Question 1) - 0,50 point(s)

Le concept d'apprentissage a connu diverses évolutions dans

au fil des décennies. La définition la plus connue a été proposée
par David Kolb, dans laquelle il présente l'apprentissage basé sur la
expérience. Kolb a suggéré que les adultes apprennent en passant par
un cycle qui comprend quatre étapes : expérimenter, réfléchir,
penser et agir.

À partir de ce qui a été présenté, jugez les éléments suivants.

I. Expérimenter, c'est apprendre "en ressentant sur soi", à travers une

expérience concrète.
II. Réfléchir, c'est apprendre « en le ressentant » et c'est le moment où le
un individu réalise des tests des implications des concepts dans de nouvelles
situations.
III. Penser est le processus d'abstraction, de formation de concepts
abstraits et généralisés.
IV. Agir est le processus d'observation et de réflexion ; il est nécessaire de
de données, de faits et de perceptions pour pouvoir apprendre à
situation.

Il est correct de dire que l'on affirme en

A)
Moi, seulement.
B)
II et IV, seulement.
C)
II, juste.
D)
II, III et IV, seulement.
E)
Je et III, seulement.

Formation et Développement
Question 2) - 0,50 point(s)

Il y a beaucoup de changements dans les approches et les propositions dans le domaine.

de Gestion des Ressources Humaines. Domaine de connaissance connu par
très longtemps en tant qu'Administration du Personnel et ensuite comme
Les Ressources Humaines, aujourd'hui, peuvent être considérées comme l'une des plus
stratégiques dans leurs nouvelles formes.
La gestion des personnes actuelle est stratégique et joue un rôle direct
pas seulement dans la quantité ou la qualité de la productivité
organisationnel, mais aussi sur la rentabilité des entreprises.
Jamais le travail intellectuel n'a été aussi valorisé qu'aujourd'hui.
L'idée d'une gestion stratégique des personnes est basée sur
faire des collaborateurs un avantage concurrentiel. Si bien
Stimulés et structurés, les ressources humaines se convertissent
en résultats, mais pour cela il est nécessaire de porter une grande attention à
certains aspects : (i) le modèle de gestion des personnes, pour être
efficace, doit compter sur des professionnels du secteur qui comprennent le
modèle d'affaires de l'organisation ; (ii) la haute direction de
doit soutenir les pratiques de gestion des personnes.
La gestion des personnes doit être alignée avec les politiques et
pratiques de l'organisation, de sorte que son activité sur le marché
soyez différencié de la concurrence.

FLEURY, Maria Tereza Leme; OLIVEIRA, Moacir de Miranda

(org.).Gestion stratégique des connaissances : intégration
apprentissage, connaissance et compétences. São Paulo :
Atlas, 2001.
L'évaluation de la performance joue un rôle clé dans la gestion de
connaissance en raison de certains aspects. Sur cette base,
analysez ceux énumérés ci-dessous.

I. L'évaluation de la performance est un outil d'analyse de

potentiels, développement et résultats, ce qui peut être vu dans
en ce qui concerne la performance de l'employé.

II. L'évaluation de la performance est un processus qui évalue le

importance du travail et évalue les mérites de chaque collaborateur,
qui peut être associé, par exemple, aux résultats obtenus
avec un client à travers des compétences spécifiques.
III. La méthodologie impliquée dans l'évaluation de la performance, qui
peut être une échelle graphique ou un choix contraint, doit permettre la
identification des problèmes et orientation vers leur solution.
IV. L'évaluation de performance a pour objectif de développer la
organisation intégrant les personnes, comme cela se produit dans les organisations
intelligents à travers la gestion de la GRH (Gestion des Ressources Humaines)
Ressources Humaines).

C'est correct ce qui est affirmé dans

A)
III et IV seulement.
B)
II, III et IV seulement.
C)
I, II, III et IV.
D)
I et II seulement.
E)
I, II, III uniquement.

Formation et Développement
Question 3) - 0,50 point(s)
La formation et le développement (F&D) sont l'outil de
développement humain axé sur l'atteinte de résultats
le perfectionnement continu des compétences, axé sur
croissance professionnelle et personnelle des collaborateurs. Les
Les principaux objectifs de la formation, selon Chiavenato, sont de préparer les
personnes pour l'exécution immédiate des différentes activités
particuliers à l'organisation et offrir des opportunités pour le continu
développement personnel, visant non seulement les fonctions actuelles, mais
d'autres qui pourraient exercer. (AMARAL, Ciromar
Santos. Évaluation du Système Capacita : l'efficacité dans
levement des besoins de formation. 2014. TCC (Post-
graduation en Administration Législative) - Institut Législatif
Brésilien (ILB), Brasília.

