Les facteurs déterminants de la carrière des enseignantes

chercheures : une approche genre organisation système

(gos) intégrée : cas de l’UCAD
Ndeye Mariama Kande

To cite this version:

Ndeye Mariama Kande. Les facteurs déterminants de la carrière des enseignantes chercheures : une ap-
proche genre organisation système (gos) intégrée : cas de l’UCAD. Gestion et management. Université
Paul Valéry - Montpellier III, 2014. Français. �NNT : 2014MON30089�. �tel-01239584�

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teaching and research institutions in France or recherche français ou étrangers, des laboratoires
abroad, or from public or private research centers. publics ou privés.
 Délivré par l’Université Paul Valéry

Préparée au sein de l’école doctorale ED 60

Et de l’unité de recherche ORHA/MRM

Spécialité : Gestion des Ressources Humaines

Présentée par Ndèye Mariama Angèle Kandé

LES FACTEURS DETERMINANTS DE LA

CARRIERE DES ENSEIGNANTES CHERCHEURES,
UNE APPROCHE GENRE ORGANISATION
SYSTEME (GOS) INTEGREE : CAS DE L’UCAD

Soutenue le 19 Juillet 2014 devant le jury composé de

M. Amadou Lamine Dia, Professeur, UCAD Président du Jury

M. Emmanuel Hounkou, MCA, Abomey Calavy Rapporteur
Mme Fatou Diop Sall, MCA, UCAD Rapporteur
M. Seydou Sane, MCA, UGB Rapporteur
Mme Sophia Belghiti-Mahut, HDR, Paul Valéry Directeur
M. Alain Briole, Professeur, Paul Valéry Directeur
M. Bassirou Tidjani, Professeur, UCAD Directeur
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

UNIVERSITE CHEIKH ANTA DIOP DE DAKAR UNIVERSITE PAUL VALERY

FACULTE DES SCIENCES ECONOMIQUES FACULTE DES SCIENCES SOCIALES

ET DE GESTION
ECOLE DOCTORALE SCIENCES JURIDIQUES, ECOLE DOCTORALE ED 60/ ORHA-MRM
POLITIQUES, ECONOMIQUES ET DE GESTION

Thèse pour l’obtention du grade de Docteur

Présentée et soutenue par : NDEYE MARIAMA ANGELE KANDE

Le 19 Juillet 2014

LES FACTEURS DETERMINANTS DE LA CARRIERE DES

ENSEIGNANTES CHERCHEURES, UNE APPROCHE GENRE
ORGANISATION SYSTEME (GOS) INTEGREE : CAS DE
L’UNIVERSITE CHEIKH ANTE DIOP DE DAKAR

Directeurs de recherche : PR ALAIN BRIOLE

PR BASSIROU TIDJANI
PR SOPHIA BELGHITI-MAHUT

Rapporteurs : PR FATOU DIOP SALL

PR EMANUEL HOUNKOU
PR SEYDOU SANE
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Résumé en français:

Cette étude s’intéresse particulièrement à la construction de carrières des enseignants du

supérieur et plus précisément de celle des femmes universitaires. Elle porte sur la manière
dont les femmes pourraient s’intéresser plus aux carrières universitaires et participer au
développement de la recherche scientifique.

Le cadre théorique fait référence à l’approche Genre Organisation Système de Fagenson

(1990). Cette théorie a été mobilisée pour apporter des explications relatives à la progression
limitée des femmes universitaires et aux différences de carrière constatées entre les
enseignantes et enseignants. Cette recherche s’inscrit dans une logique épistémologique
interprétativiste. Elle se veut qualitative avec à l’appui l’étude de cas de l’université Cheikh
Anta diop. Parallèlement, à travers des entretiens semi directifs et des récits de vie, le vécu,
les expériences et les histoires professionnelles des enseignantes chercheures sont mis en
relief.

Les résultats de cette recherche ont montré que les hommes évoluaient sur l’échelle
hiérarchique plus rapidement que les femmes à cause des grossesses, des enfants et des
pesanteurs socioculturelles. Cependant, certaines enseignantes chercheures réussissent très
bien leurs progressions de carrière.

Mots clés : Carrière, Enseignantes chercheures, Université, Genre

 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

L’Université Paul Valéry et l’Université Cheikh Anta Diop n’entendent donner aucune
approbation, ni aucune improbation aux opinions émises dans cette thèse ; ces opinions
n’engagent que son auteur
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

A Ma mère Suzanne Sadio qui m’a tout donné et appris.

A mon mari et mes deux trésors, ma raison de vivre

A mon oncle Etienne A. Sadio grâce à qui j’ai su très tôt que tout pouvait se faire

A tous mes frères et ma petite sœur chérie

A toutes les femmes, rien n’est finalement impossible, il suffit d’y croire

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

AVANT PROPOS

La réalisation d’une thèse reste une très belle expérience dans la carrière d’un enseignant-
chercheur. J’avais très peur, je l’avoue, en entreprenant ce travail doctoral et j’étais aussi très
loin d’imaginer les difficultés qui m’attendaient. Des difficultés, j’en ai vraiment eues !

Je suis également consciente des sacrifices et de la compréhension de mon mari, je sais que je
n’ai pas été disponible, ni attentionnée dernièrement, je ne peux que lui présenter mes
excuses.

J’ai dû me faire violence pour accomplir ce travail qui s’est présenté comme un défi personnel
que je me devais de relever à tout prix.

Ce n’est pas facile l’écriture d’une thèse et en la commençant on se rend très vite compte de
ses limites, puis le doute et la crainte de n’être pas à la hauteur nous envahissent à toutes les
étapes pratiquement. Mais heureusement, il y avait des personnes particulières, qui me
rappelaient tout le temps que je pouvais, et qui m’ont soutenue moralement et financièrement,
sans qui peut-être j’y aurai renoncé tout bonnement. Ainsi, je voudrais exprimer ma profonde
gratitude à toutes ces personnes.

Mes remerciements vont à l’endroit de :

Mon Adoré mari, M. Amadou Fall sans qui ce travail n’aurait jamais vu le jour. Il a
cru en moi, il m’a accompagnée et je le sais a consenti beaucoup de sacrifices. Ce
n’était pas évident de me laisser partir à des milliers de kilomètres toute seule, mais tu
l’as fait. Je te suis reconnaissante pour tout le soutien et la protection que tu m’as
apportés.
Mon Directeur de Thèse le professeur Bassirou Tidjani pour avoir dirigé et
coordonné ce travail de recherche. votre abnégation, votre patience, votre rigueur et
votre ouverture d’esprit m’ont beaucoup impressionnée. Merci d’avoir cru en moi
professeur, de m’avoir poussée à donner le meilleur de moi-même et pour tous les
encouragements. Votre soutien a été sans faille et vous avez été très généreux.
Mon Directeur de Thèse le professeur Alain Briole et Ma directrice, la
professeure Sophia Belghiti-Mahut de l’université de Montpellier III pour votre
simplicité et votre ouverture d’esprit. Vous m’avez accueillie sans distinction aucune
et appuyée durant toutes ces années de collaboration et répondu favorablement à

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

toutes mes sollicitations. Je ne pourrai jamais vous remercier assez pour tout le soutien
et l’attention que vous m’avez apportés.
Ms les professeurs membres du jury pour avoir bien voulu évaluer ce travail de
recherche malgré votre emploi du temps chargé
La coopération française (SCAC) dont je suis bénéficiaire de son programme des
bourses de mobilité. Leur appui financier et matériel a été d’une aide capitale pour
cette recherche. il m’a permis de faire la navette entre Dakar et Montpellier, ce durant
3 ans tout frais payé y compris la participation à des séminaires colloques et
rencontres scientifiques.
Le MESR Ministère de l’enseignement supérieur et de la Recherche dont je suis
lauréate de son programme d’appui à l’enseignement supérieur pour les enseignantes
chercheures PAPES qui m’a octroyé une subvention grâce à laquelle j’ai pu finir ce
travail.
La COFULEF convergence des femmes universitaires pour le leadership féminin
en fréquentant cette association, l’accès aux enseignantes chercheures a été beaucoup
plus facile et j’ai pu bénéficier de leur soutien et expertise. J’ai gagné en expérience
merci Ta Couro, Arame et Rouguyatou
Tous les membres du laboratoire GRH, une équipe très dynamique, mention
spéciale à Babacar Diop,
Tous les membres du laboratoire ORHA, leur esprit d’ouverture est remarquable
Mes amis de fortune à Montpellier on s’est retrouvé loin de chez nous, loin de tous
ceux qu’on aimait dans un environnement totalement inconnu. vous avez été là pour
moi. Vous m’avez aidée à supporter la maladie, la grossesse, la solitude et j’en passe.
Je ne vous oublierai jamais ILDA, PAOLA, KASSE, ADAM, NAFI, ETIENNE
Mamadou Sarr, Mamadou Silla, Assane Fall, Lamine Kande, Mariétou Diallo Fall,
pour votre dévouement, les nombreuses lectures et encouragements.
M. Youssou Diallo inégalable, dynamique et perspicace, il a fait toutes les impressions
et reliures de cette thèse ainsi que toutes les démarches administratives à ma place.

Je veux remercier également toutes ces personnes qui, de près ou de loin m’ont permis de par,
leurs critiques, suggestions et réflexion, de par leurs soutiens financier et moral d’améliorer et
de mener à terme ce travail.

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LISTE DES ACRONYMES

AMUE Agence de Modernisation des Universités et Etablissements d’Enseignement

Supérieur et de la Recherche en France
AUF Agence Universitaire de la Francophonie

CAMES Conseil Africain et Malgache pour l’Enseignement Supérieur

CCG Comité Consultatif Général
CNAES Concertation Nationale de l’Enseignement Supérieur
CEDEF Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes
CEDAF Centre Départemental d’Assistance pour la Formation de la Femme
CENAF Centre National d’Assistance et de Formation pour la Femme
CODESRIA Conseil de Développement de la Recherche en Science Sociale
CRDI Centre de Recherche pour le Développement International
CTS Comités Techniques Spécialisés
CUR Centre Universitaire Régional
DPS Direction de la Prévision et de la Statistique
DESS Diplôme d’Etudes Supérieures Spécialisées
EC Enseignant Chercheur
EESEC Ecole Supérieure de Commerce
FASEG Faculté des Sciences Economiques et de Gestion
FASTEF Faculté des Sciences et Technologie de l’Education et de la Formation
FED Femme et Développement
FLSH Faculté des Lettres et Sciences Humaines

FMPOS Faculté de Médecine Pharmacie Odontologie et Stomatologie

FSJP Faculté des Sciences Juridiques et Politiques
FST Faculté des Sciences et Techniques
GED Genre et Développement
GOS Genre Organisation Système
GRH Gestion des Ressources Humaines

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HDR Habilitation à Diriger les Recherches

IF Indice de Fécondité
IFD Intégration des Femmes au Développement
LAFCR Liste d’Aptitude aux Fonctions de Chargé de Recherche
LAFDR Liste d’Aptitude aux Fonctions de Directeur de Recherche
LAFMA Liste d’Aptitude aux Fonctions De Maître Assistant
LAFMC Liste d’Aptitude aux Fonctions de Maître de Conférences
LAFMR Liste d’Aptitude aux Fonctions de Maître de Recherche
LAFPT Liste d’Aptitude aux Fonctions de Professeur Titulaire
LMD Licence Master Doctorat

ORSE Observatoire de la Responsabilité Sociale des Entreprises

OIT Organisation International du Travail
PANAF Plan d’Action National pour la Femme
RAG Revue Africaine de Gestion
RH Ressources Humaines
ROASEG Revue Ouest Africaine de Sciences Economiques et de Gestion
SDE Sénégalaise Des Eaux

SEPAM Service de la Pédagogie et de l’Audiovisuel Médical

SESS Situation Economique et Sociale du Sénégal
TBS Taux Brut de Scolarisation
TD Travaux Dirigés
UCAD Université Cheikh Anta Diop de Dakar
UNESCO Organisation des Nations Unies pour la Culture et l’Education

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intégrée : cas de l’UCAD

LISTE DES FIGURES

Figure 1: Modèle de structuration des ancres de carrière ....................................................... 13

Figure 2: Le plafond de verre ................................................................................................ 22
Figure 3: Pyramide des besoins de Maslow ........................................................................... 39
Figure 4: Le modèle GOS ..................................................................................................... 46
Figure 5: Récapitulatif du cadre conceptuel de cette recherche .............................................. 47
Figure 6: Evolution décroissante des grades .......................................................................... 63
Figure 7: Style de recherche ................................................................................................. 69
Figure 8: Pyramide des grades simplifiée ............................................................................ 141
Figure 9: Phases dans le cheminement de carrière ............................................................... 143
Figure 10: La profession universitaire ................................................................................. 164
Figure 11: Déterminants individuels de la carrière .............................................................. 174
Figure 12: Typologie de profils et niveau de carrière ........................................................... 174
Figure 13: Facteurs organisationnels ................................................................................... 196
Figure 14: Processus général de construction de la carrière universitaire ............................. 218
Figure 15: Processus de construction de la carrière de l'enseignante chercheure .................. 226

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LISTE DES TABLEAUX

Tableau 1 : Nombres d’enseignants hommes et femmes dans 6 facultés, à l’Université Cheikh

Anta Diop, Dakar ...................................................................................................................3
Tableau 2: Stades et tâches du développement personnel ...................................................... 10
Tableau 3 : Nouvelles formes d’organisation et type de carrière ............................................ 14
Tableau 4: Caractéristiques des différentes carrières ............................................................. 18
Tableau 5: Mode de promotion des EC ................................................................................. 31
Tableau 6: Comparaison entre l’approche IFD et l’approche GED: ....................................... 42
Tableau 7: Répartition du personnel enseignant homme et femme confondus........................ 60
Tableau 8: Répartition du personnel enseignant femme ......................................................... 62
Tableau 9: Choix de carrière selon le genre ........................................................................... 71
Tableau 10: Les raisons qui poussent les filles à abandonner ................................................. 72
Tableau 11: Problèmes et difficultés liés à la thèse ................................................................ 74
Tableau 12: Récapitulatif des courants épistémologiques ...................................................... 81
Tableau 13: Caractéristiques de l’échantillon ........................................................................ 88
Tableau 14: Déroulement des récits de vie ............................................................................ 91
Tableau 15: Caractéristiques de l'échantillon des récits de vie ............................................... 92
Tableau 16: Caractéristiques de l’analyse de contenu ............................................................ 94
Tableau 17: Exemple Tri et classement selon le sens ........................................................... 101
Tableau 18: Le dictionnaire des thèmes............................................................................... 104
Tableau 19: Conditions de validité de l’analyse de contenu ................................................. 112
Tableau 20: Portrait et profil de l'EC ................................................................................... 114
Tableau 21: La profession et ses fondements....................................................................... 116
Tableau 22: La carrière universitaire ................................................................................... 118
Tableau 23: Les facteurs de réussite .................................................................................... 120
Tableau 24: Cadre et contexte universitaires ....................................................................... 122
Tableau 25: L’environnement.............................................................................................. 123
Tableau 26: Récapitulatif des catégories ............................................................................. 123
Tableau 27: Analyse des récits de vie .................................................................................. 135

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LISTE DES ANNEXES

Annexe 1 : Guide d’entretien .............................................................................................. 246

Annexe 2: Questionnaire de l’étude exploratoire ................................................................. 247
Annexe 3: Candidature pour le passage de la 1ère classe des maîtres assistants .................... 249
Annexe 4: Guide du candidat au concours .......................................................................... 251
Annexe 5: Codification des entretiens ................................................................................. 266
Annexe 6: Les récits de vie ................................................................................................. 268
Annexe 7: Les documents sur le logiciel Tropes V8 ............................................................ 284

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intégrée : cas de l’UCAD

SOMMAIRE

SOMMAIRE ........................................................................................................................ ix

INTRODUCTION : ................................................................................................................1

PREMIERE PARTIE : THEORIES, EPISTEMOLOGIE ET METHODOLOGIE DE

RECHERCHE ........................................................................................................................7

CHAPITRE 1 : EVOLUTION DU CONCEPT DE CARRIERE, LA CARRIERE

UNIVERSITAIRE ET L’APPROCHE GOS .......................................................................8

SECTION I : DEFINITIONS ET DETERMINANTS DE LA CARRIERE ...........................................8

SECTION 2 : CONTEXTES NATIONAL ET UNIVERSITAIRE .................................................... 49

CHAPITRE 2 : EPISTEMOLOGIE ET METHODOLOGIE DE LA RECHERCHE ......... 69

SECTION 1 : ÉTUDE EXPLORATOIRE ET PROPOSITIONS DE RECHERCHE .............................. 70

SECTION 2 : EPISTEMOLOGIE INTERPRETATIVE, CHOIX METHODOLOGIQUES ET METHODE

D’ANALYSE DES DONNEES .............................................................................................. 79

CONCLUSION DE LA PREMIERE PARTIE .............................................................................. 125

DEUXIEME PARTIE : RESULTATS DE RECHERCHES, DISCUSSION ET

RECOMMANDATIONS ................................................................................................... 126

CHAPITRE 3 : LES RESULTATS DE LA RECHERCHE ............................................... 127

SECTION 1 : UN PARCOURS, UNE PARTICULARITE ........................................................... 128

SECTION 2 : LES FACTEURS DETERMINANTS DANS LA CARRIERE UNIVERSITAIRE A .......... 138

L’UCAD ..................................................................................................................... 138

CHAPITRE 4 : DISCUSSION ET IMPLICATIONS MANAGERIALES ........................ 197

SECTION 1 : DISCUSSIONS DES RESULTATS..................................................................... 197

SECTION 2 : IMPLICATIONS ET RECOMMANDATIONS ...................................................... 217

CONCLUSION DE LA DEUXIEME PARTIE ............................................................................. 232

CONCLUSION GENERALE ............................................................................................. 233

ix
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

INTRODUCTION :

La crise actuelle de l’enseignement supérieur préoccupe beaucoup les autorités sénégalaises.

En mars 2013, la concertation nationale sur l’avenir de l’enseignement supérieur au Sénégal
(CNAES) s’était tenue et avait réuni tous les acteurs et partenaires de l’enseignement afin de
réfléchir et de trouver ensemble des solutions pérennes dans le but de réorienter le système de
l’enseignement supérieur au Sénégal. Dernièrement, le 19 Août 2013, le gouvernement du
Sénégal, suite au conseil présidentiel sur l’enseignement supérieur et la recherche, a signé des
décrets et arrêté des décisions qui iraient dans le sens de réformer complètement le domaine
de l’enseignement et de régler définitivement le problème de l’université de Dakar qui est au
bord de l’implosion.

Parmi ces décisions, on peut citer la création de l’université virtuelle du Sénégal, la

revalorisation de la recherche, la création d’une bibliothèque nationale virtuelle, l’instauration
d’une culture de l’évaluation continue à tous les niveaux du système d’enseignement
supérieur, la nomination du recteur selon un appel à candidature etc. Même la question de la
prise en charge de la carrière des enseignants chercheurs a fait l’objet de discussion. La
carrière des enseignants chercheurs est une thématique d’actualité à l’université de Dakar et
nécessite une grande réflexion puisqu’elle constitue un domaine très complexe, voire
problématique. Certes, de grandes décisions sont annoncées comme l’examen de la loi 81-59
qui organise le métier de l’enseignant chercheur, mais il faut une analyse approfondie de cette
question.

C’est dans ce sens, que notre travail de recherche doctorale portera sur la thématique de la
gestion des carrières qui est un vaste champ d’étude dans le domaine de la Gestion des
Ressources Humaines. Thévenet (1992) définit la gestion des carrières comme le système de
gestion qui traite de la relation entre la personne et l’organisation dans la durée. La théorie des
carrières s’interroge sur de nouvelles orientations tout en intégrant l’évolution de
l’environnement et sur des dimensions jusque là passées sous silence. Ainsi, elle a été amenée
à s’intéresser à des unités d’analyse autres que l’organisation telle que le territoire, le secteur
d’activité, la profession.

Dans cet ordre d’idée, notre étude s’intéressera particulièrement à la construction de carrières
des enseignants du supérieur et plus précisément à celle des femmes universitaires.

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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En effet, la carrière des femmes enseignantes chercheures est devenue une

préoccupation majeure qui relève de considérations pratiques et logiques. A présent, on note
une massification des filles dans l’enseignement primaire, moyen, secondaire et supérieur.
Pour preuve, on peut signaler une proportion de filles très significative dans la liste
d’étudiants du 3ème cycle, et qui produisent de brillants résultats. Paradoxalement, les progrès
notés chez les filles n’entraînent pas de fait la promotion des femmes d’une manière générale.
De plus, la proportion des femmes ne cesse de décroître au fur et à mesure que les niveaux
s’élèvent. Ce qui est déplorable est que ce vivier féminin pouvait être mieux exploité et serait
resté un enjeu de taille pour les universités, en particulier l’UCAD qui est en manque de
ressources humaines diplômées de haut niveau.

Cette recherche s’articule sur la manière dont les femmes pourraient mieux s’intéresser aux
carrières universitaires et participer au développement de la recherche scientifique. Elle
rejoint les préoccupations des gestionnaires des ressources humaines qui s’interrogent sur la
contribution des femmes au management de haut niveau, ce qui explique d ailleurs le fait que
ces dernières années, l’évolution des femmes dans les organisations a fait l’objet de
recherches très active. De plus, les problématiques liées à l’égalité des chances, à la justice
sociale ou encore aux biais pour le recrutement et la promotion sont au cœur de ces
recherches.

Pour ce qui concerne les études sur les femmes universitaires, la participation effective de ces
dernières dans la production du savoir n’est pas beaucoup étudiée.

Nous avions, à notre niveau, commencé avec l’étude de la carrière des femmes de la
Sénégalaise Des Eaux (SDE) dans le cadre de la préparation du diplôme d’études
approfondies en sciences de gestion. Nous avions comme perspectives d’élargir cette étude
vers des secteurs d’activité autres que le domaine de l’eau. Les résultats de cette étude ont
montré que les femmes rencontraient d’énormes difficultés et accédaient rarement à des
postes stratégiques.

L’université quant à elle, n’échappe pas à ce constat. De leur coté, les enseignantes
chercheures sont confrontées aux problèmes de recrutement et de gestion de leurs carrières ;
et en tant que femmes, les difficultés commencent bien avant leur insertion dans le marché du
travail. En effet, l’université est certes un champ scientifique, mais elle constitue aussi un

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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champ social avec ses rapports de force dont l’enjeu majeur est la lutte pour le monopole de
l’autorité scientifique à travers la reconnaissance, le prestige, la célébrité1.

Des auteurs ont essayé de situer la carrière des enseignants chercheurs et en sont arrivés à un
constat. La carrière universitaire est à cheval entre la carrière traditionnelle et la carrière
nomade et les activités universitaires se résument en deux contraintes : la première reste
l’organisation de l’enseignement et de la recherche, la seconde est liée à l’académie qui donne
une place particulière à la recherche et aux promotions professionnelles.

Cette dernière contrainte renvoie à l’évolution de carrière des enseignants chercheurs.

Flûeckiger (2006) définit la carrière universitaire comme « une voie longue parsemée
d’embûches et très incertaine. Et pour y réussir dit-il, il faudrait de la passion, de la curiosité,
de la persévérance, de la rigueur et une bonne dose d’humilité » p.2.

En ce qui concerne cette recherche, nous sommes partis d’un constat selon lequel les femmes
étaient peu nombreuses dans le monde académique. A cet effet, nous avons mené un petit
recensement à la suite duquel nous proposons le tableau suivant :

Tableau 1 : Nombres d’enseignants hommes et femmes dans 6 facultés, à l’Université Cheikh

Anta Diop, Dakar

Facultés Economie Sciences Droit et Médecine Lettres et Science et

et et politique et Sciences technologie
Gestion Technique pharmacie humaines de l’EF

Genre H F H F H F H F H F H F

Enseignants 63 07 207 28 82 16 298 80 174 23 97 11

% 90 10 88.0 11.9 83 .6 16.3 78.9 21.1 88.4 11.6 89.8 10.1

Source : Direction des ressources humaines 2012-2013

Ces chiffres ont beaucoup capté notre attention. Les femmes sont sous-représentées dans
certaines facultés plus que dans d’autres. Elles ne sont pas nombreuses et dans l’ensemble des
facultés, leur proportion varie entre 10% et 20%. Dès lors, nous nous interrogeons sur les

1
Bourdieu (1976). Le champ scientifique, Actes de la recherche en sciences sociales ;

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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raisons de cette sous-représentativité, voire de la rareté des femmes enseignantes dans les
milieux universitaires.

– Les femmes ne remplissent-elles pas les conditions requises pour être recrutées ?
– Pourquoi les femmes ne font-elles pas carrière au même titre que les hommes ?
– Ont-elles moins envie de faire une carrière universitaire ?
– Dans quelle discipline les femmes sont-elles plus motivées par la carrière ?
– Ces disciplines leur permettent-elles de réussir ce que la société attend d’elles ?

Autant de questionnements qui ont suscité un grand intérêt pour nous.

Le secteur public devant être garant de l’égalité entre les sexes, (Pigeyre et Valette, 2004),
l’université devrait logiquement garantir une plus grande égalité de carrière entre hommes et
femmes, du fait de son mode de recrutement par sélection (ou concours dans certains cas)
basée plus sur une culture de la « méritocratie ».

Paradoxalement, les statistiques montrent une raréfaction des femmes au fur et à mesure que
l’on monte dans la hiérarchie. Ainsi, nous nous rendons compte que même le monde
académique n’échappe pas aux allégations des différents auteurs selon lesquelles les femmes
disparaissent au fil de l’échelon hiérarchique, même si, dans les textes de l’université, il n’est
pas établi une distinction des sexes quant à l’applicabilité des règles. Cependant, les pratiques
institutionnelles de GRH et les conditions d’avancement n’excluent-elles pas, elles-mêmes,
les femmes de ce champ ?

Traditionnellement l’université a été pendant longtemps le domaine des hommes et continue

d’être dominée par le sexe masculin. De prime abord, les conditions d’une production
scientifique de qualité sont plus favorables aux hommes qu’aux femmes, (Benschop et
Brouns, 2003). Cette analyse est confirmée par celle de Boutiller et Laperche (2006) selon
laquelle il subsiste un problème de reconnaissance de la production scientifique des femmes,
même si ces dernières ont su contourner les barrières institutionnelles par la ruse et le combat
politique.

En plus de cela, il faut souligner la question de la disponibilité et de la mobilité sans compter

la place occupée par les femmes dans un contexte socio culturellement fermé. Ainsi, le
contexte sénégalais est particulier. Il est vrai que c’est une société en pleine mutation ; mais,

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

même si la place, le rôle et le statut de la femme sont en évolution, il faut souligner qu’un
certain nombre d'obstacles socioculturels demeurent et constituent pour les femmes une
entrave au plein exercice de leurs droits en tant que citoyennes et professionnelles,
(UNESCO, 1998).

En effet, elles sont soumises à des exigences sociales et religieuses, économiques et

politiques. Nous le savons, la femme sénégalaise a été pendant longtemps considérée comme
inférieure à l’homme et cette considération n’est peut-être pas sans conséquence pour celles
qui veulent embrasser une carrière universitaire. C’est dans ce cadre que nous allons axer
notre réflexion sur les différences de carrière entre les hommes et les femmes à l’université.

La question centrale de cette recherche est la suivante:

Quels sont les déterminants de la carrière universitaire et quels sont les facteurs à
l’origine des différences de carrière constatées entre les hommes et les femmes à
l’UCAD?

La thèse porte sur la carrière des femmes et étant donné que les problèmes de carrières des
femmes sont mieux expliqués lorsque leurs carrières sont mises en parallèle avec celles des
hommes, l’étude nous conduira à parler de la carrière des hommes, donc des enseignants en
général. Aussi bien les hommes que les femmes disparaissent au fur et mesure que l’on
remonte l’échelon hiérarchique, mais la situation des femmes est plus alarmante. Exception
faite peut-être de la faculté de Médecine où le nombre de professeur de rang A2 est important.
En conséquence, la question centrale est accompagnée de trois questions spécifiques
notamment :

1. Comment se construit la carrière universitaire et quels en sont les déterminants?

2. Quels sont les différents obstacles auxquels les enseignants chercheurs sont
confrontés et quels sont les facteurs à l’origine de la déperdition des femmes à des
niveaux de grades élevés ?
3. Quels sont les stimuli et les facteurs de réussite dans la carrière universitaire ?

2
Professeur de rang A : ce sont les maîtres de conférences agrégés et les professeurs pleins, qui peuvent encadrer
des thèses, diriger des laboratoires et occuper le poste de doyen.

5
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Dans ce travail de thèse, l’objectif général poursuivi demeure l’étude de la carrière des
enseignants chercheurs (EC) dans une approche genre à travers leurs parcours afin d’identifier
les principaux déterminants de cette carrière.

Cette étude vise à comprendre vraisemblablement les raisons du non avancement des EC (en
particulier des femmes), de la sous-représentativité des femmes dans le milieu académique.
Parallèlement cette étude tente d’abord de faire un état des lieux de la situation universitaire
afin de répertorier tous les problèmes susceptibles d’affecter la carrière des enseignants
chercheurs. Ensuite, elle tente de proposer des préconisations offrant par la même occasion
des opportunités de carrières scientifiques surtout aux femmes.

Ainsi, nos objectifs se résument en ces trois points :

— Saisir et comprendre les raisons du non avancement des EC,

— Identifier des possibilités de carrière pour les femmes universitaires,
— Proposer un modèle de carrière universitaire au féminin.

Afin d’atteindre ces objectifs, nous avons adopté une démarche qualitative inductive. L’étude
s’appuie d’une part, sur une enquête exploratoire auprès de doctorants, d’hommes et de
femmes enseignants chercheurs à l’UCAD, d’autre part, sur une étude de cas et une analyse
documentaire qui nous permettront de collecter sur le terrain des informations. Les données
recueillies seront traitées suivant la technique de l’analyse de contenu.

La première partie est composée de deux chapitres. Le premier chapitre sera consacré à
l’étude de la littérature, de la conceptualisation de notre variable d’étude et la spécification de
notre contexte d’étude. Le deuxième chapitre permettra de présenter la méthodologie déclinée
précédemment et les aspects épistémologiques.

La deuxième partie de ce travail sera également composée de deux chapitres. Le premier

chapitre portera sur la présentation et l’analyse des résultats de l’étude. Le second chapitre de
cette étude sera consacré à la discussion des résultats, aux différents apports théoriques et aux
implications managériales.

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

PREMIERE PARTIE : THEORIES, EPISTEMOLOGIE ET METHODOLOGIE DE

RECHERCHE

Cette partie est consacrée à la revue de la littérature et à la méthodologie de recherche. Elle

est composée de deux chapitres qui traitent respectivement des questions théoriques et
relatives à la conduite de notre travail. Le premier chapitre aborde les théories de carrières les
plus citées dans la littérature tout en offrant une conceptualisation des variables d’étude, dans
un cadre théorique et contexte bien définis. En ce qui concerne le deuxième chapitre, il relate
les questions épistémologiques qui justifient la méthodologie de recherche utilisée tout en
détaillant les approches, les méthodes et techniques mises à pratique pour apporter des
réponses à la problématique posée.

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

CHAPITRE 1 : EVOLUTION DU CONCEPT DE CARRIERE, LA

CARRIERE UNIVERSITAIRE ET L’APPROCHE GOS

Peut-on définir la carrière à partir des rôles autres que celui du travailleur ?

Selon Tréanton (1960), ont la possibilité de faire carrière, les travailleurs pour qui l’exécution
d’une nouvelle tâche permet de perfectionner leurs capacités. Il ne définit pas les
caractéristiques du travailleur. C’est plutôt Sears (1982) qui nous donne la signification du
travail. C’est « un effort conscient visant à produire des bénéfices pour soi et/ou pour soi et
les autres, dont le principal objectif est autre que le repos », (p 139).

Quant aux rôles, il s’agit de l’interaction de diverses activités qu’une personne peut effectuer
au cours de sa vie. Le fait de travailler devient un rôle qui doit s’intégrer avec les autres rôles
sociaux, (Gysbers, 1987)

Alors qu’est-ce donc que la carrière ?

Afin de répondre à cette question, nous nous proposons de clarifier la notion de carrière qui a
connu des évolutions certaines au fil du temps. En effet, les nombreuses transformations et
mutations de la société impactent directement sur ce concept qui affecte à son tour le
développement de carrière des individus, (Bujold et Gingras, 2000 ; Gingras et al, 2004).

SECTION I : DEFINITIONS ET DETERMINANTS DE LA CARRIERE

La carrière, étymologiquement, provient du mot latin « carrus » ou « carriera » en italien qui
signifie voie où passent les chars de combat (chemin de chars) et plus tard, lieu destiné pour
les courses. Par analogie, la carrière est une voie que suit une personne au cours de sa vie. Elle
peut avancer, reculer, s’arrêter ou faire un détour, (Gingras et al, 2004).

I. CARRIERE TRADITIONNELLE VERSUS CARRIERE NOMADE

En sciences de gestion, la carrière a été pendant longtemps considérée comme la suite des
postes, des emplois et des professions, des séquences de travail dans lesquelles une personne
s’engage au cours de sa vie professionnelle, (Shartle, 1959 ; Tolbert, 1980 ; Sears 1982, cités
dans Gingras et al. 2004). Cette définition est la conception traditionnelle de la notion de
carrière. Dans cette optique, la carrière correspondait à un parcours professionnel relativement
stable exécuté dans le même secteur d’emploi et souvent chez un seul employeur avec toutes
les opportunités offertes en échange de services. Le cheminement classique est celui de la

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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mobilité verticale caractérisée par l’avancement hiérarchique vers des postes qui comportent
un niveau de responsabilité et de salaire accrus, (Cardinal, 2004).

1. UNE DIMENSION OBJECTIVE DE LA CARRIERE

Cette définition traditionnelle de la carrière est strictement individuelle et tient peu compte
des différents contextes dans lesquels la personne évolue tout en insistant sur l’aspect temps.
Elle n’intègre toutefois qu’une seule composante de la carrière en l’occurrence la profession.

Dans une perspective plus élargie, Tréanton (1960) considère la carrière comme une séquence
de statuts, de rôles, d’honneurs dont la famille, le talent personnel ou le hasard peuvent en
modifier la chronologie. Pour cet auteur, la carrière s’identifie à l’accroissement ininterrompu
du pouvoir et des responsabilités.

Dans la même lancée, Super (1979) y inclut les séquences préprofessionnelle et post
professionnelle tenant compte des rôles reliés au travail tels que ceux d’étudiants, d’employés
ou de retraités cumulés aux rôles sociaux, familiaux et de loisirs. D’où sa théorie du
développement de carrière avec ses trois dimensions à savoir le temps, l’espace et la personne
elle-même.

Le développement de carrière est une opportunité de focalisation sur les ressources d'une
personne et sur sa vision propre d'un avenir réussi, (Desjardins, 2006). En effet, pour ce
dernier, le déroulement de carrière suit un processus continu de maturation qui va du
développement personnel de l’individu à l’accumulation de compétences suffisantes dans
l’orientation et l’adaptation des choix de carrière. Selon Gingras et al. (2000), le choix
professionnel est un processus développemental plus ou moins irréversible tenant compte des
désirs de l’individu et de la réalité à laquelle il est confronté.

Les choix de carrière peuvent s’exprimer en termes d’étapes de carrière et sont déterminés par
la catégorie socioéconomique, l’aptitude intellectuelle et la personnalité de l’individu, de
même que les opportunités qui s’offrent à lui, (Super, 1985).

Par définition, le développement de carrière est cadré dans un processus par lequel l’individu
se façonne progressivement une identité professionnelle à travers la différentiation et
l’intégration de sa personnalité, dès lors qu’il est confronté au monde du travail. L’individu
doit pouvoir reconnaitre les ressources sur lesquelles bâtir ses projets de vie/carrière par
rapport à ses savoirs, ses sentiments et ses motivations. Ces derniers éléments sont les forces

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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de l'individu, qu'il a tendance à sous estimer car les considérant comme naturelles. Ces forces
une fois reconnues, facilitent la planification des activités futures et renforcent la confiance de
l'individu, (Desjardins, 2006). Mais également, il faut noter que des attitudes et des
comportements appropriés peuvent être déterminants pour une réussite, (op. cit).

A travers son modèle de l’arc-en-ciel, Super (1985) met en évidence les différentes étapes du
développement personnel:

Tableau 2: Stades et tâches du développement personnel

Stades de Stade de la Stade de Stade de Stade du Stade du

DP croissance l’exploration l’établissement maintien désengagement
(ou du déclin)

Tâches de Cristallisation Stabilisation Conserver Ralentissement

DP sa position
Spécification Consolidation Planification de
Mise à jour la retraite
Réalisation Avancement
Innovation Vie de retraité

Source : adapté de Super (1985)

Concernant le stade de la croissance, l’auteur reste muet, mais cette phase est celle des rêves
et des choix fantaisistes ou provisoires. D’après ce tableau le développement de carrière est un
processus caractérisé par des étapes au cours desquelles l’individu opère des choix réalistes.
L’individu se forge une identité professionnelle au fur et à mesure qu’il est confronté à des
situations de travail (maturité vocationnelle). Au cours de ce processus, il doit évaluer ses
aptitudes, ses intérêts et ses valeurs tout en intégrant les facteurs de réalités pour pouvoir
définir les stratégies à déployer et prendre des décisions. Il sera influencé par des déterminants
tels que la situation familiale, la société, l’environnement, le coût des études etc.

Les individus évoluent à travers ces différentes étapes de carrière caractérisées par différentes
attitudes et comportements au travail. Ainsi, les individus dans une même étape chercheront à
satisfaire leur besoin de manière identique. Nous étudierons plus loin la notion de besoin. En
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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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plus de l’aspect temps noté dans la conception traditionnelle, nous notons dans la définition de
Super un aspect dynamique en termes de durée, de continuité et de discontinuité, (Super
1980).

Dans une autre perspective plus restreinte, Boutinet (1993) essaie de définir la carrière à partir
des dimensions du travail que sont la carrière elle-même, l’emploi et la profession. Selon
l’auteur, l’emploi fait référence à l’implication d’une personne, la profession est relative au
contenu du travail et la carrière représente la troisième dimension du travail. Elle renvoie à sa
composante dynamique correspondant au temps, au mouvement et à la mobilité. La carrière
sous cet angle, s’inscrit dans un continuum qui va de la mobilité à l’absence de mobilité dans
le travail de la personne. Ainsi, la carrière de l’individu est concrétisée, d’une part, par des
séquences où l’individu peut espérer un avancement grâce aux nominations et aux
promotions, et d’une autre part, cette carrière représente la combinaison d’aspiration, de
résignation et de planification.

Cochran (1994) propose de clarifier le concept de carrière considéré comme le temps de vie
qu’une personne consacre au travail pour produire certains résultats. Selon cet auteur, la
carrière est la vie d’une personne et pour cela il n’y a qu’une seule carrière pour chaque
individu ; Celui-ci devant mener une interprétation et une évaluation personnelle de son
parcours.

Toutes ces définitions peuvent s’inscrire dans une logique objective de la carrière car, se
rapportant davantage à l’aspect productif de la vie, c'est-à-dire ce qu’une personne s’efforce
de faire. La carrière objective est marquée par des repères objectifs et stables à savoir des
grades, des salaires, des niveaux hiérarchiques et des filières. Cette carrière objective renvoie
à la conception bureaucratique des organisations. En fait, c’est avec Weber que l’on a assisté à
l’une des premières théorisations de la carrière, (Bonnivert, 2002). Cette définition de
Iellatchitch et Mayrhoffer (2000, cités par Bonnivert) illustre bien la rationalisation
bureaucratique de Weber : « la carrière se rapporte à une organisation au sein de laquelle
sont ouvertes des opportunités d’ascension progressives de nombreux échelons hiérarchiques,
ascension répondant à des règles strictes et préétablies » (p.4).

2. UNE DIMENSION SUBJECTIVE DE LA CARRIERE

A côté de ce que la personne s’efforce de faire, il y a ce que la personne pense de ce qu’elle
fait, d’où la notion de carrière subjective.

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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Au plan subjectif, la notion de carrière intègre la manière dont les individus perçoivent leur
carrière et la signification qu’ils lui accordent, (Boutinet, 1993). Nous examinons dans cette
partie la perception de Schein (1978). En effet selon ce dernier, un individu apprend à se
connaître perpétuellement de mieux en mieux, il arrive à un moment à se faire une idée de sa
carrière (career self-concept). Ainsi dès 1971, Schein envisagea la carrière comme résultat de
l’interaction entre l’individu et l’organisation. Concernant l’aspect organisationnel, la carrière
s’inscrit dans trois dimensions au sein du « cône de carrière ». Concernant l’aspect individuel,
Schein envisage la carrière comme « gouvernée » par des ancres de carrières propres à chaque
individu, naissant des expériences successives et relativement stables tout au long de
l’existence. Le concept des ancres de carrière a vu le jour dans les années soixante dix. Les
ancres de carrières permettent de définir pour chaque individu les critères de réussite de
carrière par lesquels chacun est amené à s’évaluer, (Schein, 1996).

Cependant il n’existe qu’une seule ancre de carrière dominante selon ce modèle. Cette ancre
de carrière reflète les talents, les habiletés, les valeurs et les besoins fondamentaux privilégiés
par les individus au cours de leur vie, (Tremblay et al., 2008). Ce modèle de Schein, bien qu’il
soit la référence dans bon nombre de travaux, est remis en cause par plusieurs auteurs à
l’image de Feldman et Bolino (1996), Martineau et al. (2005). Selon ces auteurs, l’individu
peut avoir plusieurs ancres de carrière qu’il intériorise (talents, motivation et besoins, attitudes
et valeurs). Les ancres de compétence technique/fonctionnelle, de gestion et de créativité
entrepreneuriale s’identifieraient aux talents de l’individu ; elles se focaliseraient sur le travail
qu’il accomplit au quotidien. Les ancres sécurité/stabilité, autonomie/indépendance et style de
vie évoqueraient les motivations et besoins; elles renseigneraient sur la manière dont les
individus veulent structurer leur travail, en fonction de leurs désirs et de leur vie.

Il s’est agi de voir si ces ancres sont compatibles les unes avec les autres dans la décision de
carrière d’un individu. Feldman, Bolino et Martineau (op.cit) redéfinissent le concept d’ancre
de carrière et vont vers une nouvelle théorie dite théorie de structuration des ancres de
carrière. La structuration des ancres de carrière se base sur une dynamique des valeurs qui
guident les décisions de carrière, (Tremblay, Wils et Wils 2008). Ces auteurs déclinent un
modèle de structuration des ancres à partir des valeurs de Schwartz (1992) et des ancres de
carrière de Feldman et Bolino (1996) :

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Figure 1: Modèle de structuration des ancres de carrière

Source : Tremblay, Wils et Wils (2008) : Structuration des ancres de carrière, une
vérification empirique

A chaque valeur, il est associé une ou des ancres de carrières que l’individu doit pouvoir
combiner et les mettre à profit pour développer sa carrière. Ces ancres sont aussi en inter-
relation avec le domaine motivationnel. L’introduction récente de l’ancre de carrière « style
de vie » est particulièrement intéressante au regard de notre problématique ; elle permet
d’intégrer la notion d’équilibre travail-famille comme une orientation de carrière possible
pour certains individus.

En résumé, sous l’optique du sens subjectif, on voit bien que la notion de carrière dépend
essentiellement de l’individu, du contenu et du sens qu’il veut lui donner. Les approches
subjectives de la carrière sont surtout défendues par les psychologues qui mettent l’accent sur
les motivations et les représentations des personnes dans la construction des carrières, (Glidja
et Pichault, 2008). En effet, il a été même prouvé que certains domaines motivationnels sont
en relation directe avec les ancres de carrière d’un individu, et ils se chevauchent du point de
vue des valeurs.

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3. CHANGEMENTS ORGANISATIONNELS ET NOUVELLES FORMES DE CARRIERE

Dans une perspective organisationnelle, il faut considérer les nombreux bouleversements à

savoir les nouvelles formes de configuration organisationnelle, la prolifération des emplois
atypiques qui ont secoué le monde du travail, (Bonnivert, 2002). Ces transformations sont
résumées à travers le tableau proposé ci-dessous.

Tableau 3 : Nouvelles formes d’organisation et type de carrière

Les vagues Deuxième vague troisième vague quatrième vague

Les périodes 1860-1970 1975-1995 2000-

Les prescriptions Tout faire soi-même Faire ce qu’on sait le Etre capable de tout
managériales mieux faire et faire n’importe où et
Croître sans cesse externaliser le reste n’importe quand
Management par des Croître par A la fois collaborer
mécanismes développement de et être en compétition
administratifs partenariats
Création continue de
Manager par des savoir
mécanismes de
marché

Les organisations Pyramidales Sphériques Cellulaires

Les carrières Employeur unique Multiples Professionnel en auto

stable employeurs et emploi
développement
Promotion expertise Extension du champ
hiérarchique expertise
Mobilité de projets
L’employeur gère la Gestion de carrière
carrière Carrière définie avec par soi-même
employeur

La panoplie de Techniques ou Techniques Techniques

compétences commerciales commerciales et de commerciales, de
coopération coopération et de
gestion de soi

Source : Extrait de la thèse de doctorat de Geneviève Veilleux (2006), université Laval

Comme on peut le remarquer, à chaque forme d’organisation correspondent des spécificités

de carrière. Ces transformations seraient de nature à remettre en cause le modèle traditionnel
de la carrière. Ces facteurs, surtout ceux organisationnels ont fait que les travailleurs

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redéfinissent leur conception du travail saisissant les opportunités de carrière qui s’offrent à
eux et à prendre leur avenir professionnel en main (Cardinal et Lepine, 1998).

De nombreuses recherches ont été consacrées à cette nouvelle conception de la carrière et les
auteurs en donnent une nouvelle définition. De ce point de vue, la carrière représente « la
séquence, chez une personne, des activités et des comportements reliés au travail ainsi que
des valeurs, attitudes et aspirations qui y sont associées tout au long de la vie chez une
personne.» (Gutteridge, 1987). Elle traduit aussi le déroulement des expériences au travail
d’une personne au cours de sa vie, (Arthur, Hall et Lawrence, 1989).

La conception traditionnelle de la carrière est remise en cause car il ne s’agit plus de succès,
mais d’expériences et d’apprentissage personnel durant toute une vie, (Hall, 1996). Dans cette
optique, on passe d’une carrière externe – emplois exercés par une personne au cours de sa
vie- à une carrière interne – construction et perception d’une personne par rapport à sa
carrière-. En effet, l’individu devient acteur de sa propre carrière, selon ses valeurs et
motivations propres. Ainsi, selon Schein (1978), la responsabilité ultime de développer sa
carrière appartient à la personne.

La carrière de l’individu se situe dans une perspective évolutive. L’individu traverse un

continuum d’étapes de vie au travail où il est confronté à des questions spécifiques.

Selon Riverin-Simard (1993), neuf étapes de carrière sont identifiables et peuvent être
considérées comme universelles :

ñ L’atterrissage sur la planète de travail qui se fait entre 23 et 27 ans ;

ñ La recherche du chemin prometteur qui se situe entre 28 et 32 ans ;
ñ Aux prises avec une course occupationnelle entre 33 et 37 ans;
ñ L’essai de nouvelles lignes directrices entre 38 et 42 ans ;
ñ Une quête d’un fil conducteur de son histoire entre 43 et 47 ans
ñ Une modification de la trajectoire entre 48 et 52 ans ;
ñ Une recherche d’une sortie prometteuse entre 53 et 57 ans ;
ñ Un transfert de champ gravitationnel entre 58 et 62 ans ;
ñ Aux prises avec la gravité vocationnelle de la planète de retraite entre 63 et 67 ans.
Ces étapes de la carrière ou du moins les étapes de la vie au travail, l’auteur les avait
déterminées de manière empirique en 1984 avant de développer son modèle théorique.

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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Mais doit-on considérer ces étapes comme universelles dans la mesure où la carrière s’évalue
non seulement à l’échelle individuelle, en plus des différences contextuelles ?

Il n’est pas dit que tous les individus doivent passer impérativement par ces neuf étapes.

Nous pouvons retenir de ces dernières approches que la carrière n’est plus seulement
envisagée comme la progression verticale au cours du temps, mais comme la somme des
perceptions de l’individu de ses propres attitudes et comportements. Ce qui devient important
pour le chercheur, c’est la compréhension du déroulement de carrière plutôt que son
évaluation objective, (Hall 1976). Il poursuit son analyse en rapportant la carrière comme une
suite d’ajustement au réseau d’institutions, d’organisation et de relations informelles dans
lequel la profession est exercée.

Il y a lieu de souligner les interactions existantes entre les nouvelles formes d’organisations et
les types de carrière. En effet, la multiplication des emplois atypiques, l’externalisation ou la
restructuration de l’emploi ont donné naissance à de nouvelles formes de relations d’emploi.
A cet effet, les travailleurs sont devenus plus mobiles et plus flexibles, (DuLac, 2006) et
développent de nouveaux comportements au travail et de nouvelles attitudes, (Guerrerro,
2006). Les employeurs n’auraient plus la possibilité de proposer aux travailleurs des carrières
à vie du fait de l’incertitude de l’environnement marquée par les évolutions technologiques
rapides et l’interdépendance des activités de travail, (Culié, 2012). Ainsi, La transformation
des carrières découlerait d’un remodelage des structures organisationnelles, en
l’occurrence, le développement de formes peu hiérarchisées et décentralisées.

Les chercheurs admettent dans ce cadre, l’évolution du paradigme de sécurité d’emploi vers
l’employabilité. Selon Schmidt et al. (2013) l’employabilité représente la capacité d’un
individu de trouver et occuper un emploi, (p 3). Pour Dulac (2006), les travailleurs ne peuvent
plus se rattacher à la garantie d’un emploi à vie, ils deviennent au contraire responsables de
leur développement de carrière, d’où la redéfinition du contrat psychologique.

Le contrat psychologique fait partie des concepts de l’échange social. C’est un schéma
mental que les employés ont de la relation d’emploi. C’est une structure cognitive de
croyances relatives aux obligations réciproques inhérentes à la relation d’emploi entre
l’employé et son employeur, (DuLac citant Rousseau, 1995, 2001). Pour Hall et Mirvis
(1996), les contrats psychologiques décrivent les attentes mutuelles de part et d’autres entre
l’employeur et les employés.

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Weick en 1976 comme plusieurs autres auteurs, souligne le changement de contrat

psychologique entre les employés et les employeurs. Celui-ci a évolué avec les changements
organisationnels ; il serait passé d’un contrat relationnel de longue durée à un contrat
‘’instrumental de courte durée. En effet, la relation d’emploi jadis stable est devenue
incertaine et volatile. Sous ce rapport, la carrière selon Weick (1976) ne peut pas être
continue, mais excentrique et discontinue. Dans cette dynamique, les individus gèrent et
orientent leur carrière selon leur propre conception de la réussite de carrière qui se mesure dès
lors à l’aune du ‘’psychological success’’, (Cardinal et Lepine, 1998). « Le succès
psychologique est un phénomène essentiellement subjectif qui renvoie au sentiment de fierté
et d’accomplissement personnel résultant des réalisations tant personnelles que
professionnelles et des efforts investis dans l’atteinte de ses objectifs. », (Hall 1996 cité par
Cardinal, 1999 p. 8).

Le succès objectif qui découle de la position hiérarchique, du statut, de l’aisance financière,

du pouvoir et bref des indicateurs de la réussite individuelle n’est plus approprié. En effet,
dans ce nouveau contexte, la vie professionnelle emprunte un parcours plus tumultueux à
cause des changements fréquents d’emploi, de la réorientation de carrière, des cumuls
d’emplois ou de la rupture des contrats psychologiques, (Cardinal, 1999 ; Bastid 2004). Ainsi,
les repères objectifs et stables du succès peuvent être réducteurs du bien être psychologique
de certains individus, (Cardinal, 1999) ; donc, il faut intégrer dans la conception du succès la
signification individuelle que chacun accorde à sa réussite professionnelle.

Le succès psychologique, associé au développement de carrière, n’est possible que si

l’environnement de travail répond à certains critères dont l’autonomie dans le poste, la
liberté, le soutien, (Hall, 1976). Ce sont les nouvelles formes de carrières appelées carrières
‘’protéennes’’ relatives à un estime de soi, à une implication de l’individu dans l’organisation
et une motivation. Les individus qui recherchent ce succès psychologique sont prêts à changer
fréquemment d’organisation.

Toutefois, il faut souligner qu'avec les travaux de Pralong (2009), on remarque que le succès
psychologique est étroitement lié au succès objectif. Plus on est bien positionné dans la
hiérarchie et bien rémunéré, mieux on est en mesure d'évaluer psychologiquement sa réussite.
Selon Cardinal (1999), les normes traditionnelles de la réussite peuvent, chez certaines
personnes, être source de motivation et participer positivement à leur engagement dans un
type de carrière. En revanche, chez d’autres personnes, ces normes peuvent nuire à leur

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équilibre psychologique car, au lieu d’éprouver du succès, certaines personnes vivent un

profond sentiment d’échec attribuable au regret d’avoir tout investi dans leur travail et ce, au
détriment de leur vie personnelle et familiale.

D’autres auteurs poursuivent l’analyse et constatent l’affaiblissement des environnements

offrant des opportunités nouvelles à des salariés plus acteurs de leurs carrières que prisonniers
des normes organisationnelles, (Pralong, 2010). Le passage de la carrière linéaire aux
parcours atypiques fait même évoluer la notion de carrière. Nicholson et West (1989) parlent
d’histoire professionnelle désignant la carrière dans un environnement sans progression
hiérarchique linéaire. Dans ce contexte, les auteurs identifient la notion de carrière éclatée -
carrière sans frontière-, (Arthur et Rousseau, 1996 ; Mirvis et Hall, 1996 ; Cardinal, 1999) qui
se concrétisera par le développement du concept de carrière ‘’nomade’’. La carrière nomade
est définie comme : « une série d’opportunité d’emploi qui dépasse les frontières d’un seul
lieu de travail. », (De Filippi et Arthur, 1996, p.119).

Tableau 4: Caractéristiques des différentes carrières

Tableau synthétique Traditionnelle Nomade

Relation avec l’employeur Sécurité de l’emploi et Employabilité et flexibilité,

loyauté 1 ou 2 entreprises plusieurs
Entreprises

Compétences Compétences spécifiques Compétences transférables

Mesure de la réussite Promotion, statut Intérêt du travail, salaire

professionnelle

Responsabilité de la Entreprise Individu

gestion de sa carrière

Formation Formation classique et Formation permanente et

évolution liée à l’âge évolution liée à
l’apprentissage

Source : tiré de l’article ‘’ La question des itinéraires de carrière dans des contextes
organisationnels différents, une relecture stratégique’’, Sullivan 1999, page 3.
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Comme l’indique le tableau 1, le modèle nomade se démarque nettement du modèle

traditionnel en plusieurs points. En effet, ce modèle est centré sur le travailleur nomade qui se
caractériserait par des aptitudes, connaissances et compétences transférables d’une entreprise
à une autre ; par l’identification personnelle à un travail ayant intrinsèquement du sens ; par
un apprentissage continu dans l’action. L’individu enchaine les expériences professionnelles
au gré des opportunités. Alors que dans la carrière traditionnelle, l’entreprise est au cœur du
processus. L’individu rechercherait la sécurité, la stabilité et la spécialisation. Ce dernier
s’identifie à l’entreprise et lui témoigne une fidélité accrue. Comme le signalent certains
auteurs, la carrière traditionnelle est assimilable à « une carrière à vie ».

La carrière nomade a été pour les auteurs américains une alternative aux problèmes de
chômage, de licenciements et de restructuration des années 1970- 1990, (Falcoz, 2001).

Bouffartigue et Pochic (2001) abondent dans le même sens que les américains en soutenant
que le courant des carrières nomades est perçu comme un paradigme alternatif à celui des
carrières organisationnelles. Dans ce nouveau paradigme, on décèle une grande mobilité des
travailleurs avec des changements fréquents d’emplois au sein de la firme (mobilité « intra-
firme ») ou bien souvent chez un nouvel employeur (mobilité « inter- firme »). Les carrières
ne sont plus contraintes par les frontières des entreprises, (Cadin et al, 1997). Elles se
construisent davantage autour d’une logique de compétence. Seuls ceux qui savent saisir les
opportunités ou savent faire des combinaisons de leurs compétences en tirent profit. En ce
sens, Cardinal (1999) cite trois types d’habilités notamment le ‘’Know how ?’’, le ‘’ Know
why ? ‘’ et le ‘’know whom’’. En d’autres termes, les individus doivent pouvoir faire une
combinaison de leurs aspirations et motivation, (savoir pourquoi et qu’est ce qui les pousse)
avec une autoformation continue pour valoriser leur savoir et savoir-faire, tout en développant
des réseaux de relation pour faire avancer leur carrière. Il s’agit du développement de
l’employabilité qui rend les salariés performants et flexibles, (Cerdin, 2004). On assiste à une
redéfinition de la notion de compétences, (Arthur et al. 1995). En effet, ces derniers
considèrent ces compétences comme des critères de réussite tout comme le salaire et le statut.

Cependant, cette forme de carrière ne concerne qu'une partie de la population cadre. Les
employés quant à eux recherchent souvent la stabilité et la sécurité de l'emploi. Par
conséquent le nomadisme ne les concerne pas, (Pralong, 2010). Les « grands nomades »
éprouvent un faible attachement à la sécurité de l’emploi et s’orientent vers l’auto emploi
souvent après un long chômage ou une inactivité de longue durée et une reconversion

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radicale. On assiste au passage du statut d’employé au statut d’indépendant, (Cadin et al., op.
cit).

Cette évolution des paradigmes de la carrière s’applique-t-elle aux femmes ?

On peut répondre à cette interrogation en analysant de près les perspectives de carrière des
femmes.

II. PERSPECTIVES DE CARRIERE POUR LES FEMMES

Dans une perspective féministe, on déplore déjà l’absence de théorie suffisamment éclairante
dans l’explication de l’évolution des femmes au sein des entreprises, (Bujold dans Spain,
Hamel et Bédard 1994a). La compréhension du travail est fondée sur l’expérience des
hommes, (Collin et Young, 1992 ; Lebreton, 2009). Donc ces conceptions n’intègrent ni
l’expérience des femmes elles-mêmes, ni leur trajectoire socioprofessionnelle très fragmentée,
(Spain et al., 1998).

Beaucoup d’études portant sur la carrière des femmes ont été réalisées au cours de ces
dernières décennies. Dans ces études, Aussi grand soit la taille des échantillons ou des
données longitudinales pour comprendre les différences de carrière entre homme et femme,
peu de résultats reproductibles ont émergé, (O’Reilly III and O’Neill, 2003). Ces études
n’intégraient pas des dimensions telles que le genre par exemple. Ainsi, toutes les théories ou
modèles qui existent sur le développement de carrière n’ont intégré que le modèle masculin.
Cela a conduit certains chercheurs comme Tharenou (2001) à remettre en cause la validité de
ces modèles de carrières. En ce sens, des auteurs tels que Gallos (1989), Fagenson (1990),
Mainiero et Sullivan (2005) insistent sur la nécessité de questionner et de réécrire la théorie
des carrières.

La carrière de la plupart des femmes est inter reliée avec les autres sphères d’activité de leur
vie (Spain et Hamel, 1994 ; Spain, Bédard et Hamel, 1998). Au début des années 1980, les
travaux qui ont été menés ont montré que pour les femmes c’est un choix de vie qui s’opère
au lieu d’un choix professionnel. Ainsi donc, la maternité y jouait un grand rôle et avait été
occultée jusque-là, (Spain, Bédard et Paquet 1983; Spain et Bédard 1982).

Sous ce rapport, prendre une décision concernant le plan de carrière est très difficile et
complexe car il faudra inclure les facteurs personnels, sociaux et environnementaux,

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

(Cuerrier, 2004). Ces facteurs sont-ils les mêmes pour tous, dans le choix de la carrière
professionnelle ?

On peut répondre à cette question par l’affirmative, mais ces paramètres ne sont pas intégrés
dans la prise de décision de la même façon. En effet, le cadre social, les obstacles et les
contraintes que les femmes rencontrent sont différents de ceux rencontrés par les hommes,
(Gallos, 1989). Comme exemple, l’auteur cite les représentations culturelles, les opportunités
de carrière, les contraintes maritales. A cela s’ajoute le fait que la dimension relationnelle est
très présente dans les rapports qu’entretiennent les femmes avec leurs collègues, dans le
milieu du travail, (Hofstédé, 1980 ; Spain et Hamel, 1996 ; Spain, Bédar et Paiement, 2003).
D’ailleurs, des études sociologiques ont montré que les femmes privilégient beaucoup l’aspect
relationnel et cette situation s’explique par leurs rôles de mère, de conjointe qu’elles jouent
dans la société, (Cuerrier, 2004). Qui plus est, un grand nombre de femmes évoluent
davantage dans la poursuite d'une relation d'interdépendance avec des personnes significatives
de leur entourage plutôt que dans une visée de séparation d'avec les autres. Ceci est d’autant
plus vrai que le cheminement de leur carrière s’en trouve affecté.

Le cheminement de carrière des femmes peut s’avérer parfois très complexe et sinueux
surtout lorsque l’on intègre le statut matrimonial de la femme. En effet, les décisions de
carrière sont plus ou moins affectées selon que la femme est mariée ou non. Ainsi, c’est ce
qui a fait dire à Laufer (1996) que la compréhension du parcours et de la disponibilité au
travail de la femme passe inévitablement par une revue des différents stades de sa vie privée.
D’après Laufer (1996), nous pouvons considérer trois étapes essentielles à savoir :

· Entre 20 et 30 ans : c’est la gestion des carrières, même cycle avec le cheminement
des hommes.
· Entre 30 et 45 ans : c’est à ce moment que la plupart des femmes se marient et font des
enfants. Si la femme ne songe pas à renoncer à sa carrière alors elle opère des
arbitrages entre la famille et le travail (par exemple divorce, confier la garde des
enfants à des tiers, ou plutôt désinvestissement dans le milieu professionnel). Le mode
de vie entraine une organisation rigoureuse et un aménagement du temps, (Osty,
2006).
· Entre 45 ans et plus : à cette période elles sont libérées des préoccupations d’équilibre
entre vie professionnelle et vie privées, elles aspirent encore aux défis dans la carrière

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

tout en tenant compte des combinaisons liées aux choix opérés et aux désirs selon leur
plan de vie.
Selon Osty (2006), la disponibilité présentielle et la mobilité notées dans le modèle masculin
de management déterminent une carrière ascensionnelle. Ce modèle n’est pas privilégié par
les femmes qui optimisent leur carrière au prix de certains renoncements (refus de mobilité,
célibat géographique ou carrière ralentie). Elles éprouvent de réelles difficultés quant à leur
évolution au sein des entreprises où elles se heurtent à ce modèle masculin de management et
sont parfois empêchées d’évoluer hiérarchiquement au sein des entreprises. Ce que plusieurs
auteurs ont qualifié de plafonnement ou de plafonds de verre. On peut citer entres autres
Morisson et al. en (1992), Laufer en (2002 ; 2004 ; 2006), Bastid en (2004), (Osty, 2006),
Landrieux Kartochian en (2007), Belghiti-Mahut en (2008), Cornet, (2008).

Le plafond de verre ou « glass ceiling » est un concept qui est apparu aux Etats-Unis vers les
années 1980. Ce sont « les barrières invisibles artificielles, créées par des préjugés
comportementaux et organisationnels, qui empêchent les femmes d'accéder aux plus hautes
responsabilités» (Marry 2009, citant Morisson et al. 1992, p.171). Il est rendu populaire en
1996 par le Wall Street Journal, à partir du rapport de la Federal Glass Ceiling Commission.
Le plafond de verre est visualisé à travers le schéma suivant :

Figure 2: Le plafond de verre

Plafond
de verre

Paroi de
verre

Femmes
diplômées Hommes
diplômés

Personnel d’appui
(majoritairement femmes)
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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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Source : Rapport de l’ORSE, 2005

Selon ce schéma, elles franchissent très rarement le seuil séparant les postes d’exécution et les
postes de responsabilité. C’est ce seuil que l’on appelle mur de verre

Pour poursuivre dans l’explication du plafond de verre, nous reprenons un extrait de Belghiti
et Kartochian : « A niveau de diplôme équivalent, les femmes n’obtiennent toujours pas les
mêmes opportunités de carrière que les hommes - que ce soit en termes de promotion, de
postes, de responsabilités ou encore de salaires. Les femmes demeurent par conséquent sous-
représentées dans les postes de direction. », (Belghiti et Landrieux-Kartochian, 2008).

Dans les grandes lignes, l'image qui émerge à partir d'études de la carrière des femmes
suggère que malgré des qualifications équivalentes et des preuves de stéréotypes et de
discrimination au travail en déclin, les femmes peuvent gagner moins, reçoivent moins de
promotions, et sont plus susceptibles de quitter le marché du travail que les hommes,
(O’Reilly III et O’Neill, 2003).

D’après Lemière et Silvera (2008), les femmes gagneraient 25% de moins que les hommes et
représenteraient 80% des effectifs à très bas salaire. En Europe, des études ont montré que
pour occuper des postes d’encadrement les hommes ont deux fois plus de chance que les
femmes. En d’autres termes, l’homme est de loin préféré à la femme, même si cette dernière
est plus qualifiée et présente le meilleur profil pour un poste de responsabilité, (Laufer, Mary,
2003). Elles occupent dans la plupart du temps des postes de management intermédiaire.

Les manifestations du plafond de verre peuvent être une concentration soit verticale, soit
horizontale appelée ségrégation. D’abord, il y a ce qu’on appelle la ségrégation verticale.
C’est une concentration selon laquelle, les femmes sont inégalement réparties dans les
catégories socio professionnelles ; elles sont sous représentées dans les professions
hiérarchiquement élevées ou qualifiées (ingénieurs, cadres techniques, ouvriers qualifiés),
(Lavictoire et al. 2005). Ensuite, nous avons la ségrégation horizontale. Dans ce cas de figure,
les femmes mènent des activités féminisées et l’accès aux professions dites masculines leur
est implicitement interdit. Elles sont en majorité, par exemple, dans les domaines de
l’éducation, de la santé, des services aux particuliers, du secrétariat. Ce phénomène s’observe
même chez les femmes cadres. Selon Belghiti et Landrieux-Kartochian (2008) en France, les
femmes sont dans la communication, la vente commerciale, la fonction personnelle. Dans

23
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certains cas, c’est le côté féminité (beauté, grâce, séduction charme etc.) de la femme qui est
mis au devant de la scène.

Cette segmentation, selon Lasvergnas (2006), se retrouve même dans le monde universitaire.
Arena (1986) affirme que cette configuration est une reproduction du système social des rôles
de chaque sexe. Ceci renvoie à la thèse de Bourdieu en 1990 sur la domination masculine. Les
ambitions individuelles reposent sur des aspects culturels allant par exemple d’une non-
discrimination à une égalité des chances en passant par l’absence de stéréotypes, (Treanton,
1960).

Après que Fagenson (1990) ait précisé que : « le comportement des femmes et leur
progression limitée dans les organisations peuvent être expliqués par leur genre, par le
contexte organisationnel, mais également par le système social », plusieurs raisons ont été
avancées pour justifier cette situation. Selon Laufer (2003), la société exerce et continue
d’exercer une pression sur les femmes. En effet, il existe des attitudes stéréotypées
préalablement définies dans la société et qui renvoient aux problèmes de conciliation entre vie
privée et vie professionnelle. Cette difficulté constitue le principal frein à l’avancement des
femmes.

Cornet et Laufer en (2005) ont essayé de dresser une liste de facteurs qui handicapent les
femmes. Ces facteurs sont entre autres :

· la charge familiale des femmes,

· les préjugés sur la moindre ambition ou la moindre combativité des femmes,
· l’attribution aux femmes des tâches comportant moins de pouvoir et de responsabilité,
· la préférence en matière de management aux comportements qualifiés de masculins.
A cela s’y ajoute que l’entreprise reproduit les rapports de domination de la société en
généralisant un système de valeurs, (Bourdieu, 1990). On note ainsi le privilège masculin
institutionnalisé comme principe fondamental des organisations, (Goetz, 1992 ; Staudt, 1998).
La carrière étant soumise à des instructions et perceptions individuelles, les femmes doivent
laisser de côté leur féminité et épouser les comportements masculins, (Schein, 1973). Acker
(1992) ira plus loin en effet, dans ce qu’il appelle ‘’la sous-structure sexuée’’ comprenant les
règles qui régissent les comportements sur le lieu de travail. Les femmes sont exclues de sa
définition du travailleur idéal. Le travailleur idéal se doit d’abord à son travail. Les femmes
participent à la force du travail rémunéré mais restent essentiellement chargées de la famille,

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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et des activités de reproduction (maternité). Il conclut que « les femmes ne peuvent, presque
par définition atteindre les qualités du travailleur réel parce que pour ce faire, il leur faut
être pareilles aux hommes », (Acker, 1992).

Dans une perspective gestionnaire, des auteurs ont questionné les mécanismes de recrutement
et de promotion des femmes à l’université pour comprendre les manifestations du plafond de
verre. Il s’est agi dans ces études, de saisir les mécanismes œuvrant volontairement ou non à
exclure les femmes du secteur public. Les auteurs se sont penchés sur deux dimensions dont
la première traite de la manière dont s’exprime le besoin, s’élabore le jugement, et s’effectue
le choix. La seconde s’intéresse aux critères mobilisés pour aider et rendre compte du choix
effectué. La conclusion pouvant être tirée de ces études est que, l’université est une
organisation comme les autres, et regorgeant des mêmes pratiques discriminantes à l’égard
des femmes, (Pigeyre et Valette, 2004).

III. LA CARRIERE UNIVERSITAIRE

La carrière universitaire se situerait entre les postulats de base (l'avancement linéaire et les
promotions) de la carrière traditionnelle et ceux de la carrière nomade (mobilité et
compétences), (Hennequin, 2010). En effet, la carrière des enseignants chercheurs (EC)
présente un mélange des critères de définitions des carrières traditionnelles et nomades. C’est
pourquoi les EC sont considérés comme très autonomes. Ils sont caractérisés par une certaine
liberté et un faible lien à l'institution, (Fréville, 2001). Ce qui rend leur carrière unique dans
leur genre, (Hennequin, 2010).

En Afrique, les EC sont des fonctionnaires pas comme les autres : « Parmi les agents de la
fonction publique régis par des statuts particuliers, les enseignants –chercheurs occupent une
place à part en raison de la nature hybride de leur statut qui à l’image de Janus, présente
d’un côté la face « conservatrice » du fonctionnaire et de l’autre la face « révolutionnaire »
de l’universitaire intellectuel », (HAL, 2009, p 1).

Ce qui rend particulier leur statut, c’est relativement l’équilibre entre d’un coté, l'exigence de
libertés académiques nécessaires à la mission d’enseignement et de recherche, et d’un autre
côté le respect des obligations liées à la qualité de fonctionnaire de l’universitaire.

Ainsi donc le statut des EC influencerait sans nul doute le déroulement de leur carrière.

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Est considéré comme EC, au Sénégal un enseignant recruté à l'université ou dans un

Établissement Public à caractère Scientifique et Technologique (EPST) et dont la tâche reste
partagée entre l’enseignement et la recherche. En effet, selon la Commission Européenne en
2003, les universités doivent jouer un rôle fondamental dans la recherche scientifique et
l’exploitation de ses résultats, l’éducation et la formation et même la formation des
enseignants chercheurs et le développement régional. Certains pays à l’image de l’Allemagne,
des Royaumes Unis, de l’Espagne, de la France, ont compris l’enjeu majeur de
l’enseignement supérieur en particulier, de la recherche fondamentale et à cet effet ils
investissent beaucoup à ce niveau, (Boukhobza et al, 2004). Contrairement à certains pays
africains et particulièrement le Sénégal où les universités n’ont pratiquement pas de budget
alloué à la recherche scientifique, (Rapport du CRDI, 2009). Des rapports existent sur
l'enseignement supérieur au Sénégal mais aucun d'eux ne traite de la carrière des EC. Ainsi
notre choix s'est porté sur la carrière des EC.

Cette carrière se joue à un niveau strictement individuel, donc l’individu est responsable de sa
progression de carrière, (Schein, 1978). En effet, dans un contexte ambigu telle que
l’université, l’individu doit prendre des initiatives et il est amené à construire sa carrière hors
des modèles institutionnalisés, (Weick, 1976). Il doit aussi mettre en sens (Weick, 1995 ;
Pralong, 2008) son parcours professionnel selon ses propres critères de réussite. Mais en fait,
la dimension stricto individuelle de la carrière peut être contestée dans la mesure où les
structures et les interactions locales jouent un rôle indéniable dans la carrière d’un Chercheur,
(Beaufaÿs et Krais, 2003). Dans la même veine, les individus pourraient définir la carrière et
la réussite de carrière en fonction de l’environnement dans lequel ils évoluent, (Cerdin, 2004).
Cet environnement n’est pas tout à fait prévisible et est caractérisé par l’organisation, les
concurrents, le soi et le marché, que l’auteur appelle les ‘’mondes’’ de la carrière, (Pralong,
2010)

Tout en reconnaissant l’importance de la dimension individuelle dans le développement de

carrière, la carrière universitaire suit une progression Hiérarchique, (Hall, 1976). Ainsi
beaucoup d’étapes et de préalables sont inévitables dans le métier d’enseignant chercheur.
Flüeckiger (2006) identifie trois étapes dans la poursuite d’une carrière universitaire. En effet,
cette dernière commence avec le diplôme du doctorat ; mais seul le cinquième des docteurs
opte pour l’université, (Boukhobza et al., 2000). Cette assertion peut être relativisée dans le
cas du Sénégal où la carrière commence bien avant l'étape du doctorat. L’élaboration de la

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

thèse de doctorat se situe à une période cruciale de la trajectoire professionnelle. Elle implique
le choix du thème et domaine de recherche, du directeur de la thèse et du lieu de travail. Après
la thèse, c’est le moment de participer aux conférences, séminaires nationaux et
internationaux et de publier des articles. La troisième étape est celle des concours. Les étapes
ci-dessus sont pratiquement les mêmes dans tous les pays peut être avec quelques variantes.

