ANALYSE DE POSTE Conditions de travail :

L'analyse des postes est une procédure qui forme L'ANALYSE DU POSTE SE COMPOSE DE DEUX PARTIES
partie des tâches administratives d'unentreprisey La description du poste se compose des éléments suivants
que consiste en la détermination des parties :
responsabilités et obligations des postes
travail Titre du poste

À partir de ditanalyseIl est possible de décider quels types Code

de personnes devraient être embauchées pour occuper les
Considérations sur les matériaux, équipements requis
postes en fonction de leur capacité et de leur expérience. Le
l'analyse des postes, en définitive, n'est rien d'autre que la Temps nécessaire pour l'apprentissage du poste
collecte y évaluation de
Rémunération à recevoir
lainformationsréférencesentre à un poste de travail.
Horaire de travail
En ce qui concerne le travailleur, les données à connaître sont :
IMPORTANCE DE L'ANALYSE XDE DU POSTE
Sexe et âge
L'analyse des postes fournit des informations sur le
poste et les exigences humaines nécessaires pour Caractéristiques physiques requises (poids, taille, apparence)
exercer ces activités. Cette description de
Modales, tempérament (intelligence, raisonnement,
poste et information sur la spécification du poste
décision)
sont la base sur laquelle se décide quel type de personnes
se recrutent et embauchent. Éducation, connaissances, expérience, compétences.
OBJECTIFS DE L'ANALYSE DE POSTE SPÉCIFICATION DU POSTE
Connaître les postes qui existent dans une C'est la synthèse descriptive du poste, c'est le document
entreprise. qui détaille une opération ou une tâche et manière de
exécuter, la disposition du lieu de travail,
• Connaître sa nature spécifique et savoir les
caractéristiques des machines et des outils de plus
compétences, connaissances et expériences requises.
des fonctions et obligations du travailleur. Notez
• Connaître la relation mutuelle existante entre les les exigences minimales pour que le poste soit
postes. efficacement exécuté.
ACTIVITÉS MANAGÉRIALES LIÉES À L'ANALYSE DE MÉTHODES POUR EFFECTUER L'ANALYSE DE POSTE
POSTE
Questionnaire :
Compenser de manière équitable y juste à les
Entrevue Directe :
employés.
Observation directe :
Placer les employés dans les postes appropriés.
Créer des plans de formation et de développement.
Méthodes Mixtes :

Identifier des candidats appropriés aux postes vacants. ÉTAPES DE L'ANALYSE DE POSTE

Favoriser des conditions qui améliorent l'environnement de travail. Étape de Préparation :

Étape de planification
Connaître les besoins réels en ressources humaines
d'une organisation. Étape d'exécution

EXIGENCES D'UN POSTE DE TRAVAIL DESCRIPTION DU POSTE

Exigences intellectuelles : La description des postes est un outil utilisé
dans le domaine des ressources humaines qui consiste à lister et
Exigences physiques
définir les fonctions et responsabilités que
Responsabilités implicites : conforment chacun des postes de travail inclus
dans la structure organisationnelle de l'entreprise et
détaillant la mission et l'objectif qu'ils remplissent de Identifie les besoins de formation et
conformément à la stratégie de l'entreprise. apprentissage que peut nécessiter la personne dans le
poste.

Aide à disposer d'une structure organisationnelle claire

Bien qu'il n'existe pas de règles spécifiques pour son
et définie, de cette manière on évite d'avoir
développement, une description de poste devrait inclure
superpositions entre différents postes. C'est-à-dire,
certaines données considérées comme de base.
concentrer les efforts de manière efficace.

