1

DEDICACE

A toi ma très chère maman Bernadette MATA pour tes efforts et sacrifices consentis tout au
long de mon existence et mes études en vue de faire de moi l’homme capable et utile pour la
société. Très chère maman j’en resterai reconnaissant.

A vous mes frères et sœurs Dorcas NGADI, Marlène MATA, Angel KAPOYI, Junior
MUISUKU, Cadet LUSHIMBA, Oscar KASHALA, Neville MBUYI, Esther KAMONJI,
Papy MUKALENGE, Joël SANGANGA pour votre affection et amour et vos prières
éprouvées en moi.

A vous mes camarades : Exaucé MAVUNGU, Jérémie MASALA, Raphaël ABDOULAY,

Daty KASANJI, Esther LEMFU, Justine KAPINGA, Augustin KANKONDE pour l’amour
ainsi que la solidarité estudiantine manifestée durant notre parcours académique.

A vous mes très chers (es) aimables amis (es) Simplice MAMBA, Daniella BEMBIDE,
Charles MBUYA, Sylvain MPUTU, Monique LITUKA, Aubain KAMBULU, Pascaline
MUSUBE, Nagui NIANGI pour vos encouragement

A celle que Dieu me donnera comme épouse et mère de mes enfants et tous mes enfants.

0. INTRODUCTION

0.1. Problématique

La gestion des ressources humaines à une grande place au sein d’une Entreprise, car elle aide
à cette dernière de réexaminer progressivement la place des salaires en son sein.

Dès lors le capital humain est l’une de ressource (qui) aidant d’avoir un avantage
concurrentiel par rapport aux autres établissements.

Cette gestion des employés au sein d’une entité est très capitale dans la mesure où les
motivations et les aspirations de l’homme doivent entre prise en considération.

Sur le marché d’emploi ou règne d’une concurrence exacerbée l’exigence première est non
sou le d’embaucher des ressources humaines qualifier de qualité, Ayant un niveau très élevé,
mais aussi de les fidéliser et de réduire les comportements de démission, d’absentéisme.

Mais amener les individus à agir selon les intérêts de l’organisation. Avec l’évolution de l’être
humain et ses aspirations professionnelles, la gestion des ressources humaines se présente
 2

comme un moyen très avantageux, car elle accorde une grande occasion aux organisations de
trouver une adéquation entre leurs objectifs propres et ceux de salariés.

Par atteindre leurs objectifs les individus doivent travailler ensemble au sein d’une
organisation pour répondre aux impératifs de la vie.

L’homme a constaté qu’il est utile de mettre en place des lois et règles qui doivent bien
organiser son travail afin de n’est pas créer de l’animosité au lieu du travail mais d’atteindre
ses objectifs.

La compétence devient un enjeu social et personnel de premiers plans dans le monde actuel et
surtout l’une des conditions de la motivation du personnel dans l’organisation.

Depuis un temps, les agents de la CNSS permet que les salariés ne sont pas bien gérés pour
dire que la gestion des ressources humaine n’est pas de nature à contribuer à la réussite de
l’entité cela nous interpelle a notre qualité de chercheur d’entreprendre une étude approfondie,
par ce que les hommes constituent un capital humain qui est à la base de l’accroissement de
tous le efforts au sein de l’entreprise.

Faisant référence à la situation insinuée ci-haut cela nous incite a nous interrogé sur ce qui
suit :

- Comment les agents de la CNSS apprécient-il la gestion des ressources humaine

(GRH) ?
- Comment la CNSS gère-t-elle ses ressources humaines son personnel pour atteindre
ses objectifs ?

C’est à toutes les questions que nous tenterons donner une ou deux réponses.

0.2. Hypothèse

Une bonne question suppose au préalable une bonne organisation, ainsi une bonne
organisation facilite une bonne gestion

L’audition de pays en voie de développement en général et les services publics modernes

particuliers, ne peuvent pas se passer des principes de gestion rationnelle.
 3

REZHO HAZY affirme que l’hypothèse est une approche qui cherche une vision provisionner
du problème soulevé en évoquant la relation supposée entre les faits sociaux dans le rapport
qui constitue le problème et en indiquant la nature de ce rapport. (Rezhohazyr, 1971 pg.69).

Suite aux préoccupations soulevées ci-haut nous proposons l’hypothèse ci-après :

- Les agents de la CNSS auraient une très bonne la gestion de ressources humaines
- La CNSS gérerait rationnellement son personnel pour atteindre ses objectifs.

0.3. Objectifs

L’objectif poursuive dans ce travail est de vérifier si réellement la CNSS assure

rationnellement son personnel.

0.4. Choix & Intérêt

Notre choix porté sur la question de ressources humaines dans une caisse publique cas de la
CNSS dans le souci de savoir comment fonctionne cette entreprise.

La présente étude réveil un intérêt capital pour toutes les entreprises soucieuses de l’emploi
judicieux de ressource tant matérielles, financières, qu’humaines pour la création des
conditions favorables à la réalisation de l’équilibre.

Pour se faire notre choix porté sur ce sujet se justifie par les considérations suivantes :

- Nous avons au premier temps voulu approfondir nos connaissances théorique acière
dans le domaine de gestions des ressources humaines en la comparant à la réalité de vu
professionnelle ;
- Ensuite nous vous contribuer au développement et épanouissement de la recherche
scientifiques dans le domaine et de la gestion des ressources humaines en y apportant
une série d’information et correctif nécessaire en matière de gestion au sein de la
CNSS.
- En fin a travail servira du support de base pour le futurs chercheur en matière de
gestion des ressources humaines permettant de formulé une appréciation relative à la
situation de l’Entreprise.

0.5. Délimitation
 4

Il est important de souligner que tout chercheur scientifique soit souscrit dans le temps et dans
l’espace.

Etant donné que notre étude considère la CNSS comme un échantillon des établissements
publics, il est logique d’adopter le lieu et siégé de cette dernière.

Dans ce temps nous situerons notre étude à la période allant de 2019-2020(1).

0.6. Méthode & Techniques

GRAWTE.M & PINTO

Définissent la méthodologique comme un ensemble des opérations par lesquelles une

discipline cherche à atteindre les vérités qu’elle poursuit, les démontrées et les vérifiées.

(PINTO x GRAWTZ 1971 page 318)

S’agissant de notre travail nous avons utilisé les méthodes et techniques ci-après :

0.6.1. La méthode analytique

Cette méthode nous a permis d’analyser le différent texte, documents légaux et règlementaires
régissant et ceux créant la CNSS.

0.6.2. La méthode historique

Cette dernière nous a servi d’examiner l’expérience et évidence du passe comme moyen
d’analyser et interpréter la situation présente, en suite nous permis de retracer l’historique de
la CNSS

0.6.3. La méthode d’enquête

Elle nous a été utile pour pouvoir collecter les données auprès de différents agents ciblé par
notre recherche

0.6.4. La méthode documentaire

Nous a aidés à parcours certains documents notamment ouvrages syllabus article et autre
publications ayant trait avec le sujet traité
 5

0.6.5. La méthode statistique

Nous a servi de présenter les donnée récoltées durant notre travail enfin de les mettre dans le
tableau statistique pour mieux les interpréter.

0.7. Canevas du travail

Hormis l’introduction et la conclusion, ce présent travail sur la gestion des ressources

humaines d’un établissement public cas de la CNSS comprend trois (3) formant son ossature.

- Le premier chapitre interprète le cadre théorique de (étude)

- Le deuxième chapitre présente la CNSS
- Le troisième chapitre se focalise sur l’analyse et interprète les résultats du travail
(étude)
 6

CHAP I. CADRE THEORIQUE & CONCEPTUEL

1.1. ENTREPRISE (section I)

1.1.1. Définitions

Le mot Entreprise revêt plusieurs définitions néanmoins nous pouvons retenir en bref
qu’Entreprise est une entité ou organisme financièrement indépendant produisant pour le
marché des biens et services en vue de satisfaire les besoins des consommateurs et dans le but
lucratifs, nous pouvons alors souligner trois aspects essentiels dans cette définition.

1.1.2. Sorte d’Entreprise

L’Entreprise de x° ou industrielle : elle transforme ou crée bien des individus et autres

entreprises de la place des collectivités divers ;

Selon les secteurs nous avons :

 Les Enterprise primaires : celle qui exploitent un élément naturel

Ex : les Enterprise d’élevages, agricoles… elles livrent les biens des consommations
sans s’appuyer sur les matières premières.
 Les Enterprise secondaires : ce sont celles qui, au départ exploitent les matières
premières et grâce à un processus de transformation livrent un produit finis à la
clientèle
 Les Enterprise tertiaires : celles qui sont purement administratives ou produisent des
services à l’instar des administrations publique les banques l’enseignement, les
services médicaux et hospitaliers etc…

1.1.3. Rôle de l’entreprise

Une entreprise joue trois rôles :

 Son rôle économique est d’adapter la production au besoin de consommation ;

 Son rôle technique est de produire dans les meilleurs conditions pour une bonne
administration ou gestion ;
 Son rôle social est de répartir équitablement le revenu de production.
 7

Section II : LA GESTION

La gestion est l’ensemble des actes tendant dans le cadre politique provisionnelle définie, à
déclencher, suivre et contrôler le fonctionnement à court et moyen termes des éléments dont
dispose l’entreprise pour atteindre les objectifs fixés.

