Lignes directrices pour l'analyse de l'emploi

ANALYSE DE L'EMPLOI POUR LES RESSOURCES HUMAINES

Introduction à l'analyse des emplois

Résultats de l'analyse de poste

Descriptions de poste

Spécifications du poste

Compétences

Techniques d'analyse de poste

Technique des incidents critiques

Technique de grille de répertoire

Entretien Visionnaire

Principales étapes de la réalisation d'un projet d'analyse de poste

Références
 Lignes directrices pour l'analyse de l'emploi

INTRODUCTION À L'ANALYSE DES EMPLOIS

Objectif

L'objectif clé de ces directives est de mettre en avant les avantages de l'analyse de poste, une structure
technique dans la conception des descriptions de poste, des spécifications de personne et d'autres critères, comme base
pour la plupart des systèmes de ressources humaines (RH).

Qu'est-ce que l'analyse de poste ?

L'analyse de poste est une procédure systématique de collecte et d'analyse des informations sur le travail.

En sélectionnant un candidat pour un emploi, les recruteurs doivent savoir ce que le poste implique :

les tâches clés, les objectifs et les responsabilités (Description de poste)

les attributs (capacités, expérience, personnalité, etc.) nécessaires à une performance réussie
(Spécification de la personne)

Non seulement cela aide à obtenir la bonne personne pour le bon poste, mais cela aide également les individus à
s'identifier et accroître leur responsabilité pour leur rôle dans la Santé et le Personnel
Secteur des services sociaux.

Raisons d'utiliser une approche plus structurée

Législation concernant la liberté d'information, l'égalité des chances et la sélection équitable à

Cela a mis davantage l'accent sur la nécessité d'une analyse de poste structurée.
techniques qui fournissent des informations précises sur le contenu des emplois et une justification adéquate
pour le choix des critères de sélection.

Obtenir la bonne personne pour le bon poste. Être sûr que vous recrutez contre le
Des critères corrects aident à garantir que les meilleurs candidats de qualité sont sélectionnés pour les emplois.
aide également à construire une image plus complète de l'individu au travail.
Changements dans les pratiques de travail (par exemple, plus de responsabilité, plus de flexibilité)

Donnez au personnel des messages clairs concernant ce qui constitue une bonne performance dans le travail, tant dans
les termes de « quoi » est impliqué, et « comment » cela devrait être fait. Cela conduit à une augmentation
identification avec le rôle, et finalement une plus grande responsabilité.

Lien vers d'autres processus de ressources humaines (RH)

recrutement et publicité pour les emplois évaluation de performance

formulaires de demande structurés planification du développement personnel

sélection et correspondance personne-poste gestion de carrière

formation et analyse des besoins en formation conception de poste

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 Directives d'analyse de poste

Résultats de l'analyse de poste

Les résultats de l'analyse de poste peuvent être nombreux :

Descriptions de poste

Spécifications de la personne

Compétences / Critères de performance

Questions d'entretien
Formulaires de demande structurés

Les deux résultats les plus courants dans les services de santé et de services sociaux personnels sont le Travail

Description et spécification du poste. Les deux sont décrites dans les pages qui suivent. Aussi
les compétences décrites, comme vous pourriez souhaiter vous engager dans cette direction à l'avenir.

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 Directives d'analyse de poste

DESCRIPTIONS DE POSTE

Définition

Une description de poste fournit des informations sur ce que le poste implique, en d'autres termes, exactement ce que
est-ce que la personne a des choses à faire.

Chaque emploi devrait avoir sa propre description de poste, expliquant exactement ce qui est impliqué pour le
rôle particulier. Une description de poste est destinée à donner à un candidat une idée claire de ce qu'il.
devraient faire s'ils acceptent le poste.

Structure de la description de poste

Une description de poste doit être un document bref résumant les tâches impliquées dans l'exécution d'un emploi.
Idéalement, cela devrait faire un ou deux pages. Il n'est pas nécessaire d'inclure chaque tâche.
il est probable que cela varie au fil du temps, cependant, cela devrait inclure une liste des principaux
Essayez de vous limiter aux 10 responsabilités les plus importantes.
Les rubriques sous lesquelles une description de poste devrait être écrite sont :

Titre du poste / Niveau de poste

Département
Emplacement
Rendant compte à

Rapports directs
Objectif du poste

Responsabilités clés et responsabilités

Conditions

Il est important que la description du poste clarifie succinctement les principales responsabilités afin que :

le personnel peut facilement rédiger l'annonce de recrutement

le panel d'entretien peut les utiliser pour préparer des questions

il peut être envoyé aux candidats pour les aider dans l'auto-sélection, et pour les aider dans la préparation de CV/de l'entretien

Un modèle de description de poste vierge est fourni à la page suivante, suivi d'un échantillon de questions.
que vous pouvez demander pour obtenir les informations clés sous chaque rubrique. Il y a aussi trois
exemples de descriptions de poste pour votre information.

