DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES -1SOP

Non Contenu Page

1 Recrutement et sélection 3

2. Intégration des employés 6

3. Gestion des dossiers des employés 10

4. Gestion des congés et des présences 13

5. Rémunération et Avantages 16

6. Gestion de la performance 20

7. Plainte des employés et résolution des conflits 24

8. Santé et Sécurité 28

9. Égalité des chances en matière d'emploi (EEO) et diversité 32

10. Résiliation et Sortie 36

11. Conformité RH et exigences légales 40

12. Formation et Développement 44

13. Métriques et rapports RH 48

14. Code de conduite et d'éthique 52

15. Communication et documentation RH 57

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES -2SOP

 Département des ressources humaines Section :
Page N° 03 de 60
Recrutement et Sélection Révision 01
Procédure Opérationnelle Standard (POS) Date :
Approuvé par :

But
L'objectif de cette procédure opérationnelle standard (POS) est d'établir un système et
processus transparent pour le recrutement et la sélection des employés au sein de l'organisation.

Portée
Ce SOP s'applique à tous les employés impliqués dans le processus de recrutement et de sélection.
y compris mais sans s'y limiter les gestionnaires de recrutement, le personnel des ressources humaines et les intervieweurs.

Responsabilités
1. Département des Ressources Humaines (RH) :

➢ Développer et mettre à jour les descriptions de poste en collaboration avec le recrutement.

gestionnaires.
➢ Publier des offres d'emploi sur des plateformes appropriées.
➢ Évaluer les CV et présélectionner les candidats sur la base de critères prédéfinis.
➢ Coordonner les horaires d'entretien et communiquer avec les candidats.
Responsables du recrutement :
2.
➢ Fournir des éléments pour le développement de descriptions de poste.
➢ Participez à la présélection des candidats.
➢ Conduisez des entretiens et fournissez des retours d'information en temps voulu aux ressources humaines.
3. Intervieweurs :
➢ Se familiariser avec la description du poste et le candidat.
résumé.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES -3SOP

 ➢ Mener des entretiens de manière professionnelle et éthique.
➢ Soumettez rapidement vos commentaires sur l'entretien aux ressources humaines.

Processus de recrutement

1. Approbation de l'Offre d'Emploi:

➢ Un département identifie le besoin d'un nouveau poste.

➢ Le responsable du recrutement soumet une demande pour un nouveau poste au COO.
➢ Le COO examine et approuve la demande.

2. Description du poste Développement :

➢ Les ressources humaines collaborent avec le responsable du recrutement pour élaborer une description de poste précise.
description.
➢ La description de poste comprend les tâches essentielles, les qualifications, et
autres informations pertinentes.

3. Annonce d'emploi :

➢ Les ressources humaines publient l'offre d'emploi sur les plateformes appropriées (site web de l'entreprise,
tableaux d'offres d'emploi, etc.).

➢ Les candidatures sont acceptées pour une période déterminée.

4. Pré-sélection des CV :
➢ Les RH filtrent les CV en fonction de critères prédéfinis.
➢ Les candidats présélectionnés sont identifiés pour une évaluation complémentaire.

Processus de sélection
1. Sélection des candidats :

➢ Les RH et les responsables du recrutement examinent les candidatures et sélectionnent les candidats.
pour des entretiens.

DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES -4SOP

 2. Interviews
➢ Les responsables de recrutement mènent des entretiens en collaboration avec les ressources humaines.
➢ Les intervieweurs fournissent rapidement des retours à RH.

Vérifications de référence :
3.
➢ Les ressources humaines effectuent des vérifications de référence pour les candidats finaux.

4. Offre d'emploi :

➢ Les ressources humaines font une offre d'emploi au candidat sélectionné.

➢ Les termes et conditions sont communiqués clairement.

5. Intégration
➢ Les RH facilitent le processus d'accueil pour le nouvel employé.

Documentation
1 Toute la documentation relative au processus de recrutement et de sélection est
maintenu par les ressources humaines.

La documentation comprend un formulaire de demande de main-d'œuvre, des descriptions de poste,

2.
retour d'entretien
certificats éducatifs, lettre de recommandation de la police et du quartier,
copie de la carte nationale d'identité et copie du recensement.

Révision et Modification
Ce SOP sera examiné annuellement par le département des ressources humaines pour garantir son efficacité et
apportez les révisions nécessaires.

DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES -5SOP

 Département des ressources humaines Section :
Numéro de page
06 de 60
Intégration des employés Révision :
Procédure Opératoire Standard (POS) Date :
Approuvé par :

But
L'objectif de cette procédure opérationnelle standard (POS) est d'établir une approche complète
un processus standardisé pour l'intégration des nouveaux employés dans l'organisation.

Champ
Cette SOP s'applique à tous les nouveaux employés rejoignant notre organisation, y compris les temps pleins et les temps partiels.

temps.

Responsabilités
1. Département des Ressources Humaines (RH) :

➢ Développer et mettre à jour les supports d'intégration, y compris les kits de bienvenue et
horaires d'orientation.
➢ Coordonner avec les responsables du recrutement et les départements pour assurer une intégration sans faille.
processus d'intégration.
➢ Organiser des sessions d'orientation pour les nouveaux employés.

Responsables de recrutement :
2.
➢ Fournir aux nouveaux employés les informations nécessaires pour l'intégration, y compris
exigences spécifiques au poste et présentations de l'équipe.
➢ Assurez-vous que les membres de l'équipe soient au courant de l'arrivée du nouveau personnel et

responsabilités.

DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES -6SOP

 Département informatique
3.
➢ Configurer les systèmes informatiques, les comptes de messagerie et les logiciels nécessaires

accès pour les nouveaux employés.

➢ Fournir des conseils sur les politiques et procédures informatiques.

4. Gestion des installations (Administration) :

➢ Assurez-vous que les espaces de travail et l'équipement nécessaire sont prêts pour les nouveaux
employés.
➢ Fournir des cartes d'accès, des clés ou toute autre exigence d'accès physique.

Processus d'intégration

1. Avant l'arrivée :
➢ Les ressources humaines organisent une réunion de bienvenue pour le nouvel employé, y compris

détails d'intégration et documentation requise.

➢ Si nécessaire, le service informatique met en place les comptes nécessaires et fournit les informations de connexion.

2. Jour 1 : Accueil et orientation :

➢ Les nouveaux employés sont accueillis par les ressources humaines.
➢ Les ressources humaines organisent une session d'orientation générale couvrant les politiques de l'entreprise,
culture et attentes.
➢ Si nécessaire, l'informatique fournit un aperçu bref de la technologie de l'entreprise

infrastructure.

3. Intégration Départementale :
➢ Les responsables de l'embauche présentent les nouveaux employés aux membres de l'équipe.
➢ Des sessions d'intégration spécifiques au département sont organisées, couvrant
rôles, responsabilités et dynamique d'équipe.

DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES -7SOP

 4. Formation et Développement
➢ Les ressources humaines organisent des sessions de formation sur les systèmes pertinents de l'entreprise.

processus et exigences en matière de conformité.

➢ Les nouveaux employés reçoivent un aperçu des apprentissages disponibles et
opportunités de développement.

5. Documentation et Conformité :
➢ Les nouvelles recrues remplissent les documents nécessaires.
➢ Les ressources humaines veillent au respect de toutes les exigences légales et organisationnelles.

Retour d'information et vérifications :

6.
➢ Les ressources humaines effectuent régulièrement des bilans avec les nouveaux employés pour recueillir des retours.
sur le processus d'intégration et aborder toute préoccupation.