- La gestion n’a pas existé aujourd’hui et a plusieurs définitions nous pouvons donné
quelques une.
- La gestion est l’utilisation de ressources humaine avec l’efficacité en amenant les
agents à travailler ensemble avec une bonne harmonie pour atteindre les objectifs.
- Les dictionnaires LAROUSSE, la gestion c’est le fait d’administrer pour autrui au
XIVe siècle la gestion signifiait rendre apte, a partir du xix è siècle, ce concept est
devenu « la mise en place d’un ensemble des techniques et mécanisme pour diriger les
affaires.

Le nôtre nous pouvons définir la gestion comme l’organisation d’une structure avec efficience
et efficacité Par MATHIER G(2006). La gestion est un ensemble d’opération des biens et
services que possède une personne.

Gérer c’est donc mettre en œuvre tous les éléments à cas disposition de ses buts. La gestion
implique des règles qui régissent processus et n’anticipent pas la solution.

Gérer ne consiste pas à élaborer des règles capables de résoudre tous les cas susceptibles de se
présenter ensuite de les appliquées aux situations.

Gérer nous revoit aussi à l’organisation d’un processus de prise des décisions et que cette
décision soit presse en temps opportun par les personnes les mieux placées et ayant autorité
pour la prendre.

2.1. Sortes de gestion

Il existe plusieurs sortes des gestions, dans ce travail nous allons citer quelques types nous
concernant

- Gestion de ressources humaines

- Gestion de ressources financières
- Gestion du personnel
- Gestion Marketing
 8

2.2. Importance

Au fur et à mesure de l’accroissement de la concurrence la gestion de ressources devient plus

en plus capitale dans la vie d’une organisation ou une entreprise car elle permet à celle-ci
d’améliorer sa compétitive.

La gestion d’une entreprise de production consiste à s’occuper d’une manière reconnaissable,

les moyens essentiels pour son bon fonctionnement.

2.3. Avantage

L’un de plus grand avantage c’est l’optimisation des ressources essentiellement gestion du
projet.

2.4. Ressources Humaines

Le terme Ressources humaines porte en son sein plusieurs significations tels que main
d’œuvre, agent, travailleur, personnel etc….

Section III : LES RESSOURCES HUMAINES

3.1. Les Ressources humaines

Le concept ressources humaines a plusieurs significations telles qu’agent, main

d’œuvre, ouvrier personnel. Il se confond au terme personnel qui est le plus globalisant parce
qu’il désigne l’univers humaines qui correspond à la fois à celui de l’Entreprise sortant et
celui pouvant y entrer.

Les ressources humaines ont pour objet d’apporter à l’Entreprise le personnel

nécessaire à son bon fonctionnement.

Au cœur d’une Entreprise, il y a ce capital humain. Ceci implique donc de lui

assurer le nombre suffisant des agents, mais aussi compétent et motivé pour le meilleur
fonctionnement de l’Entreprise.

3.2. Gestion Ressources Humaines

Selon le dictionnaire économique contemporain la gestion des ressources

humaines est l’ensemble de techniques alternatives, appliquées dans une Entreprise ou dans
 9

une organisation ou encore dans une administration pour utiliser de la manière la plus
rationnelle les différentes catégories de salaires.

D’où, il s’agit de l’étude des postes de travail, de l’élévation de l’effort de

chaque salarié, de la procédure de recrutement selon des qualifications ou prévision des
besoins du personnel, des promotions plus méritantes et organisations des licenciement, des
remplacement et des départs.

Pour P. Roussel, la gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités

qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise.
L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints. La GRH aura pour
mission de conduire le développement des Ressources humaines en vue de la réalisation des
objectifs d’une Entreprise1.

La GRH définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de

fonctionnement organisationnels et logistique de soutien afin de développer les compétences
nécessaires pour atteindre les objectifs de l’Entreprise.

Pour Dimitri WEISS, la GRH c’est la gestion du travail et de l’emploi. Les

Ressources Humaines sont une partie de la gestion d’une Entreprise traitant des problèmes
humains et sociaux2.

Pour nous, la GRU c’est la planification, l’organisation, la coordination, et le

contrôle des hommes et femmes œuvrant au sein d’une Entreprise.

En outre, la GRH c’est la gestion des hommes au travail, cette gestion passe
par : la planification, l’organisation, le commandement ; la coordination et le contrôle de ces
hommes. Elle a une approche individuelle et considère les personnes comme une ressource
plutôt que comme un coût. Elle fait du partage de la fonction une priorité pour la coordination
des ressources.

3.3. Historique de gestion des Ressources Humaines

Selon Bernard GAZIER (1971, page 68), la gestion de ressources humaines a

bien évolué depuis le temps où la fonction était dénommée administration du personnel. Il ne

1
Patrice ROUSSEL, GRH/IFSE Maxime Moreno sur proposition de caroline Manville, Maître de conférence GRH,
IAE, UTI 1995 page 6
2 ème
Dimitri WEISS R.H Edition d’organisation 3 Edition 2005.
 10

s’agit plus d’administrer mais bien de manager le capital humain. Cette définition n’est plus
limitative3.

Il convient de considérer les thèmes essentiels comme la responsabilité sociale

de l’entreprise, l’hygiène et la sécurité, la gestion des temps de travail, la gestion du dialogue
sociale, la gestion des connaissances et même selon les situations ; l’accompagnement du
changement qui sont aussi du ressort de la gestion des ressources humaines.

Section IV : LA MOTIVATION

4.1. Définition

La motivation revient le plus souvent dans les débats sur les comportements
professionnels des personnes en situation de travail. Elle est un phénomène psychologique qui
a poser un acte, qui mobilise les mécanismes humains à déclencher l’effort pour atteindre un
but dans cet ordre d’idée, la motivation ou travail est ce qui pousse une motivation de façon
consciente ou à s’investir dans une tâche, en fournissant une quantité d’effort en vue d’en tirer
une satisfaction.

La motivation est l’impulsion ou la session qui nous envoi d’agir dans un but
déterminé le besoin l’aspect intérieur de la motivation, le but en est l’aspect extérieur. Elle
n’est pas synonyme de performance, un agent, employé motivé ne peut pas être performant
par manque de compétence à l’inverse du travailleur à la chaine être performant sans trouver
de réelle satisfaction dans son travail.

Pour nous la motivation est ce qui pousse les employés d’agir dans le but de
satisfaire un besoin, en d’autres mots, la motivation est le facteur qui incite l’individu à agir
de telle ou telle façon.

4.2. Les facteurs explicatifs de la motivation

Pour mieux comprendre les sources de la motivation HERBERG dit qu’un employé, peut ou
ne pas être trop mécontent de sa rémunération mais il en sera jamais satisfait totalement.

Une augmentation générale de la rémunération n’apportera qu’un semblant de satisfaction.

C’est pourquoi nous pensons que les facteurs motivateurs sont intrinsèques parce qu’ils
concernent l’individu lui-même.

3
GAZIER (b) Les stratégies des Ressources Humaines Edition la découverte 2004.
 11

Pour HERBERG ces facteurs d’hygiènes peuvent prévenir l’installation sans pour autant
générer une satisfaction durable et importante donc d’agir sur les facteurs motivateurs
notamment en accordant d’avantage des initiatives et d’autonomies aux travailleurs en
introduisant des tâches difficiles, réduisant les contrôles.

En général, le facteur de motivation découle des facteurs matériels, psychologiques et

managériaux d’amener l’agent à donner le meilleur de lui-même. Ce facteur agit sur la
personne et que l’on peut repartir les groupes.

D’une part les facteurs exogènes ensemble des variables économiques, sociologique,
culturelles aux autres composant le meilleur dans lequel vit l’individu d’autres part la
désirabilité des divers résultats du travail d’autres associé aux différents degrés de qualité de
la prestation.

4.3. Type des motivations

Il existe plusieurs types des motivations :

a. Les motivations combinées : les psychologiques ont découvert que certaines motivations
combinées proviennent de l’offre combiné des caractères innées, mais d’autres
motivations ne peuvent dans le classement des motivations apprises, ni des motivations
innées. Parmi les motivations combinées nous pouvons citer :
- Le comportement maternel
- La motivation sexuelle
- Le besoin de stimulation
b. Les motivations Innées : certaines motivations innées sont appelées motivations de servir
parce que l’organisation doit veiller à les satisfaire pour continuer à vivre.
Ces motivations liées à la survie sont nombreuses et correspondant à la faim, la soif, aux
besoins d’échapper à la douleur d’une température du corps maintenir de se reposer et
d’éliminer les déchets du corps.
c. Les motivations cognitives : Woordwathattire l’attention sur les besoin de remarque
notre vie de relation avec le milieu est dominé par des besoins tels que : le désir de voir,
d’entendre distinctement correspondante voix ou on entend à chaque instant.
 12

Section V : REMUNERATION

BLARDONE définit la rémunération comme l’ensemble des fruits précisément

financiers, versés aux travailleurs, à tous ceux qui sont liés à elles, lui rendent service par
présentation de leur travail ou capital on parlera ainsi de profit pour la rémunération de
l’employeur4.