Chiavenato et d'autres auteurs présentent les étapes du processus

de Formation et Développement (F&D) dans un certain ordre
d'exécution. À propos de ces étapes et de l'ordre pour leur
exécution, jugez les éléments suivants.

I. La programmation de la formation est la première étape de la F&D et

consiste à identifier les besoins en formation
long et moyen termes.

II. Le diagnostic est la deuxième étape de la formation et

consiste en l'élaboration des actions qui répondront aux besoins
programmées.

III. La mise en œuvre est la troisième étape du processus et consiste en

application et la conduite du programme de formation.

IV. L'évaluation est la quatrième et dernière étape de la formation et consiste

à la vérification des résultats obtenus avec la formation.

Est-il correct ce qui est affirmé dans

A)
I, II, III, IV.
B)
Moi, III et IV, seulement.

C)
I, II et III, seulement.
D)
III et IV, seulement.
E)
II et IV, seulement.

Formation et Développement
Question 4) - 0,50 point(s)

La formation se compose d'un ensemble d'activités qui

nous cherchons à modifier le comportement de l'employé par le biais de
acquisition de nouvelles compétences, compétences et attitudes visant
atteindre les objectifs de l'organisation.

Pour qu'un programme de formation soit efficace, il est nécessaire

A)
qu'un seul méthode d'apprentissage soit adopté.
B)
que le participant soit motivé à apprendre.
C)
que le participant maîtrise le contenu.
D)
qu'il soit court, évitant de perdre du temps.
E)
que l'instructeur soit un collaborateur de l'organisation.

Formation et Développement
Question 5) - 0,50 point(s)

Selon Meister (1999), c'est à partir de la seconde moitié de

XXe siècle, quelles grandes et petites entreprises américaines
se sont mises à se consacrer avec plus d'enthousiasme à des processus de
apprentissage dans le but d'améliorer les routines de travail.
Et c'était dans les entreprises de technologie, avec de grands investissements en
P&D et nécessité constante de formation, que l'éducation
la corporative a présenté ses programmes les plus cohérents. Dans
Brésil, l'éducation d'entreprise, comme connaissance systématisée,
selon Eboli, Fischer, Moraes et al. (2010), a une importance
marco le lancement, en 1999, des livres : Éducation d'entreprise,
de Jeanne Meister et Universités Corporatives : éducation pour
les entreprises du XXIe siècle, de Paulo Renato Souza. Comme
Eboli (2004), le système d'éducation corporative facilite un
une action professionnelle différenciée, stimulant le collaborateur à
construire et/ou modifier la réalité organisationnelle par le biais de
réflexion critique. L'éducation d'entreprise représente donc une
choix stratégique des organisations. De cette manière, pour remplir
votre rôle, des spécialistes dans le domaine soulignent que l'éducation
la corporative doit présenter des références éducatives solides,
s'appuyant sur des méthodologies appropriées et alignés sur les objectifs
stratégiques de l'entreprise.

CARVALHO, Luciano Martins de. Éducation corporative et

performances stratégiques. Revue de Gestion FACES
Journal, vol. 13, n. 3, juillet-septembre, 2014, pp. 67-85.

Considérant le texte présenté et l'objectif principal de

éducation d'entreprise, veuillez cocher l'alternative correcte.

A)
Stimuler la compétition interne, à travers le développement des
collaborateurs et, ainsi, obtenir des résultats plus immédiats.

B)
Développer les capacités et compétences des gestionnaires, afin que
ils déterminent les stratégies de chaque département de
organisation à laquelle ils répondent.

C)
Développer les compétences des collaborateurs afin d'atteindre
avantage concurrentielle de l'entreprise et garantir l'atteinte des
objectifs de performance.
D)
Éliminer complètement les zones et les collaborateurs opérationnels,
visant à la réduction des coûts, ce qui générera des ressources pour
futurs investissements.

E)
Développer les capacités académiques des collaborateurs et,
ainsi, générer un plus grand capital intellectuel.