Post-intégration
1 Intégration dans l'équipe :
➢ Les ressources humaines surveillent l'intégration du nouvel employé dans l'équipe et

adresse les problèmes qui peuvent survenir.

➢ Les managers fournissent un soutien et des retours continus.

2. Évaluation de la performance
➢ Les ressources humaines collaborent avec les managers pour réaliser des évaluations de performance à
intervalles désignés.

Documentation
1. Toute la documentation liée au processus d'intégration, y compris les listes de contrôle,
Les matériaux de formation et les retours sont gérés par les ressources humaines.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES -8SOP

Révision et Correction
Ce SOP sera examiné annuellement par le département des ressources humaines pour garantir son efficacité et
apportez les révisions nécessaires.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES -9SOP

 Département des Ressources Humaines Section :
Page No 10 de 60
Gestion des dossiers des employés Révision :
Procédure Opérationnelle Standard (POS) Date :
Approuvé par :
But
L'objectif de cette Procédure Opérationnelle Standard (POS) est d'établir un système et
processus sécurisé pour la création, la maintenance et la gestion des dossiers des employés à

Organisation.

Portée
Cette SOP s'applique à tous les employés et à d'autres dossiers du personnel tenus par les RH.
département de l'organisation.

Responsabilités
1. Département des ressources humaines (RH) :

➢ Surveiller la création et la maintenance des dossiers des employés.

➢ Assurez-vous de respecter les exigences légales liées à la tenue de dossiers.
➢ Former le personnel concerné aux procédures de tenue de dossiers.

2. Gestionnaires et superviseurs :
➢ Fournir des informations précises et en temps opportun aux RH pour la création de dossiers et
mises à jour.
➢ Informez les ressources humaines de tout changement dans le statut ou les détails personnels des employés.

Si un logiciel RH est utilisé, département informatique :

3.
➢ Mettre en œuvre et maintenir des systèmes électroniques sécurisés pour le stockage d'enregistrements.
➢ Donnez accès au personnel autorisé et assurez la sécurité des données.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 10

Création et maintenance des enregistrements

1. Informations sur l'employé :

➢ Les ressources humaines créent un dossier d'employé lors de l'embauche d'un nouvel employé.
➢ Les dossiers comprennent des informations personnelles, des coordonnées, des informations sur l'emploi

histoire, et contacts d'urgence.

2. Documenter les changements :

➢ Les RH mettent à jour les dossiers des employés rapidement lorsqu'il y a des changements dans

statut d'emploi, rôles professionnels ou informations personnelles.

➢ Les managers informent les ressources humaines de tout changement dans le statut ou les détails des membres de l'équipe.

3. Confidentialité
➢ Les ressources humaines veillent à ce que les dossiers des employés soient tenus confidentiels et soient

accessible uniquement au personnel autorisé.

➢ L'accès aux informations sensibles est restreint, et les employés sont formés.
sur la confidentialité des données.

Conservation et élimination des dossiers

1 Durées de conservation :

➢ Les ressources humaines conservent des dossiers conformément aux exigences légales et

politiques de l'entreprise.

➢ Établir et communiquer des périodes de conservation spécifiques pour différentes

types d'enregistrements.

2. Stockage sécurisé
➢ Les dossiers physiques sont stockés dans des armoires verrouillées, et les dossiers électroniques
sont stockés sur des serveurs sécurisés.

➢ Des contrôles d'accès sont en place pour prévenir tout accès non autorisé.

DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 11

 3. Procédures d'élimination :
➢ Les ressources humaines coordonnent l'élimination sécurisée et confidentielle des dossiers qui
ont atteint la fin de leur période de conservation.
➢ Les méthodes de destruction sont conformes aux règlements sur la protection des données.

Accès et Sécurité
1. Autorisation d'accès :
➢ Les ressources humaines déterminent les niveaux d'accès pour différents personnels en fonction du poste.

responsabilités.
➢ L'accès est accordé uniquement aux personnes autorisées.

2. Sécurité des données :

➢ Cela met en œuvre des mesures pour protéger les dossiers électroniques.
➢ Des audits de sécurité réguliers sont réalisés pour identifier et traiter
vulnérabilités.

Documentation
1. Toutes les procédures liées à la gestion des dossiers des employés, y compris l'enregistrement

la création, les mises à jour et la destruction sont documentées par le département des ressources humaines.

Révision et révision
Cette SOP sera revue annuellement par le département des ressources humaines pour garantir son efficacité et

apporter les révisions nécessaires.

DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 12

 Department des Ressources Humaines Section :
Numéro de page
13 de 60
Gestion des congés et de la présence Révision :
Procédure Opérationnelle Standard (POS) Date :
Approuvé par :

But
L'objectif de cette Procédure Opératoire Standard (POS) est d'établir un système et
processus transparent pour la gestion des congés et de la présence au sein de l'organisation.

Portée
Ce SOP s'applique à tous les employés de notre organisation et couvre les processus liés à
demandes de congé, approbation, suivi et reporting.

Responsabilités
1. Département des ressources humaines (RH) :

➢ Développer et maintenir des politiques de congé.

➢ Former les employés sur les politiques et procédures de congé.
➢ Superviser l'administration des demandes de congé.
➢ Maintenez des registres précis des heures de travail et de la présence.

2. Managers et superviseurs :
➢ Examinez et approuvez/refusez rapidement les demandes de congé.
➢ Assurez-vous d'un reporting précis de la présence des membres de leur équipe.

3. Employés
➢ Soumettez vos demandes de congé en temps voulu.
➢ Suivez les politiques et procédures de congé.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 13

Processus de demande de congé

1. Soumission des demandes de congé :

➢ Les employés soumettent des demandes de congé par l'intermédiaire du congé désigné

système de gestion ou un formulaire prescrit.

➢ Inclure des détails tels que le type de congé, les dates et tout élément de soutien.
documentation.

2. Approbation de congé
➢ Le COO examine rapidement les demandes de congé du personnel de direction et les approuve.
ou les refuser en fonction des politiques de l'entreprise et de la charge de travail.

➢ Les gestionnaires examinent rapidement les demandes de congé et les approuvent ou les refusent.
en fonction des politiques de l'entreprise et de la charge de travail.

➢ Les ressources humaines peuvent être impliquées dans l'examen et l'approbation de certains types de congés.

3. Mises à jour du solde de congés :

➢ Les RH mettent à jour régulièrement les soldes de congés, reflétant les congés approuvés et

garantir l'exactitude.

Types de congé
1 Congé léger
2. Congé annuel
3. Congé maladie
4. Congé de maternité
5. Congé de paternité
6. Congé de compassion
7. Congé sans solde
8. Congé d'examen

DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 14

Suivi de la présence
Enregistrement des heures de travail :
1.
➢ Les employés enregistrent leurs heures de travail avec précision grâce au
système de pointage et de présence désigné.
➢ Les managers examinent et approuvent régulièrement les heures de travail.

Approbation des heures supplémentaires

2.
➢ Le travail supplémentaire nécessite l'approbation préalable des managers.
➢ Les gestionnaires veillent à ce que les heures supplémentaires soient correctement enregistrées et

compensé.

Documentation et Rapport
1. Registres des congés

➢ Les ressources humaines maintiennent des dossiers de congé précis et à jour pour chaque employé.
➢ Les dossiers comprennent les soldes de congés, les demandes de congé approuvées et tout

documentation pertinente.

2. Rapports de présence :
➢ Des rapports de présence réguliers sont générés pour la revue de la direction.
➢ Les rapports peuvent inclure des taux d'absentéisme, des retards d'arrivée et d'autres éléments pertinents
métriques.

