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CHAPITRE II

CADRE CONCEPTUEL

Ce chapitre présente la littérature et les études étrangères et locales.

cadre conceptuel et définition du terme.

Revue de la littérature et des études connexes

La recherche a inclus la littérature et les études connexes suivantes qui

a également abordé l'approche régionale, le développement du curriculum et des instruments qui

réitérer l'étude des chercheurs.

Littérature connexe. Selon Cabrera (2012), l'éducation a été

considéré comme un moyen d'atteindre la stabilité économique et le progrès. L'augmentation

la productivité de la main-d'œuvre est principalement due à l'augmentation de l'éducation et

la formation des personnes. Le succès et le développement du pays seraient grandement

dépend de la productivité de ses ressources humaines - qui est considéré comme l'un de

l'atout vital de la nation. Et d'avoir une main-d'œuvre bonne et compétente

les ressources ; une éducation de qualité et une formation intensive sont nécessaires pour les étudiants

devenir des travailleurs compétents et productifs lorsqu'ils intègrent le marché du travail

force.

Selon Dominguez et Romero (2009), les employeurs croyaient que

les candidats ayant suivi une formation professionnelle sont supposés être plus

connaissant et production. De plus, ils sont suffisamment compétents en lien

au travail car il y a des répondants qui ont eu un problème avec leurs collègues dans

termes de leurs différences en termes de principes et d'idées qui sont attendus dans

une agence.

Selon GOPINOY.com, voici une liste de bonnes habitudes de travail à développer.

comme : 1.) Établir un objectif ou une mission et appliquer une forte éthique de travail pour fournir

vous cette sens de l'orientation nécessaire pour accomplir des tâches de qualité dans le plus court délai

temps possible. 2.) Pensez positivement. Ne pensez pas aux complexités de votre travail.

au lieu de cela, considérez ces difficultés comme un défi. Faites face au problème, ne pas

évitez-les. Vous devrez finalement faire face au même problème. 3.) C'est un

une bonne habitude de travail consiste à accorder de l'importance à une bonne assiduité et ponctualité. Cela fait

peut vous aider à bien commencer et cela peut être un atout positif de votre part. 4.)

Appliquez la propreté, l'ordre et la rapidité en nettoyant et en vous organisant.

vous permet de travailler plus rapidement car il est facile de trouver des choses lorsque le lieu de travail est

bien nettoyé et trié correctement. 5.) Planifiez votre journée à l'avance. C'est l'un des

les plus importants parmi les bonnes habitudes de travail que vous devriez développer. Dressez la liste des choses que

vous devriez prioriser de travailler le lendemain. Cela pourrait vous guider chaque fois que vous obtenez

détourné et oublie quel était ton but original.

6.) Travaillez plus intelligemment, pas plus dur. Gérez bien votre temps ; segmentez les activités en

perdeurs de temps ou utilisation maximale du temps. Perdeurs de temps tels que les appels téléphoniques et

les courriels de traitement peuvent simplement être courts et concis tout en restant sur le sujet

comptes séparés pour un usage personnel et professionnel. Concentrez-vous sur la liste des priorités que vous

Fixez des limites pour chaque tâche. 7.) Devenez psychologiquement auto-entrepreneur.

Pensez à vous-même comme à votre propre patron. Vous voudriez faire avancer les choses dans
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l'entreprise, produire un bon rendement de qualité et en tirer un revenu plus important. Mettre

se mettre dans la situation peut vous motiver à obtenir de grands résultats. 8.) Jouez l'intérieur

jeu de travail. Connaissez votre objectif au travail et faites-le de votre mieux.

désirs et capacités. Celles-ci vous aideront à acquérir toutes les idées, réussies

habitudes et meilleures pratiques dont vous aurez besoin pour accomplir des tâches. 9.) Réduire

procrastination en vous motivant avec des récompenses ou des punitions. Remettre à plus tard

ou retarder son travail peut causer un sabotage de carrière, alors soyez conscient de cela.

conséquences et essayer d'être plus positif.

Mendoza comme cité par Bahian (2008) a affirmé que le niveau des étudiants de

L'accomplissement est significativement lié à la formation en cours d'emploi que suivent les étudiants.

apprendre dans la salle de classe est ce que les étudiants appliquent pendant le stage pratique. L'école

instructions fournies et compétences liées ; le rôle des industries est d'affiner

les compétences et activités des étudiants. Ainsi, les industries coopérantes devraient

fournir aux stagiaires les réserves nécessaires pour améliorer leur

niveau de performance de compétence et compétences spécifiques et domaine de spécialisation.