Après le doctorat, il y a l’étape post doctorale. Le Conseil Africain et Malgache pour

l’Enseignement Supérieur (CAMES) est l’organe chargé de superviser et de décider de
l’avancement des enseignants au Sénégal et dans la plupart des pays de l’Afrique
francophone. Il a démarré ses activités en 1978 et rassemble 17 pays membres. C’est un cadre
commun de gestion de la carrière des enseignants chercheurs de la sous région. Le CAMES
est doté principalement :

– de comités techniques spécialisés (CTS) se réunissant une fois par an et où

siègent les experts des pays membres ;
– d’une instance de supervision, le Comité Consultatif Général (CCG) où siègent
les recteurs, présidents d’université et directeurs nationaux de la recherche.
Le CAMES désigne, au cours de la session ministérielle annuelle, une université d’un pays
membres, pour l’organisation générale du concours d’agrégation qui se tient tous les deux ans,
(article 3). Le pays sélectionné met en place un comité d’organisation locale. Le conseil des
Ministres du Cames est présidé par le président en exercice du CAMES.

Les membres du jury, des professeurs titulaires provenant d’une université ou d’un
Etablissement d’Enseignement Supérieur, sont proposés par le Secrétaire Général (SG) du
CAMES, après avis du CCG. Il revient au président en exercice de nommer le président de
chaque jury, (article 4). Les jurys sont composés de six professeurs titulaires internationaux
des disciplines concernées, tirés au sort en présence du SG, (article 4)3.

Au Sénégal, les enseignants peuvent choisir en effet, de passer par les CTS ou bien de passer
par le concours d’agrégation dans certaines disciplines. Il s’agit de deux voies de promotions
pour l’avancement dans les grades : la voie longue et la voie courte.

Si c’est par les CTS, il y a d’abord la liste d’aptitude aux fonctions de maître assistant
(LAFMA) ou de chargé de recherche (LAFCR). Le candidat doit être titulaire de l’un des

3
Pour plus d’informations, se référer à l’annexe 5

27
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

doctorats suivants : doctorat de troisième cycle, doctorat d’État ou doctorat unique ou d’un
Ph.D. et disposer au moins de deux ans d’ancienneté dans ce grade en qualité d’attaché de
recherche ou d’assistant.

Pour les titulaires d’un doctorat de troisième cycle, ils doivent avoir trois publications dont
deux individuelles et effectives dans des revues spécialisées.

Pour les autres docteurs et les HDR, il faut au moins deux publications dont une effective
dans les revues spécialisées.

Ensuite, il y a la liste d’aptitude aux fonctions de maître de conférences (LAFMC) et de

maître de recherche (LAFMR). Là, le passage d’un grade à un autre peut se faire soit par la
voie courte, soit par la voie longue. Les conditions sont les suivantes pour le LAFMC :

ñ Etre titulaire d’un doctorat Unique (avec ou sans Habilitation à Diriger les
Recherches), Doctorat d’Etat, Ph. D ;
ñ Avoir Sept (7) ans d’ancienneté aux fonctions de Maître-assistant, révolues au
moment du dépôt du dossier de candidature ;
ñ Avoir 4 publications individuelles post-LAFMA régulièrement parues dans des revues
spécialisées à comité de lecture dont deux (2) au moins, parues dans des revues à
diffusion internationale et diversifiées. Seuls les tirés à part des articles sont acceptés.
En revanche, pour la voie courte les conditions requises sont:

1. Etre titulaire d’un doctorat Unique (avec ou sans Habilitation à diriger les
Recherches), Doctorat d’Etat, Ph. D ;
2. Avoir 2 ans (deux) au moins dans l’Enseignement Supérieur ;
3. Avoir une (1) publication au moins pour les titulaires de Doctorat Unique, et de Ph. D
s’ils se présentent dans l’année de soutenance, et trois publications en dehors de
l’année de soutenance ;
4. Une (1) publication pour les titulaires de Doctorat d’Etat sauf s’ils se présentent dans
l’année de soutenance.
Ces conditions ne sont pas les mêmes pour faire partie des LAFMR. En effet celles-ci sont les
suivantes :

- Avoir un Doctorat Unique avec ou sans Habilitation à diriger les Recherches), Doctorat
d’Etat, Ph. D ;

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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- Avoir Sept (7) ans d’ancienneté dans les fonctions de Chargé de Recherches révolues au
moment du dépôt du dossier de candidature;

- Avoir 4 publications individuelles post-LAFCR régulièrement parues dans des revues

spécialisées à comité de lecture dont deux (2) au moins parues dans des revues à diffusion
internationale et diversifiées. Seuls les tirés à part des articles sont acceptés.

Ainsi, pour passer d’un grade de LAFMC à LAFPT (Liste d’Aptitude aux Fonctions de
Professeur Titulaire ou de directeur de recherche (LAFDR), il faudra cumuler :

ñ Trois (3) années d’ancienneté dans les fonctions de Maître de Conférences Agrégé
révolues au moment du dépôt du dossier de candidature ;
ñ Quatre (4) années d’ancienneté dans les fonctions de Maître de Conférences (voie
longue) ou de Maître de Recherche révolues au moment du dépôt du dossier de
candidature pour certaines disciplines ;
ñ Deux (2) publications au moins post Maîtrise de Conférences ou Maîtrise de
Recherches régulièrement parues dans des revues spécialisées à comité de lecture et à
diffusion internationale
ñ En plus, le candidat doit avoir une spécialité bien reconnue et avoir encadré deux
thèses dans cette spécialité et /ou de candidat au concours d’agrégation.
Si nous regardons le nombre de professeurs agrégés et de maîtres de conférences, surtout en
Gestion, on se pose des questions. Soient les candidats ne se présentent pas au CTS, soit un
grand taux d’échec est noté.

Ceux qui optent pour le concours d’agrégation sont soumis à d’autres conditions. Le concours
d’agrégation des Sciences Juridiques, Economiques et de Gestion est organisé tous les deux
ans alternativement avec celui de médecine humaine d’odontostomatologie, de pharmacie et
de médecine vétérinaire et de productions animales. Il a été ouvert en 1987; toutes les sections
fonctionnaient sauf celle des Sciences de gestion qui a démarré véritablement qu’en 1991.

Ceci peut expliquer en partie, à notre avis, la situation qui prévaut en Sciences de gestion
bien que celle-ci soit plus embrouillée. L’objectif du concours est d’évaluer les aptitudes des
enseignants du supérieur en matière de pédagogie et de recherche. C’est dans l’optique de
doter aux États membres du CAMES un enseignement supérieur de qualité et de niveau
international. Mais, nous remarquons que cet objectif n’est pas vraiment atteint dans la
mesure où le taux d’échec est largement supérieur aux taux de réussite des candidats. En effet,

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l’amélioration des résultats est l’une des préoccupations majeures du CAMES, (Guide du
candidat, 2008)4. Les meilleurs résultats obtenus lors des concours se sont réalisés à Dakar en
1987 et à Libreville en 2007 avec des taux de succès respectifs de 32,50% et 39,65%. En
revanche, les résultats de la section médecine sont excellents.

Les conditions pour prendre part au concours sont les suivantes :

- Avoir comme diplôme une Habilitation à Diriger des Recherches (HDR), un

Doctorat d’Etat, un Doctorat unique ou un PhD. Les titulaires de troisième cycle sans HDR
sont clairement exclus.

- Avoir passé au moins deux ans dans l’enseignement supérieur ;

- Avoir au moins une publication pour les titulaires d’une thèse d’Etat, sauf s’ils se
présentent dans l’année de soutenance, tandis que les titulaires d’un Ph.D ou d’une thèse
unique doivent présenter au moins une publication dans l’année de soutenance et au moins
deux articles complémentaires pour les autres cas.

Même si elles ne sont pas explicitement exigées comme en médecine, où le candidat au

concours doit être déjà inscrit sur la Liste d’aptitude aux fonctions de maître assistant
(LAFMA), il est bon que les candidats travaillent à remplir au moins les conditions de la
LAFMA, en particulier celles ayant trait aux travaux. L’expérience montre qu’en général, ce
sont de tels candidats qui réussissent au concours. Le reste consiste à réussir les leçons.

Cependant, il n’y a pas de document qui indique de façon claire, ce qui est attendu des
candidats au concours. Ce qui fait dire au comité de pilotage du concours : « il est clair que
bien des candidats ignorent tout simplement les exigences fixées par les jurys » et que « cet
amateurisme » est pour une part responsable des échecs nombreux qui sont enregistrés ». En
conclusion, selon le guide du candidat, celui-ci doit observer un tant soit peu de sacrifices
pour la préparation du concours.

Que cela soit au CTS ou à l’agrégation, les candidats sont souvent éliminés pour des raisons
de manque de publications, et au premier tour du concours d’agrégation. Pourquoi ? Les
candidats ne se donnent-ils pas les chances nécessaires pour leur réussite au concours ? Les
organisateurs du concours n’attendent –ils pas trop des candidats ? Est-ce que le système du
CAMES est approprié pour l’évaluation des enseignants chercheurs ?
4
Se référer à l’annexe 6

30
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intégrée : cas de l’UCAD

Ce sont parmi les questions auxquelles on souhaiterait apporter des éléments de réponses dans
le cadre de cette recherche.

L’étape post-doctorat, appelée période carrefour par Flüeckiger (2006), est la plus difficile
dans le cheminement professionnel des enseignants et surtout des femmes. En effet, beaucoup
de femmes (plus que d’hommes) renoncent à l’atteinte du grade de professeur.

Tableau 5: Mode de promotion des EC

Voie d’accès au corps professoral

Mode de FASEG FST FLSH FMPOS FSJP

promotion

Voie courte Maîtres de - Maîtres de Maîtres de Agrégés

Concours conférences conférences conférences
d’agrégation agrégés agrégés
agrégés
(facultatif et
aucun effet sur
le grade)

Voie longue : Doctorat Diplômes 2 diplômes Théorique Diplômes

Assistant articles et Articles et
Conditions titulaire Encadrement de 3ème cycle encadrement
des étudiants ou/et doctorat des étudiants
Assistant
titulaire

(possibilité
(possibilité avancement en (possibilité
(possibilité avancement en interne) avancement en
avancement en interne) interne)
(possibilité
interne)
avancement en
interne)

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CTS CAMES
1 er niveau LAFMA
Publication
Conditions LAFMA LAFMA LAFMA LAFMA
Et 2 ans Publication Publication
Publication Publication d’ancienneté
dans le grade Et 2 ans Et 2 ans
Et 2 ans Et 2 ans d’ancienneté d’ancienneté
d’ancienneté d’ancienneté dans le grade dans le grade
2ème niveau dans le grade dans le grade
Conditions

LAFMC
Théorique LAFMC LAFMC
LAFMC LAFMC Publication +
7 ans Théorique Seule voie
Théorique Seule voie
d’ancienneté
Publication + Publication
dans le grade
7 ans Publication
d’ancienneté +2ans
+2ans d’ancienneté
dans le grade
d’ancienneté dans le grade
dans le grade

Source : Par l’auteur

1. INEGALITE DE CARRIERE DANS LE MONDE ACADEMIQUE : LES HOMMES

CREENT LES FEMMES PROCREENT

Dans la littérature, deux grandes approches tentent d’expliquer les inégalités de carrière entre
les hommes et les femmes : l’approche de la socialisation différenciée par le sexe et
l’approche de la domination masculine.
La littérature sociologique a bien balisée le processus de carrière scientifique des femmes.
Cependant, il existe des facteurs non moins approfondis qui continuent de creuser, entre les
hommes et les femmes les écarts déjà produits par la structuration des institutions,
(Lasvergnas, 1988).
En cela, nous nous intéressons à la socialisation différenciée selon le sexe. Ainsi, dès le plus
jeune âge, les filles sont conscientisées sur leur rôle de mère et d’épouse qu’elles ne doivent,
en aucun cas, sacrifier au profit de la réussite professionnelle, (Marry, 2001). Pour les
garçons, c’est tout le contraire, ils doivent être ambitieux et réussir professionnellement pour
être de bons époux ou de bons pères de famille.

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Déjà en 1987, des travaux ont montré que les métiers occupés jadis par les femmes n’étaient
que le prolongement direct de leurs fonctions ménagères, physiques, naturelles (institutrice,
assistante, secrétaire, infirmière. Tels étaient les métiers acceptables pour les femmes, (Perrot,
2001). Dans cette même dynamique, Pernoud (2001) reconnaît que les femmes sont
incapables de créer, mais sont expertes dans la reproduction et la copie. Du coup, les relations
entre femmes et universités s’annoncent compliquées, et leurs accès, la reconnaissance de
leurs productions scientifiques et même de leurs statuts en tant que chercheures s’annoncent
difficiles.
Ainsi, la socialisation se résume à la « chance » (Reskin, 1978). La chance est déterminante
pour commencer une carrière et progresser rapidement. La chance est définie comme la
possibilité de se trouver au bon endroit au bon moment, en contact avec les bonnes personnes,
celles qui accorderont aux jeunes candidat(e)s une première reconnaissance de leur
potentialité, (Merton, 1973).

Le recrutement d’enseignant chercheur est très difficile au niveau de l’université surtout s’il
s’agit de candidate. Dans un premier temps, selon Lasvergnas (1988), l'insertion dans
l'institution universitaire dépend des relations fondées, sur une estime voire sur une tendresse
réciproques entre directeurs de recherche et jeunes chercheurs, mais aussi, sur un mode
d'échange largement ritualisé. Il serait plus difficile et délicat pour les filles de nouer ce type
de relation, (ibid.).

En second lieu, dans le monde académique, la création d’œuvre (publications) pour les
femmes se heurte à un interdit pratique. Ainsi selon Marry (2005, p.7): « L’investissement
exigé est en effet souvent d’une grande intensité et requiert une disponibilité sur une longue
période. Or, la responsabilité du bien-être quotidien du foyer pèse toujours en priorité sur les
femmes ».
Aujourd’hui, partout ailleurs, dans les universités comme dans les organisations, la
progression de carrière est une préoccupation majeure, (Guérin et Wils, 1992).
Pour le cas des femmes françaises, Boukhobza et al. (2000) affirment qu’elles se heurtent à
différents obstacles à savoir le phénomène du « bon âge », le choix du thème de recherche
dans certain cas, la question de la mobilité etc. ce qui, à la longue les décourage et les pousse
à renoncer en effet, à la poursuite d’une carrière universitaire.

Concernant le « bon âge », en Sciences Humaines, par exemple, un candidat qui soutient sa
thèse entre 25 et 30 ans est souvent jugé trop jeune pour obtenir un poste de maître de

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

conférences, la moyenne d’âge pour l'accès aux fonctions de maître de conférences se situant
entre 30 et 35, (textes de l'’UCAD).

Pour les femmes, la période de l’habilitation et celle de la qualification professeure entre 25 et

40 ans se conjuguent et s’affrontent avec la période de la maternité, (Dévault et al. 2000). En
effet, selon Osty (2006) c’est en considérant l’ensemble du parcours professionnel que l’on
pourra questionner des normes de disponibilité et de mobilité qui disqualifient les femmes. La
première cause d'interruption d'activité des femmes est bien entendu la naissance des enfants
(56 %), suivie de loin par le mariage (24 %). Il serait faux, en effet, de penser que les enfants
n’ont aucune incidence sur la carrière des femmes.

En résumé, dans les commissions d’avancement (Dévault et al., 2000), il est fait une
distinction nette entre les deux sexes par rapport à l’âge. Pour les femmes, entre 30 et 40 ans,
on invoque la question de la maternité et, après 40 ans, elles sont trop âgées pour conduire des
recherches. S’il s’agit d’un homme l’argument est le suivant : il capitalise l’expérience
scientifique au fil des âges ; plus il est âgé, plus il a une capacité de réflexion développée,
(Boukhobza et al., 2000). C’est dans ce sens que Merton (1968, cité par Marry, 2007)
souligne l’existence de l’effet ‘’Mathieu’’ : dans le monde académique les prêts ne sont
accordés qu’aux riches. En effet, plus on publie, plus on est cité, sollicité et réputé « brillant
», à l’inverse de ce qui se passe pour les femmes (effet ‘’Matilda’’).

Pour ce qui est du choix des thèmes là aussi il peut être un redoutable frein. En effet, quand
une femme travaille sur un thème relatif aux femmes, cela peut compromettre sa candidature à
un poste dans certaines disciplines comme l'histoire. Le mot “ femme ” dans des titres
d’articles, de publications, provoque un réflexe de machisme et de crainte du féminisme,
(Ibid). Le problème est plus profond, Benschop et Brouns (2003) affirment que les hommes
sont plus aptes et crédibles que les femmes pour la production de savoirs scientifiques. A cela
s’y ajoute leur faible insertion dans des réseaux de collaborations scientifiques. En Allemagne
par exemple, on constate que les femmes ne font encore que très exceptionnellement carrière
dans le milieu de la recherche scientifique.

La deuxième approche met l’accent sur la domination masculine. Cette approche met en
exergue les discriminations que subissent les femmes et les mécanismes cachés de la
domination masculine, (Marry, 2005). Au sens de Bourdieu (1990), la domination masculine
s’apparente à l’aliénation de la femme qui se fait de façon beaucoup plus subtile, lorsque

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

celle-ci croit, par exemple, se reconnaître dans les activités de séduction, se définissant par et
pour le regard de l’autre, et non comme un sujet autonome.
Dès lors, ce n’est pas surprenant si Bollé (2002) ; Pigeyre et Valette (2004) déclarent que le
plafond de verre ou ‘’cocotier de verre ‘’est présent dans l’enseignement supérieur et la
recherche. En effet, si les chances d’accéder à l’enseignement supérieur sont les mêmes pour
les hommes et les femmes, celles d’accéder au métier d’enseignant chercheur et la possibilité
de s’élever à des grades supérieurs ne sont pas les mêmes pour les deux sexes, (RESUP,
2009).
Le plafond de verre se manifeste selon Lasvergnas (2006) à travers :
· Une segmentation verticale liée à la hiérarchisation des postes et des statuts qui est
matérialisée par une concentration des hommes en haut de l'échelle graduelle – postes
de professeurs agrégés et titulaires, postes de contrôle scientifique ou administratif-;
tandis que les femmes elles sont concentrées au bas de l'échelle -postes d'assistantes,
postes de maîtres de conférences à la limite
· Une segmentation horizontale se manifeste par une répartition non homogène des
deux sexes dans les disciplines et spécialités. On retrouverait plus les enseignantes
chercheures en médecine, en histoire, en sciences de la vie, qu’en mathématiques et
en sciences dures par exemple. Ou encore, le fait de les maintenir dans certains
segments de la pratique du métier, souvent moins visibles et reconnus, tels les tâches
administratives les plus ingrates et invisibles, (Marry 2007) n’est qu’une
manifestation de cette ségrégation.
Ces manifestations du plafond de verre sont considérées comme un syndrome que Beaufaÿs
et Krais (2005) appelle le « Dépérissement des femmes en milieu universitaire ». En effet :
« les femmes représentent au maximum 2 % des directeurs. De plus, les femmes, non
seulement, sont sous-représentées par rapport à leurs collègues masculins dès qu’elles
mettent le pied à l’étrier, c’est-à-dire au niveau de la thèse de doctorat, du post-doc ou de
l’habilitation, mais encore elles se font de plus en plus rares à mesure qu’on s’élève dans la
hiérarchie. Sur le chemin des sommets, les femmes disparaissent », (Beaufaÿs et Krais, 2005,
p.50). Ces auteurs prenaient comme référence l’Allemagne, mais la situation des femmes
universitaires est presque généralisable à l’ensemble des pays à quelques exceptions près.

Les femmes universitaires sont en compétition dans une profession quasiment dominée et
gouvernée par la gente masculine. Toute chose étant égale par ailleurs, le processus
d’appréciation représente un nœud important du développement de la carrière dans les
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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

universités. Une fois de plus, étant moins nombreuses dans les postes universitaires élevés, les
femmes sont désavantagées dans ce processus, car les évaluateurs seront majoritairement des
hommes. Dans ce contexte, les règles de la nomination sont dirigées par les hommes, et les
candidats sont évalués en fonction des standards masculins (Acker, 1984).

En France par exemple, les femmes se retrouvent majoritairement dans le corps des maîtres
de conférences. Entre 1998 et 1999 le taux de variation des femmes dans ce corps par rapport
aux hommes est largement supérieur à son corolaire homologue dans le corps des professeurs,
(Boukhobza et al., 2000). Au Sénégal c’est dans le corps des maîtres assistants et assistants
titulaires que l’on retrouve plus d’EC hommes et femmes confondus. Ce taux est de l’ordre de
70% pour les femmes contre 59% pour les hommes dans les deux corps confondus.

En Afrique et particulièrement au Sénégal, le problème se situerait ailleurs apparemment, si

l’on regarde l’absence notoire des africains lors des manifestations scientifiques de grandes
envergures ou les nombreuses sollicitations aux organismes de financement dès fois sans suite
(AUF, CODESRIA, Coopération). Aussi bien les hommes que les femmes ont des difficultés
à produire des articles et à publier dans des revues scientifiques de renom, à participer à des
congrès et colloques où les échanges scientifiques sont fructueux ou à financer leurs
recherches etc. A cela, s’ajoute le manque d’engouement pour la recherche fondamentale qui
n’est pas développée et encouragée.

Dans ce contexte, on est en droit de se poser des questions quant au rôle de la GRH à
l’UCAD.

2. ROLE DE LA GRH

La GRH, dans les universités publiques en général, se résume presque à l’administration du

personnel. La gestion des personnels de recherche, du fait des différents statuts des
enseignants chercheurs n’est pas du tout facile. L'université est une administration publique.
Cette dernière est caractérisée par une forme d'organisation bureaucratique à forte
hiérarchisation où le morcellement et la diversification des tâches entraînent une
spécialisation des fonctions (exécution, direction). Ainsi, il est mise en œuvre des structures
de coordination (Rectorat, facultés, départements), des règles, des dispositions administratives
et des normes définissant les attributions de chaque poste et leur relation avec les autres.
L'autorité déléguée à l'intérieur de sphères spécifiques de compétence se trouve subordonnée à
un pouvoir final de décision qui définit les politiques d'ensemble de l'organisation et contrôle
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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

les résultats, qu'ils soient matériels ou symboliques, (Weber, 1864-1920). Ce pouvoir finale,
en revanche, est de nature plus politique qu'administrative et n'est donc pas purement
bureaucratique.

La GRH (en termes de pratiques de recrutement, de rémunérations ou de promotion etc.)

étant bien structurées par des normes dans chaque pays et des usages disciplinaires, chaque
organisation a un degré de liberté pour traduire et mettre en œuvre ces normes et ces
pratiques, (Pigeyre et Valette, 2004). En d'autres termes, la fonction RH est exercée
différemment selon les types d’organisation et suivant les enjeux du moment, (Cohen-Haegel,
2010). La carrière des enseignants-chercheurs étant caractérisée par une dimension
individuelle, il est capital de mettre en œuvre une politique de gestion des ressources
humaines. La raison en est que les EC portent un projet collectif d’établissement et se
caractérisent par un mode de gestion de carrière spécifique, (AMUE, 2006). En outre, selon
AMUE (2006), les différentes formes d’investissement des EC dans le déroulement de leur
carrière doivent être reconnues. Il poursuit en disant que les critères d’évaluation de cette
carrière sont restreints et la GRH doit les intégrer. Ainsi il est proposé deux volets concernant
la GRH des enseignants chercheurs :

· Un volet gestion des emplois relatif au renouvellement des générations, au

recrutement, à l’articulation d’une politique de développement scientifique. Il s’agit
d’accueillir et d’orienter les EC tout en améliorant leurs conditions de travail et
d’exercice de leurs fonctions.

· Un volet gestion des personnes qui permettra aux EC de développer des compétences
nécessaires face aux nouvelles technologies et à la valorisation de la recherche

De nos jours, l’université de Dakar est confrontée à un défi de renouvellement de son corps
professoral. La GRH doit pouvoir lui permettre d’y faire face. En effet, le recrutement
d’enseignant chercheurs et la gestion de carrière des enseignants chercheurs doivent être au
cœur du développement des facultés et doivent porter aussi sur le long terme.

Egalement, des auteurs tentent de montrer la pertinence d’une GRH centrée sur le genre par
rapport à l’alternative d’une gestion plurielle axée sur la gestion de la diversité. La finalité
indéniable de cette nouvelle dynamique est l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.
A travers la gestion de la diversité, le cabinet McKinsey, en 2007, insiste sur la notion de

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

mixité qui est un levier de performance pour les organisations. Beaucoup d’études à l’image
de celles d’Adler (2001), Catalyst (2004) et de Belghiti et Lafont (2009), ont montré qu’il
existait une corrélation positive entre la présence des femmes dans les équipes dirigeantes et
la performance financière.

IV. LA THEORIE DE LA MOTIVATION ET LA THEORIE GENDER ORGANISATION

SYSTEME

Au vu des modèles de carrière qui se sont succédé dans le temps, et la difficulté de situer la
carrière universitaire dans l'un de ces modèles, dans cette section, nous avons mobilisé la
théorie GOS qui pourrait expliquer le comportement des individus, des femmes en particulier
au travail.

Flûeckiger (2006) définit la carrière universitaire comme une voie longue parsemée
d’embûches et très incertaine. Et pour y réussir, il faudrait de la passion, de la curiosité, de la
persévérance, de la rigueur et beaucoup d’humilité. En quelques sortes, il faut être très motivé
pour cheminer à l’université. Cette motivation peut prendre des mesures plus importantes
d’un sexe à un autre, d’un individu à un autre.

1. MOTIVATION ET CARRIERE
La motivation est l'ensemble des causes conscientes ou inconscientes à l'origine du
comportement humain, (Maslow, 1970). Il existe plusieurs théories pouvant expliquer les
comportements des individus. Nous pouvons citer entre autres, la théorie comportementaliste
et de l’apprentissage social, la théorie des deux facteurs de Herzberg et la théorie des besoins
de Maslow, la théorie des objectifs de Locke entre autres. Nous nous intéressons ici qu’à la
théorie des besoins et la théorie des objectifs. En général, les théories de la motivation sont
soit des théories de processus ou des théories de contenus sauf pour la théorie des objectifs de
Locke qui est une rupture entre ces théories de contenus et les théories de processus.

La théorie de la motivation de Maslow est résumée à travers la figure ci-après. C’est une
classification hiérarchique des besoins.

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Figure 3: Pyramide des besoins de Maslow

Besoins d’accomplissement

Besoins d’estime

Besoins d’appartenance

Besoins de sécurité

Besoins physiologiques

Source : Encyclopédie GRH 2006

Maslow détermine une hiérarchisation des besoins à travers cette pyramide. Les besoins
physiologiques doivent être satisfaits avant les besoins psychologiques et ces derniers avant
ceux spirituels. Quand l’individu satisfait des besoins inférieurs, d’autres besoins se signalent
à lui et ces besoins peuvent expliquer ses attitudes et comportement au travail.

Dans le prolongement des facteurs explicatifs du comportement au travail, l’implication peut

s’identifier à un besoin d’accomplissement ou d’estime. Ainsi, à travers l’implication il y a
une adhésion du travailleur à son organisation et une adhésion du travailleur à son métier et à
son travail. Ce que Briole et belghiti-Mahut (2004) appellent ‘’l’identification de l’individu à
son travail ».

Par ailleurs, selon le sexe, les motivations peuvent différer d’un individu à un autre. Cette
théorie tente de répondre à la question de savoir ce qui motive les individus au travail.

Selon la théorie des objectifs, la motivation trouverait sa source dans la volonté d’un individu
à vouloir atteindre un objectif donné, (Locke, 1976). Ainsi, l’individu, guidé par un objectif,
est sensé être plus performant qu’un individu livré à lui-même. Dans sa théorie, Locke estime
que les représentations des objectifs des individus sont les causes efficientes du
comportement, et que leurs performances sont maximisées quand ces individus se sont fixés
des objectifs spécifiques et difficiles à atteindre.

La théorie de Locke est centrée sur l’individu à travers sa personnalité, ses traits de caractères,
ses valeurs au sens large. Selon ce dernier, les besoins des individus sont innés qu’ils soient

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intégrée : cas de l’UCAD

physiologiques ou psychologiques, alors que les valeurs sont acquises ou apprises. La

différence entre les individus viendrait de l’attachement qu’ils accordent à ces valeurs qui
déterminent à leur tour, les choix réels. Donc, ces valeurs conditionnent le comportement des
individus.

En résumé, d’après ces théories de motivation, le comportement peut être motivé par certains
besoins. Il peut être aussi à l’origine des différences de comportements entre homme et
femme. Selon Wajcman, 2003, les femmes rencontrent des difficultés liées à l’accès aux
postes de décision dans la sphère professionnelle, parce qu’elles témoignent de différences de
comportements et de qualités par rapport aux hommes, puisque les valeurs des femmes sont
perçues comme négatives dans les organisations. Ces théories n’expliquent que partiellement
ces différences car, n’intégrant pas les contextes ou les situations de travail des hommes et des
femmes. Pour plus de compréhension par rapport aux différences de comportements entre
hommes et femmes, pouvant impacter sur leur carrière, dans les sphères professionnelles, il
faut rechercher d’autres facteurs de causes.

La question de la rareté des femmes dans les sphères de décision n’est pas seulement
imputable à la répartition des rôles entre les sexes, mais elle est également attribuable à
certains processus organisationnels - à travers le processus de recrutement et même le
processus de carrière-, (Acker, 1990). En effet, pour comprendre les comportements en
matière de carrière, il est important de cerner concrètement les pratiques de gestion de ces
hommes dans les entreprises à travers l’organisation du travail, la GRH (recrutement,
rémunération, évaluation, promotion, formation, temps de travail, communication, mais
également, à travers d’autres éléments ayant un rapport avec l’organisation, son
fonctionnement, sa mission, (Glidja, 2008).

Selon Belghiti-Mahut (2011) : « les difficultés d’avancement des femmes doivent être
visualisées sous un prisme qui capte l’individu en relation avec les facteurs contextuels ».

C’est dans ce cadre que nous avons mobilisé la théorie GOS.

2. THEORIE GOS ET CARRIERE DES FEMMES

Avant d’exposer la théorie GOS, nous proposons d’étudier d’abord la notion de genre et ses
évolutions en Afrique. Dans une logique féministe, le terme genre a été introduit dans la
littérature, en 1972 par Oakly, avec son ouvrage intitulé Gender et Society. Le genre ne

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signifie pas « Sexe », un terme à caractère biologique permanant et immuable, portant sur les
traits et attributs relevant de la physiologie, désignant les différences entre les individus qui
font qu’ils sont soit masculins, soit féminins, (Belle, 1991, Cornet, 2008). Cette différence ne
fonde pas le statut d’homme ou de femme. « Le seul ordre qui puisse être reconnu pour la
distinction de sexe est la distinction elle-même », (Barraud, 2001). En conséquence, le genre
est indépendant du sexe.
C’est un terme qui permet de cerner les rôles sexuels définis socialement, les attitudes et les
valeurs que les communautés considèrent comme appropriés à un sexe, ou à l’autre.

En effet, Le bébé, fille ou garçon, naît exactement avec le même potentiel peu importe son
sexe, et si la fille rayonne moins que le garçon dans la société sénégalaise, c'est parce que par
l'éducation et la socialisation, on l’a forcée à s'effacer, forcée à devenir le deuxième sexe 5. Le
genre est une construction sociale et renvoie à des catégories sociales -homme et femme/ fille
et garçon-, (Nomo Zibi, 2006 ; Ndjebet 2008). Il est apparenté au sexe social dans cette
définition. Ainsi, le genre permet de saisir la différence entre les hommes et les femmes
comme une différence organisatrice de la société dans sa globalité. Cette séparation est
nécessaire à la compréhension de phénomènes socio-économiques en mutation rapide -travail
informel féminin, travail des femmes les plus pauvres, mouvements et organisations de
femmes etc.-, (Zibi, 2006).
En Afrique, la dimension genre n’est pas méconnue, mais son intégration dans les études reste
infime. Selon Kabré, Locoh et Tah (1999), la prise en compte de la dimension genre dans les
recherches ne doit pas se limiter au comptage du nombre de filles et de garçons, d’hommes et
de femmes dans différents secteurs ou à se cantonner à la question des femmes. L’analyse de
genre doit aller au-delà de ces considérations bien que nécessaires, et selon une vision
holistique des principes d’organisation de toute société pour la compréhension des rapports de
genre.
On a pu assister à l’avènement de différentes approches genre au fil du temps, aussi nous
présentons l’approche Genre Et Développement (GED) et l’approche Genre Organisation
Système (GOS).
· L’approche GED

5 Ce terme appartient à Simone de Beauvoir : Le deuxième sexe, Essai philosophique, 1949.

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intégrée : cas de l’UCAD

L’approche genre et développement a vu le jour au lendemain de la deuxième guerre

mondiale où on a voulu intégrer les femmes au développement. Selon Boserup (1970), un
anthropologue, le développement se fera avec l’intégration massive des femmes ou avec la
marginalisation croissante des femmes.
En premier lieu, il était question de l’approche IFD (intégration des femmes au
développement). Ainsi, la logique de cette approche voudrait que des projets soient définis
pour les femmes leur permettant d’accroître leur revenu, leur productivité et les moyens dont
elles disposaient jadis en laissant en rade les discriminations.
Vers les années soixante dix, on en est arrivé à l’approche Femme et Développement (FED)
qui promeut la participation des femmes au développement, mais de façon inégale tout en
laissant pour compte, l’amélioration à l’accès aux ressources et à la prise de décision,
(Ntamag-Ndjebet, 2008).
En 1980, l’évaluation des approches IFD et FED par l’Organisation des Nations Unies a
montré des limites relatives à leur insuffisance. En effet, ces approches ne prenaient pas en
compte les contributions des femmes au développement. C’est pour pallier aux insuffisances
des approches IFD et FED, que l’approche genre et développement a été mise en œuvre.
Selon Ntamag-Ndjemet (2008), l’approche GED peut se résumer comme suit, dans le tableau
qui précède.
Tableau 6: Comparaison entre l’approche IFD et l’approche GED:

Approche Intégration des femmes au Genre et développement

(GED)
développement (IFD)
Centre Les femmes Les rapports Hommes-
Femmes
d’intérêts
L’exclusion des femmes du Relations d’inégalité qui font
Problème obstacle au
processus de développement
développement équitable et
la participation totale
des femmes.
Objectif Développement plus efficace Un développement équitable
et durable, où les
femmes et les hommes
participent au même pied
d’égalité dans la prise de
décision et au pouvoir

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intégrée : cas de l’UCAD

Stratégies - Projets destinés - Répondre aux besoins

pratiques tels que définis
uniquement pour les
par les hommes et les
femmes femmes eux-mêmes
- Création des structures - Répondre aux intérêts
stratégiques des femmes
des femmes
et des hommes à travers des
- Augmenter la capacité
initiatives de
d’augmenter la
développement sur les
production des femmes besoins réels de la

- Augmenter les revenus population

des femmes - Augmenter les capacités

d’organisation, de
- Renforcer la capacité des
gestion et de contrôle
femmes à gérer le foyer
- Adoption des lois contre la
discrimination entre
les sexes
Solution Intégrer les femmes au Transformer les relations non
égalitaires
processus de
- Accroître le pouvoir des
développement existant plus démunis et des
Femmes
Source : extrait de ‘’Initiation à l’approche GED’’, 2008.
Ce tableau comparatif a essayé de mettre en exergue les différences qui existent entre les deux
approches et les manquements qui ont entrainé l’échec de l’approche IFD. En fait, l’approche
IFD était centrée sur les femmes uniquement, sans tenir compte des rapports de genre et
d’égalité des chances d’accès aux ressources pour un développement durable et une réduction
de la pauvreté.
L’approche GED vient corriger ces manquements et va au-delà des limites de l’approche IFD.
Elle s’est appuyée sur des lois contre les discriminations sexistes et des projets qu’elle a
initiés, tout en transformant les rapports inégalitaires entre les hommes et les femmes.
Les dispositifs institutionnels qui vise l’égalité des chances et, par la même occasion, à
réduire les effets de la domination masculine sont ancrés sur une discrimination positive. Ils
se heurtent à de nombreuses controverses. L’intégration des femmes s’est heurtée à la
méfiance des pouvoirs publics en Afrique, vers les années 1980.

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intégrée : cas de l’UCAD

Cette approche GED est purement économique et ne permet pas de comprendre l’évolution
des femmes dans les organisations. En conséquence, nous convoquons l’approche GOS.
· L’approche GOS
Développée aux USA par Fagenson (1990, 1993), cette théorie tient son ancrage dans la
théorie de l’apprentissage ou la théorie sociale cognitive de Bandura, (Belghiti-Mahut, 2011).

La théorie sociale cognitive est issue du behaviorisme et de la psychologie sociale. Elle se

détache du behaviorisme en reconnaissant l’existence d’un médiateur entre le stimulus et la
réponse. Elle met en exergue le rôle dominant de la cognition : l’être humain ne subit plus son
environnement, mais il est un individu possédant un système de contrôle prévalent sur une
réponse comportementale face à un stimulus. Cette théorie se fonde sur trois principes à
savoir :

· Principe 1 : La conséquence de la réponse (telle que la récompense ou la punition)

influence la probabilité de la reproduction du même comportement dans une situation
donnée;
· Principe 2 : Les êtres humains apprennent par observation et imitation; de plus, ils
peuvent apprendre en participant personnellement à cet apprentissage.
· Principe 3 : Les individus ont tendance à modeler leurs comportements en observant
certains autres auxquels ils peuvent s’identifier;
Selon la théorie sociale cognitive, l’important apport de la cognition implique que la pensée
soit une force active qui construit la réalité de chacun d’entre nous, sélectionnant
l’information, et choisissant des comportements sur la base des attentes et des valeurs.

Les femmes disparaissent plus souvent que les hommes au fur et à mesure que l'on monte
l'échelon hiérarchique, (Belghiti-mahut, 2004, Boukhobza et al., 2000). Comme le stipule
Fagenson en 1990, pour les études sur les femmes et management, il faut prendre en compte
les interactions continues entre les caractéristiques individuelles des personnes et les facteurs
organisationnels et sociétaux du contexte dans lequel les interactions se produisent.

Fagenson a développé l’approche « Gender-organization-system » pour la compréhension du

comportement des femmes et leur progression limitée dans les organisations, (Fagenson,
1990). L’approche GOS regroupe les propositions des approches genre centrées sur l’individu
et les approches centrées sur les structures d’organisation.

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L’approche genre axée sur l’individu stipule que les attributs perçus des individus varient
indépendamment de leur sexe, (Henning et Jardim, 1977). Les hommes se voient comme
puissants, rationnels, compétitifs car, ils possèdent les caractéristiques masculines. Alors que
les femmes, elles, sont émotives, ont tendance à se sous estimer, à tenir compte des avis des
autres car, elles possèdent les caractéristiques féminines. Les tenants de cette approche tentent
d’expliquer leur théorie par la socialisation différenciée des sexes, par les différences de
formation des identités de genre entre filles et garçon et par la manière pour eux de construire
leur réalité, (Henning et Jardim, 1977).

L’approche centrée sur la structure d’organisation développée par Kanter (1977) stipule que
les caractéristiques masculines perçues des hommes et les caractéristiques féminines perçues
des femmes sont censées être associées à leur niveau organisationnel, et non à leur sexe. Cette
approche retrace deux situations dans les entreprises à savoir celles avantageuses et celles
désavantageuses. Les individus qui sont au niveau supérieur de la hiérarchie se retrouvent au
pouvoir contrairement aux individus qui sont au bas de l’échelle dépourvu de pouvoir. Ainsi,
les premiers ont toute la latitude d’agir et de satisfaire leurs besoins et désirs dans une
situation professionnelle donnée ; Tandis que les seconds sont dépendants des premiers, ce
qui les empêche d’agir en leur nom propre, (Kanter, 1977). Selon l’auteur, cette situation ne
fera que renforcer la perception des individus. Par conséquent, les premiers se percevront
comme possédant des caractéristiques masculines (puissants, forts, plein d'assurance, et
indépendants) et les seconds, les caractéristiques féminines (aimables, chaleureuses, douces,
compréhensives, conscientes des sentiments des autres et utiles aux autres).

L'approche (GOS) genre-organisation-système suggère que le comportement des femmes et

leur progression limitée dans les organisations sont simultanément affectés par leur genre et
les structures d’organisation. En effet, les individus peuvent être aussi différents les uns des
autres en fonction de leur genre, mais les situations influencent également les comportements
des individus, (Fagenson, 1990, 1993).

En outre, Fagenson suggère de prendre en compte le contexte organisationnel, un contexte

beaucoup plus large et pertinent que la structure organisationnelle. Le contexte
organisationnel inclut des aspects tels que la société, la culture, l’histoire, l’idéologie, les
politiques, (Fagenson, 1993).

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Ce troisième facteur n’a pas été discuté dans les approches précédentes et peut influencer la
capacité des femmes à occuper et à décrocher des emplois aux niveaux supérieurs. En d’autres
termes, les organisations sont englobées dans des systèmes sociaux et institutionnels dans
lesquels « les inégalités sociales sont reproduites ou constituées et reconstituées », (Martin et
al., 1983 p 20).

Figure 4: Le modèle GOS

La figure ci-dessus résume l’approche Genre Organisation Système. Au regard de nos

développements précédents, nous avons identifié des variables qui pouvaient être en relation
avec les trois facteurs de Fagenson. Ainsi, à travers ce schéma, nous avons essayé de définir le
contenu de chaque facteur en y des variables susceptibles de l’expliquer. Que cela soient les
facteurs personnels, les facteurs environnementaux ou les situations de travail, ils agissent en
interaction continue et s’influencent dans la réciprocité.

Cette dernière approche prend mieux en compte notre problématique de recherche. A cet
effet, elle a été mobilisée et est restée le fil conducteur de cette recherche.

Ce qui ressort de notre littérature peut être résumé à travers ce schéma :

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Figure 5: Récapitulatif du cadre conceptuel de cette recherche

Cette figure est un résumé de tout ce qui a été développé dans la revue de la littérature, au
niveau du chapitre 1.

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

En conclusion, afin de conceptualiser notre variable d’étude à savoir la carrière, on a dû

évoquer les différents courants dominants dans la littérature. Les courants traditionnel,
nomade et féministe ont permis de relever l’insuffisance des théories en matière d’explication
de la carrière des femmes. La carrière des femmes étant très alambiquée et difficile à cerner
des auteurs tels que Fagenson (1990) ont préconisé une approche comparative, car selon ce
dernier, l’évolution des femmes peut être mieux décrite si elle est comparée à celui d’un
homme pour la simple raison que les théories existantes en matière de carrière ont comme
référence le modèle masculin. A cet effet, l’approche de Fagenson est évoquée dans cette
étude pour appréhender la situation des femmes. Notre cadre théorique fait référence aux
théories des ancres de carrière de Schein, du développement personnel de Super, et théorie
des objectifs de Locke.

Ce cadre théorique permet de saisir les comportements des individus dans leur évolution
professionnelle ainsi que les différences qui peuvent exister entre eux et de mettre en évidence
le comportement des femmes et les choix qu’elles opèrent à ce niveau.

Cette étude s’intéresse au contexte universitaire de Cheikh Anta Diop qui est en phase de
transition de système. On assiste à la mise en œuvre du système Licence Master Doctorat
(LMD) et la mise en place des contrats de performance pour rehausser l’image de l’université,
laquelle université voit ses conditions se dégrader de jours en jours.

L’étude des facteurs déterminants dans la construction de carrière des EC requiert un examen
approfondi des parcours professionnels, le rôle fondamental de la GRH dans
l’accompagnement et l’évaluation des EC. Cette évaluation est laissée à la charge d’un organe
sous régional appelé CAMES.

La carrière des femmes sénégalaises ne peut pas être totalement décrite et comprise si l’on
s’en tient aux théories et modèles de carrière existantes. Les femmes sénégalaises n’ont pas
toujours travaillé. Elles avaient des rôles qui leur étaient particulièrement assignés dans le
passé par la société. C’est avec les contingences économiques et politiques qu’elles en sont
arrivées à ce stade. De ce fait, nous ne pouvons pas, dans le cadre de cette étude, ne pas
évoquer l’histoire et les contextes politico-économiques avant d’aborder la situation
universitaire des femmes.

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

SECTION 2 : CONTEXTES NATIONAL ET UNIVERSITAIRE

Dans le domaine des sciences de gestion, concernant la carrière des femmes, les écrits sont
rarissimes voire inexistants. En revanche, les philosophes, les sociologues, les littéraires, les
économistes et les juristes se sont beaucoup penchés sur la question des femmes, mais sous un
angle bien différent de la gestion.
Il nous paraît essentiel de faire appel à quelques repères historiques relatifs aux statuts et rôles
des femmes au Sénégal afin de mieux cerner leur évolution dans le temps.

I. LA SITUATION DES FEMMES AU SENEGAL

Au Sénégal, les femmes sont légèrement plus nombreuses que les hommes. Elles représentent
52% de la population. Le dernier recensement dénombre 4.886.485 hommes pour 5.069.717
femmes, ce qui donne un rapport de masculinité de 97,8 hommes pour 100 femmes. (DPS,
2008). Ce profil démographique illustre à la fois l’importance en nombre des femmes, leur
jeunesse (58% de la population féminine a moins de 20 ans) ainsi qu’une facette de leur
responsabilité sociale. Il traduit bien le poids potentiel des femmes en tant que ressources
humaines dans les réalités courantes et dans les perspectives de leurs communautés.

Les traditions accordent une importance particulière au rôle social de femme au foyer, qui doit
se consacrer aux tâches ménagères, à la reproduction et à l'éducation des enfants, ce qui
n'exclut toutefois pas l'exercice d'une profession, (Badiane-Sagna, 2006). La femme
sénégalaise a été pendant longtemps considérée comme inférieure à l’homme, (Diouf et al.
2009). Car le travail de la femme, un travail domestique est peu valorisé comparé à celui de
l’homme, un travail lucratif. C’est ce qu’Aubert en 1982 assimila au parallélisme des genres :
le parallèle ‘’féminin/famille’’ et le parallèle ‘’travail/masculin’’. En effet, dans la société, la
position de la femme se caractérise par la multiplication des rôles :

ñ hors de la sphère domestique, elle va au champ, fournit l’essentiel des produits qui
servent à nourrir la famille, fait le marché ; alors que l’homme s’occupe d’activités
plus lucratives.
ñ dans la sphère domestique, elle est à la fois mère et épouse : à ce titre elle s’occupe des
enfants, les nourrit, les lave, assure leur santé, fait le ménage etc.
ñ membre d'une communauté, elle participe aux activités communautaires.
La répartition des rôles entre les hommes et les femmes n’est pas naturelle. En fait, au-delà de
la différence biologique, représentée par l’aptitude de la femme à mettre des enfants au

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monde, (Diop, 1985), de l’homme à féconder, elle est un construit socioculturel, le fait des
Hommes.

En résumé traditionnellement, toute la vie quotidienne du groupe social tournait autour des
femmes. Elles étaient sujettes aux hommes, même si ce statut ne reflétait pas par ailleurs, le
rôle qu’elles jouaient dans la société. Elles se ‘’contentaient’’ de la gestion des biens
familiaux, elles étaient au cœur de la relation de l’être à autrui. Elles se devaient de
reproduire, de consommer et de faire circuler les valeurs sociales. Elles assuraient la
reproduction et leur importance en tant que mères, épouses et agents actifs n’était pas
reconnues dans sa pleine mesure, (Badiane-Sagna, 2006). Ceci nous amène à nous poser des
questions relatives à leur place au sein des communautés.

D’un point de vue historique, la femme africaine avait beaucoup plus de liberté et jouait un
rôle politique décisif. Elle transmettait le pouvoir tout en ne pouvant pas accéder aux plus
hautes fonctions qui restaient l’apanage des hommes, (Sarr, 1997). Elle a largement contribué
au succès du matrilinéat dans la mesure où elles avaient toujours la main mise sur les grandes
décisions politiques, (Penda Mbow, 2001). Le Sénégal était une société fortement
hiérarchisée. On retrouvait des classes dominantes et des classes dominées.

Cependant les femmes des ordres supérieurs (il s’agit des Garmi, des Gelwar, des Toorodo
considérés comme classe dominante à l’époque) jouaient pleinement un rôle politique. Mais
du fait de leur statut, elles ne pouvaient pas participer à l’activité économique.Les femmes des
classes dominées s’occupaient des travaux domestiques et champêtres. Selon Cheikh Anta
(1959, 1982) : « ll est notable, qu'au premier millénaire avant notre ère, c'est-à-dire à une
époque qui se situe entre la guerre de Troie et Homère, les pays méridionaux pouvaient déjà
être gouvernés par des femmes. »

D’un autre point de vue, aussi bien la société que la culture musulmane accorde à l’homme un
pouvoir qui réduit la femme à la place de subordonnée, (Sow 1995, Badiane-Sagna 2006).
Dans un tel contexte de domination masculine, les relations entre sexes ont été déjà
déterminées. Il s’agit alors de voir l’impact de ce rapport de force sur les rôles et statuts de la
femme. Au Sénégal, la religion occupe une place très importante et le statut de la femme
n’échappe pas à ses prescriptions. Donc, on ne saurait définir les rôles et statuts de la femme
de même que la relation entre hommes et femmes sans se référer aux systèmes religieux qui
donnent forme et sens aux contextes sociaux dans lesquels ils se jouent, (Diouf et al., 2009).

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

La religion musulmane régit encore les comportements individuels. Elle confère aux hommes
un droit d’autorité sur les femmes, les autorise à prendre jusqu’à quatre femmes (polygamie) 6
et donne ainsi un caractère sacré au rôle de mère et épouse soumise. Elle valorise fortement le
mariage et la maternité7.

Le Coran incite ainsi tout musulman à se marier et à fonder une famille. Selon Dial et al.
(2006), dans la plupart des sociétés africaines, le mariage reste un goulet incontournable vers
la socialisation et constitue un préalable à l’épanouissement individuel. Mais il crée une
certaine inégalité de statuts entre maris et femmes. Les femmes sont lourdement responsables
de l’éducation des enfants de leur succès ou de leur échec. Au Sénégal, le modèle conjugal
socialement reconnu attend d’une femme qu’elle soit une épouse parfaite, (Dial et al. 2006).
L’image de l’épouse parfaite est celle de la femme dépendant complètement de son mari,
accomplissant ses quatre volontés, soumise et docile, travailleuse n’élevant presque jamais la
voix et ne donnant son opinion que lorsqu’il s’agit des travaux domestiques, (Ijere, 1988,
citant Sembène, 1966).

Les femmes occidentales conscientes de leur existence réduite à la vision des hommes se sont
littéralement rebellées. L’occident a vécu ses heures de l’émancipation de la femme. Les
vagues de mouvements féministes pour libérer la femme dans les pays occidentaux ont sans
doute influencé les pays en voies de développement.

Il y a toute une bataille que les féministes mènent sous le vocable d’émancipation de la
femme. Des féministes engagées ont prôné haut et fort la libération de la femme sénégalaise
vers les années quatre-vingts. On peut citer en exemple Mariama Bâ (1978), avec son
ouvrage intitulé « Une si longue lettre », dans lequel une voix féminine se dresse pour
dénoncer les mariages forcés ou arrangés et l'oppression générée au sein des familles.

D’aucuns pensent qu’émancipation devrait dire se libérer des préjugés et stéréotypes bâtis
autour des rôles et statuts de la femme. Mais ‘’émancipation’’ voudrait-elle dire se libérer
complètement des valeurs sociales pour réclamer une égalité parfaite entre homme et femme ?

6Il s’agit ici de la religion musulmane, l’Islam qui est la religion dominante à 96%. Concernant la religion
Chrétienne, ses prescriptions ne sont pas éloignées, sauf pour le mariage où elles imposent aux hommes la
monogamie.

7
Conclusion de l’étude nationale commanditée par le Ministère de la femme en 1993, et qui a fait l’objet d’une
thèse de doctorat.

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Nous pensons que non. Beauvoir (1949) disait « on ne nait pas femme, on le devient » pour
faire allusion à l’aliénation historique des femmes. Pour elle, la femme (genre) n’est que le
produit de la culture, en fait l’auteur nie dès le départ l’existence de différence entre le sexe
masculin et le sexe féminin. Mais pour Agacinsky (citée par Mercier, 2010) « on ne devient
pas femme, on le reste » ce qui signifie que les femmes ne sont pas seulement le produit de la
société qui les a condamnées, mais sont prédestinées à un destin biologique par la nature. La
« femme » chez Beauvoir est le genre fabriqué ou sexe faible, chez Agacinsky, la nature
féminine. Nous voulons juste dire quels que soient le combat des féministes et le degré
d’émancipation, ce constat demeurera une réalité. Donc, il n’existe pas de femme libre
entièrement dégagée des relations sociales et des normes de genre, (Mercier, 2010).

Les systèmes traditionnels et modernes se côtoient en Afrique, il demeure capital de garder les
aspects positifs des traditions et us et de se départir de ses facettes sombres. C’est l’idéologie
de grands penseurs comme Mongo Béti, Ahmadou Kourouma, Ousmane Sembène 8 engagés
dans une dynamique de débarrasser la société de ses aspects ‘’parasitaires’’ qui l’empêchent
de progresser et de proposer des solutions qui amélioreraient la condition de la femme, (Ijere,
1988).

Le chamboulement de ces croyances est amorcé, on assiste à une remise en cause de la

division traditionnelle du travail entre homme et femme. Qui plus est, au plan législatif, après
les indépendances, l’Etat sénégalais attribue aux femmes un statut et une protection juridique
autres que ceux procurés par la religion ou les coutumes. Ainsi, le principe de l’égalité des
sexes est stipulé dans le préambule de la constitution du Sénégal. Le Sénégal a aussi ratifié la
convention des normes internationales du travail qu’il doit respecter. Il doit également se
conformer au contrôle international. On peut citer plusieurs lois, règlements et actions qui ont
contribué au plein développement et à la promotion des femmes. Nous avons relevé quelques
lois et aménagements en vigueur au Sénégal, pour réguler la condition des femmes :

La loi n°99-05 du 19 janvier 1999, portant modification de certaines dispositions du code

pénal, qui réprime l’excision, le harcèlement sexuel et les violences conjugales.

1. La constitution adoptée le 07 janvier 2001 qui réaffirme les principes d’équité

8 Sembene O. Son œuvre est reprise et commentée par Ijere (1988) « Ousmane Sembène et
l’institution polygamique » Ethiopique N°48-49.

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et d’égalité dans au moins 8 articles (1, 7, 8, 15, 17, 18, 19, 25).
2. La loi sur la parité en novembre 2007 modifiant les articles 7, 63, 68, 71 et 82
de la Constitution qui donne l’égal accès des hommes et des femmes aux
fonctions électives9
3. La mise en place du comité consultatif, cadre de concertation, d’orientation et
de suivi des projets et programme en faveur des femmes, regroupant des
représentants de tous les ministères, de la société civiles et des partenaires
financiers et techniques
4. La quinzaine nationale de la femme, espace d’échange et de plaidoyer, aux
femmes, sur des questions essentielles notamment la promotion des droits,
éducation, la lutte contre les violences faites aux femmes, la question des
pratiques traditionnelles néfastes, la lutte contre la pauvreté, la protection de
l’environnement, la parité etc. Allant d’une simple journée à une semaine, elle
est maintenant de quinze jours.
5. Le Grand Prix du Chef de l’Etat pour la Promotion de la femme qui a été
instauré par arrêté 01 434 du 13 novembre 1989 comme un instrument de
valorisation des activités de la créativité féminine.
6. La possibilité pour la femme salariée de prendre en charge sur le plan médical
son époux et ses enfants.
En plus de ces lois et règlements, on peut noter une volonté politique des dirigeants à vouloir
promouvoir la dignité de la femme et les initiatives du chef de l’Etat avec à la clé :

ñ la création de 13 centres d’assistance et formation pour la femme (CENAF)

ñ la mise en œuvre de deux Plans d’Action National de la femme (PANAF), d’une
stratégie Nationale pour l’équité et l’égalité de genre et d’un guide méthodologique
pour l’intégration du genre dans les programmes politiques de développement.
De nos jours, le développement accentué de l’urbanisation, surtout à la capitale, accélère le
processus de cette remise en cause en faisant reculer l’économie domestique et paysanne. Au
sein du couple, les femmes aspirent plus à une autonomie financière, (Ministère de la femme,
1993). Cette situation est souvent source de tensions. Car certains hommes, malgré la crise

9
Projet de loi constitutionnelle N° 40/2007, modifiant les articles 7, 63, 68, 71 et 82 de la Constitution
avant de le voter (sur la base de l’article 7 modifié) a été revisité : « La loi favorise (au lieu de garantie)
l’accès des femmes et des hommes à des mandats électoraux et fonctions électives »

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intégrée : cas de l’UCAD

économique, sont toujours réticents pour le travail de leurs épouses sous prétexte que leur
nouveau rôle les éloignerait des tâches domestiques et éducatives.

Toutefois, avec la persistance de la crise économique dérivée de la dévaluation de 1994 et des

mauvaises politiques d’ajustement structurel, les problèmes relatifs à l’emploi s’accentuent et
les maris n’arrivent plus à subvenir aux besoins familiaux, (Tidjani et Gaye, 1995). Ainsi, les
comportements ont évolué, personne ne s’étonne de voir une fille dans une station d’essence
ou dans un garage mécanique. Ce changement de rôles des femmes s’explique par la crise
sociale, économique et politique qui a frappé le Sénégal à partir des années quatre-vingts,
(Plaidoyer au Sénégal, 2002). Elle s’explique également par la féminisation accrue de la
pauvreté, (Badji et Daffé, 2003).

Par conséquent, les femmes s’impliquent dorénavant dans les stratégies de survie du couple
en travaillant pour se procurer un revenu. Elles ont en masse intégré le secteur informel grâce
notamment au petit commerce, (Sarr, 1997). Elles ont très vite réussi à asseoir les bases d’une
‘’bourgeoisie d’affaires’’. Ainsi peu à peu, elles se sont imposées dans l’import-export. Il y’a
aujourd’hui des secteurs dans l’informel que les femmes contrôlent entièrement (domaines de
la transformation des produits agricoles et halieutiques, la vaissellerie, de l’encense, du textile
etc.). Elles sont en majorité au niveau de ce secteur informel en tant qu’entrepreneurs
individuels, compte tenu de leur faible niveau de scolarisation d’antan.

Certains pensent que c’est ce faible niveau d’instruction qui a constitué une des causes les
plus remarquées de la situation des femmes. Car les parents retiraient les filles de l’école
après l’élémentaire et laissaient les garçons continuer leurs études, (Horizon 2015). Ils leur
faisaient croire qu’elles étaient faites pour le mariage et que les époux subviendraient à leurs
besoins, (Badiane-Sagna, 2006). A cet effet, une fille n’avait ni besoin d’étudier, ni besoin de
travailler. C’est une forme de discrimination parentale qui découle de la tradition et des
mœurs sociales. La tendance par ces temps qui court, c’est d’assurer une éducation primaire
pour tous, garçons et filles confondus, (SESS, 2008).

Entre temps, avec le lancement des campagnes de sensibilisation sur la scolarisation des filles,
de 1976 à 1991 le taux d’instruction des femmes est passé de 12,9% à 31,4% soit une hausse
de 28,5 points, (Direction de la prévision et de la Statistique, 1993). Parallèlement, l’Etat se
pose comme priorité la promotion de l'égalité des sexes et l'autonomisation des femmes en

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éliminant les disparités entre les sexes dans les enseignements primaire et secondaire à
compter de 2005 et à tous les niveaux de l'enseignement en 2015 au plus tard.

On a noté depuis lors une intensification de la scolarisation des filles entre 2002 et 2008. Le
taux brut de scolarisation (TBS) a augmenté de 9,6 points contre 7,3 chez les garçons. Au
niveau primaire, le TBS était de 92,4% pour les filles contre 88,0 pour les garçons et 58% des
filles ont achevé leur cursus avec succès contre 58,8% des garçons, (SESS, 2008).

Dans le public, au cours de ces dernières années universitaires (2006, 2007 et 2008), l’effectif
des filles représente un peu moins du tiers de celui de l’ensemble des étudiants. Son évolution
sur la période est assez faible, correspondant à un poids de 30,5% en 2006 et de 31% en 2008.
Par contre, dans le privé, une forte augmentation de l’effectif des filles est constatée avec une
proportion d’étudiantes qui est passée de 38,6% à 47,8% soit 2,2 points de la réalisation de la
parité filles/garçons en termes d’effectifs. Certains pensent qu’il faudrait 10 à 15 ans de plus
pour voir les résultats de la massification de la scolarisation des filles au niveau universitaire.
Actuellement la situation bien que améliorée au niveau supérieur, le trend reste encore timide.

Sur le plan économique, les femmes jouent un rôle important dans l’économie nationale (39%
de la population active), (ESAM II, 2001-2002), et représentent aussi 75% de la population
rurale, supportent 90% des charges domestiques et effectuent 85% des travaux agricoles. Elles
occupent 45,9% des emplois du secteur informel.

En définitive, la donne a changé car les femmes se sont engagées dans le développement en
s’impliquant davantage dans les affaires sociales, politiques et économiques du pays. Un
engagement qui a participé à briser tous les stéréotypes et tous les préjugés sur les rôles et les
statuts de la femme sénégalaise. Les femmes à cet effet, peuvent exercer tous les métiers qui
leur plaisent, même ceux qui étaient exclusivement réservés aux hommes.

D’après Fatou Sarr (1997), ces femmes aidées par la logique de la solidarité traditionnelle
sont devenues très autonomes et de surcroît très riches. Elles s’orientent dorénavant vers
l’entreprise moderne. Les difficultés sont souvent liées à ce secteur de l’entreprise
(organisation formalisée) où elles connaissent notamment des problèmes d’insertion et de
gestion des carrières. Au total selon les rapports de la DPS en 2002, la proportion des femmes
qui évoluent dans les entreprises privées formelles établies à Dakar est de l’ordre de 22,3%.

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intégrée : cas de l’UCAD

Selon les résultats d’une enquête menée par l’EESEC en 1991, le taux d’activité des femmes
est de 39,3% contre 67,4% pour les hommes. Cet écart est révélateur si l’on retient que
l’effectif de la population féminine en âge de travailler représente 49,3% de la population
totale. En plus, elles supportent une forte pression dans le milieu du travail, subissent une
discrimination salariale ou se confrontent à une division sexuée du travail pour n’accéder que
rarement aux postes de décision.En effet, selon Diouf et al. (2009) qui citent le rapport de red.
Moccia de 2006, les femmes travaillent plus et gagnent moins que les hommes en termes de
rémunération.

Auparavant, Fatou Sow en 1999 affirmait que les salaires des femmes sont en moyenne
inférieurs de 30% à ceux des hommes. C’est dans le secteur public que l’accession à des
postes de responsabilité est plus remarquable. Les promotions des femmes dans ce secteur est
prenante. Si l’on se réfère d’un coté à la situation politique au Sénégal cela peut se
comprendre. En 2008, dans la magistrature sénégalaise 15% des postes de responsabilités sont
occupés par des femmes contre 22% à l’Assemblée Nationale et 40 % au Sénat. Ce sont
d’important progrès, comparé à la situation des années post coloniales où une seule femme
siégeait à l’assemblée et aucune dans toutes les autres institutions. Egalement beaucoup de
politiques en faveur des femmes ont été notées et tout dernièrement en Mai 2011, une loi sur
la parité absolue et élective dans les postes de responsabilité a été votée.

En outre, pour se hisser au plus haut niveau, les femmes ont demandé et obtenu leur
autonomie. Celle-ci est définie comme le pouvoir de contrôler sa propre vie et le droit
d'influencer le changement social. Les principaux éléments de l'autonomie sont l'autonomie
physique (contrôle de la sexualité, de la fécondité et du corps), l'autonomie économique
(égalité d'accès aux moyens de production), l'autonomie politique (droit au choix politique et
à la participation à la démocratie) et l'autonomie socioculturelle (identité, valeurs, respect de
soi).

Pour ce qui est de la fécondité, les femmes ont tendance à limiter les naissances, (Déclaration
de politique de population, octobre 2000, Badiane-Sagna, 2006). Toutefois signalons que
l’indicateur de fécondité reste élevé; le rapport de la DPS donne un IF (indice de fécondité) de
5,0 enfants par femme en 2008. En plus, les statistiques de la DPS confirment la précocité de
la fécondité : 15% des jeunes filles de moins de 20 ans ont déjà donné naissance à, au moins,
un enfant ; il en est de même pour 55% des femmes de 20-24 ans.

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Parallèlement, plusieurs lois et règlement ont été votés à travers le monde, au Sénégal en
particulier pour faire la promotion des femmes, et ce, dans le but de relever le défi de la parité
ou de l’égalité des chances. En effet, la convention de l’OIT n° 100 de 1951 établit l’égalité
de rémunération entre les sexes et interdit la discrimination en matière d’emploi.

Nous citons un passage de ce texte de loi : « A condition égale de travail, de qualification

professionnelle et de rendement, le salaire est égal pour tous les travailleurs, quels que soient
leur origine, leur sexe, leur âge et leur statut ».

En théorie, on peut dire que ces exigences sont respectées dans les entreprises privées et
publiques dans la mesure où les agents sont régis par des textes légaux fixant les
qualifications requises pour l’emploi et les salaires correspondants. En revanche, dans la
pratique, on passe outre mesure, surtout dans le cas des entreprises privées. Il y a lieu de
souligner que la nouvelle constitution sénégalaise publiée au Journal Officiel du 22 janvier
2001 renvoie spécifiquement à la Convention sur l'élimination de toutes formes de
discriminations envers les femmes.

La discrimination à l'égard des femmes telle que définie par le Comité pour l’élimination de la
discrimination à l’égard des femmes (CEDEF) est une distinction, une exclusion, ou
restriction fondée sur le sexe, qui empêche aux femmes d'exercer pleinement leurs droits et
aussi d'assurer leurs devoirs. D’aucuns pensent même que les dispositions prises en faveur des
femmes sont contraires aux principes de l’Islam et de la tradition et contribuent à la
déstabilisation des familles, (Ministère de la femme et de la famille, 1993).

Selon Diouf et al. (2009), les divergences entre loi coutumière et la législation nationale
peuvent aussi poser problème en termes de carrière pour les femmes. En effet, selon la
tradition le délai de viduité (la veuve ne doit pas sortir de la maison familiale) peut aller
jusqu’à 4 mois après le décès du mari. Pendant ce temps, le contrat de travail et la
rémunération sont suspendus. Une telle obligation ne pèse pas sur les employés hommes.

A l’heure actuelle, le genre est d’une actualité sans conteste et est un outil stratégique pour
déconstruire les stéréotypes et réduire les inégalités de traitement entre les hommes et les
femmes, surtout dans les entreprises. Le degré de sensibilité et de tolérance à l’égard des
inégalités entre hommes et femmes varie d’un pays à l’autre, d’un groupe social à l’autre.

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Toutefois, la notion de genre est fortement politisée et toute action entreprise sera fortement
influencée par le contexte. Aujourd’hui, l’Etat sénégalais est conscient des problématiques
genre mais ne sait pas comment s’y prendre. Car l’annulation de la loi sur la parité du 29
Avril 2010 par le conseil constitutionnel et la réintégration de cette loi sous le vocable parité
aux postes électifs en Mai 2011 en est une parfaite illustration.

En guise de conclusion, aujourd’hui, on assiste à une remise en cause profonde du système

social au profit de la modernité. Les familles perdent de leurs racines, devenant très instables,
les mariages se défont et les rapports hommes / femmes sont redéfinis dans un tel contexte.
Sous l’égide des mouvements féministes, elles ont su s’affranchir des contraintes et des
différences qui leur sont imposées. Les femmes sont devenues incontournables pour asseoir
les bases d’un développement durable. Elles ont eu accès à la formation supérieure et sont
devenues beaucoup plus professionnelles.

La suite logique de ces événements devrait être une plus grande possibilité pour les femmes
d’investir les marchés du travail, d’exercer les professions de leur choix, de faire carrière dans
les entreprises et de faire valoir leurs capacités et compétences.

II. LE CONTEXTE UNIVERSITAIRE

Après les indépendances, les pays africains en l’occurrence le Sénégal ont décidé de prendre
en charge leurs problèmes de développement tout en promouvant le développement de la
recherche, (Sy, 2009). C’est ainsi que Dakar s’est vue dotée d’une université de renom en
1959. L’Université Cheikh Anta Diop une université publique, a été créée en 1961 après les
indépendances par accord de coopération entre la France et le Sénégal. Elle dépend des
ministères de l’enseignement supérieur et de la recherche scientifique. L’UCAD est membre
de nombreux réseaux d’enseignement et de recherche et a signé une vingtaine d’accords de
partenariat avec des universités du Nord et du Sud.

Cette université est décomposée en 12 directions en plus de l’Office du Baccalauréat, de

l’Agence Comptable et du Secrétariat Général à savoir : la Direction des Ressources
Humaines ; La Direction de la Gestion du Domaine de l’Université ; La Direction des
Affaires Juridiques ; La Direction des Affaires Financières ; La direction de la Vie
Estudiantine et des Relations avec la Cité ; La Direction de la Recherche ; La Direction des
Presses Universitaires de Dakar ; La Direction de l’Informatique et de la Gestion ; La
Direction de l’Information, de l’Animation Culturelle et Sportive ; La Direction de
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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

l’Enseignement et de la Réforme ; La Direction de la Coopération ; La Direction du Centre

de Calcul.

Dans le campus pédagogique de l’UCAD on compte 6 facultés et 13 écoles et instituts

affiliés. Les facultés qui nous intéressent particulièrement sont les suivantes :
· La Faculté des Sciences et Techniques (FST) ;
· La Faculté de Médecine Pharmacie et d’Odontostomatologie (FMPOS) ;
· La Faculté des Lettres et Sciences Humaines (FLSH) ;
· La Faculté des Sciences Economiques et de Gestion (FASEG) ;
· La Faculté des Sciences Juridiques et Politiques (FSJP).
· La Faculté des Sciences et Technologies de l’Education et de la Formation (FASTEF);
En ce qui concerne le recrutement d’enseignants chercheurs, la loi 69-33 du 19 Juin 1969
stipule que le candidat doit :

· Etre ressortissant d’un pays africain de langue française,

· Etre de bonne moralité,
· Remplir les conditions d’aptitude physique exigées pour l’exercice de la fonction
et ne pas souffrir d’aucune affection de longue durée,
· Satisfaire aux conditions de recrutement fixées par la réglementation applicable à
l’emploi considéré.
La loi N°81-59 du 09 Novembre 1981 portant statut du personnel enseignant des universités
modifiée par les lois ° 92-37 du 09 Juillet 1992, N° 94-76 du 24 Novembre 1994, N° 94-77 du
24 Novembre 1994 régit la composition et les missions des enseignants chercheurs. Cette loi
définit les heures d’enseignement, les missions et tâches de chaque grade. Ainsi, les
professeurs et maîtres de conférences ont un service fixé à cinq heures d’enseignement par
semaine hormis le temps prévu pour la recherche qui n’est pas défini. Ils sont tenus de
participer au service d’examen, à la gestion des départements, des unités de recherche, de
diriger les travaux des étudiants. Ils sont également chargés de corriger les notes de cours du
premier cycle et de dispenser la partie fondamentale des enseignements, (article 3).

Les maîtres assistants sont chargés de l’encadrement des étudiants, d’organiser et de

superviser les travaux dirigés, travaux pratiques, de dispenser un enseignement d’appoint et
de participer aux services d’examens sous le contrôle des professeurs et maîtres de

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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conférences. Ils ont un service hebdomadaire de six heures de cours ou sept heures et demie
de travaux dirigés ou douze heures de travaux pratiques, (article 4).

Les assistants sont chargés des travaux dirigés et des travaux pratiques et doivent participer
aux travaux de recherche. Ils peuvent être appelés à corriger les copies, à donner aux étudiants
des répétitions de cours et à participer aux services d’examen. Ils sont sous l’autorité d’un
professeur ou du maître de conférences responsable de la partie fondamentale concernée et
sous la direction des maîtres assistants. Leur service hebdomadaire est de sept heures et demie
de travaux dirigés ou douze de travaux pratiques. Les professeurs et maîtres de conférences
doivent aussi assurer l’encadrement pédagogique et scientifique des assistants pour leur
permettre d’avancer dans leur thèse, (article 5).