Formation et Développement
Question 6) - 0,50 point(s)

Considérez que Maria est gestionnaire d'affaires d'une multinationale

et il cherche à optimiser ses connaissances sur les techniques et
pratiques spécifiques de gestion, qui seront mises en œuvre dans le prochain
mois dans votre entreprise. Elle participe à une formation
que exige la réalisation d'exercices et de pratiques constantes avec
dévouement quotidien, où elle doit réaliser des activités répétitives
avec un accent sur votre objectif d'apprentissage.

Sur la base de la description de l'entraînement que Maria est en train de réaliser,

indique l'alternative qui montre la méthodologie appliquée dans ce
processus.
A)
La loi de la complexité croissante et de la recenticité.
B)
La loi de l'incitation et de l'effet.

C)
La loi du dégel et de la complexité.
D)
La loi de la recenticité et de l'encouragement.

E)
La loi de l'intensité et de la fréquence.

Formation et Développement
Question 7) - 0,50 point(s)
Au-delà du niveau individuel, le concept de compétence s'applique
également à l'équipe de travail et à l'organisation dans son ensemble.
Zarifian (1996) soutient qu'il ne faut pas négliger le
dimension de l'équipe dans le processus de production et suggère qu'une
la compétence peut être attribuée à la fois à un individu et à un
groupe de travail. Durand (2000) attire l'attention sur ce
aspect à affirmer que les croyances et les valeurs partagées par
L'équipe de travail influence considérablement la conduite et le
performance de ses composants. Prahalad et Hamel (1990)
traitent du concept au niveau organisationnel, se référant à
la compétence comme un ensemble de connaissances, de compétences,
technologies, systems physical and managerial inherent to a
organisation.

BRANDÃO, H.P.; GUIMARÃES, T. A. Gestion des compétences et

gestion de la performance : technologies distinctes ou instruments de
un même construit ? RAE, vol. 41, n° 1, Jan./Mar. 2001

Au vu de ce qui précède dans le texte, considérez les assertions suivantes.

I. Les compétences fondamentales pour les organisations sont

celles qui confèrent un avantage concurrentiel.
II. Les compétences que les collaborateurs présentent valorisent la
perception des clients.
III. Sur le marché compétitif actuel, il existe une exigence pour se
développer des compétences, et celles-ci sont difficiles à imiter.
IV. Le développement des compétences pratiqué par la gestion de
les personnes doivent prendre en compte le facteur entrepreneurial.

Est-ce correct ce qui est affirmé dans

A)
I et II, seulement.
B)
I, II et III, seulement.
C)
III et IV, seulement.
D)
II, II et IV, seulement.
E)
I, II, III et IV.

Formation et Développement
Question 8) - 0,50 point(s)

L'e-learning est le concept d'éducation à distance

organisations, étant donné que c'est un format de formation axé sur
développement et élargissement des capacités à l'échelle mondiale,
afin de répondre aux différents types de demandes organisationnelles.
Cette formation peut être réalisée avec des employés de
diverses régions où l'entreprise est installée en temps réel.
L'e-learning peut également être appliqué au développement de
employés, fournisseurs, clients et tous les concernés de
entreprise.

Sobree-learning, évaluez les alternatives suivantes.

I. No e-learning, l'entreprise peut réaliser des formations à un grand

nombre d'impliqués, étant évolutif avec des coûts plus élevés
liés à la technologie à court terme.
II. Avec l'e-learning, il est possible de démocratiser l'enseignement dans
organisations, cela peut également être appelé EaD
formation en entreprise, éducation en ligne ou formation en ligne.

III. Un des points favorables de l'e-learning est l'application de

ressources technologiques qui facilitent la compréhension des contenus,
et la culture de l'autonomie et du développement personnel orientée vers
participants.

Il est correct ce qui est affirmé dans

A)
I et III, seulement.
B)
II, seulement.
C)
Moi, juste.
D)
I, II et III.
E)
I e II, seulement.

Formation et Développement
Question 9) - 0,50 point(s)

L'évaluation de performance est l'un des outils les plus

importantes en gestion des personnes, puisqu'il vise à analyser le
performance individuelle ou d'un groupe d'employés. Par le biais
de ce processus, l'entrepreneur peut diagnostiquer et analyser le
comportement d'un collaborateur pendant une période de temps
déterminé. (Disponible em:
<https://endeavor.org.br/pessoas/como-fazer-uma-avaliacao-de-
performance-de-qualité-dans-votre-entreprise/>. Accès le : 8 de
déc. 2018.)