Révision et Réécriture
Ce SOP sera examiné chaque année par le département des ressources humaines pour garantir son efficacité et
apportez les révisions nécessaires.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 15

 Département des ressources humaines Section :
Numéro de page
16 sur 60
Rémunération et Avantages Révision :
Procédure Opératoire Standard (POS) Date :
Approuvé par :

Objectif
L'objectif de cette procédure opérationnelle standard (POS) est d'établir des règles claires et

procédures standardisées pour l'administration de la compensation et des avantages à

organisation.

Portée
Cette SOP s'applique à tous les employés de notre organisation et couvre les processus liés à
administration des salaires, primes, avantages et autres formes de compensation.

Responsabilités
1. Département des ressources humaines (RH) :

➢ Développer et mettre à jour les politiques de compensation et d'avantages sociaux.

➢ Assurez-vous de respecter les exigences légales.
➢ Communiquez les informations sur la rémunération et les avantages aux employés.

2. Département des Finances :

➢ Gérer le budget pour la compensation et les avantages.

➢ Assurez le paiement précis et en temps voulu des salaires, des primes et des avantages.

DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 16

Administration de la rémunération

1. Structure de salaire :
➢ Les ressources humaines établissent et maintiennent une structure salariale basée sur les rôles professionnels.
responsabilités et repères du marché.
➢ Réviser et mettre à jour régulièrement les grilles salariales pour rester compétitif.

2. Ajustements de salaire
➢ Les RH effectuent des revues salariales périodiques en fonction de la performance et du marché.
tendances et équité interne.
➢ Les managers fournissent des contributions sur les ajustements salariaux liés à la performance.

3. Bonus et incitatifs :
➢ Les ressources humaines établissent des critères pour les primes et les incitations.
➢ Les managers recommandent des primes pour les employés en fonction de la performance.
évaluations.

Administration des avantages

1 Avantages sociaux
➢ Les ressources humaines gèrent et communiquent les programmes d'avantages sociaux des employés, y compris
assurance santé et autres avantages.
➢ Fournir des informations aux employés sur les avantages disponibles pendant
périodes d'intégration et d'inscription ouverte.

2. Inscription et modifications :

➢ Les ressources humaines coordonnent le processus d'inscription des nouveaux employés et

gère les changements aux avantages pour les employés existants.

➢ Les employés sont informés des options de prestations et des changements.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 17

 3. Politiques de congé
➢ Les ressources humaines gèrent et communiquent les politiques de congé, y compris les vacances,
congés maladie et autres types de congés.
➢ Assurez-vous de respecter les exigences légales.

Communication sur la rémunération et les avantages

1. Communication des employés

➢ Les ressources humaines communiquent clairement les informations sur la rémunération et les avantages.
employés.
➢ Fournir des mises à jour régulières sur les changements aux politiques ou aux programmes.

2. Déclarations de Total Rewards

➢ Les RH fournissent aux employés des déclarations de récompenses totales décrivant leur
un package complet de compensation et d'avantages.
➢ Les déclarations peuvent inclure le salaire, les primes, les avantages et d'autres avantages.

Documentation et Rapport
1. Tenue de dossiers
➢ Les ressources humaines tiennent des dossiers précis et à jour des employés.

compensation et avantages.
➢ Assurez la confidentialité et le respect des réglementations sur la protection des données.

2. Rapport :
➢ Le personnel génère des rapports sur les tendances de la rémunération, l'utilisation des avantages sociaux, et
d'autres indicateurs pertinents pour la révision de la direction.

➢ Fournissez les rapports nécessaires pour la conformité réglementaire.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 18

Révision et modification
Ce SOP sera examiné annuellement par le département des ressources humaines pour garantir son efficacité et
apportez les révisions nécessaires.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 19

 Département des Ressources Humaines Section :
Numéro de page
20 sur 60
Gestion de la performance Révision :
Procédure Opérationnelle Standard (POS) Date :
Approuvé par :

But
L'objectif de cette Procédure Opératoire Standard (POS) est d'établir une structure et
processus transparent pour la gestion de la performance au sein de l'organisation.

Portée
Cette SOP s'applique à tous les employés de notre organisation et couvre les processus liés à
définition d'objectifs, évaluations de performance, retour d'information et planification du développement.

Responsabilités
1. Département des Ressources Humaines (RH) :

➢ Développer et communiquer des politiques de gestion de la performance.

➢ Fournir une formation sur le processus de gestion de la performance aux managers
et employés.
➢ Superviser l'administration du système de gestion de la performance.

2. Manageurs et superviseurs :
➢ Définir des attentes de performance et des objectifs avec les membres de leur équipe.
➢ Réaliser des évaluations de performance régulières.
➢ Fournir des commentaires constructifs et du coaching pour la performance
amélioration.

DEPARTMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 20

 3. Employés
➢ Participez activement au processus de fixations d'objectifs.
➢ Recherchez des retours et engagez des discussions sur l'amélioration des performances.
➢ Prenez en main votre développement professionnel.

Planification de la performance

Fixation d'objectifs :
1.
➢ Les managers et les employés collaborent pour établir des objectifs SMART (Spécifiques,

Objectifs de performance mesurables, atteignables, pertinents et limités dans le temps.

➢ Les objectifs s'alignent sur les objectifs globaux de l'organisation.

2. Plans de développement :

➢ Les gestionnaires travaillent avec les employés pour identifier les domaines de développement des compétences.
et croissance de carrière.

➢ Les plans de développement individuels sont créés pour soutenir les employés dans
atteindre leurs objectifs de carrière.

Évaluation de la performance
Calendrier des évaluations de performance :
1.
➢ Les ressources humaines établissent un calendrier pour les évaluations de performance, y compris à mi-parcours.
et évaluations annuelles.
➢ Assurez-vous que les évaluations sont effectuées de manière cohérente et en temps voulu.

manière.

2. Critères d'évaluation :
➢ Les critères d'évaluation de la performance sont communiqués à tous
employés.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 21

 ➢ Les critères d'évaluation incluent les compétences spécifiques au poste, les réalisations

contre les objectifs, et les contributions globales.

3. Auto-évaluation (si nécessaire) :

➢ Les employés remplissent une auto-évaluation avant l'évaluation de performance

réunion.
➢ L'auto-évaluation offre aux employés une occasion de réfléchir sur
leur performance et leurs réalisations.

4. Évaluation du Responsable :
➢ Les managers effectuent des évaluations de performance basées sur des critères établis.

critères.
➢ Fournissez des exemples spécifiques et des commentaires sur les points forts et les domaines à améliorer.

amélioration.

Retour d'information et coaching

Sessions de retour d'information :

1.
➢ Les gestionnaires planifient des séances de rétroaction pour discuter de la performance

évaluations avec les employés.

➢ Mettez l'accent sur la communication bilatérale et les retours constructifs.

2. Plans d'Amélioration de la Performance (PAP) :

➢ Si nécessaire, les managers travaillent avec les employés pour créer des performances

Plans d'amélioration.
➢ Les PIPs incluent des objectifs spécifiques, des délais et des mécanismes de soutien pour

amélioration.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 22

Documentation et Rapport
1. Registres de performance :
➢ Les ressources humaines maintiennent des dossiers précis et à jour sur la performance

évaluations et documents connexes.

➢ La documentation comprend des formulaires de fixation d'objectifs, des évaluations de performance,
et plans de développement.

2. Rapport
➢ Les RH génèrent des rapports sur les tendances de performance globales, les domaines pour

amélioration et besoins en développement.

➢ Les rapports peuvent être utilisés pour la gestion des talents et la planification de la succession.