La rémunération est une activité qui consiste à évaluer la contribution des

employés à l’organisation, afin de déterminer leur rétribution monétaire et non monétaire,
directe ou indirecte en accord avec la législation en vigueur et la capacité financière de
l’institution.

HELPERT et ORSON définissent la rémunération comme le salaire ou

traitement ordinaire de base ou de minimum et tous les avantages et accessoires payé
directement ou indirectement en espèce ou en nature par l’employeur au travailleur en raison
de l’emploi de ce dernier5.

Le droit du travail se pose deux facteurs à prendre en compte pour définir la

rémunération.

Les besoins du travailleur et de sa famille d’une part et d’autre part le niveau

de vie moyenne et la situation économique générale de la communauté humaine à laquelle
appartient le travailleur.

Ainsi donc la rémunération est étendue en droit du travail comme étant, toutes
sommes ou avantages accordés à l’occasion du travail dans le cadre de l’Entreprise ayant pris
le travailleur en charge.

C’est donc la somme représentative évaluée en espèce et fixée par les

dispositions légales et réglementaires qui sont dues en vertu d’un contrat de travail par un
employeur à un travailleur. Ces dernières définitions se rapprochent de notre conception dans
le cadre de ce travail.

En se référant à la définition du code de travail, la rémunération est la somme

représentative de l’ensemble des gains susceptibles d’être évaluer en espèce et fixé par accord

4
BLARDONE, la GRH Edition Deboeck, Paris, 1993, p.173
5
HELPERT, J.P, et ORSON, J. GRH Librairie Van Bert, Paris, 1987, p.147
 13

ou par les dispositions légales et réglementaires qui sont dues en vertu d’un contrat de travail,
par un employeur à un travailleur.

La rémunération du personnel longtemps, la gestion des ressources humaines a

été limitée au service de paix des salaires.

La rémunération a une double dimension : c’est un cout pour l’Enterprise (on

parle de changes de personnel) ; mais c’est en même temps un facteur de motivation pour le
salarié.

Le salaire est donc l’équilibre résultant de ces deux forces : à la hausses pour le
salarié, à la baisses pour l’Enterprise.

Elle ne se limite pas au salaire fixe : une partie du salaire peut prendre des
performances du salarié (partie variable). On peut y ajouter une rémunération en nature :
voiture de fonction, téléphone portable, assurance-vie,…

§.1. Objectifs de rémunération

Il y a plusieurs objectifs poursuivis lorsqu’une organisation fixe sa

rémunération.

Les objectifs doivent être conçus à partir des opinions des perceptions et des
attitudes des employés en place. Mais aussi à partir de la contrainte de l’employeur, ils
doivent être réalistes et réalisables.

 La rémunération permet l’acquisition

En offrant une rémunération comparable et meilleure sur le marché du travail.
Il est possible d’attirer des candidats avec les qualifications désirées et de les affecter aux
emplois appropriés.
 Prévenir la discrimination
Parce que l’équité dans l’une entreprise doit commencer à la rémunération, le
salaire doit être en fonction de chacun des postes et non selon chacun des employés. Cette
rémunération doit être équitable au plan interne et externe de l’entreprise.
 Favoriser la motivation
Une structure de rémunération motivante doit viser à établir un mécanisme de
redistribution sous fourme de prime d’incitation et ou d’intéressement pour récompenser les
employés qui ont une haute performance plus d’ancienneté et loyauté vis-à-vis de l’Entreprise
 14

 Encourager la conservation
Une rémunération qui satisfait les employés, une rémunération comparable à
celle affecté par le marché du travail répondant aux qualifications de chaque employé
 Faciliter la vérification

La structure de rémunération doit viser à respecter la rationalisation des couts

de l’organisation.

La rémunération accordée doit être contrôlée de façon qu’elle apporte une

progression de l’emploi de l’organisation. Elle doit être toute fois raisonnable tout en
répondant aux désirs des employés.

 Observer la règlementation
Toute structure de rémunération établie doit être gérée en respectant la
règlementation établie par l’état. Les contrats signés par les syndicats ou autre, plusieurs
réglementations en vigueur sont des exemples, le respect du salaire minimum.
LES ELEDENTS D’UNE POLITIQUE DE REMUNERATION
La rémunération peut être définie comme une pyramide, rassemblant des
éléments que l’on rencontre dans toutes ces organisations, mais dans les propositions diverses.
Ce qui fait l’originalité d’un système des rémunérations, c’est-a-dire la structure pour chaque
poste ou groupe de postes :
« Dit-moi comment tu es payé et je te dirai ou tu travail » telle pourra etre l’assertion
péremptoire mais assez pertinente titrée de l’observation des systèmes de rémunération mis en
œuvre par les organisations lesquelles les humains travaillent.
Entre Enterprise et ses collaborateurs, la fixation des rémunérations en niveau
et en modalité est le sens dialectique la rémunération avec la qualification ou attribution du
salaire est l’un des éléments du contrat de travail qui est par nature substantiel.
En effet, considérons la rémunération très largement est l’un des éléments qui
détermine la décision du salaire. Celle-ci ne peut donc être modifiés sans l’accord du salariés
que dans un sens que ce soit plus favorable aux besoins matériels vitaux d’abord, dont le
SMIG est censé garantir la satisfaction mais pour mériter les qualifications (humains) et de
« juste » le salaire devrait assurer également la satisfaction des besoins qui devraient assurer
également la satisfaction des besoins spécifiques un moment donné.
Ce sont des besoins de confort et de culture tels que logement décent, besoins
culturels, sportifs une bonne scolarisation pour les enfants et ces besoins qui lui pourraient
 15

évolués plus vite et la possibilité de les satisfaire, sont là l’origine des sentiments de prestation
qui amènent le salaire soit à agir ou à s’endetter a mains que ça ne soit les deux à la fois. Dans
ce cas, le salaire est ressenti comme injuste.
Hors mis les besoins cité ci-haut, ils existent des besoins moraux fondamentaux
chez tout homme : besoins de justice de considération et de participation, besoins de juste
d’abord : le salaire conscient de la plus-value que son travail apporté à la matière souhaitée en
être largement bénéficiaire, sa formation économique ne lui permettant pas de faire un bilan,
il a le sentiment d’être exploité.
 Besoin de considération : en ce qui le salaire a pour celui que reçoit une
signification, une valeur de symbole, il situe facilement le salaire, il est critère
matériel de sa réussite.
 Besoin de participation : car tout homme se réalise par son travail. C’est sa vie
puisqu’il y donne le meilleur de son temps et son activité.
Ainsi donc la rémunération désignant l’ensemble du salaire et des avantages,
en nature qui le complète sera réputé juste s’il répond à la fois aux besoins matériels et
moraux. Du salaire qu’il verse, l’employeur en espèce une productivité maximum surtout si la
juste solution se trouvait dans un compromis entre les intérêts en présence de l’employeur de
ceux des salariés.

§.2. L’utilité de la rémunération

L’un des moyen que dispose les ressources humaines et celui d’améliorer le
rendement du personnel, sa motivation et sa satisfaction, c’est la rémunération que touche un
employé comprend le salaire et les avantages reçus en charge du travail.

Ceux-ci incluent les assurances de toutes sortes, les congés et même les
possibilités d’apprentissages et de croissance le service de GRH est généralement responsable
de la conception et de l’administration des systèmes de rémunération.

Lorsque la rémunération est adéquate, les employés sont susceptibles d’être

satisfaits et d’avoir des attitudes positives à l’égard des objectifs de l’Enterprise. Ceci permet
aussi au service de R.H d’atteindre son objectif qui consiste à disposer d’une main d’œuvre
efficace.
Cependant lorsque le personnel considère que sa rémunération est
inaquadequate, son rendement, sa motivation et sa satisfaction peuvent décroitre radicalement
 16

les programmes de rémunération jouent un rôle important pour conserver à son emploi de
R.H.
Lorsque les salaires et d’autres avantages sociaux ne sont pas administré
adéquatement, l’Entreprise peut perdre les employés et les sommes investies pour les recrutés,
les formes et les développés et même si les employés ne démissionnent pas, ils peuvent être
satisfaits et nourrir des sentiments négatifs à l’endroit de l’Enterprise lequel tous effectue leur
rendement.
La rémunération des employés, si elle est bien administrée, peut être un décelé
efficace d’amélioration du rendement de la motivation et de la satisfaction la rémunération
mal administrées entraine un haut taux de roulement d’absence.
Pour qu’une rémunération soit appropriée elle doit être équitable de manière
interne et externe, les techniques d’évolution des emplois permettent de déterminer leur valeur
relative dans l’organisation cela assure, la valeur relative des employés et le taux des salaires
payés dans l’environnement il est possible d’établir le prix de chaque emploi.
Le processus de l’administration de la rémunération et des salaires est
influence par des nombreux facteurs dont le pouvoir syndical, la productivité du personnel, la
politique de la rémunération de l’Entreprise et les lois fédérales et provinciales sur la
rémunération.
 Les facteurs influençant la rémunération plusieurs facteurs peuvent influencer la
rémunération, dans le cadre précis nous pouvons retenir :
- Catégories des fonctions dans l’Entreprise.
Nous pouvons définir «la fonction » comme étant une série d’opérations
semblables dont l’exécution est nécessaire pour le suivi et le développement d’un système du
sein d’une organisation.
Il faut considérer que la fonction est vitales si l’exécution de la fonction est
généralement assurée par une entité propre qu’n peut nommer direction, division, bureau,
cellule, etc…
Toutes les fonctions ont la même importance mais selon le type d’Enterprise,
elles peuvent être atrophiées (réduites) et d’autres développées lorsqu’elles sont réduites, elles
peuvent être confondues avec une autre.
En général on distingue le travail manuel et le travail intellectuel, la
classification suivante est donc meilleur travail d’innervation telle que le travail de chercheur
souvent qui est la source de tous les progrès techniques et scientifiques, le travail de direction
telle que les cadres et les chefs qualifiés ou non qualifiées.
 17