À partir de ce qui précède, il est correct d'affirmer que l'évaluation de

performance
A)
identifier les problèmes à résoudre sans l'évalué.
B)
exige que les dirigeants soient autoritaires.
C)
permet au salarié de savoir quelles compétences il doit
développer.
D)
consiste à punir ou licencier un employé.
E)
il utilise des entretiens périodiques pour analyser l'évolution
financière.
 Formation et Développement
Question 10) - 0,50 point(s)

L'université d'entreprise est créée par des entreprises publiques ou

privées axées sur la capacité et le développement de leurs employés,
fournisseurs et clients en fonction des besoins de l'entreprise.
Dans le but de développer des cours techniques ou de niveau supérieur,
connectés à la stratégie de l'entreprise, ces institutions promeuvent
un environnement d'apprentissage et de développement constant,
générant des avantages pour l'entreprise et tous ses
intéressés.

Dans ce contexte, concernant les universités d'entreprise, évaluez les

alternatives ci-dessous.

I. La diminution de la durée de validité des connaissances et le

Le changement sur le marché de l'éducation est un facteur moteur
dans la mise en place d'universités d'entreprise.
II. Les universités d'entreprise sont responsables de soutenir le
avantage compétitive, guidant un apprentissage constant et un
performance élargie par rapport à la concurrence.
III. Les universités d'entreprise ont apporté des modifications à
processus de sélection et de formation, transférant à
responsabilité de l'employé de rechercher des formations pour
les entreprises.

Est-il correct ce qui est affirmé dans

A)
II, seulement.
B)
III, seulement.
C)
I e III, seulement.
D)
I, II et III.
E)
I et II, seulement.

Formation et Développement
Question 11) - 0,50 point(s)

Il existe des auteurs qui définissent la compétence non seulement comme un

ensemble de qualifications que l'individu possède. Pour eux, c'est
il est également nécessaire de mettre en pratique ce que l'on sait, c'est-à-dire,
mobiliser et appliquer de telles qualifications dans un contexte spécifique.
Dutra, Hipólito et Silva (1998), par exemple, conceptualisent
compétence comme la capacité d'une personne à générer
résultats dans les objectifs organisationnels. Pour Ropé et
Tanguy (1997), l'un des aspects essentiels de la compétence est que
cela ne peut être compris séparément de l'action.
Durand (1998), pour sa part, suivant les clés de l'apprentissage
individu de Pestalozzi, a construit un concept de compétence
basé sur trois dimensions - connaissances, compétences et
attitudes—, englobant non seulement des questions techniques mais aussi la
cognition et les attitudes liées au travail. Dans ce cas,
la compétence concerne l'ensemble des connaissances,
habilités et attitudes nécessaires à la réalisation d'un certain
objectif.

BRANDÃO, Hugo P.; GUIMARÃES, Tomás A. Gestion de

compétences et gestion de la performance : technologies distinctes ou
instruments d'un même construit? Revue de
Administration des Entreprises, vol. 41, n° 1, p. 8-15, janv.-mars.
2001. Disponible à :
http://www.scielo.br/pdf/rae/v41n1/v41n1a02.pdf. Accès le : 10
set. 2019 (adapté).

Considérant le contexte présenté, évaluez les suivants

assertions et la relation proposée entre elles.

I. Les dimensions de compétences dont parle le texte sont

interdépendants.
 POURQUOI

II. Il est entendu que le collaborateur possède déjà des connaissances et

techniques spécifiques, ainsi que la capacité d'avoir des attitudes
appropriées.

À propos de ces assertions, cochez la bonne alternative.

A)
L'assertion I est une proposition fausse, et la II est une proposition
vraie.
B)
Les assertions I et II sont des propositions fausses.

C)
Les affirmations I et II sont vraies, mais la II ne l'est pas.
une justification de l'I.
D)
Les assertions I et II sont des propositions vraies, et la II est une
justificatif de I.
E)
L'assertion I est une proposition vraie, et la II est une proposition
faux.