Révision et modification
Ce SOP sera examiné annuellement par le département des ressources humaines pour garantir son efficacité et
apportez les révisions nécessaires.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 23

 Département des ressources humaines Section :
Page No 24 sur 60
Plaintes et Résolution des Conflits des Employés Révision :
Procédure Opératoire Standard (POS) Date :
Approuvé par :

Objectif
L'objectif de cette procédure opérationnelle standard (POS) est d'établir une approche systématique et
processus transparent pour traiter les plaintes et les conflits des employés au sein de l'organisation.

Champ
Cette SOP s'applique à tous les employés de notre organisation et couvre les processus liés à la
rapports, enquêtes et résolution des griefs et des conflits en milieu de travail.

Responsabilités
1. Département des Ressources Humaines (RH) :

➢ Développer et communiquer des politiques liées aux griefs et aux conflits

résolution.
➢ Fournir une formation sur le processus de résolution aux managers et aux employés.
➢ Superviser l'administration des plaintes et de la résolution des conflits
système.

2. Gestionnaires et superviseurs :

➢ Résoudre les conflits le plus tôt possible.

➢ Signalez les plaintes au service des ressources humaines comme requis.
➢ Coopérer avec les ressources humaines lors des enquêtes et des processus de résolution.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 24

 3. Employés
➢ Signalez les griefs ou les conflits rapidement par le biais des canaux établis
canaux.
➢ Coopérez avec le processus de résolution et fournissez des informations pertinentes

information.

Signalement de plaintes

1 Canaux de signalement :
➢ Les employés peuvent signaler des griefs ou des conflits par divers canaux,
y compris les superviseurs directs, les ressources humaines ou une plateforme de rapport désignée.

2. Confidentialité :
➢ Les ressources humaines garantissent la confidentialité pendant le signalement et l'enquête

processus.
➢ L'information est partagée sur une base de besoin de savoir pour protéger la vie privée de
individus impliqués.

Rapportage en temps voulu :

3.
➢ Encouragez les employés à signaler les griefs dès que possible après le
un incident se produit.

Enquête sur les griefs

Évaluation initiale
➢ Les RH effectuent une évaluation initiale pour déterminer la nature et la gravité
du grief.
➢ Décidez du niveau d'enquête approprié requis.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 25

 2. Équipe d'enquête :
➢ Former une équipe d'enquête qui peut inclure les ressources humaines et d'autres personnes concernées

gestionnaires.
➢ Assurez-vous que l'équipe est impartiale et possède les compétences nécessaires pour le

enquête.

3. Interviews et Documentation :
➢ Conduire des entretiens avec les parties impliquées et tout témoin.
➢ Documentez les résultats, y compris les faits et déclarations pertinents.

4. Recommandations de résolution :
➢ L'équipe d'enquête fournit des recommandations de résolution aux ressources humaines.
➢ Les recommandations peuvent inclure des actions disciplinaires, des changements de politique, ou
médiation de conflit.

Résolution des conflits

1. Médiation :
➢ Les ressources humaines ou un médiateur désigné facilitent les discussions entre les parties en conflit.
parties.
➢ Visez une résolution mutuellement acceptable.

2. Coaching de conflit :
➢ Fournir un coaching en gestion de conflit aux employés et aux gestionnaires pour développer

compétences en résolution de conflits.

➢ Encouragez la communication ouverte et la compréhension.

DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 26

Documentation et Rapportage
1. Dossiers de griefs
➢ Les ressources humaines conservent des dossiers précis et à jour des plaintes.

enquêtes et résolutions.
➢ La documentation comprend des rapports, des notes d'entretien et des résolutions
accords.

2. Rapport à la Direction :
➢ Fournir des rapports périodiques à la direction sur les types et les tendances de
griefs.
➢ Utilisez des données pour une amélioration continue de l'environnement de travail.

Révision et Révision
Ce SOP sera révisé annuellement par le département des ressources humaines afin d'assurer son efficacité et
apporter les révisions nécessaires.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 27

 Département des Ressources Humaines Section :
Numéro de page
28 de 60
Santé et Sécurité Révision :
Procédure Opérationnelle Standard (POS) Date :
Approuvé par :

But
Le but de cette Procédure Opérationnelle Standard (POS) est d'établir des directives claires et

procédures standardisées pour le maintien d'un environnement de travail sûr et sain à

organisation.

Portée
Cette procédure opérationnelle standard s'applique à tous les employés de notre organisation et couvre les processus liés à

identification des risques, signalement des incidents, réponse aux urgences et formation à la sécurité.

Responsabilités
1. Agent de santé et de sécurité :
➢ Superviser le développement et la mise en œuvre de la santé et de la sécurité
politiques.
➢ Effectuer des inspections régulières pour identifier les dangers potentiels.
➢ Assurez-vous de respecter les réglementations locales en matière de santé et de sécurité.

2. Managers et Superviseurs :
➢ Faire respecter les politiques de santé et de sécurité au sein de leurs départements.
➢ Effectuer une formation à la sécurité pour leurs équipes.
➢ Enquêter et signaler les incidents rapidement.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 28

 3. Employés
➢ Respectez les directives et procédures de santé et de sécurité.
➢ Signalez rapidement les dangers, les incidents et les blessures.
➢ Participez à des programmes de formation à la sécurité.

Identification des dangers

1. Inspections régulières :
➢ Réalisez régulièrement des inspections au travail pour identifier les dangers potentiels.
➢ Documentez et rapportez les résultats au responsable de la santé et de la sécurité.

2. Rapport d'employé :
➢ Encouragez les employés à signaler rapidement les dangers potentiels.
➢ Établissez un système de signalement anonyme si nécessaire.

3. Évaluation des risques :

➢ Évaluer les dangers identifiés en fonction de leur niveau de risque.

➢ Prioriser et mettre en œuvre des mesures de contrôle pour atténuer les risques.

Rapport et enquête sur les incidents

1. Procédures de signalement :
➢ Établir une procédure claire pour signaler les incidents, les blessures ou les quasi-accidents

manques.
➢ Inclure des mécanismes de signalement tels que des formulaires d'incidents ou un dédié
système de reporting.

2. Processus d'enquête :
➢ Mener des enquêtes approfondies sur tous les incidents signalés.
➢ Identifier les causes profondes et mettre en œuvre des actions correctives.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 29

 3. Documentation
➢ Maintenir des dossiers précis de tous les incidents, enquêtes et actions correctives.
actions.
➢ Utilisez les données d'incidents pour l'analyse des tendances et l'amélioration continue.

Réponse d'urgence
1 Plans d'urgence :
➢ Développer et communiquer des plans d'intervention d'urgence, y compris
procédures d'évacuation, premiers secours et informations de contact.
➢ Effectuer des exercices réguliers pour assurer la préparation.

2. Contacts d'urgence :
➢ Maintenez une liste à jour des contacts d'urgence.
➢ Affichez clairement les informations de contact d'urgence dans des endroits visibles.

3. Formation
➢ Fournir une formation aux employés sur les procédures d'intervention d'urgence.
➢ Inclure une formation sur l'utilisation de matériel d'urgence tel que le feu
extincteurs.

Formation à la sécurité et communication

1. Programmes de formation
➢ Développer et mettre en œuvre des programmes de formation continue en matière de sécurité pour

employés.
➢ Inclure la sécurité générale, la sécurité spécifique au travail et les risques.
formation à la communication.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 30

 2. Canaux de communication
➢ Établir des canaux de communication efficaces pour partager la sécurité
information.
➢ Utilisez des tableaux d'affichage, des e-mails et des réunions pour diffuser des informations importantes.
mises à jour de sécurité.