L’université comptait un effectif de 1309 enseignants chercheurs en 2011. Le nombre du

personnel enseignant n’a pas beaucoup évolué entre 2005 et 2011 soit seulement une
augmentation de 20% en 6 ans. Comparé au taux de recrutement d’étudiants qui a triplé pour
la même période, ce taux est insignifiant. Ce qui peut expliquer le manque d’enseignants
chercheurs à l’UCAD. Les effectifs des EC répartis selon les facultés et selon les grades sont
les suivants :

Tableau 7: Répartition du personnel enseignant homme et femme confondus

FASEG FSJP FST FMPOS FLSH FASTEF

FACULTES

GRADES

Professeurs 05 10 50 103 37 06
et directeurs
de
recherches

Maîtres de 09 16 62 88 27 13
conférences
et Chargés
de
recherche

Maitres 17 10 86 68 86 29
assistants et
Maitres
assistants de

60
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intégrée : cas de l’UCAD

recherche

Assistants 14 34 22 47 22 30
titulaires

Assistants 25 27 72 72 15 18
stagiaires

TOTAL 70 9810 235 346 197 10811

Source : Direction des Ressources Humaines 2013

On constate, d’une manière générale, une diminution croissante des enseignants chercheurs
sur l’échelle hiérarchique dans toutes les facultés, à l’exception de la faculté Médecine où l’on
constate un trend inverse et à la faculté des lettres qui a une particularité (les professeurs sont
plus nombreux que les maîtres de conférences). A la faculté des Sciences Economiques et de
Gestion, des Sciences politiques et juridiques comme à la FASTEF, les signaux sont au rouge.
En effet, le pourcentage de gradés (les professeurs et Maîtres de conférences habilités à
diriger les recherches et les travaux scientifiques) est relativement faible par rapport aux
effectifs. Pour les deux premières facultés, c’est peut être lié sans doute au fait que ces deux
facultés ne faisaient qu’une seule jusqu’à la création de la FASEG en 1994 et le
déménagement de la FASEG en 2008. Et ces deux facultés sont régies par le même concours
d’agrégation du CAMES avec les mêmes conditions.

Le deuxième constat que l’on peut faire à ce niveau, est que les assistants et maîtres assistants
représentent à la FASEG 80%, à la FSJP 73%, à la FST 76%, à la FSLH 62% et à la FASTEF
71% de leurs effectifs respectifs. En moyenne à l’UCAD plus 69% du personnel enseignant
sont des assistants et/ou maîtres assistants. Au même moment elle dénombre environ 6228
doctorants soit en moyenne 1 encadreur pour plus de 18 doctorants.

Pour ce qui est du personnel enseignant féminin, nous ne pouvons pas faire l’historique de
leur évolution, ne disposant que des données du corps enseignants tout sexe confondu. En
revanche, les seules données sur le corps enseignant femme qui nous ont été fournies par la
responsable du personnel enseignant de l’UCAD remontent de 2011 à 2013 et sont ainsi
réparties :

10
Les assistants de recherche ont été ajoutés à ce chiffre
11
On a intégré les 12 professeurs techniques et leurs adjoints qui sont au nombre de 12 dont 5 femmes

61
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Tableau 8: Répartition du personnel enseignant femme

FASEG FSJP FST FMPOS FLSH FASTEF

FACULTE
S 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201 201
1 3 1 3 1 3 1 3 1 3 1 3

GRADES

Professeurs 00 00 01 01 05 06 08 13 04 04 00 00
et
directrices
de
recherches

Maîtres de 00 00 03 03 07 08 14 23 02 02 01 01
conférence
s et chargés
de
recherche

Maitres 01 01 02 02 15 12 26 19 12 11 05 04
assistantes
et Maitres
assistantes
de
recherche

Assistantes 01 02 06 06 00 00 13 09 04 02 02 01
titulaires

Assistants 06 04 06 04 02 02 13 16 03 04 07 00
stagiaires

TOTAL 08/ 07/ 18/ 16/ 28/ 28/ 74/ 80/ 25/ 23/ 19/ 11/
71 70 103 101 234 235 346 378 193 197 116 108

Source : Direction des Ressources Humaines 2013

A l’exception de la faculté de médecine, le nombre de femmes se commence par zéro et de

surcroit quand on s’élève en grade. A la FASEG et à la FSJP, la situation est plus que critique.

D’après certains travaux de recherches (Marry et Jonas 2005 par exemple), les femmes
réfuteraient les sciences dures, ce qui fait que leur nombre soit plus important en sciences
littéraires.

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Cependant, pour notre cas, le constat effectué ne confirme pas cette assertion. En effet, on
retrouve une proportion importante de femmes -par rapport à la population féminine
universitaire- à la faculté de sciences. Ces femmes y atteignent même des niveaux de grades
élevés, en plus l’une d’entre elles a pu occuper le poste de chef de département.

La deuxième remarque avec ce tableau reste les départs des femmes. En effet, entre 2011 et
2013 dans les 6 facultés confondues, il a été enregistré 13 départs de femmes. Ces femmes
soit elles ont abandonné en cours d’exercice, soit elles ont été admises à la retraite. Dans tous
les cas, elles ont été remplacées par des hommes. Ainsi, ces postes laissés vacants par les
femmes ne sont pas de fait réattribués aux femmes, ce qui réduit davantage leur nombre. Si
les autorités ne font pas attention, et que cette tendance se maintient à coup sûr, l’on tendra
vers une disparition systématique des enseignantes chercheures. Au total, l’effectif des
femmes représente 16.2% de l’effectif total et a connu une réduction de 07.5 points entre 2011
et 2013.

Malheureusement, nous n’avons pas pu obtenir des informations nous permettant de

construire la pyramide des âges afin de mesurer l’état de vieillissement de cette population
féminine et l’ampleur du phénomène. Egalement ce qu’on peut noter par rapport au tableau, la
composition du personnel féminin n’a pas véritablement changé dans les 6 facultés hormis la
fac de médecine. En d’autres termes, les femmes n’évoluent pas sur l’échelle hiérarchique.

Figure 6: Evolution décroissante des grades

Homme

Femmes
AS /T MA MC PT
Source : par l’auteur

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intégrée : cas de l’UCAD

Après avoir analysé la répartition du personnel enseignant, nous scrutons l’organisation de la

recherche.

Concernant l'organisation de la recherche à l'université, elle est structurée au niveau rectoral

autour d'un dispositif qui est ainsi composé :

ñ Une Direction de la Recherche chargée de la coordination de la mise en œuvre de la

politique de recherche de l’UCAD. Son directeur est le président du Conseil
Scientifique ;
ñ Un Conseil Scientifique créé par arrêté rectoral en date du 27 mars 2007 ; Il est
composé de 14 éminents membres. C'est un organe scientifique et consultatif,
d’évaluation des Écoles Doctorales, de projets de recherche et de création de structures
de recherche et/ou de formation ;
ñ Une Direction de la coopération chargée de la coordination de la politique de
partenariat et de la mise en cohérence des actions de partenariat en matière de
formation et de recherche ;
ñ Un Service de la Propriété intellectuelle et de la valorisation des résultats de la
recherche qui a pour rôle d’appuyer les chercheurs à protéger et à valoriser les
résultats de leurs recherches ;
ñ Un Comité d’Éthique de la Recherche (CER), c'est un organe consultatif qui se
prononce sur la validité éthique des programmes de recherche soumis à son
appréciation tout en se prononçant sur les problèmes éthiques et les questions de
société soulevées par les progrès de la connaissance dans tous les domaines de la
science.
Avec le nouveau système LMD, c’est aux écoles doctorales de proposer des formations et de
prendre en charges les doctorants. Elles sont aux nombre de 7 et regroupent toutes les facultés
et certains instituts rattachés à l’université. Ce dispositif est renforcé au niveau des facultés
par la mise en place des centres de recherche auxquels sont affiliés des laboratoires au sein
desquels les activités de recherche sont menées et suivies.

A l’instar de la plupart des universités africaines, l’Université Cheikh Anta DIOP de Dakar
(UCAD) fait face à de nombreuses difficultés surtout dans le domaine de la recherche. Ces
difficultés sont souvent liées à l’absence de plans stratégiques de recherche, à la disponibilité
des ressources financières, au manque d'équipements de recherche de qualité et en nombre
suffisant, au manque de dialogue avec les utilisateurs potentiels des résultats de la recherche,

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

à la non mise à œuvre de mécanismes appropriés de valorisation des résultats de la recherche,

etc. (Rapport CRDI, 2009).

Le second problème fondamental est relatif aux enseignants chercheurs. Ces derniers ont des
difficultés pour accéder aux financements adaptés à leurs priorités de recherche. La plupart
des projets de recherche sont financés notamment par le fonds d’appui à la recherche et les
organismes internationaux, en général, par le biais des appels d’offres. Ces opportunités sont
surtout exploitées par les équipes de recherche aguerries et fortement connectées à des
réseaux de recherche du Nord. Les jeunes chercheurs et les doctorants ont des chances
réduites de bénéficier de telles opportunités de financement.

Toutefois, il faut noter que l'UCAD a fait de gros progrès pour améliorer les conditions de la
recherche et apporter un soutien financiers chercheurs. A ce titre, en dehors de primes
annuelles de recherche (300 000 FCA par an et par chercheur), l’UCAD garantit à chaque
chercheur un voyage d’étude (entièrement financé) une fois tous les deux ans.
L'environnement de la recherche a été nettement amélioré avec l’accès à Internet dans une
grande partie de l’espace universitaire et la facilitation d'obtention d'ordinateurs portables
pour certains EC.

Selon Sy (2009), la valorisation des résultats de la recherche et le manque d'interaction avec le

monde socio économique sont une autre difficulté à laquelle sont confrontés les chercheurs.
Souvent l'accompagnement scientifique et technique approprié fait défaut sans compter que
l'environnement institutionnel n'est pas aussi favorable. Au niveau individuel, Les EC ont
l’obligation d’enseigner mais n’ont pas l’obligation de faire de la recherche. Leurs carrières
professionnelles dépendent essentiellement de la qualité de leurs productions intellectuelles
qui doivent satisfaire aux exigences du CAMES en matière de recherche. Bon nombre
d’enseignants chercheurs ont tendance à se détourner de la recherche au profit de l’exercice
d’un second emploi de consultant ou de vacataire dans les instituts privés de l’UCAD ou
Etablissements privés, (Rapport CRDI, 2009).

Par ailleurs, l’université de Dakar connait des problèmes de sureffectif. Aujourd’hui, les
effectifs des étudiants sont passés du simple au triple. L’UCAD ne peut plus continuer à
proliférer ainsi. En effet, l’université qui avait une capacité d’accueil de 25 000 étudiants se
retrouve en 2014 avec plus de 80500 étudiants et continue d’accueillir encore des flux
d’étudiants. Le rythme d’éclatement des grandes crises s’accélérant, les programmes
universitaires ne sont jamais bouclés et les calendriers sont tout le temps reconsidérés. Il n’est

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

pas étonnant après ces constats d’affirmer le dépérissement du niveau des étudiants et les
surcharges horaires pour les enseignants chercheurs qui n’ont plus de vacances, ni de temps à
consacrer aux recherches. En tout état de cause, le système universitaire actuel ne donne pas
aux enseignants la possibilité de travailler dans de bonnes conditions.

Les autorités étatiques ont tenté de désengorger l’université de Dakar en mettant en place des
centres universitaires régionaux qui sont devenues, pour l’essentiel, des universités régionales.
Mais, cette politique s’avère être un échec pour la simple raison que ces CUR ont des
capacités d’accueil dérisoires ou n’offrent pas des spécialités intéressant les étudiants ils
connaissent dors et déjà des problèmes d’effectifs. Du coup, on se rabat de nouveau vers
l’université de Dakar. Il faut que les autorités étatiques et universitaires réfléchissent
ensemble pour apporter des solutions pérennes à ce problème.

Aux problèmes de sureffectif, s’ajoute la mise en place d’un nouveau système, le LMD
(licence, master, doctorat). Ce nouveau système vient tout chambouler. Les programmes
doivent être réadaptés, les modes d’évaluation changés, les enseignements organisés en unités
de valeur. Ce qui davantage renforce la situation de crise à l’université. Les programmes
annuels ne sont pas bouclés, les calendriers universitaires sont sans cesse revisités. On a
constaté ces deux ans que les délibérations tardent à se faire et empiètent sur le démarrage des
rentrées académiques.

Au final, on assiste à des revendications, des grèves interminables pour déplorer ces
conditions de travail. Ainsi, l’université dans son contexte global reste minée par des grèves,
des mouvements d’humeurs d’étudiants depuis la 1ère république provoquant une instabilité
plus en plus foncière au fil des années. Selon Sy (2008), depuis le fameux mouvement de mai
1968, au Sénégal, il ne s’est pas passé une année scolaire et universitaire sans perturbation du
fait des grèves revendicatives. D’après Sy citant Bathily et autres, de 1968 à 2008, 30 grèves
de grande envergure ont été déclenchées par les élèves et/ou les étudiants. L’université a
connu une année blanche en 1988 et une année invalidée en 1994, (Tamba, 2009).
Parallèlement, des auteurs semblent avoir le sentiment que les étudiants sont
irrémédiablement pris dans « le piège des grèves à répétition longues et humiliantes ». En
effet, les grèves éclatent presque chaque année aux mêmes périodes et pour les mêmes
revendications, (Sy, 2008).

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Compte tenu de la situation qui prévaut à l’UCAD, des assises nationales sur l’enseignement
supérieur ont été commanditées et tenues au mois de mars 2013. C’est ainsi que nous avons
assisté à l’organisation de la CNAES (concertation nationale sur l’enseignement supérieur au
Sénégal).

Ce qui ressort de ces analyses laisse croire que le cadre universitaire n’est pas propice pour
l’évolution professionnelle des enseignants chercheurs. Le climat qui prévaut à l’UCAD n’est
pas sans incidence sur la carrière des enseignants chercheurs. Avec le peu de professeurs et la
pléthore d’étudiants qu’il y a, sans compter les nombreuses perturbations, les EC passent
l’essentiel de leur temps à faire des activités pédagogiques au détriment de leurs travaux
personnels ; Ils sont surchargés. Or, nous le savons, ce sont les publications qui font avancer
la carrière d’un enseignant chercheur.

Malgré les contraintes qui ne cessent de miner l’université de Dakar, entre autres, « les grèves
cycliques, la faiblesse du taux d’encadrement, un budget insuffisant, la forte concentration
humaine avec comme corollaires l’effet de l’entassement et de la frustration, etc. », (Directeur
de la réforme dans une interview accordée), elle parvient à maintenir l’excellence. En effet,
l’UCAD avance d’année en année dans le classement du Shangai. Ainsi en 2007, elle figurait
dans le top 100 des universités africaines et occupait la 15 ème place. Auparavant en 2006, elle
n’occupait que la 20ième place. En 2008, elle a avancé de deux places et conserve la 13 ième
place derrière les universités sud américaines et magrébines. Cependant, les conditions qui ne
cessent de se détériorer et se dégrader, ont peut être joué sur le rang de l’université au dernier
classement. L’université de Dakar en 2012 est retombée à la 27 ème place au niveau africain et
1195ème au niveau mondial. Parmi les critères du Shangai, il y a d’abord les critères
scientifiques, mais aussi la réputation de l’université, le taux d’encadrement des étudiants
pour ne citer que cela.

Toutefois, nous tenons à préciser que cette présentation de l’UCAD ne décrit que
partiellement la réalité, du fait de la non prise en compte des écoles et instituts. Une prise en
compte de structures comme l’Ecole Supérieure Polytechnique (ESP), le CESTI, l’école
vétérinaire (VETO), l’EBAD aurait peut être conduit à des statistiques plus optimistes.

67
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

En conclusion, cette section a essayé de peindre le contexte national tout en mettant en

exergue la religion musulmane, la culture et les réalités sociales. Ces dernières ont joué et
continuent de jouer un rôle majeur sur les comportements et le quotidien des femmes
sénégalaises. Ainsi, que ce soit la religion, la culture ou bien les réalités sociales, elles
regorgent de pratiques et de prescriptions qui s’appliquent aux femmes et sont en
contradiction avec les pratiques et obligations professionnelles des organisations.

On note cependant, d’importantes évolutions de la situation des femmes sénégalaises avec la

scolarisation massive des filles, des lois votées en leur faveur, leur accès sur le marché du
travail et leur intégration dans l’enseignement supérieur. La situation des femmes à
l’université n’est pas pour autant rose. Elles y sont sous représentées et ont des difficultés
pour avancer dans leur carrière. Les conditions de travail aussi sont à déplorer ; elles se
dégradent de plus en plus, rendant difficile la gestion des parcours professionnels.

Nous rappelons la question centrale de cette recherche à savoir : quels sont les déterminants
de la carrière universitaire et quels sont les facteurs à l’origine des différences de carrières
constatées entre hommes et femmes à l’UCAD ?

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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CHAPITRE 2 : EPISTEMOLOGIE ET METHODOLOGIE DE LA

RECHERCHE

Ce chapitre est scindé en deux sections qui apportent un éclairage sur les questions de
recherche, notamment la démarche de recherche adoptée, le positionnement épistémologique
et méthodologique, sans oublier les outils de collecte et de traitement des données utilisés. En
effet, la première section donne le détail et les résultats de l’étude exploratoire réalisée auprès
des doctorants, doctorantes et assistants stagiaires de même que les propositions qui ont guidé
cette recherche. La section 2 expose la méthodologie proprement dite. C’est dans cette
seconde section que les choix méthodologiques et épistémologiques sont justifiés, et les outils
de collecte et de d’analyse utilisés, exposés. Nous présentons ci-dessous le design de cette
recherche :

Figure 7: Style de recherche

Le problème d’avancement du corps enseignant et la rareté des

femmes ?

Etude exploratoire et
documentaire

Doctorant (e)s et assistants

Etude du cas
UCAD : 6 Facultés Méthodologie
Cadre Général
Unités d’analyse Epistémologie Interprétative
Revue critique littérature
Approche qualitative inductive
Théories de la carrière Approche GOS
Genre-Organisation- Interviews et récits de vie
Théorie de la motivation
Enseignants-chercheurs
Système de Fagenson
GRH et Genre
Analyse de contenu

Contextes socioculturel, économico

3 Propositions de recherche Présentation et Discussion

des résultats

Recommandations

Implications théoriques
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intégrée : cas de l’UCAD

Source : Notre représentation de la recherche

SECTION 1 : ÉTUDE EXPLORATOIRE ET PROPOSITIONS DE RECHERCHE

L’étude exploratoire a été réalisée à deux niveaux. Il s’agit d’une étude au niveau des
étudiants probables et potentiels universitaires et d’une étude au niveau des assistants
stagiaires réellement immergés dans le métier d’enseignant chercheur.

Notre premier objectif était de vérifier si les filles doctorantes seraient réellement intéressées
par une carrière universitaire pour pouvoir apporter des explications à la rareté des femmes
dans le milieu ; le cas échéant, de voir quelles seraient les raisons de leur désistement au profit
d’autres métiers ou occupations.

Notre deuxième objectif pour cette étude exploratoire était de comprendre pourquoi les
doctorants n’arrivaient pas à soutenir leur thèse et donc d’essayer de recenser l’ensemble des
difficultés auxquelles ils étaient confrontés.

Notre troisième et dernier objectif était d’examiner si les assistants stagiaires recrutés à partir
du DEA avaient les mêmes difficultés et les mêmes préoccupations que les doctorants. Le
manque notoire de docteurs sur le marché du travail pousse les autorités universitaires à
recruter des EC à partir du DEA dans certaines facultés à l’université Cheikh Anta Diop.

Au premier niveau, un questionnaire de type descriptif est administré auprès des étudiants en
Master et en doctorat (toute discipline confondue) afin d’analyser leurs choix et options pour
la suite de leur cursus. En effet, nous pensons qu’il est plus intéressant au regard de notre
problématique qui est liée au genre de prendre en compte les antécédents des potentiels EC.

Le choix d’un questionnaire s’est imposé à nous vu le but que l’on s’est fixé. Il fallait avoir un
échantillon assez représentatif de la population des étudiants qui ont la potentialité et la
possibilité de choisir une carrière universitaire. Ainsi, la principale question motivant cette
démarche relève de l’intérêt que ces candidats potentiels pourraient avoir pour un métier
d’enseignant chercheur.

A cet effet, un questionnaire de type ouvert a été envoyé à travers l’internet à 300 doctorants
inscrits dans des écoles doctorales et à 100 étudiants en master. Le taux de retour des
répondants est satisfaisant et envoisine les 60%. En effet, seule une proportion de 200
doctorants et 40 étudiants en master ont bien voulu répondre à notre questionnaire. Sur cet

70
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

échantillon nous avons choisi en parité des individus et avons traité leurs réponses pour
pouvoir les comparer par la suite.

Egalement, une dizaine de doctorant(e)s que nous avons rencontré(e)s personnellement ont
bien voulu répondre au questionnaire soumis face à face. L’objectif était de vérifier si la thèse
conduisait uniquement à la profession enseignante.

En définitive, nous avons eu 240 répondants dont 27% sont des filles. L’exploitation du
questionnaire s’est faite à l’aide du logiciel Excel. Les données ainsi traitées ont abouti aux
résultats que nous présentons ci-après.

I. LES RESULTATS DE L’ETUDE EXPLORATOIRE

Dans un premier temps, nous présentons et analysons les données du questionnaire avant
d’analyser celles du guide d’entretien.

Tableau 9: Choix de carrière selon le genre

Sexe Effectif Niveau d’étude Intéressés par Moyenne Choix de carrière

en % la d’âge
Master Doctorat Professionnelle Universitaire
Carrière en %
En % En% En %
universitaire
en %

Masculin 73 38 62 86 26 ans 82 18

Féminin 27 21 79 14 25 ans 90 10

Sur un échantillon de 200 doctorants 27% sont des filles. 79% de la proportion des filles
souhaitent poursuivre leurs études jusqu’au niveau doctorat contre 62% chez les garçons.

Parallèlement, nous remarquons que même si la majorité des filles veut faire une thèse de
doctorat, elle n’est pas pour l’essentiel intéressée par une carrière universitaire
(l’enseignement et la recherche). Seulement 14% des filles sont intéressées par
l’enseignement et la recherche de haut niveau contre 86% chez les garçons. Les filles qui

71
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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désirent réellement évoluer dans l’université, ou devenir des enseignantes chercheures sont
dans la proportion des 10% contre 18% chez les garçons. La moyenne d’âge chez les filles est
égale à 25 ans avec un an de plus pour les garçons.

Nous avons tenu à faire cette petite enquête pour comprendre un peu plus le phénomène de la
rareté des filles dans les carrières universitaires. En effet, nous avons voulu savoir si elles
étaient véritablement intéressées par l’enseignement et la recherche ou si elles étaient
implicitement écartées par le système. Mais après analyse, compte tenu de notre échantillon,
nous avons constaté que les filles du niveau supérieur étaient peu attirées par le monde
académique. Mais ce désintéressement est lié à des facteurs que nous avons analysés, par la
suite, suivant l’approche GOS.

Tableau 10: Les raisons qui poussent les filles à abandonner

Raisons Fréquence en % Raisons liées à

Mariage, Grossesse,Enfants 49,09% L’individu

Manque d’ambition, 12,7%

Paresse intellectuelle,
Manque de moyens
financiers

Durée des Etudes 06,57% Contexte organisationnelle

supérieures,
Conditions d’étude
difficiles ou mauvaises et
décourageantes, Manque
de références femmes,
Faiblesses des résultats
universitaires

Culture, Tradition, Réalités 15,85% Contexte socioculturel

sociales, l’horloge
biologique et pression

Etre soutien de famille, 09,6%

Pression de responsabilité

Manque d’appui familial 05,91%

et/ou marital, Refus du
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mari,
Interdiction des parents

Source : Enquête auprès des doctorants

Ainsi les raisons qui détournent les filles de la profession enseignante du supérieur sont de
plusieurs ordres. En effet, nous notons des facteurs qui relèvent des caractéristiques
individuelles à savoir le genre, du contexte universitaire considéré comme l’organisation et
enfin du contexte socio culturel dans lequel la fille évolue.

En ce qui concerne le genre ou les aspects relavant de la personne, il est retenu le mariage, les
grossesses ou les enfants. Cette catégorie est assez significative et a mobilisé 49,09% des
scores. Cette catégorie est suivie du manque d’ambition, de la ‘’paresse’’ intellectuelle et le
manque de moyens financiers. Pour les caractéristiques individuelles en aucun moment, les
compétences ou aptitudes des filles n’ont été mises en causes. Au contraire même les garçons
reconnaissent que les filles ont les capacités et atouts nécessaires pour pouvoir assumer les
métiers de leur choix. Le seul problème reste l’organisation et la crainte de ne pas pouvoir
concilier les activités professionnelles et la vie privée.

S’agissant du contexte universitaire ou organisationnel, les études universitaires prennent

beaucoup de temps. On note également des conditions difficiles et décourageantes dans les
universités, sans compter la faiblesse des résultats universitaires. Cette dernière donne
entraine une sorte de psychose chez certaines doctorantes et rien que la peur de l’échec peut
les amener à changer d’itinéraire. Egalement le fait qu’il y ait peu de femmes au sommet
n’encourage pas les filles.

Enfin, concernant l’environnement socioculturel, les réalités sociales, la tradition sénégalaise,

les mentalités ‘’retardées ‘’ et la culture sénégalaise exercent une forte pression sur les filles
qui sont déjà perçues trop âgées pour le mariage et la reproduction. En fait, après avoir
dépassé un certain âge, des inquiétudes sont nourries à l’encontre des filles qui ne sont pas
encore mariées et qui continuent à étudier. Donc selon les statistiques nationales, entre 15 et
19 ans 25% des filles sont déjà mariées contre 0.7% chez les garçons et entre 20 à 24 ans,
60% des filles sont déjà mariées contre 7% chez les garçons. Donc les garçons ont plus de
chance de poursuivre et de réussir leurs études supérieures car ils sont libres de tout

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engagement et sont moins contraints. A cela s’y ajoute les pressions de responsabilité
familiale qui conduisent à une instabilité sociale. En effet, la conjoncture économique est telle
que les ainé- es (filles ou garçons) se sentent obligé -es de participer aux stratégies de survie
des familles.

Ainsi, ces facteurs en interaction continue agissent sur le choix de carrière de la fille. Les
pressions sociales et familiales sont telles que les filles se sentent responsables des stratégies
de survie de leur entourage immédiat ou se sentent obligées de se stabiliser en se mariant et en
fondant leur propre famille. De ce fait, elles optent facilement pour le travail rémunéré en lieu
et place des études universitaires poussées. En d’autres termes, comme les études
universitaires prennent beaucoup de temps et le temps leur est compté, les filles arrivées à un
niveau appréciable, préfèrent écourter les études et trouver un emploi. Ce qui colle
parfaitement aux réalités socioculturelles. Cette situation est décrite par des auteurs tels que
Morrison et al. (1992) qui attestent que les filles occupent des postes de management
intermédiaire avec des diplômes de niveaux moyens.

Au deuxième niveau, comme nous savons que la thèse est très importante dans le parcours
d’un enseignant chercheur, nous avons voulu savoir quelles étaient les principales
préoccupations des assistants vacataires et des assistants recrutés. En plus du questionnaire,
nous avons interviewé 8 assistants stagiaires dont 4 femmes et parmi celles-ci, une seule
mariée. Suite à cela, nous avons pu identifier les principales difficultés auxquelles les
assistants doctorants sont confrontés. Au plan individuel, la principale difficulté reste
l’écriture de la thèse qui est liée aux problèmes notés dans le tableau suivant :

Tableau 11: Problèmes et difficultés liés à la thèse

Difficultés Fréquence en % Raisons liées à

Manque de moyens 24.05 L’individu

financiers

Problème de collecte des 9.12

données

Problème d’ordre 6.03

méthodologique

Activités parallèles et 13.11

recherche du quotidien

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Stress et la peur de ne pas y 1.36

arriver

Manque de motivation et 6.08

absence de volonté

Gestion du temps 2.73

Gestion famille

Problème de disponibilité 11.31 Contexte organisationnelle

et de coopération des
encadreurs

Les structures 3.04

d’encadrement
(laboratoires) ne
fonctionnent pas comme
elles devraient

Problème d’accès aux 9.75

ressources
bibliographiques et à la
documentation

Terrain de recherche 5.77 Contexte socioculturel

difficile

Pesanteurs familiales et 7.6

socioculturelles

Source : une enquête que nous avons réalisée auprès des doctorant-es et assistant-es

D’après le tableau, on peut dire facilement qu’il existe en effet un véritable problème
d’encadrement des doctorants à l’UCAD. D’après les résultats, on peut relever pratiquement 1
encadreur pour 15 thésards et dans certaines disciplines voire plus, sans compter les multiples
fonctions et activités que les encadreurs ont à leurs actifs. A cela il faut ajouter que les
laboratoires n’existent que de nom ou ne fonctionnent pas correctement comme on pourrait le
constater dans les pays développés.

Pour d’autres difficultés relevées, certains doctorants ne les considèrent pas vraiment comme
des difficultés dans la mesure où c’est un choix délibéré de l’individu. Entres autres on peut
citer le fait d’être toujours à la recherche du quotidien en menant des activités parallèles, la
gestion du temps ou le manque de motivation ou volonté. Si un doctorant passe l’essentiel de

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son temps à donner des cours ou à chercher des heures d’enseignement complémentaires, il
lui manquera du temps pour se consacrer à sa thèse. En revanche, ils reconnaissent que c’est
difficile pour un doctorant qui n’a pas les moyens de subsistance nécessaires de s’adonner à la
recherche, mais c’est un choix voire un sacrifice à faire et tout dépend de l’ambition de
l’individu.

Les problèmes de financement rencontrés par les doctorants peuvent être surmontés dans la
plupart des cas. Il existe des organismes ou institutions et mêmes des pays du Nord qui
financent les thèses des doctorants. A ce propos, on peut citer le CODESRIA, La coopération
Française, l’Agence Universitaire de la Francophonie, les Ambassades etc. L’objectif de ces
financements, c’est de permettre aux étudiants de bénéficier de la documentation spécialisée
des grandes universités, de régler des questions méthodologiques et de pouvoir échanger avec
les chercheurs avérés. Cependant, les doctorants n’ont pas l’information au bon moment ou
peinent à remplir les conditions jugées souvent trop rigides.

En outre, les étudiants rencontrent d’énormes difficultés pour la collecte des données sur le
terrain. C’est parce que l’université sénégalaise ne développe pas des rapports de partenariat
avec les entreprises. Ces dernières ne bénéficient presque pas des résultats de la recherche
fondamentale. A cet effet, les dirigeants ne trouvent pas certainement la nécessité de fournir
des informations aux chercheurs ou ne leur font pas confiance à cause des délateurs de la
concurrence. En ce qui concerne les pesanteurs socioculturelles, elles constituent des freins
surtout pour les filles. Qui plus est, ces pesanteurs sociales et familiales sont dès fois liées à
la personnalité et au milieu de l’individu, certaines sont parvenues à les surpasser rien qu’avec
une bonne organisation.

Au plan organisationnel, il faut d’abord intégrer la structure universitaire. Pour débuter une
carrière universitaire, il faut d’abord être recruté à un poste d’assistant. Dans les instances de
recrutement, les hommes sont majoritairement représentés. Apparemment les critères de
recrutement sont sélectifs et instaurent la compétition chez les candidats ; dans la plupart des
cas, les critères relèvent de l’excellence. Mais des réalités se cachent derrières, il y a un
véritable travail de ‘’Titan’’ ‘’d’alliance ou de lobbying’’ qui se fait avant les recrutements.
« Passeront les candidats que les ‘’patrons’’ voudront bien faire passer », (assistant doctorant
A).

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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Certains pensent même que :

« Les dés sont déjà jetés dès lors que le poste est pourvu’’. ‘Si vous n’avez pas un encadreur
téméraire pour défendre votre dossier vous n’avez aucune chance », (Assistant doctorant B).

Le recrutement d’assistants stagiaires se fait sur la base de critères relevant de l’excellence.

Donc les candidats qui ont obtenu de très bonnes notes et une bonne mention au DEA
(Diplôme d’études approfondies) ont plus de chance d’être coptés. Mais les modes
d’évaluation des formations du troisième cycle peuvent révéler des connotations subjectives et
ne reflètent pas dès fois la réalité : « Ce classement peut avoir l’effet inverse, au lieu de
recruter les meilleures compétences, on recrute des gens qui ont des notes qu’ils ne méritent
pas, ce n’est pas souvent le cas je l’admets », (assistant doctorant C).

Une fois recruté, les nouveaux EC sont confrontés à des difficultés qui relèveraient d’un
manque d’organisation. Souvent dans certains cas, ils n’ont pas de bureaux ’’points de chute’’
pour mener à bien leurs activités surtout de recherche. Ils sont laissés à eux-mêmes :

« Il devrait y avoir des politiques d’intégration et d’accompagnement pour nous assistants

qui ne savons pas véritablement ce que nous devons faire et ce qui nous attend’’, nous
tâtonnons (…), N’ayant pas d’informations par rapport au métier, chacun est dans son coin
et fait comme il l’entend. C’est cela notre réalité ».

En conclusion, on peut dire que les filles ne sont pas tout à fait désintéressées par une carrière
universitaire. En revanche, elles redoutent cette carrière universitaire et préfèrent les autres
corps de métier à cause des difficultés, du paysage académique fortement coloré par la
présence des hommes qui laisse présager que l’enseignement et la recherche reste un métier
masculin.

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II. LES PROPOSITIONS DE RECHERCHE

Après avoir exploré la littérature concernant la variable carrière et mené une étude
exploratoire, il en ressort que doctorant et doctorante sont au même niveau en ce qui
concerne les savoirs, les compétences, la formation. A cet effet, nous retenons les trois
propositions suivantes :

Proposition 1 : Il faut questionner des facteurs autres que le capital humain pour comprendre
les différences de carrière entre homme et femme.

Proposition 2 : Les processus d’évaluation et d’avancement ne prennent pas en compte les

spécificités des femmes et creusent davantage les différences de carrière entre les deux sexes ;
ce qui augmente, pour la femme, les difficultés à atteindre les niveaux de grades élevés.

Proposition 3 : Le cadre social et l’environnement immédiat jouent un rôle déterminant dans

la carrière de l’individu en particulier de la femme qui a une plus grande propension à
associer sa vie sociale et sa carrière.

On s’est inspiré des postulats de base du modèle GOS pour faire ces propositions de
recherche. En effet, en ce qui concerne la première proposition, le capital humain est limité à
l’individu, il dépend de ses capacités, de ses aptitudes, de ses compétences et de ses talents. A
travers la littérature, il a été démontré que les femmes ont un capital humain et n’ont rien à
envier à leurs collègues hommes ; elles sont aussi compétentes que les hommes. De ce fait, on
ne peut pas se baser sur le capital humain pour expliquer les différences de carrière existantes
entre eux. Il faudra rechercher d’autres facteurs qui pourront expliquer les inégalités de
carrière notées, d’où les deux autres propositions.

Fagenson (1990) pose comme hypothèse que l’individu et l’organisation ne peuvent être
séparés de la société et quand ces derniers changent les autres composantes changent aussi.

Ce qui nous pousse davantage à légitimer notre problématique de recherche et la question qui
la sous-tend, que nous rappelons à cet effet :

Quels sont les déterminants de la carrière universitaire et les facteurs à l’origine des
différences de carrière constatées entre les enseignants et les enseignantes à l’UCAD?

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SECTION 2 : EPISTEMOLOGIE INTERPRETATIVE, CHOIX METHODOLOGIQUES ET METHODE

D’ANALYSE DES DONNEES

La Gestion augmente-t-elle les connaissances que nous avons du monde ?, (Marchesnay,

1988). Cette interrogation renvoie à la question de la scientificité de la gestion. Selon Laufer
(2001), une connaissance sera scientifique que si elle met en évidence un cadre de référence
épistémologique bien défini. La gestion étant une science comme toutes les autres, la posture
épistémologique du chercheur a une place importante, (Gomez, 2004). L’épistémologie a pour
objet l’étude des sciences, elle exerce un regard critique sur la démarche de recherche,
(Coutelle, 2005) et s’interroge sur les présupposés qui permettent de garantir le caractère
scientifique d’une connaissance. Ainsi c'est un instrument de contrôle de la démarche de
recherche tout en augmentant la validité de la connaissance. La recherche en Science de
gestion suppose un cadre de référence « épistémologie, théorie, technique » c’est-à-dire une
référence à la science, à la vérité, au savoir et une référence au monde de l’action, à l’utilité,
au savoir-faire, (Girod-Seville et Perret in Thiétart 2000). Partant, pour la validité scientifique
de notre recherche, nous nous inscrivons dans le courant de la construction modérée.

I. LE CHOIX D’UNE EPISTEMOLOGIE INTERPRETATIVE

L’épistémologie pose trois questions fondamentales qui sont d’égale importance, (Vestraete,
2006). La première est la question gnoséologique qui amène à délimiter les objets d’étude. La
deuxième reste la question méthodologique consistant à amener des connaissances valables
pour le monde scientifique. Enfin la troisième question est d’ordre éthique permettant de
comprendre la visée de la discipline ou la validité de la connaissance apportée, (Le Moigne
1995).

Il existe plusieurs paradigmes de recherche et donc plusieurs épistémologies. Dans le champ

des sciences de gestion, deux courants épistémologiques dominent, (David, 2000). Il s’agit du
courant de l’épistémologie positiviste et du courant de l’épistémologie constructiviste.

· L’épistémologie positiviste (Anderson, 1983 ; Compte, 1984 ; Popper, 1979)

Elle part de l'hypothèse d'indépendance entre le chercheur et l'objet d'étude. Elle regorge des
principes fondamentaux notamment : le principe ontologique, le principe de l’univers câblé, le

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intégrée : cas de l’UCAD

principe d’objectivité, (Le Moigne, 1995). Ainsi, il existe une vérité vraie (le réel) et que la
science a pour but de découvrir cette réalité qu’elle peut vérifier, réfuter ou falsifier, et non
modifier, (Thiétart, 2003). La logique est naturelle et tout ce qui peut être découvert
logiquement est vraie et loi de la nature. Selon Gavard-Perret et al. (2008) dans une
orientation positiviste, apporter des éclairages paradigmiques peut ne pas s’avérer nécessaire
dans la mesure où les postulats de ce paradigme sont universels. En effet, ces auteurs
supposent que les principes du paradigme positiviste sont censés être connus de tous. En
conséquence, les recherches sont reproductibles, généralisables et cumulatives.

· L’épistémologie constructiviste

Elle part de l’hypothèse de non séparabilité entre le sujet et le phénomène observé. Pour les
tenants de ce paradigme, le chercheur donne des explications d’un construit sur une réalité qui
est susceptible de l’expliquer, (Coutelle, 2005). Ainsi donc la réalité est méconnue, elle
dépend du chercheur (observateur) et des acteurs qui la construisent. Dans ce cas la
connaissance créée est subjective et contextuelle, (Perret et Seville, 2000).

La plupart des chercheurs en sciences de gestion se réclament aujourd’hui d’une approche

constructiviste. Cependant dans ce courant, il existe des approches très variées. Nous pouvons
citer entre autres le constructivisme de Guba et Lincoln (1989), le constructivisme radical de
Glasersfeld, (2001) et la construction modérée ou l’interprétativisme de Hudson et Ozanne
(1988). Pour Guba et Lincoln (1989), il existe de multiples réels socialement construits non
gouvernés par des lois naturelles, causales ou autres. Les résultats de la recherche sont donc
une création littérale du processus d’investigation dans une hypothèse unique et subjective.

Le constructivisme radical reconnaît l’existence d’un réel expérimenté, mais sans se

prononcer de l’existence ou non d’un réel unique. Il est impossible pour les tenants de ce
courant de connaître un réel autrement que par son apparence phénoménale, (Glasersfeld,
2001 ; Riegler, 2001). La connaissance s’exprime par des constructions symboliques.

· L’épistémologie interprétativiste

Elle est inscrite dans la posture épistémologique constructiviste, (Yanow, 2005). Elle est aussi
appelée paradigme de la construction modérée, (Thiétart, 2000). Dans ce paradigme
méthodologique, la portée est mise sur la compréhension des phénomènes étudiés tant du

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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point de vue de l’observateur que de celui des acteurs (du sens qu’ils donnent à ce
phénomène). Ainsi, l’objectif du chercheur est de comprendre la réalité à partir de
l’interprétation des acteurs, (Coutelle, 2005).

Au sens de Martinet (1990), il ne s’agit pas seulement de comprendre, mais de comprendre

suffisamment pour donner aux acteurs la possibilité de changer les choses de façon plus
efficace, plus efficiente et lucide. Les postulats de base de ce courant relèvent de la
phénoménologie et non de l'ontologie. Les connaissances sont validées à travers l'empathie du
sujet par rapport à son expérience et la cohérence de l'interprétation du chercheur au regard du
contexte. La recherche n'est pas généralisable, mais plutôt transférable dans l'interprétation
des cas similaires, (Thiétart, 2003).

En résumé pour conclure l’on dira que dans toute épistémologie, il faudra que la recherche
réponde à trois questionnements essentiels à savoir :

· Quelle est la nature de la connaissance produite ?

· Comment la connaissance a été constituée ?
· Quelle est la valeur de cette connaissance ?
Tableau 12: Récapitulatif des courants épistémologiques

épistémologie Positivisme Constructivisme

Questions Radical Modéré

épistémologiques

Ontologie du réel Phénoménologie du réel

Nature de la Indépendance entre le sujet Dépendance entre le sujet et l’objet

connaissance et l’objet

Hypothèse relativiste
Hypothèse réaliste
Hypothèse intentionnaliste
Hypothèse déterministe
‘’L e monde est fait de possibilités’’
‘’Le monde est fait de
nécessité’’

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Comment est La découverte La construction L’interprétation

engendrée la
connaissance ?
‘’Pour quelles causes…’’ ‘’Pour quelles ‘’Pour quelles
finalités…’’ motivations des
acteurs…’’
L’explication est La compréhension
privilégiée La construction est privilégiée
est privilégiée

Quelle est la valeur Vérifiabilité Adéquation Idiographie

de la
connaissance ? Confirmabilité Enseignabilité Empathie
(expérience vécue
Réfutabilité par les acteurs)

Source : adapté de Thiétart, 2003, p.15

"Que les chercheurs rendent manifestes leurs préférences nous parait être un remède
salutaire", (Miles et Huberman traduit par Rispal, 2007, p.16). En tout état de cause, nous
nous inscrivons dans la posture épistémologique de la construction modérée à savoir
l’interprétation. L'action et le discours ne pouvant pas être analysés à l'aide de méthodes
mathématiques, la compréhension de la carrière des enseignants chercheurs passe
irrémédiablement par une collection de symboles exprimant des niveaux de significations,
(Hlady, 2007).

Le problème de l'avancement du corps professoral de l'université de Dakar et la question de la

production scientifique sont un phénomène réel. À ce propos, nous ne nions pas l'existence du
réel, ce qui nous fait rejeter la construction radicale. Nous adhérons aux postulats de
l’épistémologie interprétative dont le statut privilégié est la compréhension des phénomènes
étudiés. En effet, cette recherche vise à comprendre les rouages du système universitaire
sénégalais, ses contraintes et ses implications ainsi que les motivations des acteurs et leurs
représentations dans le déroulement de leur carrière universitaire. Également, elle recherche
les événements, les structures et les processus qui sont prenants dans une carrière académique.

Cet objectif de vouloir contribuer à une meilleure compréhension du cheminement

professionnel des enseignants chercheurs, en particulier des femmes universitaires
sénégalaises, de cerner les facteurs déterminants de la carrière, nous pousse à nous positionner

82
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dans ce courant épistémologique. En d'autres termes, la carrière des EC sera étudiée au travers
du vécu des acteurs, des pratiques et de l'interprétation du chercheur.

Le positionnement épistémologique et méthodologique du chercheur est primordial pour la

validité scientifique de la recherche. Notre positionnement et nos différents choix
méthodologiques montreront que nous ne cherchons pas à généraliser statistiquement les
résultats de notre étude. En effet, nous misons sur une validité interne du construit à savoir le
degré de convergence de l'ensemble des questions d'un instrument. Les différentes questions
et sous-questions du questionnaire doivent toutes aller dans le même sens pour former un
ensemble cohérent couvrant les différentes dimensions de la variable mesurée, (Aktouf,
1987).

II. APPROCHES ET CHOIX METHODOLOGIQUES

Cette étude se veut qualitative, compte tenu de la complexité de la thématique étudiée qui
requiert une analyse approfondie du phénomène.

1. APPROCHE QUALITATIVE INDUCTIVE

En Sciences de gestion, les méthodes qualitatives visent à chercher du sens, à comprendre des
phénomènes ou des comportements. "L’analyse qualitative peut être définie comme une
démarche discursive de reformulation, d’explicitation ou de théorisation d’un témoignage,
d’une expérience ou d’un phénomène. C’est un travail complexe qui consiste, à l’aide des
seules ressources de la langue, à porter un matériau qualitatif dense et plus ou moins
explicite à un niveau de compréhension ou de théorisation satisfaisant", (Paillé, 1996b).

Les approches qualitatives sont souvent inductives. En sciences sociales, dans le domaine du
qualitatif, l’interaction sujet/chercheur, le contexte et la volonté d’expression du sujet en tant
qu’acteur social sont mis en avant, (Perret et Seville, 2007).

L’approche inductive part des faits pour arriver à l’idée qui constitue les hypothèses. Surtout,
pour un domaine ou terrain neuf, l’induction peut se présenter comme la solution idéale et
décisive pour le reste du processus de recherche. Le recours à l’induction est justifié par la
rareté des écrits sur la carrière des enseignants chercheurs en particulier les femmes au
Sénégal et sur l'éventuelle question de l'avancement et de la production scientifique.
L’objectif est de centrer la recherche sur le réel, le vécu et sur l’interprétation de ce réel par le

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sujet lui-même. On observe des caractéristiques précises sur un ou plusieurs individus (objets
ou sujets) d'une classe et on essaie de démontrer la possibilité de généraliser ces
caractéristiques à l'ensemble de la classe considérée, (Aktouf, 1987). C’est l’essence même de
l’induction. Elle consiste à tenter des généralisations analytiques à partir de cas particuliers.
Cette vision permet de comprendre la complexité des systèmes humains ou sociaux. Elle
permet également de donner des descriptions détaillées des situations et des événements. En
plus, les connaissances sont approfondies à propos du comportement et des sentiments des
acteurs, ainsi que les interactions qui les lient, (Gagnon, 2005). Les méthodes qualitatives sont
seules à rendre cette vision accessible, (Eisenhart, 1989).

2. LE CHOIX D’UNE STRATEGIE BASEE SUR L’ETUDE DE CAS

Il est guidé par le fait que cette recherche s’intéresse principalement aux enseignants de
l'université de Dakar et à leurs discours. Autrement dit le contenu, le sens et les problèmes
d’un plan de carrière, seuls les intéressés sont à même de le décrire à travers leur vécu
quotidien. Et pour le chercheur, cette stratégie peut être un moyen convenant pour recueillir
ces aspects. Il y’a plusieurs définitions de l’étude de cas, mais la plus fréquemment citée est
celle de Yin. Une étude de cas « est une recherche empirique qui étudie un phénomène
contemporain dans un contexte réel, lorsque les frontières entre le phénomène et le contexte
n’apparaissent pas clairement, et dans laquelle on mobilise des sources empiriques multiples
». (Yin, 1990, p.25). Nous voulons étudier les logiques individuelles et collectives qui sous-
tendent le choix, la perception ou les objectifs de carrière de chaque enseignant et les facteurs
pris en compte dans ce choix de carrière.

3. ECHANTILLONNAGE QUALITATIF PAR CHOIX RAISONNE

L’échantillonnage est l’ensemble des décisions qui guident le choix de l’échantillon, (Savoie-
zacj, 2007). Pour ce dernier qui se réfère aux travaux de Lecompte et Preissle (1993),
l’échantillonnage renvoie à l’action de sélectionner à travers laquelle la théorie, les
considérations pratiques et logistiques et le cadre conceptuel sont pris en compte et l’action
d’échantillonner en tant que tel découle des décisions prises dans la première action. Il existe
plusieurs façons d’échantillonner en recherche qualitative. Le chercheur s’engageant dans une
recherche qualitative/ interprétative peut choisir d’aborder sa recherche par un cas unique ou

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des cas multiples. Pour notre part, nous avons choisi de travailler avec un cas unique qui est le
cas de l’université UCAD.

4. PRESENTATION DU CAS

Selon Pirés (1997), le cas doit témoigner d’une pertinence théorique, et d’une qualité
intrinsèque ; son exemplarité, sa valeur heuristique, son intérêt social et son accessibilité
doivent être démontrés. En tout état de cause, notre choix s’est porté sur le cas de l’UCAD.
Première université sénégalaise, L’UCAD n’a pas de budget spécifiquement dédié à la
recherche, ce qui constitue une limite majeure. Le budget de l’UCAD durant l’exercice en
cours est de 18 973 036 809 FCFA dont 79 % consacrés aux charges salariales et 15 % pour
les charges de fonctionnement du rectorat. Les maigres ressources prévues pour le
fonctionnement des facultés et des instituts doivent en même temps servir à la prise en charge
des activités de recherche. L’institution est de plus en plus obligée de s’endetter pour assurer
son fonctionnement, (Sy, 2009).

Concernant le plan pédagogique, 6 facultés et 13 écoles et instituts affiliés composent

l’UCAD. Les facultés sont les suivantes : la Faculté des Sciences et Techniques (FST) ; la
Faculté de Médecine Pharmacie et d’Odontostomatologie (FMPOS) ; la Faculté des Lettres et
Sciences Humaines (FLSH) ; la Faculté des Sciences Economiques et de Gestion (FASEG) ;
la Faculté des Sciences et Technologies de l’Education et de la Formation (FASTEF) ; la
Faculté des Sciences Juridiques et Politiques (FSJP).

L’UCAD a entamé une réforme universitaire et est entrain de basculer vers un nouveau
système à savoir le Licence-Master-Doctorat (LMD). Une nouvelle configuration des
diplômes et des structures de recherches est mise en place. On assiste à la suppression du
Diplôme d’étude universitaire générale (DEUG) et du Diplôme d’Etudes Approfondies
(DEA) remplacés respectivement par la licence et le Master. Le doctorat d’Etat et le doctorat
de troisième cycle sont remplacés par le doctorat unique. A ce niveau, sept écoles doctorales
regroupant 6 facultés et 3 écoles proposent 79 formations doctorales (certaines ont déjà
démarré), (Sy, 2009).

Comparée aux autres universités régionales, elle est la plus grande université et prend en
charge l’essentiel de la recherche fondamentale. La contribution des autres universités et
centres universitaires dans le domaine de la recherche est faible car, ils sont plus versés dans

85
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l’enseignement. Elle compte un important potentiel humain comprenant 1225 personnels

administratifs, techniques et de service, plus de 80500 étudiants et enfin 1345 enseignants.
Les étudiants en doctorat sont au nombre de 6228. Les femmes enseignantes chercheures sont
au nombre de 202, soit 15% des effectifs totaux. Par ailleurs, la capacité normale d’accueil de
l’UCAD était de 25 000 étudiants. Partant, l’université a largement dépassé ses limites
d’accueil, mais continue toujours d’accueillir de nouveaux bacheliers qui ne cessent
d’augmenter d’années en années. D’où les nombreux dysfonctionnements que connaît
actuellement le système. En marge de cette situation, après avoir résolu les problèmes de fuite
de cerveaux, du fait de l’amélioration des conditions salariales, elle reste confrontée à un
problème de vieillissement de son corps enseignant. En effet, selon les projections du bureau
des statistiques entre 2014 et 2015, 60 à 70% de ce personnel iront à la retraite. L’âge de la
retraite est fixé à 65 ans pour tous les grades par la législation sénégalaise. Le seul
recrutement massif d’enseignants chercheurs date des années 1980. Le Syndicat Autonome
de l’Enseignement Supérieur (SAES) lutte pour le recrutement massif d’enseignants
chercheurs.

Ainsi, l’exemplarité de notre cas est certaine. Egalement, nous avons une opportunité d’accès
intéressant dans la mesure où nous fréquentons cette université et que nous faisons partie de
son personnel enseignant. Toutefois, à l’intérieur d’un cas, il faut aussi échantillonner,
(Hlady-Rispal, 2000).

5. CHOIX DE L’ECHANTILLON

Nos unités d’analyse se résumeront aux facultés qui composent l'UCAD. Nous avons
délibérément écarté les écoles et instituts rattachés à l’université Cheikh Anta Diop pour ne
considérer que les enseignants des facultés seulement.

Ces facultés sont au nombre de 6 en l’occurrence la FASEG, la FMPO, la FSJ, la FST, la

FLSH et la FASTEF. Un choix raisonné est fait pour la sélection de la population d'étude dans
chaque faculté. Pour faire le tour de la question, notre objectif de départ consistait à
interviewer au moins 2 enseignants (homme et femme) dans les grades de professeur, de
Maître de conférences agrégé et d’assistant dans chaque faculté. Mais finalement n’ayant pas
pu atteindre cet objectif, nous les avons choisis ainsi :

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

} Le premier lot est constitué d’enseignants qui ont atteint le grade de professeur et qui
sont des directeurs de recherche. Puisque le grade de professeur est considéré comme
l’ultime titre et est assimilé à la réussite universitaire, passer des entretiens avec ces
enseignants nous permettra d’identifier les itinéraires, les facteurs déterminants, les
activités ainsi que les différentes facettes du métier d’un universitaire. Nous
essayerons de mieux comprendre les processus d’avancement et de construction des
carrières avec ces professeurs qui ont bravé toutes les étapes et ont rempli toutes les
conditions pour arriver au summum.

} Le deuxième lot est composé d’enseignants qui ont atteint des grades intermédiaires
en suivant la voie longue et se sont au moins une fois présentés au concours
d’agrégation du Cames (organe chargé de la promotion des carrières des enseignant
chercheurs). Ce sont des enseignants qui sont confrontés à des difficultés dans leur
évolution professionnelle. Ils se battent pour avancer dans leur cursus. Nous pourrons
avec ce groupe, non seulement identifier les difficultés auxquelles ils sont confrontés,
les stratégies qu’ils mettent en œuvre, analyser le contexte dans lequel ils évoluent, les
conditions de travail, mais également les mécanismes institutionnels.
} Le dernier lot est constitué d’enseignants que l’on considère comme des assistants à
vie. Ces enseignants sont réellement bloqués dans leur carrière. Ils sont tous près de la
retraite. Souvent âgés entre 50 et 60 ans, ces enseignants n’ont pas pu soutenir leur
thèse, ils ont étaient recrutés comme assistants stagiaires, puis ils ont été titularisés, et
après 20 à 25 ans de carrière, ils sont restés dans ce grade. Nous voulons comprendre
pourquoi ces assistants se retrouvaient dans cette situation et pour ceux qui ont
véritablement renoncé savoir le pourquoi et qu’est ce qui les a poussés à ces mesures
extrêmes.

Nous nous sommes entretenus avec 34 individus. Le tableau suivant renseigne sur les
caractéristiques de l’échantillon :

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Tableau 13: Caractéristiques de l’échantillon

Enseignants Genre Grade Particularités Total

Hommes Femmes

]10 –25] 5 7 Assistant (e) Résignation 12

années de
service sans Bloqués dans
thèse la carrière

[10–25] années 08 6 -Maîtres Trend 14

de service Assistant (e)s d’avancement
-Maîtres de Passés d’un
niveau à un
Conférences autre
-Chargés Stagnation
d’enseignement

[15 – retraite] 4 4 Professeurs Sommet des 08

titulaires grades

Réussite de
carrière
Maîtres de
l’université

Source : Par l’auteur

III. LA COLLECTE DES DONNEES

Pour la collecte des données, nous avons combiné différentes méthodes de recueil à savoir :
l’analyse documentaire, l’entretien semi directif et les récits de vie.

1. UNE ANALYSE DOCUMENTAIRE

Nous avons analysé les documents mis à notre disposition pour étudier les textes qui
organisent les facultés et l’avancement du corps professoral. A ce propos, nous avons dû
utiliser le livre blanc réédité en 1995. IL reste le seul texte disponible sur l’université et
l’organisation de l’enseignement et de la recherche, depuis la création de l’UCAD. Une

88
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

littérature abondante a été mobilisée dans le but de cerner les mécanismes et spécificités du
CAMES. En même temps, nous avons dû recourir aux textes du ministère, des rapports
d’experts autour de la question de la femme, ne disposant pas de données scientifiquement
prouvées.

L’étude documentaire permet d’appréhender l’environnement juridique et organisationnel des

enseignants chercheurs. Nous pensons qu’il est judicieux de passer au peigne fin les textes qui
organisent et réglementent l’université et la profession. D’ailleurs, nous ne pouvons pas
étudier la carrière sans tenir compte de cette dimension de taille.

2. UNE SERIE D’INTERVIEWS

Il s’agit de l’entretien semi directif, une technique qualitative de recueil de données,

permettant de rassembler des faits, des valeurs, des comportements, des opinions ou des
points de vue d’une personne, (Miles et Huberman, 2002). Il permet de centrer le discours à
l’aide d’un guide dont le but est de canaliser le discours, pour aider le chercheur à approfondir
et compléter des domaines de connaissance.

Les grands sous thèmes abordés dans le guide sont évoqués ci-dessous et tournaient autour :

· Du métier d’enseignant chercheurs et ses implications ;

· Des objectifs de carrière et les stratégies mises en œuvre ;
· Des contraintes et les difficultés bravées par les enseignants ;
· Des conditions et facteurs de réussite universitaire ;
· Du cadre institutionnel et du contexte universitaire ;
· De l’avancement du corps enseignant ;
· De la représentativité des femmes ;
· De l’environnement socioculturel des enseignants chercheurs etc.

Le guide d’entretien (annexe 1) permet d’avoir des références et de pouvoir relever dans les
discours les représentations profondément inscrites dans l’esprit des individus, de traiter
l’ensemble des questions que nous jugeons intéressantes et de pouvoir comparer par la suite
les résultats des discours des interviewé (e)s entre eux.

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intégrée : cas de l’UCAD

Nous avons procédé par enregistrement à l’aide d’un dictaphone et la moyenne

d’enregistrement par interview est de 45 minutes, le minima 30 minutes et le Maxima 1
heures 45 minutes. Les entretiens se sont déroulés dans un cadre serein où il n’y avait que
nous et notre interlocuteur. Et s’il y avait des réponses ambigües que nous ne comprenions
pas ou des points sur lesquels nous voulions plus de précisions, nous recontactions notre
interlocuteur par téléphone ou par e-mail ou nous nous déplacions tout simplement pour le
retrouver.

Les entretiens n’ont pas réputation d’être représentatifs, le chercheur doit arrêter quand les
interrogés disent les mêmes choses, qu’il n’y a plus d’information nouvelle, donc, les
réponses sont arrivées à saturation. Nous avons au total réalisé plus de 34 entrevues, mais
pour des raisons de pertinence, en tenant compte des critères que nous avons mis en avant, et
après avoir remarqué que les mêmes éléments de réponses se répétaient, nous avons traité le
contenu de 30 interviews.

3. UN ECHANGE PAR LES RECITS DE VIE

Les récits de vie sont une approche biographique ou autobiographique née aux Etats Unis vers
les années 1920, (Poirier et al., 1983). Ils sont plus utilisés en histoire et en sociologie, mais
peuvent être transférés dans le domaine des sciences de gestion, (Sanséau, 2005). C’est une
technique de recueil de données qui peut être unique ou croisée. Les récits de vie uniques ou
biographiques qui nous intéressent particulièrement consistent à demander à un sujet de se
raconter, de décrire sa propre histoire. Ce sont des témoignages individuels, mais ce n’est pas
l’individu en tant que tel qui est important ici, il est plutôt pris pour échantillon du groupe
auquel il appartient, (poirier et al., 1983)

Notre rôle en tant que chercheur se limitera à poser des questions, à susciter un travail de
mémorisation. En effet, nous devons recueillir toutes les informations en profondeur et
restituer le discours dans sa singularité même ; mais toutefois les questions constituant le
canevas de la recherche sont de type narratif, aidant le narrateur à faire surgir son histoire et
permettant de limiter les digressions du sujet narrateur hors du cadre de la recherche.

Puisque nous recherchons les déterminants de la carrière, nous avons cadré le récit à la
période des études universitaires jusqu’au moment où se réalise l’entretien. Il s’agit là de
retracer l’expérience vécue d’une personne durant une période prédéfinie. Les récits sont

90
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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d’une pertinence réelle dans ces cas de figure. Nous avons également choisi les récits de vie à
l’instar des entretiens semi directifs pour la simple et bonne raison que nous étudions des
séquences de la vie professionnelle des EC en particulier des EC femmes. Nous savons en
effet, que la trajectoire professionnelle des femmes est étroitement reliée avec les autres
sphères de leur vie, (Laufer, 2005). A bien des égards, les récits de vie aideraient à
comprendre comment cette vie professionnelle se métamorphose à travers les mécanismes, les
processus, les rapports sociaux et les logiques d’action.

« En menant un projet de recherche par la méthode des récits de vie en sciences de gestion,
on devra parvenir à connaître les faits humains sur la base de trois dimensions : (1) à travers
la situation elle-même, comme une description d’états sociaux ou de relations sociales à un
moment donné ; (2) par les évolutions sociales, naturelles ou provoquées, comme une
évaluation d’écarts entre deux moments dans le temps ; (3) par les mobiles d’action des
acteurs, comme une explication d’un système complexe de croyances, d’identités, dans un
contexte particulier. », (Sanséau, 2005, pp. 42-43).

Tableau 14: Déroulement des récits de vie

Chercheur Sujet

Nous avons obtenu le consentement du sujet Il a donné son approbation par rapport à
en lui présentant le thème de recherche et lui notre démarche. Ainsi, il sait qu’il est invité à
montrant qu’il est concerné restituer des moments de sa vie personnelle
comme professionnelle

Nous avons approximativement notifié au Le sujet est rassuré sur la confidentialité et

sujet la durée et la nécessité d’enregistrer les l’anonymat des entretiens qui seront
entretiens pour les besoins méthodologiques retranscrits fidèlement.

Nous sommes restés neutres, mais Une écoute attentive, le sujet est encouragé
compréhensifs par des « oui », « je vois »

Nous avons gardé la bonne distance Le sujet est mis à l’aise d’entrée. L’entretien
relationnelle commence par des questions générales avant
de venir aux questions spécifiques.

Nous avons préféré aborder notre problématique par des récits de vie pour les hommes et les
femmes et pour chaque catégorie d’EC. Ce choix se justifie par le fait que la construction de
la carrière est cadrée dans un processus de long terme. Donner la parole à chaque catégorie
permettrait de retracer les déterminants du commencement à la fin de carrière. On va pouvoir

91
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dresser une liste des difficultés, des stratégies, des facteurs de réussite ou de blocage à chaque
niveau. Les récits peuvent permettre de découvrir des éléments intéressants et insoupçonnés
qui peuvent affecter significativement la carrière. Ce sont des modèles de carrière, en effet
que nous mettons en évidence. Ces expériences permettraient de retracer des moments forts,
de relever des faiblesses, des regrets ou même des erreurs commises dans un parcours.

Toutefois, nous notons que chaque expérience de carrière est un modèle unique et présente ses
particularités. De ce fait, ces expériences ne pourraient que servir de références ou de
remparts à des enseignants chercheurs qui, lorsqu’ils seront confrontés à des circonstances ou
situations similaires, pourraient avoir des repères.

Au final, nous avons retenu 4 récits de vie dans 3 niveaux de grade ainsi décomposés :

Tableau 15: Caractéristiques de l'échantillon des récits de vie

Sexe Homme Femme

Maitre de conférences 0 1

Maître assistant 1 1

assistant 1 0

L’objectif recherché dans le choix des récits, c’est de pouvoir faire une comparaison et de
faire ressortir l’aspect genre.

Nous avons combiné les entretiens et les récits de vie, qui à notre avis, présentent beaucoup
de similitudes. La seule différence dans la collecte des données réside dans le fait que pour les
entretiens nous avons été le maître du jeu. Nous posons des questions, notre interlocuteur
répondait et nous avions la possibilité de le faire revenir sur ce qui nous intéressait, s’il sortait
du cadre. Alors que pour les récits de vie, nous présentions d’abord le thème, la
problématique de recherche et nous écoutions notre interlocuteur exposer sa propre
expérience sans l’interrompre sauf pour l’amener à entrer dans les détails. Les récits de vies
sont retranscrits anonymés et exposés tels quels dans la deuxième partie de ce travail.

IV. CONSIDERATIONS ETHIQUES

Nous avons procédé avec beaucoup de précautions et de prudence à la manipulation des

données. Notre question de recherche est très sensible dans la mesure où la carrière peut être
92
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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liée à la vie privée de l’individu en particulier à celle de la femme. Nous avons tenu à garder
la confidentialité, veillé à ce que les verbatim et les récits de vie ne puissent laisser une seule
once de soupçon quant à leur provenance. De ce fait, nous avons dû enlever ou masquer
certains éléments ou indices. Mais en aucun cas, nous n’avons modifié ou changer ce que
l’interviewé a pu dire.

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intégrée : cas de l’UCAD

V. METHODE D’ANALYSE DES DONNEES : L’ANALYSE DE CONTENU

Il existe plusieurs techniques pour analyser des données qualitatives, mais il n’en existe
aucune qui soit meilleure que les autres (Trudel & Gilbert, 1999). Seulement, certaines sont
plus appropriées que d’autres compte tenu des objectifs de recherche du chercheur, (Trudel &
Gilbert, 1999). Dans notre cas, l’analyse de contenu semble pouvoir être pertinemment
appliquée.

L’analyse de contenu, une technique de recherche pour la description, se veut objective,

systématique et quantitative du contenu manifeste de la communication, (Bardin, 2007). Cette
définition berelsonienne12 a été complétée et élargie depuis. En effet, L’attitude interprétative
est incontournable en analyse de contenu, mais elle reste étayée par des mécanismes
techniques de validation, (Ibid.). Elle a pour but la déduction logique ou l’inférence tout en
balançant entre l’objectivité et la fécondité de la subjectivité (Ibid.).

Elle s’applique aux documents, aux discours, aux entretiens etc. «Tout ce qui est dit ou écrit
est susceptible d’être soumis à une analyse de contenu », (Bardin, 2007, citant Henry et
Moscovici, p36). Plusieurs types d’analyse de contenu peuvent être notés, mais nous nous en
limitons à l’analyse thématique et catégorielle. Le but de l’analyse de contenu est de mettre en
évidence les constantes des discours, les régularités constituant le fond commun des réponses.

Tableau 16: Caractéristiques de l’analyse de contenu

Analyse de contenu

objectivée et méthodique Conduite à partir de règles explicitement

formulées, rendant possible pour deux
personnes différentes d’arriver aux mêmes
conclusions.
Mouvements constants de va-et-vient lors de
la catégorisation pour élaborer des règles
claires et une codification sûre conduisent
vers l’objectivation

Exhaustive et systématique Tenir compte de tout le matériel recueilli aux

fins de l’analyse
L’inclusion ou l’exclusion de contenu se fait

12
Du nom de l’auteur Berelson qui est un pionnier dans l’utilisation de la technique de l’analyse de contenu

94
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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en fonction de critères de sélection

rigoureusement appliqués
Eviter toute sélection subjective du matériel
et appliquer systématiquement les critères
retenus

Quantitative Aboutir à des calculs statistiques, des

évaluations précises
L’analyse quantitative doit constituer une
étape et non une fin

Qualitative Est essentiel de revenir à la nature et

caractéristique du matériel
L’analyse qualitative est fondamentale

Centrée sur la recherche de signification du Objectif très clair poursuivi

matériel utilisé

Générative ou inférentielle Dépasser les données pour atteindre quelque

chose au-delà, en rapport avec les données

Biais On ne peut pas prétendre à une objectivité

pure

Source : adapté d’après les écrits de Mucchielli (2006) et de Bardin (2007)

Si nous avons choisi l’analyse thématique, c’est parce que nous tenons à rendre compte des
configurations prises par notre variable de recherche à travers le temps. Et quels que soient la
nature et le volume des matériaux recueillis, il existe une série de thèmes décelables à travers
les formes mêmes des matériaux qui s’organisent entre eux d’une manière non aléatoire, mais
bien logique. Les thèmes, de ce fait, ne se manifestent qu’à travers les occurrences et les
expressions. Comme toute méthode, l’analyse de contenu à ses fondements et suit des étapes
prédéfinies qui font l’unanimité chez les chercheurs. Les étapes nécessaires de l’analyse de
contenu sont en l’occurrence la pré-analyse, l’exploitation du matériel ou catégorisation et
l’interprétation des résultats, (Wanlin, 2007).

1. LA PRE-ANALYSE

Pour expliquer cette phase, nous partons de l’exemple métaphorique de Bardin (2007) que
nous jugeons du reste très pertinent. Dans cet exemple, on demande aux passagères d’une
rame de métro de vider leurs sacs à mains, puis les objets contenus dans les sacs sont ventilés

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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de façon hétéroclite dans des casiers, selon des critères susceptibles de faire surgir un sens en
ordonnant le désordre.

Au total, la pré-analyse est une phase d’organisation de l’information et de systématisation

des idées. Les sacs des dames sont les textes à coder après plusieurs lectures et relectures ; les
objets ventilés dans les casiers sont les thèmes reflétés semblables ou proches en identifiant
leur substance; et les critères de sélection sont apparentés aux codeurs ou aux unités de
codages. Il faut souligner que le choix des critères de sélection dépend de ce que l’on cherche
en rapport avec les hypothèses (propositions) de recherche et les objectifs du chercheur.

En ce qui concerne notre travail, dans un premier temps, nous avons retranscrit en intégralité
et fidèlement tous les entretiens et récits de vie. Une première lecture est effectuée pour nous
assurer de la conformité entre le discours et le texte. Nous avons procédé à un toilettage des
textes pour enlever les fautes, les répétitions et les « du type euh, eh bien, ça ». Ceci étant,
plusieurs lectures ont permis d’identifier des mots clés et groupes de mots, des indices qui
aideront dans la phase suivante.

Au total, nous disposions de plus de 150 pages de textes que nous devions traiter. Le
traitement manuel de ces données risquait de devenir un travail fastidieux nécessitant
beaucoup de temps et nous courions à la limite le risque de passer à coté d’informations
cruciales et intéressantes. La méthode de codage utilisée étant le codage générique, une
modalité de codification thématique reposant sur une liste de thèmes établie a priori, mais
dont le caractère est à ce point générique qu’il laisse la possibilité de découvrir des thèmes
insoupçonnés. L’unité d’analyse est l’unité de sens et nous avons combiné mots, groupe de
mots et même des phrases, pour ensuite utiliser un logiciel de traitement de textes Tropes V8

96
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qui se présente ainsi :

Ce logiciel est développé par Pierre Molette et Agnès Landré, sur la base des travaux de
Rodolphe Ghiglione, en 1994. Pour beaucoup plus d’informations et de détails voir annexe 7.
Il est préconisé dans le cadre de traitement des données textuelles et permet de faire des
analyses sémantiques, probabilistes, statistiques et cognitives. Il s’approprie des techniques de
l’analyse de contenu. Ce logiciel permet de faire ressortir les idées clés des textes, donc
l’ossature même de ces textes, tout en essayant de faire ressortir les noyaux de sens qu’ils
contiennent. Les idées clés représentent les propositions remarquables, les thèmes généraux
récurrents qui apparaissent sous divers contenus. Pour ce qui est de l’ossature, le logiciel
retrace et fait ressortir un fil conducteur dans le discours ou une sorte de canevas permettant
de suivre la logique empruntée dans le discours. Après ce travail, suivant la logique du
discours, les occurrences, les fréquences et les inférences, Tropes propose des interprétations
et des niveaux de significations du contenu, d’où les noyaux de sens.

Tropes facilite ainsi la recherche d’indices (centre d’intérêt dans le discours), de messages
dans le texte et les classe suivant leur nature (mots, substantifs, adjectifs, verbes etc.).

97
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Mais, c’est au chercheur de vérifier si le scénario proposé par le logiciel permet de donner du
sens à un mot par rapport à son contexte d’étude. Le scénario est une classification
hiérarchique qui permet de structurer son dictionnaire. Comme le logiciel a son propre
dictionnaire, nous avons procédé à une personnalisation du scénario. En effet, comme
exemple, pour des mots tels que maître de conférences, publication, revue, CAMES, collègue
pour ne citer que ceux-là, dans son langage, il comprend respectivement instituteur, édition,
journal, marchandise, coéquipier. Ainsi, il est primordial de spécifier et de conceptualiser ce
scénario avant toute pré-analyse. Après la scénarisation, le logiciel procède à l’extraction de
terminologie. A la suite, une relecture du discours était nécessaire pour vérifier si le logiciel
n’avait pas laissé de coté des éléments importants pour l’analyse. Si c’était le cas, ces codeurs
étaient rajoutés dans le corpus. Une fois les indices extraits, le logiciel fournit les occurrences
de tous les mots ou substantifs, verbes ou adjectifs. En d’autres termes, il fait apparaître
automatiquement les fréquences, le nombre de fois qu’un même élément est cité dans le
discours.
A partir de ce moment, c’est à nous de retrouver la signification des mots et de les classer.
Nous avons procédé au repérage des éléments qui pouvaient renvoyer à un sens littéral ou
caractériser un même phénomène. Ainsi, par rapport à ce que nous voulions mettre en
évidence, on éliminait des substantifs qui n’avaient pas une grande signification, aidé en cela
par le cadre théorique, le contexte de recherche et les propositions de recherche.

Pour éclairer le lecteur sur la démarche mise en œuvre, nous proposons l’exemple qui suit. A
partir d’un entretien, le logiciel propose une liste de concepts occurrents (codeurs). Les
codeurs seront mis en relief dans le tableau en dessous. Il retrace également des relations
existantes entre certains concepts sous forme de graphe étoilé.