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DESCRIPTION DU POSTE

Titre du poste / Niveau :

Département :

Emplacement

Rapports à :

Objectif du poste :

Responsabilités clés et responsabilités :

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

Rémunération

Semaine de travail :

Voyage

Date

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 Directives d'analyse de poste

EXEMPLES DE QUESTIONS SUR LA DESCRIPTION DU POSTE

Titre du poste / Grade

Quel est le titre du poste ?

À quel niveau le poste est-il classé ?

Département

Quel est le nom du département ?

Emplacement

Où se trouve le poste ?
Quel hôpital ?
Quelle zone géographique ?

Quel Conseil de santé ?

Rapports à

À qui le titulaire du poste va-t-il rendre compte ?

Objectif de l'emploi

Quel est l'objectif général du poste ?

Quel est le but du travail ?

Principales responsabilités et responsabilités

Quelles sont les principales responsabilités du poste ?

Qu'est-ce qui est impliqué dans ce travail ?

Quelles sont les tâches clés du poste ?

Quels sont les aspects les plus importants du travail ?

Que fera le titulaire du poste la plus grande partie du temps ?

Quelles seront les responsabilités du titulaire du poste?

De quoi le titulaire du poste sera-t-il responsable ?

Le titulaire du poste aura-t-il des responsabilités managériales ?

Le titulaire du poste aura-t-il des responsabilités budgétaires ?

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Rémunération

Quel salaire ou rémunération le titulaire du poste peut-il attendre ?

Quelle est la rémunération annuelle ?

Semaine de travail

Combien d'heures par semaine le titulaire du poste travaillera-t-il ?

Combien d'heures supplémentaires seront impliquées ?

Le travail impliquera-t-il un travail posté ?

Voyage

Combien de déplacements sont impliqués dans le travail ?

Dans quelles régions le titulaire du poste doit-il voyager ?

Date

La date à laquelle la description du poste a été élaborée - mois et année

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ÉCHANTILLON DE DESCRIPTION DE POSTE SŒUR AVANCÉE

Titre de poste / Niveau : Infirmière de service / Infirmière responsable

Département Unité chirurgicale masculine

Emplacement : Hôpital Saint Brendan, route de Mayo, Galway

Rapports à : Directeur des services de soins infirmiers et de maternité

Objectif du poste : Pour garantir la prestation d'un niveau élevé de soins de santé au
patients dans le service de chirurgie qui est conforme à la mission,
vision et plan stratégique de l'hôpital

Responsabilités clés et responsabilités :

1. Assister le Directeur des services infirmiers dans l'exécution de ses fonctions

2. Prendre la responsabilité de la prise en charge totale du patient et s'assurer que les traitements
prescrits par le personnel médical sont maintenus à un niveau élevé

3. Prendre la responsabilité de l'évaluation des besoins en soins au sein du service, et développer

et mettre en œuvre des programmes d'amélioration

4. Collaborer efficacement avec tous les membres d'une équipe pluridisciplinaire pour assurer le service
La prestation est centrée sur le patient et de la plus haute qualité.

5. Aider à la mise en place de systèmes pour documenter et évaluer la qualité

des soins infirmiers en coordonnant la mise en œuvre des objectifs de qualité

6. Gérer efficacement le service à travers l'équipe de chirurgie

7. Recruter, former et diriger une équipe de personnel qualifié, en créant et en promouvant un environnement de travail sain.

relations
8. Mettre en œuvre des mesures pour la sécurité, la santé et le bien-être de tout le personnel fournissant des soins dans le

quartier
9. Agir en tant que Directeur intérimaire des services infirmiers si nécessaire

10. Pour garantir que des informations statistiques et de gestion soient fournies à la direction sur un
mensuellement, ou selon les besoins

