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UNIVERSITÉ PRIVÉE SAN JUAN BAUTISTA

FACULTÉ DE COMMUNICATION ET DE SCIENCES ADMINISTRATIVES
CARRIÈRE PROFESSIONNELLE DE COMPTABILITÉ

RICARDO RUIZ VILLAVICENCIO

CURSUS : GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

INTÉGRANTS :
CALLATA CUTIPA KAROL
CESCÉSPEDES JOSE
ROJAS DURAND KEVIN DAVID

TITRE : GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

ENTREPRISE « BODEGAS & VIÑEDOS TABERNERO S.A.C »

CYCLE : V 2016

1
INDICE

INDICE................................................................................................................. 2
DESCRIPTION DE L'ENTREPRISE...........................................................................3
VISON................................................................................................................ 4
MISSION................................................................................................................ 4
ARTÉFACTS DE LA CULTURE ORGANISATIONNELLE...............................................5
STRUCTURE ORGANISATIONNELLE.........................................................................6
ANALYSE DES POSTES........................................................................................ 6
RECRUTEMENT ET SÉLECTION...........................................................................7
ÉVALUATION ET PERFORMANCE............................................................................... 9
FORMATION ET DÉVELOPPEMENT........................................................................14
CONCLUSION.................................................................................................... 15
QUESTIONS...................................................................................................... 16

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DESCRIPTION DE L'ENTREPRISE.
Bodegas & Viñedos Tabernero S.A.C
20104505784
Domicile fiscal : Av. Alfredo Benavides 474 bureau 205 Miraflores
Représentants légaux :
Sr. Antonio Rotondo Donola
M. Francisco Angel Rotondo Donola
M. Carlos Alfredo Rotondo Donola
Activité principale : Élaboration de vins et de pisco
Début des activités : 01.02.1897
Téléphone : 444-2310

DONNÉES DE BASE SUR L'ENTREPRISE.

Dédié à la production de vins, piscos, champagnes au niveau national et
international possède des champs de culture de raisin dans la province de Chincha
département d'Ica.
Actuellement, elle possède plus de 300 hectares de vignes, elle a été fondée en 1897 au
sur de Lima exactement à Chincha en l'an 1930, l'entreprise est acquise par la
famille Rotondo avec une longue tradition et une technique pour la production de vins
produits de son ascendance italienne, la croissance a été constante atteignant
avoir une infrastructure avec une technologie pionnière au Pérou.
En 1960, le gouvernement militaire exproprie les terres de toutes les entreprises.
agricoles désorganisant tout l'effort et l'expérience obtenus au cours de plus
de 70 ans de trajectoire, en 1979, à la fin du gouvernement militaire, commence à
le long processus de reconstruction qui commence par l'acquisition de terres pour
ses propres vignobles, extension des infrastructures de caves et technologie appropriée à
les nouvelles exigences du marché. Actuellement, elle compte plus de 20 000
m2 qui travaille avec une technologie de pointe garantissant la qualité de ses processus et

produits.

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VISION.
Consolider notre position en tant que leader de l'industrie vitivinicole sur le marché péruvien en matière de ventes et

exportations, développant des produits de qualité reconnus au niveau national et

international et surtout être reconnus pour la qualité de nos vins ou
produits que nous offrons.

MISSION.
Élaborer des liqueurs dérivées du raisin, qui sont récoltées dans nos
des vignobles propres en équilibre avec l'environnement améliorent la qualité de vie
de nos travailleurs tout en générant de la valeur à nos
actionnaires.

ARTÉFACTS DE LA CULTURE ORGANISATIONNELLE.

En tant qu'entreprise, nous attachons beaucoup d'importance à la culture et aux valeurs que nous possédons.

collaborateurs lorsqu'ils sont pris dans les différents postes, en faisant des évaluations

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mensuels, individuellement et collectivement par domaine pour voir l'avancement tant dans le

travail en tant que personnel. Mesurant divers aspects personnels.

Par la suite de ces évaluations vous pouvez prendre la décision de faire

formations, discussions, ou orientations pour que les employés puissent réaliser de

la bonne manière ou efficacement le travail assigné par l'organisation

STRUCTURE ORGANISATIONNELLE.

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ANALYSE DE POSTES.

Dans notre entreprise, nous faisons l'analyse de poste ou de travail, le processus de

étude, recherche et identification de tous les composants du poste depuis

tâches, responsabilités et fonctions jusqu'à l'établissement des exigences de
capacité qui exige son exécution satisfaisante. Et se divise en 4 aspects
suivants :

Identification et nature du poste.- L'analyste est chargé de

identifier le poste et localiser son emplacement départemental et géographique
doit définir le type de travail qu'il effectue, que ce soit dans le domaine administratif,

processus de l'élaboration des vins, ou d'autres domaines.