Équipement de protection individuelle (EPI)

1 Évaluation des EPI :

➢ Évaluer les rôles et les tâches pour déterminer le besoin de protection individuelle
équipement.
➢ Fournir les EPI nécessaires et garantir leur bonne utilisation.

2. Entraînement :
➢ Former les employés à l'utilisation correcte, à l'entretien et à l'élimination des EPI.
➢ Évaluez régulièrement l'efficacité des EPI.

Révision et Révision
Ce SOP sera examiné chaque année par le Responsable de la Santé et de la Sécurité pour garantir son

efficacité et apporter les révisions nécessaires.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 31

 Département des ressources humaines Section :
Page N° 32 sur 60
Égalité des chances en matière d'emploi (EEO) et Révision :
Diversité Date :
Procédure Opératoire Standard (POS) Approuvé Par :

But
L'objectif de cette procédure opérationnelle standard (POS) est d'établir des directives claires et

procédures standardisées pour promouvoir l'égalité des chances en matière d'emploi et la diversité à

organisation.

Portée
Cette SOP s'applique à tous les aspects de l'emploi, y compris le recrutement, l'embauche, la formation,
promotions et interactions en milieu de travail dans l'organisation.

Responsabilités
1. Département des Ressources Humaines (RH) :

➢ Développer et communiquer des politiques d'égalité des chances et de diversité.

➢ Offrir une formation sur l'EEO et la diversité à tous les employés.
➢ Superviser la mise en œuvre des initiatives d'EEO et de diversité.

2. Gestionnaires et superviseurs :
➢ Promouvoir et faire respecter les politiques d'égalité des chances et de diversité au sein de leurs équipes.
➢ Signalez et faites état de tout incident de discrimination ou de harcèlement
rapidement.
➢ Soutenir les initiatives de diversité et d'inclusion.

DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 32

 3. Employés
➢ Suivez les directives en matière d'EEO et de diversité et signalez toute violation.
➢ Contribuez à une culture de travail positive et inclusive.
➢ Participez aux programmes de formation sur l'EEO et la diversité.

Recrutement et embauche
1. Offres d'emploi :
➢ Assurez-vous que les annonces d'emploi soient inclusives et dépourvues de
langage discriminatoire.
➢ Encouragez un vivier diversifié de candidats à postuler.

2. Processus d'entretien :
➢ Former les responsables de l'embauche aux techniques d'entretien justes et impartiales.
➢ Assurez-vous d'avoir des panels d'entretien diversifiés lorsque cela est possible.

3. Critères de sélection :
➢ Développez et utilisez des critères objectifs pour évaluer les candidats.
➢ Évitez les pratiques discriminatoires dans le processus de sélection.

Formation et développement
1. Formation sur la diversité:

➢ Fournir une formation sur la diversité à tous les employés pour promouvoir la sensibilisation et
compréhension.
➢ Inclure des sujets tels que le biais inconscient, la compétence culturelle, et
inclusion.

2. Développement professionnel :
➢ Assurez un accès égal aux opportunités de développement professionnel.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 33

 ➢ Soutenir l'avancement des employés issus de divers horizons.

3. Leadership inclusif :
➢ Former les gestionnaires aux pratiques de leadership inclusif.
➢ Encourager mentorat et parrainage programmes pour
groupes sous-représentés.

Conduite au travail et prévention du harcèlement

1. Politiques anti-discrimination :
➢ Communiquez et appliquez des politiques interdisant la discrimination et
harcèlement.
➢ Fournir des mécanismes de rapport clairs pour les incidents.

2. Rapport d'incident :
➢ Établir des procédures pour signaler les incidents de discrimination ou
harcèlement.
➢ Mener des enquêtes approfondies et impartiales.

3. Programmes de prévention :
➢ Mettre en œuvre des programmes pour prévenir le harcèlement et promouvoir un environnement respectueux.
culture du lieu de travail.

➢ Fournir des ressources aux employés pour exprimer leurs préoccupations et demander de l'aide.

Programmes de discrimination positive

1. Plans d'action affirmative :

➢ Développez et mettez en œuvre des plans d'action affirmative si la loi l'exige ou
objectifs organisationnels.
➢ Fixez des objectifs mesurables et examinez régulièrement les progrès.

DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 34

 2. Surveillance et rapport
➢ Surveiller la démographie de la main-d'œuvre et faire des rapports réguliers sur la diversité

métriques.
➢ Utilisez les données pour identifier les domaines à améliorer et suivre le succès de
initiatives de diversité.

Révision et révision
Cette SOP sera revue annuellement par le département RH pour garantir son efficacité et
apportez les révisions nécessaires.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 35

 Département des ressources humaines Section :
Numéro de page
36 sur 60
Résiliation et Sortie Révision :
Procédure Opératoire Standard (POS) Date :
Approuvé par :
But
Le but de cette Procédure Opérationnelle Standard (POS) est d'établir des directives claires et
procédures standardisées pour la gestion des licenciements et des départs des employés dans l'organisation.

Portée
Cette SOP s'applique à tous les employés, sous-traitants et stagiaires de [Votre Nom d'Entreprise]
couvre les processus liés aux démissions volontaires, aux licenciements involontaires, et
retraites.

Responsabilités
1. Département des Ressources Humaines (RH) :

➢ Développer et communiquer les politiques et procédures de licenciement.

➢ Réalisez des entretiens de sortie et recueillez des retours.
➢ Assurer la conformité aux exigences légales.

2. Managers et superviseurs :
➢ Notifier le service des ressources humaines rapidement lorsqu'un départ d'employé est prévu.
➢ Coopérez avec les ressources humaines pendant le processus de départ, en fournissant les informations nécessaires

information.

3. Employés
➢ Suivez les procédures établies lors de la démission ou du départ.
organisation.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 36

 ➢ Participez aux entretiens de sortie lorsqu'ils sont applicables.

Démissions volontaires
1. Avis de démission :
➢ Les employés sont encouragés à fournir un avis écrit de démission en tant que
conformément à la politique de l'entreprise.

➢ Les préavis sont décrits dans les contrats de travail ou l'entreprise

politiques.

2. Entretien de sortie :

➢ Les ressources humaines mènent des entretiens de sortie avec les employés partant volontairement pour
recueillir des retours sur leurs raisons de départ.
➢ Utilisez les commentaires pour une amélioration continue et pour aborder les potentiels

problèmes.

3. Retour de propriété de l'entreprise :

➢ Les employés sont tenus de retourner tous les biens de l'entreprise, y compris
cartes d'accès, ordinateurs portables et autres équipements, avant leur départ.

Licenciements involontaires
1. Réunion de notification :
➢ Les ressources humaines mènent une réunion de licenciement avec l'employé, décrivant le
raisons de la résiliation et fourniture de la documentation nécessaire.
➢ La réunion se déroule de manière privée et respectueuse.

2. Processus de sortie :

➢ Les ressources humaines guident l'employé tout au long du processus de départ, y compris le retour.
de la propriété de l'entreprise et de la cessation d'accès aux systèmes de l'entreprise.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 37

 3. Paiements finaux :
➢ Assurez-vous que tous les paiements finaux, y compris le salaire, les congés accumulés, et

d'autres droits sont traités conformément à la législation

exigences.

Documentation et tenue de dossiers

Mise à jour du dossier de l'employé :
1.
➢ Les RH mettent à jour les dossiers des employés pour refléter la résiliation ou la retraite.
➢ La documentation comprend l'avis de résiliation, les détails de l'entretien de sortie,
et les documents pertinents.