Rémunération £xx,xxx par an

Semaine de travail : 39 heures par semaine

Voyager Aucun

Date Décembre

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EXEMPLE DE DESCRIPTION DE POSTE POUR TRAVAILLEUR SOCIAL

Titre du poste / Grade Travailleur social professionnellement qualifié

Département : Service de psychiatrie infantile

Emplacement : Hôpital St Johns, Bray Road, Arklow, Co. Wicklow

Rapports à : Chef d'équipe - Service de psychiatrie infantile, sous la direction générale

du directeur clinique

Objectif du poste : Pour garantir la fourniture d'un service de garde d'enfants de haute qualité en accord avec

réglementations et procédures

Principales responsabilités et obligations :

1. Évaluer et répondre aux besoins de l'enfant et des membres de la famille

2. Être familiarisé avec et travailler en conformité avec la législation et la réglementation pertinentes.

procédures
3. Fournir un accompagnement pour les individus, les familles et les groupes

4. S'engager dans un travail préventif

5. Lier les individus aux services / ressources appropriés à leurs besoins particuliers et
agir en tant que défenseur au nom de ceux qui ne peuvent pas bénéficier de ces services

6. Établir des relations avec d'autres services et groupes bénévoles, tels que les soins infirmiers en santé publique

service pour garantir la fourniture d'un service complet et efficace

7. Pour garantir que le service soit fourni aux normes les plus élevées

8. Surveiller les tendances de la demande de services - références, admissions et sorties

9. Convaincre et maintenir des politiques et des procédures pour l'admission des patients dans des établissements,

et de coopérer avec la direction de ces services pour garantir que les patients placés
ils reçoivent les meilleurs soins possibles

Rémunération £xx,xxx - £xx,xxx par an

Semaine de travail : 39 heures par semaine

Voyager Vous devrez voyager dans la région de l'Est et du Nord-Est.

Date Décembre

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EXEMPLE DE DESCRIPTION DE POSTE POUR ASSISTANT ADMINISTRATIF

Titre du poste / Grade Assistant Administratif - Grade IV

Emplacement : Hôpital d'Adélaïde et de Meath (y compris l'Hôpital National pour Enfants)

Rapports à : Assistant personnel au Directeur Général

Objectif du poste : Fournir un soutien administratif au directeur général et à son / sa

assistant

Responsabilités clés et responsabilités :

1.Fournir un soutien clerical, secretarial et administratif pour le Chef

Directeur Exécutif

2. Fournir un soutien à la coordination du travail du bureau et des comités pour

dont le directeur général est responsable

3. Prendre et préparer les procès-verbaux selon les besoins lors des réunions

4. Collecter et compiler des données et des statistiques

5. Collaborer avec d'autres départements et agences externes si nécessaire

6. Participez activement à des activités de formation continue et de recherche en accord avec le

position

Rémunération £xx,xxx - £xx,xxx par an

Semaine de travail : 35 heures par semaine

date Décembre

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EXEMPLE DE DESCRIPTION DE POSTE POUR CHEF THÉRAPEUTE OCCUPATIONNEL

Titre du poste / Grade Responsable des thérapeutes occupatifs

Département : Services de santé mentale

Emplacement : Conseil de la santé de l'Ouest

Rapports à : Directeur clinique

Objectif du poste Pour gérer efficacement le service de thérapie occupationnelle psychiatrique

Principales responsabilités et responsabilités :

1. Former une équipe de direction et être responsable de la gestion quotidienne de la

services de thérapie occupationnelle dans la zone désignée et entreprendre un cas clinique convenu
charger
2. En tant que membre de l'équipe de gestion de la thérapie occupationnelle pour coordonner la thérapie occupationnelle

stages étudiants et contribuer à l'enseignement clinique en coopération avec Trinity

Collège.
3. Planifier, organiser et coordonner le développement global de la thérapie occupationnelle
service
4. Pour identifier les besoins en services de thérapie occupationnelle, définir les priorités et conseiller le clinique

Directeur
5. Avoir la responsabilité globale des budgets de thérapie occupationnelle

6. Mettre en œuvre des programmes d'assurance qualité et des audits selon le service
exigences et ainsi garantir que des normes optimales de pratique sont maintenues dans
leur zone désignée
7.Pour s'assurer que tous les ergothérapeutes disposent de l'équipement nécessaire utilisé
en ergothérapie et pour s'assurer que cet équipement et l'environnement dans lequel il
sont utilisés et maintenus conformément à la loi sur la santé et la sécurité