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 Description du poste.- Obtenir des informations concernant le travail
spécifique a le poste et l'effort physique et mental requis
pour réaliser le travail. Puisque cela peut être un domaine de gestion qui
réfléchirait à un effort mental, et dans le domaine de la distribution ce que c'est

effort physique.

Exigence de capacité.- En évaluant les différentes tâches du travail

et déterminer son niveau de complexité nécessitera les instructions de base,
l'expérience qu'il a dans ce poste, et les aptitudes nécessaires qu'il possède dans
le poste.

RECRUTEMENT ET SÉLECTION.

Dans notre entreprise, nous utilisons un travail de recherche en utilisant le

processus d'identification et d'intérêt du candidat qualifié pour remplir les
vacances. Le processus de recrutement commence par la recherche et se termine quand
On reçoit les candidatures. On obtient ainsi un ensemble de candidats,
duquel sortiront par la suite les nouveaux employés, plusieurs étapes sont nécessaires
où se trouve l'identification de la qualité du candidat et du collaborateur qui sera pris en compte.

Recrutement Interne :

Le recrutement interne se fait par le biais d'affiches sur le mur de

l'entreprise, sur la page de l'entreprise et au moment où
ils sélectionnent ceux qui se distinguent le plus, ils sont évalués par les

7
 objectifs atteints dans un certain délai. Ce recrutement incite à
sus travailleurs à pouvoir aspirer à de nouveaux postes.

Recrutement externe :

Ce recrutement se fait par le biais de publications sur des pages de

internet, centre d'emplois et ce recrutement aide l'entreprise
en raison de l'arrivée de nouveaux membres et de leurs formations différentes et

connaissances, afin que de cette manière l'employé puisse appliquer

ces connaissances dans notre entité et provoque d'une manière ou d'une autre

manière la croissance de l'organisation.

On considère également que le personnel à recruter ne doit pas avoir de problèmes dans
les centrales de risque en tenant compte de la position économique et de ne pas avoir de problèmes
avec des détournements.

Dans le processus de sélection, ils passent par certaines épreuves, qui sont :
-Réception préliminaire des demandes : Nous commençons par sélectionner les
candidats les plus potentiels.
-Tests de conformité : Dans ce test, nous évaluons la compatibilité entre
les candidats et les exigences du poste, car certains d'entre eux
Les tests sont psychologiques.
-Entretien de sélection : Nous évaluons à travers des questions clés pour
recueillir des informations de nature professionnelle car cela permet d'identifier
son degré d'aptitude et identifier le profil du candidat.
Vérification des données et des références : Nous essayons de nous assurer que le
les informations fournies par le candidat doivent être réelles.
-Examen médical : Évaluer que le candidat n'ait aucun problème dans son
santé.
-Description du poste : Informer sur les tâches, responsabilités et les
objectifs de ce poste.
Décision de recruter : Nous signalons la fin du processus de sélection.

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ÉVALUATION ET PERFORMANCE.

Dans ce que nous identifions aujourd'hui comme gestion des ressources humaines ou gestion

de capital humain, l'une des composantes fondamentales est l'évaluation de

performance et se réalise mensuellement avec une notation de 0 à 10, dans l'évaluation de
Le rendement en tant que processus, nous contemplons les éléments de base tels que

vision, mission, et objectifs stratégiques, compétences professionnelles des postes, le

formation et développement du capital humain en fonction de l'amélioration permanente de
son performance intégrale et professionnelle.

L'entreprise Tabernero base son évaluation de performance sur la transformation en un

"bonne pratique" professionnelle : Puisque pour eux, c'est un processus d'évaluation de

la performance est un outil fondamental pour la gestion de l'entreprise car

vise à améliorer la performance des collaborateurs, l'entreprise Tabernero voit
son votre point d'appui pour atteindre le succès avec vos employés car eux
le succès qu'ils obtiennent appartient à toute l'organisation qui la compose
entreprise et c'est pourquoi ils le considèrent comme très important ainsi que l'évolution des performances

puisque les mêmes travailleurs savent que cela les aide à se développer et à s'améliorer dans

Bonjour, aidez-les à réussir à remplir leurs responsabilités de manière satisfaisante.

de son domaine de travail.

Dans ce que nous identifions aujourd'hui comme la gestion des ressources humaines ou

la gestion du capital humain, l'un des composants fondamentaux est la

L'évaluation de la performance de l'entreprise Tabernero est réalisée mensuellement.

puntuations de 0 à 10, ces notes l'aident à pouvoir prendre

décisions, telles que donner une conférence ou organiser une formation car
Tabernero se préoccupe pour ses travailleurs, lors de l'évaluation de la performance

contemple les éléments de base tels que la vision, la mission et les objectifs
stratégiques, compétences professionnelles des postes, la formation et le développement du
capital humain en fonction de l'amélioration permanente de sa performance intégrale et
professionnel.