C'est un outil très important comme

Le titre du poste, complément dans la mise en œuvre des plans de
succession de l'entreprise.
Son emplacement dans la structure de l'entreprise
supérieurs hiérarchiques Serait la base pour la conception des plans de
compensations et incitations pour les employés.
Le champ d'action, les objectifs à atteindre,
La formation requise et la rémunération sont quelques-uns
des éléments qui ne peuvent pas manquer dans une description TOUS LES ASPECTS DU POSTE
de poste.
Une description complète du poste inclut les
domaines suivants :

La description du poste GTIENE a trois motifs Titre du poste

FONDAMENTAUX
Où se situe le rôle au sein de l'équipe, du département
Attraction des candidats : décrire le poste et les et toute l'entreprise
antécédents nécessaires dans le but d'attirer
Sous les ordres de qui sera le rôle et autres
candidats internes ou externes pour l'emploi.
interactions clés
Définition du poste : pour que la personne qui
Domaines clés de responsabilité et les résultats
occupe le poste ait un point de référence du
attendus
niveau de ses fonctions et de ses responsabilités
nécessaires, surtout au moment de l'évaluation ou Objectifs à court, moyen et long terme
Quand est-ce qu'une promotion est considérée.
Portée du progrès et de la promotion
Référence à l'administration : spécialement pour que
Formation et formation nécessaires
un nouveau chef comprend l'étendue et le niveau de
responsabilité attendue dans le rôle. Compétences sociales et traits de personnalité
nécessaires pour se démarquer

Exigences de localisation et de transport

AVANTAGES POUR UNE DESCRIPTION DE POSTE
Marge de rémunération et avantages disponibles
Sert de guide pour le recrutement et la sélection de
personnel de manière plus efficace Culture et identité de l'entreprise
C'est un référent pour l'attribution des rémunérations au
connaître les responsabilités et la charge de travail que
Cinq erreurs que vous devez éviter dans une description
a chaque poste de travail.
efficace du poste
Donne de la clarté au collaborateur pour effectuer ses
Utiliser une terminologie interne.
fonctions en connaissant les attentes que l'on a de son
travail. Ne pas impliquer toutes les parties prenantes.
Fonctionne comme base pour mesurer la performance du Être peu réaliste.
collaborateur de manière objective et transparente.
Utiliser un langage discriminatoire.

Ne pas faire de révisions fréquentes.

SÉLECTION DE PERSONNEL Les suivantes sont quelques-unes des principales sources,
formes ou méthodes par lesquelles nous pouvons
c'est un processus par lequel une entreprise ou une chercher, recruter ou convoquer des candidats :
entité qui remplace le service des ressources humaines de
une entreprise se charge de choisir les employés Annonces ou avis
idéales pour un ou plusieurs postes de travail. -recommandations
Choisir parmi les candidats recrutés les plus Agences d'emploi
adequats pour occuper les postes existants dans la
entreprise, essayant de maintenir ou d'augmenter la la concurrence
l'efficacité et la performance du personnel
Consultants en ressources humaines
PROCESSUS DE RECRUTEMENT ET DE SÉLECTION DE
Pratiques
PERSONNEL
Fichiers ou bases de données
Le processus de recrutement et de sélection consiste en un
série de pas logiques par lesquels on attire ÉVALUATION
candidats à occuper un poste et les personnes sont choisies
Le troisième pas du processus de recrutement et de sélection
idoines pour occuper un poste vacant. Ce processus implique
de personnel est l'évaluation des candidats qui
égaliser les compétences, les intérêts, les aptitudes et
nous avons recruté ou convoqué, afin de choisir entre
personnalité du demandeur avec les spécifications de
tous les plus appropriés (ou les plus appropriés) pour le
poste.
puisque nous offrons.
Quand la sélection n'est pas bien faite, le département
une fois que nous disposons d'un nombre raisonnable de
le département des Ressources Humaines n'atteint pas les objectifs
postulants, nous allons les convoquer et les évaluer à travers
déterminés précédemment, ainsi, une sélection
du processus suivant :
malheureux peut empêcher l'entrée à la
organisation d'une personne avec un grand potentiel ou Entretien préliminaire
franchir l'entrée à quelqu'un avec une influence négative
Test de connaissances
ce qui peut affecter le succès de l'organisation.
Épreuve psychologique