8. Être responsable du recrutement du personnel au sein du service de thérapie occupationnelle dans le

zones désignées en coopération dans le département du personnel, et pour fournir un soutien,
supervision et formation continue pour tous les grades supérieurs et de base dans leur domaine

9. Pour collaborer avec d'autres disciplines dans les zones désignées et avec la communauté concernée.
agences volontaires et participent à des équipes de gestion de secteur

10. Participer au développement du domaine plus large de la santé mentale et de la réhabilitation

dans leur zone désignée
Rémunération £xx,xxx - £xx,xxx par an
Semaine de travail : 39 heures par semaine

Voyage Vous devrez peut-être voyager au sein de la région du Western Health Board

Date : Décembre

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SPÉCIFICATIONS DE LA PERSONNE

Définition

Une spécification de poste doit fournir des informations sur ce que la personne doit faire pour le travail.
autres mots, une déclaration des attributs personnels requis pour une performance réussie dans le
travail. Par attributs personnels, nous entendons les connaissances, les compétences, les aptitudes et l'expérience - tout
ce qui est nécessaire pour faire le travail.

Afin de se protéger contre une sélection injuste, et en conformité avec la législation sur l'emploi, tous les
Les attributs énumérés doivent être spécifiquement liés au poste. La spécification de la personne doit également
précisez quelles exigences sont essentielles et lesquelles sont souhaitables.

Les compétences et capacités essentielles se réfèrent à ces choses sans lesquelles le candidat pourrait
ne pas faire le travail, donc les compétences / aptitudes essentielles doivent être entièrement correspondantes aux candidats

Les compétences et les capacités souhaitables se réfèrent à celles qui apporteraient une valeur ajoutée si elles étaient possédées par

candidats

Considérations

Il est important que le profil de poste soit :

l'objectif - devrait être basé sur ces exigences qui sont manifestement pertinentes pour le
emploi
clair et sans ambiguïté
réaliste - les exigences du poste ne devraient pas être exagérées
mesurable - chaque élément doit être évalué par la procédure de sélection.
suit une pratique d'égalité des chances
approuvé et autorisé par la personne appropriée dans l'organisation

Structure de la spécification du poste

Qualifications

Quelles qualifications éducatives sont nécessaires pour exercer ce métier ?

quelles formations supplémentaires / qualifications complémentaires le candidat devrait-il avoir suivies?

Avec quels organismes professionnels devraient-ils être enregistrés ?

Expérience

Quelle est l'expérience minimale que doit avoir le candidat ? Un délai minimum peut être défini.
comme la période pendant laquelle une personne moyenne deviendrait familière avec tout le
circonstances de l'expérience pertinente

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quel type d'expérience le candidat doit-il avoir (quelles spécialités ?)

quelles localités / départements le candidat doit-il avoir expérience ?

Remarque : la qualité de l'expérience est plus importante que la durée ou le lieu.

Connaissance organisationnelle

quelles connaissances la personne doit-elle avoir sur le niveau des services fournis ?

quelles connaissances la personne doit-elle avoir des arrangements de rapport ?

quelles connaissances la personne doit-elle avoir de l'environnement extérieur ?

Connaissances professionnelles

quelles connaissances techniques / professionnelles / théoriques spécifiques la personne doit-elle avoir ?

sujet particulier ?

Compétences clés

ce sont les attributs plus doux liés à la façon dont la personne fait le travail

quels sont les comportements nécessaires pour réussir dans ce travail ?

soyez précis en les énumérant, plutôt que de dire "bon communicateur" - allez plus loin et approfondissez
ce que vous entendez par un bon communicateur - à quoi cela ressemble-t-il en pratique ? Cela peut signifier
capable de présenter à un certain nombre de personnes de manière claire et concise. Si vous passez du temps
s'assurant que cela est correct à ce stade, il sera plus facile de rassembler des informations à ce sujet
étape d'entretien - il deviendra mesurable

Aptitudes Spéciales

Quelles aptitudes supplémentaires cette personne doit-elle acquérir pour pouvoir effectuer ce travail ?

cela inclura des compétences et des capacités, telles que les compétences en informatique par exemple. Encore une fois, soyez précis,
mentionnez les packages informatiques précis qui sont essentiels / souhaitables pour le poste, plutôt
plutôt que d'avoir une phrase générale englobante

Circonstances

quelles sont les exigences spécifiques du poste auquel la personne devra s'adapter ?
cette section peut inclure des détails sur : permis de conduire, travail en équipe, heures non sociales, accès à un
voiture, appel, proximité, autorisation Garda, etc.