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En ce qui concerne ses objectifs :

Utilisez des méthodes d'évaluation pour établir des normes et mesurer la performance de
ses travailleurs (capital humain).

Une meilleure performance :

L'entreprise tabernero pour un bon performance de ses travailleurs est très

il est important que vos travailleurs comprennent principalement quels sont leurs
fonctions et tâches qu'ils vont commencer à exercer ou qu'ils exercent actuellement,
Pour cela, il est nécessaire de respecter les objectifs qui doivent être atteints.

Pour l'entreprise, ses travailleurs sont constamment motivés et par conséquent

utilise différentes techniques comme leur donner l'opportunité de réaliser les
présentations des boissons lors d'événements où elles peuvent être présentées
barman cela en ce qui concerne l'externe et en interne leur donner plus de responsabilités
et cela entraîne qu'ils puissent prendre des décisions quand il ne se trouve pas le
gestionnaire, en ce qui concerne les réalisations obtenues de l'organisation récompenser, le

Le manager doit avoir confiance en son personnel, car cela offre un bon climat de travail.

Dans les politiques de compensation :

En ce qui concerne sa politique de compensation et d'avantages, ils gèrent l'intégralité car

cherchez l'adresse du personnel pouvant favoriser comme contrepartie à la

apport des membres des organisations, il est donc nécessaire
développer un modèle de rémunération qui regroupe toutes les pratiques de rémunération possibles
de l'organisation qui va pouvoir offrir aux travailleurs.

Où ils changent leurs paradigmes, et le modèle qu'ils appliquent est la Rémunération,

Avantages, Formation et Développement.

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 Besoins en formation et développement :

Voir comme priorité la formation concernant les qualifications d'une évaluation

soient bas ou lorsque l'on souhaite introduire une nouvelle technologie où elle atterrit

le besoin de formation est requis et en ce qui concerne le développement les

les travailleurs s'améliorent tant dans l'environnement de travail qu'en dehors.

Défis externes :

Les changements qui se produisent dans l'environnement dans lequel l'organisation existe et fonctionne

son de difficile prédiction à court terme et parfois leurs effets à long terme
résultent presque impossibles à évaluer.

Les changements technologiques sont très difficiles à prévoir, mais avec beaucoup

la fréquence peut altérer radicalement tous les plans de ressources

humains de l'organisation.

Les techniques d'évaluation utilisées par l'entreprise Tabernero sont :

Échelles de Notation :

En ce qui concerne le niveau de soutien spécifique, il semble approprié et de

conformément aux besoins de l'entreprise, utiliser l'évaluation par le biais de la
échelle graphique de notation car c'est une méthode d'évaluation dans laquelle le
l'évaluateur indique sur une échelle la note qui est de 0 à 10 d'un employé
de résultat de cela, sérieux, connaissance du poste et esprit de collaboration.

Ce qui aide beaucoup à ne pas nécessiter beaucoup de formation.

Avantages

La facilité de son développement et la simplicité de son enseignement, les évaluateurs exigent

peu de formation et ne nécessitent pas beaucoup de temps ce qui implique qu'il n'y a pas
beaucoup d'investissement.

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 Inconvénients :

Des distorsions involontaires peuvent survenir lors de l'attribution de la note, ce qui peut arriver

à éliminer les aspects spécifiques qui peuvent donner une promotion de poste et ce qui
ce n'est pas favorable.

Normes de Production :

Cette méthode d'évolution est fréquemment utilisée car elle se concentre sur la
évaluation de la performance du personnel en ce qui concerne la qualité de production déjà
que sa priorité soit que les produits soient à temps et sans aucune défaillance.

Vérifier que les matières premières sont utilisées correctement et ne sont pas
se gaspillant déjà puisque les raisins sont délicats et que le personnel est en train d'être

efficace en matière de production.

Avantages
Puisqu'il le fait fréquemment, il garantit la qualité du produit et que les
les produits sont terminés à temps grâce au personnel efficace.

Inconvénients :

L'une des inconvénients qui ne peuvent se concentrer que sur le secteur de

production et qu'ils oublient les autres secteurs.

Méthode de Vérification de Champ :

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Un représentant qualifié du personnel participe à l'évaluation accordée
les superviseurs à chaque employé.

Le représentant du département des ressources humaines demande des informations sur le

performance de l'employé au superviseur immédiat.

A continuación, l'expert prépare une évaluation qui est basée sur cela.
information.

L'évaluation est envoyée au superviseur pour qu'il la vérifie, la canalise et en discute.

d'abord avec l'expert en personnel et ensuite avec l'employé. Le résultat

final se entrega au spécialiste du personnel, qui enregistre les scores et
conclusions.

Avantages :

Dans les avantages, nous trouvons que le superviseur peut visualiser avec plus de détails
aux employés en ce qui concerne leurs compétences, leurs capacités et les connaissances
qui sont nécessaires et c'est très positif pour le développement de l'entreprise.