2. Confidentialité :
➢ Maintenez la confidentialité concernant les raisons de la résiliation ou
retraite.
➢ Partagez des informations sur une base de besoin de savoir.

3. Conformité légale
➢ Assurez-vous de respecter toutes les lois et réglementations sur l'emploi pertinentes.
dans le processus de résiliation.

➢ Consultez un avocat si nécessaire.

Communication
Communication Interne
➢ Communiquer les départs d'employés aux équipes concernées dans un
de manière professionnelle et cohérente.
➢ Assurez-vous que les membres de l'équipe soient informés du plan de transition.

DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 38

 2. Communication externe :
➢ Coordonner la communication externe concernant le niveau exécutif
départs ou autres sorties significatives.
➢ Maintenir une image positive et professionnelle de l'organisation.

Révision et réécriture
Ce SOP sera révisé annuellement par le département des ressources humaines pour garantir son efficacité et
apportez les révisions nécessaires.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 39

 Département des ressources humaines Section :
Numéro de page
40 sur 60
Conformité RH et exigences légales Révision :
Procédure Opérationnelle Standard (POS) Date :
Approuvé par :
But
Le but de cette procédure opérationnelle standard (POS) est d'établir des directives claires et

procédures normalisées pour garantir la conformité RH avec les lois applicables et

règlementations au sein de l'organisation.

Portée
Ce SOP s'applique à tous les processus et pratiques RH de notre organisation et couvre les aspects légaux.

conformité liée au recrutement, à l'emploi, aux avantages et à la résiliation.

Responsabilités
1. Département des Ressources Humaines (RH) :

➢ Restez informé des changements dans les lois et réglementations sur l'emploi.
➢ Développer et communiquer des politiques RH en conformité avec la législation
exigences.
➢ Former le personnel des RH et les gestionnaires sur la conformité légale.

2. Gestionnaires et superviseurs :
➢ Suivez les politiques et procédures RH pour garantir la conformité légale.
➢ Coopérer avec les RH lors des enquêtes et des audits.

3. Employés :
➢ Suivez les politiques et procédures RH établies.
➢ Signalez rapidement toute préoccupation liée à la conformité légale.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 40

Recrutement et Embauche
1. Égalité des chances en matière d'emploi (EEO) :

➢ Assurez-vous que les annonces d'emploi, les processus de recrutement et les candidats

les évaluations respectent les lois sur l'EEO.

➢ Offrez des chances égales à tous les candidats, quelle que soit leur race ou leur genre.
âge, ou d'autres caractéristiques protégées.

Vérifications des antécédents :

2.
➢ Effectuer des vérifications de antécédents en conformité avec les lois applicables.
➢ Obtenez le consentement du candidat avant de commencer les vérifications de références.

3. Conformité
➢ Suivez les directives pour vérifier l'éligibilité à l'emploi des nouveaux
embauches.

Pratiques d'emploi
Heures de travail et heures supplémentaires :
1.
➢ Respectez les lois régissant les heures de travail, les pauses et les heures supplémentaires.
➢ Tenez des registres précis des heures de travail des employés.

2. Politiques de congé
➢ Développer et communiquer des politiques de congé en conformité avec le droit du travail.
➢ Assurez un suivi et une documentation précis des congés des employés.

Lois sur les salaires et les rémunérations :

3.
➢ Respectez les lois sur le salaire minimum et assurez-vous d'une rémunération équitable et précise

paiement des salaires.

➢ Fournir des informations précises sur les salaires et les heures de travail aux employés.

DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 41

Administration des avantages

1. Santé et sécurité :
➢ Mettez en œuvre des mesures de santé et de sécurité en conformité avec
Règlements de l'Administration de la sécurité et de la santé au travail (OSHA).
➢ Former les employés sur les procédures de sécurité.

2. Avantages sociaux
➢ Communiquez clairement les informations sur les avantages aux employés.

Résiliation et conformité
1. Procédures de terminaison :
➢ Suivez les procédures légales pour la résiliation et les processus de sortie.
➢ Assurez-vous du respect des préavis et des paiements finaux.

2. Actions disciplinaires :
➢ Documenter les mesures disciplinaires conformément aux lois sur l'emploi.
➢ Fournir des mesures disciplinaires justes et cohérentes.

3. Tenue de registres :
➢ Conservez les dossiers pendant la période requise d'au moins trois ans.

Anti-discrimination et harcèlement
1 Politiques anti-discrimination :
➢ Communiquer et faire respecter des politiques interdisant la discrimination et
harcèlement.
➢ Former les employés à reconnaître et à prévenir la discrimination et
harcèlement.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 42

 2. Processus d'enquête :
➢ Menez des enquêtes approfondies et impartiales sur la discrimination ou
plaintes de harcèlement.
➢ Documentez les conclusions et prenez les mesures correctives appropriées.

Révision et modification
Ce SOP sera révisé annuellement par le département des ressources humaines pour garantir son efficacité et
apporter les révisions nécessaires.

DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 43

 Département des Ressources Humaines Section :
Numéro de page
44 sur 60
Formation et développement Révision :
Procédure Opérationnelle Standard (POS) Date :
Approuvé par :
Objectif
L'objectif de cette procédure opérationnelle standard (POS) est d'établir des directives claires et

procédures normalisées pour la formation et le développement au sein de l'organisation.

Portée
Ce SOP s'applique à tous les employés de notre organisation et couvre les processus liés à
intégration, formation continue, développement professionnel et amélioration de la performance.

Responsabilités
1. Département des Ressources Humaines (RH) :

➢ Développer et communiquer des politiques de formation et de développement.

➢ Superviser l'administration des programmes de formation.
➢ Collaborer avec les managers pour identifier les besoins en formation.

2. Managers et superviseurs :
➢ Identifier des besoins spécifiques en formation au sein de leurs équipes.
➢ Soutenir et encourager les employés à participer à des formations pertinentes
programmes.
➢ Surveillez et évaluez l'impact de la formation sur la performance des employés.

3. Employés
➢ Participez activement aux opportunités de formation et de développement.
➢ Communiquer leurs besoins de formation et leurs objectifs à leurs responsables.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 44

Analyse des besoins en formation

Évaluation des lacunes en compétences :

1.
➢ Effectuer des évaluations régulières pour identifier les lacunes en matière de compétences au sein de

organisation.
➢ Utilisez les évaluations de performance et les retours d'information pour identifier des formations spécifiques
besoins.

2. Plans de développement individuel :

➢ Collaborez avec les employés pour créer des plans de développement individuels.
➢ Aligner les plans de développement avec les objectifs organisationnels et les employés

aspirations de carrière.

3. Attribution du budget de formation :

➢ Allouer des budgets pour des initiatives de formation et de développement basées sur
priorités organisationnelles et besoins des employés.

Conception et livraison de programmes de formation

1 Programme de Formation
➢ Développer un programme de formation complet qui couvre à la fois le travail-
compétences de développement spécifiques et professionnelles.

➢ Inclure un mélange de programmes de formation internes, externes et en ligne.

2. Fournisseurs de formation :

➢ Tous les managers sont des formateurs internes.

➢ Sélectionnez des prestataires de formation et des institutions réputés.
➢ Établir des partenariats avec des organisations externes pour améliorer la formation
options.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 45

 3. Méthodes de livraison :

➢ Utilisez une variété de méthodes de formation, y compris des ateliers, des séminaires,
cours en ligne et formation en cours d'emploi.
➢ Assurez-vous que les méthodes de formation s'alignent sur la nature du contenu.

Intégration et orientation
1. Programme d'intégration
➢ Développez un programme d'intégration structuré pour les nouvelles recrues.
➢ Inclure une introduction aux politiques de l'entreprise, à la culture et aux spécificités des postes
formation.