Un modèle de spécification de poste vierge est fourni à la page suivante, suivi de trois exemples.
Spécifications du personnel pour votre information.

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SPÉCIFICATION DU CANDIDAT

Titre du poste / Grade

Département :

Emplacement :

Date

Facteurs Essentiel Souhaitable

Qualifications

expérience
(longueur et type)

Organisationnel
Connaissance

Professionnel
Connaissance

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SPÉCIFICATION DU CANDIDAT

Titre du poste / Niveau :

Facteurs Essentiel Désirable

Noyau
Compétences

Spécial
Aptitudes

Circonstances

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ÉCHANTILLON DE SPÉCIFICATION DE PERSONNE SŒUR AVANCÉE

Titre du poste / Niveau : Infirmière de secteur / Infirmière en chef

Département Unité Chirurgicale Masculine

Emplacement Hôpital Saint Brendan, Route de Mayo, Galway

date Décembre

Facteurs Essentiel Désirable

Qualifications Être inscrit dans la Division Générale de la formation en management

le Registre des Infirmières tel que tenu par
À Bord Altranais

Expérience Au moins 3 ans d'hôpital général Expérience en gestion de services de soins

(longueur & type)expérience en soins infirmiers depuis la qualification en tant que

Infirmière générale formée Expérience en formation

Organisationnel Connaissance du Conseil de la Santé de l'Ouest Gestion budgétaire

Connaissance stratégie

Connaissance des politiques de soins infirmiers,

procédures et protocoles

Connaissance de la stratégie infirmière

document

Connaissance des informations hospitalières

Systèmes

Planification des affaires et des services

Professionnel Entretien et contrôle des infections Participation à une assurance qualité

Connaissance programme
Avoir travaillé avec le mode de vie sain
concept A dirigé une équipe dans le passé

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EXEMPLE DE SPÉCIFICATION DE PERSONNE SOEUR AVANT.

Facteurs Essentiel Désirable

Noyau Désireux de prendre des responsabilités Prêt à soumettre des idées et des suggestions pour
Compétences améliorer les pratiques de travail et
Capable d'utiliser sa propre initiative et de travailler
procédures
sans supervision

Une manner confiante et amicale avec

patients et avec le personnel

Communication orale claire

Spécial Soyez prêt à former et à encadrer les étudiants Compétences en présentation

Aptitudes
Capacité à gérer le temps pendant le service Compétences en informatique Microsoft Office
répartir et organiser la charge de travail
Assertif - capable de faire face à ceux qui sont plus forts

Attitude non critique, senior intéressé diplomatiquement et fermement

et enthousiaste

Circonstances Exempt de tout défaut ou maladie qui

le rendrait inapte à occuper
bureau

Capable de travailler des heures supplémentaires si nécessaire

Autorisation de la Garda requise

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 Directives d'analyse de poste

EXEMPLE DE SPÉCIFICATION DE PERSONNE POUR UN ASSISTANT SOCIAL

Titre du poste / Grade : Travailleur social professionnellement qualifié

Département Service Psychiatrique pour Enfants

Emplacement Hôpital St Johns, Bray Road, Arklow, Co. Wicklow

Date Décembre

Facteurs Essentiel Désirable

Qualifications N.Q.S.W. / C.Q.S.W. ou autre

Qualification professionnelle en travail social
reconnu dans ce pays

Expérience Expérience auprès des enfants et des adolescents Travailler avec des familles y compris des enfants
(longueur et type) Domaine psychiatrique ou troubles d'apprentissage protection

Travailler avec des enfants

Organisationnel Connaissance des développements dans le domaine Connaissance des aspects juridiques
Connaissance de la garde d'enfants et du soutien familial garde d'enfants environnante
Services

Connaissance de la santé de l'Est

Stratégie du conseil

Professionnel Une compréhension de l'autiste Expérience dans les modalités thérapeutiques