Exemple de graphe étoilé pour le thème femme

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Tropes fait ressortir tous les thèmes qui sont en relation sous forme de graphe étoilé. On peut
même voir leur position dans le texte (discours) au même moment. Par exemple, sur le graphe
étoilé ci-dessus, on voit que publication est en relation avec des thèmes comme professeur,
nombre, reconnaissance, problème, Anglais (et non Angleterre), bonne. Dans notre analyse et
suivant les discours, nous comprenons trois choses :

· la reconnaissance d’un professeur passe par le nombre de ses publications ;

· les publications doivent être de qualité ;
· les publications sont faites dans une proportion très importante en Anglais.
C’est ce qu’on appelle inférer au-delà du contenu manifeste, (Mucchieli, 2006).

Ensuite, des recoupements sont faits après avoir traité les autres entretiens ce qui fait émerger
des sous catégories.

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Tableau 17: Exemple Tri et classement selon le sens

Codeurs Concepts Thèmes Retenus Thèmes Classés

Eliminés

Agrégation 06 An Assistant Grades

An 04 Année Maître de
conférences
Année 12 Argent
Professeur
Aptitude 03 Base
Concours Evaluation ou
Argent 04 Cas d’agrégation jugement
Assistant 09 Chose Candidat
Base 05 Exemple Conditions
CAMES 05 Gens Critères
Candidat 06 Madame Dossier
Carrière 04 Master CAMES
Cas 05 Membre Rapport
Chercheur 05 Problème Aptitude Compétences
Chose 03 Tâche Pédagogie
Collègues 04 Travail Niveau
Concours 03 Vie Volonté
Conditions 03
Chercheurs Acteurs
Critères 03
Collègues
Dossier 15
Enseignants
Encadrement 03
Etat
Enseignant 10
Etudiants
Enseignement 03
Universitaires
Epoux 05
Enseignement Activités
Etat 06
Encadrement
Etudiants 07
Recherche
Exemple 04
Publication

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Faculté 06 Thèse
Famille 09 Travaux

Femme 20

Finance 04
Faculté
Fonction 03
Spécialité
Gens 09
Homme 06
Maître de Femme Genre
conférences 04
Homme
Madame 03
Sexe
Mari 07
Mariage 08
Réussite Finalité
Master 03
Reconnaissance
Membre 04
Titularisation
Métier 04
Moyens 04 Temps Problèmes

Niveau 05 Moyens financiers

Organisation 04 Organisation

Pédagogie 03 Revue

Problème 10 Mari Soutien

Professeur 23 Epoux Frein

Publication 11 Société

Rapport 06
Recherche 09
Reconnaissance 05
Responsabilité 03

Réussite 03 Rigueur Comportement

Revue 05
Rigueur 03

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Sexe 04
Situation 03
Spécialité 05

Société 10
Tâche 03
Temps 07
Thèse 15
Titulaire 09
Travail 07

Travaux 04
Universitaire 04
Université 05
Vie 04
Volonté 04

Source : d’après l’auteur

Le concept argent par exemple, à lui seul ne peut rien expliquer, mais si l’on se réfère au graphe
argent, il est mis en relation avec le substantif problème, ce qui renvoie à un problème financier
que nous tâcherons de rechercher dans les autres discours.

Cela permet de donner une signification à ce thème et de pouvoir le classer dans un groupe.
Cependant, ce thème, une fois classé, ne peut plus appartenir à un autre groupe.

Nous tenons cependant à signaler que les thèmes retenus ne sont pas affectés de leur fréquence tout
simplement parce que nous ne nous intéressons pas au style du discours. Nous sommes plutôt dans
une logique d’analyse verticale pouvant faire émerger un sens profond pour la compréhension du
phénomène. Par exemple, si nous prenons le thème professeur, nous ne nous focalisons pas sur le
nombre de fois que ce concept apparaît dans les discours. Pour nous, même si cela témoigne de son
importance, notre préoccupation est de savoir comment accéder au grade de professeur, une fois ce
grade acquis, quelles sont les tâches, les activités, les obligations.

103
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C’est ainsi que nous avons procédé avec tous les entretiens réalisés. Plus nous traitions les
entretiens successivement, plus la sélection se peaufinait et se raffinait, plus nous avions de
concepts et de classes thématiques identifiées.

Des 30 entretiens traités, nous sommes arrivés à une liste non moins compressée de 170 thèmes
environ. Ces thèmes sont arrangés et groupés par rapport à leur sens, définition ou complémentarité.
Nous formons un thesaurus thématique à partir du langage de la population étudiée pour constituer
notre dictionnaire des thèmes.

· L’élaboration du dictionnaire des thèmes

Le dictionnaire des thèmes permet de faire l’inventaire de tous les thèmes possibles. Cette étape
rompt d’avec le stade purement descriptif de l’analyse ; il permet au chercheur de mettre à l’épreuve
des hypothèses et ses visées théoriques. En d’autres termes, les thèmes que contient le matériau, ne
sont pas simplement juxtaposés les uns à côté des autres, mais ils entretiennent entre eux des
relations organisées, descriptibles logiquement. Ainsi, les thèmes relèvent de l’ordre cognitif, de
l’organisation mentale des connaissances. C’est un système clos d’interprétation.

Tableau 18: Le dictionnaire des thèmes

Thèmes Sous catégories

Femme
Homme Sexe de l’individu

Marié(e) Situation matrimoniale

célibataire
Enfants

Compétences
Aptitudes Talents
Expérience
Capacités
Pédagogie
Eloquence

Ambitions Détermination

Volonté

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Motivation
Sacrifices
Confiance en soi

Former des têtes Perception de la réussite

Utilité à la société
Satisfaction personnelle
Formation de jeunes collègues
Avoir plus rien à prouver

Universitaire Profession

Métier
Enseignant
Chercheur
Scientifique

Diplômes Critères de recrutement

(DEA Doctorat PH.D)

Critère d’excellence
Poste
Mérite

Relever des défis Objectifs de carrière

Agrégation
Réputation
Reconnaissance
Titularisation
Promotion (atteindre l’ultime grade)

Se faire un nom
Autorité scientifique

Choix Stratégies

Moyens mis en œuvre

105
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Gestion des Difficultés

Conciliation
Organisation

Se créer sa bulle
Intégrer les réseaux

Enseignement Options

Administration
Recherche

Candidat Evaluation

Critère de sélection
Dossier
Appréciation
Evaluation de la recherche

Recevabilité
Avis
Rapport

CTS Jugements

CAMES
SEPAM
Les paires
Objectivité
Subjectivité
Qualité
Système de Cooptation

Sérieux Valeurs

Intelligent
Généreux
Humble
Honnête

106
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Battante
Avoir de l’éthique
Curieux

Persévérant
Capacité à accepter les critiques
Rigueur

Amour/passion Sentiments

Frustration
Déception
Bien être psychologique
Peur de l’échec
Jalousie

Bourse d’études Atouts

Voyages d’étude
Langue
Chance
Financements extérieurs
Côtoyer les chercheurs internationaux
Avoir la Santé
Avoir du Soutien

Avoir des conseils (mentors)

Conditions mauvaises Milieu universitaire

(Sur) Effectifs
Grèves
Perturbations des calendriers
Dysfonctionnement du système
Non maîtrise du LMD
Cadre universitaire non propice
Manque de structures institutionnelles

107
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Prédominance des hommes

Situation économique (pvd) Contexte économique

Solidarité financière

Cultures Sénégalaises Cadre socio culturel

Modèle de réussite sociale
Pesanteurs sociales
Regard de la société
Cérémonies et célébrations

L’institution du mariage Facteurs religieux

Gestion de la famille
Poids de la religion

Médecine Domaine et spécialisation

Pharmacie
Economie
Gestion
Lettres
Spécialités

Noblesse Avantages du métier

Salaire acceptable
Heures supplémentaires
Liberté d’esprit
Indépendance ou autonomie

Stress Inconvénients du métier

Usure
Réalisation dans le long terme
Mobilité

Dimension Individuelle ou personnelle Dimension de la carrière

Dimension Collective

108
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Thèse Activités
Papier
Publication

Recherche
Articles
Travaux
Cours

Encadrements Implications

Mandarinat
Parrainage
Coaching
Formation
Administration

Etudiants Niveaux de Responsabilité

Institution
Etat
Autorités
Doyens
Laboratoires
Centres de recherche

Voie longue Parcours

Voie courte
Concours

Professeur Les graduâtes

Maître- de conférences
Délégué aux fonctions
Maître- assistant
Assistant titulaire
Assistant(e)s

109
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intégrée : cas de l’UCAD

Doctorant

Réglementation Cadre juridique

Textes archaïques
Conditions d’avancement imposées
Procédures vieillottes
Présence syndicale

Reconversion Activité à la retraite

Consultance

Revues Accès aux supports de publication

Cahiers de recherche
Actes à comités de lecture

Personnalité Etat psychique

Assurance
Stabilité
Bien être psychologique
Le stress

Avec l’élaboration du dictionnaire des thèmes, nous mettons fin à la phase de pré--analyse. Nous
passons ainsi à la phase suivante à savoir la catégorisation.

110
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

2. L’EXPLOITATION DU MATERIEL ET LA CATEGORISATION

L’exploitation du matériel n’est rien d’autre que l’administration des techniques et l’application des
procédures sur le corpus. Cette phase consiste à décompter, à énumérer en fonction des consignes
préalablement formulées, donc à analyser, (Bardin, 2007). Il s’agira de faire parler les indices
trouvés dans la phase précédente.

L’objectif est de fournir une représentation simplifiée des données brutes par condensation, d’où la
catégorisation. La catégorisation permet une analyse horizontale et verticale tout en essayant de
trouver des relations et des complémentarités dans le corpus englobant les divers récits. Pour cela, il
faut se baser sur une grille d’analyse en fonction des visées théoriques.

Nous nous inspirons de l’approche GOS de Fagenson (1993). Deux hypothèses sont à la base de
cette théorie :

(1) L’individu et son organisation ne peuvent être compris séparément de la société (et de la culture)
dans laquelle il évolue et travaille;

(2) Quand l’individu, l’organisation, ou le système dans lequel ils sont enracinés changent, les
autres composantes changent aussi (Fagenson, 1993).

L’argument de base de cette théorie selon Belghiti (in Gérrero, 2006) est que la situation des
femmes dans les organisations est affectée conjointement par leur « sexe » et la structure de
l’organisation. Cette théorie offre un cadre beaucoup plus intéressant pour l’analyse des systèmes,
parce qu’elle considère les statuts des hommes et des femmes dans les organisations en tenant
compte du contexte organisationnel et sociétal qui font émerger les différences ou les égalités.

Selon Fagenson (1990), si les femmes ont des difficultés à avancer dans les organisations, c’est
qu’elles témoignent de différences de comportements par rapports aux hommes ; elles sont victimes
de préjugés négatifs les défavorisant par rapport aux hommes ; elles sont rattrapées par les effets
d’histoire ou de culture.

Nous ne menons pas à ce niveau une analyse quantitative, ni ne cherchons à vérifier un quelconque
modèle déjà testé et validé par des auteurs. Nous voulons identifier les trois dimensions mises en
relief dans le modèle de Fagenson (1993) dans nos catégories de recherche. Donc à travers ces trois

111
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

facteurs, nous analyserons et classerons les sous thèmes des récits pour pouvoir ensuite interpréter
la part de chaque dimension dans la carrière d’un individu.

La grille d’analyse s’articule autour des :

· Caractéristiques relevant du genre,

· Caractéristiques organisationnelles et/ou professionnelles,
· Caractéristiques sociales, culturelles et économico politiques.

Le choix des catégories appartient au chercheur et se fonde sur des aspects tels que la pertinence,
l’homogénéité, ou l’efficacité. Nous aurons a priori trois grands groupes de catégories à l’instar de
notre grille d’analyse.

Nous essayons de faire parler les thèmes dans leur contexte pour en saisir le sens afin de pouvoir
construire nos catégories. Après ce travail non moins fastidieux, une lecture croisée a permis de
faire ressortir des liens entre les différents thèmes. A la suite de cela nous avons pu classer aisément
les thèmes dans des sous catégories qui seront elles-mêmes classées dans les catégories retenues. Le
passage de sous catégories à la catégorisation définitive consiste à rechercher des connexions
cohérentes entres les différentes sous classes pour former une catégorie plus large. Comme pour la
recherche de sens, toutes les sous catégories susceptibles d’expliquer la catégorie repère sont mises
dans un même panier.

Le choix des catégories appartient au chercheur et se fonde sur des aspects précis. Ainsi une bonne
catégorisation nécessite la minimisation par le chercheur de son droit d’inférence sur les données.
Et pour cela, il faut tenir compte de cinq conditions essentielles à savoir : l’exclusion mutuelle,
l’homogénéité, la pertinence, l’objectivité, la fidélité et la productivité. Nous avons pour notre part
essayé de respecter scrupuleusement ces conditions de validité de l’analyse catégorielle.

Tableau 19: Conditions de validité de l’analyse de contenu

Conditions Validation

Exclusion mutuelle Nous avons fait en sorte que chaque thème

ne soit affecté dans une seule sous catégorie
et cette dernière dans une seule catégorie

Homogénéité Toutes nos catégories ne relèvent que d’un

seul principe : caractérisation d’un même
phénomène. Les sous catégories expliquent

112
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

bien la catégorie retenue

Pertinence Nos catégories sont adaptées au cadre

théorique. Elles sont construites en référence
à notre approche GOS

Objectivité et fidélité Nous pensons avoir choisi nos catégories

avec précision et éviter de verser dans la
subjectivité. Les catégories sont fidèles au
matériel.

Productivité Enfin nos catégories construites peuvent

nous amener des résultats florissants en
données certifiées.

Les catégories doivent être clairement définies et avec rigueur, (Mucchielli, 2006). Nous aurons a
priori trois grands groupes de catégories à l’instar de notre grille d’analyse.

3. PRESENTATION DES CATEGORIES IDENTIFIEES

Après l’analyse précédemment effectuée, six catégories ont été identifiées. Il s’agit notamment de :

· Première catégorie : Portrait et profil de l’enseignant chercheur

Selon le dictionnaire, le portrait est une œuvre de représentation humaine qui a pour fonction la
représentativité immédiate de la personne en vue de perpétuer son souvenir. Dans notre cas, ce n’est
pas en vue de perpétrer des souvenirs mais de retracer les caractéristiques individuelles de la
personne. Cette catégorie regroupe l’ensemble des éléments relevant directement de l’individu
qu’ils soient innés ou acquis au cours du temps. C’est ainsi que les sous catégories telles que : le
sexe de l’individu, la situation matrimoniale, les talents les objectifs, la détermination se retrouvent
ensemble et peuvent expliquer certaines différences ou écarts de carrière constatés entre deux
individus ou entre homme et femme.

Cette catégorie contribuera ainsi, nous l’espérons à pointer du doigt les problèmes de genre et
certaines difficultés individuelles rencontrées par les enseignants chercheurs dans la construction de
leur carrière.

113
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Tableau 20: Portrait et profil de l'EC

Thèmes Sous thèmes Catégories

Homme Sexe de l’individu

Femme

Marié(e) Situation matrimoniale

Célibataire
Veuf Portrait et profils de l’EC

divorcé
Enfants en charge

Compétences Talents
Aptitudes
Expérience
Capacités

Pédagogie
Eloquence
Charisme

Relever des défis Objectifs

Agrégation

Réputation
Reconnaissance
Titularisation
Promotion (atteindre
l’ultime grade)
Se faire un nom
Autorité scientifique
Pas d’objectifs

Sérieux Valeurs
Intelligent
Généreux

114
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intégrée : cas de l’UCAD

Humble
Honnête
Battante
Avoir de l’éthique
Curieux
Persévérant
Capacité à accepter les
critiques
Rigueur

Ambitions
Volonté Attitudes et
Comportements
Motivation
Sacrifices
Détermination
Frustration
Déception
Peur de l’échec
Renoncement

· Deuxième catégorie : La profession et ses fondements

Définie comme le métier exercé par un individu et appartenant à un secteur d’activité, la profession
peut constituer également un rôle social. Nous travaillons dans le domaine de l’enseignement et de
la recherche. Il s’agit du métier d’universitaire avec ses avantages et ses inconvénients. Mais aussi,
il s’agit de mettre en évidence les implications du métier, ce qui est attendu d’un individu qui veut
embrasser cette voie. Il y a des activités à mener obligatoirement, des passages obligés comme les
évaluations et les jugements pour passer les grades prédéfinis. Nous pensons que les sous catégories
regroupées (Métier, Domaine et spécialisation, Avantages du métier et Inconvénients du métier,
Activités, Evaluations, Jugements) dans cette catégorie peuvent bien l’expliquer.

115
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Cette catégorie est retenue pour expliquer en quoi consiste le métier d’enseignant et de montrer que
l’enseignant chercheur qui est un fonctionnaire est différent des autres fonctionnaires de l’Etat et
des travailleurs de l’entreprise. De la sorte, forcément les cheminements de carrière seront différents
de ce que la littérature nous apprend à propos des carrières des individus. Mais également d’un
autre coté, elle nous permettra d’identifier les obstacles d’ordre professionnel et organisationnel qui
interfèrent directement dans la construction de carrière des enseignants chercheurs.

Tableau 21: La profession et ses fondements

Universitaire Métier
Enseignant
Chercheur

Scientifique

Médecine Domaine et
spécialisation
Economie

Gestion
Droit
Lettres
Spécialités

Noblesse Avantages du métier

Salaire acceptable
Heures supplémentaires Profession universitaire et
ses fondements
Liberté d’esprit
Indépendance ou autonomie
Activités après retraite

Stress Inconvénients du métier

Usure

116
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intégrée : cas de l’UCAD

Réalisation dans le long

terme
Mobilité

Thèse Activités
Papier

Publication
Recherche
Articles
Travaux
Cours

Candidat Evaluations
Critère de sélection
Dossier
Appréciation
Evaluation de la recherche
Recevabilité

Avis
Rapport

CTS Jugements
CAMES
SEPAM
Les paires
Objectivité
Subjectivité
Qualité
Système de Cooptation

117
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intégrée : cas de l’UCAD

Encadrements Implications

Mandarinat
Parrainage
Coaching
Faire fonctionner
l’institution

· Catégorie 3 : La carrière universitaire

La principale variable de cette étude reste la carrière universitaire. Cette catégorie s’intéresse au
cheminement professionnel des enseignants chercheurs. Ainsi, nous retrouvons dans cette rubrique
des notions telles que le recrutement, le parcours et les dimensions de la carrière, les graduâtes.
Cette catégorie devra permettre de répondre aux questions de savoir quand est-ce que cette carrière
débute réellement ? Comment se construit-elle ? Qui sont les acteurs pouvant intervenir ? Quelles
sont les opportunités offertes aux uns et aux autres ?, et dans une certaine mesure qu’est ce qui
caractérise cette carrière ?

Tableau 22: La carrière universitaire

Diplômes Critères de recrutement

(DEA Doctorat PH.D)

Critère d’excellence
Poste
Mérite
La carrière universitaire

Voie longue Parcours

Concours
Voie courte

Professeur Les graduâtes

118
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Maître- de conférences
Délégué aux fonctions
Maître- assistant
Assistant titulaire
Assistant(e)s
Doctorant

Dimension personnelle Dimensions de la

carrière
Dimension Collective

· Quatrième Catégorie : Les facteurs de réussite

Dans toute évolution de carrière, il y a nécessairement des exhortations, facteurs déterminants pour
mener au couronnement final d’un métier à savoir la réussite. Cette catégorie tente de donner une
panoplie de la perception même de cette notion dans la communauté universitaire ainsi que les
différentes composantes qui peuvent conduire à la réussite de la carrière chez les enseignants
chercheurs. Cet ensemble est constitué des sous catégories : les stratégies que l’individu développe
pour atteindre ses objectifs de carrière, les options qu’il effectue au cours de ce cheminement, les
comportements qu’il adopte et les sentiments qu’il nourrit vis-à-vis de son métier et de son
environnement, le bien être de l’individu, les atouts qu’il possède et qu’il peut mettre à profit et
enfin les facilités d’accès aux supports de publication.

Cette catégorie contribuera sans nul doute à apporter des réponses à la question de savoir pourquoi
et comment certain(es) parviennent à atteindre leurs objectifs dans les meilleurs temps se traduisant
par leur réussite quand il a en qui y parviennent difficilement et presque sont aux abords de la
retraite, là où d’autres stagnent ou baissent tout simplement les bras.

119
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Tableau 23: Les facteurs de réussite

Choix Stratégies individuelles

Autofinancement
Gestion des difficultés
Conciliation

Organisation
Se créer sa bulle Facteurs de réussite
Intégrer les réseaux

Former des têtes Perception de la

réussite
Utilité à la société
Satisfaction personnelle
Formation de jeunes
collègues
N’avoir plus rien à prouver
Reconnaissance des
étudiants

Etre titulaire
Modèle de réussite sociale
Atteindre la sommité
Produire des EC plus
compétents que soi

Confiance en soi Etat psychique

Assurance
Stabilité
Bien être psychologique

Bourses d’étude et de Atouts

mobilité

Voyages d’étude

120
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Langue
Chance
Financements extérieurs
Côtoyer les chercheurs
internationaux
Avoir la Santé
Avoir du Soutien
Avoir des conseils
Facilités d’accès aux
supports de publication

Enseignement Options
Administration
Recherche

· Cinquième catégorie : Cadre et contexte universitaires

Une bonne étude de la carrière universitaire ne peut pas se réaliser si on ne prend pas en compte le
contexte universitaire. Cette catégorie est importante à nos yeux car en comparaison avec le milieu
professionnel, l’université représente l’entreprise au sein de laquelle les enseignants chercheurs
évoluent et font carrière. Il est évident que l’organisation, le fonctionnement et même le cadre
auront d’une manière ou d’une autre des répercutions sur la carrière des acteurs. Dans ce groupe, on
retrouve les sous catégories suivantes le cadre juridique et le milieu universitaire. Nous essayons
avec cette catégorie de faire ressortir les facteurs d’ordre organisationnel qui pourrait influer
négativement comme positivement sur le déroulement de carrière des enseignant-es chercheur-es.

121
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Tableau 24: Cadre et contexte universitaires

Règlementation Cadre juridique

Textes archaïques
Conditions d’avancement
imposées
Procédures vieillottes
Présence syndicale
Cadre et Contexte
universitaires

Conditions mauvaises système universitaire

(Sur) Effectifs
Grèves
Perturbations des
calendriers
Dysfonctionnement du
système

Non maîtrise du LMD

Cadre universitaire non
propice
Manque de structures
institutionnelles
prédominance des hommes
Laboratoires
Centres de recherche fictifs
Main mise de l’Etat
Autorités impuissantes

· Sixième catégorie : L’environnement

Il y a des auteurs tels qu’Adler (2004) qui ont démontré que l’environnement pouvait avoir un grand
impact sur le comportement des individus et sur le fonctionnement des organisations.
L’environnement peut agir de ce fait sur la manière dont les individus appréhendent les choses et les
phénomènes, tandis que les organisations subissaient directement ou indirectement les mutations de
122
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

cet environnement. Cette catégorie permettra d’analyser le contexte économique, le contexte socio
culturel et mêmes les facteurs religieux.

Tableau 25: L’environnement

Situation économique Contexte économique

Solidarité financière

Cultures Sénégalaises Contexte socio culturel

Pesanteurs sociales Environnement

Regard de la société
Cérémonies et célébrations

L’institution du mariage Facteurs religieux

Gestion de la famille
Poids de la religion

Tableau 26: Récapitulatif des catégories

Sous catégories Catégories Classement

Parcours La carrière universitaire Variable étudiée

Dimensions de la carrière

Sexe de l’individu Profil de l’individu : Genre

éléments de différenciation
Situation matrimoniale
Talents
Objectifs
Détermination

123
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intégrée : cas de l’UCAD

Métier La profession et ses Organisation

fondements
Domaine et spécialisation
Avantages du métier

Inconvénients du métier
Activités
Grades
Evaluations
Jugements

Stratégies Les facteurs de réussite

Comportements et
sentiments

Atouts
Options
Accès aux supports de
publication
Perception de la réussite

Cadre juridique Contexte universitaire Système

Milieu universitaire
Coopération
(Responsabilités)

Contexte économique Environnement

Contexte socio culturelle
Facteurs religieux

124
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

CONCLUSION DE LA PREMIERE PARTIE

Cette première partie a permis d’analyser l’évolution de la carrière, notre variable d’étude, au fil des
temps. Différentes approches se sont succédées, complétées ou contredites dans la littérature. Il
s’agit en effet, des approches traditionnelles, nomades, féministes sans oublier celles
organisationnelles. Les repères de la carrière passent de critères objectifs mesurables à savoir
niveaux de salaire élevés, évolution hiérarchique, niveau de grade, sécurité de l’emploi, à des
critères subjectifs - satisfaction de carrière, choix de vie, employabilité, mobilité. Dans ce sillage, la
carrière universitaire présente un mélange des critères objectifs et subjectif la rendant difficile à
situer. Ce chapitre a également offert un état des lieux du contexte actuel de l’Université Cheikh
Anta diop, puisqu’elle sert de cas pour cette présente étude. Les problèmes qui spolient l’image de
l’université et partant, qui impactent sur la carrière des enseignantes chercheures ne sont pas laissés
en rade. Nous avons signalé aussi que c’est un contexte où les femmes peinent à sortir la tête de
l’eau du fait des nombreuses difficultés qu’elles rencontrent ; mais également, du fait de leurs rôles
sociaux dans la société. En cela, le contexte sénégalais ainsi que les valeurs, les lois, la religion ont
été scrutés.

D’un autre coté, nous avons présenté les différentes phases méthodologiques de cette recherche. La
méthode qualitative a été utilisée avec une étude de cas à l’appui. Les enseignants chercheurs et
enseignantes chercheures ont composé l’échantillon pour relater leur vécu quotidien à travers des
récits de vie et des entretiens semi directifs que nous tacherons d’interpréter dans la deuxième
partie.

125
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

DEUXIEME PARTIE : RESULTATS DE RECHERCHES, DISCUSSION ET

RECOMMANDATIONS

Cette partie présente l’analyse des données obtenues et offre un aperçu de la réalité du terrain. Elle
est également composée de deux chapitres intitulés respectivement « présentation des résultats de la
recherche » et « Discussions et implications théoriques et managériales ».

Dans le premier chapitre, il sera question d’exposer les récits de vie et les commentaires dans une
première section, et dans un second, d’analyser les entretiens afin d’identifier et de comparer les
trajectoires des hommes et des femmes pour pouvoir mettre en relief les facteurs déterminants, les
stratégies ou le comment des choses.

Quand au deuxième chapitre, il est également scindé en deux sections. La première permet de
restituer les résultats par rapport à leur contexte et par rapport à la littérature. Les recommandations
et les implications managériales et théoriques seront exposées dans une seconde section.

126
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

CHAPITRE 3 : LES RESULTATS DE LA RECHERCHE

Ce chapitre est organisé en deux sect ions pour exposer les résult ats de cette recherche.
La première sect ion présente les récit s de vie et leur analyse .

La deuxième sect ion essaie de mettre en évidence les facteurs déterminants de la

carrière des enseignants et enseignantes chercheur -es, les difficultés et obstacles à
surmonter, les freins ou ralent isseurs de carrière et les points qui différencient
essent iellement le parcours d’un homme à celui d’une femme ainsi que les facteurs de
succès qui ont permis les unes et les autres d’avanc er et de gagner en échelons.

127
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

S ECTION 1 : U N PARCOURS , UNE PARTICULARITE

Dans cette section, les récits de vie sont exposés suivant un petit encadré qui permettra de résumer
les points forts et faibles les stratégies et moyens utilisés qui ont permis à l’auteur de parvenir à ses
objectifs ou au contraire d’être resté bloqué dans sa carrière.

I. PRESENTATION DES RECITS DE VIE

A ce niveau nous ne présnterons qu’un seul récit de vie pour illustrer notre analyse. Les autres sont
mis en annexe (annexe 6).

Récit n°1 : Une enseignante de 55 ans qui a atteint le grade de professeur

« Moi j’ai 55 ans mon cursus a commencé naturellement à l’école primaire, j’ai fait le
lycée Kennedy et après le bac, j’ai fréquenté la faculté de Médecine de la première
année jusqu’à nos jours. Il n’y a rien de particulier, j’ai fait un cursus normal. Bon !
C’est vrai qu’il y avait des moments difficiles qui étaient agrémentés liés à la vie
sociale et les perturbations de l’université. On a connu, à la fin de ma formation en
1987 une année blanche, c’est l’année durant laquelle j’ai soutenu d’ailleurs ma thèse
de fin d’exercice. Déjà à notre temps, c’était beaucoup plus difficile, on n avait même
pas l’informatique. C’était les trucs de sténo. Il vous arrivait d’écrire et de tout retaper
et l’autre difficulté, c’était la disponibilité des encadreurs, d’avoir tout le temps
accès à son directeur de thèse. C’est vrai, on n’était pas trop nombreux comme
actuellement, mais aussi ils étaient aux CHU, à l’hôpital ou bien dans leur propre
carrière à eux. Mais dans l’ensemble au niveau de la FMPOS, on nous a bien
encadrées. Pour ma thèse, j’avais deux directeurs puisque j’étais en cotutelle, ma
difficulté, c’est qu’il fallait tout le temps me déplacer par mes propres moyens
parce qu’il n’y avait pas de financement, pour pouvoir avancer ; je n’ai reçu aucun
soutien par rapport à la prise en charge financière de la thèse ou des travaux
scientifiques. Et d’ailleurs en y pensant, nous n’avons jamais eu d’aide. L’institution
ne s’occupe même pas de notre carrière, de notre situation matrimoniale mis à part de
le mentionner sur le bulletin de salaire ou le CV. Il n’y a pas d’aide orientée aux
femmes, on n’a pas de garderie d’enfants par exemple. C’est pourquoi, je dis bon
en tant que femme, c’est comme si nous étions des hommes. Rien n’est prévu pour
nous femmes, surtout quand nous allaitons c’est infernal. Il n’y a rien de particulier
et je sais que cela a bloqué beaucoup de femmes dans la carrière universitaire. Nous
n’avions aucune aide et je pense que c’est entrain de bouger.

128
Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

J’ai entendu l’information que le MESR a octroyé des bourses à certaines femmes.
Une de mes assistantes a en bénéficié, elle va faire une formation financée par le
ministère, c’est formidable. On n’avait vraiment pas de soutien particulier. Par
exemple, nous dans notre promotion, nous avons eu des promotionnaires qui ont arrêté
carrément, qui ont quitté la formation parce qu’elles ont eu à rejoindre leur domicile
conjugal et surtout le domicile familial (grande famille), la maison de famille ça ne
marche pas ; là elles ont arrêté carrément. Des cas de divorce aussi parce que c’est ça
la situation. Je veux dire que les difficultés sociales ça compte. Moi parfois cela me
fatigue plus que le travail. Moi-même mon deuxième fils j’ai eu à le sevrer à 10
mois parce que je devais aller faire ma spécialisation en France parce qu’après ma
formation, mon doctorat, j’ai obtenu une bourse. Donc il fallait que j’aille en France.
Et sevrer mon fils à 10 mois et le laisser pendant 3 mois ça a été une grande
difficulté parce que ce n’était pas évident de laisser mon enfant.

C’est pourquoi il faut que le mari soit là ou quelqu’un d’autre et moi en ce moment,
mon mari était là et j’ai une nièce qui arrivait à gérer et qui avait une formation par
intermittence et vraiment c’est parce qu’il y avait un soutien que ça a pu se faire.
Sinon, si j’avais un mari qui n’accepte pas que je vienne à la maison vers certaines
heures ou si je n’avais personne pour s’occuper de mes enfants, je pense que je ne
l’aurai pas fait. (…)

Après ça, j’ai épousé la carrière universitaire ; donc j’ai commencé comme attachée de
recherche, ensuite assistante, maître assistante jusqu’à professeur agrégée en 2010.
j’ai eu à être agrégée beaucoup plus tard que certains de mes étudiants qui sont
devenus mes collègues. C’était mes étudiants hommes je veux dire qui sont devenus
professeurs agrégés avant moi. Ah oui ! je ne suis pas la seule dans cette situation. Je
veux dire qu’ils ont plus de temps à consacrer à leurs carrières. J’ai été maître
assistante pendant 10ans. On fait nos enseignements correctement. On nous
demande beaucoup de publications minimum 25 pour l’agrégation après l’agrégation
le compteur est remis à zéro c’est le CAMES avec les autres revues africaines, les
revues sont cotées c’est ça la difficulté. Pour arriver à ces 25, il faut être dans des
équipes. Les équipes, on le sait ce n’est pas tout le monde qui travaille au même
rythme.

129
Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Ce sont des choses qui ne dépendent pas que de nous et cela retarde un peu la
carrière. Pour les publications, on soumet aux revues avec comité de lecture qui scrute
votre article si c’est bon elle publie sinon on vous le renvoie pour amélioration. Je
pense qu’il n’y a pas de distinction de sexe. La difficulté c’est qu’il y a des revues où
les ‘’revuvieurs’’ ne répondent pas assez tôt, les textes sont bloqués, vous ne pouvez
pas le soumettre ailleurs parce que vous l’avez déjà soumis là bas et la carrière est
tributaire de ces publications là. Oui dès fois les travaux sont là et ils ne sont pas
publiés à temps.

Nous qui sommes à la FMPOS, nous sommes bi appartenant et nous avons trois
missions c’est-à dire nous soignons au niveau des hôpitaux, nous dispensons les cours
et nous faisons de la recherche aussi pour faire avancer la carrière ; Cela demande
beaucoup d’investissements. De ce fait, nous femmes du CHU, cela peut ralentir notre
carrière par rapport aux hommes.

Vous voyez toutes ces tâches là en plus de gérer une famille, ce n’était pas
évident. C’est souvent la difficulté qu’on a, on le fait tout le temps. Je m’organise,
ma carrière s’est déroulée normalement et je l’ai associée à une vie de famille. Mais
j’étais dans un cadre qui m’a permis d’associer une vie familiale satisfaisante et
ma carrière universitaire et même en plus de la carrière universitaire, je menais des
activités associatives professionnelles. J’ai occupé plusieurs postes là bas (…) C’est
vrai que ce n’est jamais facile mais c’est la persévérance, c’est y croire et surtout
essayer de trouver son chemin, passer à l’essentiel et vraiment s’occuper de ce
qu’on a à faire. Maintenant il faut se fixer des objectifs et mettre les chances de son
coté ; la chance c’est le travail. C’est aussi dans mon cas, avoir un mari (lui c’est un
cadre de gestion et fonctionnaire international, mais on a toujours vécu ensemble).
C’est ma chance, j’ai un mari qui m’a permis de progresser, qui était au devant
et qui voulait que je réussisse. Je sais que beaucoup de femmes échouent parce
qu’elles n’ont pas ce soutien.

J’ai deux enfants, un mari qui m’a beaucoup soutenue, il y a les parents aussi qui
m’ont beaucoup aidée pour s’occuper des enfants quand je n’étais pas là, une nièce
qui restait à la maison. Je peux dire que c’est ce qui a été déterminant.

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Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

C’est sur que si j’étais dans un couple ou dans une famille où tout reposait sur mes
épaules sans soutien, ce serait très très difficile. N’empêche que le social demeure
un véritable problème dès fois même je le vis et ça m’énerve mais c’est une contrainte
que tu vas intériorisée c’est sur que dans le couple cela peut créer des problèmes. Moi
à un moment donné, quelques années seulement après mon mariage, j’ai eu à habiter
avec ma belle mère parce qu’elle était malade. Il fallait la ramener sur Dakar comment
j’allais faire là il fallait lui trouver une chambre sortir les enfants, la mettre à l’aise.
Mais il fallait aussi la gérer elle, sa vie. Tout le temps il y avait quelqu’un qui sonnait
les gens venaient et c’était sa fierté que son fils l’ait dans sa maison elle peut recevoir
des gens. Ça aussi ça été très très dur et j’étais obligée de faire avec ça jusqu’à ce
qu’elle quitte ce monde. J’ai su la gérer parce que cette maman était très proche de
moi. Je la gérai, il fallait lui demander qu’est ce qu’on va préparer, fallait parler aux
bonnes pour qu’elles la ménage. Sinon si cela ne marchait pas avec la belle mère ça
aurait impacté ma vie de couple et créé des difficultés. Donc ce sont des questions
de stratégies ; Ainsi cette situation a été très dure pour moi et cela m’a retardé parce
qu’imagine toi que ta belle mère soit là, vous voulez travailler sur quelque chose, elle,
elle veut discuter, faire la causerie, elle vous parle de choses qui ne vous intéressent
pas.

Et si vous restez toute la journée sans discuter avec elle, elle se dira que vous ne
voulez pas qu’elle reste chez vous. Donc vous êtes là à parler de choses qui ne vous
intéressent pas, vous êtes là vous regardez le journal des choses quoi vous bloquent
elle se fixe sur un truc qu’elle veut commenter. Vous voyez je l’ai vécu. Je peux dire
que ma carrière a été ralentie, je suis professeur agrégée mais je pouvais l’être un
peu plus tôt. Mais c’est sur que si j’avais plus de temps à consacrer à cette carrière là
j’allais avancer un peu plus tôt. Je pense que c’est un constat surtout avec l’ancienne
génération. Les choses sont plus faciles, c’est plus claires les conditions d’avancement
et tout est devenu beaucoup plus transparent. Mais avant quand même c’était vraiment
très difficile, on faisait tout çà avec tout ce qu’on avait à faire chez nous. Donc les
hommes avancent plus rapidement je pense que c’est le cas toujours encore. Nous
l’ancienne génération (silence) c’était ma force à moi, je ne me sui jamais sentie
complexée ou inférieure avec nos collègues hommes. Même quand j’étais étudiante,
avec mes promotionnaires étudiants on a tout fait ensemble.

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Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

J’ai été à l’amicale des étudiants, peut être que c’était une force, mais je pense que les
femmes c’est cet état d’esprit là qu’elles doivent avoir. On est enseignante on attend
rien des hommes sinon on est derrière eux et on leur restera redevable. Quand on est
universitaire, il faut compter d’abord sur ses compétences, sur ses moyens pour
ne rien devoir à quelqu’un. On compte d’abord sur ses compétences, c’est sur que
c’est la voix pour accéder, je pense à des postes de responsabilités et être quitte avec
sa conscience.

Je remercie le bon dieu quand même parce que j’ai fait l’école primaire avec d’autres
qui ne sont pas arrivés au même niveau que moi, même chose avec le lycée. Donc je
peux dire que la carrière, je l’ai réussie, je suis arrivée au grade de professeur donc je
peux le dire. Bien que j’aie trainée pour toutes les raisons que j’ai évoquées je suis
arrivée à concilier les deux, je me sens très épanouie. Du point de vu professionnel, je
suis arrivée à mettre en place des choses, on sent qu’on est utile, c’est une réussite et
moralement on se dit que notre société a besoin de nous, on arrive à soigner des
patients avec des résultats et point de vue recherche on fait des publications dans des
revues internationales sous régionales et locales et nous avons formé pas mal
d’étudiants ; si on regarde derrière nous on se dit que quand même nous avons réussi à
faire des choses. Il y a une satisfaction sur ce plan là. Pour le moment on s’en tient à
ce que nous avons, occuper des postes pourrait m’intéresser un jour pour contribuer à
la bonne marche de notre institution mais ce sont des sacrifices et les départements et
autres ce n’est pas faciles à gérer et les élections ouf ! J’encadre des thèses et j’en ai
encadré ! À notre niveau, on essaie d’impliquer les maitres assistants.

Si l’on veut réussir, il faudra travailler beaucoup travailler et savoir que les deux
choses sont importantes la vie familiale est importante, la carrière aussi est
importante et vraiment essayer de sensibiliser son conjoint) sur l’importance
qu’il vous soutienne dans la carrière cela vous revigore et vous soulage d’un
fardeau et de vous donner plus de force. Si vous voulez gérer des détails, ce sera
impossible. En tout cas, je sais que le soutien du mari est déterminant, au niveau de
notre département nous sommes trois ou quatre en dehors de nos anciennes comme
Mme (X) qui a été ma référence vraiment quand j’étais en 2ème année elle venait
nous faire des séminaires tellement que je l’admirais, je me disais à mon for
intérieur que je deviendrai enseignante comme elle. Ah oui elle, elle est toujours
ma référence. Si je suis devenue professeur c’est en partie à cause d’elle.

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Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Nous autres, je sais que ce sont nos maris qui nous ont aidées dans cette carrière sans
ce soutien là on n’allait pas pouvoir le faire. Mon mari quand je le sens près de moi
même si je n’arrive pas à travailler, il est là, il me motive vas-y - ca va marcher. En
un moment donné j’ai voulu arrêter et aller dans le privé. Il y avait le social et le
travail qui ne finissait jamais, la thèse les publications et autres. Je me disais tien !
Mes collègues du privé, elles n’ont plus ce stress, elles sont super bien. Mais mon
mari en faisait un cas personnel on dirait que pour lui l’agrégation c’était une question
de vie ou de mort. Il me disait ce n’est pas possible, tu ne peux pas arriver jusqu’à ce
niveau et arrêter non. J’ai été maître assistante pendant longtemps dix ans. Il disait non
ce n’est pas possible tu ne peux pas être maitre assistante pendant tout ce temps et
renoncer, il faut continuer et il faisait tout pour que je continue ; il m’a donné de la
force. Mais si vous avez un mari dès que vous venez après 18 heures c’est des
problèmes, y en a qui disent que ma femme ne voyage pas et laisse mon enfant,
d’autres vous diront mon repas c’est seulement ma femme qui me le sert. Dans ce cas
comment la carrière pourrait marcher ? J’ai des amies qui ont été très brillantes mais
je sais que c’est à cause de ça que leur carrière est bloquée. Si ces femmes là avaient
des maris qui les soutiennent, elles auraient gagné en grade. Si je peux parler de
chance c’est cela qui a été ma chance à moi et des autres collègues qui ont réussi. Et
pour vous dire, d’autres c’est carrément le crash, elles sont obligées de vivre seules
pour faire leur carrière. »

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intégrée : cas de l’UCAD

II. ANALYSE DES RECITS DE VIE

Les récits de vie comme les entretiens sont analysés suivant la technique de l’analyse de contenu
décrite précédemment. L’analyse des récits de vie montre que les conditions de travail ont beaucoup
évolué au fil du temps. Les problèmes organisationnels que rencontrait la première génération
d’enseignants chercheurs ont été pratiquement résolus. Mais ils sont remplacés par d’autres types
de problèmes liés au contexte actuel. Les thèses tiraient et tirent en longueur pour plusieurs
raisons :

- En ces temps, il n’y avait pas beaucoup d’encadreurs. Les seuls encadreurs étaient des
missionnaires qui rentraient aussitôt qu’ils avaient effectué leurs services. Il était très
difficile de correspondre avec ceux-ci car, les moyens de communication étaient très limités.
En effet, il n’y avait pas d’internet, il fallait sténographier ou dactylographier les chapitres
de la thèse et les envoyer par courrier postal. Cela prenaient énormément de temps. En plus,
les enseignants n’étaient pas orientés, ils étaient « laissés à eux-mêmes », ils n’avaient pas
d’interlocuteurs directs.
- Aujourd’hui, les encadreurs locaux sont devenus beaucoup plus nombreux, mais insuffisants
par rapport aux nombres de doctorants qui se sont massifiés. Avec l’internet, l’accès à la
documentation est devenu beaucoup plus simple. Il y a des comportements opportunistes qui
ne collent pas avec les comportements des enseignants chercheurs.

Sans la thèse, la carrière des enseignants chercheurs est définitivement bloquée et ces derniers se
résolvent à être des assistant-es à vie.

Cependant, la situation des enseignantes chercheures n’a pas changé, pour autant. Les femmes
universitaires rencontrent pratiquement les mêmes difficultés : lesquelles difficultés les confinent au
bas de l’échelle. Elles étaient confrontées aux problèmes de représentativité, problèmes de
conciliation et de statuts. Elles continuent d’être confrontées à ces mêmes difficultés. Pour rester à
l’université ou avancer dans leur carrière, ces femmes ont besoin du soutien de leurs conjoints qui
doivent aussi s’impliquer, du soutien des parents ou proches parents pour les décharger des charges
familiales ou en tout cas de la compréhension de la belle famille. Cela leur laisse du temps libre
pour s’occuper de leurs activités de recherche. Elles sont également obligées de sacrifier leurs vies
familiales en faveur de leur carrière (abandonner des bébés de 10 mois pour voyager par exemple).

On a remarqué également à travers les récits de vie que les hommes évoluaient plus facilement et
plus rapidement que les femmes sur l’échelle hiérarchique. Cette situation est due par des facteurs
psychologiques, la belle famille qui empêche la femme de voyager et de laisser ses enfants, la
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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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crainte d’une coépouse qui limite la mobilité des femmes, le temps consacrés aux responsabilités
administratives au détriment de la recherche. Les choix de vie également peuvent expliquer les
blocages dans la carrière. En effet, pour les femmes la propension à intégrer la réussite et la stabilité
sociale limite les ambitions. Pour les hommes, c’est la propension à vouloir maintenir leur pouvoir
financier pour asseoir leur réussite (gagner sa vie dans le privé) qui retarde leur évolution
professionnelle.

La carrière universitaire implique beaucoup de lectures, beaucoup de concentrations. Il faut s’isoler

pour pouvoir écrire afin de publier. Les publications sont déterminantes dans l’avancement de
carrière. Donc pour la femme, sans la chance d’avoir un mari qui la soutient, la fait vivre loin de la
belle famille et des pesanteurs socioculturelles, sans les soutiens des proches parents, le
consentement du conjoint et la stabilité psychologique, la carrière de la femme est affectée
significativement voire bloquée ou ralentie.

La carrière universitaire implique également une prise en charge individuelle et une mobilité
verticale. L’individu construit sa carrière en fonction de ses objectifs, de ses choix et orientations en
tenant compte des possibilités offertes. En conséquence, il essaye de passer les grades d’assistant,
de maître assistant, de maître de conférences et de professeur. Les femmes se battent pour réussir
cette mobilité verticale.

Pour échelonner, il faut de la persévérance, des objectifs de carrière, il faut beaucoup de travail, des
compétences, de la volonté, de la curiosité intellectuelle, de l’engouement pour la recherche, de la
passion, de l’organisation et de la chance. Il faut également choisir des domaines de recherche qui
inspirent, il faut de l’humilité, des moyens financiers, un soutien institutionnel. Il est nécessaire
aussi d’avoir des références et des mentors qui orientent, conseillent et guident l’enseignant
chercheur. Toutefois, il faut reconnaitre que les facteurs personnels, sociaux ou organisationnels
influencent et modifient le parcours des EC

Tableau 27: Analyse des récits de vie

Points centraux des récits Facteurs déterminants Impact

Conditions de travail Encadrements Thèse tire en longueur

Accès à la documentation Peu de soutenance
Difficiles pour les femmes Sans thèse pas d’évolution
Surcharge horaire

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intégrée : cas de l’UCAD

Carrière universitaire Lecture, écriture, objectifs Ascension hiérarchique

persévérance, travail
soutenu, engouement et Avancement
passion de la recherche,
Echelonnement
volonté curiosité
intellectuelle, chance Stagnation
compétences
Résignation à toute évolution
Choisir des domaines qui
inspirent, rigueur
savoir ce que l’on veut, Publications

voir des réseaux

concentration et isolement,
humilité

Grades Assistant, maître assistant, Mobilité verticale

maître de conférences,
professeur

Facteurs à influences Cadre institutionnel Répercussion sur la vie de

couple
La belle famille
Instabilité de la femme
L’attitude du conjoint
Carrière ralentie
La vie de famille
Les hommes avancent mieux
Les choix de vie que les femmes
Les responsabilités
administratives
Contraintes familiales
La société

difficultés Capacité à s’organiser blocage

Conciliation
Sacrifices

Moyens Financiers Possibilité à avancer

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Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Bourse de mobilité rapidement

Aide des proches parents A saisir les opportunités
Soutiens matériels et
financiers de l’institution A surpasser les difficultés

Mentors Facilité de déplacements

Appui du mari Rencontres scientifiques

A se décharger des charges
familiales

Disposer du temps pour la

recherche

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

S ECTION 2 : L ES FACTEURS DETERMINANTS DANS LA CARRIER E UNIVERSITAIRE A

L ’UCAD

Il s’agit, dans cette partie, de présenter les facteurs relatifs à la carrière tout en s’appuyant sur les
catégories identifiées dans la phase méthodologie. Pour rappel, ces catégories avaient été identifiées
en se basant sur la théorie GOS. Elles sont au nombre de six à savoir : la carrière universitaire, le
portrait et profil de l’EC, la profession et ses fondements, les facteurs de réussite, le cadre et
contexte universitaire, l’environnement.

I. LA CARRIERE UNIVERSITAIRE, VARIABLE A EXPLIQUER

Cette étude s’intéresse à la variable carrière et montre que dans la construction de carrière, il y a
deux dimensions à prendre en compte notamment, une dimension individuelle et une dimension
collective. Les enseignants chercheurs sont conscients que la carrière est personnelle et c’est
l’individu lui-même qui fait sa carrière. Il a la plus grande part de responsabilité dans cette
poursuite de carrière. Toute réussite ou tout échec lui est imputable. Mais, il ne faut pas négliger la
dimension collective de cette carrière. Il est vrai que c’est l’individu qui trace sa propre voie et en
est maître, mais jusqu’à un niveau donné. En effet, la contribution des encadreurs, des institutions et
structures de recherche ou même des collègues hauts gradés, ou le fait de travailler dans des équipes
de recherche (comme on l’a vu dans le récit n°1) perçue comme facteur indirect peut revêtir une
importance capitale dans la carrière de l’enseignant. Or, ce dernier point ne relève pas du ressort de
l’enseignant.

Extrait E1 : professeur titulaire à la retraite

« La carrière d’un enseignant est individuelle jusqu’à un niveau donné. Vous devez travailler à ce
niveau, c’est individuel. Mais plus vous avancez, elle devient de plus en plus collective. Dans votre
réussite, il y aura la contribution de votre laboratoire à travers les critiques et les suggestions,
l’implication de votre directeur de thèse, tout cela c’est collectif sans compter les soutiens par-ci et
par-là. Je peux dire 40 à 50 % c’est l’effort individuel et le reste c’est collectif. »

L’appui (ou le manque d’appui) institutionnel s’est fait sentir sur beaucoup de carrière. Et avec les
récits 2 et 4, l’aide apportée par les institutions ont été des sources de motivation supplémentaires et
des obligations de résultats pour les parties prenantes. Et dans l’autre cas, le manque d’appui
financier ou matériel, l’inflexibilité du système, et la faiblesse des services RH dans l’orientation et
la planification des carrières ont joué un rôle de ralentisseur dans certaines carrières.

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

La carrière à l’université de Dakar peut commencer avant même l’obtention du doctorat. En effet,
le recrutement dans certaines facultés se fait à partir du diplôme du DEA ou du PH.D, sur la base
des critères d’excellence, du mérite et des postes à pourvoir. Dans d’autres facultés, il faut
impérativement le doctorat avant d’être recruté comme enseignant chercheur. Pour les enseignants
qui sont recrutés avant le doctorat, il est clair que leur premier combat reste la réalisation de la thèse
qui n’est pas du tout une chose aisée.

Une fois l’enseignant recruté, les problèmes commencent pour lui. Aussi banale que cela puisse
paraître, il est recruté en tant que stagiaire. Il n’y a pas de politique d’accueil, ni d’intégration des
nouvelles recrues. Les enseignants sont laissés à eux-mêmes. Dans la plupart du temps, ils n’ont
même pas de bureaux ou d’espace tranquille réservé à la recherche où ils pourraient donner libre
cours à leurs inspirations. On voit même des professeurs de rang A qui sont dans ces situations là. A
cela s’y ajoute le manque d’information notoire par rapport à leur déroulement de carrière, ce qu’ils
doivent faire ou ce qui les attend.

Extrait E14 : Assistante avec 15 ans de carrière

« Je me rappelle quand on a été recrutée, il fallait un minimum de conditions, moi je suis restée
quatre ans ici sans avoir de bureau, en face il y avait qui ? Des professeurs, la distance minime
était très large pour pouvoir les approcher, du coup c’était venir faire les TD et rentrer ».

Extrait E 12 : Assistant titulaire âgé de 55 ans

« Un autre problème, c’est un problème de bureau, on n’a même pas de bureau et c’est tout le
problème technique et matériel, moi même qui ai fait plus de 20 ans de carrière, tu m’as trouvé
dans un bureau qui vient d’être construit, il n’y a pas d’ordinateurs, ni d’imprimante. Je cours
derrière les secrétaires pour imprimer un cours ou un petit travail ».

Extrait E 20 : Maître assistante titulaire âgée de 44 ans

« Au début, on est là, on ne sait pas comment fonctionne le système. Moi, c’est au fur et à mesure
que j’ai connu le LAFMA, il y a le CAMES, il faut faire ceci, il faut des articles pour avancer etc. Et
quand on débute on n’a pas toutes ces informations là. Alors que si au début ou bien même avant
d’intégrer le système on connaissait ce que cela nécessiterait en temps de travail on saurait à quoi
s’attendre. C’est au fil du temps, moi particulièrement, c’est à ce problème que j’ai été confrontée
et je continue d’être confrontée. Je reste là, je me lève un beau jour, j’apprends qu’on a clôturé les

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

dépôts de dossiers pour les CTS ou pour le CAMES, je ne suis même pas au courant. C’est par
hasard que tu as ces informations là, ce n’est pas évident ».

A la faculté de médecine, les autorités ont essayé de régler ces questions. On trouve une
organisation interne qui permet de prendre en charge la nouvelle recrue. L’enseignant nouvellement
recruté est sous la coupole d’un professeur qui se chargera de son encadrement et de son
perfectionnement: c’est le système du mandarinat. Et en plus, il y a une feuille de route à suivre et
des commissions à l’image du SEPAM qui supervisent. A cet effet, on note une planification de
carrière pour les enseignants qui, dès leur recrutement savent à quoi s’en tenir et ce qui les attend.

Par ailleurs, la carrière universitaire est un parcours typique où l’individu a la possibilité de choisir
la voie qui lui convient pour réaliser ses ambitions. Les universitaires ont le choix entre la voie
courte et la voie longue. La voie courte fait référence au concours d’agrégation. L’enseignant qui
réussit par cette voie se sent fier et valorisé et plus confiant. Cela ne veut pas pour autant dire que
les enseignants qui échouent à ce concours sont moins valeureux ou médiocres.

Extrait E1 : Professeur titulaire membre du CAMES

« Les gens qui sortent majors, ce sont des gens comme vous et moi. Ce ne sont pas des génies, ils
ont eu la chance de tomber sur un sujet qu’ils avaient déjà traité lors de leur préparation point
final. Il n’y a pas de secret ».

Extrait E 10: Maître assistant qui a échoué à plus de 3 reprises au concours d’agrégation

« Comme vous savez, c’est un concours. Ce ne sont pas toujours, les meilleurs que l’on choisit, et
ce n’est pas parce que vous n’êtes pas accepté ou agrée par le cames, que vous êtes un mauvais
enseignant. »

Toutefois, la possibilité de se réaliser par cette voie courte n’est pas donnée à tous les chercheurs.
Elle existe en médecine, en droit, en économie et gestion et dans certaines disciplines en lettres. En
faculté des sciences et techniques, il n’y a que la voie longue c’est.-à-dire l’échelonnement par
étude de dossier dans les commissions techniques et scientifiques (CTS).

Pour gravir les échelons, il semble que cette voie longue soit plus rapide. En sciences, les
enseignants peuvent passer, en un temps record, tous les grades. Alors que dans les autres facultés,
cette voie longue est un véritable calvaire pour les enseignants chercheurs. En sciences
économiques et de gestion et en droit, d’imminents enseignants qui ont emprunté ce chemin sont
partis à la retraite avec le grade d’assistant ou de maître assistant.
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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

La carrière des enseignants chercheurs est marquée aussi par les graduâtes, la quintessence même
de cette carrière. La disposition des grades suit le plan de carrière des universitaires français de la
première époque. Ce schéma est constitué de 31 échelons, 6 classes et quatre grades. Ainsi les
enseignants, durant tout au long de cette carrière, s’attèlent à atteindre les grades et à gagner en
statut, ce qui les désoriente et brise leur élan. Les principaux grades sont les suivants :

Figure 8: Pyramide des grades simplifiée

Professeurs

Maîtres de Conférences
agrégés

Maîtres Assistants

Assistants

Source : par l’auteur

Dans le corps des assistants, on trouve les assistants stagiaires et les assistants titularisés. Après les
assistants viennent les maîtres assistants. De même, pour le corps des Maîtres assistants, on a les
maîtres assistants simples, associés et les maîtres assistants titulaires qui peuvent demander le grade
de chargé d’enseignement assimilable au rang de Maîtres de conférences. Ensuite, viennent les
maîtres de conférences agrégés et les professeurs qui coiffent le sommet de la pyramide. Cependant,
il existe des grades intermédiaires qui peuvent varier selon les facultés. Les conditions pour accéder
à un grade seront analysées dans la catégorie suivante.

Toutefois, cette configuration des grades doit normalement changer avec la nouvelle réforme LMD
pour des raisons de compétitivité. En effet, avec la nomenclature actuelle des grades, les
enseignants de Dakar sont sous qualifiés et dévalués aux yeux de l’hexagone. Les universités du
nord ont uniformisé leur grade et n’ont retenu que le corps des maîtres de conférences qui se
chargent des activités pédagogiques et le corps des professeurs qui animent la recherche.

Mais toujours est –il que c’est une bataille que les syndicalistes mènent pour réformer les grades de
l’enseignement supérieur. A ce titre, on peut citer le projet de décret du 30 janvier 2008 portant
141
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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réaménagement du corps des assistants et des maîtres de conférences. Cette réforme est une
impérative et est nécessaire pour une adéquation et une harmonie avec le LMD ; d’ailleurs l’une des
missions du LMD est de permettre une meilleure lisibilité et une harmonisation des grades au
niveau international.

En outre, les enseignants de rang A notamment les professeurs et les maîtres de conférences comme
le prévoient les textes, article 2 alinéas 3 et 4, se chargent des cours magistraux surtout en premier
cycle, d’animer les équipes pédagogiques et les équipes de recherche et se chargent également de
gérer les affaires administratives, mais en réalité à l’UCAD, ce sont les vacataires et les assistants
qui se chargent le plus des activités pédagogiques et administratives. C’est ainsi qu’on trouve des
assistants ou maîtres assistants donnant des cours magistraux, se charger de la coordination des TD
et la gestion des départements ou centres de recherches. En conséquence, ces assistants, consacrant
l’essentiel de leur temps pour ces tâches là, n’ont pas suffisamment de temps pour mener leurs
activités de recherche déterminantes dans leur avancement.

Extrait E 20 : Maître assistante titulaire

« Ceux qui sont là appelés professeurs, les rangs A n’avaient pas, pour la plupart n’intervenaient
pas en premier cycle, ne savaient pas les difficultés qui étaient vécues par les assistants. Si on est
accablé de travail du point de vue fonctionnement des équipes pédagogiques, du point de vue des
corrections, du point de vue des cours. Il y a plein de cours que les assistants donnent. Ça c’est un
revirement de situation créé par le contexte de l’UCAD. En plus de cela, si l’assistant doit rester
stagiaire et qu’on lui demande de soutenir dans les trois ans, c’est un comble. Aussi, je sais qu’une
année, j’ai renoncé aux heures complémentaires pour faire ma thèse et ça a payé ; vous voyez les
heures complémentaires bouffent énormément de temps, temps qu’il faut mobiliser pour la
préparation des cours à l’amphi, des exercices d’application, des épreuves d’examen, des TD, c’est
du temps. C’est vrai que dès fois, on est obligé de prendre ces heures complémentaires par
conscience professionnelle car il n’ya pas suffisamment d’enseignants »

En résumé, ce qu’il faut retenir dans cette catégorie, la carrière démarre avec le recrutement de
l’individu comme assistant stagiaire. Ce dernier dans la construction de sa carrière doit prendre en
compte la dimension individuelle qui est déterminante car, c’est lui qui doit faire la plus grosse part,
mais aussi d’une dimension collective car elle se réalise dans le cadre d’une institution. Par
conséquent, il y a la contribution des laboratoires, des équipes de recherche, des mentors et
encadreurs. Cette construction dépendra des options et choix qu’il exécutera dans son parcours pour
faire, dans les temps raisonnables, ses graduâtes.
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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Figure 9: Phases dans le cheminement de carrière

Carrière Voie courte

Recrutement
Individuelle Voie longue Graduâtes

Dimension

Démarrage Construction

Source : par l’auteur

II. L ES F ACTEURS DETERMINANTS DE LA CONSTRUCTION DE CARRIERE

Cette partie permettra de mieux appréhender le métier de l’enseignant chercheur, son profil
correspondant ainsi que le déroulement de sa carrière à travers les catégories retenues à savoir la
profession universitaire et ses fondements, la carrière universitaire, le portrait et profil de l’individu,
élément de différenciation, les facteurs de réussite, le contexte universitaire et l’environnement.

1. LA PROFESSION UNIVERSITAIRE ET SES FONDEMENTS

La profession universitaire relève du domaine de l’enseignement et de la recherche. On note à cet

effet deux volets. L’individu est tenu de transmettre des connaissances, de participer à l’éducation et
à la formation des plus jeunes à travers ses enseignements, mais également, il doit faire avancer sa
carrière par le biais de la recherche.

L’une des spécificités de ce métier, c’est qu’il existe des domaines de spécialisation. Les EC, par
rapport à leur profil et leur cursus, peuvent se retrouver en Médecine, en Economie ou Gestion, en
Droit, en Lettres, en Sciences et techniques etc. Dans ces domaines, il existe des branches de
spécialités auxquelles l’enseignant peut se rattacher selon ses sensibilités.

La recherche est réalisée de manière continue dans la carrière universitaire ; les sujets de recherche
évoluent, s’épuisent et se renouvellent dans le temps. Ainsi l’enseignant doit pouvoir réorienter ses
centres d’intérêt.

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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Extrait E16 : Maître de conférences agrégé

« Le métier d’enseignant chercheur est un métier noble. C’est un métier noble parce que vous
apprenez toujours avec les gens, vous tissez des réseaux relationnels et cela vous maintient. On est
enseignant d’une part, on est chercheur d’une autre, on a une mission de formation je dis aussi
d’éducation, ce que beaucoup de gens oublient. On forme des gens, des têtes bien faites avec des
valeurs et leur apprend à comprendre les enjeux de l’avenir, de leur vie. Mais, il y a aussi le métier
de chercheur. Ce que beaucoup ne comprennent pas, nous les chercheurs nous sommes très
flexibles. Cela veut dire que vous avez reçu une formation initiale dans un domaine, vous avez fait
une thèse dans un domaine, mais cela ne veut pas dire que vous allez mourir dans ce domaine. Il y
a des professeurs qui sont enfermés verrouillés dans un domaine ils se disent spécialistes en ça
alors que nous, nous sommes flexibles. On peut travailler dans un domaine pendant n années,
quand on sent que la chose est épuisée, on passe à autre chose c’est cela le métier d’universitaire
(…) En sus un universitaire c’est quelqu’un qui a suffisamment de ressources, de compétences, de
capacités. Il est capable de trouver ou de créer ses niches et de les monnayer (…) ».

Par ailleurs, le métier d’enseignant chercheur est un métier qui nécessite beaucoup de temps et de
concentration. Dans tous les récits pratiquement, ce temps et cette concentration ont été mentionnés.
Mais, ce qu’on remarque, il est plus facile pour les hommes de mobiliser du temps et de se créer les
moyens pour arriver à cette concentration que les femmes. Si l’on compare le récit des femmes à
celui des hommes, on voit nettement que les contraintes sociales, familiales pèsent plus sur la
carrière des femmes que sur celle des hommes. Mais n’empêche que c’est très difficile pour l’un ou
l’autre sexe de créer les conditions d’isolement et le temps nécessaire pour la recherche.

Le métier présente des avantages certains par rapport à d’autres corps de métiers. Les EC, en plus
de la noblesse de leur métier, bénéficient d’un salaire acceptable en référence au niveau de vie des
sénégalais. Ce qui n’était pas le cas il y a 6 à 10 ans auparavant. Ce métier de nos jours attire plus
d’un et dans bien des cas, ce n’est pas par passion, ni par amour du métier, mais par opportunisme
uniquement. Egalement, les enseignants chercheurs jouissent d’une certaine indépendance et
autonomie. Ils ont une liberté d’esprit inégalable. Une fois leurs services effectués, ils ont la liberté
de s’organiser comme ils le souhaitent et ils ont la possibilité de développer leurs propres projets
professionnels, de créer des formations privées au sein de l’université.

Ils ont la possibilité de faire des heures supplémentaires en complément de salaire, mais il existe un
réel danger avec ces heures complémentaires. Les enseignants, surtout les jeunes assistants peu

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

conscients, peuvent épuiser l’essentiel de leur temps pour ces heures supplémentaires au détriment
de la recherche. Ce qui les retarderait considérablement dans leur propre avancement.

Extrait E15 : Maître de conférences agrégé âgé de 51 ans

« Nous quand on commençait, on était relativement mal payé, les proches disaient que vous avez
fait dix ans à l’université et vous ne pouvez même pas vous acheter une voiture. C’est ce genre de
pression qui faisait que par moment, vous vous dites est ce que je n’ai pas raté le coche. Il y a
quand même un effort, l’Etat a augmenté les salaires et sur les bulletins de salaire, il ya une prime
pour la recherche indicé à 105% du salaire de base. Un banquier peut facilement avoir sa maison,
sa voiture et tout le Bazard qui va avec en un temps record. L’EC peut avoir tout cela avec du
temps. Maintenant si l’EC se compare à un banquier c’est ce qui va créer des assistants à vie, des
assistants qui se font plus d’un million de francs en heures complémentaires indépendamment du
salaire en ne faisant que des vacations. Tout dépend des options. Celui qui veut faire de la
recherche ne va pas faire comme ceux-là. Pour vous parler honnêtement, actuellement les
enseignants privilégient trop l’argent surtout en gestion. En gestion, on a la possibilité de
s’enrichir en donnant des cours, il y a trop d’écoles de gestion. Les gens font très peu de
recherches et c’est un problème ».

La liberté et l’indépendance notée c’est par rapport aux possibilités données à l’enseignant de
pouvoir s’organiser comme il ou elle l’entend sans porter atteinte bien sur à la bonne marche de
l’institution. On a vu dans ces cas là, la femme peut y trouver son compte. Contrairement à son
homologue de l’entreprise, la femme n’a pas un emploi de temps figé. En effet, elle n’a pas les
contraintes de présence de 8h à 16h. Donc elle a plus de flexibilité et peut s’organiser comme elle le
souhaiterait sans oublier qu’elle bénéficie de temps libres avec les vacances scolaires.

Extrait E 26 : Maître assistante titulaire chargée d’enseignement

« Quand ils m’ont proposé le poste de chef de département, il voulait que je sois là à 8h, je leur ai
dit que je ne pouvais pas me contraindre à l’emploi du temps je pourrais venir après avoir réglé
mes contraintes familiales et autres c’est comme ça que j’ai fixé mon propre emploi du temps et
l’institution l’a accepté. Je venais à partir de 10 heures et je pouvais rester jusqu’à 20h. Même avec
les enseignements, quand j’allaitais, je n’ai jamais pris mes 9h je m’arrangeais avec les étudiants
pour trouver des créneaux horaires afin de ne pas avoir à passer la journée. C’est comme ça il faut
oser nous sommes différentes des hommes et on a un métier qui est très flexible, qui nous permet de

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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nous organiser sans porter entrave à la bonne marche de l’institution pourquoi se moudre dans ce
carcan masculin. »

Toutefois, le métier n’est pas exempt d’inconvénients. On note comme effet néfaste que le métier
d’enseignant chercheur est trop stressant, qu’il finit par user celui qui l’exerce sans compter que la
réalisation dans ce métier se fait dans le temps et en fonction du niveau d’avancement.

Parallèlement, le métier est caractérisé par une forte mobilité ; les enseignants chercheurs doivent
effectuer des voyages d’études tous les deux ans. Ils sont également tenus de se déplacer bien
souvent dans certaines facultés pour faire avancer leur carrière car, l’équipement nécessaire n’est
pas disponible à l’UCAD ou tout simplement s’ouvrir au monde de la recherche avec les colloques,
les séminaires, les congrès. C’est là qu’ils peuvent nouer des relations et dénicher des réseaux de
partenariat.

Pour les femmes, cette mobilité n’est pas aussi évidente, elles ont à certaine période des contraintes
qui font que les déplacements à l’étranger sont quasiment impossibles ou nécessitent la mise en
place d’importants moyens financiers qui ne sont pas pris en charge par leur institution. En
conséquence, il leur incombe de trouver les ressources nécessaires pour assurer la prise en charge
des frais supplémentaires à défaut de renoncer aux voyages prévus.

Extrait E14 : Assistante avec plus de 15 ans de carrière

« (…) Prenons les voyages d’études, quand vous y allez, on vous donne un billet, un pécule et puis
un temps, si vous êtes enceinte pour toutes autres dépenses, c’est à votre charge, si vous rencontrez
un médecin ou que ceci ou que cela, ce n’est pas prise en charge. Mieux et pire, si vous accouchez
et que vous devez voyager avec votre enfant, c’est à votre propre frais, j’ai dû voyager avec ma
fille, c’est moi-même qui l’ai inscrite en crèche et ça m’a couté plus que mon voyage à moi. Est ce
qu’on peut nous faire porter le tors d’assumer cet âge ? Je dis non. Si on doit mettre ça dans le
cadre du temps, pendant cette période, il faut que le temps se partage. Ça ne se gère pas en termes
de temps et on ne l’a pas intégré. Du DEA à la thèse on le dit, c’est tant d’années compte non tenu
de ces événements importants qui se passent (on peut refuser, à la longue de faire des enfants
comme les blanches), n’ayant pas les moyens de gérer on l’accuse, on l’assume, on se laisse faire.
Moi, je ne vois pas comment, je ne peux arrêter de faire des enfants ; s’ils sont trop jeunes, je ne
peux pas les abandonner. Et j’ai été confrontée à des cas comme ça. »

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Extrait E13 : Professeure titulaire avec plus de 15 ans de carrière

« La difficulté que les femmes ont pour avancer dans leur carrière, je vous ai dit les problèmes
d’équipements qu’on a et qui nécessitent beaucoup de voyages (problème de mobilité) et je ne parle
même pas des moyens financiers mais, la possibilité alliant vie de famille et les déplacements ça
limite les femmes ; une des difficultés ! ».

Il y a cependant un élément qui nécessite l’attention, la jalousie. La jalousie définie ici comme la
crainte de voir son conjoint prendre une autre épouse peut jouer négativement sur la mobilité de la
femme et les décisions de la femme à s’éloigner de son mari. En d’autres mots, cette jalousie peut
amener une femme à renoncer à un voyage d’études par exemple. Or, avec ces voyages d’études
certaines femmes arrivent à se mettre dans les conditions de la recherche et à réaliser des choses
puisqu’étant loin des contraintes sociales.

Au-delà de ces aspects, le métier implique l’exécution de certaines activités, et les enseignants
chercheurs doivent être évalués pour avancer dans leur carrière. En ce qui concerne les activités, il y
a le volet pédagogique, l’enseignant dispense des cours magistraux et/ou assure les travaux dirigés.
A l’université de Dakar, le manque d’enseignants fait que si ces derniers ne passent pas l’essentiel
de leur temps dans les salles de classes ou les amphithéâtres, ils sont entrain de corriger les
nombreuses copies des étudiants, bref, ils sont toujours débordés par les activités pédagogiques. Ce
qui ne laisse guère une place à la recherche scientifique.

Ensuite, vient l’écriture de la thèse pour les enseignants recrutés à partir du DEA ou diplôme
équivalent. Sans cette thèse, l’individu ne peut pas prétendre à un quelconque avancement dans la
carrière. Dans la plupart des cas, les enseignants qui ont connu des blocages dans leur carrière sont
ceux qui ne sont pas parvenus à soutenir leur thèse. Ainsi, la thèse est le premier passage obligé vers
une évolution de carrière et un échelonnement hiérarchique. Avec l’étude exploratoire, on avait
recensé les principales raisons et difficultés auxquelles doctorants et assistants stagiaires étaient
confrontés pour l’écriture de cette thèse. Il s’agissait entre autres de problèmes d’encadrement,
d’accès au terrain de recherche, de collecte de données, de financement de la thèse.

Mais en ce qui concerne les enseignants chercheurs qui ont fait au moins 10 ans de carrière, les
raisons évoquées sont d’une autre facture. Pour certains, lorsqu’ils commençaient la thèse il n’y
avait pas d’encadreurs à cette époque là, les moyens de communications actuelles n’étant pas à leur
portée, c’était difficile de correspondre avec des professeurs étrangers ou missionnaires qui leur
faisaient les cours. Cela se vérifie dans les récits de vie 1, 2, 3 et 4. Pour d’autres, c’est la

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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malchance d’avoir choisi des thèmes qui n’intéressaient pas leurs directeurs de recherche ou leurs
laboratoires. Ou bien encore d’aucuns disent que c’est le comportement même des encadreurs de
l’époque qui les ont découragés.