Formation et Développement
Question 12) - 0,50 point(s)

On ne doit pas confondre l'entraînement avec une simple question de

réaliser des cours et fournir des informations. Il va beaucoup plus loin
long. Cela signifie atteindre le niveau de performance souhaité par
organisation par le biais du développement continu des personnes
que Nela travaille. Pour cela, il est nécessaire de créer et de développer une
culture interne favorable à l'apprentissage et engagée envers les
changements".(CHIAVENATO, I.Gestion des personnes : le nouveau rôle
dos ressources humaines dans les organisations. 4e éd. Barueri : Manole,
2014, p. 316)
Selon l'auteur, la formation se déroule en 4 (quatre) étapes.
séquence. Face à cela, faites l'association de chacun des
étapes à sa fonction.

I - 1ère Étape Dessine le programme de formation

II - 2ª Étape Évaluation des résultats de la formation
III - 3ème Étape ( ) Évaluation des besoins en formation
IV - 4ème Étape ( ) Mise en œuvre du programme de formation

En associant la deuxième colonne avec la première, la séquence correcte

é:
A)
III, IV, I et II.
B)
II, III, IV et I.
C)
II, IV, I et III.
D)
I, II, III et IV.
E)
IV, III, II et I.

Formation et Développement
Question 13) - 0,50 point(s)

Maria do Carmo, de l'entreprise Biotherapeutic Ânfora, voulait

reformuler la politique de formation de l'entreprise. Une des
les actions que vous avez prises ont donné plus d'importance à la formation
pas de charge et pas de travail.
Maria do Carmo savait que la formation, les lectures et les cours ne
seraient suffisants pour que les collaborateurs exécutent bien leurs
processus de travail. Elle avait confiance en les capacités des
professionnels de l'organisation, mais savait qu'il devait mettre l'accent sur
dans la pratique professionnelle, votre principale préoccupation avec la
formation que l'entraînement générerait.
 (Source : CHIAVENATO, Idalberto. Gestion des personnes, le nouveau
papier des ressources humaines dans les organisations. Rio de Janeiro :
Campus, 1999.)

À partir de ce qui précède et conformément aux types de compétences

que tout professionnel a, cochez l'alternative qui présente
la compétence que Maria do Carmo souhaitait développer.
A)
Compétences
B)
Capacités
C)
Humaines
D)
Connaissances
E)
Attitudes

Formation et Développement
Question 14) - 0,50 point(s)

Hirata (1997) et Spink (1997) (...) affirment que les concepts de

compétence, performance et employabilité font référence, sans
médiations, à un sujet, à l'individualisation du travail et à des effets
exclus et marginalisés. Pour eux, la possibilité de
concentrer l'attention davantage sur la personne que sur le poste de
travailler c'est associer les qualités requises d'un individu
renforcerait la division de la société en un noyau hautement
capable (ou compétent) et une périphérie déqualifiée et,
donc, exclue faire processus productif.
Pour se configurer en tant que pratiques de gestion innovantes, il est
il est possible d'inférer que la gestion des compétences et celle de la performance
avoir pour objectif non seulement l'amélioration des
performances professionnelle et organisationnelle, mais surtout le
développement des personnes dans un sens plus large.
Seulement ainsi la compétence et la performance représenteraient,
en même temps, une valeur économique pour l'organisation et un
valeur sociale pour l'individu. Selon Zarifian (1999), le défi est
faire en sorte que l'entreprise soit non seulement qualifiée, du point
de vue de la compétitivité, mais aussi qualifiant, dans le sens
d'offrir diverses opportunités de croissance à ses
membres. De cette manière, il serait possible d'assurer une certaine autonomie
aux personnes, comme contrepoint au contrôle social dont ils parlent
Legge (1995) et Pagès et al. (1993).

BRANDÃO, H.P.; GUIMARÃES, T. A. Gestion des compétences

et gestion de performance : technologies distinctes ou
instruments d'un même construit ? RAE, vol. 41, n° 1,
Janv./Mars 2001

Ce qui est exposé dans le texte montre qu'il est fondamental à la Gestion de
Personnes une posture stratégique dans le développement des
organisations. Sa fonction dans ce cadre est donc
A)
investir dans le recrutement et la sélection externes dans le but d'apporter
nouvelles idées à l'organisation.

B)
mapper les compétences pour effectuer une enquête sur le climat
organisationnel.
C)
investir dans le recrutement et la sélection internes visant à la motivation.