Entrevue finale
FORMA DE LA SÉLECTION DU PERSONNEL
Le processus de sélection du personnel est un ensemble de
SÉLECTION ET RECRUTEMENT
étapes ou étapes visant à recruter et Une fois que nous avons évalué tous les candidats
sélectionner le personnel le plus approprié pour un poste de Les candidats, nous passons à sélectionner celui qui convient le mieux
Je travaille dans une entreprise.
performance qu'il a eue dans les tests
et des interviews réalisées, c'est-à-dire, nous passons un
Ceci commence par la définition du profil de
sélectionner le candidat le plus approprié pour pourvoir le
candidats, et continuez avec la recherche, le recrutement
poste vacant.
o convocation des candidats, l'évaluation de ceux-ci,
la sélection et le recrutement du plus approprié, et Et une fois que nous aurons choisi le candidat le plus
l'induction et la formation de celui-ci. idéal, nous passons à l'engager, c'est-à-dire à signer ensemble
avec lui un contrat où nous indiquerons le poste à
Voyons ensuite chacune des étapes que
conforment le processus de sélection du personnel :
détenir, les fonctions qu'il effectuera, le
rémunération qu'il recevra, le temps qu'il travaillera avec
nous, et d'autres aspects qui pourraient être nécessaires
réveiller.
RECHERCHE DE RECRUTEMENT OU APPEL
INDUCTION ET FORMATION
Le prochain pas consiste à la recherche,
recrutement ou appel des candidats qui Enfin, une fois que nous avons sélectionné et
répondent aux compétences ou caractéristiques que contracté le nouveau personnel, nous devons veiller à ce que
nous avons défini à l'étape précédente (sans besoin de s'adapte le plus rapidement possible à l'entreprise, et
qu'elles doivent toutes respecter). le former pour qu'il puisse s'épanouir
correctement dans son nouveau poste.
Pour cela, nous pourrions commencer par lui faire connaître les Reconnaissances médicales
installations et les zones de l'entreprise, lui indiquer où
Objectifs du test de sélection
vous pouvez trouver lesoutilsque pourrait avoir besoin
pour son travail, et les présenter à ses superviseurs Ils servent à déterminer les caractéristiques personnelles
immédiats et à leurs collègues, etc. du candidat et essayer de prévoir son comportement futur dans
le poste de travail auquel ils aspirent et qu'ils déterminent.
OUTILS DE SECTION DE PERSONNEL
Capacité d'apprentissage.
La psychologie a développé de multiples outils
pour une sélection de personnel correcte. Dans chaque cas Capacité de concentration et d'attention
certaines sont plus appropriées que d'autres :
Capacité à suivre des instructions.
Entrevues d'embauche
Capacité de travail sous pression.
Lettres de recommandation professionnelle
Personnalité.
Demande imprimée
Connaissances.
Tests de capacité
Attitudes et compétences.
Tests psychologiques
Intérêts.
INDUCTION DU PERSONNEL CÔTE DE TROIS PARTIES

Consiste en l'orientation, l'emplacement et la supervision que Informations introductives fournies dans les fonctions
individuels ou de groupe, par l'intermédiaire d'une personne de la
s'effectue sur les travailleurs récemment engagés
(peut s'appliquer aussi aux transferts de gestion du personnel.
personnel), pendant la période de performance initiale Informations fournies par le Superviseur.
période d'essai
Entretien d'ajustement plusieurs semaines après que le
C'est un processus par lequel l'individu atteint le travailleur a été dans le poste.
apprécier les valeurs, les compétences, les
comportements attendus, les connaissances STRUCTURE DE L'INDUCTION
sociales qui sont essentiels pour assumer un
Bienvenue (Lettre signée par le directeur, le gérant, le
rôle de travail déterminé, et les attitudes précises pour propriétaire s'il est possible).
participer en tant que membre aux activités d'une
organisation Histoire de l'entreprise.

OBJECTIF DE L'INDUCTION Produits ou services de l'entreprise.