Extrait E14 : Assistante avec plus de 15 ans de carrière

« Moi j’ai eu la malchance d’avoir choisi un thème de thèse qui n’a pas été un thème de
prédilection pour mon encadreur. Quelque part, je contribuais dans les travaux de labo mais, je ne
capitalisais pas dans mes travaux personnels. Peut-être que c’est là que vient ma responsabilité
personnelle, j’aurai du m’en rendre compte plus tôt et être réactive, me retirer plus tôt. En tout cas,
je n’ai pas trouvé la parade avant de m’enliser. Oui j’ai mon projet, j’évolue dans ma thèse. Mais
c’est que l’impulsion, il y a un moment où l’énergie est maximale c’est là qu’il faut taper fort et
vite. Moi, j’ai raté ce coche là. Je considère que c’est un virage que j’ai raté. C’est dans la phase
des rendements décroissants. c’est là qu’il me fallait avancer, là le ménage faisant, c’est pourquoi
je dis qu’il y a une période optimale où si tu as la chance d’être dans un labo qui traite de ton
thème très rapidement, tu t’en sors. En tout cas, dans mon cas, c’est ça j’ai senti qu’il y avait une
période optimale et je n’ai pas eu cette chance là, je n’ai pas eu le cran de m’en rendre compte vite
et de réagir en conséquence. »

Extrait E 19 : Maître de conférences associé avec plus de 15 ans de carrière

« J’ai porté ma thèse sur la tête pendant dix ans, mes encadreurs m’ont fait faire toutes les choses,
leurs propres travaux uniquement pour me décourager pendant dix ans et j’étais obligé de
l’accepter jusqu'à ce que je soutienne. »

Quand les chercheurs entament un projet, à force que l’écriture du projet tire en durée et en
longueur, les idées s’estompent, la paresse d’écrire s’installe, l’inspiration n’est plus fertile ; et à la
longue on finit par être désœuvré ou démotivé. Pour les chercheuses qui sont à plus de 15 années de
service, et pour la plupart ayant dépassé la quarantaine, leurs préoccupations du moment ne laissent
guère de place à la concentration. En effet, les femmes, même si elles ont voulu se réaliser dans le
métier et continuent de se battre, elles n’en sont qu’à l’étape de projet. Le temps les a rattrapées en
plus des événements de leur quotidien qui se sont ajoutés aux difficultés de la thèse. Ainsi, elles
sont confrontées aux effets d’histoires c’est-à-dire des thèmes de recherche dépassés ou qui ne sont
plus d’actualité ou en déphasage avec les contextes actuels. Elles naviguent en permanence entre
des thèmes de recherche.

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intégrée : cas de l’UCAD

A ce stade, il faut beaucoup de courage, d’endurance, de persévérance et de motivation pour venir à

bout de la thèse. On remarque qu’il est plus facile pour un homme de revenir après avoir accusé
d’un retard aussi important, (voir récit 4). Nous ne mettons pas en cause les capacités des femmes,
mais il leur sera très difficile de mener la thèse à son terme dans ces cas là.

Dans le cadre de cette recherche, nous avons rencontré des EC hommes qui ont pu soutenir leur
thèse entamée il y a plus de 10 ans ; mais nous n’avons pas eu de cas de chercheuses, toutes sont
restées sans thèse. Pour celles qui ont dépassé l’étape de la thèse, il y a des ‘’chantiers’’ dont elles
ne sont pas sures de finir puisqu’elles sont proches de la retraite et surtout qu’il n’y a plus d’enjeux
pour leur carrière.

Enfin, il y a les travaux personnels à savoir les articles et les publications. Le souci majeur des
enseignants, c’est arriver à produire des articles et de les faire accepter dans des revues
internationales pour les disciplines qui n’ont pas de revues locales agréées. Le problème de
publication est réel même si certains enseignants s’en sortent facilement et n’éprouvent aucune
difficulté à ce niveau.

Extrait E1 : Professeur titulaire à la retraite

« Quand j’entends les EC dire qu’ils ne peuvent pas publier, je suis scandalisé. Le problème de
publication, c’est simple si vous avez un bon article, si c’est bon je dis, à coup sur il y aura une
revue qui acceptera de publier. Si maintenant, l’article n’est pas de bonne qualité, il n’intéresse pas
la revue, il ne sera jamais publié. Je crois donc que c’est un faux débat. ».

Si pour certains le fait de publier des articles est une chose aisée, il n’en demeure pas moins que
des difficultés subsistent pour d’autres, de surcroît pour les femmes, surtout lorsqu’elles traitent de
thèmes en rapport avec le genre.

Extrait E 6 : Maître assistante titulaire chargée d’enseignement

« Au départ, dans le cadre de ma thèse, j’avais travaillé sur (…) parce que c’était une question
d’actualité. J’ai voulu continuer dans la même dynamique après la thèse mais, en me
reconvertissant un peu vers une autre thématique d’actualité comme le genre, mais j’avoue que
pour publier des articles qui portent sur le genre dans les revues scientifiques, les revues à comité
de lecture, c’est difficile je me dis qu’ils ont une perception (ils sont un peu macho) dès qu’ils
voient qu’il ya genre ou femme à l’intérieur, ils éprouvent un certain désintérêt parce que quand ils
me font des commentaires, ça n’a rien de scientifique. Ils peuvent ne pas savoir que ca vient d’une

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femme mais ils peuvent le sentir à travers l’article. Ce sont les spécialistes (les référents) ; ils ne
trouvent pas ce sujet pertinent, ils sont réticents. Du coup, cela t’amène tout de suite à utiliser des
supports de publication qui ne sont pas très bien cotés. Je préfère publier dans les cahiers de
recherche etc. Ils sont moins cotés, mais je n’ai pas le choix. Et j’ai décidé même d’arrêter de
travailler sur des thèmes comme le genre à cause de problèmes de publication. Arrêter
temporairement jusqu’à ce que j’obtienne l’agrégation, j’ai besoin de publier pour cela. Une fois
l’agrégation obtenue, je reviendrai sur les questions de genre ».

A la faculté de Droit, les EC rencontrent moins de difficultés pour publier leurs productions. En
effet, ils peuvent publier dans des revues locales créées et pilotées par des enseignants de cette
faculté et ces revues sont agréées par le Cames. Ainsi, les revues locales sont mises en valeur et
acceptées par la communauté scientifique.

E15 : Maître de conférences agrégé

« Nous disposons déjà de possibilités de publications ici. Les revues internationales pour
déterminer l’avancement c’est beaucoup plus marqué chez les économistes que chez les
juristes. Pour vous les économistes on vous a fait croire qu’il faut intégrer les revues
internationales, nous juristes, on arrive à publier ici. Moi-même, j’ai été directeur de publication
d’une revue scientifique de droit (…) pendant très longtemps et c’est accepté au cames. »

En sciences, toutes les revues agréées sont internationales ; il n’y a pas de support local pour ces
enseignants alors que la faculté dispose d’éminents chercheurs haut gradés. En médecine, le
problème ne se pose pas en ces termes. On leur demande beaucoup de publications mais, les EC
travaillent dans des équipes. En économie et gestion les EC se sont battus pour mettre en place des
revues locales qui leur permettent de publier et d’avancer dans le cadre des CTS en plus de la
possibilité de publier dans des actes de congrès. Pour ce qui est des concours d’agrégation, ces
revues ne sont pas sur la liste de revues reconnues par le Cames, sauf la dernière en liste le
ROASEG. Les EC sont obligés de courtiser les revues internationales. Le problème aussi avec ces
revues, c’est qu’elles tardent à réagir lorsque des articles leur sont soumis; et quand cela se produit
les enseignants sont bloqués dans leur avancement car, devant patienter et ne pouvant pas aussi
soumettre à nouveau les mêmes articles ailleurs. On l’a vu avec le récit 1. C’est un facteur de
blocage dans la carrière.

Quant aux évaluations et jugements, le candidat n’est évalué et jugé que par rapport à la recherche
et par les pairs. Pour cela, il y a un organe accrédité répondant au nom du Conseil Africain et

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Malgache pour l’enseignement Supérieur (CAMES). C’est cet organe qui est chargé de promouvoir
les enseignants chercheurs. Il organise des concours pour agréger ou des sessions à travers les CTS
pour étudier les dossiers des candidats inscrits sur les différentes listes d’aptitude. Chaque fois qu’il
y a un concours, l’Etat sénégalais dépense énormément d’argent pour y faire participer ses
enseignants chercheurs et avoir des agrégés. Mais l’étude montre que les résultats escomptés ne
sont pas à la hauteur des investissements. Les médecins s’en sortent le mieux puisqu’ils
s’organisent en amont. Les candidats sont orientés, préparés et encadrés par une commission appelé
SEPAM (Service de la Pédagogie et de l’Audiovisuel Médical). Elle organise des formation et
séminaires et veille à ce que le candidat remplisse toutes les conditions exigées avant de lui donner
l’autorisation de se présenter au concours. Cette organisation a des effets positifs dans la mesure où
les candidats à 98% reviennent avec le titre d’agrégé. Là aussi, l’inconvénient noté avec ces taux de
réussite répétitifs, c’est qu’au niveau de la faculté, il y a tellement d’agrégés que ces derniers
finissent par se marcher sur les pieds.

On ne pourrait pas dire de même pour les autres facultés et particulièrement en gestion où tous les
signaux sont rouges. Bientôt 15 ans que ce concours est organisé, les agrégés et les professeurs se
comptent du bout des doigts. Dans cette faculté, les enseignants qui publient ne sont pas nombreux.
Ensuite, leur préparation pour le concours est vraiment dans les limites du possible, elle n’est pas
intense et chacun s’y prend de la manière qu’il peut. Egalement, la massification des écoles privées
et instituts de formation en gestion qui offrent des possibilités de s’enrichir 13 à certains enseignants
en gestion, pourrait peut être, expliquer cette situation. Ce faisant, ces enseignants, passant
l’essentiel de leur temps à dispenser des cours et à rechercher de l’argent, ne peuvent pas avancer,
ils n’ont ni le temps de lire, ni le temps d’écrire à plus forte raison de publier.

De la même manière, la deuxième raison évoque les conditions d’avancement du corps professoral
pouvant être différentes d’une faculté à une autre. Elles sont jugées plus souples dans certaines
facultés plus que dans d’autres. A la faculté des sciences, par exemple, c’est sur étude de dossier
pour passer d’un grade à un autre. Les EC de cette faculté ne passent pas le concours d’agrégation
comme leurs homologues des autres facultés. Si l’enseignant satisfait aux conditions de dépôt, au
bout de trois ans minimum, il devient maître de conférences. Apparemment les EC peuvent faire
rapidement leur graduâtes dans cette faculté.

13
Transcription littérale donnée à ce phénomène : faire le bucheron
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Extrait E13 : Professeure agrégée avec plus de 15 ans de carrière

« En fac de science, il n’y a pas beaucoup de problèmes d’avancement parce que les gens se
débrouillent par rapport à l’étranger ou de manière individuelle. Souvent, quand tu as une thèse, tu
as une publication et en respectant le nombre d’années dans le grade tu vas être titularisé, donc il y
a moins de problème, le reste ça dépend de la volonté de la personne qui se débrouille pour
continuer sa carrière pour être professeur. Mais, Il ya mille et une raison pour des enseignants
recrutés en tant qu’assistant de rester assistant tout au long de leur carrière universitaire, les gens
se débrouillent seuls pour ne pas rester assistant à vie. Dans le cadre de la gestion des carrières,
dans les autres facultés il y a plus de difficultés cela ne veut pas dire qu’à la FST les conditions
soient meilleures »

Extrait E16 : Maître de conférences agrégé

«Je suis passé Maître assistant en 2007 comme j’avais une thèse de troisième cycle. Pour passer
maître de conférences, il me fallait la thèse d’Etat, c’était l’ancien système où il fallait faire deux
thèses, (mais cela n’existait que dans les CTS lettres et Sciences. En droit et Economie c’était les
thèses d’Etat uniquement. Maintenant avec la réforme LMD, c’est la thèse unique). Donc en 2007,
j’ai fait ma thèse d’Etat et en 2008, je suis allé au CAMES pour passer maître de conférences. »

Extrait E7 : Maître assistant titulaire chargé d’enseignement rétrogradé

« Je me suis présenté 3 fois au concours d’agrégation mais, malheureusement pour moi, ça n’a pas
marché. Je ne me présenterai plus. La seule alternative, c’était la voix longue. Est-ce même une
alternative ? Avec cette voie on ne peut atteindre que le grade de maître assistant puisqu’il faut
attendre encore sept années pour se présenter à la liste d’aptitude au grade de Maître de
conférences. C’est absurde ! Alors qu’au même moment, dans d’autres facultés c’est seulement
deux années ». Donc je suis passé aux CTS de 2006 pour le grade de maître assistant. Trois mois
après, j’ai demandé et obtenu le titre de chargé d’enseignement. Actuellement (2012) je suis un
maître assistant titulaire».

Extrait E6 : Maître assistante titulaire

« Le passage d’assistant à maître assistant a été un long processus, je l’avoue. Donc j’étais
recrutée comme assistante. J’ai mis 4 ans pour soutenir ma thèse et il y a eu quelques difficultés
administratives qui ont fait que je n’ai pas toute de suite été titularisée. Ma titularisation n’a été
effective (ce sont les lourdeurs administratives qui m’ont valu ça) qu’en 2009 alors que je devais

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être titularisée toute suite après la thèse en 2002 (assistante titulaire). Je suis passée maître
assistante par la voie du CAMES au CTS de 2010. Les critères de sélection sont les mêmes, homme
ou femme. Pour le CTS il n’y a pas de différence de genre. Pour ma titularisation, s’ils avaient pris
en compte le critère genre, j’aurai été titularisée depuis longtemps. Ils ont attendu 7 ans avant de
me titulariser. »

On remarque que les femmes ne saisissent pas dès fois les possibilités de promotion offertes en
interne parce qu’elles ne sont pas informées, comme en atteste ce verbatim sus mentionné. Alors
que c’est l’enseignante elle-même qui devait en faire la demande lorsqu’elle satisfaisait à toutes les
conditions, au lieu de rester passive et d’attendre. Comme conséquence, cette enseignante est restée
7 ans dans le grade d’assistante stagiaire après son doctorat, percevant un salaire d’assistante
stagiaire. Du coup, elle a été lésée financièrement. Avec les collègues hommes c’est le contraire,
aussitôt qu’ils remplissent les conditions, ils introduisent les demandes au niveau des instances
habilitées.

Au cours de cette recherche, nous nous sommes rendu compte que beaucoup de femmes avec qui
nous avons échangé, n’étaient pas au courant de l’existence de certaines promotions probatoires en
interne. Ce qui nous amène à nous demander quel rôle les services RH jouent-ils au niveau des
facultés ? Les services RH ne gèrent pas les questions relatives à l’avancement du corps professoral,
encore moins leur planification de carrière. Ils reçoivent et transmettent les courriers aux
enseignants chercheurs. Tout le reste est géré au niveau des décanats ou du rectorat.

En outre, on note une seule voie de promotion pour les scientifiques et les hommes de lettres et
deux pour les médecins, les juristes et les gestionnaires/économistes. En effet, pour les trois
dernières facultés, ces deux possibilités sont clairement définies dans les textes. Mais en réalité, on
ne pouvait pas parler de deux voies de promotion puisque la voie longue s’arrêtait au grade de
maître assistant jusqu’en 2013. En effet, depuis la création de l’université, exceptionnellement, il
n’y a eu qu’un seul enseignant qui a réussi à atteindre et à dépasser le grade de maître de
conférences en droit et en Economie/ gestion. En fait, pour passer du grade de maître assistant à
maître de conférences, il fallait être promu au rang de chargé d’enseignement et attendre sept
années révolues. De la sorte, pour l’EC, il est impossible d’atteindre le grade de maître de
conférences puisqu’au terme de la 5ème année, il est rétrogradé au rang de maître assistant et ne peut
plus prétendre à un avancement. C’est ainsi que d’éminents professeurs sont partis à la retraite avec
le grade de maître assistant.

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Mais, depuis peu, un petit changement a été noté, le délai révolu de 7 ans dans le grade est ramené à
5ans pour dégourdir le système. Ainsi, le candidat qui remplit les conditions peut passer maître de
conférences titulaire du CAMES, si son dossier est accepté aux CTS. Il y avait eu un cas de réussite
aux dernières CTS, un maître assistant en droit est passé maîtres de conférences par la voie longue.

Enfin, la troisième raison qui fait que des EC de certaines facultés avancent mieux que d’autres
découle des conditions de recrutement. Un EC qui est recruté à partir du DEA, compte tenu de
l’environnement de travail, il aura plus de difficultés à pouvoir faire sa charge horaire vue les
effectifs, à faire sa carrière qu’un EC recruté avec son doctorat. Cependant, nous avons vu avec le
récit de vie 2 qu’un EC peut être recruté à partir du DEA et progresser rapidement dans sa carrière,
quand il s’en donne les moyens.

Parallèlement, l’organe qui est chargé d’évaluer et de promouvoir les enseignants chercheurs est
décrié dans une certaine mesure. Tout d’abord, les enseignants pensent que les textes du Cames sont
en déphasage avec le contexte actuel et les conditions requises ne sont pas harmonisées, elles sont
floues et lourdes, ce qui porte souvent un préjudice aux candidats qui ne savent pas à quoi s’en
tenir. Pour certains, il faudrait amener le CAMES vers une réforme générale de son système de
fonctionnement.

Extrait E13 : Professeure titulaire

« Le CAMES a besoin d’être réformé rien que la façon dont on soumet les dossiers c’est la croix et
la bannière on demande toujours les mêmes dossiers du bac au grade actuel rien que pour
confectionner le dossier, alors qu’on pouvait alléger. Quand tu passes un grade c’est parce que tu
as déjà présenté un dossier. Ce même dossier sera demandé pour passer un autre grade. Il faut que
l’on revoit le mode de fonctionnement du CAMES, tout le monde est d’accord là dessus ».

Extrait E15 : Maître de conférences agrégé

« Il y a des choses qu’il faudrait revoir qui justifient les revendications des syndicats de profs, de
maîtres assistants et ceux-là qui disent qu’il faut faire un système en interne, le système du cames, à
mon avis, pose des problèmes. Il ne faudrait pas sortir du Cames, mais amener le Cames à
s’adapter à ce qui se passe aujourd’hui. »

Ces lourdeurs et dysfonctionnements du CAMES sont dès fois à l’origine de l’échec des candidats.
On peut rencontrer des situations où il est notifié au candidat qu’il a échoué alors que son dossier
n’a pas été étudié.

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Extrait E16 : Maître de conférences agrégé ayant une fois tenté le professorat

« Dès fois, il y a des couacs. J’ai même une fois perdu mon dossier qui avait été, disons mal suivi.
Mon dossier n’avait pas été examiné parce qu’il (le CAMES) n’avait pas trouvé de spécialiste,
c’était très compliqué. Les dossiers sont rejetés pour des problèmes administratifs Je me souviens,
on m’a rétabli dans mes droits quand je me suis inscrit en 1986, on m’a fait un rappel pour me dire
que c’était la faute du CAMES, j’ai toujours la lettre d’excuse qu’on m avait envoyée. Dès fois vous
voyez ».

D’autres croient qu’il faudrait tout bonnement se retirer de cette institution et faire la politique
d’une promotion nationale et/ ou en interne des enseignants chercheurs. Donc des universités de
références sont sorties du système Cames. Elles arrivent à promouvoir leurs enseignants et ce sont
des universités réputées et cotées.

Extrait E17 : Maître assistant âgé de 52 ans

« Il faut réformer ce cadre là le cames, on n’a pas besoin du cames pour grader les enseignants.
L’université peut trouver ses propres moyens de le faire, il y a des universités qui sont sorties du
cames parce qu’il y avait trop de problèmes. Ce n’est pas un cadre international ou obligatoire
non ! Mais tout simplement un cadre normalement agréable au niveau africain qui devait faire
l’affaire mais, s’il y a autant de problème, autant se déconnecter ou réformer. »

Et enfin, certains enseignants pensent que les problèmes du cames sont liés à son mode
d’organisation et à la manière dont il est géré et de la manière dont les évaluations sont effectuées.
Ce sont des enseignants chercheurs gradés qui évaluent leurs semblables. Cette évaluation par les
paires normalement doit se baser sur des critères objectifs précis et prédéfinis. Ainsi, si l’enseignant
chercheur satisfait aux exigences et conditions préétablies, il doit normalement obtenir le grade
auquel il prétend. Et cela n’empêche que le Cames fonctionne comme toute société humaine où l’on
peut jouer sur les affinités, il reste un système objectif d’évaluation des enseignants chercheurs.

Extrait E1 : professeur titulaire membre du CAMES

« Au CAMES, il y a des commissions et on discute. Si on doit promouvoir quelqu’un, son dossier

arrive. On voit dans quelle spécialité il est, on envoie cela à un professeur, de préférence à un
spécialiste qui étudie le dossier en tenant compte des aspects administratifs, pédagogiques et de la
recherche. Si le dossier est recevable c.-à-d. sur le plan pédagogique c’est un bon enseignant, sur le
plan de la recherche il a fait des publications (quelles publications, dans quelles revues, quel est

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l’intérêt scientifique ?), le correcteur donne son appréciation et soumet son rapport. Et le jour de
la réunion du Cames, le CAMES examine le dossier et étudie le rapport de l’instructeur pour voir si
le rapport est fiable ou non. Si le rapport n’est pas objectif, (il est arrivé que l’on refasse
l’instruction sur place) on remet à un ou deux autres le dossier et ensuite on statue.

S’il y a du lobbying ou du favoritisme, c’est moins de 10% des cas. Moi personnellement, j’ai été
témoin de trois situations dont deux concernant des collègues de l’UCAD et une concernant un
collègue du Burkina. Des collègues qui avaient des problèmes, des contentieux. Et un des membres
de la commission a tenu des propos discourtois pour ternir l’image d’un candidat qu’il ne
souhaitait pas voir passer. Mais cela n’a pas été un élément déterminant. Le véritable problème,
c’est le travail de l’individu. Si le travail est bon, on ne peut rien contre lui. Je prends l’exemple du
concours, certains disent qu’il ya des membres qui peuvent aider ou ne pas aider oui ou non.
Quelqu’un qui est bon, qu’on l’aide ou qu’on ne l’aide pas, il passe. Aucun membre du concours ne
peut vous briser puisque c’est une voix parmi cinq. Ce n’est pas aussi déterminant. Toutefois il peut
peut-être influencer, oui influencer. »

Mais, certains enseignants pensent que ce qui paraît si évident cache des réalités plus profondes. Ils
ont vécu de mauvaises expériences avec le Cames et gardent plutôt une vision négative de cet
organe. Ils décrivent le Cames comme un système où les cadres de l’enseignement constitués en
réseaux décident par cooptation de qui doit rentrer dans leur cercle. Et cela se fait par des critères
qui n’auraient rien d’objectifs mais plutôt subjectifs. Pour ces enseignants, la forte dose de
subjectivité qui colorait les évaluations du CAMES est à l’origine de leur stagnation et les a réduits
aux rangs d’assistant et maître assistant.

Extrait E7 : Maître assistant titulaire chargé d’enseignement rétrogradé

« Voilà beaucoup de gens ont été bloqués dans leur carrière par des arguments qui ne sont pas
objectifs mais plutôt subjectifs. Surtout dans nos pays africains, il faut des relations avec les
parrains, des personnes qui puissent vous appuyer, vous pousser, les réseaux. J’en ai vécu un peu
l’expérience, on ne peut pas le démontrer de façon formelle, mais dans la réalité des faits surtout
pour le concours du Cames on peut avoir fait tout le travail nécessaire, avoir des publications mais
pour réussir, il y a d’autres critères qui sont là bas j’ai vécu ces choses-là (…), j’ai décidé
finalement de laisser tomber, de ne plus me présenter au concours. (…) Ensuite au CTS, je suis
allé au premier concours avec ma thèse qui était appréciée et deux articles, mais aussi, à ma
grande surprise, les choses ne se sont pas bien passées. Il y avait même un scandale au concours
cette année là. Un incident est survenu au moment du concours parce que, le président de jury
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avait dit net à un collègue qu’il ne passera pas, qu’il serait retenu et sans arguments. Celui-ci avait
réagi violemment. (…) Le même sort m’a été réservé, j’ai été mis en rade et pendant tout le temps
qu’il était à la présidence du Cames, je n’ai même pas pu passer à la première étape (la sélection
des dossiers). C’est à la première étape qu’ils peuvent vous écarter, une fois cette étape franchie,
l’affaire devient publique et là il leur sera difficile de bloquer quelqu’un. Quand j’ai compris cela
je ne me suis plus représenté. »

Extrait E12 : Assistant titulaire Agé de 55 ans

« On sait comment ça marche au CAMES, il faut avoir un tuteur pour réussir et obtenir certain
grade. Comme anecdote un professeur avait dit ici à un collègue tant que je serais là tu ne seras
jamais un professeur plein. Le tutorat c’est une catastrophe. »

Extrait E15 : Maître de conférences agrégé

« Quand vous êtes évalué par vos paires cela peut poser des problèmes. Quelque fois, on le
revendique, mais si vous n’êtes pas dans les bonnes grâces de ce ‘’club’’ ils sont capables de vous
bloquer ».

Par ailleurs, ce qui ressort de cette recherche laisse entendre que l’enseignant chercheur n’est évalué
que par rapport à ses seules activités de recherche et le volet enseignement n’a pas une grande
importance ; ou du moins il n’y a aucun critère explicite sur l’évaluation de l’enseignement.
Normalement, les dossiers comprennent une partie en rapport avec l’enseignement. Il s’agit d’une
inspection du supérieur hiérarchique qui assiste à un cours et fais une évaluation comptant pour le
CAMES.

Professeur titulaire : « Par exemple, pour devenir professeur, j’ai été évalué par mon supérieur qui
est venu assister à mon cours ».

Mais est-ce qu’on peut évaluer un enseignant chercheur après avoir assisté à un de ses cours
seulement ? Et d’ailleurs, cette évaluation n’existe même pas chez les prétendants au grade de
maîtres de conférences. Donc, il suffit juste de publier dans des revues à comité de lecture, agréées
même si les recherches effectuées ne seront d’aucune utilité pour la communauté ; dès lors qu’elles
sont publiées, l’enseignant a deux chances sur trois de réussir le concours. En conséquence,
l’enseignant peut être un bon chercheur et un mauvais pédagogue, ou être un bon pédagogue et un
mauvais chercheur. Dans le dernier cas, c’est certain que l’individu n’avancera pas dans sa carrière
puisque cet avancement se fait par les publications. En fait, le système du CAMES cherche à inciter

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

les enseignant-es à réfléchir et à produire ; c’est une forme de récompense pour ceux ou celles qui y
parviennent. Mais, qu’est-ce que les enseignant-es chercheur-es produisent et à quelles fins ? Nous
ne saurons y répondre.

Nous savons néanmoins qu’une dimension de taille, l’une des composantes même du métier n’est
pas prise en compte dans les évaluations. Malheureusement, de très bons enseignants et de
véritables pédagogues se retrouvent au bas de l’échelle, parce que tout simplement le système n’est
pas favorable à leur avancement.

Et pourtant, les femmes excellent dans ce domaine de l’enseignement. Elles se mettent également
en situation de concurrence par rapport aux hommes. Elles tiennent à leurs réputations et se
surpassent dans certains cas comme l’a si bien montré les résultats des travaux de Kanter (1977).
Cela s’explique par leur minorité dans le corps et les stéréotypes socioculturels négatifs sur les
femmes.

Extrait E2 : Assistante avec plus de 20 ans de carrière

« (…) par rapport à ma tâche d’enseignement si c’est sur cela que je devais être évaluée je serais
irréprochable, j’aurai fini mes graduâtes très rapidement. Je ne sèche pas les cours, j’essais de les
faire au mieux et je le fais comme si c’était la première fois. Et il m’arrive de me réveiller à 2
heures du matin pour refaire un TD que je sais faire, pour revoir de nouvelles choses (…). Donc je
dis que la réussite ça peut être aussi cela ; Je rencontre beaucoup de mes étudiants ailleurs et par
hasard dans des services où ils occupent des postes de responsabilité, j’ai participé à leurs
formations ! On se demande si on a bien fait les choses, la thèse je me reproche mille choses mais
pour l’enseignement je ne me reproche pas beaucoup de choses. »

Extrait E6 : maître assistante associée 14

« Je suis perfectionniste, je tiens à bien faire les choses et quand je suis engagée pour quelque
chose je vais jusqu’au bout quoiqu’il m’en coute. C’est ma nature, je ne sais pas si c’est un défaut
ou une qualité. J’ai choisi mon métier, je n’ai pas le droit de baisser les bras. Je ne trouve aucun
complexe d’infériorité par rapport au collègue homme. Sincèrement, je sens que je fais mieux les
choses qu’eux du point de vue prestation, je me sens à l’aise. On est vraiment à la hauteur. »

14
C’est un assistant stagiaire qui a obtenu sa titularisation dans le grade d’assistant, après son doctorat. Sur sa
demande, il est associé aux maîtres assistants. Cela relève d’une promotion interne.
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intégrée : cas de l’UCAD

Les conditions d’évaluation n’intègrent pas les critères genre. Selon les EC, dans leur majorité, il est
impensable de parler de genre dans le domaine universitaire qui doit être un univers d’excellence et
de mérite. Homme et femme doivent évoluer de la même manière et dans les mêmes conditions.
Cela a même paru banal et insensé pour certains de parler de critère de genre à ce niveau ; Ce sont
là des réalités d’un monde dit de l’excellence.

Cependant, le genre comme nous l’appréhendons dans cette étude, n’est pas une distinction entre
femme et homme, ni le fait de privilégier un sexe par rapport à l’autre. Pour d’aucuns, l’approche
genre, c’est donner des stimulants, donner des bourses, encourager, montrer la voie, mais cela
s’arrête là. L’université, c’est l’excellence d’abord. D’ailleurs, pour certaines femmes, on ne doit
pas faire la promotion des femmes juste parce que c’est la tendance en vogue. Si elles sont
compétentes, qu’on leur laisse une chance de prouver, sinon les promouvoir dans ces conditions
risque de porter préjudice aux autres femmes et de ternir leur image, renforçant les stéréotypes sur
leur manque de compétence. Ce qu’elles appellent le « revers de la médaille ». Certains EC croient
qu’il est impensable de mettre en œuvre une approche genre à l’université. Une approche genre
dans la profession annihilerait toutes les valeurs liées au culte de la compétence, du mérite et de
l’excellence. En d’autres termes, il faut seulement une organisation où chacun peut avoir sa chance
et ce qu’il mérite.

Extrait E8 : Un maître assistant avec plus de 20 ans de carrière âgé de 52 ans

« Il est impensable de parler de critère genre à l’université. L’université, c’est l’excellence

d’abord, ce sont les compétences. Ce sont les femmes elles mêmes qui doivent se battre. Je suis
contre le fait qu’on doit mettre sur un plateau d’or des choses au profit de la femme. Elles ont
devoir de se battre pour arriver à un niveau qu’elles souhaitent atteindre.

En matière de recrutement, il ne doit pas y avoir de discrimination de critères genre, je suis contre
même la parité on est à l’université, il faut prévoir la question des compétences. Si les femmes sont
compétentes qu’elles prennent ».

Toutefois, on ne peut nier que les hommes soient différents des femmes, c’est une vérité. On note
que des réalités indéniables sont occultées dans les évaluations des femmes enseignantes. La
période optimale entre 25 et 40 ans où les individus doivent maximiser le plus sur leur carrière,
c’est justement cette période qui coïncide avec le mariage et les grossesses chez la femme. Donc,
c’est une période de rendements décroissants pour la femme, sa productivité baisse relativement
pour ne pas dire qu’elle devient improductive.

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intégrée : cas de l’UCAD

On a remarqué que les femmes agrégées de notre échantillon l’ont été entre 43 et 46 ans surement
après avoir réglé les questions de maternités et d’allaitement. Chez l’homme, à cette période on
constate un envolé remarquable quand celui-ci veut vraiment réussir et s’en donne les moyens. Par
conséquent, sous estimer les critères genre dans les évaluations, c’est renier les spécificités des
femmes et les conséquences de leur non prise en compte pèsent lourdement sur leurs carrières,
mêmes si certaines arrivent à sortir du lot. C’est à la limite une injustice qui est subite par les
femmes, il ne s’agit pas de mérite, ni d’excellence, mais de justice, d’équité organisationnelle et
d’égalité des chances.

Extrait E13 : professeure titulaire

« La période où tu fais les enfants quelque soit ta volonté, les activités de recherche vont être
ralenties et ce n’est pas tenu en compte dans la carrière des femmes, au niveau du cames. On
voudrait que (volet syndicaliste) si ces années de maternité ne sont pas comptées en bonus qu’elles
ne soient pas comptées en malus parce que cela freine le décompte dans la carrière des collègues.
Moi je vais être claire, ce n’est pas parce que l’on veut rectifier les choses qu’on va demander aux
uns et aux autres d’aller vers la médiocrité. Il y a des spécificités pour les femmes, il faut les
intégrer pour corriger parce que je te l’ai dit tout a l’heure, être juste, ce n’est pas donner une part
égale à deux personnes. C’est de donner à chacun ce dont il a besoin pour qu’il ait des chances
égales. Cela veut dire quoi ? Cela veut dire que ce qui représente un handicap pour les femmes, il
faut les répertorier, les corriger et les mettre sur la même ligne de départ et puis on évalue par
rapport aux compétences, c’est ce qui est juste. Ce n’est pas de mettre une personne devant et une
autre à 50 mètres derrière et leur demander d’arriver au même moment. Il y a eu un gap dû aux
paramètres socio culturels qu’il faut résorber en tenant compte et on évalue par rapport aux
compétences, c’est ça qui est important ».

Extrait E20 : Maître assistante titulaire

« On a bénéficié de la première expérience doctorale (…) on a reçu une bonne formation et on

était bien encadré et accompagné pour soutenir dans les 3 ans. Mes amis ont pu soutenir mais moi,
comme j’étais en état de grossesse, je n’ai pas pu, j’ai accouché le dernier jour de programmation
des soutenances, je n’ai pu soutenir que 2 ans après. »

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Extrait E14 : Assistante avec plus de 15 ans de carrière

« La première fois que j’ai vu qu’ils ont normé le passage à grade à un nombre d’années qu’on
devait faire dans un grade, j’ai dit que c’est inéquitable. On devient enseignante chercheur à un
âge où on procrée, où on a d’autres charges qui ne sont pas moins valeureuses, qui ne sont pas
moins importantes (…) Un assistant et une assistante recrutés à un temps T, on ne peut pas leur
dire à un temps T8, vous devez accéder à ceci ou cela sinon on va considérer que l’un est compétent
et l’autre ne l’est pas. Il faut le revoir».

Les conditions d’évaluation des femmes poussent certaines à abandonner tout simplement la
carrière universitaire. Et pire encore, elles obligent les femmes qui croient en cette carrière
universitaire, à faire des choix qui conduisent à la déstabilisation sociale et à la destruction de leur
famille.

Extrait E 21: Maitre assistante chargée d’enseignement

« On doit évaluer aussi bien la recherche que l’enseignement et évaluer la femme en tenant compte
de sa mission sociale. Je sais que c’est très difficile pour moi, et mes enfants en supportent les
conséquences parce que, je ne leur consacre pas beaucoup de temps. J’essaie de faire au maximum,
mais ce n’est pas facile. Quand on quitte le matin pour rentrer le soir avant que l’on arrive, les
enfants sont couchés, dès fois nous-mêmes, nous rentrons fatiguées, on n’a pas de temps à leur
consacrer, ce n’est pas évident. Mon divorce d’avec mon premier mari vient de là, parce qu’il ne
pouvait pas comprendre que je mène des activités de recherches et que je reste dehors aussi
longtemps. J’ai dû abandonner plusieurs fois des bébés d’un an et d’un an et demi pour voyager et
si on nous demande de voyager avec le bébé ce n’est pas évident car, ça nous coute encore plus
cher, ça nous prend du temps et de l’énergie et on sera moins productive. Il faut qu’on gère. C’est
dommage, on se consacre plus à l’enseignement et à la recherche qu’aux enfants. J’ai sacrifié ma
famille, j’ai sacrifié mon ménage au profit de ma carrière cela a un coût. De plus en plus, des
femmes abandonnent soit elles sont confrontées à, quand elles tombent enceinte elles perdent du
temps et dès fois même on arrive à les exclure du circuit ou bien il y a le mari. Moi, j’ai une
promotionnaire de classe qui a abandonné parce que son mari était tombé malade. Elle a été
obligée d’abandonner parce que son mari était souffrant. Il y a beaucoup de femmes qui
abandonnent ou stagnent en cours de route à cause de ces aspects sociaux et l’évaluation n’en tient
pas compte. Une femme qui passe 5 ans à rédiger une thèse comparée à un homme qui met 3 ans
pour le faire, on ne regarde pas en fait les déterminants, ce qui a été à l’origine de ce retard. On
évalue juste le travail, le contenu, le temps ».
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En dépit de tout ce qui précède, l’enseignant à un niveau de grade élevé, a un devoir moral de
participer à la formation de la relève. A l’université, ces activités ne sont pas rémunérées et
relèvent du bon vouloir de l’enseignant chercheur et de sa générosité d’esprit. Ils doivent
s’impliquer ainsi dans la direction des mémoires et thèses, dans l’encadrement de leurs jeunes
cadets, les coacher jusqu’à ce que ces derniers trouvent leur propre voie. Ils peuvent parrainer,
participer aux évaluations des enseignants chercheurs tout comme ils peuvent participer au bon
fonctionnement de leur institution. Encore une fois, ce n’est pas une obligation professionnelle,
mais juste une forme de reconnaissance, un retour d’ascenseur envers ceux qui les avaient guidés
sans y être obligés.

Extrait E3 : Professeur titulaire âgé de 49 ans

« Un professeur qui n’encadre personne n’est pas un universitaire (…). Notre métier c’est d’abord
de donner, la générosité. On te donne des thèses de doctorat de 300 pages. Tu les lis de la première
à la dernière page, tu n’es pas payé pour ça. Tu le fais par amour du métier. On te donne des
papiers de collègues pour que tu les évalues, tu n’es pas payé pour ça. Les gens ne savent même
pas que c’est toi qui as évalué, c’est anonyme. Mais, tu le fais parce que cela fait partie des
problèmes liés au métier. Il faut donner, la preuve que l’on a donné c’est de voir que ceux que l’on
a formés réussissent et mieux que vous-mêmes (…).

J’encadre et je prends quelques jeunes qui ont, le potentiel bien sur, que je guide, j’oriente je leur
donne des conseils jusqu’à ce qu’ils réussissent. C’est le mandarinat ça et ça s’arrête là, le
professeur ne va pas travailler à leur place, ni leur faire des publications. Tout enseignant a besoin
d’avoir les conseils et l’aide d’un enseignant plus expérimenté que lui. Mais y’en a qui sont des
têtes brulées qui pensent qu’ils savent tout faire, qu’ils peuvent aller tout seul, tu les laisses se
casser le nez ».

Dans cet univers, on a constaté que les femmes, en nombre réduit, encadrent également les jeunes
collègues. Les récits 1, 2 ou 3 en témoignent. Elles participent au développement effectif de ce pays
à travers leurs recherches et leurs actions. Des femmes sont arrivées à mettre en place des
laboratoires de renom et à mobiliser des fonds importants. Elles participent, à cet effet, à
l’encadrement des jeunes doctorants et étudiants et à la formation de la relève.

Extrait E 23 : Professeure titulaire âgée de 57 ans

« La nutrition est reconnue comme élément central du développement de nos pays, d’où son
importance. Cependant malgré cela, il n’existait pas dans nos universités francophones une
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formation spécialisée de niveau doctorale dans le domaine de la nutrition et l’alimentation

humaine. Donc, il y a eu un vide qu’il fallait combler. Le fait d’être rentré au Sénégal avec ma
thèse a facilité ma progression. Les difficultés ont été surtout d’ordre matériel (…) Ainsi il a fallu
faire un travail ardu de recherche de financement à travers des partenaires extérieurs (…). Le
laboratoire de nutrition a, à son actif, 500 millions en matériels et a pour objectif de disposer d’une
masse critique de nutritionnistes capables d’évaluer la situation nutritionnelle de chaque pays,
d’apporter les concepts et outils adaptés, de définir les moyens à mettre en œuvre pour lutter contre
la malnutrition, d’assurer le suivi-évaluation des interventions nutritionnelles et d’assurer la
formation du personnel intermédiaire ».

Par ailleurs, il faut reconnaître que par rapport à leurs nombreuses activités, occupations et
sollicitations, les professeurs et maîtres de conférences agrégés ont du mal à s’impliquer comme ils
se devraient sans compter le fait qu’ils ne sont pas nombreux et qu’il n’y ait aucune motivation à la
base. Déjà, le rapport d’encadreurs sur encadrés est alarmant et les enseignants sont libres, personne
ne peut les contraindre à quoique ce soit. Nous rappelons uniquement que l’encadrement des thèses
pose beaucoup de problèmes au niveau de l’université de Dakar et participe souvent au blocage des
enseignants chercheurs dans le grade d’assistant. Cette situation s’empire de jours en jours puisqu’à
chaque année on note plus de doctorants. Elle ne contribue guère à la formation de la relève. Et les
autorités semblent être impuissantes face à cela.

Extrait E11 : Maître de conférences agrégé

« Le ratio prof encadreur/ étudiant il est très faible dans certaines disciplines vous pouvez avoir un
prof pour 50 étudiants thésards pour faire le doctorat ».

Extrait E9: Maître assistant titulaire

« Les difficultés, c’était par rapport à l’encadrement de la thèse. Elles se matérialisaient par le fait
que, parfois les encadreurs ne consacrent pas suffisamment de temps à la thèse de leurs étudiants.
Ils peuvent perdre des chapitres de ta thèse, donc tu es obligé de recommencer, ils peuvent laisser
le travail trainer, ce qui fait que tu n’avances pas, par exemple, tu donnes un chapitre de ta thèse,
ils peuvent rester 6 mois sans te lire, cela te fait perdre du temps et peut s’expliquer par le fait qu’il
n’y a pas beaucoup de Maître de conférences ou de professeurs titulaires au niveau de la faculté.
Ce sont eux les habilités à conduire, à diriger les recherches. S’ils ont énormément de doctorants,
cela aussi peut se répercuter sur l’encadrement. »

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Extrait E11 : Maitre de conférences agrégé directeur de l’Ecole doctorale

« Il n’y a aucune sanction qui peut taper un professeur aujourd’hui. Qu’est ce que vous voulez un
prof qui vous dit que j’ai fait mon service, vous ne pouvez rien contre lui, vous ne pouvez que lui
demander. C’est pourquoi on a fait la charte des thèses pour que les encadreurs soient un peu
conciliants. Est-ce que vous croyez qu’un étudiant viendra dénoncer son encadreur, il risque
d’avoir des problèmes le jour de sa soutenance ou risque de ne jamais soutenir ».

En résumé, dans cette catégorie intitulée la profession et ses fondements, ce qui est surtout
déterminant pour la carrière de l’individu, est visualisé à travers le schéma ci-après :

Figure 10: La profession universitaire

CAMES Conditions de
recrutement

Activités du métier
Evaluation et
jugements de la
recherche
Progression de
Carrière
Contrainte du métier
Critères et conditions

D’évaluation
Genre

Source : d’après l’auteur

Ces variables influent sur la carrière de l’individu de manière significative. Les sous catégories
évaluations et jugements de la recherche et les activités du métier font partie du processus de
carrière et constituent des déterminants à impact direct. Concernant les autres variables, elles
interviennent dans ce processus de carrière et peuvent favoriser la progression des EC ou bien
constituer des freins. Cependant, ces déterminants n’agissent pas de la même manière selon les
facultés et selon les individus.

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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2. LES DIFFERENTES FACETTES ET PROFILS DE L’ENSEIGNANT CHERCHEUR

Le profil de l’individu varie en fonction du genre de la personne. Les différences de carrière

observées entre les hommes et les femmes peuvent être dues par leur sexe, leur situation
matrimoniale, leurs talents, leurs objectifs de carrière, mais aussi, par leurs valeurs et
comportements.

Les hommes et les femmes sont des êtres socio culturellement enracinés. Il est vrai que la femme
présente des spécificités liées à sa nature biologique, mais dans ce cas-ci, c’est au sexe social (et
non au sexe biologique) que faisaient allusion nos interlocuteurs ainsi qu’aux différents rôles
sociaux qui leur étaient assignés.

Le travail d’un homme est tout à fait naturel et accepté sans équivoque par la société. En effet, c’est
à l’homme chef de famille de trouver les moyens de subsistance et de subvenir aux besoins de sa
famille au sens restreint ou au sens large, (Gaye et Tidjani, 1994). Ainsi, psychologiquement, les
hommes ont moins de pression sociale comparés aux femmes à qui il incombe la gestion du foyer,
l’éducation des enfants ou la transmission des valeurs traditionnelles. Par rapport à ces rôles
sociaux, l’homme est beaucoup plus privilégié que la femme surtout lorsqu’ils exercent tous les
deux un métier tel que l’enseignement et la recherche et veulent y évoluer. C’est un métier qui
demande beaucoup d’investissements personnels et de concentration. L’homme ou la femme a
besoin d’un espace de réflexion et de distance afin d’élucider les problématiques courantes de son
environnement. A cet effet, la situation matrimoniale de l’individu revêt toute son importance. Un
homme célibataire n’a pas les mêmes contraintes qu’un homme marié de la même façon qu’une
femme célibataire l’ait moins qu’une mariée.

Extrait E 16 : Maître de conférences agrégé

« Tant que j’étais célibataire, c’était facile ma vie privée, c’était ma vie professionnelle et vis versa
mais après, quand vous êtes marié et que vous avez des enfants, des responsabilités, vous êtes à un
certain niveau d’engagement que vous vous imposez, il est clair que vous allez prendre sur votre
temps de travail pour vous occuper d’un certain nombre de chose. »

Une femme mariée qui vit avec son mari et ses enfants n’est pas confrontée aux mêmes réalités
qu’une femme célibataire ou mariée sans enfant ou qui vit séparément de son mari. Enfin, un
homme marié n’a pas les mêmes contraintes qu’une femme mariée. Les femmes mariées sont
beaucoup plus exposées aux difficultés du point de vue social. La femme sénégalaise mariée est
soumise à beaucoup d’exigences socioculturelles et/ou religieuses.
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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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Elle a une obligation de présence aux cérémonies familiales, elle a en charge la gestion du foyer,
l’éducation des enfants et la gestion de son époux, sans compter les grossesses, la viduité dans
certains cas, les allaitements, cumulés à ses activités professionnelles.

En scrutant de près les récits des trois femmes qui sont à des niveaux de grades
différents, on se rend compte qu’il y a une grande propension à intégrer la vie de famille et à
en tenir compte dans la carrière. Cela revient sans cesse dans les discours des femmes et dans tous
les récits présentés, ce facteur se présente comme un frein ou un ralentisseur de la carrière de la
femme.

Extrait E20 : Maître assistante titulaire

« Quand j’ai commencé ma thèse, j’étais déjà mariée, j’ai eu ma fille juste après la thèse. C’est ce
qui a fait que j’ai même accéléré la thèse qui était planifiée sur 5 ans pour soutenir dans les 4 ans.
Je me suis mariée en 2000, j’aurai pu faire mon enfant mais j’ai attendu 2003 pour le faire. Je
peux dire que ce sont les contraintes du métier (…) Des difficultés j’en ai eues, ma fille est née
prématurée et avait une santé fragile du coup ça m’a mis en marge des activités professionnelles,
pendant un an et demi j’étais out. Finalement à force d’être stressée avec les enseignements, la
famille, moi-même j’y ai laissé ma santé. Cette année-ci je ne me présenterai pas au concours
d’agrégation pour des raisons personnelles, j’aurai pu y aller parce que j’ai des publications
effectives et par rapport aux précédents dossiers ma candidature est recevable et peut-être aurait
pu passer, mais pour des problèmes de santé et problème familiaux je n’irai pas à ce concours, je
préfère sursoir à ce concours».

Il est plus difficile pour les femmes mariées de concilier activités professionnelles et famille,
particulièrement pour les universitaires de se mettre dans les conditions optimales d’une
chercheuse. La preuve en est que la majorité des femmes de l’UCAD qui se sont présentées au
dernier concours de l’agrégation sont certes mariées mais les époux sont des expatriés. Ces femmes-
là ont plus de temps à consacrer à leurs activités professionnelles et sont psychologiquement bien
armées.

Le modèle social de la femme sénégalaise, c’est cette femme-là qui est soumise et dévouée à son
mari. Les intellectuelles ont beau vouloir s’en départir et se démarquer, mais intérieurement, elles le
vivent dans leur foyer. Elles sont obligées de faire avec et de cesser d’être des femmes savantes dès
lors qu’elles franchissent le seuil du domicile conjugal.

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Extrait E22 : Maître de conférences agrégée

« (…) tu sais que les maris sont de grands enfants. Avec les enfants ça va, on peut crier ou confier à
la bonne, mais vous ne pouvez pas confier le mari à la domestique. Il faut que l’on joue le rôle de
femme au foyer qui gère son ménage. C’est parfois un peu difficile, parce que quand mon mari est
là je dis que l’on met la recherche en stand by. C’est notre culture, la femme doit gérer son mari,
ses enfants, le ménage etc. Ce sont les hommes sénégalais qui veulent que les femmes s’occupent
d’eux et parfois au détriment de notre carrière, alors que dans les pays occidentaux, ces questions
sont résolues. Et nous en tant que femme, en tant que croyante avec l’environnement on peut lever
le pied de l’accélérateur ou renoncer à la carrière, ce qui fait que les femmes sont toujours des
assistantes, même si elles sont compétentes. »

Les maris peuvent être des obstacles à la progression de carrière des femmes épouses. Ils peuvent
leur porter un véritable coup de frein ou les pousser à renoncer à cette carrière. Certains hommes
arrivent même à reprocher à leurs épouses de plus se soucier de leur carrière que de leur vie de
couple. Ces situations peuvent amener la femme à prendre du recul ou à faire des choix entre sa vie
professionnelle et sa vie familiale et souvent c’est en faveur de la dernière.

Extrait E 14 : Assistante titulaire avec plus de 15 ans de carrière

« Je m’assume en tant que mère de famille, en tant que assistante et j’essaie de tenir debout. Je
partage mon temps, peut être que c’est le sommeil qui est parti, je ne dors plus. Mais, je fais tout ce
que j’ai à faire. Quand on a un mari tout le temps sur le dos, on ne peut pas progresser rapidement,
il faut l’assumer. J’ai un mari politicien (…) mais je ne sens pas sa main tendue (son soutien) dans
ce que je fais, par moment je sens ce manque là. Par exemple, les weekends, on est très surbookés,
il doit comprendre que les weekends, il faille lever le pied. Mais il arrive avec des amis. Il ne
s’implique pas comme il se devait dans la réalisation de nos objectifs de carrière même s’il nous
laisse voyager, passer la journée à la fac. A un moment, tu sens leur égo d’homme. Peut être que
c’est assez donner ou que nous en demandons trop. Je ne sais pas ! Peut-être qu’il se dit laisser sa
femme depuis le matin à la fac quand elle rentre il fait 21H, elle fait deux ou trois choses ; après
c’est les séminaires, le téléphone, les voyages d’étude etc. Dès fois, il fait exprès, c’est lié à notre
culture. Je me demande réellement est ce qu’ils comprennent. Dés fois, surtout le samedi quand je
vois que la maison ne désemplit pas, je prends mes affaires et je m’en vais au bureau pour
travailler. Qu’est ce qui l’empêche de recevoir ses amis ailleurs qu’à la maison ? ».

167
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

En général, c’est très rare de voir un enseignant chercheur désigner son épouse comme obstacle
dans sa carrière. Ils ont au contraire, désigné celle-ci comme une motivation, un stimulus, un facteur
d’équilibre. Ce qui les contraint, après analyse des discours, c’est le fait qu’ils aient à assurer la
stabilité financière de leurs familles, un impératif pour les hommes sénégalais.

Selon certains, la stabilité financière va avec la stabilité sociale dans la plupart des cas et quelle
qu’en soit la situation, l’épouse devrait être en mesure de comprendre que c’est pour son bien à elle
et ses enfants que le mari puisse s’exiler, s’absenter aussi longtemps du domicile, passer l’essentiel
de son temps dehors. Il revient donc à ces épouses d’assurer le quotidien, la cohésion dans la
famille.

Extrait E7: Maître assistant titulaire

« J’ai une femme et 5 enfants, moi je fais le nécessaire, le reste c’est la femme qui gère les activités
domestiques, elle gère le quotidien, ma famille n’a jamais constitué un handicap pour moi par
rapport à mes activités d’enseignement et de recherche, plutôt c’est un facteur d’équilibre »

Extrait E3 : Professeur titulaire

« Moi je me suis marié très tôt, je me suis marié à 26 ans quand je finissais les études, oui j’avais
ma famille, j’avais des enfants à l’époque j’avais deux enfants et 6 ans de mariage. Je n’avais
aucun problème, au contraire ça m’a aidé, je suis allé très vite. Parce que je n’avais pas beaucoup
de temps et mes enfants comprenaient ils disaient ‘’il faut laisser papa travailler’’. Je leur
expliquais ça donc ils étaient tout le temps avec leur maman ».

Extrait E8 : Maître assistant associé avec plus de 20 ans de carrière

« La seule contrainte que j’aie, ce sont les activités religieuses. Sinon, la famille me permet
d’appréhender certaines choses et tout va parfaitement bien. Surtout que madame est du milieu, elle
est médecin, il y a aucun problème sauf que son emploi du temps est beaucoup plus flexible, elle
travaille jusqu’à 14 heures et elle est à la maison. Mais avant de partir au travail, elle prend le soin
de s’occuper des enfants avant qu’ils ne partent à l’école donc elle se lève très tôt. Seulement elle
s’occupe moins bien de son mari (rire) ».

Les hommes oublient dès fois ou ne veulent pas comprendre que leurs épouses aient aussi leurs
carrières. Même avec les récits, cela se vérifie, c’est un droit, c’est madame qui doit s’occuper du
quotidien. Les hommes séparent leur vie professionnelle de leur vie familiale. Il y’en a même qui
nous ont confié qu’il ne voyait pas du tout le rapport. Toutefois, il peut arriver des moments de
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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

déconcentration comme c’est le cas dans le récit 5, qu’il y ait des problèmes dans le couple, qui
affectent l’homme dans son travail. En effet, ces moments de déconcentration à la limite peuvent
ralentir un tout petit peu et non bloquer la carrière.

C’est vrai aussi qu’avec le mariage et la venue des enfants, la productivité tend à baisser de part et
d’autre à l’exception de quelques cas. En effet, dans le récit 2, c’est étant mariée qu’elle arrivait à
produire plus.

Par ailleurs, l’enseignement et la recherche requièrent un certain nombre de talents à mettre à profit.
Tout d’abord, l’enseignant doit parvenir à faire accepter son discours par la population des
enseignés. La transmission de connaissances devient difficile si ceux à qui ces connaissances sont
destinées ne sont pas réceptifs. Il ne s’agit pas d’être autoritaire, mais de faire preuve d’un
charisme, d’une pédagogie, d’une éloquence en plus des compétences. Malheureusement, ceci n’est
pas donné à tous les enseignants. On trouve des enseignants expérimentés qui ont beaucoup de
ressources et de savoirs, mais ils ne parviennent pas à les livrer à leurs étudiants ou n’arrivent pas à
se faire comprendre.

Dans certain cas, des femmes ont tendance à transférer les comportements liés à leur rôle de mère
dans leur profession. La femme est, avant tout, une éducatrice, même si elle est en salle de classe,
dans bien des cas, c’est ce costume là qu’elle va porter, en se disant que ce sont des enfants, des
frères et sœurs qui sont là devant elle. Donc, en plus de leur transmettre un savoir, elle intègre son
rôle social d’éducatrice. Les relations entre elles et les étudiants sont comparables à une relation
mère/enfant. En revanche, parmi les enseignantes chercheures, il y a celles qui sont réputées très
sévères et très dures de caractère, elles inspirent la crainte et la peur à leurs étudiants et sont
pratiquement inaccessibles.

Extrait E 22 : Maître de conférences agrégée

Ensuite, il y avait cette passion de communiquer de parler et d’échanger avec les étudiants et de
voir que l’on vous rendait ça. Il y a cet amour, je dirai cette partie de l’amour maternelle peut-
être ; j’ai considéré mes étudiants, à un certain moment, comme mes enfants. Donc, ils me
rendaient bien la chose et puis je savais que je contribuais à leur formation ça m’a plu et avec le
temps je me suis dit que ça c’est ma carrière ».

169
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Extrait E18 : Assistante titularisée avec plus de 10 ans de carrière

« Je préfère garder la distance, peut être j’ai été formatée dans la vieille école. Il y a un avantage
quand même pour l’apprenant de voir son enseignant de certain œil, mais je mets la distance et je
leur fais comprendre qu’on n’est pas copain, on n’est pas ami et je ne suis pas leur maman non
plus. Les bases de notre collaboration sont clairement définies tout au début ils savent ce que
j’attends d’eux et je sais ce que je dois faire. Je ne suis pas là pour des complaisances ; mais
également je sais sanctionner positivement les efforts d’un étudiant ».

Ensuite, la réflexion scientifique ne peut être conduite par n’importe qui et la recherche demande
une certaine technicité et des compétences. Il faut que l’enseignant soit doté de savoirs, puisse
mener une recherche cohérente et méthodique. L’enseignant ne disposant pas de ces aptitudes ne
peut réaliser des recherches de bonnes qualités, ni les faire publier dans les revues, ce qui in fine va
impacter sur sa carrière. Nous n’avons pas relevé de différences de genre par rapport aux
compétences et aptitudes. Les hommes sont compétents, les femmes le sont aussi et certains
enseignants se demandent même si les femmes ne sont pas plus compétentes.

Les différences peuvent provenir des objectifs de carrière que les uns et les autres se fixent. Les
objectifs de carrière varient et divergent en fonction des ambitions de chacun. Pour certains
enseignants, le chemin est tout tracé, leur but consiste à devenir professeur titulaire, le dernier grade
au sommet de la pyramide. Selon leurs propos, ce grade confère beaucoup de pouvoirs et de
prestige. Il permet à son tenant d’occuper les postes administratifs importants tels que doyen de
faculté, recteur d’université, présidence du Cames. Il leur permet également de participer aux prises
de décisions, bref de mener des activités parallèles de leurs choix.

Pour d’autres, les grades ne sont pas aussi importants, l’essentiel pour un enseignant chercheur,
c’est arriver à asseoir son autorité scientifique. L’autorité scientifique revient à montrer que l’on est
un bon enseignant et au-delà participer à résoudre les problèmes de sa société à travers ses
publications. Cet objectif en quelque sorte englobe tous les autres objectifs. A cet effet, gagner son
autorité scientifique reviendrait à se faire un nom, une réputation dans le milieu, avoir la
reconnaissance de ses paires ou des étudiants ainsi de suite.

Extrait E1 : Professeur titulaire

« J’ai atteint mes objectifs c’est la thèse d’Etat, c’est l’encadrement des étudiants, ce sont les
échanges avec les collègues, les colloques. Oui les objectifs sont atteints mais on peut toujours faire
mieux, plus de conférences, plus de séminaires mais certains objectifs ne dépendent pas de nous
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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

c’est le collectif, on fait ce qu’on peut. Quand vous avez votre thèse de troisième cycle ou thèse
d’état, vous avez des choses à partager avec les étudiants, avec la communauté des chercheurs, des
enseignants aussi et avec les citoyens. Ça c’est un premier aspect, le partage c’est très important.
Je pense que le métier c’est d’approfondir ses connaissances et d’élaborer de nouvelles
connaissances, et surtout le métier d’enseignant chercheur c’est aider à la responsabilisation
citoyenne faire en sorte qu’on puisse respecter les différents savoirs, la diversité culturelle, mais
également participer à l’émulation, à la paix. À mon avis être enseignant chercheur, c’est tout ça là
à la fois ».

Extrait E29 : Assistant stagiaire avec 6 ans de carrière

« Je veux devenir recteur, mais avant cela je veux plafonner et être professeur titulaire. Mes
objectifs de carrière dans un avenir proche, c’est d’abord de soutenir ma thèse, ensuite aller au
concours d’agrégation et je ne compte pas aller deux fois au concours honnêtement j’espère que la
première fois que je me présenterai, je passerai. Donc, je m’attèlerai à faire le travail nécessaire
pour le devenir ».

Il y a aussi ceux qui ont embrassé le métier sans objectifs de carrière, c’est un métier choisi par
opportunisme ou qui leur a été imposé. Pour eux, il s’agit tout simplement de relever des défis
personnels (par exemple vaincre leur timidité) indépendamment du métier même en attendant de
trouver mieux. Parmi ceux-là, on a trouvé des assistants qui ont fait plus de vingt ans de carrière :

Extrait E 12 : Assistant titulaire âgé de 55 ans

« J’avais refusé de me fixer des objectifs car, je n’avais jamais demandé à être recruté, Moi j’avais
d’autres ambitions et au départ, je n’avais pas de plan de carrière, c’est ce qui m’a peut-être
retardé. Je m’étais fixé comme objectif de rester ou de partir. ».

Les objectifs que les enseignants se fixent guident souvent leurs comportements et laissent présager
du choix des moyens qu’ils se donnent pour parvenir à leurs fins. En ce qui concerne, les
comportements, certains sont beaucoup plus motivés et animés de volonté que d’autres. Leur
détermination est souvent à la taille de leur ambition.

Pour les femmes, on sent qu’il y a de l’ambition. Elles aussi, voudraient se réaliser dans le métier et
quand elles parlent de leurs objectifs de carrière souvent, c’est comme s’il y avait derrière une
obligation de réussite. D’une part, le souci de bien faire les oriente et d’autre part, elles mettent un
parallélisme entre les objectifs de carrière et les objectifs de leur vie.

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Extrait E 22 : Maître de conférences agrégée

« Mon objectif, c’est être je ne dirai pas la meilleure mais parmi les meilleurs, arriver au sommet.
Parce que si l’on a choisi, on doit aller jusqu’au bout, remplir pleinement son contrat, être une
bonne enseignante, être une bonne chercheure ».

A travers les discours, sur ce point là, vu qu’il y a beaucoup de préjugés qui planent sur elles, les
femmes ont même tendance à se surpasser, quitte à y laisser des plumes. Certaines vont jusqu’à se
sacrifier ou sacrifier leur vie de famille pour s’accomplir dans la profession.

Extrait E4 : professeure titulaire

« J’ai eu un enfant et depuis c’est fini, il faut faire des choix. Je peux dire que ce sont les
contraintes du métier. »

En revanche, il existe une catégorie d’enseignants qui, à cause des frustrations accumulées, à cause
des mauvaises expériences vécues et de la déception qui en a résulté, ont préféré tout bonnement
renoncer à toute recherche de promotion. Ils se satisfont de leurs prestations, de leur niveau
intellectuel et de l’éduction qu’ils donnent aux étudiants.

Extrait E27 : Assistant titulaire âgé de 57 ans

« Si ma carrière est bloquée, quelque part, la faute m’incombe, je ne le cache pas. Je m’étais fixé
d’autres objectifs car j’étais trop frustré… ».

Egalement la peur de l’échec, des critiques ou d’être simplement jugé peut renforcer le sentiment
d’émulation au renoncement. En effet, au lendemain d’un échec, l’individu est dans un doute
permanent et a tendance à remettre en question ses capacités. Cette réaction est beaucoup plus
marquée chez la femme évoluant dans un milieu fortement dominé par les hommes, (Kanter, 1977).

Extrait E22 : Maître de conférences agrégée

« Au début, j’avais peur de faire le concours mais, dans mon entourage, des gens m’ont donné
l’assurance d’y aller. Il y a ce coté, je me dis que je ne suis pas assez bien préparée, je ne suis pas
prête. J’ai peur de l’échec, l’échec est très dur, à chaque fois quand vous échouez vous vous
remettez en cause : est ce que vraiment j’ai le niveau, est ce que je peux, il y a ce doute qui fait que
parfois, on renonce. Cette dissonance cognitive s’installe et si le doute s’installe les capacités
diminuent ».

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Parallèlement, l’enseignant doit cultiver en lui certaine valeurs au-delà de son intelligence. Un
chercheur est tenu par des valeurs telles que la rigueur scientifique, le sérieux, l’éthique, l’honnêteté
scientifique ou l’humilité.

Extrait E27 : Assistant titulaire

« Non seulement, il faut un cadre juridique, mais aussi un peu plus de déontologie et d’éthique pour
ceux qui se réclament du milieu universitaire qui devait être propre et propice à l’émergence d’une
citoyenneté. »

L’enseignant appartient à une communauté « mondialisée » où des choses sont découvertes, dites et
redites par ses homologues. Ainsi, ces valeurs susmentionnées, permettent d’asseoir l’intégrité du
chercheur et respecter les règles de la recherche scientifiques, même si ces dernières sont sous
entendues ou implicites. Ces valeurs peuvent lui éviter les plagiats ou autres bourdes scientifiques
ou lui permettre d’accepter les critiques et de s’améliorer. Aucun enseignant ne détient les clés de la
connaissance et chacun a ses limites. D’un autre coté, ces valeurs poussent l’enseignant, à chaque
fois d’essayer de donner le meilleur de lui-même.

Extrait E3 : Professeur titulaire

« Vous soumettez ce que vous faites. Même moi (professeur) à mon niveau, je soumets dans des
revues mais on me dit : « c’est idiot ce que vous avez fait, vous avez l’audace de nous présenter
ça ». Le même papier tu le donnes à un autre, il le prend et le publie. Même parfois un évaluateur,
tu en sais plus que lui, mais il te critique (….) Tu fais parce que notre métier aussi c’est l’humilité.
Tu ne peux pas dire que je sais tout, je suis au top. Même moi, si je dois publier, mon papier sera
évalué et si les gens ont un avis défavorable, mon papier ne sera pas publié. L’humilité consiste à
accepter ce qu’ils ont dit même si tu n’es pas d’accord ».

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

En résumé, concernant cette catégorie, ce qu’il faut retenir est matérialisé à travers le schéma
suivant :

Figure 11: Déterminants individuels de la carrière

Sexe
Situation
Talents matrimoniale

Objectifs
Valeurs Progression
de carrière

Attitudes et
comportements

Source : Par l’auteur

Ces variables influencent la progression de carrière d’un individu. Cette dernière dépend ainsi des
talents, des valeurs et des attitudes et comportement de l’enseignant. Ils impactent directement sur
le processus de carrière, tandis que les autres variables interviennent dans ce processus avec une
intensité dépendant de l’individu.

Au terme de l’analyse de cette catégorie, nous pouvons relier trois profils d’enseignant chercheur à
des niveaux de carrière.

Figure 12: Typologie de profils et niveau de carrière

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Enseignant
Ense
Enseig
se igna
ignant
nant
Aptitudes et talents Enseignant
Coach temps consacrés aux activités
ambitions et objectis de réussir pédagogiques et administratives Enseignant
Temps consacré à la recherche thèse soutenue Temps consacrés aux activités
pédagogiques et administratives
+ +
Thèses non soutenues
Femme Mariée /divorcée ou femme
célibataire 20 ans de carrière
maris à dos
Organisation près de la retraite
maternités et enfants encharge
nombre d’enfants limités
problèmes de mobilité
Maris expatriés, compréensif ou EC
Soutiens extérieurs

Avancement stagnation Résignation

Avancement stagnation Résignation

Source :Progression
par l’auteurrapide progression lente assistant à vie

III. LES FACTEURS DE REUSSITE DE LA CARRIERE UNIVERSITAIRE

La réussite est un concept très difficile à cerner, surtout dans le milieu universitaire. En effet, les
parcours n’étant pas typiques, sa définition et sa perception peuvent varier d’un enseignant à l’autre
ou selon le genre, de même que les éléments pouvant contribuer à cette réussite. Il peut y’avoir
autant de perceptions qu’il n’y a d’enseignants. Ainsi, nous proposons d’abord d’analyser ce que
c’est la réussite chez les enseignants chercheurs et à quel moment ils considèrent qu’ils ont réussi
leur carrière, avant de voir les facteurs clés de cette réussite, en analysant les catégories 4 et 5.

1. LA PERCEPTION DE LA REUSSITE

La réussite est perçue différemment par les universitaires. Il existe néanmoins un modèle standard
de la réussite de carrière à l’université. Dans ce modèle, l’enseignant doit gravir rapidement les
échelons et atteindre le sommet qui n’est rien d’autre que le grade de professeur titulaire. Ce titre est
vraiment prestigieux pour certains enseignants chercheurs qui n’ont d’ambition que de devenir
professeur. Pour eux, la réussite de l’universitaire est liée à ce grade et permet à ce dernier de
s’imposer.

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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Extrait E8 : Maître assistant associé

« Un universitaire aura réussi sa carrière lorsqu’il aura décroché le grade le plus élevé c'est-à-
dire professeur titulaire ; on est dans un milieu où on apprend tout le temps. Nous sommes des
enseignants chercheurs, pour se faire respecter, on doit se donner les moyens d’être professeur
titulaire. »

Extrait E6 : Maître assistante associée

« Un enseignant aura réussi sa carrière uniquement s’il devient professeur titulaire de classe
exceptionnelle. L’excellence universitaire c’est arriver au grade de professeur (…) ».

Pour d’autres, il ne s’agit pas d’accumuler les grades pour réussir sa carrière, il faudrait prouver que
l’on mérite de porter ces titres. Pour preuve, on peut trouver à l’UCAD des enseignants très gradés,
mais qui ne pensent quand leur carrière et leurs activités personnelles. Ils sont là se contentant
uniquement de faire leur service dans leur faculté. Dans la plupart des cas, ils se soucient plutôt des
affaires administratives et voyagent beaucoup. Certes, ils dirigent des laboratoires et encadrent des
doctorants qui n’arrivent pas à soutenir leur thèses, ni à avancer dans leurs travaux de recherches.
Et, pour des raisons diverses, ces enseignants stagnent dans leurs grades et ne peuvent pas atteindre
l’étape suivante ou ne sont pas encore prêts. Comme exemple, beaucoup de maîtres de conférences
ont été recalés lors des derniers CTS du CAMES de 2012 pour insuffisance de publications.

Extrait E12 : Assistant titulaire âgé de 55 ans

« La jeune génération qui devaient changer et faire les choses depuis dix ans d’agrégation, je ne
connais pas deux doctorants qu’ils ont fait soutenir je ne le dis pas méchamment envers ces
collègues mais, c’est la triste réalité. Ils ferment la porte, ils n’encadrent plus, ils ne feront plus
soutenir personne, quand tu leur présentes des travaux, ils les retardent. »

Extrait E7 : Maître assistant titulaire chargé d’enseignement rétrogradé

« Cette question m’intéresse beaucoup ce n’est pas avec l’avancement par le grade qu’on réussit
sa carrière, ce n’est pas par ce qu’on a atteint le titre de professeur ou d’agrégé qu’on a réussi sa
carrière. Vraiment par l’expérience que j’ai vécue, j’ai vu que ce n’est pas cela qui traduit la
réussite de carrière. »

Dans cette même lancée, une catégorie d’enseignants considère que les grades ne sont pas une fin
en soi ; ce n’est pas la finalité recherchée. Pour eux le grade libère seulement l’enseignant et peut

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être considéré comme un rêve réalisé. Ce qui doit primer, pour eux demeure la reconnaissance et la
grandeur intellectuelle. Autrement dit, il faut asseoir son autorité scientifique tout en rendant service
à son pays. L’enseignant, en plus de ses titres, doit contribuer dans la formation de jeunes collègues,
participer à trouver des solutions aux problèmes de sa société, faire évoluer la recherche scientifique
et assurer sa future relève.

Extrait E5 : Maître assistant titulaire

« Un universitaire aura réussi sa carrière quand il n’aura plus rien à prouver, quand les choses
commencent à devenir tellement simple, quand les étudiants n’auront rien à dire sur ce qu’il dit et
ce qu’il fait, quand ses collègues le considèrent comme la sommité, quand les autorités
académiques lui reconnaitront cette sommité. »

Extrait E1 : Professeur titulaire

« Un universitaire aura réussi sa carrière quand il aura transmis les connaissances au plus grand
nombre et qu’il a contribué à former des gens utiles à leur société tels que les acteurs politiques et
les décideurs économiques et quand vous avez participé à former tout ce monde là, on peut dire en
tant qu’universitaire vous avez réussi parce que la fonction de l’université c’est arriver à fournir la
société en personnes utiles. Nous avons formé des chefs de gouvernements, des ministres, des chefs
d’entreprises, des enseignants comme nous donc, nous pouvons considérer que nous avons réussi
notre carrière. »

Pour d’aucuns, la réussite de l’enseignant, c’est quand celui-ci arrive à doter sa faculté
d’enseignants compétents et plus compétents même que celui qui l’a formé et encadré :

Extrait E 19 : Maître assistant associé

« Un enseignant aura réussi sa carrière, s’il produit des collègues qui le dépassent. Moi je t’ai
encadré et je vois que tu m’as dépassé de loin, là je considère que j’ai rempli ma mission. »

Extrait E15 : Maître de conférences agrégé

« Moi je réussis quand j’aurai accompli ma part dans le service, quand j’aurai formé des étudiants
qui, demain, seront des élites, quand je verrai mes étudiants devenir des élites. Pour moi c’est ça la
réussite d’un enseignant. Il ne s’agit pas seulement de former, il faut que cette formation puisse
servir à quelque chose. Si on donne un bagage et que ce bagage là n’est pas utilisé ça ne sert à
rien ».

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La réussite de l’enseignant peut émaner d’une satisfaction personnelle que ce dernier éprouverait au
regard du travail qu’il a accompli. Il a le sentiment d’avoir mené correctement la mission qui lui a
été assignée. Ils sont arrivés à gagner le respect dans la communauté universitaire, ils ont atteint des
objectifs pertinents, ont rédigé des manuels et ouvrages aidant les étudiants. Même s’ils ne sont pas
gradés, ils considèrent qu’ils ont réussi leur carrière.

Par ailleurs, il y a la question de savoir si c’est l’universitaire qui doit estimer qu’il a réussi sa
carrière ou si c’est la société qui peut dire que ces universitaires-là sont utiles ?