D)
embaucher, former et évaluer des collaborateurs en générant un cycle de
gestion.
E)
développer des compétences pour l'alignement du cadre de
personnes.

Formation et Développement
Question 15) - 0,50 point(s)

La qualité de la prise de décision managériale dépend, en fin de compte

instance, de réponses innovantes aux opportunités et aux menaces.
Comment les gestionnaires peuvent-ils accroître leur capacité à prendre
décisions non programmées, décisions qui vont s'adapter, modifier et
jusqu'à modifier radicalement vos environnements de tâche de sorte que
ils puissent continuellement améliorer la performance
organisationnel ? La réponse est : encourager l'apprentissage
organisationnel. (JONES, Gareth R.; GEORGE, Jennifer
M. Administration contemporaine. São Paulo : Mc Graw-Hill
2008.)

En ce qui concerne l'apprentissage organisationnel, évaluez les éléments à

suivre.

I. L'apprentissage organisationnel est le processus qui recherche

améliorer la volonté et la capacité des employés à comprendre
l'organisation et son environnement de travail, afin qu'ils prennent
décisions efficaces.

II. La partie principale de l'apprentissage organisationnel est l'incitation

à créativité, c'est-à-dire la permission pour que l'employé puisse
chercher des solutions différentes et innovantes pour votre travail.

III. Pour qu'une organisation mette en place le processus d'apprentissage

il est nécessaire que les dirigeants donnent de l'autonomie aux
employés, leur permettant d'expérimenter, de créer et d'explorer.

Il est juste d'affirmer que

A)
I e III, seulement
B)
I, II et III.
C)
II, juste.
D)
II et III, seulement
E)
I e II, seulement.

Formation et Développement
Question 16) - 0,50 point(s)

Le développement est considéré comme un processus lent et graduel.

que mène à la réalisation des potentialités de l'organisation. Le
Le développement organisationnel permet une connaissance
profond et réaliste de soi-même et de ses possibilités et du
environnement dans lequel il opère. De plus, cela permet qu'il y ait une
structure interne flexible qui s'adapte aux changements qui se produisent
dans l'environnement et entre ses membres. Ainsi, l'accent
le Développement Organisationnel consiste à changer les personnes, le
la nature et la qualité de vos relations.

CHIAVENATO, Idalberto. Introduction à la théorie de l'administration.

8e éd. Rio de Janeiro : Elsevier, 2011 (adapté).

À propos des postulats de base qui fondent le

Développement Organisationnel, analysez les affirmations suivantes.

I. L'accent du Développement Organisationnel est mis sur le changement

de la culture de l'organisation. Ainsi, il y a un besoin de
participation et d'engagement entre les personnes. Le
L'apprentissage de nouveaux comportements doit améliorer la
compétence interpersonnelle et adaptabilité aux changements.

II. L'un des présupposés fondamentaux du développement

Organisational c'est garantir l'amélioration de l'efficacité organisationnelle et
du bien-être de l'organisation. Les sciences du comportement
ils travaillent pour que chaque personne puisse donner le meilleur d'elle-même
contribution et, en même temps, avoir conscience de son potentiel.

III. Le Développement Organisationnel agit à partir d'un modèle

stratégique établi pour résoudre ou solutionner certaines
situations ou problèmes. Le DO est comme une méthodologie qui
oriente la manière dont l'organisation s'ajuste à l'impératif
de la lente transformation.
Est-il correct ce qui est affirmé dans

A)
I, II et III.
B)
I e III, seulement.
C)
Moi, seulement.

D)
II et III, seulement.
E
I e II, seulement.

Formation et Développement
Question 17) - 0,50 point(s)

La compétitivité des organisations repose sur la capacité de

maintenir ses professionnels capables de manière à inverser le
connaissance dans l'atteinte des objectifs organisationnels. Pour
Donc, il est impératif que les formations soient élaborées de
manière efficace. Sur l'évaluation des besoins de
entraînement analyse les assertions et la corrélation entre elles.

I. Le choix des formations à offrir doit être

embasée sur l'analyse cohérente du problème ou du besoin
de performance, afin de fournir des solutions agiles aux problèmes
organizationnels.