C'est de fournir des informations générales, larges et suffisantes qui Code de conduite des membres de la
permettez la localisation de l'employé et de son rôle organisation.
de l'organisation pour renforcer son sens de
Postes des directeurs, départementaux et chefs qui
appartenance et la sécurité pour réaliser son travail de
les occupent.
de manière autonome.
Politiques du personnel.
LES OBJECTIFS DE L'INDUCTION
Règles principales ou normes (leur donner un caractère plus
Aider les nouveaux employés de l'institution à
bien de l'information que des ordres).
se connaître et les aider à avoir un bon départ
productif ou établir des attitudes favorables des Étapes du processus d'induction
nouveaux employés envers l'institution ses politiques et son
Étape 1
personnel.
Bienvenue
Aider les nouveaux employés à s'introduire un
Il a pour but l'accueil des nouveaux
sentiment d'appartenance et d'acceptation pour générer
travailleurs, leur souhaitant la bienvenue a
enthousiasme et un moral élevé. Le processus d'induction
l'organisation, où le service des ressources humaines
il est nécessaire car le travailleur doit être
adapté le plus rapidement possible au nouvel environnement de réalise différentes activités.
travail. Étape 2
BÉNÉFICES DE L'INDUCTION Introduction à l'organisation
Parmi les avantages d'une bonne induction À ce stade, le nouveau est fourni.
Nous avons identifié trois thèmes fondamentaux. informations générales sur l'organisation pour le travailleur
D'une part, la connaissance que le travailleur aura a si faciliter l'intégration de l'intégration de
sur la culture de l'entreprise depuis son premier jour l'organisation.
professionnel. Ensuite, la motivation qu'il recevra de
moment de son admission et, enfin, la socialisation Étape 3
Que conlleve l'induction du personnel dans l'entreprise : se Évaluation et suivi
le présente et commence à connaître ses camarades et à
son environnement de travail dès le premier jour. Le but de cette étape est de garantir un développement
adéquat du programme d'introduction de rétroaction
IMPORTANCE DE L'INDUCTION et ajuster le programme
Depuis le premier jour de travail, le nouvel membre est déjà À ce stade, les résultats obtenus sont évalués dans
doit avoir une vue d'ensemble de tout le le processus.
organisation, ainsi que de ses fonctions. Le responsable
de l'induction du personnel doit assurer que son démarrage Étape 4
être rempli d'un accueil chaleureux, faire en sorte que se
Processus d'enseignement
sentez-vous comme chez vous, car cela sera déterminant pour
baser sa première impression de l'entreprise.
Se réalisera de telle sorte que les suivants soient suivis salaire annuel (dans certains cas, il peut atteindre jusqu'à un)
étapes : dans deux ans
1. Enquêter y préparer al travailleur
INDUCTION GÉNÉRALE DU PERSONNEL
2. Démontrer les tâches à accomplir
3. Entraîner l'exécution des opérations À ce stade, toutes les informations doivent être fournies.
4. Suivre et vérifier s'il a atteint les objectifs général de l'entreprise qui est considéré comme pertinent pour
5. Stimuler la participation le connaissance et le développement du poste (selon
de celui-ci, on approfondira certains aspects
TIPES D'INDUCTION
spécifiques), considérant l'organisation comme un
L'Induction Informelle : C'est celle qui est réalisée par le biais de système.
l'enquête empirique ou fortuite de l'individu ou par les
INDUCTION SPÉCIFIQUE
nouveaux collègues de travail, sans aucun type de
organisation. À ce stade, toutes les informations doivent être fournies.