Se donne de manière impartiale et réduit les obstacles qui privent en grande partie au
développement personnel de l'employé.

Inconvénients :

Cela peut devenir coûteux, nécessite du temps ce qui peut entraîner des retards dans
en ce qui concerne la production et aussi le soin des raisins.

FORMATION ET DÉVELOPPEMENT.

Nous sommes en formations constantes de nos collaborateurs par domaine et par

fonction spécifique avec des séminaires de mise à jour, des conférences, des discours, etc.
avec cela, nous parvenons à un perfectionnement et à une attitude de nos collaborateurs pour

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le meilleur rendement de ses effectifs et futurs postes et ainsi adopter à chaque
collaborateur et pouvoir satisfaire les exigences dont nous avons besoin en tant qu'entreprise.

Les types de formation qu'ils utilisent sont :

Formation Informelle.
Il est lié à l'ensemble des orientations ou des instructions qui sont données dans la
opérabilité de l'entreprise, puisque cette formation est donnée aux directeurs qui
cela ne prend pas beaucoup de temps et on aborde des points essentiels sur l'entreprise.

Formation Formelle.
Ceux qui ont été programmés en fonction des besoins de formation.
peuvent durer d'un jour à plusieurs mois, selon le type de cours,
séminaire, atelier, et en fonction des résultats donnés par l'évaluation de
performance et aussi lorsque l'on recherche un plus grand développement des
travailleurs.

CONCLUSION

L'entreprise Tabernero propose un meilleur produit sur le marché national et

international et est toujours en constante innovation de ses produits pour rester
conformément aux exigences du client puisque l'objectif initial est d'augmenter

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les ventes internationales, car avec les équipements et l'infrastructure dont ils disposent

Tabernero est en mesure de concurrencer et de gagner de nouveaux marchés.

Dans le processus de sélection, seuls les candidats les plus remarquables sont choisis afin de

obtenir des personnes qualifiées et les familiariser avec l'entreprise.

QUESTIONS.
1-Quel est le processus d'analyse de poste ?
Le processus d'analyse se fait à travers 3 aspects, à savoir :
-Identification et nature du poste : Définir le poste et son emplacemen
Description du poste : Travaux spécifiques.
-Exigence de capacité : Expérience

2-Considérez-vous un niveau graduel d'expérience ou de connaissances pour ce poste ?

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 Oui, parce que pour occuper ce poste de direction, la personne doit
savoir que ses fonctions seront de planifier, organiser, contrôler, coordonner et
analyser.

3-Quels types et moyens de recrutement utilisent-ils ?

Nous utilisons les deux types de recrutement qui sont :
Interne : Nous effectuons ce recrutement via le mur de l'entreprise,
puisqu'ils sélectionnent les travailleuses qui atteignent les objectifs, quand
nous faisons référence aux objectifs, nous parlons des ventes réalisées.
-Externe : Nous faisons ce recrutement par le biais d'annonces sur des pages pou
internet et centre d'emploi qui nous offrent les meilleurs
travailleurs.

Les travailleurs se sentent-ils identifiés à l'entreprise ?

Oui, parce que ce sont eux qui font avancer l'entreprise et la positionnent parmi
les meilleures pour le développement des activités qu'elles font et pour l'importance
qu'ils prennent.

5-Quel est votre processus d'évaluation de performance ?

Échelles de notation.
Normes de production
-Méthode de vérification de champ.

6-Quel type de formation utilisez-vous ?

Capacitation informelle car les managers en ont besoin mais cela ne se voit pas.
un environnement plus centré.
Capacité formelle parce qu'ils exigent que leurs travailleurs comprennent bien et le
appliquent dans leur travail.

7-Considèrent-ils important le cadre pour la formation ?

Oui, puisque c'est une formation et qu'elle aide tant les travailleurs et à la
entreprise à se développer parce qu'en ayant du personnel qualifié, elle a de plus grandes
possibilités d'émergence sur le marché.
La formation est utilisée parce que les travailleurs doivent montrer leur engagement
et le bon travail à tout moment.
Comment le climat de travail s'améliore lorsque tout le monde donne son avis et contribue au moment de
une décision.

8-Comment incitent-ils leurs travailleurs?

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 Ils incitent leurs travailleurs en ayant d'abord une confiance, laissant
que seules prennent des décisions avant une aide qui soit bonne ou le contraire
le prendre de la meilleure façon, encouragez les travailleurs à être des leaders,
féliciter au bon moment en cas de réussite.

9- Quelles activités contribuent à créer un bon climat de travail ?

Nous créons un bon climat de travail grâce à des sorties dans des clubs, en développant
activités par groupes, reconnaissant le bon performance des
travailleurs, et surtout en respectant les travailleurs.

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