Le but principal du travail est la suivie, la satisfaction des besoins physiques et

matériels. L’objectif de l’organisation est de gérer les relations humaines et la ressource de la
gestion humaine par permettre le développement de l’Enterprise et des personnes qui se
placent sous l’autorité du chef d’Enterprise apportant leur travail en échange sont formée «
des salariés, ouvrier, cadre et personnel de direction.
 Relation Humaine dans l’Enterprise
Le principe de suivi de travail présente l’avantage rémunérer l’homme en
fonction de la tâche accomplie. Certains auteurs de cette école ont institué le système de
salaire de base en ajoutant des primes d’encouragement. Celui-ci développe la politique des
relations humaines qui se résume à des activités sociales comme les compétitions sportives,
les encouragements de l’ancienneté, etc…
Il permet donc de déterminer la motivation des travailleurs pour obtenir le
rendement maximal dans le travail. D’où il faut rectifier l’intelligence et des efforts à déployer
par l’employé faire de préparation, contrôler le rendement, individuel et instruire aux
nouveaux employés qui n’arrivent pas au résultat escompte.
- Gage : salaire donné a un domestique
- Salaire : rémunération payée au personnel économique de direction et d’exécution
du secteur public ou privé utilisé dans la production.
- Traitement : concerne les travailleurs qui sont engagés dans le secteur non
productif, c’est le cas de l’enseignant des professeurs
- Solde : salaire des militaires
- Rémunération : traitement du dans les entreprises privées qui s’en donnent aux
activités commerciales cette définition referme une confusion publique et le salaire
est réservé aux ouvriers des Enterprise privées.
- Pige : pour les journalistes.
- Cachet : pour les musiciens
- Emolument : pour les professions libérales, médecin, avocat
- Appointement : pour les employés de la paie ou des commissions pour les
représentants.
 18

§.3 Les éléments constitutifs d’une rémunération

La rémunération est constituée du salaire de base des divers avantages, les

salaires, les augmentations, indemnités de vie chère, les primes ainsi que les allocations
familiale.
LE SALAIRE : c’est une rémunération versée régulièrement à un employé en vertu d’un
contrat de travail.

a. Historique et origine du salaire.

L’origine étymologique du mot « salaire » provient du latin «solarium » et fait

remontrer ce terme en temps des militaires ou il présentait la somme qui leur était versée en
vue de l’achat de quelques articles de besoin alimentaire elle signifie « solde pour acheter le
sel ».
Il est définit comme une somme d’argent que le patron s’engage a mettre périodiquement
dans la compte d’un travailleur en contre partie de la présence et du travail effectué.

Pendant la période d’esclavage et de serf une grande partie du travail était

exécuter par les esclaves qui ne recevaient de leur maitre que la nourriture, logement, et
quelques articles nécessaires, à la même époque d’autres travailleurs sans être des esclaves
étaient occupé comme des serfs.
Ils étaient attachés à la terre. Aux moyen-âge, les salariés ont acquis une
certaine liberté notamment dans les périodes de pénurie de main d’œuvre causée par des
épidémies. Mais dans d’autres villes les artisans des associations privées, d’intérêt culturel et
commercial profitèrent des conditions d’emploi et salaire plus avantageux que les salaires
agricoles.
Ce système de salaire basé sur les relations humaines s’est inspiré de la
pyramide de MASLOW. Ce dernier a essayé de citer les besoins d’individu travailleur.
 19

Besoin de réussite (Idéal)

Besoins de réussite (idéal)

Besoins égaux

Besoins sociaux

Besoins de sécurité

Besoins élémentaire

Gestion des Ressources Humaines dans l’Enterprise :

La gestion du personnel fait partie de la psychologie, de la gestion de l’Enterprise e, de la

gestion financière et de l’économie.

Le prof Thomas. Paterson est l’engagement et la coordination des fonctions taches et des
hommes en remplissant des conditions, fonction en vue d’accomplir un objectif précis.

D’après le prof John BAHON, la gestion scientifique est comme une expression qui désigne
généralement la théorie et la pratique visant la production rationnelle et effective.

En analysant ce qui a été dit par les auteurs ci-haut nous pouvons définir la gestion du
personnel comme une ressource humaine et les services dans un Enterprise donnée tout en
respectant l’éthique.

La gestion de ressources humaines contribue à la formation de collaboration et à la

satisfaction de ce dernier et dans le contexte pratique la gestion du personnel s’occupe du
personnel de production ainsi que des personnes hors production.

Au XIIIème S (début de la révolution industrielle) les salariés quittèrent de plus en plus

nombreux la terre pour chercher d’emploi dans les cassines de nos jours, le salariés est
devenue de ceux qui louent leur force de travail pour vivre, il constitue une rémunération due
par un employeur d’un travailleur en vertu d’un contrat le paiement de salaire se fait dans la
totalité ou en majeur partie en espèces depuis la fin de la deuxième purement.

Les avantages sociaux ne sont ajoutés aux salaires payés en espèces d’avantage représentant
aujourd’hui l’ajout de salaire significatifs qui gonfle les frais de main d’œuvre de
l’employeur.
 20

1. DEFINITION DU SALAIRE

Le salaire c’est la rémunération d’un travail fourni, une somme d’argent versée
à un travailleur appelé « salaire » par un employeur appelé « salariant » il peut être journalier,
hebdomadaire, mensuel ou annuel qui est le treizaine mois.
C’est aussi une contrepartie du travail façonné par un ouvrier en exécution d’un contrat de
travail
BARWAN et CARRON définissent le salaire au sens large et restreint, au sens large, il est le
prix du travail effectué que l’employé fournit directement ou indirectement6.
Au sens restreint, il est comme la contrevaleur de la force du travail rendu à un
propriétaire des moyens de production. Le salaire est le revenu touché par un individu en
échange de son travail.
MARCHAL et CAILLON entendent par le salaire une revenue que la
collectivité attribuée par l’intermédiaire des chefs d’Enterprise à tous ceux qui s’acquittent de
leur devoir social en fournissant du travail en quantité et en quantité convenable pour leur
permettre de mener un genre de vie déterminée.
Cette définition explique bien que la vie heureuse ou malheureuse d’un
travailleur est déterminée par l’employeur, raison pour laquelle l’état doit s’impliquer dans la
fixation de salaire.
Le salaire comporte plusieurs éléments à savoir : les éléments du salaire direct
et indirect, le salaire au temps et le salaire au rendement.

Salaire direct : le salaire directe c’est un salaire de rendement dans la mesure où il est lié à la
prestation du travailleur de tenir compte de sa contribution personnelle à la production des
taches spécifiques assumées par les valeurs des qualifications professionnelles dont il peut se
prévoir et de l’efficacité avec laquelle il accomplit les tâches qui lui sont confiées. Le salaire
direct est aussi celui qui perçoit un travailleur à la fin du mois en contre partie de sa
contribution dans l’Entreprise.

Les éléments constitutifs du salaire direct sont : le SMIG salaire de base, ou

salaire fonctionnel, supplément du salaire de base ou primes qui peuvent être notamment
d’ancienneté de mérite, le rendement y compris les gratifications liées au résultat.

6
BARWAN et CARRON, coment choisir votre politique de salaire, Paris vol organisation 1966, p.33
 21

Salaire Indirect : le salaire indirect n’a pas relation directe avec l’autorité productive
individuelle ainsi donc en parlant de ce salaire, le salaire et compensation.

Le salaire alé : couvre certains événements survenant à la vie du travailleur tel que les
accidents, maladies, les invalidités et chômages. Le salaire de compensation il est appelé à
indemniser les travailleurs des certaines charges, notamment les allocations familiales,
transports, le loyer ou la scolarité des enfants.

Salaire au temps : il est celui qui, le résultat d’un travail réalisé par un travailleur sans qu’on
ne puisse faire allusion à une production quantitative déterminée. Ici on ne tient pas compte
de la quantité, c’est le mode le plus rependu. Il a l’avantage d’offrir au travailleur une
sécurité tant financière que psychologique.

Le salaire au rendement : il prend en considération la quantité de production réalisée par le

travailleur pendant un temps donné on lui reproche essentiellement de porter atteinte au
sentiment de sécurité et d’autonomie d’un travailleur salarié.