L'Induction Formelle : C'est celle qui est ordonnée par le biais de

spécifique du métier à développer dans le
entreprise, approfondissant tous les aspects pertinents
des moyens de communication officiels de la
du poste. Il est extrêmement important de se rappeler que
organisation et son personnel affecté à cet effet
toute personne a besoin de recevoir une instruction claire, en
IMPORTANCE DE L'INDUCTION DU PERSONNEL le possible simple, complet et intelligent sur ce que
on s'attend à ce qu'il fasse, comme il peut le faire (ou comme se
Un bon processus d'intégration du personnel améliore la
fait) et la façon dont elle va être évaluée individuellement et
taux de rétention des nouveaux employés à 82%
collectivement
et sa productivité de plus de 70%.
ÉVALUATION CDE DE L'INDUCTION DU PERSONNEL
2. Les employés qui participent à un processus de
L'intégration du personnel bien structurée a un taux de 69% Après avoir terminé le processus d'induction, et avant de
plus de chances de rester dans l'entreprise terminer ou pendant la période d'entraînement et/ou de
pendant trois ans. preuve, le personnel dirigeant du poste doit réaliser
une évaluation afin d'identifier lesquels des
3. Un nouvel employé a besoin de 8 à 12 mois pour
points clés de l'induction, ne sont pas restés là
être aussi productif que ses collègues.
suffisamment clairs pour le travailleur, afin de
4. Plus de 50 % des employés qui quittent leur poste les renforcer ou prendre des mesures concrètes sur les
de travail le font pendant les douze premiers mois. mêmes (reinduction, renforts et autres).

5. Aux États-Unis, le coût de remplacer un Cette évaluation doit être faite, sur la base des
L'employé moyen est entre 10 % et 30 % de son documents d'enregistrement où il est indiqué que le
formation par le travailleur.
RECRUTEMENT DE PERSONNEL possibilités de répondre aux exigences de la
entreprise.
Le recrutement est un ensemble de procédures
orienté a attirer des candidats potentiels Recrutement interne : Il s'agit de la mobilisation de
qualifiés et capables d'occuper des postes au sein de la candidatures de personnes qui font déjà partie de la
organisation. Le recrutement consiste en les modèle d'entreprise par le biais de processus de
promotion interne. C'est-à-dire que les entreprises recherchent
activités liées à la recherche et à la
intervention des sources capables de fournir à la candidats parmi les travailleurs de la propre
organisation d'un nombre suffisant de personnes qui entreprise.
cette nécessite pour l'atteinte de ses objectifs. L'entreprise essaie de pourvoir le poste avec du personnel de la
IMPORTANCE propre entreprise.

Le recrutement est l'une des premières phases de OUTILS DE RECRUTEMENT INTERNE

processus de sélection dans lequel on fait un Les sources de recrutement internes ne répondent parfois pas
présélection des individus qui entrent à former contempler dans les processus de sélection. Cependant,
partie de ce nouveau processus. Pour cette raison, c'est il présente plusieurs avantages, parmi lesquels, l'économie de
il est important que lors du recrutement, les responsables se temps et coût, la motivation des employés et
assurez-vous que les candidats correspondent au profil et de plus, la personne qui rejoint ce nouveau
de plus, essayez d'obtenir le plus grand nombre de le poste connaît déjà et partage la culture de l'entreprise
candidats possibles avec ces exigences. Parmi les sources internes, on peut distinguer
Commence par la demande du Département où divers outils :
la vacance surgit. Programme de parrainage.
Se termine lorsque les candidats qui répondent aux critères sont trouvés
Diffusion du poste par e-mail.
avec les exigences pour le poste.
Notifications sur l'intranet de l'organisation.

N'oublie pas les mentors de ton entreprise

CARACTERISTIQUES

Le recrutement est une étape d'un processus plus large.