Selon Koontz (2007), de nombreuses opportunités de développement peuvent être

trouvé sur le tas. Les stagiaires peuvent apprendre en contribuant aux objectifs de la

entreprise. Cependant, parce que cette approche nécessite des compétences de haut niveau

des gestionnaires qui peuvent enseigner et conseiller les stagiaires, il y a des limitations pour faire en direct sur le-

formation professionnelle. La progression planifiée est une technique qui donne aux gestionnaires une idée claire

de leur parcours de développement. Cela peut être perçu par les stagiaires comme un chemin en douceur vers

le sommet, mais c'est vraiment une approche étape par étape qui nécessite que la tâche soit

fait bien à chaque niveau. Les stagiaires apprennent les différentes fonctions d'entreprise par le travail
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rotations. Ils peuvent passer par : travail non supervisé, observation

missions (observer ce que font les managers, plutôt que de gérer eux-mêmes)

et a donc des aspects positifs et devrait profiter aux stagiaires.

les postes de « à » sont fréquemment créés pour élargir le point de vue des stagiaires par

leur permettant de travailler en étroite collaboration avec des gestionnaires expérimentés qui peuvent fournir des conseils spéciaux

attention aux besoins de développement des stagiaires.

La formation sur le tas est un processus sans fin. La patience et la sagesse sont

requis des supérieurs, qui doivent être capables de déléguer des autorités et de donner

reconnaissance et éloges pour un travail bien fait. Des entraîneurs efficaces développeront le

forces et potentiels des subordonnés et les aider à surmonter leurs

faiblesses. Comme mentionné, la formation en cours d'emploi est l'une des plus anciennes et des plus

types de formation informelle utilisés. Elle est considérée comme informelle car elle ne

doivent nécessairement faire partie d'un programme de formation et parce que les gestionnaires ou les pairs

peut servir d'entraîneurs. Il a en outre déclaré que si la formation en cours d'emploi est trop informelle,

l'apprentissage n'aura pas lieu. La formation en cours d'emploi présente plusieurs avantages par rapport à d'autres

méthodes d'entraînement. Il peut être personnalisé en fonction des expériences et des capacités de

stagiaires. La formation est immédiatement applicable au travail car la formation sur le tas a lieu sur le

travail utilisant des outils et des équipements réels. En conséquence, les stagiaires sont très motivés à

apprendre. Il y a plusieurs inconvénients dans l'approche OJT. Les gestionnaires et

les pairs peuvent ne pas utiliser le même processus pour accomplir la tâche. Ils peuvent transmettre

mauvaises habitudes ainsi que compétences utiles. De plus, ils peuvent ne pas comprendre que

La démonstration, la pratique et les retours d'expérience sont des conditions importantes pour un apprentissage efficace.

la formation en cours d'emploi.

Un programme de formation en cours d'emploi efficace comprend : 1. Une déclaration de politique qui décrit le

objectif de l'OJT et souligne le soutien de l'entreprise pour cela. 2. Un clair

spécification de qui est responsable de la conduite de la formation en cours d'emploi. 3. Un examen approfondi de

Pratiques de formation en entreprise dans d'autres sociétés dans des secteurs similaires. 4. Formation des managers

et pairs dans les principes de la formation sur le tas structurée. 5. Disponibilité des plans de leçon,

listes de contrôle, manuels de procédures, contrats d'apprentissage et formulaires de rapport d'avancement pour

utilisé par les employés qui effectuent la formation en cours d'emploi. 6. Évaluation du niveau de base des employés

compétences avant le stage en milieu de travail.

Principes de la formation en cours d'emploi Préparation à l'instruction 1. Décomposer

le travail en étapes importantes. 2. Préparez l'équipement et les matériaux nécessaires.

fournitures. 3. Décidez combien de temps vous consacrerez à la formation en cours d'emploi et quand vous vous attendez

les employés doivent être compétents dans les domaines de compétence. Instruction réelle 1. Dites le

formateurs l'objectif de la tâche et demandez-leur de vous regarder le démontrer. 2.