POURQUOI
II. Dans des situations avec des demandes découlant du manque de conditions
conditions de travail adéquates et/ou niveaux insuffisants de motivation pour
le travail des actions de T&D doit être immédiat, sous peine de
impactera les résultats organisationnels à court terme.

À propos des assertions, cochez l'option correcte.

A)
Les assertions I et II sont des propositions fausses.

B)
L'assertion I est une proposition vraie, et la II est une proposition
faux.
C)
Les affirmations I et II sont des propositions vraies, mais la II ne l'est pas.
une justification de l'I.
D)
Les assertions I et II sont des propositions vraies et la II est une
justificatif de I.
E
L'assertion I est une proposition fausse, et la II est une proposition
véritable.

Formation et Développement
Question 18) - 0,50 point(s)

Le célèbre théoricien de l'apprentissage, Peter Senge, a identifié cinq

principes de base utilisés pour implanter une organisation qui
apprends.

La figure suivante illustre ces principes :

(JONES, Gareth R.; GEORGE, Jennifer M. Administration

contemporain. São Paulo : Mc Graw-Hill, 2008, p. 246.
En possession de ces principes, David, directeur d'une importante
usine de meubles sur mesure, a décidé d'implanter l'apprentissage
organisationnel dans votre entreprise. Pour cela, il a d'abord
a tenu une réunion avec tous les employés, rapportant que le
l'entreprise allait mettre en place une nouvelle forme de gestion et, à partir de
donc, tout le monde aurait l'autonomie de créer et d'explorer de nouvelles solutions
dans le cadre de vos attributions et fonctions.

Considérant ces informations, cochez l'option qui

présente lequel des cinq principes cités par Senge le manager
David a implanté.
A)
Pensée systémique.
B)
Domaine personnel.
C)
Modèles mentaux.
D)
Apprentissage en équipe.
E)
Vision partagée.

Formation et Développement
Question 19) - 0,50 point(s)

Il y a des entreprises qui cherchent à se moderniser, vivant le

processus de changement ou de transition du modèle traditionnel vers
le modèle avancé. En général, ils font face à des conflits sérieux,
résistances et difficultés à traiter le changement. Son
Le rythme de la modernisation est presque toujours déséquilibré - accéléré
dans certains secteurs et lent dans d'autres –, ce qui oblige l'organisation
à coexister avec le « vieux et le nouveau », avec le « passé et le présent »,
com la "inertie et le dynamisme". Cette simultanéité des étapes
cela peut être épuisant, mais c'est hautement stimulant. Parmi les
Les défis sont la mise en œuvre d'un système de communication
Efficace et la recherche de l'engagement envers les changements. Ceux-ci
Deux aspects nécessitent beaucoup d'investissement, dans le sens de promouvoir
la compréhension, l'acceptation des changements et la formation de nouvelles
attitudes pour agir dans le nouveau environnement en transformation. (Lucena,
Maria Diva da Salete Lucena. Planification stratégique de
ressources humaines, 2e éd. São Paulo : Atlas, 2017, p. 18)

Les organisations incluses dans ce processus de modernisation,

conformément au texte ci-dessus, ce sont celles qui sont vraiment
soumises à une intervention de
A)
développement organisationnel
B)
planification conservatrice
C)
entropie d'entreprise
D)
développement uniquement des infrastructures.
E)
sous-développement organisationnel

Formation et Développement
Question 20) - 0,50 point(s)

Achille va ouvrir une nouvelle entreprise familiale. Ce sera une station

essence. Il a préféré choisir des femmes pour le poste de pompiste
mariées entre 20 et 25 ans, sans qu'il soit nécessaire d'avoir
expérience antérieure dans la fonction. Ce profil s'écarte sensiblement du
profil traditionnel de ce poste, avec une prédominance d'hommes âgés de 25 ans
30 ans et célibataires.

WAGNER, J. A.; HOLLENBECK, J. R. Comportement

organisationnel : créer un avantage compétitif. São Paulo :
Saraiva, 2004.

Quels sont les indicateurs de comportement organisationnel qui

seraient nécessaires pour évaluer les différences de performance
entre les deux groupes de pompistes ?
A)
Seulement le taux de rotation.

B)
Seulement l'indice de satisfaction.
C)
Seulement les taux de productivité et de satisfaction.

D)
Uniquement les taux d'absentéisme et de rotation.

E)
Seulement le taux d'absentéisme.