Le code du travail, a prévu un correctif en disposant que la rémunération du travail à la tâche

ou à la pièce doit être calculés de telle sorte qu’elle puisse procurer au moins égal à celui du
travailleur rémunéré au temps effectif.

Droit du travail

En droit du travail, on distingue notamment le salaire de base, salaire brut, le salaire net et le
salaire nominal, le salaire diffère, le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG), le
salaire interprofessionnel croissant (SMIG)

- Le salaire de base il est aussi appelé salaire d’enfûtage en fonction de la nature

presté.
- Le salaire brut appelé aussi salaire réel et le salaire avant retenu des cotisations
sociale, par opposition une distinction doit être faite entre le salaire brut et le salaire
réel.

Le salaire brut : c’est le total des avantages remis à l’agent par l’Entreprise c’est-à-dire
salaire de base, augmente des primes et des primes supplémentaires aussi l’augmentation des
allocations familiales et diverses indemnités.
 22

Le salaire réel : c’est le salaire brut corrigé par l’indice au coût de la vie il implique un
pouvoir d’achat et est réuni mis en rapport avec certain éléments économiques, tel qu’indice
de prix, le coût du marché de consommation.

Le salaire net : est le salaire brut amputé des retenus en charge du personnel des
remboursements sur avancées, sur prêt et d’autres dettes du personnel envers d’autre
Entreprises. Donc c’est la somme que le personnel touche effectivement.

Le salaire normal : représente le chiffre absolu, abstraction faite du coût de vie.

Salaire différé : c’est une créance sur la succession dont bénéficient les descendants sans
percevoir une rémunération.

Le salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG), est calculer sur la base du budget d’un
manœuvre ordinaire célibataire, il représente le minimum au-dessus duquel il est interdit de
rémunérer un travailleur et qui a pour but d’assurer aux salariés dont la rémunération sont le
plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement

IMPORTANCE DU SALAIRE

Le salaire représente la rémunération du travailleur lier par un contrat, son

paiement est obligatoire essentiel de l’employer et ne pas le payer, c’est en quelque sorte
chercher ca rompre le contrat doux il est évident de savoir que le salaire pour le travailleur est
une satisfaction à ses prestations car elle trouve une liaison avec le rendement professionnel,
en fait les salaire peuvent contribuer à promouvoir l’emploi, à stabiliser la main d’œuvre dans
l’emploi salarier à acquérir et à améliorer la qualification professionnel est à croitre la
productivité du travailleur, le salaire peut-être envisager selon 5 point de vue différent :
économique, social, juridique, fiscal et droit de l’homme.

5.3.1. Du point de vue économique

Le salaire constitue à la fois un cout pour l’entreprise qui le paye est un

revenue pour celui qui le reçoit. Pour sa détermination, les employer on toujours tendance au
reste de la solvabilité du marché rendant ainsi la demande effective, sous bassement de tout
développement socio-économique.
 23

5.3.2. Du point de vie social

Le salaire représente un caractère alimentaire ce qui d’ailleurs explique la

raison pour laquelle le législateur se montre strictement sur le principe de la périodicité de
son paiement

C’est d’abord le revenu essentiel du salaire, ayant une fonction vitale pour lui
constituant une créance alimentaire et un moyen de substance. C’est aussi un élément du cout
de production pour l’employeur, ce qui explique de la part de celui-ci la tendance à réduire le
salaire ou en évité la hausse.

Toutefois, on doit faire remarquer que l’approche sociologique du salaire

comporte une part de subjectivité, car baser sur le notion relative et moralisatrice difficile à
cerner. Elle a cependant le mérite d’insisté sur objectif d’assurer pour chaque catégorie, le
salaire se situe au de-là de minimum de vie légale.

Pour une catégorie sociale donnée, le salaire socialement acceptable ce celui

qui définit le niveau et détermine en quelque sorte le statut social de travailleur.

5.3.3. Du point de vue juridique

Le salaire constitue la contrepartie de la prestation dans le contrat

syntagmatique parce qu’il implique le concours de deux partie en présence du travail. Son
montant est égal à la valeur du travail fournis. La conclusion de ce contrat en gendre pour
chacune de deux parties contractante des droits et obligations reconnue par les textes officiels
notamment le code du travail congolais.

5.3.4. Du point de vue fiscal

Sur œil fiscale le salaire ou le revenu est une matière taxable pour procurer à
l’état ce moyen d’action certain élément de la rémunération ne sont pas taxable.

L’analyse du marché du travail fait actuellement une large part aux

interventions des pouvoirs publique et aux syndicales. Le marché du travail n’est pas
considérer comme un marché de concurrence pure et parfaite, il apparait au contraire comme
monopole bilatéral institutionnalisé par intention du fait syndicale et les interventions du
gouvernement.
 24

5.3.5. Du point de vue de la déclaration universel de droit de l’homme

Selon la déclaration universel de droit de l’homme du 10 décembre 1954,

spécialement en son article 23 paragraphe3, il est stipuler ce qui suit : quiconque travail à
droit à une rémunération équitable de satisfaction, liée assurant ainsi qu’à sa famille une
existence conforme à la dignité humaine et complète s’il y a lieu tous les autre moyens de
protection sociales.
 25

Chapitre II : PRESENTATION DE LA CAISSE NATIONALE DE SECURITE

SOCIALE (CNSS)

Dans le deuxième chapitre, il est question de décrire la Caisse Nationale de

Sécurité Sociale (CNSS) en sigle.

2.1. Aperçu géographique

La Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) de la République Démocratique du Congo se

situe dans la partie Nord de la ville province de Kinshasa, son siège social entièrement dans la
commune de la GOMBE, sur boulevard du 30 juin n°95 et a comme limites :

- Au nord : par la société AFRICEL ;

- Au Sud : par la RTNC2 ;
- A l’Est : par le cimetière de la Gombe ;
- A l’Ouest : par la REGIDESO.

Elle a pour adresse :

Caisse Nationale de Sécurité Sociale,

Route boulevard du 30 juin

B.P : 8933 Kinshasa

2.2. Aperçu historique

La Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS) a été créé par le décret-loi du

29 Juin 1961 organique de la Sécurité Sociale. Il est redevenu par le décret n°09/53 du 03
décembre 2009 fixant le statut d’un établissement public dénommé institut nationale de
sécurité sociale aujourd’hui devenue la Caisse Nationale de Sécurité Sociale.

En RDC, la sécurité sociale a été confiée à un organisme spécial appelé INSS

qui est placé sous la garantie de l’Etat. Cet institut a vu le jour lorsque le décret-loi de 29 Juin
1961 élu et promulgué. Il est à noter que la CNSS est un établissement public à lui et une
administration bien structurée sur toute l’étendue de la République.

La caisse nationale de sécurité sociale est née de la fusion de trois caisses à

savoir :
 26

- Le fond colonial des invalides des travailleurs ;

- La caisse de pension travailleuse ;
- La caisse centrale de compensation pour allocution familiales point de l’article 4
de l’ordonnance n°78-186 du mai 1978

Il est placé sous la garantie de l’Etat et sa tutelle technique et financière exercé

par le ministre ayant la prévoyance sociale dans ses attributions. Son siège social est établi à
Kinshasa, au n°95 boulevard du 30 juin commune de la Gombe. La Caisse Nationale de
Sécurité Sociale est chargée et de l’organisation du régime générale de sécurité social en
République démocratique du Congo.

2.3. Définition et caractère de la sécurité sociale

2.3.1. Définition

La Caisse Nationale de Sécurité Sociale est un établissement public à caractère

technique et sociale doté de la personnalité juridique et de l’autonomie financière sont régis
par les textes ci-après : Ordonnance n°78-186 du 05 mai 1978 portant statut d’une entreprise
publique dénommée CNSS.

La sécurité sociale c’est aussi un service public de l’Etat, qui assure l’ensemble
des risques sociaux des travailleurs, des salaires et des professions libérales, des travailleurs
indépendants et des travailleurs non-salariés, des salariés agricoles, que ces personnes
travaillent sur le territoire métropolitain.

La sécurité n’a pas l’unique méthode de protection que la communauté assure à

ses membres poursuivant les mêmes objectifs. Cette protection se repartie en trois catégories
qui sont :

- Le régime d’assurance ;
- Le régime de prestation non contributive ;
- Le fond de prévoyance.

L’organisation internationale du travail prévoit que la sécurité sociale couvre 9

risques à savoir :

1. Les prestations aux familles ;

2. Les accidents de travail ;
 27

3. Les maladies professionnelles ;

4. L’invalidité ;
5. Les survivants ;
6. Les indemnités des malades ;
7. La maternité ;
8. Le chômage ;
9. Les soins médicaux.

2.3.2.. Assurance volontaire

Toute personne ayant été soumise au régime de sécurité sociale pendant 5 ans
au moins en charge exclusivement de l’employeur (cette condition d’en faire la demande dans
les six mois qui suivent la perte des conditions d’assujettissement). La CNSS organise la
prestation en regroupant les risques par les branches ci-après :

- Branche des pensions ;

- Branche des risques professionnels ;
- Branche des allocations familiales.

A. Branche des pensions

C’est une branche qui s’occupe de l’employeur qui ne peut plus se présenter à
une activité quelconque et des personnes représentant l’employé si ce dernier est décédé.