Montrez aux stagiaires comment le faire sans rien dire. 3. Expliquez les points clés

ou comportements. (Écrivez les points clés pour les stagiaires, si possible.) 4. Comment le

apprenti comment le faire à nouveau. 5. Faire faire aux apprenants un autre exercice sur une partie unique de la

tâche et félicitez-les pour une reproduction correcte (facultatif). 6. Faites faire aux stagiaires

la tâche entière et les féliciter pour une production correcte. 7. S'il y a des erreurs,

faites pratiquer les apprentis jusqu'à ce qu'une reproduction précise soit atteinte. 8. Louez le

stagiaires pour leur succès dans l'apprentissage de la tâche.

Études connexes. Cristobal (2008) a réalisé une étude intitulée « L'On-

le Programme de Formation en Milieu de Travail" de l'Université de la Ville d'Urdaneta. Les répondants à la recherche

étaient les étudiants inscrits au Baccalauréat en Sciences commerciales, spécialisation en

Gestion

en comptabilité et secrétariat informatique et qui sont actuellement inscrits dans leur

cours de pratique A.N 2007-2008. La perception globale du répondant envers

la pertinence et l'adéquation le long de l'OJT sont : 1.) Les pratiques de l'étudiant pondérées

moyenne de 2,94

étaient légèrement sérieux comme le montre la moyenne pondérée de 2,14 ; 3.) Le problème

rencontré par le superviseur dans le programme OJT était légèrement sérieux car

preuve d'une moyenne pondérée de 1,78 ; 4.) Les problèmes rencontrés par le

L'instructeur dans le programme OJT était légèrement sérieux comme le montre la moyenne pondérée.

de 2,11.

Selon Cristobal, le programme OJT est un bon programme pour augmenter.

les connaissances, compétences et aptitudes des tâches et activités incluses dans le

Les OJT sont des routines qui ne nécessitent pas vraiment l'application de connaissances supérieures.

compétences et aptitudes acquises en classe. Au départ, les répondants sont

pas familier et avoir des difficultés à utiliser les appareils et équipements modernes

utilisé dans leur formation en entreprise.

Jaso (2007) a proposé une formation en technologie automobile à

Collège d'État de Sorsogon. Dans son étude, il inclut les problèmes non pas par les étudiants.

tout au long de la formation en cours d'emploi. Il a été révélé qu'il y avait une non-congruence entre le

le niveau de compétence acquis est une technologie automobile de leur travail sur le terrain

expérience. Voici les problèmes rencontrés : 1.) Manque de congruence

entre les compétences acquises dans l'automobile. 2.) Manque de coordination entre

ILDO et l'industrie partenaire. 3.) Aucun plan de travail clairement présenté au stage en entreprise
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selon les exigences de formation, le comportement attendu et le placement. 4.) Manque de

supervision sur la performance au travail du stage pratique. 5.) Manque de commerces locaux identifiés

et les secteurs où les compétences de l'OJT dans les domaines AT-51, AT-52 et

AT-53 sont nécessaires. 6.) Les missions de travail des OJT incluent des tâches subalternes et non liées.

7.) Manque d'options pour les OJT pour choisir leurs missions de travail dans le

partenaire de l'industrie. 8.) Difficultés financières parmi les OJT. 9.) Manque d'administration

soutien aux OJT.

Un autre problème est l'absence de plan de travail où les exigences de formation,

le comportement attendu et le remplacement sont identifiés, les stagiaires de la formation en cours (OJT) ne le sont pas

toujours supervisés dans leur performance au travail. Ils ont également révélé que local

les magasins ne sont pas identifiés où ils pourraient appliquer leurs compétences dans AT-51-52

et AT-53. Certains des stagiaires sur le terrain sont invités à effectuer des travaux subalternes sans rapport.

dans leur formation. Ils n'ont pas d'options où choisir leur travail

missions. La plupart des stagiaires OJT ressentaient le manque de soutien administratif dans

la formation en dehors de l'école et de nombreux problèmes financiers expérimentés. De

les problèmes divulgués lors de la formation en cours d'emploi pourraient être déduits que le

l'objectif de ce programme de formation pour les étudiants en technologie automobile est

défait. Cela signifie qu'il y a besoin d'examiner ces problèmes pour le bénéfice

de ces étudiants. Les problèmes révélés impliquent que le succès du travail sur le terrain

Les programmes de formation dépendent des efforts collaboratifs du collège et de

industrie partenaire où les étudiants sont affectés. Les solutions à ces problèmes

repose sur les personnes concernées pour le bien-être des étudiants.