Cette question nous amène à analyser la perception de la réussite chez les enseignantes. Les
femmes, elles ont beau s’accomplir professionnellement, avoir tout ce dont elles ont rêvé dans leur
carrière, mais la société a déjà dressé pour elles un modèle de réussite sociale. Jusqu’à nos jours,
l’accomplissement de la femme sénégalaise n’est pas d’ordre professionnel. En effet, sa réussite est
réduite à sa réalisation sociale. En conséquence, la société respecte plus les femmes mariées avec
des enfants et une carrière écourtée qu’une femme célibataire (ou seule) qui a réussi
professionnellement.

Extrait E 24 : Professeure titulaire

« Vous avez beau être une super prof, s’il y a à coté une autre qui se réalise bien dans son ménage,
la société va considérer que la dernière est mieux. La preuve on va te plaindre même
« deyssane15, il faut lui trouver un mari, tu vois un peu, les super profs sans enfants les gens les
plaignent, même celles qui sont dans des couples mixtes vivant leur vie. Je veux dire que le
référentiel sénégalais, peut-être qu’avec le modernisme cela va changer mais, jusqu’ici ce qui
valorise la femme ce n’est pas la réussite professionnelle, mais avoir un bon mari et se faire
respecter dans sa société. Il y a des exemples patents, qu’est-ce que ces femmes-là n’ont pas avec la
carrière, mais socialement elles sont marginalisées ».

Extrait E 20: Maître assistante titulaire

« Je me dis qu’être femme c’est un plus parce qu’on a des responsabilités plus énormes que les
hommes. En tant que femme, j’aurai réussi si en même temps d’avoir réussi dans le milieu
professionnel, j’aurai réussi dans le milieu social c'est-à-dire faire en sorte que mes enfants et mon
ménage réussissent, sinon j’aurai échoué. Parce que je vais consacrer du temps à mon travail au
détriment de mes enfants, mais si je parviens à réussir les deux en tant que femme j’aurai réussi et

15
Terme wolof qui suscite la pitié
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je me sentirai vraiment comblée. Autant j’ai une mission sociale, autant j’ai une mission dans
l’enseignement ».

Les femmes enseignantes chercheures ont bâti des carrières remarquables en comparaison à leurs
collègues hommes. Elles ont atteint la sommité et sont citées partout en exemple. Mais, il y en a qui
nourrissent des regrets amers. Elles auraient abandonné cette carrière, si c’était à recommencer.
Elles se sont accomplies dans leur métier et sont restées exclues, seules au plan social. Elles
considèrent qu’elles ont échoué et ont beaucoup à envier certaines de leurs consœurs. A cet effet,
elles se posent la question de savoir à quoi leur a servi cette réussite.

Extrait E 25 : Professeure titulaire

« C’est vrai, j’ai réussi ma carrière. Qu’est ce que je n’ai pas avec mon statut ! Mais je vais
t’avouer une chose, j’ai sacrifié ma vie entre guillemets. Je viens de comprendre qu’on ne doit
jamais renoncer aux enfants, aux mariages, surtout pas. Malheureusement pour moi, c’est trop
tard. Dans mon milieu, je suis une dame de fer, un modèle etc.; mais intérieurement je suis une
coquille vide, je vis la solitude, je ne sais pas si nous faisons peur (…) il faut arriver à trouver le
juste milieu pour notre équilibre».

Extrait E18 : Assistante titularisée avec plus de 10 ans de carrière

« On ne peut pas vivre en marge de sa société, surtout nous, ayant été éduquées comme nous le
sommes, je vois mal qu’on puisse renoncer aux mariages, aux enfants juste pour faire une bonne
carrière. Je trouve que c’est impensable. En un sens, on va finir la carrière, je ne sais pas, il y’en a
qui, par choix ou accident de l’histoire, sont dans ces situations, mais j’avoue que dès fois elles se
confient. Il y’a des femmes comme moi quand je leur dit que je suis en difficulté, là où je suis, je
devais dépasser ce stade. Avant j’étais brillante, j’avais tellement d’ambitions après j’ai été obligée
d’arrêter tout avec mes enfants, mon mariage etc. Mais elles nous disent que c’est un choix qu’elles
auraient fait si c’était à refaire parce qu’elles sont agrégées et tout, là, elles sont au bout du
rouleau, presque seules, exclues de la société parce qu’une femme seule n’est pas bien vue dans la
société donc, il y a un réel souci d’intégration de la gente féminine dans cette communauté ».

2. LES FACTEURS DE REUSSITE

Après avoir analysé la notion de réussite, nous passons aux facteurs qui conduisent à cette réussite.
Il s’agira d’étudier les options, les stratégies individuelles déployées, l’accessibilité aux supports de
publication, les atouts de la personne ainsi que ses ressources psychiques. L’environnement dans

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lequel la personne évolue peut être déterminant pour sa réalisation professionnelle. Donc, notre
étude n’a pas ignoré cet environnement, qu’il s’agisse de l’environnement économique, socio
culturel ou même religieux.

Tous les universitaires ne peuvent pas accéder au rang de professeur car, certains optent pour
l’enseignement, d’autres pour l’enseignement et la recherche, d’autres optent pour l’enseignement
et l’administration et d’autres pour l’enseignement, la recherche et l’administration. Ces options
peuvent avoir un impact considérable sur la suite de la carrière et sur les stratégies à mettre en
œuvre dans cette évolution de carrière.

Quand l’enseignant choisit d’être un administratif, il faut qu’il s’attende à des sollicitations et à
exercer des responsabilités qui lui prendront beaucoup de temps et d’énergie surtout avec le
contexte actuel de l’UCAD où les problèmes vont crescendo. Tout dépendra aussi de la capacité de
l’individu à s’organiser et à gérer les contingences. Ce qui fait que de bons enseignants ont été à la
fois de bons chercheurs et de bons administratifs.

Extrait E3 : Professeur titulaire âgé de 49 ans

« Les frustrations que j’ai eu c’est avec l’administration, elle bouffe trop de temps. Je ne peux pas
faire de recherche comme j’aurai souhaité le faire ».

Cet aspect est également mis en relief dans le récit 3. Les responsabilités administratives empêchent
dès fois l’enseignement de faire de la recherche. Lequel enseignant est trop sollicité et manque de
temps pour écrire.

L’individu doit, dès le début, savoir ce qu’il veut et où il veut aller. Ainsi est-il tenu d’opérer des
choix judicieux par rapport à l’itinéraire qu’il projette d’emprunter et par rapport à ses ambitions
personnelles. A la suite de cela seulement, il pourra mettre en œuvre les moyens qui lui
permettraient d’arriver à ses fins compte tenu des aléas (obstacles, vie en couple, grossesse, accès
aux revues, travailler au rythme d’une équipe, manque de moyens financiers, manque de soutiens,
laboratoires non équipés). C’est ce qui ressort des récits de vie d’ailleurs.

Les enseignants sont confrontés à d’énormes difficultés dans le déroulement de leur carrière.

Pour parer à ces obstacles, certains enseignants ont pris leur carrière en main, se sont expatriés pour
contourner les problèmes d’encadrement. Une bonne partie préfère autofinancer son projet de
carrière. Ils se sont construits un ‘’petit monde’’ en se dotant de tout le matériel, équipement

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

nécessaire pour faire évoluer la carrière et ne pas avoir à se soucier des facteurs contingents à
influence négative.

Extrait E16 : Maître de conférences agrégé

« Pour ce qui me concerne, moi j’ai crée ma bulle, mon monde à moi dans lequel je me suis fixé des
objectifs, un planning, mes règles de fonctionnement et des connexions avec le monde extérieur
sinon je me suis débrouillé dans la mesure du possible et pour ne pas avoir à agir avec les
contingences du monde intérieur. Je me suis doté de tous les moyens pour ma carrière, j’ai
beaucoup investi. A l’époque acheter un ordinateur n’était pas donné à tout le monde, une
imprimante, un scanner pareil, une connexion internet pareille. Je n’ai lésiné sur aucun moyen ; je
me suis donné plein pouvoir le moyen d’avoir ma carrière en main, je me suis aussi inscrit aux
grandes bibliothèques scientifiques en ligne donc je n’ai pas eu de problème d’accès à la
documentation. »

Toutefois, tous les enseignants ne peuvent pas en faire autant. Les enseignants nourrissent la plupart
du temps des attentes envers leur institution. Ils restent passifs espérant que la situation puisse
s’améliorer un jour.

S’il y a en revanche, des facteurs qui sont communs à tous les récits et qui font la carrière
universitaire, ce sont le travail, la rigueur, les compétences, les publications, la volonté, la
détermination. Donc, le premier facteur de réussite d’un enseignant reste le travail. Il faut travailler
dur, il faut écrire des articles, il faut publier, il faut aussi les moyens financiers et matériels.

D’un autre côté, le métier d’EC demande une organisation rigoureuse. L’enseignant est amené à
gérer ses activités personnelles, ses activités professionnelles et les contraintes sociales et à trouver
du temps à consacrer à la recherche qui demande isolement et concentration. Les universitaires qui
s’organisent le mieux sont ceux qui ont plus de chance de surpasser les difficultés du milieu.

Pour les femmes enseignantes, il leur est, encore, plus difficile d’arriver à concilier toutes leurs
activités avec leurs rôles sociaux. Les femmes gradées ont réussi à maîtriser cette donne. Cependant
il y a eu d’autres facteurs qui leur ont facilité la tâche. Non seulement elles ont limité les maternités
(en effet la moyenne d’enfants pour ces femmes-là, tourne autour de deux enfants et les extrêmes se
situent entre 0 et 3).

Mais également, il y a la chance. La chance, un facteur qui paraît abstrait, peut créer des fossés
entre deux processus de carrière. Pour les hommes, la chance se traduit par les opportunités qui se

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

sont offertes à eux, par le fait d’avoir trouvé un bon encadreur ou le fait d’échapper ‘’aux pièges’’
du système.

Extrait E 30: Professeur titulaire

« J’avoue que ce qui m’a permis moi d’avancer dans ma thèse d’état, d’avancer sérieusement ce
sont ces voyages et ces colloques qui m’ont permis d’être dans des réseaux parce qu’il faut être
dans des réseaux. J’ai été invité par exemple pendant un mois en Allemagne par des gens que j’ai
connus dans le cadre de ces colloques dix ans auparavant. Ça m’a permis d’être en contact avec
des gens. J’ai eu également la bourse fullbraith 2 ans aux USA ce qui m’a permis de terminer ma
thèse. Je crois qu’il faut saisir des opportunités, ce qu’on appelle également la chance peut venir de
ces opportunités là. Je me demande si je n’avais pas eu cette chance-là, de sortir pendant 2 ans et
d’être dans de très bonnes conditions, si j’aurais pu terminer ma thèse d’état ».

Extrait E7: Maître assistant titulaire

« Les facteurs de réussite de carrière c’est avoir le temps, travailler, bosser avoir les moyens
logistiques nécessaires mais aussi la chance pour pouvoir échapper aux mailles des filets, elle
compte beaucoup dans notre contexte africain ».

Pour les femmes, la chance va au-delà de ce qui précède, c’est aussi le fait de trouver des mentors,
d’avoir le soutien du mari et des proches. Ceci se vérifie même à travers les récits, les soutiens
restent un élément déterminant dans la carrière des femmes. Ils se sont révélés même comme
condition sine qua none de réussite pour la femme enseignante chercheure mariée et mère de
famille.

Les mentors, des enseignants expérimentés, sont ceux qui croient en premier, aux capacités et
aptitudes, ils guident les choix et coachent les plus jeunes dans leur parcours. Les femmes qui ont
eu des mentors, ont eu très tôt des repères pour choisir leurs encadreurs, des informations
nécessaires pour ficeler leur plan de carrière et atteindre les objectifs fixés.

Extrait E22 : Maître de conférences agrégée

« Il y a aussi la chance. En tout cas, moi j’ai eu la chance d’être entourée de gens qui m’ont
beaucoup soutenu, qui m’ont fait croire en moi et qui m’ont dit que j’ai une valeur, le reste c’est de
la volonté, de la persévérance et de l’effort personnel. Et toujours je dis que c’est par rapport aux
conseils parce que lorsque j’avais choisi un sujet mon entourage m a dit que pour avancer il faut
choisir un jeune, j avais choisi quelqu’un qui avait l’expérience car je me disais qu’avec
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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

l’expérience je pouvais gagner, mais on m’a fait comprendre que cette personne n’a plus rien à
prouver alors que le jeune agrégé doit prouver. J’ai trouvé un encadreur qui voulais faire soutenir
coute que coute un étudiant il était jeune agrégé et jeune maître de conférences, il fallait faire
soutenir quelqu’un j’ai eu cette chance. On a accéléré un peu donc peut-être que c’est pour cela
que je n’ai pas fait une thèse en 9 ans, 10 ans comme certain. Je n’ai pas regretté le choix, j’étais
bien conseillée ».

S’il y a des déterminants communs qu’on relève de facto dans le discours des femmes aussi
diversifiés fussent-ils, ce sont les soutiens, en particulier le soutien du conjoint.

Les soutiens également occupent une place de choix dans la réussite des femmes. Il faut
impérativement l’appui, le consentement et l’investissement du mari. Egalement, il faut en plus
l’aide d’une tierce personne qui se substituerait à la femme et jouerait son rôle de mère et de
ménagère. On remarque que, dans la plupart de nos cas, c’est soit une nièce, soit la maman, la
sœur, la cousine ou la grand-mère qui jouèrent ce rôle.

Extrait E 20 : Maître assistante titulaire

« L’avantage que j’avais avec mon 1er enfant, il y avait ma mère à coté qui s’occupait bien de
nous. Cela ne m’a pas empêché d’avancer parce qu’elle me soutenait. C’est devenu difficile quand
je vivais seule avec mon mari et mes enfants, je n’avais plus de soutien. Il fallait compter sur les
domestiques et ce n’était pas toujours évident. Quand on rentre le soir on pense plutôt à s’occuper
de ses enfants qu’à se concentrer à autre chose »

Extrait E13 : professeure titulaire

« C’est difficile pour une enseignante de pouvoir concilier activité professionnelle et vie familiale.
Moi j’ai eu la chance d’avoir une sœur qui travaillait à demi journée. Donc c’est elle qui s’occupait
de mes enfants pendant toute la période qu’elle était là (vivante). Mes enfants connaissaient mieux
ma sœur que moi et j’ai aussi mon mari qui est très compréhensif par rapport à mon travail et qui
m’aide par rapport à mes enfants. J’ai eu le soutien de ma sœur particulièrement et de mon mari
mais je sais que ce n’est pas facile, c’est très difficile de gérer sa famille et sa carrière. »

Extrait E1 : Un professeur titulaire

« ...mais je dois vous avouer que parmi les critères il y a leur intelligence, leur encadrement etc.
j’ai constaté que les femmes qui ont comme mari un enseignant réussissent plus vite. Parce
qu’ayant un mari enseignant, il vous met sur orbite et vous guide. Ce ne sont pas des paroles en
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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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l’air car, en regardant à l’université, toutes les femmes qui sont au niveau les plus élevés, leurs
maris sont des enseignants. Ces femmes là réussissent facilement, je l’ai constaté. Je peux vous
donner beaucoup d’exemples en médecine, lettres ou en droit (…), moi-même mon épouse est
professeure titulaire (…) »

Les femmes universitaires ont toutes reconnu qu’elles n’auraient pas pu tenir, c’est-à-dire réussir à
concilier le travail et leurs obligations familiales, si elles n’avaient pas eu à bénéficier du soutien de
leurs proches et de leurs maris qui, s’ils ne sont pas dans le milieu universitaire, ont des bagages
intellectuels qui leur permettent d’avoir un certain esprit de dépassement et de comprendre certaines
situations. Dans cette étude, on a remarqué que certains époux ont beaucoup contribué à l’évolution
de carrière de leurs épouses, comme en témoignent les récits 1, 2. Mais également, on a vu plus
haut que le mari pouvait constituer un obstacle à la carrière d’une femme.

Mis à part les problèmes de conciliation et d’organisation, il y a la question des moyens financiers.
Si certains parviennent à s’autofinancer, d’autres ont recours aux financements extérieurs, aux
bourses d’études et de mobilité. Ces financements extérieurs se font dans le cadre des accords de
coopération ou à la suite de démarche individuelle.

A défaut d’avoir ces financements qui ne sont pas accessibles à tous, ils se contentent tout
simplement des voyages d’études que le rectorat organise et finance entièrement tous les deux ans.
Lors de ces voyages, les enseignants ont la possibilité et l’opportunité de côtoyer les chercheurs
internationaux et même les référents dans certaines disciplines. Mais encore, ils peuvent collecter
toute la documentation qui leur était jusque là inaccessible et dans certains cas, bénéficier des
équipements des laboratoires d’accueil pour effectuer les manipulations leur permettant d’avancer
dans leurs travaux. Souvent, ce sont des équipements sophistiqués et performants qui ne sont pas
disponibles dans les centres de Dakar.

Les EC profitent de cette distance pour avancer dans leurs travaux. Mais la différence qu’on a notée
à ce niveau, les femmes considèrent ces voyages comme les rares moments où elles peuvent se
consacrer entièrement à la recherche sans se soucier des contraintes et devoirs familiaux. Dans ces
moments, les femmes s’enferment pour écrire ou fouiller les bibliothèques, tandis que leurs
collègues hommes en profitent également pour nouer des contacts, et agrandir leur réseau de
relations.

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Extrait E18 : Assistante titularisée avec plus de 10 ans de carrière

« Quand j’allais en voyage d’études, j’accumulais tellement de documents, je travaillais bien quand
j y’allais, mais quand je revenais, c’est le suivi qui posait problème. Je n’ai pas le temps d’exploiter
les documents à cause des pesanteurs sociales, tu as la famille à toi, la famille à ton mari, les
enfants (…) ».

Extrait E 28 : Assistant titularisé, titulaire du doctorat

« Les voyages d’études, c’est l’occasion pour moi de nouer des contacts qui serviraient pour ma
carrière. En d’autres termes, j’essaie d’approcher les spécialistes dans mon domaine et créer le
contact. Cela me permettra de leur envoyer par la suite mes travaux pour avoir leurs appréciations
avant de les soumettre dans une revue par exemple ».

Toutefois, la chance ne sourit pas à tout le monde. Il y a aussi les malchanceux, ceux qui n’ont pas
eu la chance d’être bien encadrés ou d’avoir des directeurs qui s’intéressent à leurs travaux de
recherche, ou d’avoir des opportunités de financements extérieurs à exploiter.

Extrait E14 : Assistante avec plus de 15 ans de carrière

« Moi j’ai eu la malchance d’avoir choisi un thème de thèse qui n’a pas été un thème de
prédilection pour mon encadreur, après plus de 10 ans, je n’ai toujours pas soutenu. »

Enfin, la maîtrise de la langue anglaise est un atout de taille. Cela permet à l’enseignant d’élargir
ses horizons de publication. En effet, une bonne partie de la littérature est écrite en Anglais et les
revues très cotées aussi sont publiées dans cette langue. Il est vrai qu’à coté, il y a de très bonnes
revues françaises, mais par ces temps qui courent, l’enseignant qui veut faire de très bonnes
publications ne peut pas faire fie de cette documentation anglaise ou américaine. Les revues
anglaises sont mieux cotées et beaucoup plus citées à travers le monde. C’est difficile, il faut le
reconnaître, nous avons eu comme héritage colonial, la langue française. Mais, cela n’est pas tout
autant une excuse pour un enseignant chercheur ; il a toutes les possibilités et les facilités pour
apprendre l’anglais qui est plus que nécessaire pour la recherche.

Extrait E3 : Professeur titulaire

« La deuxième difficulté c’est la langue. Ce qui fait une bonne publication, c’est le nombre de
citations. Tu ne peux pas publier pour toi-même, tu as besoin que les gens te lisent et que les gens te
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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

citent or les revues qui sont publiées en anglais sont les mieux citées. Les revues en Anglais sont les
revues les plus prestigieuses or, ces revues-là si tu veux y écrire il faut faire en Anglais. »

Par ailleurs, il n’est pas aisé d’accéder aussi facilement aux supports de publication en l’occurrence,
les revues internationales ou agréées par le Cames. C’est pourquoi les enseignants sont souvent
coachés et parrainés pour intégrer les réseaux relationnels leur ouvrant la porte de ces éditeurs. Au
niveau local, les enseignants utilisent la ‘’Presse Universitaire de l’UCAD’’ surtout pour publier
leurs ouvrages et manuels. Il y a aussi les cahiers de recherche qui sortent des numéros périodiques,
reste à savoir si ces publications ont de la valeur aux yeux du CAMES.

Le dernier facteur relevé dans cette catégorie reste les ressources psychiques ou psychologiques de
l’enseignant chercheur. On sait que le métier d’enseignant est très stressant et contraignant et la
recherche demande beaucoup de réflexions, de concentration et de calme. A cet effet, l’état mental
de l’EC doit être au beau fixe. L’enseignant doit d’abord être convaincu de ses capacités et
aptitudes à mener de la recherche. Cette confiance en soi annihile le doute dans son esprit et
augmente sa sérénité d’esprit et son assurance. De même, le bien être psychologique libère
l’enseignant qui peut donner libre cours à ses pensées et travailler paisiblement. Sans ce bien être
psychologique, le cerveau est réfractaire à toute sollicitation intellectuelle.

Les récits 2 et 4 le montrent bien, il faut une stabilité psychologique. On ne peut pas réfléchir, si on
pense que le mari va prendre une seconde épouse, à un proche décédé, que madame et les enfants
n’ont pas de quoi se nourrir par exemple, que les problèmes ne vont pas se résoudre d’eux-mêmes,
aux factures d’électricités impayées etc.

Extrait E18 : Assistante titularisée

« J’ai vécu une expérience où pendant un an je n’ai pas écrit une seule phrase de ma thèse puisque
j’avais des problèmes de ménages, des problèmes de famille. Cela s’est répercuté sur mon travail.
J’ai commencé à travailler quand ça allait beaucoup mieux. Ce n’est pas seulement pour mon cas,
j’ai vu d’autres hommes, quelqu’un est venu me dire que cette année je ne me suis pas consacré à
ma thèse parce que j’avais des problèmes avec mon épouse. Je n’ai pas eu la tête à cela. C’est vrai
qu’on le néglige mais le climat social est vraiment important. Je pense que si on a la conscience
tranquille si on est libre d’esprit, on peut tout réussir ».

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Extrait E14 : Assistante avec plus de 15 ans de carrière

« Il faut psychologiquement être bien. Si on a tout le temps des problèmes familiaux, on a du mal à
se concentrer pour faire de la recherche. La recherche c’est le calme et avoir le cadre. L’autre
aspect c’est psychologique. La pression de devoir booster la carrière intervient dans un moment où
des événements nouveaux insaisissables sont là, c’est la famille. Notre cerveau, toute notre énergie
est sollicitée. C’est une baisse de performance qui s’en suit».

En outre, la situation de précarité que vivent les assistants contribuent dans une moindre mesure à
leur blocage. En effet, quand on est stagiaire, on a aucune responsabilité vis-à-vis de l’institution et
aucun n’engagement de celle –ci à l’encontre de l’EC, Il n’a droit qu’à une prise en charge
médicale, sans compter avec le stress envahissant qui nuit à toute forme de réflexion. « Il faut le
vivre pour le comprendre cette situation de précarité là », nous disent-ils. Dans ces conditions
certains enseignants sont tentés de quitter l’université.

Ces assistants stagiaires nourrissent ce sentiment de précarité après avoir effectué 10 à 20 ans de
service. Ils ne sont pas impliqués dans les prises de décisions, ils ne participent pas aux assemblées
de faculté, des étudiants qu’ils ont enseignés sont devenus plus gradés qu’eux occupant à cet effet,
les postes de responsabilité sous leur nez. Ils sont psychologiquement instables. C’est parce
qu’aussi, le grade d’assistant stagiaire est un grade qui est normalement prévu pour 5 ans maximum,
le temps que l’EC puisse écrire, soutenir sa thèse et être titularisé.

Par conséquent, nous pouvons dire que recherche rime avec quiétude et stabilité, des facteurs
déterminants pour l’épanouissement de l’individu et la maximisation de ses performances
individuelles et professionnelles.

· L’environnement

Bien que certains enseignant aient pu créer leur propre ‘’bulle’’, leur monde à eux, c’est-à-dire un
environnement propice à l’émergence de productions scientifiques, la majorité d’entre eux n’a
aucune maîtrise sur les incertitudes de leur environnement. Cet environnement n’est pas souvent
stable et peut amener l’individu à changer des paramètres qu’il croyait maîtriser. Dans ce passage,
l’analyse portera sur les contextes économico social, socioculturel et religieux où navigue
l’enseignant (e) chercheur.

Le contexte économique conditionne des comportements opportunistes chez les individus. En effet,
le Sénégal fait partie des pays en voie de développement, les sénégalais se débrouillent pour

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

satisfaire leurs besoins primaires. De ce fait, les maigres revenus de la famille ne permettent pas de
prendre en charge toutes les dépenses. Cette situation dans la plupart des cas, amène les ainés des
familles qu’il s’agisse de fille ou de garçon, soit à écourter leurs études, soit à entrer dans
l’enseignement sans vocation aucune. Cela est plus difficile pour les filles étant donné que la société
sénégalaise ne comprend pas qu’une fille puisse faire un parcours trop long et ‘’interminable’’ à
l’école.

Concernant les enseignants chercheurs, les jeunes sont obligés de faire des heures supplémentaires
ou de passer l’essentiel de leur temps à chercher des moyens de subsistance pour eux-mêmes et
pour leur famille. Ce qui ne laisse pas de réserve pour le financement des activités devant booster
leur carrière.

La solidarité financière des sénégalais vient alourdir la situation. Dès que l’individu commence à
travailler et à disposer d’un minimum de revenus, les sollicitations démarrent. Les parents fussent-
ils éloignés, les voisins, les amis, pour ne citer que ceux-là, exposent des problèmes financiers
constamment et dans bien des cas l’individu est obligé de faire un geste. Ce qui peut déstabiliser à
tout moment et fausser toute prévision. Ce sont des contingences de la situation économique du
pays.

Extrait E16 : Maître de conférences agrégé

« Si je décide de financer moi-même mes activités pédagogiques et de recherche, je décide

d’affecter une enveloppe budgétaire destinée à l’achat de matériel de bureau et à coté il y a un
tonton qui est malade et qui vient me le soumettre, vu la société dans laquelle nous sommes et qui
est solidaire, il est clair que le poids de la société vous le sentirez.».

Le social réduit les ambitions des uns et des autres, il est souvent à l’origine des nombreuses fuites
de cerveau constatées. Certaines femmes enseignantes ou ayant les potentialités n’hésitent pas à
rallier le secteur de l’entreprise, certains hommes diplômés ou gradés saisissent les premières
occasions qui s’offrent à eux.

Extrait E15: Maître de conférences agrégé âgé de 51 ans

« (…) Mais le social brise l’élan car nos bonnes graines universitaires quand elles ont
l’opportunité elles la saisissent, elles partent. »

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Le cadre social de l’EC doit être suffisamment correct pour lui permettre de mieux appréhender les
choses. Reste maintenant à savoir comment ce dernier s’y prend pour surpasser les nombreuses
exigences de la société.

La culture sénégalaise accorde beaucoup d’importance à la vie en communauté, aux liens familiaux.
Il faut prendre part aux nombreuses cérémonies familiales, sans compter les visites de courtoisie
entre parents. A cela s’ajoute les nombreuses fêtes nationales, sociales ou religieuses calées dans le
calendrier. C’est vrai que ces moments de loisirs permettent à l’EC de souffler un peu et laissent à
la femme un peu de temps pour passer des moments uniques avec la famille. Mais, il y en a trop et
les pertes de temps sont énormes pour toutes ces impératifs. L’enseignant chercheur en particulier
l’enseignante souvent peut trouver des subterfuges et des justificatifs par rapport à l’enseignement
pour ne pas se sacrifier à certaines exigences, mais concernant la recherche, elle plus que ‘’il’’ a du
mal à faire valoir de bonnes raisons, elle n’a pas d’excuses et la société ne fait pas preuve de
compréhension.

Pour les hommes c’est moins grave, mais pour les femmes c’est incompréhensible. Les femmes
sont plus contraintes dans ce système et sont plus exposées au jugement et au regard de la société
dans la mesure où elles sont garantes des valeurs, elles se doivent de tisser les relations et d’affermir
les liens, elles sont les moteurs de cette culture. Le récit 1 montre que des éléments comme la belle
famille, par exemple, qui n’ont rien à voir avec la carrière à première vue peuvent se révéler
comme un redoutable frein pour celle-ci. En effet, la belle famille peut peser lourd dans la vie de
couple et jouer sur la stabilité mentale, la détermination et la productivité de la femme, des
conditions requises pour un chercheur. Elles sont obligées de faire avec la belle famille, elles se
doivent d’être présentes aux baptêmes, mariages, funérailles, comminions.

Extrait E3 : Professeur titulaire

« Les femmes ont d’autres occupations au Sénégal : Ce sont les mariages, les familles du mari.
S’occuper du mari c’est excellent, mais il faut aussi travailler. »

Les femmes qui arrivent à surmonter ces pesanteurs sont souvent indexées. Le poids de la société
sénégalaise s’est fait ressentir dans bon nombre de carrière. Certains enseignants acceptent de faire
avec les pesanteurs sociales, d’autres les ignorent littéralement au risque d’être marginalisés.

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Extrait E18 : Assistante titularisée avec plus de 10 ans de carrière

« C’est vrai qu’on ne peut pas choisir d’être enseignante et vivre pleinement toutes les exigences de
cette société ce n’est pas possible. Il y a des choses pour lesquelles on accepte volontairement
d’être exclues, sans quoi on ne peut pas s’en sortir, mais strictement la vie de famille, le mari, les
enfants ça c’est un minimum à intégrer quand même ça sert à rien d’être professeur plein et d’être
toute seule tout le restant de sa vie.

A. Cadre et contexte universitaires

Il s’agit dans cette partie d’analyser les impacts de ce cadre sur la carrière des enseignants
chercheurs en particulier des enseignantes chercheures.

En ce qui concerne le cadre juridique, on peut noter l’existence du Livre Blanc qui regroupe
l’ensemble des textes relatifs à l’université pour sa bonne marche. Ce livre date des années 1959,
depuis la création de l’université. Sa réédition date de 1995 avec de petites modifications apportées.
Le contexte ayant beaucoup évolué entre temps, les textes sont devenus archaïques. Ces textes
avaient été écrits par les colons en référence à l’administration coloniale d’autrefois. Ces mêmes
textes, en 2012, continuent de réglementer le fonctionnement général de l’université et la gestion du
personnel universitaire. Certains de ces textes et procédures du livre blanc sont devenus vieillots
pour ne pas dire caduques et gênent ou bloquent parfois le fonctionnement même de l’université à
cause de leur lourdeur ou de leur inadaptabilité au contexte actuel. En guise d’exemple, on peut
citer la loi 81-59 du 09 Novembre 1981 16 qui règlemente et délimite le rôle des professeurs, des
maîtres de conférences, des maîtres assistants et des assistants.

Extrait E11 : Maître de conférences agrégé

« Il semblerait que ces textes qui organisent la profession datent de très longtemps depuis
pratiquement la mise en place de l’université. Comme on est dans les années 2011, il faudra revoir
les textes dans le contexte actuel. On s’est rendu compte vraiment qu’il y a beaucoup de difficultés
dans l’avancement des professeurs. Beaucoup de collègues ont la thèse mais malgré cela il n’y a
pas d’avancement. Je pense qu’à ce niveau là il faudra absolument qu’on revoie les textes et essaye
de les adapter par rapport au contexte où nous évoluons. »

16
Cette loi régit le personnel enseignant, elle a été modifiée par la loi 94 76 du 24 novembre 1964, elle est annexée à
cette étude
190
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Quand à la gestion du personnel universitaire et particulièrement le personnel enseignant, les textes

prévoient des clauses pour leur recrutement, leur catégorisation et en fonction de cette dernière, leur
rémunération et enfin leur avancement, mais rien sur leur management. Par rapport au recrutement
de personnel enseignant, en dépit des textes, chaque faculté a ses marges de manœuvres et est libre
de mettre des critères de sélection de candidats.

La rémunération ne pose aucun problème puisque les textes sont très clairs et harmonisés pour toute
l’université. Elle se fait en fonction de la catégorie, du niveau d’avancement sur des bases
indiciaires formellement définies. Toutefois, le problème reste la réglementation de l’avancement
des enseignants chercheurs.

En plus de cela, les conditions d’avancement sont laissées à la libre appréciation du CAMES. Ces
conditions sont imposées à tous les chercheurs et peuvent différer d’une discipline à une autre17. En
effet, pour la FST, il n’y a pas la possibilité de se présenter au concours d’agrégation alors que dans
les autres facultés, cela est possible. Pour la FASEG, lorsque les enseignants choisissaient la voie
longue, il y avait peu de chances qu’ils y parvenaient car, pour passer de maître assistant à maître de
conférences, il fallait rester 7 ans révolus dans le grade en plus des publications demandées. On
précise que ce délai n’est que de 2 à 4 ans dans les autres facultés. En lettres, l’agrégation est
importante pour le chercheur, mais elle n’impacte pas sur son avancement. Cette situation pose le
problème d’harmonisation des textes et soulève des sentiments d’injustice et d’iniquité interne au
sein des universitaires.

Extrait E13 : Professeure titulaire avec plus de 15 ans de carrière

« Je pense que c’est un problème de texte au niveau du CAMES dans la mesure où les textes qui
régissent l’avancement du corps professoral en droit et économie ne sont pas les mêmes que ceux
de la faculté des lettres ou de science. Peut être à ce niveau on essaye d’harmoniser les textes pour
qu’on ait un texte unique pour toute l’université ».

Extrait E16 : Maître de conférences agrégé

« Les stades d’évaluation posent problème (…) on ne peut pas avoir deux poids deux mesures. Ce
qu’on a il est plus facile d’avancer en mathématique qu’en économie et gestion, c’est une difficulté,
il faut prendre connaissance de ces problèmes, les accepter et les contrôler. C’est au niveau de
l’université que cela doit se remédier (…) c’est un problème d’équité dans le système. »

17
Voir chapitre 1 section 2
191
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Le problème d’harmonisation des textes ne concerne pas uniquement l’avancement des EC et ne se

situe pas seulement au niveau de l’UCAD. Il y a également le problème de la titularisation qui se
pose. En effet, La titularisation des enseignants est un problème pour l’université de Dakar et les
textes devraient être appliqués harmonieusement dans toutes les facultés. Mais il y a deux poids
deux mesures ; à la faculté de droit par exemple, les assistants ont obtenu leur titularisation à travers
un mouvement combattif, en sciences économiques et de gestion, il faut soutenir la thèse avant
d’être titularisé. En comparaison avec l’université de St Louis ou de Bambey, les assistants sont
titularisés après avoir effectué deux ans dans le grade. Alors que ces universités sont sous la tutelle
d’un même ministère. L’harmonisation des textes se pose même au niveau national, on devrait
titulariser les assistants de toutes les facultés avec le risque que certains ne soutiendront
probablement jamais leur thèse. On trouve des assistants titularisés qui, 20 ans après, n’ont toujours
pas soutenu leurs thèses.

Compte tenu de la situation qui prévaut à l’UCAD, des assises nationales sur l’enseignement
supérieur ont été commanditées et tenues au mois de mars 2013. C’est ainsi que nous avons assisté
à l’organisation de la CNAES (concertation nationale sur l’enseignement supérieur au Sénégal). Ce
qui ressort de ces analyses laisse croire que le cadre universitaire n’est pas propice pour l’évolution
professionnelle des enseignants chercheurs. Le climat qui prévaut à l’UCAD n’est pas sans
incidence sur la carrière des enseignants chercheurs. Avec le peu de professeurs et la pléthore
d’étudiants qu’il y a, sans compter les nombreuses perturbations, les EC passent l’essentiel de leur
temps à faire des activités pédagogiques au détriment de leurs travaux personnels ; Ils sont
surchargés.

Extrait E 13: Professeure titulaire avec plus de 15 ans de carrière

« (…) Cela impacte bien entendu sur la carrière de l’enseignant qui est surchargé en termes de
charges horaires même si l’équipement était disponible, on n’aurait pas le temps de s’adonner à la
recherche à fortiori quand on travaille, la faculté des sciences fonctionne tous les jours de lundi à
8H au samedi à 21H. Les enseignants sont débordés par les heures d’enseignement, ce qui leur
laisse un petit temps pour se consacrer à la recherche ».

Extrait E27 : Assistant titulaire âgé de 57 ans

« Le contexte actuel de l’université n’est pas favorable : je dis non par l’excès d’étudiants qui nous
donne forcément un excès de travail ; non par l’organisation, le ratio d’encadrement nombre
d’étudiants sur nombre d’enseignants cela explose, sans compter les manquements (…)».

192
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Extrait E11 : Maître de conférences agrégé

« Le contexte actuel de l’université, il n’est pas bon du tout parce que ce n’est pas une atmosphère
universitaire. L’UCAD, autant dans le campus pédagogique que dans le campus social, pose des
problèmes (…) Les différents acteurs s’adaptent et essayent de survivre à l’intérieur. Les étudiants
vont s’inscrire parce qu’ils ont besoin de la bourse qui a été généralisée, les enseignants sont là
donnant l’impression de faire leur travail tant bien que mal, le personnel administratif est là
donnant également l’impression de travailler (…). Donc c’est une atmosphère délétère. Le contexte
n’est pas très propice à l’épanouissement des talents, à l’éclatement de toutes les bonnes
volontés. »

Pour les femmes, cette situation est pénible à vivre surtout lorsque ces dernières sont en état de
grossesse ou en état d’allaitement. A cause de la massification et des problèmes d’infrastructures,
les horaires de travail peuvent être réaménagés sans tenir compte des contraintes que les femmes
pourraient avoir.

Extrait E18 : Assistante titularisée avec plus de 10 ans de carrière

« J’ai vécu une période d’allaitement à l’université c’était terrible. On ne pouvait commencer ses
travaux qu’à 13H 30 pour finir à 20H. Pendant tout ce temps, non seulement le bébé est en
souffrance, mais la femme aussi, elle souffre, parce qu’au bout de quatre heures le lait va tellement
encombrer les seins que ça devient une fièvre tenace. Tu es obligée d’aller souvent au niveau des
toilettes, de chercher un tire lait c’est ça que j’ai du faire pour me soulager, retirer un peu le lait,
parce que tu ne peux pas arrêter les séances de travaux dirigés, il faut continuer ou qu’est ce que tu
vas dire ? Que j’allaite non ! C’est impossible tu ne peux pas le dire, tu es obligée de souffrir, de
chercher des palliatifs jusqu’à la fin des séances et si vous habitez très loin, imaginez le transport
moi j’habitais à (…) c’est une heure, une heure 30 de route c’était pénible ».

D’un autre point de vue, l’université ne prend pas en charge les questions liées à la recherche
fondamentale. Cette recherche constitue le maillon faible du système. Les enseignants sont obligés
d’enseigner, de faire leur service à l’université, mais n’ont pas l’obligation juridique de faire de la
recherche. Ils font néanmoins de la recherche pour faire avancer leur carrière.

On pourrait penser que c’est la raison pour laquelle, la recherche est négligée et n’est pas financée,
ni subventionnée par les autorités. En effet, à l’exception des 300 000 FCFA d’indemnité octroyée
pour la recherche sur le bulletin de salaire des EC, des voyages d’études que l’université finance
tous les deux ans et des primes de recherche semestrielles de 150 000, il n’ y a pas de budget prévu
193
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

pour la recherche. Les enseignants se débrouillent pour participer aux colloques, congrès
scientifiques et aux rencontres internationales. Tous les enseignants ne peuvent pas se prendre en
charge pour des événements de ce genre.

Extrait E22 : Maître de conférences agrégée

« On fait toujours des réunions, on sensibilise sur la pédagogie peut-être, mais moins sur la
recherche. On n’est pas soutenu pour la recherche. Parce que pour être un bon chercheur, il faut
participer à des colloques. On ne peut pas toujours se prendre en charge, il faut que les institutions
essayent de nous financer, de nous subventionner pour pouvoir faire cela. ».

D’autres enseignants ont compris qu’on ne peut pas tout attendre des autorités ou de l’Etat car, il y a
des problèmes d’ordres primaires beaucoup plus importants à régler. C’est pourquoi ces EC
essayent toujours de trouver des financements ou des prises en charges avec des organismes de
financement répertoriés.

Souvent, les problèmes de financement limitent les EC dans leurs initiatives et ambitions. Les
laboratoires et centres de recherche existent mais n’ont pas les moyens matériels et financiers pour
fonctionner correctement. La carrière des enseignants s’en trouve ainsi affectée car, pour faire de la
recherche il faut que le cadre le permette :

« On n’a pas des laboratoires qui vivent, des laboratoires de nom ou généralement fictifs. Est ce
qu’il y a vraiment les rencontres comme ce qu’on voit ailleurs. »

En marge de ce qui précède, le milieu universitaire est un environnement à forte prédominance

masculine. Les hommes sont largement plus nombreux que les femmes. Cela pourrait laisser sous
entendre que le métier d’EC est un métier masculin. Mais ceci n’est pas le cas. Les préjugés sur les
capacités et compétences des femmes ont pratiquement disparu dans le milieu universitaire. Tous
ceux qu’on a interrogés sont convaincus que les femmes peuvent s’approprier ce métier, et dès fois
même, elles sont meilleures que leurs collègues hommes.

Les femmes s’y sont très tardivement prises et le fait qu’elles connaissent plus de difficultés dans
leur carrière, peut trouver une explication dans leur faible représentativité. Autrement dit les
femmes ne sont pas nombreuses et à cela s’y ajoute qu’elles sont fortement concentrées dans les
grades inférieurs. On a l’impression qu’il y a un effet de tamis dans chaque étape du processus
d’avancement. Les assistantes sont plus nombreuses que les maîtres assistantes, qui sont plus

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

représentatives à leur tour que les maîtres de conférences agrégées et ainsi de suite. A cet effet, on
peut affirmer que les femmes n’avancent pas.

Extrait E3 : Professeur titulaire

« Je pense que les femmes n’avancent pas, il n’y en a pas beaucoup. La preuve, il n’y a pas de
femme maître de conférences à la FASEG».

Extrait E13 : professeure titulaire

« Dans toute la FST, il n’y a pas 5 professeurs femmes. C’est lié à la faible représentativité des
femmes de façon générale et à la difficulté que les femmes ont pour avancer dans leur carrière ».

Toutefois, la prédominance des hommes cache une autre réalité. Non seulement ils occupent
l’essentiel ou presque la totalité des postes de responsabilité, mais ils dictent et élaborent les règles
et conditions à leur image et prennent les décisions. Donc, la situation des femmes à l’université
n’est pas prête de changer à moins que ces dernières se réveillent et se battent tout en revendiquant
un système équitable.

Extrait E6 : Maître assistante associée

« On est dans un milieu macho, mais on essaie toujours de prouver en termes de comportement, en
termes de bref tout ce que l’on attend de nous, on essaie de faire le maximum. Comme je dis ce sont
les hommes qui sont à la tête, c’est eux qui décident encore qui recrutent, s’ils se disent que l’on
ferme la porte aux femmes, elles ne vont jamais accéder. Un jour où l’autre, les femmes seront là.
Qu’est ce que les hommes nous reprochent vraiment, notre condition de femme ou les maternités. »

195
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

En résumé dans cette catégorie ce qu’il faut retenir c’est que le cadre juridique n’est pas propice
tout comme le système universitaire est inapproprié à la construction de carrière des enseignants
chercheurs. Ces deux facteurs impactent directement et de manière négative sur l’avancement de
leur carrière comme le montre la figure ci-dessous :

Figure 13: Facteurs organisationnels

Cadre juridique Système universitaire

Textes non uniformes Moyens limités

Textes archaïques Désorganisation

Dysfonctionnement
Textes non adaptés
Nombre élevé d’étudiants

Avancement de
Carrière

Source : par l’auteur

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

CHAPITRE 4 : DISCUSSION ET IMPLICATIONS MANAGERIALES

Ce dernier chapitre est également composé de deux sections relatives à la discussion des résultats et
aux différentes implications managériales et/ou théoriques de cette étude. Nous formulerons par la
suite des recommandations

SECTION 1 : DISCUSSIONS DES RESULTATS

Les théoriciens de la carrière ont vu leur objet d’étude évoluer incessamment avec les
bouleversements économiques, organisationnels au cours des dernières décennies. Les auteurs ne
prêchent pas la disparition de la carrière traditionnelle, mais affirment simplement qu’avec les
transformations organisationnelles, une nouvelle vision de la gestion des carrières s’impose. Donc,
avec les nouvelles formes de carrière proposées dans la littérature, le rôle de l’individu dans la
gestion de sa trajectoire est accentué comme le confirme Guerrero et al. (2006). Quant à la carrière
universitaire, elle est hybride dans la mesure où elle est linéaire et dynamique. Elle associe à la
progression hiérarchique, une gestion personnelle de l’individu. Les attentes et les critères de
réussite liés à la carrière évoluent et deviennent disparates en fonction des individus concernés.

Les femmes rencontrent beaucoup de difficultés relatives à la gestion des carrières. Elles suivent les
mêmes itinéraires que leurs collègues hommes avec les mêmes modèles et pratiquement sont
évaluées avec les mêmes critères et repères.

A l’université, les enseignantes chercheures évoluent dans un environnement et avec des conditions
qui n’ont pas été prévues pour elles. En fait, les conditions de travail qu’elles considèrent comme
normales du reste, les amènent à souffrir en silence sans rien demander, parce qu’elles ont oublié
leurs conditions de femmes et se sont noyées dans cette homogénéisation des comportements
masculins. Partant de cela, on ne devrait pas perdre de vue la différence qui existe entre homme et
femme. L’institution ne prévoit aucune prise en charge en cas de grossesse ou de voyage d’études
avec enfants en bas âge, aucun allégement et dispositifs en cas d’allaitement. Sauf peut-être, le fait
de démarrer à 9 heures et non à 8 heures pour la femme qui allaite. L’université a accepté les
femmes enseignantes chercheures, mais elle est restée inflexible par rapport à leurs conditions de
travail. Donc l’on ne s’étonne pas de voir des femmes quitter ce milieu, des femmes qui ont même
fini par perdre la santé à force de vouloir s’adapter dans un tel contexte.

En outre, dans cet environnement on a relevé 3 types d’enseignantes chercheures.

197
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

La première catégorie que l’on appelle les « motivées », ce sont imposées une réussite de carrière au
détriment de la vie privée. En général, elles sont célibataires ou divorcées. Cela concerne les
enseignantes chercheures qui se sont fixées des défis et qui les ont relevés en évoluant avec des
modèles de carrières qui occultaient tout de leurs spécificités féminines et leurs contraintes sociales.
Elles se sont plus ou moins identifiées à leurs homologues masculins en évitant la contrainte d’un
mari et des enfants. Ces femmes ont essayé, tant bien que mal, de créer un environnement identique
à celui d’un chercheur et ont même accepté de vivre en marge de la société. Ce sont en général, les
premières femmes qui ont intégré le métier d’enseignante chercheure. Elles sont arrivées au sommet
c’est-à-dire, elles ont obtenu le titre de professeur, elles ont eu des responsabilités. Mais du point de
vue social, c’est le désert, la marginalisation et des regrets. Une femme qui réussit dans ces
conditions attire plus l’empathie que l’admiration de la société ; parce que ce n’est pas ce que la
société attend d’elle. La réussite professionnelle implicitement revient à l’homme. Ces clichés sont
psychologiquement ancrés dès l’enfance. C’est la conclusion qui est tirée de l’étude réalisée aux
Etats Unis sur Heydi et Howard18

En ce sens, Guerrero et al., (2006) posent le débat de la réussite de carrière objective et subjective
pour venir à la rescousse des femmes pour qui, les comportements associés à la réussite de carrière
objective conduisent à un échec de la vie privée.

Les comportements de ces femmes renvoient aux écrits d’Acker (1992) qui définissait le travailleur
idéal et qui considérait que si une femme voulait réussir dans le milieu professionnel, il faudrait
qu’elle se forgeât une personnalité et des caractéristiques d’un homme. Ce qui n’est pas toujours
vrai.

En effet, on a remarqué que certaines femmes réussissent bien leurs carrières tout en conservant leur
personnalité et en assumant très bien leurs rôles de mères et d’épouses. Ce qui nous amène à la
deuxième catégorie d’enseignante chercheure.

18
C’est une étude réalisée par l’école de commerce de Colombie qui explique comment la perception peut agir sur la
façon de penser des individus.
Des chercheurs ont demandé à des étudiants d'évaluer le curriculum vitae d'un entrepreneur appelé Howard. Son
curriculum vitae a montré que M. Howard avait travaillé chez Apple, a lancé sa propre entreprise de logiciels et a été
un associé d’une société de capital -risque. Il était compétent et avait des amis très puissants dont Bill Gates. Ses
collègues le décrivent comme un « catalyseur » et un « capitaine d'industrie ».
Les étudiants ont pensé qu'il serait une excellente personne à avoir dans une entreprise le trouvaient sympathique.
Maintenant la partie intéressante de cette expérience était que M. Howard n'existe pas.
Quand on a demandé aux étudiants de revoir le véritable propriétaire de la reprendre Mme " Heidi ", ils jugeaient
qu'elle a été plus égoïste et moins souhaitable que M. Howard, même si elle a été considérée comme étant aussi
efficace.
198
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Ce sont « les équilibristes », des femmes qui ont tant bien que mal réussi à concilier leur sphère
professionnelle et leur sphère sociale. Avec une très bonne organisation, une détermination farouche
et en plus elles avaient des objectifs de carrière clairement identifiés dès le début de la carrière.
Même si elles ont évolué très lentement (il y’en a qui ont fait dix ans dans le grande de maître
assistante avant d’être agrégées). Il faut reconnaître que cette catégorie de femmes a bénéficié soit
du soutien d’un mari ou d’une tierce personne. Pour beaucoup de femmes le mari a beaucoup aidé
dans la carrière, c’est quelqu’un qui s’est investi, qui a financé et qui a accepté les nombreuses
absences. Et dans nombre de cas, le mari est un enseignant chercheur ou enseignant dans le moyen
secondaire ou un intellectuel, ou quelqu’un qui est expatrié ou en tout cas quelqu’un qui connait
bien les contraintes du métier et peut orienter et aider son épouse dans certaines situations.

Une autre forme de soutien qu’on a remarquée relève des tiers. Des personnes qui prendraient en
charge les enfants de bas âge pour permettre à l’enseignante chercheure de pouvoir vaquer à ces
occupations professionnelles sans problème ou d’aller en voyages d’études. Seulement ces
enseignantes reconnaissent que c’est un sacrifice énorme que de ne pas avoir à s’occuper de ses
enfants, de ne pas suivre de près leur croissance, d’avoir à les sevrer brutalement ou jouer les
seconds rôles dans leurs éducations. Et c’est le prix que ces femmes là ont eu à payer pour avoir
atteint leurs objectifs dans cette carrière et exercer correctement leurs responsabilités.

Il faut ajouter à cela que les enseignantes chercheures qui ont pu gravir les échelons n’ont pas eu
beaucoup d’enfants, la moyenne tourne autour de deux enfants par femme, mais aussi elles ont
retardé les maternités. Alors que la moyenne nationale selon le rapport de la DPS est de 5 enfants
par couple. De plus en plus, beaucoup de femmes n’interrompent plus leurs trajectoires
professionnelles pour des raisons de maternité. C’est ce que démontre Natou (2001) avec sa courbe
en U renversé. Les femmes alignent leurs comportements au modèle d’activité masculin. Elles ont
des trajectoires continues comme les hommes, mais à quel prix ? Elles sont conscientes que si elles
veulent atteindre certains niveaux, les conditions du métier ne leur permettent pas beaucoup de
maternités. Pire encore ces femmes sont privées du bonheur de voir leurs enfants grandir car tout le
temps elles sont absentes de la sphère familiale. Voudrait-on pousser les femmes à s’assumer elles-
mêmes et à ne plus se procréer comme ce qui s’est passé dans les pays développés entre 1990 et
2000?

Egalement, le soutien du directeur de thèse a été déterminant dans certaine carrière. Ce sont de
petites attentions mais qui sont d’une grande importance. En effet, certaines femmes ont trouvé
confiance en elles grâce à la première reconnaissance de leurs encadreurs qu’elles ne voulaient

199
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

décevoir en aucun cas. Ce que Reskin (1977) a appelé la chance ; pour celui-ci les femmes ont des
difficultés pour établir des liens d’affinité avec des hommes. En général, elles se replient sur elles-
mêmes de peur que ces relations ne dérivent sur des rapports autres que le travail. C’est pourquoi,
les hommes ont plus de facilité avec les encadreurs ou mentors. Ces mentors, ce sont des personnes
qui peuvent aider, orienter et conseiller dans la carrière, les résultats le montrent à juste titre.
Certaines ont choisi la carrière universitaire grâce à l’influence positive de ces mentors qui ont
suscité en elles de l’admiration.

Néanmoins, on remarque de façon récurrente que les femmes ont besoin de soutien,
d’encouragements pour aller de l’avant ou oser en tout cas poursuivre leur carrière ; c’est parce que
quelque part aussi, elles sont en permanence minées par la peur de ne pas y arriver, le manque
d’assurance, le manque de confiance en elles. Le plus grave, c’est ce que Stanberg (2013) appelle le
syndrome d’imposteur. Ce syndrome consiste pour la femme à se sous estimer systématiquement.
Ainsi quand la femme réussit, elle a tendance à considérer qu’elle a été aidée, qu’on l’a soutenue,
qu’elle a eu de la chance, mais jamais parce qu’elle est compétente ou qu’elle a travaillé dur. Ce
qu’on a constaté dans pratiquement tous les discours des femmes.

A bien des égards, la socialisation différenciée dès le bas âge, les différences de traitement qui
existent entre la fille et le garçon peuvent expliquer en partie ces phénomènes et les attitudes des
femmes professionnelles. La fille est surprotégée par rapport au garçon. Des valeurs sont inculquées
selon le sexe. La fille ne doit pas lever la voix, la fille ne doit pas prendre de risque on la prépare à
son rôle de mère, de bonne épouse, à penser aux autres avant elle etc.

Dans tous les cas, certaines nourrissent un sentiment de culpabilité ; elles ont l’impression d’avoir
sacrifié leur famille au profit de leur carrière. Il y’en a une partie des femmes qui assument très bien
cette situation, en raison de leur forte personnalité et caractère. Elles rejettent la faute au système
qui les a contraintes à choisir. Mais pour d’autres, ce n’est pas si évident que cela. A un moment
donné le poids de leurs rôles sociaux les assignant à s’assumer en tant que mères et épouses
l’emporte sur leurs ambitions professionnelles. Ces rôles sociaux dévolus aux femmes peuvent agir
sur les comportements et attitudes des hommes à l’égard de leurs épouses. En effet, la femme peut
avoir un mari compréhensif qui voudrait la soutenir dans son projet professionnel, mais à cause de
l’influence de l’entourage ou de la belle famille celui-ci peut se rétracter et exiger plus d’attention et
de disponibilité. Dans d’autres cas, le mari assume mal le fait que son épouse travaille et de surcroît
qu’elle gagne plus que lui ou occupe des responsabilités plus distinguées. Ces situations sont

200
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

souvent source de tensions dans les couples et source supplémentaire de stress pour les femmes
enseignantes chercheures.

En résumé l’appui du mari a été déterminant dans bien des carrières. Si ce dernier n’aide pas dans la
carrière, n’essaye pas de comprendre et de s’investir, la femme est souvent confrontée à des
dilemmes ou est obligées de faire des choix à un moment donné. Ce qui nous amène à la dernière
catégorie d’enseignante chercheure.

On les appelle les « Résignées » face au dilemme vie professionnelle/vie de famille. Ces
enseignantes chercheures, pour la plupart ont ralenti la cadence professionnelle pour essayer de
sauver leurs vies de couple. Ou dans certains cas, elles ont vécu le divorce. Et cette situation n’est
pas sans conséquence sur la stabilité psychologique et émotionnelle de la femme qui est envahie par
le stress et devient presque inactive. Comme l’a si bien montré Burke en 1989, le stress est source
d’improductivité et d’aliénation psychologique. Nous pensons que c’est ce qui justifie d’ailleurs la
stagnation et le maintien des femmes au poste d’assistantes et de maîtres assistantes. Elles ne
peuvent pas progresser dans leur carrière et sont littéralement bloquées.

En outre, beaucoup d’entre elles s’incriminent. Elles considèrent qu’elles sont responsables de leur
propre échec ou de leur moindre ambition. Elles n’ont pas eu la force de caractère ou l’audace, le
cran, la détermination pour s’imposer et avancer dans leur carrière. Elles ne savaient pas en réalité
ce qu’elles voulaient. Après moult réflexion, elles pensent qu’elles n’auraient pas dû renoncer à
leurs ambitions d’autant plus que leurs époux savaient avec quel type de femmes, ils ont décidé de
faire leur vie. Donc, ces derniers ne devaient pas se dresser en obstacles et auraient dû épouser le
tout et non les pousser à choisir.

Pour les auteures telles que Powell et Maniero (1992), Belghiti-Mahut (2006), en fait c’est un
choix de vie que les femmes font au lieu d’assouvir leurs ambitions. C’est un processus de
développement personnel soutenu par la possibilité de concilier vie privée et vie professionnelle.
Les femmes préfèrent avoir un travail qui les occupe et qui leur permet de s’épanouir pleinement.
Ce qui peut expliquer - peut-être - la facilité pour ces femmes de renoncer à toute évolution
lorsqu’elles sont confrontées à des dilemmes.

Qui plus est, la réussite professionnelle pour ces enseignantes se résume à un sentiment de
satisfaction par rapport à ce qu’elles ont accompli. C’est aussi valable pour certains enseignants
chercheurs de notre échantillon.

201
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Pour les féministes et auteures des pays du Nord, la question de la conciliation est pratiquement
résolue dans la mesure où les hommes et les femmes se partagent le temps de travail domestique et
alternent les rôles parentaux. Il n’est plus question que la femme seule ait la charge de l’éducation,
de la garde des enfants, de la gestion du quotidien ou de tous les travaux domestiques. Ces pays sont
plus avancés culturellement parlant. Au Sénégal, on n’est pas encore à ce stade. Les valeurs
culturelles et religieuses, la belle famille ou l’entourage ne toléreraient pas un tel changement de
comportement chez l’homme qui doit rester le chef. La répartition des rôles est établie pour chaque
sexe. Tout ce dont la femme peut faire, c’est d’arriver à sensibiliser le mari et à dialoguer avec lui.

Par ailleurs, La carrière universitaire est menée dans le cadre d’une organisation où l’individu
définit et établit ses priorités et le chemin qu’il veut suivre ainsi que les objectifs qu’il veut
atteindre. La seule variable certaine c’est la nomenclature des grades. Reste à savoir maintenant les
voies et moyens que l’individu empruntera et déploiera pour échelonner et atteindre des grades.
Dans la carrière universitaire, la mobilité verticale est très importante.

Cette étude montre que pour les hommes ce n’est qu’une question de dur labeur, d’organisation, de
persévérance et de capacité à s’organiser. Il suffit d’avoir les objectifs, les moyens (compétences et
finance), la détermination et de se mettre au travail. Et avec un peu de chance ils y arrivent. Mais
pour la femme, ce n’est pas si évident que ça. En plus de ces variables que les hommes évoquent, il
y a à coté le mari, les choix de vie, la pression du temps (âge de la reproduction par rapport à la
ménopause ou horloge biologique), le temps du social, les soutiens, bref la prise en compte de
beaucoup d’autres facteurs que les hommes ne considèrent pas du tout. Le gros du morceau reste la
conciliation entre les activités professionnelles et la famille ou le social. Nous ne prétendons pas
que les hommes ne sont pas contraints par ce social ou ces facteurs sus mentionnés, loin de nous
cette idée. Mais nous disons tout simplement que les femmes sont plus enclines à faire passer la vie
de famille avant leurs ambitions professionnelles. Donc les hommes ont plus de facilité à surpasser
ces phénomènes et même les valeurs culturelles traditionnelles les en dédouanent. On trouvera s’il
y’en a très peu d’hommes qui renonceraient à une carrière ou à des responsabilités pour ses enfants,
pour son épouse. Car la réussite d’un homme dépend de son statut professionnel plus que de son
statut social19.

Le véritable challenge pour la femme enseignante chercheuse c’est d’arriver à organiser son emploi
du temps en fonction de ces multiples obligations.

19
Postulat de la théorie de la dominance sociale repris par S. Chazal (2003) dans son article « Théorie de la dominance
sociale et choix d’orientation scolaire et de rôles sociaux des filles et garçons », Revue ORG n°32
202
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Toutefois, si les femmes ont accédé à de nouvelles responsabilités et à une plus grande liberté de
choix et d’action dans leur vie en général, elles n’ont pas pour autant délaissé ni leur rôle de mère ni
celui de maîtresses de maison et de tout ce qui fait d’elles de bonnes épouses, comme le confirme
Adjamagbo et al. (2006). Ce que nous avons noté chez certaines enseignantes chercheuses à travers
cette étude. Bien qu’elles soient des intellectuelles de haut niveau les enseignantes chercheures ont
toujours cette préoccupation de bien s’occuper de leurs époux.

Elles se sentent obligées de veiller sur ceux-ci, de céder à certaines de leurs caprices ou d’intégrer
leurs opinions, car il y a la psychose de la coépouse. Les hommes surtout musulmans peuvent être
des polygames, la religion les autorise à prendre jusqu’à 4 femmes. Les femmes en général et
certaines enseignantes interviewées ont peur de cette polygamie- que leurs époux aillent chercher
ailleurs-. Mais est-ce que cela ne pourrait pas être une solution pour celles qui ont des maris à leur
dos et qui les empêchent de travailler ou de voyager. Dans tous les cas, ce n’est qu’une idée qui
nous traverse l’esprit.

Aussi des études comme celles de Butler et al. (2005) Ont démontré qu’il est possible de transférer
les ressources du travail vers la famille et vis versa. Donc il est bien possible pour les femmes
enseignantes de concilier travail-famille et famille-travail.

En outre, l’université est fortement hiérarchisée. Ce sont les grades qui font la renommée d’une ou
d’un universitaire. Ce sont les plus gradés qui siègent dans les instances de décision et dirigent les
institutions. On remarque aussi que les femmes sont vraiment absentes ou minorisées dans les
assemblées de Faculté, de l’université, au poste de doyen etc. c’est parce qu’elles n’ont pas les
niveaux de grades qui leur en donnent l’accès. Les chiffres sont alarmants. Le taux de gradées varie
entre 0 et 2% dans les facultés à l’exception de la faculté de celui de médecine qui peut atteindre
les 9%. Mais si on analyse la situation de plus près, on se rendra compte que ce taux de 9% en
médecine n’en traduit pas une plus grande réussite des femmes. En effet, les femmes représentent
21,1% du corps enseignant en médecine et presque la moitié de la population des enseignantes
chercheures des 6 facultés réunies soit un taux de 48,48%. On remarque qu’à la faculté des sciences
réputées être ‘’la bête noire’’ des femmes le taux de femmes gradées est intéressant soit 50% du
corps enseignant femme. A la FST, une femme sur deux est soit maître de conférences ou
professeure titulaire. Cette situation s’explique par la simplicité et la clarté des conditions requises
aux CTS. Il n’y a pas de concours d’agrégation. Ce sont les publications et les encadrements qui
font avancer dans la carrière. Mais n’empêchent qu’elles sont sous représentées dans cette faculté
soit un taux de 11,9%.

203
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

En Economie et Gestion le grade le plus élevé qu’une femme ait obtenu reste celui de Maître
assistante titulaire. En droit, elles ont réussi à atteindre les grades de professeurs, mais dans une
moindre proportion. Somme toute c’est dans ces deux disciplines que les femmes stagnent le plus et
avancent le moins. Cette situation peut s’expliquer par le fait que les femmes à l’image de leurs
collègues masculins se laissent aller avec les cours privés les consultances sans oublier les projets
qui leur rapportent des sous, mais ne profitant pas à leurs carrières. A cela s’ajoute la difficulté des
concours d’agrégation avec tous ses corollaires.

Tout compte fait, ces taux attestent que la situation des femmes est partout la même, à l’université
ou ailleurs. En plus, on note une déperdition foncière des femmes, et si rien n’est fait on tend vers
une disparition des enseignantes chercheures. Cette situation sera accentuée surtout par le fait que si
une femme va à la retraite ou abandonne, son poste ne soit pas ré attribué à une femme.

L’autre facteur noté dans les discours reste un problème de texte. En effet, Pour plusieurs domaines
les textes sont devenus caduques et posent des difficultés pour la bonne marche de l’université. La
loi 8159 n’est plus valable, actuellement les facultés ont des problèmes, on ne sait pas qui doit faire
les cours magistraux, qui doit encadrer etc. des exemples patents de dysfonctionnement causés par
des textes qui ne sont plus en phase avec les nouvelles réalités du système peuvent être donnés.
Bien que cela ait changé récemment, avec la voie longue par exemple, on notait des incohérences
dans les textes ; lesquelles incohérences bloquaient les EC dans leurs évolutions professionnelles et
les confinaient au grade de maîtres assistant titulaire. Ainsi, à la FASEG comme à la FSJP, pour
passer d’assistant à maître assistant, il fallait exercer deux ans dans le grade produire deux articles
et s’inscrire sur les listes d’aptitudes au grade de maître assistant (LAFMA) ; pour passer de Maître
assistant à maître de conférences, l’EC est d’abord promu au rang de chargé d’enseignement qui est
assimilable au rang A et il fallait attendre 7 ans révolus en plus des publications. Entre temps dans
les cinq ans qui suivent sa promotion, il est rétrogradé au rang de Maître assistant et n’est plus
recevable au grade de maître de conférences. Ce qui fait que l’obtention du grade de maître de
conférences par la voie longue était impossible dans certaines facultés. De nos jours, le délai de 7
ans étant ramené à 5 ans, il est possible de passer Maître de conférences CAMES par la voie
longue. Cet exemple ne révèle qu’un aspect des problèmes que posent les textes qui organisent le
métier. Il est noté avec cette recherche que les EC de certaines facultés ont plus que leurs
homologues des autres facultés la facilité et la possibilité d’avancer très vite et de passer aux grades
supérieurs.

204
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

D’un autre point de vue, l’enseignement et la recherche est un métier qui comporte deux volets
comme son nom l’indique. L’enseignant doit faire en sorte que ses pairs le reconnaissent et le
respectent, mais également les étudiants à qui il prédestine ses enseignements. La perception de la
communauté universitaire à l’égard des prestations de l’enseignant joue sur la notoriété et la
renommée de celui-ci en même temps que la recherche joue un rôle prépondérant dans la carrière et
le statut de l’enseignant chercheur.

L’EC chercheur a une mission de transmettre des savoirs et de développer son environnement à
travers la recherche. Dans son rôle d’enseignant, il y a ce volet éducation qui est dès fois occulté.
L’enseignant doit être un modèle capable de transmettre les connaissances mais au-delà donner le
bon exemple, de transmettre des valeurs à ceux qu’il enseigne. Inconsciemment l’étudiant peut
prendre des repères sur le comportement de son interlocuteur. En effet, il y a aujourd’hui des
enseignants chercheurs qui ont embrassé le métier rien que pour l’admiration qu’ils portaient à ceux
qui les ont enseignés. Les femmes assument bien ce rôle d’enseignante et d’éducatrice. Elles se
donnent corps et âmes, avec dévouement, elles sont méticuleuses pour l’essentiel et dès fois elles
ont tendance à voir en leurs étudiants, leurs propres enfants. Elles s’investissent beaucoup plus dans
ce rôle d’enseignant que celui de chercheure et ce n’est pas cela qui fait avancer dans la carrière.
C’est le même constat avec les enseignants chercheurs qui s’investissent dans l’enseignement plus
que dans la recherche, ils stagnent dans leur évolution.

Toutefois, la pédagogie universitaire se révèle très importante, mais bien souvent négligée comme
en attestent les travaux de Colet et Romainville (2010). En effet selon ces derniers, les universités
sont souvent accusées de négliger leur mission d’enseignement au profit de la course vers
l’excellence dans la recherche et par conséquent de mépriser la pédagogie. L’enseignement est tout
aussi important que la recherche. A notre entendement, on devrait donner une place très importante
à l’évaluation formelle de l’enseignant dans ses enseignements.

Dans toutes les sociétés développées qu’il s’agisse de l’Europe, des USA ou de l’Asie, les
chercheurs ont joué un grand rôle dans l’avancement de leur environnement. Les scientifiques ont
participé à faire de leur pays ce qu’ils sont devenus aujourd’hui en travaillant sur ce qui se passe
dans leur pays et leur environnement et non ce qui se passe ailleurs. En plus, les universités les plus
réputées entretiennent des rapports étroits avec le monde professionnel, les entreprises, les
industries et autres. On note dans ces systèmes, une continuité permanente qui s’opère. Il y a même
des entreprises qui ont été créées à partir des résultats de la recherche des universités. En
contrepartie ces entreprises financent et soutiennent la recherche. Alors qu’en Afrique c’est le

205
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

contraire qui est constaté. Les entreprises ne sont pas pour autant intéressées par ce que font les
universitaires, ni les résultats de la recherche dans la plupart des cas, puisqu’elles ne sont pas
impliquées en amont. Les publications sont terrées dans les bibliothèques ou dans les tiroirs des
bureaux. S’il y avait cette collaboration entre universités et entreprises, peut-être que les problèmes
de financement de la recherche ne se poseraient pas en ces termes. Les américains ont réussi ce pari
grâce à la loi sur le Bay-Dole Act20, à la commercialisation des technologies de l’université, et à la
législation sur les brevets et la recherche de financement. Les français ayant compris l’enjeu ont
emboité le pas aux américains vingt ans après en votant la loi sur l’innovation fortement inspirée du
modèle américain. Nous posons ce débat, parce que d’un coté, les doctorants rencontrent beaucoup
de difficultés une fois le travail de terrain enclenché. Ils ont du mal à trouver des répondants, le cas
échéant les responsables des entreprises ne leur fournissement pas les informations nécessaires. Ce
qui les retarde davantage dans l’écriture de la thèse. Sans thèse la carrière est au stand by. D’un
autre coté, les problèmes de financement de la recherche sont pesants. Des enseignants chercheurs
renoncent à des congrès et colloques où ils ont des publications pour des raisons financières. En
conséquence, n’étant pas présent pour défendre et présenter l’article, celui-ci ne sera pas publié
même s’il a été accepté auparavant. Sans publication, aussi la carrière est bloquée.

Tout comme l’éducation présente un défi de qualité, la recherche le requiert encore plus. Les
activités scientifiques sont notées par rapport aux valeurs ajoutées aux travaux de recherche et non
sur la valeur intrinsèque de la qualité des travaux elle-même, (Bart, 2007). On regardera la qualité et
la renommée du jury, le prestige des revues dans lesquelles les travaux sont publiés et non la portée
de la recherche, son utilité. Le mieux, c’est de trouver une cohérence à ce que les chercheurs
publient avec l’environnement social, culturel et économique. C’est ce que Bart (2007) a essayé
d’expliquer avec ses études sur les types de valorisation des travaux des enseignants chercheurs,
relevant de préoccupations croissantes de développement des politiques orientées vers l’économie
du savoir, de la connaissance et de la croissance des relations science- société ou science-demande
sociale. Aujourd’hui en France les entreprises exploitent la possibilité de tisser des relations
partenariales destinées à dégager des synergies autour de projets innovants en associant entreprises
et centres de recherches comme en attestent les travaux de Culié (2012). Au passage se pose la
question de la reconnaissance professionnelle des enseignants chercheurs.

20
Le Bay-Dole Act donne aux universités le droit de propriété sur les inventions qui ont reçues des subventions de la
part de l’Etat. Cette loi fournit aux universités un cadre commun pour commercialiser leurs technologies.

206
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Ainsi donc la recherche présente un double intérêt tant au plan environnemental qu’au plan
individuel. En effet, l’avancement de l’enseignant se fait par ses productions scientifiques.

En outre mis à part l’enseignement et la recherche, il y a ces valeurs générosité, éthique et humilité
dans le métier de l’EC. Faire carrière à l’université suppose de suivre un cheminement « normatif »
à savoir écrire rapidement la thèse, publier et le faire pratiquement dans sa jeunesse, donc ne pas
perdre du temps. Il y a un esprit de compétition ancré, la finalité étant de se construire une bonne
image vis à vis de la communauté. Toutefois dans cette lutte, la générosité trouve toute sa place et
se manifeste à travers l’encadrement, le soutien, la coopération, l’accompagnement des étudiants et
l’implication dans les affaires administratives. Certes cela nécessite un investissement considérable
en termes de temps. C’est un travail qui n’est pas rémunéré et peut s’avérer être une perte de temps
pour l’enseignant qui est de surcroît surchargé. Mais c’est là que la générosité prend une importance
particulière.

L’humilité une autre valeur qui revêt un caractère particulier pour le métier d’enseignant chercheur.
C’est dans l’humilité que la carrière doit se bâtir, les savoirs doivent être régénérés en permanence,
actualisés. Un enseignant ne peut pas prétendre détenir toutes les connaissances. Les théories
évoluent, les environnements changent, de la même manière que les connaissances évoluent,
changent au fil du temps. En plus l’enseignant non seulement a une obligation d’apprendre
perpétuellement, mais aussi il doit s’ouvrir aux autres, échanger, accepter les critiques et reconnaitre
ses limites pour se perfectionner et avancer dans sa carrière.