B. Branche des risques professionnels

L’accident de travail, l’accident de la maladie professionnelle, la rente des

survivants, les soins médicaux, l’indemnité, l’allocation unique des survivants et allocation
pour frais funéraire.

C. Branche des allocations familiales

Les allocations familiales sont des sommes d’argent attribués à des personnes
qui travaillent et qui ont des personnes à charge. Elles sont calculées sur base des effectifs en
assimilés et reste entièrement à la charge de l’employeur et sont payés en même temps que le
salaire.
 28

Le taux de cotisation est de 4% à charge exclusivement de l’employeur (cette

dernière ne fonctionne qu’au Katanga présentement).

 Qui peut être assuré volontairement ?

Celui qui a été affilé au régime générale pendant cinq (5) ans au moins dont six
(6) mois consécutifs à la date ou il cesse de remplir les conditions d’assujettissement, à
condition d’en faire la demande dans le six (6) mois qui suivent la date de la cessation de
l’affiliation obligatoire en régime général.

L’assurance volontaire ne concerne que la branche des pensions.

 Qui sont exclus du régime général de sécurité sociale ?

Sont exclus du régime général de sécurité sociale :

- Les fonctionnaires de l’état qui bénéficient de dispositions particulières ;

- Les membres des forces armées de la République démocratique du Congo et de la
Police Nationale Congolaise ;
- Les Parlementaires ;
- Les Diplomates.

2.4. INSS devient Caisse Nationale de Sécurité Sociale

L’Institut Nationale de Sécurité Sociale (INSS) en sigle, s’appellera désormais

« Caisse Nationale de Sécurité Sociale » (CNSS). C’est ce qu’a prévu la loi n°16/009 du 15
juillet 2016 relative au régime générale de la sécurité sociale en République Démocratique du
Congo qui vient d’entrer en vigueur ce 15 Juillet 2018. Une réforme vise notamment à réduire
les disparités et améliorer l’accès de tous à une protection sociale pour tous.

En effet, cette nouvelle loi vient remplacer la loi organique sur la sécurité
sociale du 29 juin 1961. Elle apporte des innovations importantes tant en ce qui concerne la
couverture sociale que les prestations et leurs conditions d’octroi.

 Prestations aux familles, des innovations

C’est l’un des mérites de cette nouvelle loi qui couvre tout le territoire national
et intègre le principe édicté par la conférence internationale de la prévoyance sociale
(CIPRES) et la convention 102 du 20 juin 1952 sur la norme minimum, de la sécurité sociale.
 29

En plus d’entendre dorénavant des allocations familiales, la nouvelle loi intègre

le droit aux allocations prénatals et de maternité et les droits aux indemnités journalières pour
la femme travailleuse pendant le congé de maternité pour compenser la perte de ses revenus.

Les droits à ses prestations est, du reste subordonnée à la justification par

l’assuré d’une activité professionnelle exercée pendant une durée minimale de trois mois
consécutifs.

 Branche des risques professionnels

Tenant compte du besoin d’optimiser la productivité des entreprises, qui passe

par la santé et la sécurité des travailleurs, la nouvelle loi consacre également quelques
innovations en rapport avec la branche des risques professionnels. Il s’agit notamment de la
prise en charge, en plus des accidents de travail et des maladies professionnelles, des maladies
d’origine professionnelles ; l’allongement à 60 jours de délai de déclaration de l’accident de
travail, l’allongement à 120 jours de délai de déclaration de l’accident de travail.

La nouvelle loi prévoit également la mise en œuvre d’un programme de

prévention des accidents de travail et des maladies professionnelles ainsi que la promotion par
le nouvel établissement public de toute action tendant à éduquer et à informer les employeurs
et les assurés afin de les prémunir contre les risques éventuels.

 Des nouveaux assujettis

Les dispositions de la nouvelle loi étendent la couverture sociale à plusieurs

autres catégories, à savoir : les mandataires de l’Etat, les personnels de l’Etat, les employés
locaux des missions diplomatiques accrédité et établis en RDC, les associés actifs des
sociétés, les assurés volontaire et les détenus exécutant un travail périlleux victimes d’un
accident survenu à l’occasion de ce travail.

Grace à cette réforme, la nouvelle caisse nationale de sécurité sociale (CNSS)

s’engage, en synergie avec le gouvernement et les partenaires sociaux, dans une nouvelle ère
de la sécurité sociale empreinte de plus en plus d’assurance pour le bien-être du peuple
congolais.
 30

2.5. Mission de la CNSS

La Caisse Nationale de Sécurité Sociale a pour mission d’organiser et de gérer

le régime de la sécurité sociale en collectant les fonds versé par les travailleurs. il s'occupe
également de :

- L’affiliation des employeurs et l’immatriculation des travailleurs assujettis aux

dispositions du code du travail ;
- La perception et du recouvrement des cotisations de la sécurité sociale ;
- Le contrôle des employeurs ;
- Le paiement des prestations sociales aux ayants droits.

Les ressources proviennent essentiellement des cotisations des majorations de

retard, des modes des produits des placements immobiliers, des subventions de l’Etat et legs.
Il convient de noter que la principale ressource de l’institut est la cotisation.

2.6. Objet et rôle de la CNSS

2.6.1. Objet

La caisse nationale de sécurité sociale a pour objectif :

- La récolte des fonds de cotisations auprès des employeurs et redistribution auprès des
bénéficiaires sociaux sous formes des pensions, allocations familiales ;
- La prise en charge des travailleurs en cas des malades, liés au travail, des accidents
dans le travail ;
- Sécuriser la caisse sociale ;
- Assurer le bien-être de travailleur.

Elle a aussi pour objectif l’organisation et la gestion du régime congolais de

sécurité sociale courant qui comprend 4 branches à savoir :

1. Branches des pensions

- La pension d’invalidité ;
- La pension de retraité ;
- La rente de veuve unique et l’orphelin ;
- La pension et allocation de survivant.
 31

2. Branche des allocations familiales

- Allocation familiales ;
- Les agents de l’administration publique.
3. Branche du risque professionnel
- Les prestations en cas d’accident de travail ;
- Les prestations en cas des maladies professionnelles ;
- La rente et allocation de capacité par les victimes de l’accident de travail et
l’analyse de contrôle du budget de trésoreries.
4. Branche pour les frais funéraires
- Les rentes viagères pour les survivants ;
- La rente et allocation de capacité pour la victime de l’accident de travail.

2.6.2. Rôle

Leur rôle est la responsabilité sociale : nous œuvrons pour garantir l’accès aux
soins de santé et la sécurité du revenu pour nos assurés et à généraliser la couverture médicale
et sociale pour l’ensemble de la population des salariés du secteur privé et leurs ayants-droit.

Son principal rôle est de servir :

- Les allocations familiales

- Les prestations à court terme (indemnités journalières en cas de maladie ou
accident, en cas de maternité et en cas de décès) ;
- Des prestations à long terme (pension d’invalidité, pension de vieillesse et pension
de survivants)

2.7. Taux de cotisation CNSS en RDC

2.7.1. Travailleurs salariés

Prestations Plafond Part patronale Part salariale

Prestation familiales Base non plafonnée 6,4% -
Prestations sociales à Base plafonnée 1,05% 0,52%
court terme (6000 DH)
Prestation sociale à long Base plafonnée 7,93% 3,96%
terme (6000 DH)
Assurance maladie Base non plafonnée 4,11% 2,26%
obligatoire
Formation professionnelle Base non plafonnée 1,60% -
 32

En résumé, charges patronales = salaire réel ou plafond de salaire limité par la

sécurité sociale X taux de charges patronales. Par exemple, pour un salaire de 2000 euros
bruts, le taux de cotisation au titre de l’assurance vieillesse est de 38 euros (soit 2000 X 1,90%
= 38)

2.8. Fonctionnement de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale

Au fur et à mesure de son évolution, le service contrôle de gestion de la CNSS

a vu ses attributions devenir de plus en plus importantes. Ainsi, lors de la mise en place en
1994, la tâche principale du service consistait à élaborer des tableaux de bord devant
permettre aux dirigeants de près sa gestion.

Mais avant de présenter en détail la fonction d’élaboration et analyse des

tableaux de bord de la division, il serait judicieux d’évoquer le système d’information sur
lequel se basent les responsables de la division comme source de données nécessaires à leur
action.
 33

II.9.2. Organigramme
 34

Chapitre III : GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET ANALYSE DES

DONNEES AU SEIN DE LA CAISSE NATIONALE DE LA SECURITE SOCIALE

Après avoir détaillé les champs d’investigation « CNSS » dans le deuxième

chapitre, ce troisième chapitre et dernier, analysera l’impact de la gestion des ressources
humaines au sein de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale.

Section 1. METHODOLOGIE DE LA RECHERCHE

Cette section est consacrée à la description de la méthodologie suivie pour

amener à bien notre investigation. En conséquence, les points suivants seront examinés : la
population d’étude, l’échantillon de la recherche, les techniques utilisées, le déroulement de
l’enquête et les difficultés rencontrées.

Raison pour laquelle nous commençons par comprendre c’est quoi une
méthodologie ?