Elle se trouve dans la première phase qui consiste en la Recrutement externe :
élaboration du profil professionnel et avant le L'entreprise recrute des candidats externes, pas
sélection de personnel au sens strict.
appartenant à l'entreprise.
Le recrutement implique de localiser et d'attirer les
Cela se produit lorsque la personne répond à une
candidats possibles. convocation générale : ils sont venus à un appel et
Le recrutement peut être réalisé par soi-même qui sont interrogés pour vérifier qu'ils respectent
entreprise ou par une entreprise externe, spécialisée dans le profil.
cette tâche, qui se met au service de celle-ci.
Le recrutement externe repose sur des candidats réels
La finalité du recrutement est que les candidats ou potentiels, disponibles ou placés dans d'autres
que se parviennent à recruter remplissent les conditions organisations.
nécessaires ou souhaitables pour le poste et dont le profil
s'intégrer à la culture de l'entreprise.
OUTILS UTILES DU RECRUTEMENT
Les candidats peuvent être recherchés dans
EXTERNE
propre entreprise et/ou sur le marché externe.
C'est l'une des principales questions que la plupart
FONTS DE RECRUTEMENT Des motifs sont réalisés, et en réalité, ils sont divers.
Ce sont les lieux où se trouve la main-d'œuvre lesoutilsque tu peux utiliser. En gros, le
disponible pour occuper les postes vacants. Pour fenêtre utilisée pour annoncer le poste vacant
réaliser cette tâche, il est nécessaire : identifier, sélectionner dépendra exclusivement du type de personnel que
et maintenir à jour les sources jugées pertinentes vous voulez attirer.
adéquates pour rechercher des candidats qui présentent
Pages d'emploi sur le site officiel
Réseaux sociaux 2 MOIS.

Portails d'emploi Rémunération à recevoir

Événements et foires de l'emploi 5 000,00 SOLES.

Horaire de travail :

PHASES DE RECRUTEMENT DE 8H00 À 15H00

Définition des objectifs et des politiques que nous souhaitons
implanter
LES DONNÉES CONCERNANT LE TRAVAILLEUR SONT :
-organisation du recrutement : tâches, normes,
procédures.
Homme ou femme
prévision et programmation des besoins en personnel
Caractéristiques physiques requises (poids. Taille): Non
-étude des sources fournisseurs et des techniques de
indispensable
recrutement le plus avantageux
Modales tempérament (intelligence, raisonnement,
Évaluation et contrôle de l'activité de recrutement
ainsi que les sources de prévision et les techniques utilisées
décision)

Responsable
PROCESSUS DE RECRUTEMENT
Compétent
Définition du profil du candidat.
Avant toute chose, nous devrions commencer par nous poser Ponctualité.
questions telles que : Honnête
Quelles activités devra-t-il réaliser ? Aimable
Avez-vous besoin d'expérience ? LES DONNÉES RELATIVES AU TRAVAILLEUR SONT :

Quelles compétences ? ÉDUCATION

Quels sont les compétences techniques ?
Titulación universitaire de licence ou de grade en
gestion commerciale et marketing.
Valeurs?
Postgraduate ou programmes exécutifs en administration et
Capacité à travailler en équipe
direction d'entreprises.
Niveau d'études ?
Formation accréditée en transformation numérique de
Aurez-vous des contacts avec des étrangers ? (Pour le sujet de organisations.
multilingue).
EXPÉRIENCE
Principales activités, responsabilités, etc.
Expérience professionnelle accréditée dans des entreprises de
ANALYSE DU POSTE technologie numérique

DESCRIPTION DU POSTE À CHOISIR Expérience professionnelle reconnue dans la gestion d'un

minimum de 5 ans, dont au moins 3 ans en
postes de direction en valorisant l'expérience dans les
Titre du poste : activités et postes qui sont détaillés ci-après :

directeur marketing Direction du département commercial, marketing et

numérisation
Code : 1
Direction de la communication.
Considérations sur les matériaux, équipements requis :
Direction dans les entreprises mixtes publiques-privées
Ordinateur portable

Agenda
FONCTIONS
Temps nécessaire pour l'analyse du poste :
idiome anglais, (niveau minimum requis accrédité : 5e OBLIGATIONS
cours réussi à l'école officielle des langues.
Responsable de la conception de l'organisation de la
autres langues. département de :
titulación de postgrado o master dans d'autres domaines de Communication
gestion de l'entreprise.
Marketing
formation en gestion des entreprises publiques
Numérisation d'une entreprise.
. formation en compétences de gestion : leadership,
Responsable des politiques et des outils de
travail en équipe, négociation
communication, y compris des revues physiques, des bulletins
Connaissances en pack office (Excel, Word). électroniques, page WEB, emailing et relations avec la
Outlook presse