Connaissance Spectre

Capacité à évaluer des situations et à agir

de manière appropriée et faites preuve d'initiative

Capacité à utiliser le processus de résolution de problèmes

pour mieux répondre aux besoins des clients et le

service

Capacité à apprendre des compétences et à se développer

personnellement et professionnellement

Compétences en counseling

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 Directives d'analyse des emplois

EXEMPLE DE SPÉCIFICATION DE PERSONNE POUR UN TRAVAILLEUR SOCIAL

Facteurs Essentiel Désirable

Noyau Valeur positive envers les enfants et Tenace ; s'accrochera à quelque chose une fois
Compétences jeunes débuté ; pas facilement découragé

Capacité à établir des relations de confiance Conscience de soi

avec enfant et parents
Capacité à gérer des patients difficiles
Capacité à maintenir l'objectivité avec assurance et diplomatie

Capacité à faire face et à agir activement

gérer le stress

Capacité à organiser et à maintenir un

charge de travail

Capacité à gérer son temps durant le service

répartir et organiser la charge de travail

Spécial Compétences de formation - être disposé à mentorer Capacité à travailler avec ce hautement
Aptitudes étudiants population spécialisée dans différentes écoles
Paramètres
Flexibilité dans le travail au sein d'un multi-
équipe disciplinaire Compétences de présentation

Attitude non jugeante, compétences en informatique avec des connaissances particulières

et enthousiaste de Microsoft Word

Circonstances Horaires de travail flexibles Accès à une voiture

Dépourvu de tout défaut ou maladie qui

le rendrait inapte à détenir
bureau

Permis de conduire complet

Vérification Garda requise

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 Lignes directrices pour l'analyse des emplois

EXEMPLE DE SPÉCIFICATION DE PERSONNE POUR ASSISTANT ADMINISTRATIF

Titre du poste Assistant administratif

Grade Classe IV

Emplacement : Hôpital d'Adélaïde et de Meath (y compris l'Hôpital national des enfants)

Date : Décembre

Facteurs Essentiel Désirable

Qualifications Certificat de fin d'études secondaires Qualification secrétariale

Expérience Minimum de deux ans d'expérience dans Expérience dans le secteur de la santé
(longueur et type) un poste administratif

Organisationnel Conscience de la primauté de la Connaissance des Valeurs de l'Hôpital

Connaissance patient en relation avec tout l'hôpital
activités

Professionnel Connaissance de Word pour Windows Compétences en sténographie

Connaissance
Connaissance du système perfast Vitesse de frappe de 60 à 80 mots par minute

Noyau Capacité à établir un lien avec succès entre Aime travailler dans un environnement animé
Compétences groupes
Intéressé par le secteur de la santé
Grande capacité de responsabilité

Aime recevoir des responsabilités et

être capable d'utiliser sa propre initiative

Spécial Compétences numériques de base - capable d'effectuer

Aptitudes calculs numériques y compris

pourcentages

Circonstances Délivré de tout défaut ou maladie qui Capacité à travailler des heures supplémentaires si nécessaire
le rendrait inadapté(e) à (environ une fois toutes les deux semaines)

occuper un poste

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 Directives d'analyse de poste

EXEMPLE DE SPÉCIFICATION DE PERSONNE POUR CHEF THÉRAPEUTE OCCUPATIONNEL

Titre de poste / Grade Responsable des ergothérapeutes

Département Services de santé mentale

Emplacement : Conseil de la santé de l'Ouest

Date Décembre

Facteurs Essentiel Désirable

Qualifications (a) Diplôme du Collège de Une qualification de troisième cycle en

Ergothérapie (Londres) gestion, ergothérapie, ou
ou domaines connexes
b) Diplôme de Licence en Sciences avec Honneurs
de l'Université de Dublin, Trinity
Collège
ou
une qualification reconnue au moins
équivalent à (a) ou (b)

Diplômé d'une École de l'Occupational

Thérapie reconnue par le monde
Fédération des ergothérapeutes

Expérience Pas moins de 5 ans après l'obtention du diplôme Expérience préalable en santé mentale
(longueur & type)expérience
Expérience antérieure en gestion et /
ou poste de développement

Organisationnel Connaissance et compréhension d'un A une connaissance de base des courants actuels

Connaissance spectre des besoins en santé mentale Structures du Conseil de santé de l'Ouest et
tendances dans la prestation de services
Connaissance des populations de clients et
modèles de prestation de services dans un cadre donné

culturel et socio-démographique
environnements

Professionnel Travaille au sein du Conseil de santé de l'Ouest

Connaissance politiques et directives et adhère à

tous les actes juridiques pertinents (par exemple, la santé &
Sécurité, Loi sur la garde des enfants, etc.