3.1.1. Méthodologie

La méthodologie est l’ensemble d’opération intellectuelle par lesquelles une

discipline cherche à atteindre les vérités qu’elle poursuit, les démontré et les vérifie comme
définition la méthodologie est l’ensemble de méthodes et des techniques d’un domaine
particulier.

3.1.2. Population d’étude

La population est définie comme un état, un ensemble d’éléments, d’individus

parmi lesquels on choisit l’échantillon dont les éléments possèdent les caractéristiques que
l’on peut observer afin de servir une étude7. Dans notre travail, la population est constituée
d’un échantillon de 100 personnes travaillant à la Direction Générale de la Caisse Nationale
de Sécurité Social.

3.1.3. Echantillon

7
GRANIER. C, & GUIBAUD. B., Statistique dans l’entreprise, Ed. Faucher, Paris. 1978, p.18
 35

Un échantillon est une partie d’éléments tirés de la population. C’est également

un ensemble d’éléments tirés de la population en faisant l’objet d’une observation qui permet
de tirer des conclusions généralisable à toute la population8.

L’échantillon est choisi soit pour réduire le coût de la recherche, soit à cause de
l’inaccessibilité de toute la population. En ce qui concerne notre étude, nous avons considéré
un échantillon de 100 personnes qui ont bien voulu répondre à notre questionnaire d’enquête.

3.1.3. Choix et répartition de l’échantillon

Du fait qu’il sera difficile d’atteindre toute la population, nous avons choisi un
échantillon composé, comme souligné ci-haut, de 100 tous travailleur à la CNSS.

S’agissant de la répartition de l’échantillon, nous avons tenu compte de leur

sexe, leur âge, leur niveau d’étude ainsi que leur catégorie professionnelle. Ces variables nous
ont permis de faire la répartition suivante :

[Link]. Techniques de récolte des données

Pour récolter les données nécessaires à notre travail, nous avons utilisé un
certain nombre de technique ; notamment l’interview, la recherche documentaire et le
questionnaire d’enquête.

[Link]. L’interview

Est un entretien entre l’enquêteur et l’enquêté en vue d’obtenir les opinions et

les points de vue de ce dernier sur un sujet ou sur un problème. Pour ce qui est de notre
travail, nous avons eu à faire des entretiens avec les travailleurs de la CNSS.

[Link]. La recherche documentaire

Cette technique nous a permis de consulter les documents et les ouvrages qui
cadrent avec notre sujet.

[Link]. Le questionnaire d’enquête

C’est une série de questions bien ordonnées et structurées, ayant pour but l’avis
des personnes interrogées.

8
ANDERSON-SWEENEY-WILLIAMS. ; Statistiques pour l’économie et la gestion, Ed. Nouveaux Horizons, Paris,
2013, p.27
 36

[Link]. Techniques de traitement des données

Les données récoltées ont été dépouillées, traitées et analysées grâce à la

technique d’échantillonnage. Les données ont d’abord été prises d’une façon brute. Pour ce
fait, nous avons recouvris à l’analyse statistique en calculant les fréquences absolues,
fréquences relatives ainsi que les fréquences relatifs en pourcentage.

[Link].1. La fréquence absolue (symbolisé par Fi ou ni)

La fréquence absolue est l’effectif d’une valeur déterminée (Fi ou ni) ; d’une
variable ou d’une modalité, c’est le ombre de fois qui se répète un à un résultat.

Dans notre travail, la fréquence absolue est obtenue à partir du pointage fait,
dans le dépouillement sur base des données brutes recueillies. D’où la formule :

[Link].2. La fréquence relative (symbolisé par fr)

C’est le rapport de la valeur d’une fréquence à l’effectif de toute la population

soit à la taille de l’échantillon symbolisé par la lettre N. dans la distribution statistique, la
sommation de (f) fréquence relative est égale à l’unité (1)

D’où la formule :

Où Fi : Fréquence absolu

Fr : Fréquence relatif

N : Taille de l’échantillon

Pour rendre les données chiffrées de notre échantillonnage en pourcentage nous

avons recourue aux calculs de fréquence relative en pourcentage.

Où Fr% = Fr X 100. Fr% : Fréquence relatif en pourcentage

Section 2 : PRESENTATION, ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS

Nous présentons dans cette section les résultats issus du dépouillement de nos
données brutes, c’est-à-dire du questionnaire d’enquête, les questionnaires sont analysées les
unes après les autres.
 37

3.2.1. Analyse globale

Tableau n°1 : Répartition des sujets d’après leur sexe

Sexe Fi Fr Fr%
Masculin 70 0,7 70
Féminin 30 0,3 30
∑ 100 1 100
Source : nos enquêtes

Commentaire : comme on le constate, notre échantillon comporte 70% des sujets du sexe
masculin et 30% des sujets du sexe féminin.

Tableau n°2 : Répartition de l’échantillon selon l’âge des sujets

Tranche d’âge Fi Fr Fr%

18 – 25 4 0,04 4
26 – 34 40 0,4 40
35 – 42 44 0,44 44
43 et plus 10 0,1 10
∑ 100 1 100
Source : Nos enquêtes

Commentaires : La lecture de ce tableau relève qu’il y a 4% d’agent dont leurs âges varient
entre 18 à 25 ans qui sont les agents le plus jeunes. Toutefois, il convient de prévenir que sont
10% sont dans la tranche de 43 et plus qui sont les plus âgées. Et les autres sont compris entre
24 à 42 ans et qui présentent respectivement 40 et 44%.

Tableau n°3 : Répartition de l’échantillon selon le niveau d’étude des sujets

Niveau d’étude Fi Fr Fr%

Diplômé 15 0,15 12
Gradué 44 0,44 44
Licencié 41 0,41 41
∑ 100 1 100
Source : Nos enquêtes

Commentaire : A la lumière de ce tableau, les sujets enquêtes proviennent des différents

niveaux d’études. Toutefois les personnels Diplômés et Gradués représentent respectivement
15% et 44% des sujets de l’échantillon et les sujets licenciés ont été représentés
respectivement par 41% des sujets de l’enquête.
 38

Tableau n°4 : Représentation de l’échantillon selon Variable Ancienneté

Ancienneté Fi Fr Fr%
0–9 36 0,36 36
10 – 19 54 0,54 54
20 – 29 30 0,30 30
∑ 100 1 100
Source : nos enquêtes

Commentaire : Les agents interrogés ont une ancienneté qui varie de 0 à 29 ans. 36% de nos
enquêtés sont comprise entre 0 à 9 ans, une tranche de nos enquêtés dont leurs anciennetés
varient de 10 à 19 ans sont plus nombreux, soit 54%. Viennent ensuite, ceux dont l’ancienneté
varie de 20 à 29 ans, soit 30%.

Tableau n°5 : Trouvez-vous que la rémunération n’est pas un facteur motivant au sein
de la CNSS

AVIS Fi Fr Fr%
Favorable 20 0,2 20
Défavorable 80 0,8 80
∑ 100 1 100
Source : nos enquêtes

Commentaire : De nos enquêtes, 80% des agents au sein de la CNSS trouvent que la
rémunération n’est un facteur motivant au sein de la CNSS, tandis que seulement 20% disent
le contraire.

Tableau n°6 : Comment trouvez-vous les conditions des promotions au sein de la

CNSS ?

AVIS Fi Fr Fr%
Favorable 60 0,6 60
Défavorable 40 0,4 40
∑ 100 1 100
Source : nos enquêtes

Commentaire : A la lumière ce tableau 60% du personnel travaillant au sein de la CNSS

estime que les conditions de promotion au sein de cette entreprise sont bonnes et 40% disent
le contraire.
 39

Tableau n°7 : Comment trouvez-vous la gestion des ressources humaines au sein de la

CNSS d’une générale ?

AVIS Fi Fr Fr%
Favorable 70 0,7 70
Défavorable 30 0,3 30
∑ 100 1 100
Source : Nos enquêtes

Commentaire : le tableau ci-haut nous montre que 70% des agents à la CNSS estiment qu’il
y a une bonne gestion des ressources humaines au sein de cette entreprise tandis que 30% des
agents disent que la gestion des ressources humaines au sein de cette entreprise est mauvaise.

Tableau n°8 : Selon vous la gestion des ressources au sein de la CNSS favorise-t-elle
l’accomplissement des objectifs poursuivis par cette dernière ?

AVIS Fi Fr Fr%
Favorable 86 0,86 86
Défavorable 14 0,14 14
∑ 100 1 100
Source : nos enquêtes

Commentaire : le tableau ci-haut nous montre que seulement 14% de nos enquêtes ont vu
que de la manière où la CNSS gère ses personnels ne favorise pas l’accomplissement des
objectifs qu’il poursuit. Par contre, 86% de nos enquêtés disent que de la manière dont
l’entreprise gère ses personnels a un impact significatif et favorise l’accomplissement de ces
objectifs.

Tableau n°9 : Les différents chefs à la CNSS supervisent-ils le travail réalisé par le
personnel ?

