisation de l’autonomie et la responsabilisation des salariés prônées
par le discours managérial moderne16), le stress, dont la fatigue est aussi un symptôme, peut
favoriser le développement d’agissements délétères d’une personne sous pression à l’égard
d’une autre, entraînant un sentiment de harcèlement, et ce sans que la personne perçue
comme l’initiateur de ces agissements ne souffre nécessairement de troubles de la
personnalité impliquant la domination manipulatrice d’autrui (« perversion narcissique »
selon la terminologie utilisée par Marie-France Hirigoyen). « [D]ans nombre de situations, c’est
l’organisation du travail, non la structure de personnalité du chef, qui est à l’origine de
comportements qui semblent échapper à la logique, à la raison et à l’entendement »17 et peuvent
avoir pour effet de dégrader la santé de ceux qui y sont confrontés. Les comportements
harcelants peuvent non seulement être tolérés mais banalisés et encouragés par une culture
d’entreprise qui considère les blagues humiliantes, les insultes et autres humiliations,
persécutions et souffrances infligées au quotidien comme des rites d’initiation et de passage
modelant les sociabilités professionnelles et faisant honneur aux « valeurs viriles d’une
idéologie d’entreprise guerrière »18, dans une acculturation au harcèlement.
Symptôme de dysfonctionnements pouvant contribuer à leur reconnaissance individuelle et
sociale sous l’étiquette « harcèlement », la fatigue peut également participer de la
méconnaissance des processus à l’œuvre. La fatigue des proches, confrontés à ce qu’ils
perçoivent comme un « ressassement » d’éléments « anodins » par la personne victime de
violences, ou celle des inspecteurs du travail et des juges, confrontés à un nombre important
de cas et à la difficulté de la preuve, peuvent en effet résulter en un défaut d’écoute et de
prise en compte de la somme des éléments rapportés par la personne en souffrance. Le sujet
est alors renvoyé à son expérience individuelle et à la difficulté d’en faire sens, seul.
Harcèlement et fatigue de la pensée
Le diagnostic victimologique de harcèlement moral posé sur une situation de souffrance au
travail peut faire succéder au soulagement de disposer de mots pour dire le mal-être et sortir
de la culpabilisation (la « victime » n’est pas « responsable » de son mal-être, mais la
responsabilité est renvoyée au « harceleur ») une impasse de la pensée de la « victime » ou de
ses proches. La notion de harcèlement moral permet en effet difficilement de faire sens de
l’expérience au-delà de la « malchance » d’avoir été confronté à un dit « pervers narcissique »
ou d’être dans une organisation tolérant des comportements « pervers ». À la fatigue
résultant de l’expérience peut alors s’ajouter une fatigue de la pensée qui peine à se
développer à partir d’une notion floue tendant à cantonner le vécu à la relation
15 Didier FASSIN, Richard RETCHMANN, Estelle D’HALLUIN, Stéphane LATTÉ. Traumatisme, victimologie et
psychiatrie humanitaire. Nouvelles figures et nouvelles pratiques en santé mentale, Contrat de recherche
MiRe/Drees, Paris, 2002.
16 Pour une présentation synthétique de la notion, voir : Agnès VANDEVELDE-ROUGALE et Pascal FUGIER.
Discours managérial, dans Philippe ZAWIEJA, Franck GUARNIERI (coord.), Dictionnaire des risques psychosociaux,
Seuil, Paris, 2014 : 210-211.
17 Philippe DAVEZIES, 2004, op. cit.
18 Marie GRENIER-PEZÉ et al., La notion de harcèlement dans le travail : réparation ou reconnaissance de la
souffrance au travail ?, Travailler, 2003/1, 9 : 190.
interpersonnelle : l’individu est pris dans une difficulté à penser et à agir avec autrui afin de
trouver une issue créatrice dans l’organisation même.
Cette limite de la notion de harcèlement pour soutenir le changement social est également
pointée hors travail, en particulier à propos du « harcèlement de rue »19. En dépit de son
succès, peut-on alors aujourd’hui parler d’une fatigue de la notion de « harcèlement moral »,
et plus largement de la notion de « harcèlement », pour penser violences et souffrances au
travail comme hors travail ?
Les travaux menés en clinique du travail et de l’activité, en psychodynamique du travail, en
psychosociologie et en sociologie clinique20 montrent qu’enrichir la perspective relationnelle
et psychologique du mal-être au travail par une approche pluraliste, mobilisant aussi les
registres économiques, organisationnels et idéologiques, et intégrant notamment les notions
de conflits, de dynamique des groupes et d’imaginaire, favorise un travail de liaison au plan
social comme au plan psychique. Cette perspective élargie invite à dépasser une lecture
dichotomique en termes de harceleurs et de victimes pour penser les phénomènes
catégorisés comme « harcèlement », quel que soit leur contexte d’émergence, et contribuer
ainsi à la préservation ou au rétablissement de la santé des sujets et de l’intégration sociale.
PASCAL FUGIER, AGNÈS VANDEVELDE-ROUGALE
→ ACCULTURATION • BORE OUT • BURN OUT • EFFORT • ENGAGEMENT • ENNUI • ÉPREUVE •
FATIGUE AU TRAVAIL • FATIGUE BLANCHE • FATIGUE ÉMOTIONNELLE • FATIGUE
INTELLECTUELLE • FATIGUE PSYCHIQUE • FATIGUE PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL • PLAINTE
• SUICIDE AU TRAVAIL • SYMPTÔME.
19 La notion récente de « harcèlement de rue » fait l’objet de controverses. Il lui est reproché d’être centrée sur la
relation interindividuelle au risque de masquer ou même de véhiculer une domination de classe et de race
(« mépris social ») ou d’empêcher le questionnement des rapports entre les genres. Voir notamment : Alice VAN
BUUREN. Le harcèlement de rue et le féminisme bourgeois, Rue89 [en ligne], 2014 :
[Link] ; Marie DONZEL.
Harcèlement de rue : évitons les caricatures pour ne pas passer à côté du sujet !, Sans Compromis [en ligne], 2014 :
[Link]
caricatures-pour-ne-pas-passer-a-cote-du-sujet/ (consultés le 30/08/2014).
20 Sur la sociologie clinique du travail, on peut se référer à : Vincent DE GAULEJAC. Pour une sociologie clinique
du travail, La nouvelle revue du travail [En ligne], 2014, 4 : [Link] (consulté le 30/07/2014). Un
dispositif clinique groupal permettant de questionner des situations de mal-être récurrents ou de conflits
répétitifs au travail (y compris vécus comme « harcèlement moral ») est présenté dans : Agnès VANDEVELDE-
ROUGALE. L’organidrame ou organiscope : un dispositif clinique pour approcher la complexité des
organisations, revue ¿ Interrogations ? [en ligne], 2012, 15 : [Link]
ou-organiscope-un (Consulté le 30 juillet 2014). Sur la question du sens et de la souffrance au travail, on peut
également consulter : Pascal FUGIER. Le sens hypermoderne de la souffrance au travail, dans Gilles FERRÉOL
(dir.), Souffrance et maltraitance, E.M.E & InterCommunications, Fernelmont, 2012 : 139-152.
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