Pour ce qui est de l’éthique, nous ne parlons pas de l’éthique de la recherche qui est fondamentale,
mais de l’éthique de l’enseignant lui-même. De ce point de vue, éthique peut être assimilable à
déontologie tout en restant liée à la conscientisation de l’enseignant chercheur. Ainsi premièrement
dans le monde de la recherche comme disait un professeur : « tout a été dit et écrit, il suffit de redire
les choses avec sa propre compréhension et ses propres mots en ayant la délicatesse de citer ceux
qui nous ont précédé ». (Extrait d’E1) Deuxièmement les chercheurs forment une communauté et
l’évaluation par les pairs comporte des biais qui relèvent de la subjectivité et de la complexité de la
nature humaine. L’éthique ou/ et la conscience professionnelle de l’individu est déterminante pour
réduire ces biais. En effet, une erreur d’appréciation pourrait être fatale à l’évalué et le bloquer
durant toute sa vie professionnelle. Ce que semble dire certains enseignants chercheurs bloqués
dans leur carrière.

Par ailleurs, le métier d’enseignant chercheur se démarque des autres métiers de par son
organisation et de par le déroulement de carrière des enseignants chercheurs. Certes l’enseignant
207
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

appartient à une organisation bien définie et hiérarchisée mais cette dernière semble n’exercer
aucun contrôle sur les activités de celui-ci. On constate qu’il y a un faible lien d’attache entre
l’enseignant et son organisation. L’enseignant est tout à fait libre de donner n’importe quelle
orientation à sa carrière, même si le cheminement est tout tracé. En effet, le cheminement est celui
de la mobilité verticale où le chercheur essaie de briguer les plus hautes distinctions correspondant à
des niveaux de salaire bien arrimés à sa catégorie. C’est ce que déplore Chamayou (2009) pour qui,
l’enseignant chercheur n’est pas un agent du service public libre avec des droits au service de son
université. Non pour lui, l’enseignant est un employé aux ordres de son président (ou recteur à
l’UCAD).

Mais à coté, il devra définir développer ses propres stratégies par rapport à ses talents, ses habilités
en grosso modo ses compétences pour se hisser au rang des référents, dénicher des projets,
développer ses activités comme il l’entend. C’est pourquoi certains auteurs pensent que la carrière
de l’enseignant chercheur est à mi-chemin entre la carrière traditionnelle et la carrière nomade. Ce
que nous confirmons du reste. Comme l’a si bien décrit Delobbe (2006) dans le modèle de carrière
traditionnelle, l’individu entre dans l’organisation dès qu’il finit ses études ; il grimpe les échelons
hiérarchiques et barémiques en fonction de son mérite et de son ancienneté. Subséquemment, il
gagne en pouvoir d’influence et devient un élément indispensable pour son organisation. Dans le
modèle de carrière nomade, l’individu possède soit une expertise hautement qualifiée et navigue
d’entreprises en entreprises pour la monnayer ou bien il crée ses propres activités et devient son
propre patron. Dans le dernier cas l’individu est plus soucieux de son projet professionnel auquel il
s’identifie préservant son autonomie. Donc il se détache de plus en plus des liens d’appartenance à
son organisation. C’est exactement ou presque le même scénario qui se passe chez les enseignants
chercheurs. Ils ont incontestablement une carrière traditionnelle qui leur garantit la sécurité de
l’emploi mais également une carrière entrepreneuriale qui leur confère leur statut d’indépendant.

La carrière universitaire démarre dès le recrutement et peut débuter avec un diplôme de troisième
cycle contrairement à ce qui se passe dans les pays développés où l’individu entame une carrière
universitaire après l’obtention du doctorat. Donc dans ces pays comme le montre les études de
Bouhobza et al. (2000) les docteurs peuvent évoluer hors des circuits de l’université et seule une
infime proportion (1/5 docteur) opte pour l’enseignement et la recherche. C’est tout le contraire de
ce qui se passe à l’UCAD, les docteurs sont produits par le système et rares sont ceux qui évoluent
en dehors de l’université. En revanche, force est de reconnaître que c’est après leur agrégation que
les docteurs quittent le plus souvent l’université. Ce constat est vraiment regrettable dans la mesure

208
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

où l’université a besoin de ces agrégés-là surtout avec les problèmes d’encadrement liés à
l’insuffisance des directeurs de recherche (agrégés) par rapport au nombre d’étudiants.

La carrière universitaire implique des avancements à des niveaux supérieurs. L’essentiel des
problèmes des enseignants de l’UCAD réside dans cette phase. Les chercheurs sont appelés à faire
leurs graduâtes selon leur rythme et leurs ambitions. Certains arrivent en un temps record à braver
et à passer toutes les étapes sans aucunes difficultés notoires. D’autres rencontrent énormément de
difficultés et ne parviennent pas à avancer. Ainsi des enseignants sont partis à la retraite sans
pouvoir dépasser le grade d’assistant titulaire alors qu’ils ont été très brillants. Les problèmes
surgissant au cours de la carrière qui ont été évoqués relèvent de plusieurs ordres ; ils peuvent
découler de l’individu lui-même, du système et des processus d’évaluation ou de l’environnement.
L’individu définit son projet professionnel ; comme nous l’avons montré la carrière contient un
niveau individuel. Donc les stratégies déployées et les comportements adoptés doivent aller dans le
sens de la mise en place de ce projet et de l’atteinte des objectifs. Tout compte fait l’individu a une
part de responsabilité très déterminante dans sa carrière.

Pour les assistants, les difficultés sont liées à la production de la thèse et ses corolaires en même
temps qu’elles sont liées à leurs comportements et à leur environnement. Rien que l’écriture de la
thèse reste un problème sans compter les problèmes d’encadrement et de terrains qui viennent
s’ajouter à la liste. Donc en plus de cela, l’assistant évolue dans un climat et dans des conditions
académiques qui ne sont pas favorables ni à la recherche ni à la concentration et reste enfermé dans
le système des heures complémentaires. La recherche nécessite du temps, des efforts et des
sacrifices, des arbitrages ont été opérés par ceux qui ont pu surmonter la thèse. Comme dirait un
professeur, il faut savoir ce que l’on veut et être conscient que le défi et la clé d’une carrière
universitaire restent la production de la thèse.

Pour les maîtres assistants, maîtres de conférences qui ont dépassé l’étape de la thèse, la production
scientifique est un autre challenge. Il y a des difficultés d’accéder aux revues scientifiques certes,
mais il faut le reconnaître les EC ne publient pas beaucoup si l’on sait que ces publications sont
déterminantes dans les évaluations. L’ampleur des difficultés de publication n’est pas la même
suivant les facultés.

En médecine comme en science les enseignants travaillent par équipe de recherche et publie dans le
cadre de ces équipes de recherche. Ils peuvent être 1 er auteur, 2ème auteur jusqu’à 11ème auteur. Les
difficultés sont liées en général au dynamisme des membres de l’équipe et à la réactivité des revues
après soumission des articles. En d’autres termes les membres de l’équipe doivent travailler au
209
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

même rythme et synchroniser leurs actions pour atteindre les objectifs du groupe. S’il y a des
membres qui ne suivent pas la cadence cela pose des problèmes. Egalement quand les revues
tardent à donner leur avis d’acceptation ou de refus des publications cela bloque aussi les élans.

En droit les revues locales sont disponibles et elles sont cotées par le CAMES pour l’essentiel, mais
les enseignants avancent timidement. Nous sommes tentés de dire que les enseignants ne soumettent
pas des articles à ces revues.

A la FASEG, la RAG une revue locale avait été créée et avait permis à certains enseignants de
publier. Mais depuis un bon temps cette revue n’éditait plus. Ce n’est que récemment avec la
ROASEG une autre revue locale que les enseignants commencent à publier en masse.et depuis lors
aussi il y a eu beaucoup d’amélioration et de réussite des enseignants surtout au CTS. Le fait qu’il
n’y avait pas de revue locale agrée par le CAMES avait beaucoup contribué au manque de
publication des EC de la FASEG. Même les enseignantes chercheures commencent à publier. Avec
ces publications, des assistantes se sont inscrites sur les listes d’aptitudes au grade de maîtres
assistantes titulaires, ce qui n’est pas négligeable dans cette faculté si on regarde le nombre de
femmes. Cela peut motiver les autres enseignantes qui sont pratique toutes au bas de l’échelle.

Par ailleurs, pour ce qui est de la représentativité des femmes dans les carrières universitaires,
comme le montrent les chiffres, dernièrement il a été constaté une augmentation considérable mais
insuffisante, du nombre d'étudiantes inscrites dans l'enseignement supérieur, (SESS, 2008). Ces
progrès sont certainement attribuables en partie aux stratégies spécifiques axées sur la prise en
compte des inégalités existantes et sur la nécessité de les corriger. Les femmes bien que minoritaires
sont présentes à tous les niveaux de grades de l’enseignement supérieur. Elles embrassent une
carrière qui n’est plus seulement une trajectoire professionnelle linéaire et progressiste, mais dépend
des choix professionnels et du sens que la personne lui donne.

Les femmes sont aptes et productives. Même avec les difficultés particulières qu’elles ont par
rapport aux hommes elles arrivent à suivre le rythme soutenu du métier et certaines d’entre elles
parviennent à s’imposer. Elles s’imposent en faisant des choix et des sacrifices qu’elles n’auraient
pas eu à faire si le système avait intégré leurs spécificités. Elles sont derrière de nombreuses
découvertes et s’impliquent dans les stratégies pour le développement de leur société. Ce qui nous
fait rejeter les propos de boutillier et Laperche (2006). Selon ces derniers, les femmes ne peuvent
pas participer à la réflexion scientifique, ni produire des articles de qualité puisqu’elles sont les
pionnières de la société. Et leurs rôles de mères, d’épouses ne leur laisse pas de temps de réflexion
pour s’immerger complètement dans la recherche. Or, selon Pontille (2004), Publier dans une revue
210
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

scientifique représente l’aboutissement de la plupart des travaux des chercheurs. Mais la production
scientifique précède la publication. Si d’entrée des préjugés négatifs planent sur la production
scientifique des femmes, ces dernières sont largement pénalisées dans cette trajectoire.

Nos résultats ont montré que les femmes rencontrent beaucoup de difficultés liées à leur
environnement social et à leur milieu familial. Elles ont à allier le temps de travail pour
l’enseignement, pour la recherche et pour le travail domestique (qui n’est pas du tout évalué).
Toutefois, il suffit que l’enseignante chercheure ait l’amour et la passion de la recherche et soit mise
dans de bonnes conditions pour se consacrer à la recherche, qu’elle soit productive.

Dans le même ordre d’idée, on assiste à la précarisation des couches moyennes avec un taux de
chômage très élevé. Comme la solidarité est marquée dans la culture sénégalaise, quelques uns des
membres de la famille qui travaillent, entretiennent tout le reste de la famille. Les maigres revenus
tirés du seul salaire ne suffisent plus. En conséquence, les jeunent enseignants qui se trouvent dans
ces situations sont obligés de faire des heures complémentaires à l’université ou en dehors de
l’université pour subvenir aux besoins. Ils s’épuisent physiquement, n’ont ni le temps de rechercher
et de rédiger ; ils accusent ainsi du retard par rapport à leurs travaux personnels. Ce qui porte un
coup de frein à la carrière. Ce sont des choix pour lesquels les enseignants chercheurs peuvent
opter, mais ils impacteront sur leur avancement de carrière. Le statut d’enseignant chercheur n’est
pas en phase avec ces comportements et ces choix de vie. Certaines enseignantes sont tentées dès
fois par ces heures d’enseignement complémentaires, mais celles qui veulent avancer y renoncent
totalement.

En dehors de l’aspect financier, ces heures supplémentaires épuisent l’enseignant qui finit par s’user
et abîmer sa santé au fil du temps. Par ailleurs, l’évaluation de l’enseignant chercheur est faite par
les paires. Ceux-ci évaluent et jugent l’enseignant plus en fonction de ses activités de recherche
qu’en fonction de ses activités d’enseignement. Deux situations sont à relever respectivement à ce
niveau : Premièrement la bibliométrie (le nombre d’articles d’un enseignant dans les revues), un des
critères saillant de l’évaluation peut nuire à la qualité de la recherche. En effet comme en atteste le
rapport mondial de l’Unesco sur les sciences sociales de 2010, cela peut entrainer des effets pervers
en favorisant :

· Le développement de stratégies individualistes et d’un esprit de compétition contraire à la

logique de production scientifique nécessitant des efforts collectifs ;

211
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

· Le développement de stratégie de publication à court terme sur des problématiques à forte

visibilité délaissant par là des terrains moins visibles nécessitant un investissement de
recherche plus long.

De notre point de vue en Afrique, cela se traduit par le fait de délaisser les problématiques
concernant le contexte africain et pouvant aider à résoudre les problèmes structurels et récurrents en
faveur des problématiques qui intéressent les revues à forte notoriété. Ce qui est en porte à faux
avec les réalités vécues et donne totalement raisons aux acteurs qui s’interrogent sur l’utilité des
recherches menées à l’université.

En second lieu, l’évaluation par les pairs est toujours délicate ; ce sont des hommes avant tout qui
évaluent et rendent des jugements. Comme tout système humain, il y a des faiblesses et des forces,
de la subjectivité comme de l’objectivité. On ne peut pas lutter contre la nature humaine. En effet,
pour un mauvais jugement qui se joue à un détail près la carrière d’un individu peut être
hypothéquée. Nous posons à ce niveau le débat sur l’éthique et la déontologie. La crédibilité et les
procédures d’évaluation du Cames ne sont pas acceptées de toute la communauté universitaire. Les
évaluateurs sont pratiquement toujours les mêmes car les mandats des membres sont très longs.
Dans ces cas, des liens d’amitié se nouent et les lobbies facilement créés.

Les enseignants chercheurs s’accordent aujourd’hui sur la nécessité de réorganiser le CAMES et sur
l’importance de cette réorganisation. Déjà on note une lourdeur administrative dans la conception
des dossiers de candidature des enseignants chercheurs. A chaque fois que l’enseignant postule pour
un grade donné, il doit confectionner des dossiers qui peuvent remonter du baccalauréat au niveau
où il se trouve et cela que l’EC soit assistant ou professeur, il ne peut pas y échapper. Ce sont des
cinquantaines de malles individuelles de dossiers que le Cames reçoit aux CTS. En outre le Cames
doit s’atteler à mettre en place des conditions d’avancement univoques et harmonieuses applicables
à tous les enseignants chercheurs sans distinction de facultés. Si d’entrée les enseignants ont des
suspicions sur l’organe qui est sensé les évaluer, les efforts et les espérances des uns ou des autres
peuvent être réduits. Et le sacrifice que l’enseignant aurait pu faire pour donner le meilleur de lui
même dans un système rassurant jugé équitable et juste peut céder la place à l’indifférence ou le
hasardement (on se présente juste pour tenter sa chance). C’est comme dans l’entreprise, si le climat
social est invivable et que les salariés nourrissent un sentiment d’injustice par rapport aux
politiques mises en œuvre, il s’en suit la démotivation et la non implication à la bonne marche de la
société ; d’où les comportements non productifs tels que les vols, les sabotages, l’absentéisme
(Cloutier, 2008). C’est pour dire que les enseignants gagneraient plus si les conditions du CAMES
212
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

étaient harmonisées, transparentes et objectives. En conséquence les enseignants qui échoueraient

dans un tel système ne vont plus s’attaquer à l’organe, mais plutôt ils vont essayer de comprendre ce
qui n’a pas fonctionné, où est ce qu’ils ont péché etc.

Dans ce sillage, les femmes sont lésées par le système d’évaluation du CAMES. Le Cames évalue
les enseignants chercheurs sans distinction de sexe, ce qui est injuste d’ailleurs car les hommes sont
largement privilégiés et avantagés dans cette situation. Les différences de carrière relevées entre les
hommes et les femmes ne relèvent pas d’un manque de compétences, de talents, encore moins des
capacités intellectuelles des uns et des autres. Les résultats ont montré que les femmes sont capables
de faire pareil que leurs homologues masculins et de satisfaire à toutes les exigences du métier.
Certaines femmes arrivent à faire mieux que Les hommes. Ce qui handicape certaines femmes c’est
la procréation, le volet social, la vie en couple, ou encore leurs rôles sociaux.

Les années de grossesse, de congés de maternité et d’allaitement sont occultées dans ce système
d’évaluation.

Vu ce qui précède on peut dire que les modes d’évaluation du Cames et les conditions
d’avancement des EC ne tenant pas compte des spécificités féminines peuvent être qualifiés de
leviers bloquant la carrière des femmes, maintenant ces dernières aux niveaux inférieurs.

Tout compte fait, selon Benshop et Brouns (2003), ce mode d’évaluation des EC est fortement
entaché de stéréotypes masculins. Ainsi la rapidité avec laquelle les gens publient et le nombre de
leurs publications contribuent à exclure massivement les femmes, qui ne travaillent pas à temps
plein ou qui connaissent des interruptions de carrière (principalement dues aux congés de
maternité). N’est-ce pas là une des nombreuses barrières invisibles que Pigeyre et Valette (2004)
qualifient de palme de verre (plafond de verre).

L’université a besoin de ressources humaines qualifiées en l’occurrence des professeurs attitrés ou

de rang A. Les femmes ont les compétences et les capacités pour renforcer ces ressources humaines.
C’est dommage qu’elles se détournent de l’enseignement et de la recherche pour des contraintes que
le système pourrait relever. Nous posons à ce niveau la question de la diversité qui est reconnue par
les auteurs comme un enjeu majeur de GRH. En effet, elle présente selon Point et Singh (2005) huit
dimensions qui ne sont pas visibles à savoir l’éducation, la localisation géographique, la situation de
famille, le statut militaire, le statut parental, la religion ou l’expérience de travail et inclut les
capacités, les valeurs, les croyances, la personnalité, les comportements ou le statut de l’individu
dans l’organisation. La diversité est reconnue et valorisée comme stratégie pouvant créer un

213
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

avantage compétitif, (Rosenzweig, 1998 cité par Point et Singh, 2005). Pour cela les femmes
compétentes devraient rester à l’université comme le veut l’UNESCO qui ne cesse d’inviter les
Etats à réfléchir et à échanger sur cette question, depuis le rapport de Bei jing en 1995 21.

Pour ce qui est de l’avancement des enseignants chercheurs, de nos jours on note une nette
amélioration aux niveaux intermédiaires surtout à la faculté des sciences économiques et de gestion.
En effet ces 3 dernières années, les enseignants sont de plus en plus nombreux à participer au CTS.
Ainsi beaucoup sont devenus maîtres assistants. Cette situation peut s’expliquer par la mise en place
de revue scientifique à la portée des économistes et des gestionnaires. Nous pensons également
qu’il y a la pression exercée par la jeune génération qui peut-être consciente des enjeux, commence
à réagir petit à petit, à soutenir leur thèse et à publier sans complexe. Comme ce sont ces
enseignants qui les ont formés, ils ne voudraient pas être au même grade qu’eux ou même être
dépassés par leurs anciens étudiants ; d’où la ruée vers les CTS. Dans tous les cas cela s’avère être
une bonne chose pour l’image de la faculté et la qualité de son corps professoral.

Toutefois force est de constater que le trend des soutenances des thèses reste encore timide, nous ne
sommes pas encore sortis dans les proportions des deux soutenances de thèses par an. Peut être
qu’avec le système LMD qui n’offre aux doctorants que la possibilité de s’inscrire 3 années
successives avec une seule année de dérogation, cela boostera les thésards et accélérera le rythme
des soutenances comme il se devrait. Nous pensons que d’ici deux à trois ans les facultés seront
dotées d’une masse critique de docteurs. Le problème est de savoir si les autorités appliqueront
jusqu’au bout les mesures prévues.

En ce qui concerne les grades, les universitaires de Dakar sont désavantagés. Avec le doctorat
fraichement soutenu, l’enseignant chercheur ne gagne que le grade d’assistant là où son homologue
de l’hexagone décroche le grade de maîtres de conférences d’office. La communauté universitaire
est convaincue que ce système de graduation n’est plus adapté, surtout avec le nouveau système
LMD. Dans les universités françaises, on ne retrouve que trois corps d’enseignants à savoir les
maîtres de conférences (MC), les habilités à diriger la recherche (HDR) et les professeurs. Mais
dans notre université tout porte à croire que les autorités ne veulent pas se départir de l’ancien
système. Les grades doivent changer c’est une certitude mais au lieu d’appliquer la nomenclature
actuelle des grades qu’impose le LMD, dans les propositions de décret portant réajustement des
grades il a été maintenu des échelons, des classes qui rappellent l’architecture des grades de l’ancien
système. En effet il est proposé ceci :

21
Il s’agit de la quatrième conférence mondiale sur les femmes sous l’égide de l’UNESCO
214
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Assistant Echelon Indice

Deuxième classe Stage 319

1er 345

2ème 380

3ème 415

Première classe 1er 445

2ème 475

3ème 490

4 ème 532

Source : extrait du décret portant modification du corps des assistants et maîtres de

Non seulement l’extinction du corps des assistants et maître assistants n’est pas effectuée, mais les
assistants deuxième classe doivent être recrutés à partir d’un master professionnel, d’un diplôme
d’ingénieur, d’un DESS ou d’un titre jugé équivalent. On se demanderait vraiment quels
changements ont-été effectués ? Au contraire de nouvelles sources de problèmes vont voir le jour si
on adopte ce projet. En revanche, nous remarquons qu’il est prévu des sanctions (licenciement) si
ceux-là ne parviennent pas à atteindre le statut de fonctionnaire dans les délais impartis.

On retrouve ce même schéma de carrière à tous les niveaux : maître assistants première et deuxième
classe, maître de conférences première et deuxième classe etc. De ce fait tous les grades de l’ancien
système sont maintenus. Ce qui ne simplifie pas les choses. Nous ne saurons dire qu’est ce qui
explique tant de tergiversations et d’hésitation. Tout ce que nous pouvons dire vu la façon dont la
recherche est synchronisée à travers le monde, la communauté universitaire de Dakar doit tenir
compte de la mobilité internationale de ses étudiants dans la mesure où les étudiants à la mobilité
internationale sont acceptés dans les universités européennes après examen de leur formation, de la
qualité de leur formation et du niveau de grades de leurs formateurs.

Parallèlement, le contexte universitaire n’est pas favorable à l’avancement normal de carrière. Selon
le diagnostic effectué dans la mise en œuvre du plan stratégique de l’UCAD 2011- 2016,
l’université souffre de problèmes liés :

· aux flux pléthoriques d’étudiants,

· à des ressources qui se raréfient et sont mal gérées,
· à une inadéquation de la formation universitaire aux besoins de l’économie en général,
215
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

· à un climat social instable,

· à une inefficacité du système de management,
· à un encadrement pédagogique et scientifique et une recherche en régression, à des étudiants
peu préparés et mal accueillis à l'Université,
· à un système de recrutement, de nomination et de promotion peu efficace,
· à des taux d'échecs élevés aux examens (inefficacité interne),
· à une apathie face à la concurrence des écoles privées et à la fuite des cerveaux.

Partant, les enseignants s’occupent plus de questions pédagogiques (enseignement, encadrement,

tutorat, correction des copies etc. et de questions administratives que de recherches ou de
publication.

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

SECTION 2 : IMPLICATIONS ET RECOMMANDATIONS

Au terme de notre analyse, nous avons essayé de retracer les contours de la variable carrière à
travers ce qui est ressorti des entretiens. Ainsi, nous avons identifié six étapes dans la carrière d’un
enseignant chercheur. C’est un modèle standard de la carrière d’un universitaire en général. C’est le
cheminement vertical de la carrière universitaire préconisé dans les textes. En tout état de cause,
tout enseignant est obligé de passer par ces étapes de carrière. Cependant, nous avons relevé des
variables qui interagissent et impactent la carrière de manière positive ou négative :

217
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Figure 14: Processus général de construction de la carrière universitaire

Carrière
Moyens
Coach
Soutiens projets
Chance

Professorat Retraite
Encadrements
CAMES :
Thèse Publications
CTS
Recrutement Articles

Avancement à l’interne :
commissions rectorat ou
Ambitions
facultés
Capacité à
Objectifs
s’organiser

Variables du processus

Variables intervenantes

Source : Par l’auteur

La première étape correspond à la phase du recrutement : la carrière enseignante démarre

effectivement avec le recrutement de l’individu comme assistant stagiaire. Il faut satisfaire aux
conditions requises par les facultés. Pour éviter d’avoir des lots d’assistants stagiaires sans thèse, les
facultés devraient penser à recruter à partir du doctorat. A toute fins utiles, la réalisation de la thèse
ne devrait plus poser de problèmes qui condamnent les enseignants à rester des assistants tout au
long de leur carrière. Dans un avenir proche, avec la finalisation du système LMD, l’on ne
recruterait plus à partir d’un diplôme de Master. La logique voudrait que les enseignants soient
recrutés après leur doctorat, qui plus est, les écoles doctorales produiraient bientôt beaucoup de
docteurs qui auront du mal à trouver un poste d’enseignant chercheur à l’université. Comme c’est
l’excellence qui domine dans les critères de sélection, ce problème serait définitivement résolu. A
cet effet, l’enseignant dès qu’il est recruté, se pencherait plutôt sur les articles et les publications
afin de graduer en échelon et de faire avancer sa carrière. A ce niveau, les écoles doctorales
devraient jouer pleinement leur rôle et user des pouvoirs qui leur sont conférés pour obliger les

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

doctorants et encadreurs à se conformer aux nouvelles exigences du système et respecter la charte

qui les lie. En parallèle, il faudrait comme en France, mettre en place un cadre juridique avec une
prime à l’appui pour qu’un enseignant encadreur puisse faire soutenir au moins une thèse tous les
deux ou trois ans. Egalement, il faudrait mettre les doctorants dans un cadre scientifique adéquat,
avec des laboratoires fonctionnels, une bibliothèque garnie et pourquoi pas un abonnement de revue
en ligne ; ceci dans le but de les motiver à écrire rapidement et à soutenir leur thèse.

En jouant sur les critères du recrutement, les autorités peuvent résoudre les premières difficultés
liées à la carrière des enseignants chercheurs. Mais également, elles peuvent jouer sur ces mêmes
critères de recrutement pour attirer et encourager les filles compétentes et intéressées par la carrière
universitaire. Il est notable que les enseignants voudraient que l’université soit d’abord un temple
d’excellence mais, sélectionner aussi les enseignantes chercheures qui ont le niveau et qui
remplissent les conditions ne ferait que renforcer la diversité des talents et compétences. A cet effet,
nous recommandons aux autorités facultaires de penser aux critères genre lors des recrutements
pour donner une chance à celles-là pouvant leur apporter une valeur ajoutée. Pour les doctorantes,
constatant que les filles ont peur de la carrière universitaire, et qu’elles peuvent facilement s’en
détourner, l’institution pourrait leur trouver des tutrices ou mêmes tuteurs (mentors) qui les
suivraient de façon rapprochée, les poussant à donner le meilleur d’elles-mêmes, les guidant et les
orientant par la même occasion. L’objectif final recherché devra être l’équilibre du système,
l’égalité des chances et l’équité organisationnelle, si on sait qu’en amont, les filles n’ont pas
beaucoup de chance dans le système universitaire.

Tout compte fait, nous pensons que les facultés ont la possibilité de prendre en charge
l’encadrement et le suivi des doctorantes, de les mettre à contribution dans des projets et, à la limite
du possible, de les motiver comme l’a fait le ministère de l’enseignement supérieur avec son projet
PAPES, en finançant les enseignantes et doctorantes pour les aider à finaliser leurs projets de thèse
et à publier des articles. Toutefois, il faudra leur exiger des résultats et leur fixer des objectifs
d’étapes qu’il faudra évaluer nécessairement.

Nous pensons que les institutions peuvent jouer pleinement leur partition. Les facultés ont leur
autonomie financière avec les fonctions de services. Elles pourraient allouer une petite enveloppe
pour soutenir les EC.

D’un autre coté, après avoir recruté un enseignant, l’institution devrait prendre en charge son
intégration et lui apporter les informations nécessaires qui l’aideraient à se préparer en conséquence.

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Toutes les facultés disposant d’un service ressources humaines et d’un service administratif, par
exemple, on pourrait préparer un petit guide où on mettrait un ensemble d’informations qu’on
remettrait à la recrue en même temps que son arrêté de recrutement. Les informations pourraient
porter sur le métier, sur les attentes mutuelles, sur la progression de carrière, sur l’évaluation, le
concours d’agrégation, les graduâtes, les obligations etc.

On a remarqué que les assistants n’ont pas assez d’informations et de visibilités par rapport à leur
carrière, ce qui fait qu’ils ne peuvent pas planifier leur carrière et perdent à cet effet, beaucoup de
temps les premières années. Et le plus alarmant par-dessous tout, reste les enseignants qui, après dix
ans de carrière, ne savaient pas qu’ils devaient produire des articles pour avancer, qu’ils devaient
s’inscrire sur les listes d’aptitude du CAMES ou pouvaient demander des promotions internes
lorsqu’ils sont inscrits sur les listes du CAMES. Les autorités facultaires ou même rectorales
peuvent remédier à ces situations là et éclairer les enseignants chercheurs.

C’est en ce sens que nous exhortons les facultés à redynamiser les services RH afin qu’ils jouent
pleinement leur rôle, et ne pas se contenter de transmettre seulement les courriers ou de faire passer
des informations du genre baptême, décès, date de clôture.

En conséquence, ces services devraient prendre en charge l’accueil, l’intégration et l’orientation des
enseignants chercheurs dès leur recrutement. Organiser des séances d’informations avec les EC,
préparer des guides ou brochures contenant toutes les informations relatives au grade, aux
promotions internes, au CAMES, aux possibilités offertes aux enseignants, aux droits et devoirs vis-
à-vis de l’institution.

On a noté également chez les médecins que le système du mandarinat porte ses fruits. C’est un
système qui marche, pourquoi ne pas l’instaurer dans les autres facultés, ce qui par la même
occasion, permettrait de prendre en charge la carrière des enseignants chercheurs. Chaque assistant
recruté sera placé sous la coupole d’un professeur. Celui-ci se chargera de l’orienter vers l’essentiel.
Ainsi, l’institution même gagnerai dans ce système, les professeurs seraient en compétition
implicite, (qui est ce qui fait soutenir le plus de doctorants). C’est un système qui peut bien
fonctionner et escompter des effets positifs, seulement, il faudra l’organiser et le contrôler. Cela
éviterait que des enseignants stagnent et mettent en relief une compétition entre les équipes et les
spécialités. Tout compte fait, il faudrait mettre en place un cadre d’information, un système correct
et cohérent pour guider, motiver et planifier la carrière des EC.

220
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

La deuxième étape est celle des productions et des publications : les problèmes de publication sont
réels, mais à ce titre, de gros efforts sont déployés ça et là. Les enseignants peuvent s’adresser aux
revues locales qui commencent à être reconnues par le CAMES et tenter leurs chances avec les
revues internationales. Les bons articles qui traitent de thématiques actuels, originaux et intéressants
ont des chances de publication certaines. Il reste en effet, à l’enseignant de persévérer, de
s’améliorer et de produire des articles de qualité. Mais il n’en demeure pas moins que les
enseignants qui soumettent des papiers aux revues, doivent impérativement connaître les
orientations, les centres d’intérêt et les sensibilités de ces revues pour augmenter les chances
d’acceptation de leurs travaux. Les revues aussi n’acceptent pas tout, elles ont des thématiques et
des exigences. L’idéal même pour l’EC, avant de taper à la porte d’une revue, si possible, est d’y
avoir un contact ou de trouver une référence dans le domaine qui sert de mentor dans le sens de
l’orienter et de lui notifier si l’article remplit toutes les conditions exigées par la revue pour être
publié.

Ensuite, il faut que les professeurs de renom continuent à créer des revues de renom qui pourraient
voir émerger des réflexions et des solutions sur les problèmes structurels du pays et pourquoi pas de
la sous région.

Pour élargir leurs chances de publication, il faudrait que les EC pensent à publier en anglais,
soumettre à des revues américaines et anglaises. Pour ce faire, il faudrait qu’ils s’investissent
beaucoup dans la maîtrise de la langue anglaise.

Les femmes doivent se battre aussi pour arriver à publier dans les revues, se départir de leurs
charges sociales surtout des contraintes non nécessaires à savoir les cérémonies, les pertes de temps
inutiles.

La troisième étape correspond à celle des CTS et des concours d’agrégation : l’enseignant chercheur
est confronté, dans cette phase, au système du CAMES qui se charge de son évaluation et de sa
promotion. En ce qui concerne les CTS, il n’y a pas de souci majeur ; quand les gens remplissent les
conditions demandées, ils sont reçus, dans le cas contraire, ils sont tout simplement remerciés. A
l’agrégation, on devrait arriver à cela. Quand les enseignants remplissent les conditions, qu’ils
soient promus au grade d’agrégé. Mais faudrait-il encore que les critères et conditions soient très
clairs et connus de tous. Le flou, le manque d’information qui entourent le concours doivent être
levés. En plus, nous pensons que les membres du CAMES qui siègent lors des concours doivent être
renouvelés en permanence pour éviter les copinages ou les lobbies par exemple.

221
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Les EC, tout comme les autorités universitaires, doivent se donner tous les moyens pour une
réussite massive au concours car, l’Etat y injecte énormément d’argent pour leurs prises en charge.
Tout échec enregistré engendre une perte financière du côté de l’Etat.

Il faudrait créer, au niveau facultaire, des commissions pour le concours CAMES. Le rôle des
commissions internes serait uniquement l’étude de la recevabilité des dossiers à présenter au
CAMES par rapport aux critères retenus. Si un candidat ne remplit pas les conditions, qu’elles
l’empêchent de déposer son dossier. Nous pensons que cela ferait des économies, vu l’argent que
l’Etat sénégalais dépense pour la participation d’un candidat au concours. Cet argent peut être
réinjecté dans le financement de la recherche ou permettre d’organiser des sessions de préparations
pour les candidats devant se présenter au CAMES.

A l’évidence, nous croyons que les facultés à l’image de la faculté de Médecine, peuvent donner de
l’élan à la carrière de leurs enseignants chercheurs.

Il y a une très bonne organisation des médecins, en plus du mandarinat, ils ont réussi à mettre en
place une commission qui se charge de suivre et d’évaluer en interne les enseignants, avant de les
présenter au CAMES. Ce système fonctionne bien puisque, les plus grands taux de réussite au
concours sont enregistrés dans cette faculté et le plus grand nombre d’agrégés de l’université se
compte dans cette faculté aussi.

Par ailleurs, il faut encourager les femmes à se préparer et à se présenter au concours d’agrégation.
Souvent, celles-ci ont peur et pensent que psychologiquement elles ne sont pas prêtes. Elles
nourrissent en sus le sentiment qu’un échec traduit indubitablement un manque de compétences,
alors que ce n’est pas cela. Quand l’EC échoue, c’est parce qu’il n’a pas eu la chance d’être tombé
sur un thème qu’il maîtrise, qu’il a préparé. Ainsi, le jury lui demande de redoubler d’effort, de
compléter des manquements, de combler des lacunes ou de travailler sa maturation scientifique, et
non qu’il lui reproche son incompétence.

Donc, pour réussir à attirer les femmes, les maintenir à l’université et à profiter le maximum
possible de leurs talents, il faudrait arriver à un système d’évaluation qui prendrait en compte leurs
spécificités naturelles. Pour nous, le CAMES devrait intégrer cette question des grossesses et
maternités qui font perdre énormément de temps à la femme, en faisant répercuter cela sur le
nombre d’articles demandés. Là où on demanderait aux hommes deux à trois articles, qu’il demande
aux femmes un à deux articles. Les femmes sénégalaises sont quasiment inactives après les
maternités; cela peut aller jusqu’à deux ans pour certaines. Avec toute la volonté qui puisse les

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

animer, elles ne peuvent pas faire de la recherche. Ainsi, les années de maternité et de grossesse
pour les femmes se trouvant dans ces situations, seraient comptées en bonus. Malheureusement, la
faible représentativité des femmes même au niveau du CAMES fait qu’il n’y a pas assez de voix qui
pourraient soulever ces questions, les défendre et revendiquer une évaluation équitable.

L’EC aussi, doit bien travailler et essayer de s’insérer dans les réseaux. Nous n’irons pas jusqu’à
dire que le cooptage et le copinage existent au CAMES mais, entrer dans les bonnes grâces de ceux
qui dirigent peut être bénéfique pour le candidat.

Les femmes créent des réseaux mais, des réseaux parallèles qui ne sont pas directement liés à leurs
activités professionnelles. Elles créent en effet, des associations pour aider ou en tout cas dans le
domaine communautaire. Elles nouent des relations qui ne profitent pas à leur carrière. A l’inverse,
les hommes essayent d’intégrer les comités scientifiques ou d’organisation des congrès, conférences
et autres ; ils essayent d’approcher, de côtoyer les grandes références dans leur domaine.

La quatrième étape correspond aux rôles que l’enseignant aura à jouer dans son parcours. Il s’agit
du rôle d’encadreur, de directeur scientifique, et des autres rôles dans les fonctions administratives.
Dans son rôle d’encadreurs et de directeur, il doit pouvoir aider, orienter et encadrer les étudiants,
les jeunes collègues, se charger de l’animation scientifique des laboratoires et centre de recherche,
participer quelque fois aux jurys de thèse. Mais aussi, c’est en ce moment que les facultés ont
besoin d’eux pour animer les équipes pédagogiques et dispenser les cours magistraux. Quant aux
rôles administratifs, cela dépend de l’enseignant et de ses objectifs, s’il le souhaite, il peut participer
à la gestion de son institution, s’il remplit les conditions requises. Il s’agit là des rôles d’assesseur,
de chef de département ou de doyen, responsable de Master etc.

Généralement, les femmes redoutent de bonne guerre, ces responsabilités du fait de leurs
contraintes familiales. Cependant, tout comme les résultats l’on montré, les femmes peuvent bien
occuper ces postes de responsabilité en posant leur propre conditions et leurs propres emplois du
temps. Il faudrait qu’elles arrivent à assumer leurs responsabilités tout comme les autorités
administratives et universitaires doivent elles aussi assumer la différence. En effet, l’université
devrait être flexible par rapport aux contraintes des femmes, leur laisser la possibilité de pouvoir
s’organiser et de concilier toutes leurs responsabilités. L’occupation des postes de responsabilités
par les femmes permettrait à celles-ci d’être présentes aux instances de décision, de défendre leurs
intérêts et porter le plaidoyer de la condition de travail à l’université.

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

La cinquième étape correspond au stade ultime de l’échelonnement ; en effet, le grade de professeur

est le dernier grade dans la pyramide assimilable à la réussite de l’enseignant. Souvent, les
enseignants s’arrêtent au grade de maître de conférences agrégé, parce qu’il n’y a pas d’incitation à
passer au grade de professeur et pratiquement les mêmes avantages sont notées pour les deux
grades, mis à part l’occupation du poste de recteur. Seuls les professeurs titulaires peuvent
demander à être recteur.

La sixième étape correspond à la retraite. L’enseignant est pressenti à la retraite à l’âge de 65 ans.
A travers cette étude, on a remarqué que même après la retraite, l’enseignant reste très actif. Il peut
se reconvertir en consultant, il est souvent sollicité pour des présidences de jury, souvent copté dans
la sous région pour des séminaires. Les professeurs retraités voyagent beaucoup. Comme disait un
professeur « en ce moment je vis de mon métier, je me fais beaucoup de sous ». Quand les
enseignants ont atteint un certain niveau de grade, dans certaine faculté, même quand ils partent à la
retraite, l’institution fait appel à eux, qu’ils le veuillent ou non. En rappel, dans ces facultés, la
proportion des enseignants gradés est très faible.

Ces étapes constituent le cheminement standard de la carrière d’un enseignant chercheur. A coté de
ce modèle normale, il y a les promotions à l’interne appelées avancement au choix. Il y a des
commissions facultaires qui siègent pour passer du grade d’assistant titulaire au grade de maître
assistant associé, du grade de maître assistant titulaire au grade de chargé d’enseignement. Mais
également, il y a les commissions rectorales qui siègent, par exemple, pour les enseignants voulant
passer de maitre assistant 2ème classe à maitre assistant 1ère classe.

A chaque étape du processus de carrière, il existe des conditions et mécanismes de passage qui ont
un caractère de tamis, les plus chanceux passent et les autres sont recalés. Plus on monte en grade,
plus la sélection devient corsée. La carrière universitaire est typique dans son genre et présuppose
des liens entre les points suivants à savoir l’enseignant chercheur doit :

· Travailler : transmettre le savoir, lire, faire des recherche, réfléchir, écrire, voyager,
publier ;
· Être en compétition avec les autres : regarder ceux qui sont dans les grades les plus élevés,
essayer de les rattraper et devancer ceux qui ont les mêmes grades qu’eux. En d’autres mots
faire partie de l’élite professorale ;
· Obtenir du crédit, de la reconnaissance pour son travail : l’enseignant a besoin de légitimité,
de reconnaissance vis à vis des collègues, mais aussi vis-à-vis des étudiants : il doit faire ses
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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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preuves et montrer ce qu’il vaut ; car avec les résultats on a vu que les grades peuvent
donner le prestige et non le respect des collègues, ni l’admiration des étudiants ;
· Construire sa réputation, se faire un nom : c’est la suite logique du respect de la
reconnaissance et de l’admiration des collègues et des enseignés. A travers les publications,
l’encadrement, l’enseignant doit bâtir sa réputation et sa notoriété ;
· Avoir le plus de temps possible pour cela, le temps étant très précieux.
Ce modèle de carrière est général et représente un modèle standard de l’enseignant
chercheur.
· Le faire quand on est jeune : ne pas attendre jusqu’à l’âge de la retraite pour faire de la
recherche.
En plus de cela, au début de la carrière universitaire, nous pensons que l’enseignant doit choisir des
domaines porteurs, souvent financés par les institutions, qui attirent l’intérêt de son directeur de
thèse et qui l’intéressent vraiment. Cela lui permet d’aller vite, de capitaliser en temps et régler du
coup, les problèmes de financements. Nous le disons car, nous avons rencontré des enseignants qui
avaient été retardés ou qui ont abandonné la recherche, parce que leur thèmes de recherche n’étaient
pas porteurs et n’intéressaient pas leurs encadreurs ou ne les intéressaient pas.

Pour l’enseignante chercheure, ce modèle présente des failles liées au fait que les femmes intègrent
leurs spécificités et leurs rôles sociaux dans la carrière. En effet, elles ne peuvent pas faire une
séparation nette des activités et obligations professionnelles d’avec leurs activités familiales et leurs
obligations sociales religieuses et culturelles. Du coup, ce modèle de carrière n’est pas un modèle
qui favorise l’évolution, l’échelonnement et l’épanouissement des femmes. A cet effet, nous
retraçons un modèle de carrière qui pourrait permettre aux femmes d’évoluer en tenant compte de
leurs choix de vie.

Nous pensons que le modèle de carrière adapté aux femmes prend l’allure suivante :

225
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Figure 15: Processus de construction de la carrière de l'enseignante chercheure

Carrière
Coach
Appui et soutien du
mari Chance

Grossesses

Maternités Professorat Retraite

Encadrements
CAMES :
Thèse Publications
CTS
Recrutement Articles

Avancement à l’interne :
commissions rectorat ou
Ambitions Capacité à facultés
s’organiser Contraintes
Objectifs sociales

Variables du processus

Variables intervenantes

Source : par l’auteur

Ce modèle respecte les sept étapes retenues dans le modèle général et est bâti sur l’hypothèse selon
laquelle les grossesses ne doivent pas être des freins pour la femme. Du coup, il y a une particularité
très importante de ce modèle de l’enseignante chercheure qui demeure le fait que les grossesses et
les maternités soient intégrées dans le processus normal de la carrière et soient des activités tout
comme les publications ou la thèse. Les enseignantes chercheures doivent faire leurs maternités en
même temps que les autres tâches du métier.

Toute chose étant égale par ailleurs, le temps consacré à ces activités de maternités doit être évalué
et compté en bonus dans la carrière. Le CAMES devrait intégrer cette donne dans les critères
d’évaluation.

Tenant compte de l’horloge biologique de la femme, ce maternage doit se faire dans les premières
années de la carrière entre le recrutement et les concours et doit être contrôlé.

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

La femme enseignante chercheure en plus de bien travailler, d’être ambitieuse, devrait diminuer son
investissement social mais, trouver le juste équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle ;
surtout ne pas délaisser l’une pour l’autre. Il faut à un moment donné faire des choix judicieux et
quelques sacrifices comme revoir le nombre d’enfants pour donner de l’élan à la carrière. A
l’évidence, les enseignantes chercheures ne peuvent pas se permettre beaucoup de maternités. Il
faudrait également un grand soutien et une grande compréhension du conjoint en plus de l’aide du
proche entourage ou de la famille.

Il faut que les femmes se battent et se surpassent pour arriver à atteindre leurs ambitions et à
s’imposer dans le métier. Cependant, il est important que les femmes ne se laissent pas dépasser par
les contraintes du métier, les poussant à des sacrifices qu’elles finissent d’une manière ou d’une
autre par regretter absolument. Presque toutes les femmes que l’on a interrogées au cours de cette
étude et ayant privilégié leur carrière au détriment d’une vie de famille, ont de forts remords.

En résumé, les maternités, les grossesses et les contraintes familiales demeurent incontestablement
le premier facteur principal qui creuse les écarts entre la carrière d’un homme et d’une femme. Le
deuxième paramètre reste les différences de genre établies par la société, créant des préjugés et
clichés défavorables et entrainant des comportements bloquants chez les femmes. Le troisième
paramètre est relatif à la non prise en compte de la différence qui existe entre l’homme et la femme
dans tout le dispositif institutionnel (des conditions de travail à l’évaluation).

Les femmes doivent oser la différence et poser le dialogue. Elles doivent pouvoir revendiquer leurs
droits dans une institution qui les considère comme des hommes et dialoguer avec leur conjoint
pour obtenir ce qu’elles veulent c'est-à-dire évoluer dans leur carrière et s’épanouir pleinement, que
cela soit à l’université ou dans la société.

Nous pensons qu’une fois ces contraintes levées, les enseignantes seraient au même niveau de
difficulté que les enseignants dans le cheminement professionnel. Et en ce moment seulement, on
pourra comparer les itinéraires et juger les compétences, aptitudes des unes et des autres.

Sous un autre rapport, le projet de réformer les textes qui organisent le secteur de l’enseignement
supérieur sonne à son heure. Pour plusieurs domaines, les textes sont devenus caduques et posent
des difficultés pour la bonne marche de l’université. La loi 8159 doit être actualisée et adaptée au
contexte actuel.

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Et enfin, pour ce qui concerne l’amélioration de la qualité de l’enseignement, à notre avis, cela
nécessite l’évaluation des enseignements. Les enseignants chercheurs sont évalués d’une manière
générale. En fait, le CAMES évalue les qualités du chercheur, les qualités de l’enseignant, et
l’aptitude de l’enseignant à entrer dans le cercle des agrégés.

L’évaluation des qualités du chercheur porte sur la recherche en particulier, sur les publications de
celui-ci ou en des termes plus clairs, sur sa bibliométrie. Ce dernier élément est très important
certes, mais aussi, il faut insister dans l’évaluation, sur les portées des publications et leur intérêt
pour la région ou la sous région. Le problème qu’il y a, est que des enseignants peuvent avoir
terminé leur système d’avancement, atteindre les grades et autres, sans jamais avoir publié quelque
chose d’utile pour leur société. Ils vont faire de la recherche pour faire avancer leur carrière, mais
ne font pas de la recherche pour faire avancer la société. En réalité, la recherche doit être utile, à
notre avis, c’est cet état de fait, nous semble-t-il qui a été à l’origine de la réforme des écoles
doctorales.

En ce qui a trait à l’évaluation des qualités de l’enseignant, en trente minutes, il est impossible de
relever celles-ci. Comme le veut le nouveau contexte caractérisé par le LMD, la
professionnalisation des formations, l’internationalisation croissante et les populations estudiantines
évolutives rendent la compétence pédagogique primordiale, et exigent que des efforts importants
soient faits notamment, en termes de formation et d’évaluation.

A cet effet, nous préconisons d’évaluer dans son ensemble les deux volets du métier d’universitaire
en l’occurrence l’enseignement et la recherche. Nous pensons qu’il faudrait évaluer l’enseignement
comme cela se fait ailleurs. Dans les pays développés, cette question est déjà résolue, le problème
auquel ils sont confrontés reste la question de qui va évaluer les enseignements. A ce propos, nous
relevons quatre points essentiels pour l’amélioration de la qualité de l’enseignement à savoir :

· la mise en place d’un système d’évaluation de l’enseignant ou du moins des enseignements

dispensés ; donc on suggère la création d’une commission en interne qui aurait pour mission
l’évaluation de l’enseignant.
· la contribution de l’enseignant à la réalisation de l’évaluation. Celui-ci devrait produire un
rapport d’activité qui indiquerait ses activités, les situations, les contextes de travail et les
moyens avec lesquels il travaille. Ensuite une commission composée par les pairs et les
étudiants qui reçoivent les enseignements devraient sous serment évaluer selon les
spécificités des disciplines et selon le grade en tenant compte du rapport d’activité de
l’enseignant chercheur.
228
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

· La contribution des étudiants qui reçoivent les enseignements.

· La formalisation d’un ensemble de règles et de conditions à respecter pour rendre
harmonieuse cette évaluation.

Pour finir, il faudra cumuler l’évaluation de la commission qui se ferait au niveau interne avec
l’évaluation du CAMES.

Pour se faire, il va falloir qu’au niveau du CAMES, que le système d’évaluation des EC soit
harmonisé et adapté. C’est un problème qui est bien décrié par la communauté universitaire. Il
faudrait que le CAMES arrive à mettre sur pied un système univoque et équitable, c.-à-d. des
conditions claires applicables à tous les enseignants chercheurs dans la transparence, dans la rigueur
et dans l’objectivité. Suite à cela, nous pensons que l’organe sera apprécié de tous les universitaires
sans préjugés aussi foncés et ancrés.

Nous pensons que le CAMES peut continuer à évaluer et promouvoir les enseignants, contrairement
à ce que pensent certains enseignants, ce sont peut-être, les procédures et les politiques, le mode de
fonctionnement qu’il faudrait revoir à tous les niveaux. C’est vraiment dommage que l’Etat dépense
autant d’argent lors des concours d’agrégation pour voir ses enseignants revenir bredouilles du
CAMES.

Dans cette évaluation également, nous suggérons d’intégrer les facteurs pénalisants pour les
femmes. Les résultats qui sont ressortis de notre étude peuvent être en 4 points centraux
notamment :

· Les gros stéréotypes de rôles qui entravent la participation des femmes au processus de
décision ;
· La faiblesse des effectifs féminins au niveau supérieur (bien qu'à ce titre, la situation évolue
rapidement dans toutes les régions du monde) ;
· La non-prise en compte de la question de l'égalité entre les sexes dans les programmes de
l'enseignement supérieur ;
· La faiblesse de la représentativité des femmes dans les instances de décision.

Comme l’a si bien cité le rapport stratégique de l’UCAD horizon 2015, il faudrait que l’université
attire et retienne les minorités (ici les femmes). Donc, toute chose étant égale par ailleurs, les
contraintes sociales, culturelles, psychologiques, nous irons plus loin en intégrant aussi les

229
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

contraintes physiologiques des femmes devraient être pris en compte dans leur évaluation au nom
de l’équité et de l’égalité des chances.

Les femmes peuvent avec une certaine organisation, l’aide et la compréhension de leur entourage
immédiat maîtriser les barrières sociales comme culturelles ; mais en ce qu’il s’agit des barrières
physiologiques telles que les maternités, les grossesses ou les périodes d’allaitement, c’est
structurel.

Donc, pour réussir à attirer les femmes, les maintenir à l’université et à profiter le maximum
possible de leurs talents, il faudrait arriver à un système d’évaluation qui prendrait en compte leurs
spécificités naturelles. Pour nous, ce qu’il faut que le CAMES fasse pour prendre cette question des
grossesses et maternités qui font perdre énormément de temps à la femme, est de faire répercuter
cela sur le nombre d’articles demandés. Là où on demanderait aux hommes deux à trois articles,
qu’il demande aux femmes un à deux articles. Les femmes sont quasiment inactives après les
grossesses; la période d’inactivité peut s’étendre sur deux ans pour certaines. Elles ont beau avoir de
la volonté mais, elles ne parviennent pas faire de la recherche. Ainsi, les années de maternité et de
grossesse pour les femmes se trouvant dans ces situations, seraient comptées en bonus.
Malheureusement, la faible représentativité des femmes même au niveau du CAMES fait qu’il n’y a
pas assez de voix qui pourraient soulever ces questions, les défendre et revendiquer une évaluation
équitable.

Pour finir, il faut que les femmes se battent et se surpassent pour arriver à atteindre leur ambition et
à s’imposer dans le métier. Cependant, il est important que les femmes ne se laissent pas dépasser
par les contraintes du métier, les poussant à des sacrifices qu’elles finissent d’une manière ou d’une
autre par regretter absolument. Presque toutes les femmes que l’on a interrogées au cours de cette
étude, et ayant privilégié leur carrière au détriment d’une vie de famille ont de forts remords.

Ø LES APPORTS DE LA THEORIES GOS

Le modèle de carrière présenté à la page 218 est adapté de l’approche Genre Organisation Système
de Fagenson (1990). Ce modèle a été le fil conducteur de notre travail de recherche. Ce modèle a
permis de mettre en relief :

Les caractéristiques individuelles des enseignants et enseignantes chercheur-es qui pourraient

impacter de façon considérable sur les choix et décisions de carrière. Il a permis, à cet effet, de
relever les facteurs de différences. Ces facteurs, à savoir les ambitions, les stratégies, les atouts, la
situation matrimoniale, les ressources psychologiques, qui diffèrent d’un individu à un autre,

230
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

impactent de façon significative la carrière de l’enseignant. Le degré d’interaction de ces impacts

dépend aussi de la manière dont les individus appréhendent la carrière, de leur capacité à
s’organiser, de leur personnalité ou de leur désir.

Les variables du contexte à l’image des procédures administratives, des textes de loi qui
règlementent la profession, la nomenclature des grades, les centres et laboratoires de recherche (non
fonctionnels dans la plupart des cas), les appuis institutionnels, matériels et financiers de
l’université, la prédominance des hommes aux postes de responsabilité et dans les instances de
décisions, peuvent influencer les itinéraires de carrière, propulser ou bloquer les enseignants et
enseignantes dans leur évolution de carrière.

Les variables du système définissant les rôles et statuts des femmes, la place des femmes dans la
société, l’importance de la culture, de la religion et des traditions, le comportement des hommes vis
à vis de leurs épouses, l’institution du mariage, les préjugés et stéréotypes négatifs qui planent sur
les femmes, la conception de la réussite de la femme finissent par créer de grands écarts entre les
parcours des hommes et des femmes et défavorisent surtout les dernières.

En conclusion, le modèle GOS a permis de montrer pourquoi certains enseignants réussissent leur
carrière, là où d’autres stagnent et restent bloqués dans leurs évolutions professionnelles.

Ce modèle de Fagenson (1990) explique bien la situation des femmes dans les organisations et dans
notre cas, la situation des femmes universitaires qui connaissent des blocages dans leur évolution
professionnelle. Il a permis de comprendre pourquoi et comment les femmes sont maintenues dans
les grades inférieurs de l’échelle hiérarchique. Il a permis également de recenser les variables qui
impactent et qui pourraient expliquer les différences de carrière entre les enseignantes chercheures
et les enseignants chercheurs. Cependant, nous n’avons pas pu montrer avec ce modèle,
l’importance et l’intensité avec lesquelles ces variables GOS impactaient et influençaient la
progression de carrière. On a juste montré que ces variables interagissaient dans la carrière des
individus et seraient à l’origine des différences constatées.

Comme l’a montré Powell (1989) avec son modèle de développement de carrière, les femmes ont
une horloge biologique. Les hommes peuvent retarder indéfiniment leur décision de fonder une
famille ou pas. Les femmes ne le peuvent pas ; et ce fait exerce des impacts considérables dans les
choix et décisions de mener des carrières fulgurantes et ascensionnelles. En conséquence, les
universitaires sont amenées à faire des choix au cours de leur carrière et en fonction de ces choix,
elles peuvent revoir leurs ambitions à la baisse ou renoncent à toute évolution de carrière.

231
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Conclusion de la deuxième partie

Après le travail de terrain, nous avons identifié six catégories qui sont sensées expliquer les
différences de carrière notées entre les enseignantes et les enseignants.

Avec chaque catégorie, nous avons essayé de mettre en exergue les difficultés, les obstacles, les
problèmes et les facteurs qui interagissent avec la carrière de l’individu. Ces facteurs peuvent être
des freins bloquant l’avancement ou au contraire des stimuli permettant l’avancement et
l’échelonnement.

Nous avons mis à contribution des récits de vie qui retracent le parcours et l’expérience d’une
personne. Cela permet de saisir de manière individuelle comment l’enseignant a réussi à construire
sa carrière au cours du temps, comment il a pu surmonter les obstacles ou au contraire pourquoi
l’enseignant est resté submergé par les difficultés du métier.

232
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

CONCLUSION GENERALE

Ce travail avait pour objectif de comprendre le processus de construction de la carrière des

enseignant (e)s chercheur(e) de l’UCAD tout en mettant en exergue les déterminants individuels,
organisationnels et contextuels influant sur ce processus.

Notre recherche a été orientée autour des axes suivants :

· La gestion des carrières

· Femmes et cheminement professionnel
· Déterminants de la carrière universitaire, les contraintes et les facteurs de réussite
Dans un premier temps, nous avons voulu mettre en évidence dans nos développements théoriques
deux ruptures paradigmatiques. En effet, le passage du paradigme des carrières traditionnelles au
paradigme des carrières nomades, le passage d'une gestion collective à une gestion individuelle des
carrières s'accompagnent d'une redéfinition des rôles de chaque travailleur, susceptibles d'amorcer
une redéfinition de la dimension stratégique de la gestion des carrières. Ensuite en second lieu, il
s’agissait pour nous de présenter les contextes universitaire et social de cette recherche afin de
faciliter la compréhension de la situation professionnelle des femmes enseignantes.

Au regard de ce qui précède, les résultats montrent que la carrière des femmes n’est pas aussi
différente de la carrière des hommes à l’université. Seulement la non prise en compte de certains
facteurs dans le processus global qui va de la construction à l’évaluation dissimule des
dissemblances ; lesquelles dissemblances trouveraient leurs origines dans le déroulement des
carrières. Ainsi, la carrière des femmes universitaires subit des contraintes réelles.

Les mécanismes d’évaluation, les considérations socio familiales ou culturelles posent de sérieux
problèmes aux femmes dans leur l’avancement, les plafonnant dans les grades inférieurs ou les
amenant à se plafonner elles-mêmes.

Nous précisons que cette recherche ne cherche ni à confirmer une théorie donnée, ni à valider un
modèle existant. Elle cherchait seulement à expliquer pourquoi les femmes connaissent des
avancements de carrière plus lents que leurs compères hommes et à apporter des pistes de solutions
et à faire émerger les processus par lesquels les carrières se construisaient. A travers cette
recherche, nous avons essayé de préciser davantage la nature du problème et apprécier à sa juste
valeur le discours des hommes et des femmes sur leur expérience. Cela justifie par la même
occasion le fait que nous n’avons pas cherché à généraliser les résultats de cette étude. Même si

233
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

l’échantillon n’est pas représentatif, cette étude nous a permis au moins de relever des
comportements relatifs aux hommes et aux femmes ainsi que des facteurs prenants qui influencent
les parcours. Elle nous a permis également de comprendre réellement les différentes facettes du
métier d’enseignant chercheur et ses implications. En effet, nous avons pu déceler, dans une
certaine mesure, les manquements des textes de lois qui sont devenus inadaptés au contexte actuel,
les obligations des enseignants chercheurs, les contraintes ou même leurs activités. Nous avons pu
saisir, par la même occasion, des éléments qui conduisent inévitablement au succès ou à la réussite
de carrière aussi bien pour les hommes que pour les femmes ; sans oublier les facteurs de blocage,
la description de la situation universitaire actuelle, et la mise en place du système LMD et les
nombreux dysfonctionnements.

Aussi les éléments empiriques présentés démontrent la pertinence d’une démarche qualitative basée
sur une étude de cas à travers l’expérience des hommes et des femmes afin de comprendre les
processus, les problèmes et les différences de carrière, les mécanismes organisationnels, les
fonctionnements du système ainsi que les réalités de l’université. Concernant le dernier point, les
problèmes de l’université demeurent :

· La multiplication du nombre d’étudiants qui a atteint des proportions inquiétantes et la

demande d’accès à l’enseignement supérieur toujours croissante ;
· Le besoin de préserver et de maintenir la qualité et la pertinence de l'enseignement et les
mesures à mettre en œuvre pour les évaluer ;
· La nécessité d’examiner les grades et des diplômes universitaires qui sont en déphasage
avec le nouveau système qui pose la question de la mobilité des personnes comme de celle
des connaissances et des savoirs ;
· La gestion de la carrière des enseignants chercheurs ;
· Le besoin de réformer le système de l’enseignement supérieur et de la recherche entre
autres
· La nécessité d’augmenter le financement de la recherche scientifique

Les acteurs de l’enseignement supérieur sont conscients de la nécessité de résoudre ces questions
très préoccupantes. Quant à la gestion des carrières des enseignants chercheurs qui est l’objet de
cette étude, elle ne peut s’opérer efficacement sans au préalable étudier les déterminants, les
difficultés, les facteurs externes et exogènes qui inter agissent et influent sur le processus. Ce que
nous avons essayé de faire à travers cette recherche.

234
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Nous nous sommes rendu compte qu’au terme de cette thèse, que les femmes souffraient de
problèmes relevant d’une injustice se traduisant par une iniquité notable. Cela ne pourrait être
résolu que grâce à la participation effective des femmes dans le processus et dans la gestion des
carrières. Autrement dit, La prise en charge complète des préoccupations des femmes quant aux
difficultés qu’elles rencontrent dans le déroulement de leur carrière pourra être effective que si des
femmes qui vivent ou ont vécu l’expérience, défendent leurs causes et portent leurs doléances au
niveau des instances dirigeantes (rectorat, CAMES, décanat, assemblée de faculté etc.). Pour cela,
elles y doivent d’être présentes et massivement représentées. Pour ainsi dire, les femmes n’occupent
pas des postes de responsabilité à l’UCAD ; dans la plupart des cas, c’est le domaine réservés aux
hommes.

Les femmes représentent un fort potentiel pouvant contribuer au plein essor de l’enseignement
supérieur et de la recherche. Elles ont les capacités, les compétences, le profil, bref tous les acquis
leur permettant de réfléchir et de préconiser des solutions durables aux problèmes qui touchent leurs
environnements et par la même voie participer au développement de leur contrée. Ceci est une
réalité avérée, le seul problème demeure encore cette question de la différence biologique et des
construits socioculturels sur les rôles des femmes.

De plus, étant donné que la théorie du développement reconnaît que la prise en compte de l'égalité
entre les sexes constitue désormais un facteur clé de toute solution proposée aux problèmes
mondiaux, et que de nombreux établissements d'enseignement supérieur sont engagés dans un vaste
processus de rénovation de leurs programmes pour les adapter aux mutations sociales en cours, la
non-prise en compte de cet aspect n'est plus acceptable de nos jours22.

Les résultats de l’étude traduisent indubitablement les difficultés rencontrées au cours de cette
recherche et les limites.

Les principales limites de cette étude sont liées à la nature de notre démarche méthodologique. Il
s’agit de la subjectivité dans le codage des données, du manque de référence dans le discours ou de
la modification des comportements du sujet observé. Pour notre part, nous avons tant bien que mal
essayé de limiter ces biais et de ne pas interpréter.

Pour les études qualitatives et même pour la thématique de carrière, il faut beaucoup de temps alors
que notre étude est cadrée à un temps t.

22
Conclusion de la conférence mondiale sur l’enseignement supérieur
235
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Pareillement, nous n’avons pas réussi à mobiliser le maximum de femmes haut gradées, elles sont
difficiles à approcher pour manque de temps et dès fois elles refusent catégoriquement de coopérer.

Notre code de l’éthique nous a poussés à taire certaines informations que l’on nous a révélées et à
garder ainsi leur confidentialité.

Dans nos recherches futures, cette étude pourrait être étendue à l’ensemble des universités et CURS
du Sénégal et à l’ensemble des universitaires afin d’offrir un champ d’action élargi aux acteurs de
l’enseignement supérieurs, tout en invitant les enseignants à fournir des solutions pour régler
définitivement leurs problèmes et gérer efficacement leur carrière. Tout ceci dans le but d’atteindre
les objectifs des contrats de performance et fournir un enseignement de qualité et une recherche
utile à la communauté.

Nous envisageons également de travailler sur l’éventuelle question de la contribution des femmes
dans la recherche scientifique et par ricochet le rôle ou la place occupée dans le développement du
Sénégal. Il s’agira de voir les réalisations des femmes au cours des dix dernières décennies ou bien
même d’étudier la qualité de leurs productions scientifiques, les thématiques abordées et les
supports utilisés pour leur publication et les retombées de ces productions.

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

ANNEXES

Annexe 1 : guide d’entretien

Age : Grade :

Nombre d’année de carrière : Faculté :

1. Pouvez-vous nous parler de votre cursus universitaire? Quel bilan faites-vous de votre
carrière ?

2. pour vous qu’est ce que le métier d’enseignant chercheur et qu’est ce que cela implique?

3. Quels sont vos objectifs de carrière ? Vous étiez vous fixé des objectifs de carrière à
atteindre dès votre recrutement ou bien ?

4. Quelles sont les stratégies mises en œuvre pour atteindre ces objectifs s’ils sont atteints ?

5. Quelles sont les principales difficultés que vous rencontrez ou avez eu à rencontrer dans la
poursuite de votre carrière universitaire?

6. A quel moment vous pouvez considérer qu’un universitaire a réussi sa carrière ?

7. Quelles sont les conditions (facteurs) de réussite de carrière d’un Enseignant chercheur ?

8. Ces conditions sont-elles les mêmes pour un enseignant homme ou femme ?

09. y a t-il un cadre institutionnel qui accompagne et planifie votre carrière?

10. Que pensez-vous de l’université UCAD ? Le contexte favorise t-il la recherche ?

11. Que pensez-vous de l’avancement du corps professoral à l’UCAD?

12. Quelles sont vos principales occupations en dehors de l’université ?

14. Etes vous marié (e ) ?

15. Quelle est la profession de votre conjoint (e ) ?

16. Avez-vous des enfants en charge ?

17. Vous vivez dans une famille restreinte ou famille élargie ?

246
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

18. Est un avantage ou un inconvénient par rapport à votre profession ?

19. Avez-vous à un moment donné de votre carrière ressenti le poids de la société ou de la

culture sénégalaise?

20. Comment conciliez-vous vie famille, enseignement et recherche?

21. N’avez-vous pas le sentiment d’avoir sacrifié votre vie familiale au profit de votre carrière
ou vis versa ?

22. La femme a-t-elle sa place dans l’enseignement et la recherche?

23. Que pensez-vous de la représentativité des femmes au niveau de votre faculté, de

l’université en général?

23. A votre avis pourquoi il ya peu de femme dans la Profession ?

24. Que pensez-vous d’une insertion de politique genre au niveau des universités ?

Annexe 2: Questionnaire de l’étude exploratoire

Ce questionnaire exploratoire est destiné aux étudiant (e)s en thèse des diverses facultés de
l’UCAD. Il intervient dans le cadre de notre recherche doctorale qui porte sur le thème de la gestion
de carrière dans les universités. Nous vous serions très reconnaissants de bien vouloir répondre à ce
questionnaire qui nous permettra d’éclairer et d’affiner notre problématique. Nous vous remercions
d’avance

1. Identifiant
Age :

Vous êtes de sexe :

Vous êtes à la faculté :

2. Quel est votre niveau d’étude ?

Master Doctorat

247
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

3. Pourquoi avez-vous choisi de faire une thèse ?

……………………………………………………………………………………………….

4. Si une opportunité professionnelle se présentait à vous, feriez-vous la thèse ?

(Oui ou non)
……… ……………………………………………………………………………………..

5. Quelles sont les principales contraintes auxquelles vous êtes confronté (e)s dans la poursuite
de votre thèse ?
…………………………………………………………………………………………………..

6. Est-il difficile d’écrire une thèse ?

(Oui ou Non)
…..
7. Si oui quelles sont les principales difficultés
…………………………………………………………………………………………………
8. Selon vous pourquoi les étudiants mettent tant de temps pour écrire leur thèse ?
…………………………………………………………………………………………….

9. Êtes-vous intéressé par une carrière à l’université ?

(Oui ou Non)

…….
Si oui pourquoi?
……………………………………………………………………………………………….

10. Si vous avez à choisir entre une carrière universitaire et une carrière professionnelle laquelle
choisiriez vous ?
……………………………………………………………………………………………….

248
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

11. Pourquoi, Pouvez-vous argumenter ?

…………………………………………………………………………………………..

12. Les filles ont-elles les capacités pour mener une thèse à son terme ?
…………………………………………………………………………………………

Annexe 3: Candidature pour le passage de la 1ère classe des maîtres assistants

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Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Annexe 4: Guide du candidat au concours

GUIDE DU CANDIDAT

CONCOURS D’AGREGATION

EN SCIENCES DE GESTION

CAMES

Document Confidentiel

Bassirou Tidjani

Destinataire : Secrétaire Général CAMES

Avril 2007

Plan

Préambule

I. Philosophie du concours d’agrégation en Gestion

II. La décision de se présenter au concours

251
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

III. La préparation

III.1. Les travaux scientifiques

III.2. La leçon sur la théorie de la firme

III.3. L’épreuve de spécialisation

Guide du candidat

Concours d’agrégation en Gestion CAMES

Préambule
252
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Le constat selon lequel, pour la majorité des candidats au concours d’agrégation en Gestion, se pose
un problème de préparation et d’entraînement fait l’unanimité aussi bien au niveau des membres des
différents jurys ayant été constitués jusqu’ici, qu’au niveau des candidats, y compris ceux qui ont
été agrégés.

La conséquence de cette mauvaise préparation est que très souvent, la logique des épreuves n’est
pas intégrée ou comprise par les candidats. En outre, les attitudes et comportements à adopter lors
de ces épreuves ne sont pas connus. En effet, chaque épreuve a sa propre logique, ses objectifs et
ses canons de présentation. Ainsi, si la présentation des travaux est un test de la cohérence et de la
combativité scientifique des candidats, la leçon sur la théorie de la firme interpelle leurs qualités
pédagogiques et leur culture générale, alors que la leçon de spécialisation leur donne l’occasion de
prouver leur expertise dans un domaine spécifique qu’ils ont eux-mêmes choisi.

Le concours d’agrégation est donc à la fois un test de connaissances scientifiques et une évaluation
de la façon dont les candidats présentent ces connaissances à un jury composé de futurs pairs. Le
concours mesure l’aptitude des candidats à faire partie du collège des enseignants-chercheurs de
rang A. Ce discours peut paraître très élitiste ; il représente néanmoins ce qu’est le concours
d’agrégation en Gestion. La majorité des candidats ne paraissent pas en être conscients.

Au vu de certains dossiers, les membres des jurys se sont souvent demandés s’il ne serait pas
nécessaire de mettre en place un filtre en amont du concours (par exemple dans les universités) afin
d’écarter dès le départ des candidats qui visiblement, sur le plan de leur dossier scientifique,
n’atteignent pas les minimums légitimement souhaitables pour prétendre au titre de maître de
conférence agrégé. Ceci est d’autant plus important qu’une participation sans chance de réussite
conduit à des dépenses inutiles pour les Etats et pour le CAMES.

Ce sont ces raisons qui sont à l’origine de la formulation de ce guide pour la préparation des
candidats au concours d’agrégation en Gestion. Il ne s’agit pas d’un document sacré qu’il faut
suivre pas à pas au risque d’échouer. Il s’agit d’un guide, donc d’une série d’orientations relatives
aux différentes étapes du concours, que chaque candidat adaptera à son niveau de connaissance, à
ses capacités et à sa personnalité.

Honnêtement exploité par les candidats, il devrait permettre à ces derniers de porter un jugement sur
leur préparation et de décider de se présenter ou de ne pas se présenter au concours.

Ce guide est structuré de la façon suivante. Premièrement, la philosophie du concours est présentée
brièvement. Ensuite, étant donné que la décision d’aller au concours est individuelle, quelques
éléments ou critères à prendre en compte par les candidats sont suggérés. Enfin, la partie centrale du
guide concerne la préparation. Cette partie examine successivement la présentation de la note de
synthèse des travaux, la leçon sur la théorie de la firme et l’épreuve de spécialisation. Pour chacune
de ces épreuves, l’accent est mis sur la signification de l’exercice et sur ce que le jury attend des

253
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

candidats, la préparation de l’épreuve (note de synthèse pour les travaux et travail en loge pour les
deux leçons), et les aspects sur lesquels les candidats doivent mettre l’accent au cours de leur
préparation.

I. Philosophie du concours d’agrégation

Il s’agit d’un concours et non d’un examen. Les seuls juges sont les membres du jury que les
candidats ont en face d’eux. La mission de ce jury est de choisir, sur la base de leurs dossiers et de
leurs présentations, les candidats aptes à faire partie du collège des futurs professeurs en Gestion
(étant donné que la réussite au concours d’agrégation ne confère pas automatiquement aux
candidats admis le statut de professeur).