AVIS Fi Fr Fr%
OUI 91 0,91 91
NON 9 0,09 9
∑ 100 1 100
Source : nos enquêtes

Commentaires : une majorité écrasante du personnel de la CNSS, soit 91%, estiment la

supervision est faite par leurs supérieurs au moment où 9% disent le contraire.
 40

Tableau n°10 : La relation interpersonnelle a-t-elle une place à la CNSS ?

AVIS Fi Fr Fr%
Favorable 75 0,75 75
Défavorable 35 0,35 35
∑ 100 1 100
Source : nos enquêtes

Commentaire : la majorité du personnel de la CNSS, soit 75% estiment qu’il y a une place
pour la relation interpersonnelle tandis que 35% du personnel estiment qu’il n’y a pas de
relation interpersonnelle au sein de cette entreprise.

Tableau n°11 : Trouvez-vous votre travail sécurisant ?

AVIS Fi Fr Fr%
Favorable 90 0,9 90
Défavorable 10 0,1 10
∑ 100 1 100
Source : nos enquêtes

Commentaire : la majorité des agents à la CNSS, soit 90%, trouvent leur travail sécurisant et
les 10% restant estiment qu’il ne l’est pas.

Tableau n°12 : Ressentez-vous le sentiment de considération dans votre travail ?

AVIS Fi Fr Fr%
OUI 66 0,66 66
NON 34 0,34 34
∑ 100 1 100
Source : nos enquêtes

Commentaire : Plus de la moitié du personnel de nos enquêtés, soit 66%, affirment ressentir
le sentiment de considération dans leur travail tandis que 34% disent le contraire.

Tableau n°13 : Trouvez-vous que vous êtes efficient dans la réalisation de tes
attributions au sein de l’entreprise ?

AVIS Fi Fr Fr%
OUI 100 1 100
NON 0 0 0
TOTAL 100 1 100
Source : nos enquêtes
 41

Commentaire : l’ensemble du personnel de nos enquêtés estiment qu’ils sont efficient au

regard de leurs attributions.

Tableau n°14 : Donnez-vous le meilleur de vous-même à votre poste d’affectation ?

AVIS Fi Fr Fr%
OUI 100 1 100
NON 0 0 0
TOTAL 100 1 100
Source : nos enquêtes

Commentaire : l’ensemble du personnel de nos enquêtés estiment qu’ils sont efficient au

regard des leurs attributions.

Tableau n°15 : Répartition des enquêtés selon les droits sociaux entant que travailleur ; votre
convention collective signées après l’embauche garanti tels vos droits sociaux entant que
travailleur ?

Droit sociaux Fi Fr Fr%

OUI 89 0,89 89
NON 11 0,11 11
∑ 100 1 100
Source : nos enquêtes

Commentaire : pour le tableau ci-haut témoigne en suffisance que nos enquêtés sont garantis
de leurs droits sociaux, soit 89% contre 11% de ceux qui ne bénéficies pas de droits sociaux.
 42

CONCLUSION GENERALE

Le présent travail est intitulé « Gestion des Ressources Humaines au sein d’une
Entreprise publique cas de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ».

Dans notre étude nous nous sommes données comme objectif de dégager la
manière dont est géré le personnel à la CNSS ainsi que de fournir quelques pistes de solution
pour améliorer la gestion de cette dernière.

Pour réaliser ce travail, il nous a fallu prendre en compte quelques critères de

gestion du personnel sans oublier que les facteurs de motivation des agents ont un impact sur
la gestion des ressources humaines de cette entreprise.

C’est ainsi que nous avons retenu les critères de base suivant :

- La supervision du travail effectué ;

- La conscience professionnelle ;
- L’apport de ses atouts au sein de l’entreprise ;
- La fierté d’être agent d’une entreprise de grande renommée.

Vu le nombre élevé du personnel au sein de la CNSS, nous avons mené nos

recherches à leur Directeur Générale, où nous avons retenu un échantillon de 100 agents
composé de 70 hommes et 30 femmes.

Après analyse et dépouillement des données, nous sommes arrivés au résultat

suivant : la gestion du personnel au sein de la CNSS est passée sur les facteurs ci-après :

- La supervision ;
- Une bonne collaboration entre agents ;
- L’efficience d personnel ;
- La considération dans leur travail.

Bien que la majorité des agents se sentent satisfaits par la manière dont est géré
le personnel à la CNSS, il y a lieu de rendre encore plus performante la gestion du personnel
en améliorant notamment la rémunération, la prise en charge social et mettre les personnel à
la plus qu’il faut.
 43

En bref, nous proposerions aux autorités qui gèrent le personnel de la CNSS de

chercher des mécanismes efficaces, afin de maximiser la rentabilité de son personnel en
améliorant d’autres facteurs de gestion et de motivation du personnel bloquant son
épanouissement ainsi que le progrès de l’entreprise. La CNSS devra fournir donc beaucoup
d’efforts sur la rémunération des agents ainsi que sa prise en charge social, démontrant que les
besoins physiologiques cités par Abraham MASLOW sont en péril dans cette entreprise.
 44

TABLE DES MATIERES

0. INTRODUCTION ............................................................................................................................. 1
0.1. Problématique........................................................................................................................ 1
0.2. Hypothèse ............................................................................................................................... 2
0.3. Objectifs ................................................................................................................................. 3
0.4. Choix & Intérêt ...................................................................................................................... 3
0.5. Délimitation............................................................................................................................ 3
0.6. Méthode & Techniques ......................................................................................................... 4
0.7. Canevas du travail ................................................................................................................. 5
CHAP I. CADRE THEORIQUE & CONCEPTUEL ........................................................................ 6
1.1. ENTREPRISE (section I)...................................................................................................... 6
1.1.1. Définitions ...................................................................................................................... 6
1.1.2. Sorte d’Entreprise ............................................................................................................... 6
1.1.3. Rôle de l’entreprise.............................................................................................................. 6
Section II : LA GESTION .................................................................................................................... 7
2.1. Sortes de gestion ......................................................................................................................... 7
2.2. Importance .................................................................................................................................. 8
2.3. Avantage ...................................................................................................................................... 8
2.4. Ressources Humaines ................................................................................................................. 8
Section III : LES RESSOURCES HUMAINES ................................................................................. 8
3.1. Les Ressources humaines ........................................................................................................... 8
3.2. Gestion Ressources Humaines ................................................................................................... 8
3.3. Historique de gestion des Ressources Humaines ..................................................................... 9
Section IV : LA MOTIVATION ........................................................................................................ 10
4.1. Définition ................................................................................................................................... 10
4.2. Les facteurs explicatifs de la motivation ................................................................................ 10
4.3. Type des motivations ........................................................................................................... 11
Section V : REMUNERATION.......................................................................................................... 12
§.1. Objectifs de rémunération ....................................................................................................... 13
§.2. L’utilité de la rémunération .................................................................................................... 15
§.3 Les éléments constitutifs d’une rémunération ........................................................................ 18
5.3.1. Du point de vue économique ............................................................................................. 22
5.3.2. Du point de vie social ......................................................................................................... 23
5.3.3. Du point de vue juridique ................................................................................................. 23
 45

5.3.4. Du point de vue fiscal ........................................................................................................ 23

5.3.5. Du point de vue de la déclaration universel de droit de l’homme ................................. 24
Chapitre II : PRESENTATION DE LA CAISSE NATIONALE DE SECURITE SOCIALE
(CNSS) .................................................................................................................................................. 25
2.1. Aperçu géographique ............................................................................................................... 25
2.2. Aperçu historique ..................................................................................................................... 25
2.3. Définition et caractère de la sécurité sociale .......................................................................... 26
2.3.1. Définition ............................................................................................................................ 26
2.3.2.. Assurance volontaire ......................................................................................................... 27
2.4. INSS devient Caisse Nationale de Sécurité Sociale................................................................ 28
2.5. Mission de la CNSS .................................................................................................................. 30
2.6. Objet et rôle de la CNSS .......................................................................................................... 30
2.6.1. Objet .................................................................................................................................... 30
2.6.2. Rôle ..................................................................................................................................... 31
2.7. Taux de cotisation CNSS en RDC ........................................................................................... 31
2.7.1. Travailleurs salariés ........................................................................................................... 31
2.8. Fonctionnement de la Caisse Nationale de Sécurité Sociale ................................................. 32
Chapitre III : GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET ANALYSE DES DONNEES AU
SEIN DE LA CAISSE NATIONALE DE LA SECURITE SOCIALE........................................... 34
Section 1. METHODOLOGIE DE LA RECHERCHE ................................................................... 34
3.1.1. Méthodologie.......................................................................................................................... 34
3.1.2. Population d’étude ................................................................................................................ 34
3.1.3. Choix et répartition de l’échantillon .................................................................................... 35
[Link]. Techniques de récolte des données ................................................................................. 35
[Link]. L’interview ....................................................................................................................... 35
[Link]. La recherche documentaire............................................................................................. 35
[Link]. Le questionnaire d’enquête ............................................................................................. 35
[Link]. Techniques de traitement des données............................................................................ 36
Section 2 : PRESENTATION, ANALYSE ET INTERPRETATION DES RESULTATS ........... 36
3.2.1. Analyse globale ...................................................................................................................... 37
CONCLUSION GENERALE............................................................................................................. 42
TABLE DES MATIERES .................................................................................................................. 44