2. Programmes de mentorat :
➢ Établir des programmes de mentorat pour soutenir les nouveaux employés pendant la
processus d'intégration.
➢ Associez les nouvelles recrues avec des employés expérimentés pour les guider.

3. Mécanisme de rétroaction :

➢ Recueillir des commentaires des nouvelles recrues concernant l'efficacité de la

processus d'intégration.
➢ Apportez des améliorations en fonction des retours.

Évaluation et Mesure
1. Métriques d'efficacité de la formation :

➢ Établir des indicateurs de performance clés (KPI) pour mesurer le

efficacité des programmes de formation.
➢ Évaluer des facteurs tels que l'amélioration des performances des employés, les compétences

acquisition et engagement.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 46

 2. Évaluations post-formation :
➢ Effectuez des évaluations après les programmes de formation pour mesurer les connaissances

rétention.
➢ Utilisez des évaluations pour identifier les domaines à améliorer dans la prestation de la formation.

Retour d'information des employés :

3.
➢ Solicitez des retours d'information auprès des employés concernant la qualité et la pertinence de
programmes de formation.

➢ Utilisez les retours pour améliorer les initiatives de formation futures.

Documentation et tenue de dossiers

1. Dossiers de formation
➢ Maintenir des dossiers précis et à jour des formations des employés et
activités de développement.
➢ Les dossiers doivent comprendre l'assiduité, les certificats de réussite, et
évaluations.

2. Plans de développement des employés

➢ Documenter les plans de développement individuels pour les employés.

➢ Mettre à jour les plans régulièrement en fonction des besoins organisationnels changeants et
objectifs de carrière des employés.

Révision et Révision
Cette SOP sera révisée annuellement par le département des ressources humaines pour garantir son efficacité et
apportez les modifications nécessaires.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 47

 Département des Ressources Humaines Section :
Numéro de page
48 sur 60
Métriques et rapports RH Révision :
Procédure Opératoire Standard (POS) Date :
Approuvé par :

But
L'objectif de cette Procédure Opératoire Standard (POS) est d'établir une cohérence et
procédures efficaces pour collecter, analyser et rendre compte des indicateurs de ressources humaines à

organisation.

Portée
Ce SOP s'applique au département des ressources humaines et aux parties prenantes concernées par les indicateurs RH.

et les processus de reporting au sein de l'organisation.

Responsabilités
1. Département des Ressources Humaines (RH):

➢ Développer et communiquer des indicateurs et des politiques de reporting RH.

➢ Superviser la collecte et l'analyse des données RH.
➢ Collaborer avec d'autres départements pour garantir l'exactitude des données et
pertinence.

2. Directeurs et superviseurs :
➢ Fournir les données nécessaires aux ressources humaines à des fins de reporting.
➢ Utilisez les indicateurs RH pour informer la prise de décision au sein de leurs respectifs

départements.

DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 48

 3. Analystes de données ou équipe de reporting :

➢ Collecter, analyser et présenter des indicateurs RH de manière claire et compréhensible

format.
➢ Collaborer avec les ressources humaines pour générer des informations significatives à partir des données.

Collecte de données

1. Sources de données :

➢ Identifiez et documentez les sources de données RH, y compris les SIRH (Systèmes d'Information des Ressources Humaines)
Système d'information des ressources), systèmes de paie, performance
outils de gestion, et d'autres plateformes pertinentes.

2. Précision et intégrité des données :

➢ Mettre en œuvre des processus pour garantir l'exactitude et l'intégrité des données RH.
➢ Auditez et validez régulièrement les données pour identifier et corriger les écarts.

3. Sécurité des données :

➢ Établir des protocoles pour protéger les données RH et assurer la conformité avec
réglementations sur la protection des données.

➢ Limiter l'accès aux informations sensibles en fonction des postes.

Indicateurs clés RH

1. Taux de rotation du personnel

2. Taux d'absentéisme

3. Taux de rétention

DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 49

Fréquence et format de rapport

1. Calendrier de reporting :

➢ Établir un calendrier de reporting régulier pour les indicateurs RH.

➢ Considérez les cycles de reporting mensuels, trimestriels et annuels.

2. Création de tableau de bord :

➢ Développer des tableaux de bord conviviaux pour présenter les indicateurs RH.
➢ Inclure des indicateurs de performance clés (KPI) et des représentations visuelles de
données.

3. Rapports narratifs :
➢ Complétez les tableaux de bord par des rapports narratifs fournissant un contexte et
informations sur les indicateurs RH.

➢ Mettez en évidence les tendances, les domaines à améliorer et les success stories.

Communication avec les parties prenantes

1. Communication Interne :
➢ Communiquer les indicateurs et rapports RH en interne aux parties concernées

parties prenantes, y compris les cadres, les gestionnaires et les employés.

➢ Assurez la transparence et la clarté dans la communication.

2. Rapportage externe
➢ Préparer et soumettre des indicateurs RH pour le reporting externe, comme requis par
organismes de réglementation ou normes de l'industrie.

➢ Assurez la conformité avec les obligations de reporting pertinentes.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 50

Amélioration continue
1. Réunions d'examen des indicateurs :

➢ Organiser des réunions régulières pour examiner les indicateurs RH avec les personnes concernées.

parties prenantes.
➢ Discutez des idées, des défis et des opportunités d'amélioration.

2. Mécanisme de rétroaction :

➢ Établir un mécanisme de retour d'information pour recueillir des commentaires sur les indicateurs RH et
rapport
➢ Utilisez les retours pour améliorer la pertinence et l'efficacité des indicateurs.

Révision et Révision
Ce SOP sera examiné annuellement par le département des ressources humaines afin d'assurer son efficacité et

apportez les révisions nécessaires.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 51

 Département des ressources humaines Section :
Numéro de page
52 sur 60
Code de conduite et d'éthique Révision :
Procédure Opérationnelle Standard (POS) Date :
Approuvé par :

But
L'objectif de cette procédure opérationnelle standard (POS) est d'établir des directives claires et

lignes directrices normalisées pour la conduite et le comportement éthiques de tous les employés de

organisation.

Portée
Cette procédure opérationnelle standard s'applique à tous les employés et représentants de notre organisation et est conçue

pour garantir une prise de décision éthique et le respect des normes légales et réglementaires.

Responsabilités

1. Leadership et Gestion
➢ Donnez l'exemple en respectant les normes éthiques les plus élevées.
➢ Communiquer et renforcer l'importance du Code de conduite et
Éthique à tous les employés.

2. Département des Ressources Humaines (RH) :

➢ Développer, communiquer et réviser périodiquement le Code de Conduite

et Éthique.
➢ Faciliter des sessions de formation sur le Code de conduite et l'éthique pour tous
employés.

SERVICE DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 52

 3. Employés
➢ Lisez, comprenez et respectez le Code de conduite et d'éthique.
➢ Signalez rapidement toute violation ou préoccupation par le biais des canaux établis.
canaux.

Principes fondamentaux

1 Intégrité
➢ Agissez avec honnêteté et intégrité dans toutes les interactions professionnelles.
➢ Évitez les conflits d'intérêts et divulguez tout conflit potentiel.

2. Conformité aux lois et réglementations :

➢ Respectez toutes les lois et réglementations applicables.
➢ Cherchez des conseils lorsque vous doutez de la légalité d'une situation.

3. Confidentialité :
➢ Protégez la confidentialité des informations sensibles, y compris celles de l'entreprise,
données des employés et des clients.

➢ Utilisez et divulguez les informations de manière responsable et uniquement à des fins légitimes.

objectifs commerciaux.