Choisir les futurs professeurs en Gestion signifie sélectionner les candidats qui, après le concours,
en plus de leurs activités pédagogiques, publieront et encadreront les travaux de recherche des
jeunes chercheurs afin d’acquérir le statut de professeur en Sciences de Gestion.

Le concours peut être caractérisé comme un jeu de rôles complexe dont les principaux acteurs sont
le jury et les candidats. Pour le jury, il consiste à faire un pari sur le long terme à partir d’un nombre
de critères donnés et supposés être bien connus des candidats. Pour ces derniers, il s’agit de
convaincre le jury qu’ils ont le profil recherché. Au cours de cet exercice, le dossier scientifique sur
papier (thèse et publications) est aussi important que les présentations orales faites au cours des
trois étapes du concours que sont : la présentation des travaux, l’épreuve sur la théorie de la firme et
l’épreuve de spécialisation.

II. La décision de se présenter au concours

Elle est individuelle. En attendant que les textes des universités et du CAMES changent
éventuellement, va au concours qui le désire. La décision de se présenter dépend donc totalement
des candidats. Pour une bonne décision, ces derniers pourraient considérer les points suivants :

a. il ne faut pas se présenter au concours avec un dossier scientifiquement faible et

compter sur la chance. La chance ne sourit qu’aux candidats qui sont bien préparés

b. après avoir échoué une première fois, il faut éviter de « revenir » avec un dossier
scientifique peu différent, surtout lorsque ce dossier n’a pas pris en compte les critiques
du jury
254
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

c. un changement de spécialisation (par exemple, passer de la Stratégie à la Gestion des

Ressources Humaines ; ou de la Comptabilité/Contrôle de Gestion à la Finance) d’un
concours à un autre suscitera plus de scepticisme que de compliments de la part du jury,
sauf si ce changement est accompagné d’un nombre significatif de publications de très
bonne qualité dans la « nouvelle » spécialisation

d. il ne faut pas se présenter lorsque l’on n’a pas la certitude d’avoir maîtrisé la technique
de rédaction de la note de synthèse des travaux et sa présentation, et lorsque l’on n’est
pas suffisamment préparé pour la leçon sur la théorie de la firme et l’épreuve de
spécialisation. Pour chacune de ces épreuves, il y a des techniques à acquérir

e. il ne faut pas se présenter au concours pour « voir comment cela se passe » ; il faut y
aller pour réussir

f. le premier concours constitue la meilleure chance de succès.

III. La préparation

Se préparer pour le concours consiste à :

- avoir de bons travaux scientifiques
- acquérir les connaissances nécessaires en Gestion en général, et dans son domaine de
spécialisation. Cela signifie une bonne connaissance de la littérature en Gestion
- « pratiquer » les trois les trois épreuves en se mettant dans des conditions qui se rapprochent
le plus de celles du concours.

III.1. Les travaux scientifiques

Ils comprennent la thèse et les publications.

III.1.1. La thèse

Elle est considérée comme le premier document de recherche des candidats. Ces derniers ont
intérêt à intégrer les remarques et critiques faites par les jurys lors de leur soutenance, avant le dépôt
de leur dossier au CAMES. Malheureusement, peu de candidats prennent le temps de le faire.

255
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Lorsque la thèse est ancienne, les candidats devront procéder à des mises à jour au moins au cours
de la rédaction de leur note de synthèse.

En outre, les jurys étant rarement totalement différent d’un concours à l’autre, les candidats qui
« reviennent » ont intérêt à tenir compte des remarques faites par le jury au cours du (ou des)
concours précédent(s).

III.1.2. Les publications

Une priorité absolue doit être donnée à la qualité et non à la quantité. Le jury donnera toujours plus
de poids aux articles publiés dans des revues avec comité de lecture. En plus, plus la revue aura une
envergure internationale (par opposition à une revue locale), plus elle comptera. Les publications
faites dans les cahiers de recherche viennent compléter la liste des publications et ne sauraient
constituer l’essentiel des publications.

Il est à noter que la sortie d’un article dans une revue internationale peut mettre 1 an ½ à 2 ans à
compter de la date de la première soumission. Ceci confirme la recommandation généralement faite
aux candidats selon laquelle le concours se prépare au moins en deux ans.

Quelques suggestions concernant les publications :

1. éviter de ne présenter que des articles tirés de la thèse

2. les publications seront d’autant plus importantes que la thèse sera ancienne

3. il faut une certaine cohérence dans les publications. Des publications dispersées (c'est-à-dire
portant sur plusieurs domaines de la Gestion) pourraient porter préjudice au candidat,
notamment au moment de la rédaction de la « note de synthèse des travaux ». La dispersion
est la preuve de l’absence d’un « focus » ou d’un programme de recherche sur le long terme

4. seuls les articles formellement acceptés pour publication (avec lettre d’acceptation de la
revue) sont pris en compte par le jury, même s’ils n’ont pas encore été publiés au moment
du concours

256
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

5. il est préférable de ne pas présenter que des articles collectifs, surtout si les candidats n’en
sont pas les premiers auteurs

6. les candidats devront absolument éviter toute forme de plagiat. Le plagiat donne lieu à des
sanctions sévères qui peuvent remettre en question la carrière universitaire des fautifs.

III.1.3. La note de synthèse des travaux

La rédaction de la note de synthèse des travaux est un exercice permettant aux candidats de :
1. positionner leur travail de recherche en le situant dans le cadre de la recherche en gestion et
dans le contexte de la gestion des entreprises

2. de mettre en relief les cohérences et logiques qui ont marqué l’évolution de leurs activités de
recherche

3. d’expliquer les choix méthodologiques faits

4. de donner au jury des indications sur les orientations futures de leurs activités scientifiques.

La note de synthèse des travaux n’est pas une liste composée des résumés des travaux des
candidats. Il s’agit d’un document rédigé avec une bonne rigueur scientifique et dont la forme se
rapproche de celle d’un article en ce qu’elle comprend une introduction, une présentation des
arguments et choix méthodologiques, et une conclusion.

L’introduction permet de situer les travaux dans le domaine de la recherche en gestion et de la

gestion des entreprises aux niveaux national, régional et/ou international. Elle permet également
d’annoncer la (ou les) problématique(s) traitées par le candidat dans ses travaux et le plan de la
note de synthèse

La présentation des arguments permet de montrer comment la (ou les) problématiques annoncées
dans l’introduction ont été traitées théoriquement et empiriquement. La démarche la plus classique
est la suivante :
- question de recherche et problématique
- méthodologie utilisée
- résultats obtenus et appréciation.

En partir de cette présentation, le jury souhaite savoir :

257
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

- comment les questions de recherche ont été générées

- les fondements des choix méthodologiques faits
- la place donnée à la théorie et au terrain
- la façon dont les résultats obtenus à une étape donnée a conduit à de nouvelles questions de
recherche et éventuellement à de nouveaux choix méthodologiques.

Dans la présentation de la note de synthèse, il y a une forte tendance chez les candidats à présenter
leurs travaux de façon chronologique. Dans certains cas, une approche thématique est préférable,
notamment lorsqu’il s’agit de présenter plusieurs problématiques complémentaires.

La conclusion permet de présenter les projets de recherche post concours.

III.1.4. La présentation de la note de synthèse (première épreuve du

concours)

Organisation :
- 15 minutes de présentation par le candidat sur la base de sa note de synthèse
- 45 minutes de discussion avec les membres du jury.

La première épreuve du concours a la forme d’une soutenance de thèse doctorale au cours de

laquelle le rôle du jury est de vérifier la capacité du candidat à présenter, expliquer, justifier et
défendre les arguments contenus dans sa note de synthèse.

Il s’agit donc d’un débat scientifique ouvert au cours duquel la combativité est un atout du candidat.
Mais, attention !!! Combativité ne signifie pas défense d’arguments sans valeur scientifique.

Comment se préparer pour la première épreuve ?

Une bonne préparation à la première épreuve consisterait en une présentation de la note de synthèse
face à deux types d’audience :

1. une audience d’enseignants-chercheurs en Gestion comprenant au moins une personne

compétente dans le domaine de recherche du candidat

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2. une audience d’enseignants-chercheurs d’une discipline autre que la Gestion (ex.

Economie). C’est la meilleure façon de tester la clarté et la simplicité du contenu de la note
de synthèse des travaux.

Quelques éléments supplémentaires à prendre en compte pour la première épreuve:

- ne pas mémoriser la note de synthèse pour ensuite la réciter devant le jury. Cela fait trop
scolaire

- retenir que seuls les arguments scientifiques comptent au cours de cette épreuve

- ne jamais oublier que le jury est composé de professeurs en Gestion qui ont une bonne
connaissance de la littérature

- éviter de citer des travaux personnels non cités dans la note de synthèse.

III.2. La leçon sur la théorie de la firme (2ème épreuve du concours)

Cette leçon est à la fois un test :

- des connaissances en Gestion des candidats
- de leur capacité à s’exprimer
- de leur aptitude à entrer dans le cercle des agrégés
- de leurs capacités d’organisation.

III.2.1. Un test des connaissances du candidat

Il s’agit de tester la culture générale des candidats dans le domaine de la Gestion. Les candidats
devront être en mesure de traiter tout sujet relatif à la Gestion de l’entreprise. Il est logique de
supposer que les candidats au concours sont théoriquement armés pour cette épreuve étant donné
qu’ils ont tous suivi une formation en gestion incluant une maîtrise en Gestion (ou un diplôme
équivalent), un DEA ou un DESS et ont produit une thèse grâce à un travail de recherche intensif.

Ce test de connaissances consiste pour les candidats à :

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- identifier la problématique contenue dans le sujet. Tout sujet d’agrégation contient derrière
le libellé un sujet lourd à trouver. Il n’y pas de sujet plat. La non identification de ce
problème lourd met les candidats hors sujet
- à traiter correctement cette problématique.

III.2.2. Un test de la capacité du candidat à s’exprimer

Les candidats, futurs enseignants de rang A, doivent savoir se faire comprendre. La simplicité
est requise dans l’expression. Bien que les candidats s’expriment devant un jury de professeurs, la
leçon sur la théorie de la firme doit pouvoir être comprise par des étudiants de première année en
Gestion. L’audience ciblée par les candidats n’est donc pas seulement le jury mais également un
public d’étudiants de première année en Gestion.
Il existe quatre niveaux différents de langage dont la part dans la présentation de la leçon sur la
théorie de la firme est la suivante :

- vernaculaire 0%

- véhiculaire 2/3
- référentiaire 1/3
- mythique (jargon) 0%

La simplicité est requise dans l’expression des candidats.

III.2.3. Un test de l’aptitude des candidats à entrer dans le cercle des agrégés

Il s’agit pour les candidats de prouver au jury qu’ils méritent de devenir des collègues et qu’ils
sont préparés pour cela.

III.2.4. Un test des capacités d’organisation des candidats

Les éléments déterminants de cette organisation sont :

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- un bon niveau de concentration. Ceci est très important notamment dans les situations où les
candidats traitent des sujets pour lesquels leur niveau de connaissance est relativement limité

- une bonne condition physique. La leçon est un processus long et épuisant : 8 heures de
préparation et 30 minutes de présentation

- la possession de tous les outils nécessaires à la préparation de la leçon : crayons, stylos,

gomme, souligneurs, transparents, nourriture. La loge utilisée pour la préparation de la leçon
est un lieu dans lequel un calme absolu est requis et où les candidats ne sont pas autorisés à
communiquer entre eux

- une bonne organisation du temps en loge. Il est recommandé de planifier une préparation en
loge en 7 heures dont une heure réservée à la lecture du document final afin d’en être
détaché lors de sa présentation.

III.2.5. Quelques détails pratiques sur l’utilisation des 8 heures en loge

Les 8 heures passées en loge doivent être utilisées avec un maximum de rationalité. La logique de
cette utilisation ne consiste pas à passer à l’étape suivante une fois que l’étape précédente a été
achevée. Il s’agit, au départ, de se fixer une contrainte de temps par étape.
Le découpage qui suit est indicatif mais très utile :

1. décodage du sujet pour identification du sujet lourd : 30 minutes

2. production des idées et arguments : 1 heure
3. élaboration du plan : 1 heure
4. rédaction de la présentation : 3 heures ½
5. relecture : 1 heure

III.2.6. Le cas particulier du plan

Une fois le problème lourd identifié, l’élaboration du plan est la tâche la plus difficile à laquelle fait
face le candidat. C’est pour cela qu’1 heure de temps lui est consacrée. La démarche la plus
classique consiste à avoir un plan structuré de la façon suivante :

· Introduction
· Première partie
- première sous partie
- deuxième sous partie
· Deuxième partie
- première sous partie
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- deuxième sous partie

· Conclusion

Au cours de l’élaboration du plan, les candidats devront identifier 4 à 6 références clés susceptibles
de renforcer les arguments présentés. Ces références seront de préférences non françaises.
A chaque fois que cela est possible, il est également recommandé aux candidats de citer des
exemples tirés de l’entreprise, africaine de préférence.

III.2.7. La présentation de la leçon sur la théorie de la firme

La présentation est un exercice au cours duquel le fond et la forme sont importants. Les candidats
doivent s’imaginer être en face à la fois d’un public d’étudiants de première année qu’ils veulent
amener de la façon la plus simple possible à comprendre un thème plus ou moins complexe et d’un
jury chargé d’apprécier la qualité de cette prestation.

Les points importants à retenir sont les suivants :

a. présenter ce qui a été préparé. Une lecture détachée du document est souvent recommandée

b. surveiller le temps :

· entre 5 et 7 minutes pour l’introduction

· entre 10 et 12 minutes pour chacune des parties (à répartir entre les deux sous partie)
· entre 30 secondes et 1 minute pour la conclusion.

La présentation ne doit ni être en deçà des 30 minutes ni aller au-delà.

c. commencer et terminer la présentation en s’adressant au Président et aux membres du jury

III.2.8. Comment se préparer pour la deuxième épreuve ?

La démarche naturelle des candidats est d’aller vers les personnes qui se sont au moins une fois
présentées au concours (que ces personnes aient réussi ou pas) pour savoir comment les « choses se
passent » au cours de cette leçon (niveau préparation en loge et présentation). Cette démarche est
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inévitable et même recommandée. Cependant, étant donné que les réponses varieront d’une
personne à l’autre, les candidats devront, au cours de leurs « investigations » tenir compte des
éléments suivants.

1. Les conseils sont subjectifs. En effet,

- ils varient d’une personne à une autre

- ils sont influencés par les résultats (succès ou échec) obtenus par la personne qui donne les
conseils et par ce qu’elle a envie de dire
- les conseils sont donc ceux de la personne qui les donne. Ils découlent de son expérience et
de sa compréhension de l’expérience des autres

2. Les expériences vécues ne se reproduisent presque jamais étant donné que, d’un concours à
l’autre, presque tout change: les candidats, les conditions de leur séjour, la composition du
jury, le lieu du concours. Ceci crée des dynamiques uniques d’un concours à l’autre. Les
conseils ne sont donc que des signaux à analyser et dont il faut se rappeler au moment du
concours.

3. Les entraînements aux leçons sont déterminants. Une préparation à la leçon sur la théorie de
la firme n’est bonne que si elle permet de tester les différents aspects de l’épreuve, à savoir :

- la leçon elle-même (sur le fond et sur la forme)

- la gestion du temps
- les conditions de travail dans la loge (alimentation, utilisation des documents, gestion de
l’environnement)

4. Au cours de la préparation, il est inutile de poser des questions et de contester les critiques
faites par les personnes qui assistent à la leçon. Il faut se contenter de noter les critiques
faites et demander des explications

5. Ne pas réussir ses premières leçons au cours de la préparation peut être d’un grand service
aux candidats dans la mesure où cela leur permet d’être très tôt conscients de leurs lacunes.
Une leçon « ratée », notamment au début, n’est donc pas une catastrophe.

6. En plus des sujets préparés et présentés, les candidats peuvent, au cours de leur préparation,
choisir des sujets dans différents domaines de la Gestion pour s’entraîner à l’identification
du problème lourd et à l’élaboration de plans.

Il existe une relation positive entre le nombre de leçons réalisées au cours de la préparation
et les performances au concours.

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III.3. L’épreuve de spécialisation

Cette épreuve est appelée « deuxième leçon ». Les candidats doivent comprendre qu’il ne s’agit pas
tout simplement de résoudre techniquement une étude de cas dans une spécialisation qu’ils sont
sensés maîtriser. Il s’agit également de faire ressortir les bases épistémologique, méthodologiques et
théoriques des choix de solutions apportées au problème posé par le cas.

Tout comme la leçon sur la théorie de la firme, cette leçon est à la fois un test :
- des connaissances du candidat, mais cette fois dans un domaine spécifique
- de la capacité du candidat à s’exprimer
- de l’aptitude du candidat à entrer dans le cercle des agrégés, et
- des capacités d’organisation du candidat.

III.3.1. La préparation de la leçon en loge

Elle dure 8 heures comme dans le cas de la leçon sur la théorie de la firme. Dans le cas de la leçon
sur la théorie de la firme, les candidats doivent générer la matière à partir de laquelle ils construisent
leur présentation, sur la base d’une information limitée qui est le sujet. Dans le cas de l’épreuve de
spécialisation, la matière se trouve dans l’étude de cas.

Le fait que cette matière puisse être comprise et interprétée de plusieurs façons, signifie que les
problèmes qu’elle pose peuvent donner lieu à des analyses et solutions variées, même si pour
chaque étude de cas il peut exister une solution préférée par le jury.

La préparation en loge inclura donc les actions suivantes :

a. Lecture et problématisation du sujet

b. Posture épistémologique et méthodologique
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c. Formulation des fondements théoriques des analyses

d. Analyse et résolution de l’étude de cas
e. Positionnement des solutions/préconisations compte tenu des choix théoriques faits.

La réalisation de ces actions permet aux candidats de :

- prendre de la hauteur par rapport à l’étude de cas
- mieux gérer les risques de dérive soit vers un niveau exagéré de technicité, soit vers un
niveau excessif d’abstraction.

La préparation en loge donne lieu à la rédaction d’un texte dont la structure est la même que celle
de la leçon sur la théorie de la firme, à savoir :

· Introduction
· Première partie
- première sous partie
- deuxième sous partie
· Deuxième partie
- première sous partie
- deuxième sous partie
· Conclusion

III.3.2. La présentation de l’épreuve de spécialisation

Les critères de présentation sont les mêmes que ceux de la leçon sur la théorie de la firme :

d. présenter ce qui a été préparé. La lecture détachée du document est souvent recommandée

e. surveiller le temps :

· entre 5 et 7 minutes pour l’introduction

· entre 10 et 12 minutes pour chacune des parties
· entre 30 secondes et 1 minute pour la conclusion

III.3.4. La présentation ne doit ni être en deçà des 30 minutes ni aller au-delà.

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f. commencer et terminer la présentation en s’adressant au Président et aux membres du jury.

Etant donné qu’il s’agit de la présentation d’une étude de cas, il est souvent recommandé aux
candidats :
- d’être plus détachés de leur texte de présentation, et
- d’être plus mobiles

qu’ils ne le sont au cours de la présentation de la leçon sur la théorie de la firme. Cependant,

ceci n’est pas une obligation, notamment en ce qui concerne la mobilité.

III.3.5. Comment se préparer pour la troisième épreuve ?

Etant donné que la spécialisation choisie pour le concours est logiquement le domaine de la Gestion
dans lequel les candidats ont fait leurs recherches doctorales, tout ou partie de leurs publications
et/ou enseignent, on s’attend à ce que les questions épistémologiques, méthodologiques et
théoriques soient en grande partie acquises au début de la préparation. Cette dernière devrait donc
avoir pour objectif de renforcer les acquis des candidats.

L’expérience du concours montre que :

- nombreux sont les candidats qui ne mettent pas l’accent sur l’entraînement à la troisième
épreuve au cours de leur préparation
- lors des concours, les présentations de la leçon de spécialisation sont en général d’une
qualité inférieure à celles de la leçon sur la théorie de la firme
- les candidats qui échouent à cause de la troisième épreuve sont surpris parce qu’ils
considéraient cette épreuve comme une simple formalité. On peut donc être éliminé à
chaque étape du concours.

Annexe 5: Codification des entretiens

Les entretiens

E1 : Professeur titulaire à la retraite âgé de 70 ans, ancien membre du CAMES

E2 : Assistante avec plus de 20 ans de carrière

E3 : Professeur titulaire âgé de 49 ans

E4 : Assistante stagiaire âgée de 48 ans

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E5 : Assistant stagiaire âgé de 37 ans

E6 : Maître assistante titulaire chargée d’enseignement

E7 : Maître assistant titulaire chargé d’enseignement rétrogradé

E8 : Un maître assistant associé avec plus de 20 ans de carrière âgé de 52 ans

E9 : Maître assistant titulaire

E10 : Maître assistant titulaire qui a échoué à plus de 3 reprises au concours d’agrégation

E11 : Maître de conférences agrégé

E12 : assistant titulaire âgé de 55 ans

E13 : Professeure titulaire avec plus de 15 ans de carrière

E14 : Assistante avec 15 ans de carrière

E15 : Maître de conférences agrégé âgé de 51 ans

E16 : Maître de conférences agrégé

E17 : Maître assistant âgé de 52 ans, chargé d’enseignement rétrogradé

E18 : Assistante titularisée avec plus de 10 ans de carrière

E19 : Maître de conférences associé avec plus de 15 ans de carrière

E20 : Maître assistant titulaire âgé de 44 ans

E21 : Maitre assistante chargée d’enseignement

E22 : Maître de conférences agrégée

E23 : Professeure titulaire âgée de 57 ans

E24 : Professeure titulaire

E25 : Professeure titulaire

E26 : Maître assistante titulaire chargée d’enseignement

E27 : Assistant titulaire âgé de 57 ans

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E28 : Assistant titulaire, titulaire du doctorat

E29 : Assistant stagiaire avec 6 ans de carrière

E30 : Professeur titulaire

Annexe 6: Les récits de vie

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Récit n°2 : Une maître assistante âgée de 61 ans

« J’ai commencé en octobre 1979 au lycée (…) comme professeur de français. Sinon j’ai
eu le bac en 1974, la licence en coup de vent et ma Maîtrise. Dieu merci je n’ai pas
redoublé. Je n’ai pas eu de problèmes pour mes études. J’ai eu la chance d’être assez
coriace dans les études. Je me suis mariée en 1975, j’ai eu ma première fille en 1976 déjà
en juillet de cette année là, j’étais au 8ème mois et j’ai passé l’examen. C’est mon mari qui
m’a poussée à poursuivre mes études et me disait vas continuer tes études. J’ai eu la
chance quand même d’avoir un mari enseignant, il m’a beaucoup aidée. J’avais 39 ans et
je me disais faire des études à 39 ans quand même. Il y avait lui, mais aussi l’ancien
doyen de la faculté des Lettres qui me disait ma fille il faut venir t’inscrire en DEA parce
que la retraite est vite arrivée à 55ans. Comme j’étais loin de la retraite, je me disais bon
d’ici là j’aurai quitté l’enseignement. Mais mon mari me disait attention l’école normale
va être transformée en faculté refuse d’être écrasée car l’enseignement supérieur c’est le
grade. Et en 1993, je me suis inscrite en DEA à la FLSH. Je suis venue à l’école normale
le 05 décembre 1992 pour chercher le PES. Mais Je vais vous raconter une anecdote
quand mon mari m’a demandé de venir m’inscrire, je trouve un professeur qui n’était pas
jeune d’ailleurs, il m’a découragée. Il me disait voilà un professeur qui vient apprendre
dans la même classe que ses étudiants et à un moment donné, j’ai failli abandonner. Si ce
n’était pas le poste que j’avais à la FASTEF, je ne serais jamais un prof d’université

Nous c’est l’ancienne forme, la thèse de troisième cycle, on nous appelait formateurs.
Donc je voulais faire la littérature africaine du coté des professeurs () mais cela n’a pas
marché, j’ai ratée cette année là. Et l’année suivante, je suis allée du côté des blancs, des
français je suis allée m’inscrire en DEA. J’ai eu un encadreur qui m’a beaucoup soutenue
qui m’a beaucoup aidée. La même année, j’ai fait le DEA avec une mention très bien. Il
faut souligner qu’on a beaucoup plus de facilité après avoir enseigné dans les lycées et
même les professeurs d’universités de l’époque voulaient travailler avec les enseignants, il
y’avait moins de fautes à corriger, il y avait de bonnes dispositions. Il m’a exhortée à
faire le troisième cycle comme il savait que j’avais eu ma licence et ma maîtrise en coup
de vent. Mon dernier fils, cette année là venait d’avoir 5ans, c’était plus facile pour moi.
Mais quand il a voulu me donner la bourse, il m’avait demandé si j’avais des enfants. Je
lui dis que mon fils avait 5ans, il m a dit qu’il est jeune et beaucoup d’enseignants à
l’époque et pas des femmes c’est lui même qui donnait ces bourses de 3 ans, 4 ans ; il
avait en tout cas beaucoup de facilités pour donner ces bourses.

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Malheureusement, je n’ai pas eu la bourse avec mon garçon de 5ans. Il est vrai également
qu’il m’avait mise dans de bonnes conditions, il me disait va à l’AUF, à la bibliothèque, il
y a le prêt inter universitaire, j’avais le nécessaire qui me permettait de faire ma thèse ici.
Donc, je m’en sortais et le suivi était très rapproché contrairement à ce que nous, nous
faisons avec les jeunes collègues. On a eu la chance d’avoir eu des blancs comme
encadreurs. Je ne dis pas qu’ils sont meilleurs aux Sénégalais, mais ils nous ont bien
épaulés, aidés, encadrés. Je trouve que nous n’encadrons pas autant nos enfants, nos
étudiants je veux dire. L’encadrement était plus rapproché avec les blancs.

Il y avait une phrase très déterminante qui me poussait à travailler ; il me disait à chaque
fois, Mme où est ce que vous en êtes ? vous êtes près du but, dès le premier chapitre allez
y foncez ! Cet encouragement était très déterminant, je savais que je n’étais pas près du
but, mais cela m’encourageait, me galvanisait quelque part et je ne voulais pas le
décevoir. Avec quelque compliments on vous lit très confortablement ; il disait à ses
collègues en voila une qui est futée et qui sait où elle va.

Egalement, ce qui m’a plus motivée à aller jusqu’au bout, c’est quand on me recrutait, il y
avait des gens qui n’étaient pas du tout contents et qui se demandaient pourquoi moi. Et je
me rappelle le doyen d’alors disait celle là on l’a vue enseigner, on l’a vue à l’œuvre et on
a vu son CV. Mais ils m’ont dit attention ; on t’a prise, mais il y a des candidats qui
avaient déjà leur thèse. C’est pourquoi il faut toujours bien faire les choses. Et trois des
candidats qui avaient déjà leur thèse m’ont mené la vie dure. Je me disais que cette thèse
là il me la fallait à tout prix. La menace qui pesait sur moi m’a galvanisé également.

J’ai soutenu cette thèse, j’ai un peu trainé de 1994 à 2000 parce que mon encadreur, il
était rentré entre temps, c’était très difficile il n’y avait pas les mails à l’époque. Il fallait
envoyer ça par poste, lui me renvoyait ça aussi par poste. C’est comme ça que j’ai
travaillé jusqu’en 2000 et j’ai soutenu. Quand j’ai soutenu la thèse, j’étais assistante
stagiaire, ensuite je suis passée assistante titulaire, puis maitre assistante. Je suis maître
assistante titulaire depuis 2006. Mais, il faut dire que j’ai commencé l’enseignement et la
recherche tard car, j’ai fait 13 ans dans le secondaire. En effet, de 1979 jusqu’en fin
novembre 1992, j’ai évolué au Lycée comme professeur d’enseignement secondaire. Je
peux avec mes productions être chargée d’enseignement, mais je n’ai pas demandé. J’ai
continué à écrire des articles, j’ai publié en France un livre avec un blanc (...) à St louis,
un peu partout.

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Et qu’est qui a bloqué mon ascension peut-être pas trop, de 2000 à 2004, j’étais chef d’un
grand département de presque 3000 étudiants vous voyez. En même temps que j’étais
chef de département, je faisais mes cours et j’allais sur le terrain voir les professeurs, je
n’étais pas déchargée. Entre temps, j’ai perdu mon mari. Dès fois, aussi il ya des facteurs
psychologiques comme je te disais hors enregistrement, tu n’y peux rien.

J’y allais à un rythme démentiel ; en y pensant même je me demande comment j’ai pu

écrire un livre, comment j’ai pu publier en tout cas j’ai eu au moins à faire 3 articles.
Ensuite, en octobre 2004, j’avais décidé de laisser le département pour être simple
enseignant. Puis en 2007, après le décès de mon fils, mon ancien doyen m’a confié un
autre département mais plus petit parce qu’il voulait me faire travailler pour que j’oublie
mes problèmes. J’ai dirigé ce département pendant 3 ans là aussi c’était difficile y avait
des séminaires les enseignements et je ne parlais pas la langue. Donc, j’ai été deux fois
chef de département dans ma carrière. Ensuite, il y a mon association qui me prend
beaucoup de temps, même si le récépissé c’est depuis deux ans.

Mais quelque part je me disais tiens comment se fait- il que moi contrairement aux autres
femmes, c’est même mariée que je travaillais mieux. C’est parce qu’il est vrai que mon
mari était un couche tard, quand je le voyais lire et écrire, moi aussi je me levais et je me
disais pourquoi pas ; moi aussi je vais faire comme lui, je vais travailler. Oui il m’a donné
le gout du travail, cette production depuis 2010 est au rabais. J’ai écrit des articles, il y a
des chantiers un peu partout que je n’ai pas terminés. J’ai encadré plus de 40 mémoires,
surtout avec la formation à distance, ils envoient leurs travaux au lieu de faire mes
recherches, j’aidais ces jeunes parce que quand je fais les choses je veux les faire bien. En
retour, il y a cette satisfaction de gratitude je l’entends souvent ‘’si j’ai réussi c’est grâce à
a vous’’ . C’est notre rythme ici qui est démentiel. Il ya les cours, il y a les recherches, il
y a le terrain parce qu’on va suivre les stagiaires dans leur cours et les encadrements.
Surtout avec les encadrements ça nous mange tout le temps. En moyenne on est 14
formateurs et on a 40 étudiants à encadrer chacun. Il y a même un de nous qui est décédé
comme ça

Quand on m a donné une bourse d’écriture pour aller à Nantes car, j’avais un bon projet il
y a ma fille qui venait d’avoir un bébé et qui m’envoie l’autre. En 2013, je devais aller en
France pour 6 mois, mais vous voyez, elle m’a envoyé l’enfant et j’ai renoncé à la bourse.
On a nos enfants et quand on est grand-mère et que nos enfants se trouvent à l’extérieur, il
faut les aider. Je devais garder l’enfant juste pour 6 mois, il a aujourd’hui 3 ans, il est
toujours avec moi. Ça a été un facteur de blocage.

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Elle avait un autre bébé, elle venait d’avoir un travail aux USA depuis 7 ans elle n’en
avait pas. Alors, je me suis dit pourquoi ne pas faire ce sacrifice. Je suis à 4 ans de la
retraite (c’est à 65ans) n’empêche quand même j’ai des articles à terminer. Je me dis que
ce sont souvent les contraintes sociales, il y a les enfants aussi le cœur ne me donne pas
l’envie d’aller étudier et de laisser les enfants même s’il y a le consentement du mari. Dès
fois aussi il y a l’opposition du mari où est ce que tu vas et laisser tes enfants dès fois
aussi il y a la psychose d’une coépouse.

Il y a aussi la belle famille de mon temps que je faisais mes voyages d’études les gens ne
comprenaient pas pourquoi elle laisse son mari elle voyage. Je suis allée une fois 45 jours
à Marseille ma belle famille en a fait un problème, pourquoi je laisse les enfants à mon
mari qui doit s’en occuper. Il y a certaines habitudes traditionnelles qui nous mènent la
vie dure et qui dérivent sur la vie du couple. J’ai même un cousin qui me disait femme
savante il faut reposer tes neurones, tu es venue en villégiature mais tu es tout le temps
entrain de cogiter, ta fille fait le bac, tu continues de travailler. Il me regardait comme un
extra terrestre. Quand tu t’enfermes pour écrire, les gens t’attendent au salon, tu voies ce
que ça fait. Tu es inspirée, tu prends ton élan pour écrire, un oncle par exemple vient de
soumettre un problème, l’idée s’envole. Tu es obligé de faire des breaks. Les voyages
aident hein en un mois de voyages d’études on réalise énormément de choses parce qu’on
est loin des contraintes sociales, les cérémonies etc. Nous avons aussi la hantise d’avoir
une coépouse quelque part ça joue et ça décourage et dissuade de partir.

Je résume si on a des charges administratives, on est chef de département on rentre le soir

KO A la maison tu es sollicitée il y a le téléphone qui n’arrêtes pas de sonner, y a le
travail qui t’attend et il y a la famille même si vous avez un élan ou le gout des études,
vous ne pourrez rien faire. Quand j’étais chef de département, mon mari venait de
décéder, quand j’ai repris je passais la journée ici, je faisais même venir un repas ici en
plus on m’avait confié un projet national en collaboration avec la France, ça faisait un
long travail. Pendant ce temps, mon fils qui était au lycée, ce gosse là faisait l’école
buissonnière il n’y avait pas la surveillance, son père était décédé ; il a récolté de mauvais
résultats (…) une fois aussi le drame a failli se produire quand je l’ai laissé ici pour aller à
un voyage d’études, deux jours après mon voyage il est tombé très malade. Il a eu le palu
hou ! Il a été hospitalisé d’urgence ma sœur n’a rien voulu me dire. L’irréparable allait se
produire derrière moi.

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Ce garçon il a failli rater ses études parce qu’il n’y avait plus cette surveillance, il n’y
avait que la bonne, une cousine qui restait avec lui et dès fois, c’est sa grand-mère
paternelle qui venait de l’intérieur du pays, qui ne pouvait rien faire à 80 ans.

Son grand frère lui, avait suivi une secte, cela m’a fait un de ces coups, j’étais obligée de
l’envoyer hors du Sénégal. Ce n’est pas facile, tout est arrivé parce que j’étais au bureau à
8h et je ne rentrai qu’à 17 heures. Je comprends pourquoi des femmes ne veulent pas de
postes de responsabilités. Celle qui m’a remplacée, son mari a épousé sa secrétaire, et
quelqu’un de l’université en plus, parce qu’il ne la voyait pas. Vous voyez c’est dur. Le
métier d’enseignant chercheur il est exaltant, il faut le goût et la passion pour la recherche
mais très formateur également Pour réussir dans la carrière universitaire, il faut d’abord
l’engouement de la recherche, il faut avoir la volonté, la curiosité intellectuelle. Souvent
on dit que ce sont les déplacements. Je relativise quand on parle de déplacement, moi ma
thèse je l’ai faite ici, c’est ce que je dis aux jeunes collègues. Et d’ailleurs cela me heurtais
quand j’allais en France et que les gens me demandaient dans quelle université française
j’ai fait ma thèse. Je précisais toujours au Sénégal. Pour eux quand les gens écrivent bien,
c’est parce qu’ils sont passés chez eux. Il y a une certaine condescendance qui me heurtait
avant.

Il faut aussi savoir ce que l’on veut et où l’on va. J’ai vu des gens prendre des thèses qui
ne les inspirent pas. A un certain moment, ils ont laissé ce travail là pour aller faire autre
chose. Il est vrai qu’il faut que le travail soit soutenu. Si on travaille un an deux ans, on
arrête, la volonté et l’intérêt finissent par s’émousser. Au moins chaque semaine il faut s’y
mettre à ça.

J’ai été appuyée par l’institution, je l’ai senti à plusieurs reprises, le doyen m’avait aidée
financièrement pour ma thèse et quand je soutenais toute ma faculté s’était mobilisée y
compris le doyen ça ce n’est pas négligeable. Et aussi lorsque j’ai publié un article avec
(…) il m’a subventionnée à hauteur de 500 000f. Je me dis que c’est une forme de
soutien. Mon premier article aussi a été publié par la revue de la FASTEF. Il faut dire que
dans cette institution, on t aide à monter des dossiers CAMES, il y a une solidarité entre
collègues, les doyens voient les dossiers avant et réorientent s’il y a des carences ou
manquements.

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Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Maintenant avec votre génération, un jeune assistant, si tu es sollicité de droite à gauche, tu veux
construire rapidement un château, tu ne vas pas t’en sortir, c’est comme de la drogue hein. Ce
‘’harmat là » c’est un facteur de blocage, mais c’est le facteur social qui les oblige à faire cela. Il y a
une floraison des écoles privées. C’est incompatible avec la recherche.

Ma carrière, je rends grâce à dieu dès fois on rencontre d anciens étudiants qui ont réussi qui sont
reconnaissants ou qui font des témoignages sur vous c’est réconfortant et ce sont des satisfactions
morales, ça fait plaisir et ceci vous pousse à aller de l’avant. La réussite d’un enseignant aussi c’est
ça et la plus grande qualité d’un enseignant c’est l’humilité moi j’aime bien qu’on m’évalue pour
aller de l’avant ».

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Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Récit n°4 : Un maître assistant titulaire âgé de 52 ans

« Je suis docteur d’Etat, maître assistant titulaire, passé chargé d’enseignement depuis
2011. Mon cursus, j’ai fait l’école primaire le CGE centre d’enseignement général (…),
j’ai eu mon bac et ensuite j’ai intégré l’université en 1982. J’ai eu ma maîtrise en 1986,
puis j’ai fait le DEA en 2 ans (…). J’ai été recruté en 1986 comme stagiaire et j’ai été
titularisé en 1987. Depuis lors, je me suis adonné à l’enseignement et en 1990, j’ai mis
pieds dans le privé. J’ai été dans le privé, j’ai créé une entreprise avec un ami ça m’a pris
beaucoup de temps. J’avais plus ou moins mis la recherche en veilleuse. Et c’est en 1992
que j’ai créé une autre entreprise et c’est seulement en 1998 que je suis vraiment revenu à
la faculté après avoir tenté plusieurs fois de la quitter définitivement (…). Et ça n’avait
pas abouti à cause des conseils des doyens qui étaient là (…)

Donc en 1998, j’ai renoué avec la recherche, je suis resté de 1998 à 2000 pour avoir un
sujet de thèse et je me suis inscrit en thèse en 2003. J’ai obtenu cette même année, la
bourse d’alternance avec l’EGIDE, c’était une bourse du gouvernement français. Je suis
parti en France en alternance pendant 3 ans. Chaque année, je faisais quatre mois et au
bout des 3 ans en 2007, j’avais fini ma thèse que j’ai soutenue. En 2009 je me suis
présenté pour la première fois au concours d’agrégation, ça n’avait pas marché. En 2011,
j’ai préféré présenté un dossier au Cts pour être un maitre assistant titulaire. En 2013, je
suis encore retourné au concours d’agrégation et ça n’a pas encore marché ; J’ai été chef
de département pendant 4 ans (…), j’ai la responsabilité scientifique de 3 master, je suis
responsable de filière, je suis adjoint du directeur d’une formation doctorale ; voilà en
résumé mon parcours.

Au début, c’était surtout un problème d’orientation parce que nous avions eu un bon DEA
avec le financement du gouvernement français (…). Le Sénégal devait supporter
seulement les bourses ; mais les missionnaires les cours etc. tout ça là c’était le
gouvernement français. Donc on a eu de très bons profs qui étaient des missionnaires,
mais après leur départ, c’était le vide. Parce qu’après le DEA on n’avait plus
d’orientations surtout pour le choix du sujet de thèse. Il n’y avait pas de prise en charge et
on était laissé à nous-mêmes ; c’est le principal obstacle ensuite, il y a le fait qu’aussi
comme je vous l’ai dit tantôt en un certain moment il a fallu gagner sa vie et j’ai mis un
pied dans le privé.

277
Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Particulièrement les obstacles que j’ai rencontrés, c’est du point de vue

institutionnel ; il n’y avait pas de plan de carrière qui était défini pour l’enseignant
donc vous ne savez pas où est ce que vous allez. Vous vous mettez comme ça à
enseigner.

Nous sommes aussi dans un contexte de rareté des ressources, nous sommes en
nombre très insuffisant par rapport à notre discipline ce qui fait que vous avez une
surcharge de travail, beaucoup de charges de travail, beaucoup d’étudiants à encadrer
et ces encadrements en Master n’impactent pas du tout sur votre carrière, du point de
vue avancement, ce que vous en tirez c’est un élargissement de votre domaine.

Je sais que le fait que vous soyez en nombre très insuffisant, qu’il n’y ait aucun
dispositif institutionnel qui organise l’enseignement et la recherche, les gens sont
laissés à eux-mêmes, c’est vrai que ça impactent beaucoup sur notre carrière. Les
gens ne savent pas où est ce qu’ils vont il n’ya pas de plan de carrière.

Par rapport à mes échecs au CAMES, j’ai fait une lecture parce que comme on nous
dit, bon c’est vrai que le cames c’est une cooptation, mais une cooptation basée sur
un certain nombre de règles. Par exemple moi, on m avait reproché le manque de
publications et nous, notre principal problème c’est que nous n’avons pas de support
de publication, nous n’avons pas de programme de recherche dans lequel nous
sommes, qui nous permet de publier. Sans programme de recherche pris en charge
par des institutions, sans appui institutionnel, c’est très difficile d’écrire et de publier
comme ça dans le néant. J’ai vu que ceux qui passent le plus souvent au concours, ils
ont des contacts à l’extérieur. Soit ils ont fait leurs études en France et en revenant, ils
sont venus avec un ou deux articles publiés avec leur laboratoire d’origine, ou bien ils
sont en contact direct avec les enseignants qui sont membres du jury, ils les
connaissent et on sait que la subjectivité ne manque pas de jouer dans ces cas de
figure. Principalement, nous avons ce handicap qui est congénital. Beaucoup de nos
revues locales ne sont pas reconnues par le CAMES. Pour avoir accès aux revues
internationales, on vous dit qu’il faut soumissionner mais tout le monde sait comment
ça se passe hein, vous ne pouvez pas donc voilà. Personnellement je me dis même
avant d’aller au concours, on m’avait dit que j’avais les potentialités, je n’avais rien à
envier à qui que ce soit, j’étais bien préparé, mais le problème c’était qu’on
demandait un certain nombre de publications et moi je n’avais pas ces publications là.

278
Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Donc si j’ai quelque chose à me reprocher bon je ne sais pas personnellement je sais
que si j’étais mis dans les mêmes conditions que ceux qui ont réussi au concours
j’aurai réussi sans problème et jusqu’à présent, je suis dans ces dispositions là à
savoir que si vous êtes quelques part, dans une équipe de recherche qui est de
renommée internationale qui publie dans des réseaux. Personnellement je n’ai rien à
me reprocher par rapport à ma carrière. Je sais que il ya eu un retard mais bon en tout
cas, je ne m’impute pas la faute il y a aucune revue, aucun abonnement de revue
scientifique à laquelle notre institution est abonnée.

En toute sincérité, je ne peux pas dire que j’ai réussi ma carrière parce que moi
j’aspire à être parmi les meilleurs. Je sais qu’actuellement, je ne fonctionne pas, je
n’ai pas une carrière qui est fulgurante bien que je ne sois pas médiocre hein ça je
l’avoue sans aucune modestie. Par rapport aux tâches que je fais, je sais qu’il y a
beaucoup d’enseignants qui sont de rang A qui ne peuvent pas faire ce que je suis
entrain de faire. Je sais qu’aussi par rapport à ce que j’ai rapporté à l’université, je
sais que je peux être fier de moi-même. Mais par rapport à mes potentialités, par
rapport à ce que je pouvais être par rapport au grade, là pour l’instant parce que c’est
un objectif, je tape toujours à la porte de l’agrégation et pourquoi pas le professorat.
Ça c’est personnel, c’est un engagement ; franchement par rapport à ma carrière, mon
expérience professionnelle, je suis fier de moi-même. Par rapport au grade que je
pouvais exercer pour faire certaines tâches, je ne suis pas satisfait.

Pour un enseignant chercheur les facteurs de réussite, c’est d’apport la maîtrise de

son domaine, c’est clair, c’est aussi l’ancrage institutionnel parce qu’un enseignant
chercheur n’est pas seulement enseignant dans les amphis, il doit pouvoir s’impliquer
dans l’administration, dans la gestion de son environnement. Il doit aussi pouvoir
apporter des ressources à son institution de par son expertise. Et parmi les ressources,
on peut citer les projets de recherche qui permettent aux gens d’avancer dans leur
carrière en faisant des publications, des productions scientifiques etc.

Nous sommes dans une société telle qu’il y a le poids de la famille. Tout ça on fait
avec. La famille elle est là omni présente, pour que vous puissiez travailler c’est un
peu difficile, mais on est obligé d’allier tout cela il y a les pesanteurs de la famille ça
c’est clair.

279
Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Il y a aussi le fait qu’en tant qu’enseignant, vous avez un peu certaines contradictions
entre ce qui se fait au niveau de la famille et ce qui se fait au niveau de l’université, il
y a aussi les aspects religieux. Il y a pas de problème pour ça au contraire que c’est
une émulation à travailler.

C’est un jeu d’équilibre parce que la famille ce sont les enfants et madame. Les
enfants vont à l’école, madame travaille, il vous reste un peu de temps vous vous
occupez de vous-mêmes, de quelques objets de recherche, les prières. Les
enseignements ne prennent pas beaucoup de temps, je suis chargée d’enseignement
ma charge c’est 5 h par semaine, le reste du temps, je le consacre à la recherche à
l’encadrement et aux tâches administratives. Donc, je n’ai pas l’impression d’être
surchargé par rapport à mes journées, j’arrive toujours à avoir l’équilibre.

Quand on est chef de département c’est un travail à temps plein, les étudiants les
enseignants tapent à la porte à tout moment vous consacrez beaucoup de temps aux
tâches administratives.

Je travaille aussi avec l’école doctorale c’est de bonne guerre et c’est très positif vous
êtes en contact direct avec les doctorants. Je me diversifie dans la fonction, dans la
recherche

Pour s’en sortir, on se fixe des objectifs d’étape, on fait d’abord nos charges
institutionnelles, là également après le travail vous avez d’autres occupations
universitaires. Maintenant vous allez par étapes. Par exemple, cette fois-ci, on m’a dit
que je manquais de publications, mon objectif c’est aller à l’agrégation, il faut faire
des publications donc vous travailler sur un article vous envoyez, vous essayer de
reprendre un autre, vous essayer aussi de soumissionner à des appels à candidatures
pour la recherche. C’est comme ça que je fais, j’ai des objectifs d’étapes. »

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Récit n°5 : Un assistant âgé de 37 ans

« J’ai 37ans je suis enseignant chercheur, j’ai été recruté en 2011 il y a de cela 3 ans.
J’ai fait un DEA en (…). Depuis mon DEA, j’ai reçu un soutien considérable de mon
institution qui m’a permis d’ailleurs de le faire et de faire ma thèse très rapidement.
Thèse que je vais soutenir d’ici une semaine. Ces soutiens ont été un facteur
motivant. Et voir qu’on a une obligation de réussite par rapport à la carrière ça
compte beaucoup. J’ai eu le soutien de mon institution et le soutien de mon épouse
j’ai été obligé de faire montre de génie pour apporter un résultat positif. Donc il y a
un soutien familial et un soutien institutionnel. Je me suis marié et j’ai d’ailleurs
épousé une enseignante chercheure comme moi. Mes objectifs c’est un jour arriver à
l’agrégation de finir avec ça et de faire plusieurs publications.

Comment j’ai fait pour en arriver à là où je suis c'est-à-dire faire mon DEA et ma
thèse en 4 ans, j’ai dû travailler dur et même j’ai failli perdre mon épouse. Moi en
tant qu’homme j’ai tout mon temps pour me mettre dans la recherche comme je
veux et j’oublie même qu’il y a quelqu’un qui m’attend à la maison. Bien sur que
cela a des impacts. Cela peut impacter sur le couple. La façon dont je me permets de
faire de la recherche, cette même opportunité n’est pas donnée à mon épouse. La
façon dont moi je fais mon travail il sera inconcevable de voir ma femme dans cet
Etat. Par exemple, je sors à 7 heures pour ne revenir qu’à 21 heures. À 21 heures je
trouve déjà qu’elle est fatiguée et là aussitôt arrivé, je peux continuer à travailler
jusqu’à 2 heure ou 3 heures du matin. Donc je n’avais pas de vie de couple. Vous
imaginez que le contraire se reproduise chez moi ça ne peut pas aller que mon épouse
me dise qu’elle fait de la recherche, sortir à 7 jusqu’à 21 heures et revenir à la maison
continuer jusqu’à 2 heures ; oui ça parait bizarre qu’un enseignant dise ne pas
accepter l’autre cas c’est ce que je fais moi mais, c’est mon égo d’homme en réalité.
Souvent ça peut créer même des doutes où est ce qu’elle va, elle ne parle que de la
recherche, bien entendu la femme aussi doute.

Donc j’ai envie de dire quand on fait de la recherche, il est souhaitable qu’on soit
seul. Quand on a une vie de couple, la recherche devient difficile, compliquée. Parce
que la recherche a des rigueurs et lesquels rigueurs poussent toujours le chercheur à
regarder ne serait ce qu’une ou deux heures ce qu’il est entrain de chercher. Et une
fois qu’on s’y met c’est pour un temps déterminé.

En termes de carrière, je dirais que c’est encore plus facile pour un homme que pour
une femme. Il y a une autonomie que j’ai et que ma femme n’a pas. Quel qu’en soit le
degré d’étude ou d’éducation ou niveau d’étude d’une dame, une fois qu’elle est
mariée, elle est toujours sous le respect d’un homme, le contrôle d’un homme.

281
Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Le tel homme mon cas bien entendu oublie souvent que cette dame a sa carrière
aussi. La notion de carrière est compliquée comment l’expliquer quand on veut parler
de carrière c’est sur plusieurs volets. Quand la femme veut faire carrière dans
l’enseignement elle doit beaucoup lire et écrire donc elle doit se concentrer et quand
on parle de concentration on parle d’isolement cela veut dire qu’on vit seul. Or, on a
signé quelque part, quelque chose qui nous l’empêche. Mon épouse, par exemple, qui
est dans la recherche aujourd’hui elle a toutes les difficultés aussi ne serait ce que de
se concentrer à ses études parce que quand je suis là je ne peux pas comprendre
qu’elle me dise qu’elle est entrain d’étudier, ce n’est pas possible. Je me dis ; je ne
peux pas l’expliquer hein ce qui m’amène à dire que madame ne doit pas faire
comme moi.

Vous imaginez madame sort quand je sors à 7 h 30 et revient quand je reviens c’est
un problème pour moi cela constitue une entorse chez les enfants. Nous avons un
gosse de 3 ans. Dès fois, elle obligée de rester. Même dès fois certains problèmes se
posent pour le manger ah oui ! Tu dis écoute la bonne a préparé, il faudrait que tu
prépares toi madame. Je ne sors pas de la notion de carrière mais ce sont des facteurs
connexes ce sont des choses qui jouent sur notre carrière et qui bloque.

Pour revenir à la carrière, quand on met le social à l’écart on peut faire de la

recherche, si on veut avancer on fait la carrière sans social parce que la recherche elle
est aussi jalouse on ne peut pas la partager avec quoi que ce soit en tout cas moi tout
ce qui est social, j’essaie de m’en écarter. Ma conception bien qu’étant mariée j’ai
compris que pour faire de la recherche et avancer il faut être célibataire ou bien avoir
60 ans et avoir des enfants qui sont très âgés. Avec une famille des enfants tu peux
faire la recherche, mais tu tombes souvent malade parce que tu es obligé de chercher
de l’argent pour prendre soin de tout le monde.

Mais, Il ya aussi un autre facteur qui prend beaucoup notre temps et je me suis refusé
à cela, ce sont les cours privés. Tu ne peux pas faire de la recherche quand tu fais des
cours privés. Un enseignant quand tu es partout tu es dispersé. Et ça trompe beaucoup
en un moment donné j’ai pensé que les cours que je dispense en réalité me
permettront de faire de la recherche. Non ! J’ai compris que les enseignements sont
différents de la recherche. Quand on veut réussir dans la carrière universitaire, il faut
laisser tout ce qui a trait au cours et si l’on doit faire des cours qu’on essaie de
minimiser ; moi je l’ai compris et je ne faisais que 6 à 8 heures par semaine. Car un
cours il ya le rendement aussi, il faut le préparer et la préparation d’un cours peut te
prendre le temps de la recherche.

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Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Le métier d’enseignant chercheur implique beaucoup de rigueur. La réussite d’un

universitaire c’est très claire, je pense que quand on dit qu’un universitaire a réussi
c’est qu’il a beaucoup publié. L’argent il faut le mettre de coté. C’est très important
dans la vie d’un enseignant aussi d’avoir un modèle. Si tu n’as pas de modèle, de
mentor, tu travailles comme ça dans le vide et moi j’en ai un de qui je m’inspire.

La première difficulté que j’ai rencontrée, ce sont des trucs de personnes il n’y a pas
de noyau dans notre faculté. Il y a toujours des clans, c’est un handicap. On n’évalue
pas les gens en fonction de ce qu’ils ont dans la tête mais plutôt en fonction de qui ils
sont.

La deuxième, elle est financière parce que sans les moyens, tu ne pourras rien faire.
Même la recherche en tant que telle que tu aies la disponibilité, que tu aies la volonté
mais, si tu n’as pas les moyens de participer à des colloques ou séminaires tu ne t’en
sors pas c’est une difficulté. Mais dieu merci, j’ai obtenu un grand soutien financier
de mon institution.

Et la troisième, c’est une difficulté de compréhension si vous êtes mariés laquelle

difficulté vous compromets dans vos déplacements. Quand je voyage par exemple, il
y a un temps que je ne peux pas dépasser sinon tout le temps, on reçoit des appels de
madame. Il y a une instabilité psychologique qui freine toute réflexion. Et je vous dis
il y’a des choses que nous n’affichons pas nous sommes souvent très très jaloux. Je
rentre à la maison, ma femme manifeste un comportement qui n’est pas son
comportement habituel, je peux rester 3 ou 4 jours sans rien faire, je n’ai même pas
la concentration et l’inspiration. Tu ne peux rien faire en termes de recherche. Rien !
Quand cela ne va pas entre ma femme et moi il n’y aura pas de recherche ni
d’avancement de carrière. Souvent malheureusement, ce que mon épouse me fait se
répercute sur mon comportement au boulot. Moi, quand j’ai des problèmes avec
madame ça ne marche pas.

La dernière difficulté c’est le social. Le social on le sent tu ne peux rester un mois

sans recevoir les gens, quand tu les reçois tu es obligé de leur accorder un petit
temps ; peut être que c’est du temps qui pouvait être consacré à la recherche. Nous
avons reçu une éducation islamique ou culturelle qui ne nous permet pas d’être tout le
temps à l’écart des autres et nous sommes toujours sur la pression familiale.

283
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Même pour la prière par exemple, vous voyez, vous êtes concentrés et au moment où les idées
commencent à venir, c’est l’heure de la prière vous devez aller prier et laisser la recherche.

Il n’y a pas de modèle standard on s’organise et on gère au cas par cas pour pouvoir tout
concilier. Avant, j’avais tout le temps des problèmes avec mon épouse car, j’avais priorisé
cette recherche à son détriment et j’avais des problèmes de leadership. Mais présentement, je
me suis organisé, je sors le matin mais je fais tout pour rentrer à 16H et je prends tout ce qu’il
y a à faire à la maison et ça marche et dès fois je prends le gosse avec moi si je dois faire la
cuisine je la fais et en ce sens ça a changé et la recherche avance des deux cotés.

Annexe 7: Les documents sur le logiciel Tropes V8

Extraction terminologique

L'extracteur terminologique est un outil capable de repérer automatiquement la majorité des

expressions et mots composés significatifs, ainsi que tous les substantifs non classés dans le
Scénario existant. Cet outil permet, à la fois, d'enrichir rapidement les Scénarios du logiciel (en
regroupant, par exemple, tous les sigles avec les expressions qui y correspondent) et d'obtenir une
classification plus précise (en proposant, par exemple, de câbler les termes qui posent des
problèmes d'ambiguïté et/ou qui peuvent "parasiter "la liste des Relations).

L'extracteur terminologique répond à un triple objectif :

1 – Extraire automatiquement du texte tous les mots composés (i.e. suite de termes répétés
contenant au moins un substantif et cohérents d'un point de vue linguistique) qui peuvent présenter
un intérêt pour l'analyse.

2 – Proposer une liste de références pour compléter le Scénario et/ou dresser la liste de tout ce qui
n'est pas encore classé.

3 – Accélérer la construction du Scénario.

L'extracteur terminologique est couplé sémantiquement au Scénario, c'est-à-dire que lorsque vous
sélectionnez d'une famille de termes, Tropes essayera automatiquement de repositionner l'Outil
Scénario sur le groupe qui paraît le plus pertinent pour accueillir l'expression choisie. Le logiciel est
aussi capable de rechercher automatiquement une famille d'expression dans le texte. Ces deux
fonctions de couplage sémantique sont désactivables (cf. options "Localiser" en bas et à droite du

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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

dialogue). Les termes extraits sont précédés par un code de couleur qui permet de voir quels sont les
termes ou expressions les plus fréquents (sombre = fréquent, clair = peu fréquent).

Voir aussi : création de scénarios

Création de scénarios sémantiques

Les scénarios permettent de :

- définir vos propres classifications,

- modifier ou restructurer les dictionnaires du logiciel,
- remplacer un thesaurus et personnaliser vos fonctions de recherche d'informations (si vous utilisez
Tropes zoom),
- définir une grille d'analyse statistique pouvant être générée automatiquement lors de l'indexation
d'une base documentaire (pour plus d'informations, cf. Cumul de scénario, dans le Manuel de
Zoom).

L'utilisation d'un scénario personnalisé est généralement indispensable pour effectuer une analyse
correcte d'un texte.

Tropes est livré avec des scénarios par défaut (nommé [Concepts…]), très riches en classifications,
qui peuvent servir de base pour constituer rapidement un nouveau plan de classement. Prenez
toutefois l'habitude de sauvegarder ces scénarios par défaut sous un autre nom si vous voulez
conserver l'exemplaire d'origine.

Pour créer ou ouvrir un scénario, actionnez le menu [Outils][Scénario].

Lorsque vous visualisez une classes d'équivalents, à partir des résultats, vous pouvez l'ajouter
directement au scénario en la prenant avec la souris et en la déposant sur l'outil scénario. Depuis la
version 6 de Tropes, vous pouvez aussi ajouter des lemmes de verbes et d'adjectifs directement dans
le scénario. Une autre approche consiste à prendre un mot dans la fenêtre [Texte] de Tropes et le
faire glisser sur l'outil scénario. Les touches [Ctrl] et [Maj] peuvent être utilisées pour contrôler
l'ajout ou l'insertion durant le déplacement.

Le menu contextuel (clic + bouton droit de la souris) des résultats comporte aussi deux fonctions
liées au scénario. La commande [Ajouter classe dans scénario] crée une entrée dont le nom de
groupe est le même que celui de la classe d'équivalents sélectionnée. La commande [Insérer classe
dans scénario] crée une entrée en utilisant le nom du groupe actuellement affiché dans le scénario.

Enfin, vous pouvez créer manuellement une nouvelle entrée dans le scénario à partir du dialogue
[Chercher/Ajouter]. Il suffit de taper un mot, de sélectionner un groupe, et d'appuyer sur le bouton
[Ajouter]. Vous pouvez choisir d'ajouter dans le scénario un mot ou une classe d'équivalents. Une
case à cocher, au bas du dialogue [Chercher/Ajouter], permet de basculer de la fonction [Insérer] à
[Ajouter], et réciproquement.

Le bouton [Enregistrer] vous permet de prendre en compte les modifications effectuées sur le
scénario, de le sauvegarder et de mettre à jour l'affichage, sans quitter l'outil scénario.

Pour renommer un groupe, il suffit de sélectionner son groupe pendant quelques secondes. Pour
effacer une entrée d'un groupe, vous devez la sélectionner, puis appuyer sur [Supprimer].
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 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
intégrée : cas de l’UCAD

Les autres fonctions de navigation dans l'arborescence du scénario sont similaires à celles de
l'Explorateur de fichiers de Windows. Il n'est donc pas difficile de s'en servir intuitivement.

Les scénarios peuvent être pré-générés de façon automatique à partir d'un texte (ou d'une collection
de documents si vous utilisez Tropes zoom) avec l'assistant accessible via le menu
[Fichier][Nouveau] du scénario.

Voir aussi : Extraction terminologique

Extraction terminologique

L'extracteur terminologique est un outil capable de repérer automatiquement la majorité des

expressions et mots composés significatifs, ainsi que tous les substantifs non classés dans le
Scénario existant. Cet outil permet, à la fois, d'enrichir rapidement les Scénarios du logiciel (en
regroupant, par exemple, tous les sigles avec les expressions qui y correspondent) et d'obtenir une
classification plus précise (en proposant, par exemple, de câbler les termes qui posent des
problèmes d'ambiguïté et/ou qui peuvent "parasiter "la liste des Relations).

L'extracteur terminologique répond à un triple objectif :

1 – Extraire automatiquement du texte tous les mots composés (i.e. suite de termes répétés
contenant au moins un substantif et cohérents d'un point de vue linguistique) qui peuvent présenter
un intérêt pour l'analyse.

2 – Proposer une liste de références pour compléter le Scénario et/ou dresser la liste de tout ce qui
n'est pas encore classé.

3 – Accélérer la construction du Scénario.

L'extracteur terminologique est couplé sémantiquement au Scénario, c'est-à-dire que lorsque vous
sélectionnez d'une famille de termes, Tropes essayera automatiquement de repositionner l'Outil
Scénario sur le groupe qui paraît le plus pertinent pour accueillir l'expression choisie. Le logiciel est
aussi capable de rechercher automatiquement une famille d'expression dans le texte. Ces deux
fonctions de couplage sémantique sont désactivables (cf. options "Localiser" en bas et à droite du
dialogue). Les termes extraits sont précédés par un code de couleur qui permet de voir quels sont les
termes ou expressions les plus fréquents (sombre = fréquent, clair = peu fréquent).

Examiner le texte

Lorsqu'un document est ouvert, et dès que son analyse est terminée, le texte apparaît sur la fenêtre
principale de l'application :

Le menu et la barre d'outils placés en haut de la fenêtre permet d'appeler les fonctions de
consultation et d'analyse.

Les principaux résultats sont affiché à gauche de la fenêtre principale.

286
 Les facteurs déterminants de la carrière des enseignant es chercheur es, une approche GOS
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Vous pouvez utiliser des menus contextuels (bouton droit de la souris) sur tous les éléments de cette
fenêtre.

Les espaces alloués aux graphes et aux résultats sont redimensionnables à la souris.

Graphes des classes et des relations

Vous pouvez affecter l'affichage du graphe sur les modes [étoilé], [aires] ou [répartition] en
utilisant le menu contextuel qui apparaît lorsque vous pressez le bouton droit de la souris sur un
objet du graphe.

Important : les graphes des rafales et de épisodes sont traités dans un autre chapitre.

Les deux premiers graphes indiquent les relations entre les classes d'équivalents. Ils sont orientés :
les classes affichées à gauche de la classe centrale (en rouge) sont ses prédécesseurs, celles qui sont
affichées à sa droite sont ses successeurs.

Par défaut, le graphe affiche les classes sous forme d'aires :

Chaque classe d'équivalents est représentée sous la forme d'une sphère dont la surface est
proportionnelle au nombre de mots qu'elle contient.

La distance entre la classe centrale et les autres classes est proportionnelle au nombre de relations
qui les lient : autrement dit, lorsque deux classes sont proches elles possèdent beaucoup de relations
en commun, et lorsque qu'elles sont éloignées elles n'ont que peu de relations en commun.

Pour reprendre la métaphore de système planétaire utilisée pour ce graphe, disons qu'autour d'une
planète centrale (classe d'équivalent) gravitent d'autre planètes (classes d'équivalent qui ont des
relations avec la classe centrale) qui sont plus ou moins proche du centre (fréquemment utilisées
ensemble) et sont plus ou moins grosses (en fonction du nombre d'occurrences de mots qu'elles
contiennent). Sur l'exemple ci-dessus, on voit que le terme "Bovary" est plus souvent associé à
"Charles", "Madame" et "M" (Monsieur) qu'à la notion de "Famille", dans le texte analysé.

Attention : le recouvrement de deux sphères n'a pas de signification particulière.

Le graphe étoilé affiche les relations entre classes d'équivalents, ou entre une catégorie de mots et
des classes d'équivalents sur un ou deux niveaux de hiérarchie :

Sur cet exemple, la classe "enfant", au centre, est précédée par les classes "an" et "tête". A droite,
les successeurs de "enfant" sont "village" et "classe". Les nombres qui apparaissent sur le graphe
indiquent le nombre des relations (fréquence de cooccurrence) existant entre les classes
d'équivalents.

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intégrée : cas de l’UCAD

Vous pouvez suivre les relations sur le graphe en cliquant directement sur les classes qui vous
intéressent.

Lorsque l'affichage graphe porte sur des relations, le graphe étoilé comporte deux classes centrales.

Le graphe de répartition permet d'afficher un histogramme de répartition d'une classe

d'équivalents ou d'une mise en relation (i.e. d'une paire de classes d'équivalents) ou d'une catégorie
de mots:

Ce graphe est construit en divisant le texte en secteurs contenant un nombre égal de mots et en
calculant la fréquence d'apparition de la classe d'équivalents sélectionnée à l'intérieur de chaque
secteur. Les barres de l'histogramme affichent chaque secteur dans l'ordre chronologique, de gauche
(début du texte), à droite (fin du texte). La ligne en pointillés indique la taille moyenne des barres de
l'histogramme.

Si vous cliquez sur une barre, l'affichage se positionnera automatiquement sur les propositions
apparaissant à partir de cet endroit du texte. Pour revenir à un affichage normal effectuez un second
clic sur la même barre. Lorsque vous pointez une partie de l'histogramme, la barre de message
affiche, pour le secteur sélectionné, le nombre de mots qu'il contient et sa position (début et fin du
secteur, calculés en nombre de mots, depuis le début du texte).

Le nombre de barres de l'histogramme et le nombre de mots contenus dans chaque barre sont
déterminés automatiquement par le logiciel.

Lorsque le graphe de répartition porte sur une mise en relation, l'histogramme représente les
fréquences d'occurrence cumulées des classes contenues dans la relation.

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intégrée : cas de l’UCAD

TABLE DES MATIERES

AVANT PROPOS............................................................................................................................ ii
LISTE DES ACRONYMES ........................................................................................................... iv
LISTE DES FIGURES ................................................................................................................... vi
LISTE DES TABLEAUX.............................................................................................................. vii
SOMMAIRE .................................................................................................................................. ix
INTRODUCTION : ........................................................................................................................ 1
PREMIERE PARTIE : THEORIES, EPISTEMOLOGIE ET METHODOLOGIE DE
RECHERCHE ................................................................................................................................. 7
CHAPITRE 1 : EVOLUTION DU CONCEPT DE CARRIERE, LA CARRIERE
UNIVERSITAIRE ET L’APPROCHE GOS ................................................................................ 8
SECTION I : DEFINITIONS ET DETERMINANTS DE LA CARRIERE .................................................... 8
I. CARRIERE TRADITIONNELLE VERSUS CARRIERE NOMADE ................................................. 8
1. UNE DIMENSION OBJECTIVE DE LA CARRIERE.................................................................. 9
2. UNE DIMENSION SUBJECTIVE DE LA CARRIERE ............................................................. 11
3. CHANGEMENTS ORGANISATIONNELS ET NOUVELLES FORMES DE CARRIERE ................... 14
II. PERSPECTIVES DE CARRIERE POUR LES FEMMES ..................................................... 20
III. LA CARRIERE UNIVERSITAIRE.................................................................................. 25
1. INEGALITE DE CARRIERE DANS LE MONDE ACADEMIQUE : LES HOMMES CREENT
LES FEMMES PROCREENT .............................................................................................. 32
2. ROLE DE LA GRH .................................................................................................. 36
IV. LA THEORIE DE LA MOTIVATION ET LA THEORIE GENDER ORGANISATION SYSTEME
38
1. MOTIVATION ET CARRIERE ..................................................................................... 38
2. THEORIE GOS ET CARRIERE DES FEMMES ............................................................... 40
I. LA SITUATION DES FEMMES AU SENEGAL .................................................................... 49
II. LE CONTEXTE UNIVERSITAIRE ................................................................................. 58
CHAPITRE 2 : EPISTEMOLOGIE ET METHODOLOGIE DE LA RECHERCHE .................. 69
SECTION 1 : ÉTUDE EXPLORATOIRE ET PROPOSITIONS DE RECHERCHE ................................ 70
SECTION 2 : EPISTEMOLOGIE INTERPRETATIVE, CHOIX METHODOLOGIQUES ET METHODE
D’ANALYSE DES DONNEES ....................................................................................................... 79
I. LE CHOIX D’UNE EPISTEMOLOGIE INTERPRETATIVE ................................................... 79
II. APPROCHES ET CHOIX METHODOLOGIQUES ............................................................ 83
1. APPROCHE QUALITATIVE INDUCTIVE ................................................................... 83
2. LE CHOIX D’UNE STRATEGIE BASEE SUR L’ETUDE DE CAS .................................... 84
3. ECHANTILLONNAGE QUALITATIF PAR CHOIX RAISONNE....................................... 84
4. PRESENTATION DU CAS ......................................................................................... 85

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intégrée : cas de l’UCAD

5. CHOIX DE L’ECHANTILLON .................................................................................. 86

III. LA COLLECTE DES DONNEES .................................................................................... 88
1. UNE ANALYSE DOCUMENTAIRE ............................................................................. 88
2. UNE SERIE D’INTERVIEWS .................................................................................... 89
IV. CONSIDERATIONS ETHIQUES.................................................................................... 92
V. METHODE D’ANALYSE DES DONNEES : L’ANALYSE DE CONTENU.................................. 94
1. LA PRE-ANALYSE .................................................................................................. 95
2. L’EXPLOITATION DU MATERIEL ET LA CATEGORISATION ................................... 111
3. PRESENTATION DES CATEGORIES IDENTIFIEES ................................................... 113
Conclusion de la première partie.............................................................................................. 125
DEUXIEME PARTIE : RESULTATS DE RECHERCHES, DISCUSSION ET
RECOMMANDATIONS ............................................................................................................ 126
CHAPITRE 3 : LES RESULTATS DE LA RECHERCHE .................................................. 127
SECTION 1 : UN PARCOURS, UNE PARTICULARITE ............................................................... 128
SECTION 2 : LES FACTEURS DETERMINANTS DANS LA CARRIERE UNIVERSITAIRE A ............ 138
L’UCAD .............................................................................................................................. 138
I. LA CARRIERE UNIVERSITAIRE, VARIABLE A EXPLIQUER ............................................ 138
II. LES FACTEURS DETERMINANTS DE LA CONSTRUCTION DE CARRIERE.................... 143
1. LA PROFESSION UNIVERSITAIRE ET SES FONDEMENTS ........................................ 143
2. LES DIFFERENTES FACETTES ET PROFILS DE L’ENSEIGNANT CHERCHEUR .......... 165
III. LES FACTEURS DE REUSSITE DE LA CARRIERE UNIVERSITAIRE .............................. 175
1. LA PERCEPTION DE LA REUSSITE ........................................................................ 175
2. LES FACTEURS DE REUSSITE ............................................................................... 179
CHAPITRE 4 : DISCUSSION ET IMPLICATIONS MANAGERIALES ................................ 197
SECTION 1 : DISCUSSIONS DES RESULTATS ............................................................................. 197
SECTION 2 : IMPLICATIONS ET RECOMMANDATIONS ............................................................... 217
CONCLUSION GENERALE...................................................................................................... 233
BIBLIOGRAPHIE ...................................................................................................................... 237
GUIDE DU CANDIDAT ......................................................................................................... 251
CAMES...................................................................................................................................... 251
Document Confidentiel .............................................................................................................. 251
Bassirou Tidjani ......................................................................................................................... 251
Guide du candidat ..................................................................................................................... 252
Concours d’agrégation en Gestion CAMES............................................................................. 252
Préambule .................................................................................................................................. 252
I. Philosophie du concours d’agrégation .................................................................................. 254
II. La décision de se présenter au concours .............................................................................. 254

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intégrée : cas de l’UCAD

III. La préparation .................................................................................................................... 255

III.1. Les travaux scientifiques ................................................................................................. 255
Ils comprennent la thèse et les publications. ................................................................................ 255
III.1.1. La thèse .......................................................................................................................... 255
III.1.3. La note de synthèse des travaux ..................................................................................... 257
III.1.4. La présentation de la note de synthèse (première épreuve du ........................................ 258
concours) .................................................................................................................................... 258
Comment se préparer pour la première épreuve ? ........................................................................ 258
III.2. La leçon sur la théorie de la firme (2ème épreuve du concours) ...................................... 259
La simplicité est requise dans l’expression des candidats. ............................................................ 260
III.2.5. Quelques détails pratiques sur l’utilisation des 8 heures en loge ................................... 261
III.2.6. Le cas particulier du plan............................................................................................... 261
III.2.7. La présentation de la leçon sur la théorie de la firme .................................................... 262
La présentation ne doit ni être en deçà des 30 minutes ni aller au-delà. .................................... 262
III.2.8. Comment se préparer pour la deuxième épreuve ? ........................................................ 262
III.3. L’épreuve de spécialisation .............................................................................................. 264
III.3.1. La préparation de la leçon en loge ................................................................................. 264
III.3.4. La présentation ne doit ni être en deçà des 30 minutes ni aller au-delà. ........................ 265
TABLE DES MATIERES ........................................................................................................... 289

291