Mamadra (2005) a également mené une étude pour déterminer l'impact de l'on-

les programmes de formation en cours d'emploi sur le développement des compétences et des valeurs des étudiants dans le

quatre domaines de spécialisation tels que l'automobile, la technologie électronique, l'informatique

technologie et technologie électrique ainsi que le développement des valeurs des élèves

en termes d'attitude au travail, d'autonomie, d'auto-discipline, de débrouillardise, d'honnêteté

et de patience parmi les établissements d'enseignement supérieur technique et professionnel sélectionnés dans

Mindanao. Dans son étude, il a été découvert que l'impact de la formation en cours d'emploi

le programme sur le développement des compétences et des valeurs des étudiants dépend de

approches des mentors qualifiés pour compléter les élèves – stagiaires

compétence dans la classe ainsi que les concepts que l'école et

les industries collaborent à la formation des étudiants en technologie en tant que futurs

ouvriers industriels.

L'étude de Decena (2005), intitulée « Programme de formation en cours d'emploi de la

Le programme de deux ans du Technological University à Iba, Zambales met l'accent sur certains

éléments dans les instruments d'évaluation où la réponse des stagiaires coopérants

Les étudiants stagiaires ne sont pas différents tels que : a. Pour les objectifs (permettre de

étudiants à travailler sur un équipement sophistiqué et à préparer les étudiants pour la société

personnelle). b. Pour l'instrument d'évaluation sur le lien (Informer le responsable de

établissement éducatif des développements dans les établissements qu'ils soient positifs ou

négatif). c. Pour les instruments d'évaluation sur les politiques industrielles (Aider l'étudiant

stagiaires pour des opportunités d'avancement dans les établissements coopérants); et

(Respectez les règles et règlements généraux de l'entreprise, tels que la demande de congé,

heures de travail, utilisation d'un uniforme, bonne présentation, entretien de la sécurité). d. Sur
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suivi des stagiaires (les coordonnateurs de stage en entreprise rencontrent le formateur industriel et l'étudiant)

stagiaires lors de la visite du site de travail); (Tient des dossiers de toutes les activités liées à

formation industrielle); et (Participe à l'évaluation des stagiaires étudiants). e. Sur

problèmes rencontrés (les outils sont juste suffisants pour les travailleurs réguliers). f. Sur les remèdes

de problèmes (Demandé à des travailleurs réguliers d'apporter des outils supplémentaires)

Sony et Kim (2005) ont mené une étude intitulée "Changements d'attitude envers"

travail et identité des travailleurs en Corée”. Ils résument la conceptualisation de

l'éthique de travail au fait que le concept d'éthique de travail a plusieurs significations et

implication, se rapportant à une variété d'aspects liés au travail, y compris le travail

engagement

engagement, perception du développement de carrière, et réalisation au travail.

Selon le Bureau général de la comptabilité (GAO) a mené une nation

enquête approfondie sur les programmes Title III JTPA entre 1982 et 1985. L'enquête

indiquait que 80 % des participants au programme ont reçu de l'aide à la recherche d'emploi,

comparé à seulement 26 pour cent qui ont reçu une formation en classe et 16 pour cent

qui a reçu une formation en cours d'emploi. La faible proportion de participants a réellement

la formation reçue résulte du fait que les formateurs étaient largement financés sur le

base de placement professionnel, pas de préparation à long terme au marché du travail ou de revenus

amélioration. Basé sur l'enquête du Bureau Général de Comptabilité et un supplémentaire

année d'études, le département du Travail des États-Unis a recommandé une plus grande emphase sur

formation professionnelle pour répondre aux besoins d'employeurs spécifiques et notamment sur le terrain

emploi plutôt qu'une formation en classe.

Dans l'analyse statistique de l'étude de Sirota et al. (2005), il a été démontré qu'un

Le niveau de réussite a six sources principales : 1. Le défi du travail lui-même -

le degré auquel le travail utilise l'intelligence, les capacités et les compétences d'un employé.

Acquisition de nouvelles compétences ; 3. Capacité à exécuter - avoir la formation, la direction,

ressources, autorité, information et coopération nécessaires pour bien performer. 4.

Importance perçue du travail des employés – l'importance pour l'organisation,

au client et à la société; 5. Reconnaissance reçue pour la performance –

non financier (tel un simple "merci" du patron ou d'un client) et

financier (compensation et avancement qui sont basés sur la performance.) ; et

6. Travailler pour une entreprise dont l'employé peut être fier - en raison de son

objectif, ses produits (leur qualité et leur impact sur les clients et la société)

son succès commercial, son éthique commerciale (traitement des clients, des employés,

investisseurs, et communauté), et la qualité de son leadership.