4. Respect et inclusion :
➢ Traitez tous les individus avec respect et dignité.
➢ Favorisez un environnement de travail inclusif et diversifié qui valorise les différences.

5. Pratiques d'emploi équitables :

➢ Promouvoir des pratiques d'emploi équitables et des opportunités égales pour tous
employés.

DEPARTMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 53

 ➢ Évitez la discrimination et le harcèlement fondés sur la race, le sexe, l'âge,
la religion, ou toute autre caractéristique protégée.

6. Sécurité au travail :
➢ Prioriser la sécurité et le bien-être de soi-même et des autres dans le
lieu de travail.
➢ Signalez rapidement toute préoccupation en matière de sécurité.

7. Responsabilité environnementale :
➢ Agissez de manière responsable pour minimiser l'impact des activités commerciales sur le

environnement.
➢ Se conformer aux lois et règlements environnementaux.

8. Professionnalisme :
➢ Maintenez un haut niveau de professionnalisme dans toutes les interactions.
➢ Faites preuve de courtoisie, de politesse et de respect au travail.

Signalement des violations

1. Protection des lanceurs d'alerte

➢ Établir des mécanismes permettant aux employés de signaler des violations de manière confidentielle
et sans crainte de représailles.
➢ Assurer la protection des lanceurs d'alerte conformément aux lois applicables
lois.

2. Canaux de signalement :
➢ Communiquez clairement les canaux de signalement pour le Code de conduite et
Violations éthiques.

DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 54

 ➢ Fournir plusieurs voies de signalement, telles que des superviseurs directs, les RH,
ou une ligne d'assistance anonyme.

3. Processus d'enquête :
➢ Décrire le processus d'enquête sur les violations signalées.
➢ Menez des enquêtes approfondies et impartiales, impliquant les personnes concernées.

parties prenantes selon les besoins.

Conséquences des violations

1 Mesures disciplinaires :
➢ Définir clairement les conséquences de la violation du Code de conduite et
Éthique.
➢ Spécifiez la gamme des mesures disciplinaires, y compris les avertissements,
suspension et résiliation.
2. Cohérence dans l'application :
➢ Assurer la cohérence dans l'application du Code de conduite et d'éthique.
tous les niveaux de l'organisation.
➢ Appliquer des mesures disciplinaires de manière équitable et sans parti pris.

Formation et Communication
1. Formation au Code de Conduite :
➢ Fournir des séances de formation sur le Code de conduite et d'éthique pour tous
employés.
➢ Organisez des cours de mise à jour périodiquement.

2. Stratégies de communication :
➢ Communiquez régulièrement des mises à jour ou des rappels liés au Code de
Conduite et Éthique.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 55

 ➢ Utilisez divers canaux de communication, tels que les e-mails ou les ateliers.

Révision et révision
Ce SOP sera examiné annuellement par le département des ressources humaines pour garantir son efficacité et
apportez les révisions nécessaires.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 56

 Département des Ressources Humaines Section :
Numéro de page
57 sur 60
Communication et documentation des RH Révision :
Procédure Opératoire Standard (POS) Date :
Approuvé par :

But
L'objectif de cette procédure opérationnelle standard (POS) est d'établir des directives claires et

procédures standardisées pour la communication et la documentation au sein de l'Humain

Département des ressources humaines (RH) de l'organisation.

Champ
Cette SOP s'applique à tout le personnel des RH impliqué dans la communication, la tenue de dossiers et

processus de documentation, garantissant la cohérence et l'exactitude des pratiques RH.

Responsabilités
1. Département des Ressources Humaines (RH) :

➢ Développer et communiquer la communication et la documentation RH

politiques.
➢ Assurez-vous de respecter les exigences légales en matière de tenue de dossiers.
➢ Former le personnel des ressources humaines sur la communication efficace et la documentation

pratiques.

2. Directeurs et superviseurs :
➢ Communiquez rapidement avec les RH concernant les questions liées aux employés.
➢ Fournir des informations précises et opportunes à des fins de documentation.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 57

 3. Employés
➢ Suivez les procédures établies pour communiquer avec les ressources humaines.
➢ Fournir les informations nécessaires à des fins de documentation.

Communication interne
1 Communication des employés
➢ Utilisez un langage clair et concis dans toutes les communications avec les employés.
➢ Communiquez rapidement les politiques, les procédures et les mises à jour importantes.

2. Communication de l'équipe RH :

➢ Établir des canaux efficaces de communication interne au sein des RH

équipe.
➢ Tenez des réunions régulières d'équipe et fournissez des mises à jour sur les initiatives RH.

3. Communication inter-départementale :
➢ Collaborez avec d'autres départements pour une communication efficace sur les ressources humaines
questions.
➢ Assurez une cohérence des messages au sein de l'organisation.

Tenue de registres et documentation

1. Dossiers des employés

➢ Établir et maintenir des dossiers individuels d'employés.

➢ Incluez des documents essentiels tels que des CV, des lettres d'offre, et
évaluations de performance.

2. Mesures de confidentialité :
➢ Mettez en œuvre des mesures pour garantir la confidentialité des dossiers des employés.
➢ Limitez l'accès aux informations sensibles sur une base de besoin de savoir.

DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 58

 Précision des données :
3.
➢ Mettre à jour régulièrement et vérifier les dossiers des employés pour en garantir l'exactitude.
➢ Veillez à ce que les dossiers des employés soient conformes aux exigences légales.

Documentation des processus RH

1. Recrutement et sélection :
➢ Documentez le processus de recrutement et de sélection pour chaque poste.
➢ Inclure des informations sur les descriptions de poste, les notes d'entretien et la sélection
critères.

2. Intégration et Orientation
➢ Développez une liste de contrôle d'intégration standardisée et documentez le
processus d'orientation.
➢ Inclure les supports de formation, les formulaires de reconnaissance de politique et les documents pertinents
papier

3. Gestion de la performance :
➢ Documentez le processus de gestion de la performance, y compris les objectifs-

réglage et évaluations de performance.

➢ Maintenir des dossiers des plans d'amélioration de la performance et des mesures disciplinaires
actions.

4. Relations employé
➢ Documenter les questions relatives aux relations avec les employés, y compris les griefs et

résolutions de conflits.
➢ Conservez des dossiers de communication et des actions entreprises durant l'employé

processus de relations.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 59

Rapport et analyse
1. Rapports réguliers
➢ Générer des rapports réguliers sur les indicateurs RH, tels que les taux de rotation et

achèvement de la formation.

➢ Analysez les données pour identifier les tendances et les domaines à améliorer.

2. Procédures d'audit :
➢ Effectuer des audits périodiques des dossiers des employés et de la documentation RH.
➢ Assurez-vous de respecter les exigences légales et les politiques internes.

Canaux de communication
1. Intranet et e-mails :
➢ Utilisez l'intranet de l'entreprise et les systèmes de messagerie pour les ressources humaines officielles

communication.
➢ Assurez-vous que les informations importantes soient communiquées par des canaux officiels.

canaux.
2. Réunions et ateliers :
➢ Organiser des réunions et des ateliers pour une communication détaillée sur les ressources humaines
politiques et initiatives.
➢ Encouragez l'engagement et la participation des employés.
3. Tableaux d'affichage :

➢ Utilisez des panneaux d'affichage pour afficher des informations et des mises à jour importantes des ressources humaines.
➢ Assurez-vous que les informations sont régulièrement mises à jour et pertinentes.

Révision et réexamen
Cette procédure sera révisée annuellement par le service des ressources humaines pour garantir son efficacité et

apportez les révisions nécessaires.

DÉPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - SOP 60