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 Directives d'analyse de poste

EXEMPLE DE SPÉCIFICATION DE PERSONNE POUR CHEF THÉRAPEUTE OCCUPATIONNEL cont.

Facteurs Essentiel Désirable

Noyau Est motivé et engagé Compétences en leadership et en gestion

Compétences vers une prestation de service de qualité

Formule des problèmes de manière claire

manière et suggère des solutions
qui sont innovants et
englober la perspective plus large

A une approche intrinsèquement centrée sur la personne

philosophie qui est respectueuse et

assertif envers les clients, le personnel et
autres contacts

Aime travailler en équipe

Spécial Connaissance des technologies de l'information

Aptitudes
Gestion budgétaire

Circonstances Soyez libre de tout défaut ou maladie Permis de conduire

ce qui le/la rendrait
inapte à exercer la fonction et être Accès à une voiture

dans un état de santé tel que

indiquer une perspective raisonnable de
capacité à rendre régulier et
service efficace

Validation de la Garda requise

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 Directives d'analyse de poste

COMPÉTENCES

Définition

Une caractéristique sous-jacente d'une personne qui lui permet d'offrir une performance supérieure
dans un emploi, un rôle ou une situation donnée”. (Boulter et al, 1997)

Une compétence inclut les compétences, les connaissances, l'expérience et d'autres attributs personnels qui
sont essentielles au succès professionnel. Une autre façon de définir les compétences serait le comportemental.
des actions, qui si bien exécutées entraînent une performance supérieure.

Considérations

Vous devriez viser à produire un ensemble de compétences qui :

Sont complets - couvrent toutes les compétences clés nécessaires pour effectuer le travail, généralement entre 6-
12 domaines de compétences larges

Réfléchir à la culture organisationnelle - sont clairement définis dans le langage de la santé et du personnel
services sociaux
Sont discrets - sont indépendants les uns des autres. Attention à la chevauchement de compétences, cela rend
la sélection plus difficile et provoque de la confusion et de l'ambiguïté

Sont observables - il est important que le comportement puisse être observé et enregistré

Sont visionnaires / tournés vers l'avenir - devraient se projeter dans le futur et tenir compte des tendances probables.
évolutions des besoins de l'organisation et par conséquent des compétences requises

Contenu de compétence

Les compétences peuvent généralement être regroupées en quatre domaines principaux :

Compétences en gestion de tâches - quels comportements mènent à une gestion de tâches supérieure ?

Compétences en gestion des personnes - quels comportements mènent à une gestion des personnes supérieure ?

Compétences intellectuelles - quels comportements intellectuels sont nécessaires pour une performance supérieure ?

Motivation - quels comportements motivants sont nécessaires pour une performance supérieure ?

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 Directives d'analyse des emplois

Échantillon de style de compétence un

Titre Flexibilité

Définition S'adapter aux changements des modes de travail et aux nouvelles méthodes

Indicateurs Positifs
Comportemental Indicateurs négatifs
Indicateurs
disposé à travailler où que ce soit se plaint s'il y a un changement dans
s'épanouit face à de nouveaux défis
modèle de travail
prend du temps pour faire le deuil de
change facilement entre de nouvelles tâches
nouveaux défis
cherche activement de nouvelles approches
préfère l'essai et la vérification
répond positivement au changement
concentré sur le ici et maintenant
considérer les implications plus larges de
préfère travailler sur une chose à la fois
changements
temps

Style de Compétence Échantillon Deux

Compétences interpersonnelles

Capable de communiquer efficacement à tous les niveaux. Montre une prise de conscience et une compréhension de la
les besoins et les motifs des autres et encourage les contributions des collègues et du personnel. Agit activement
écoute les contributions des autres et montre de l'empathie et de la compréhension, tout en maintenant un
relation professionnelle. Capable de créer un esprit d'équipe.

Indicateurs positifs Indicateurs négatifs

Entretient des relations étroites avec Préfère travailler seul plutôt qu'en équipe
collègues Est-il inconfortable de communiquer avec
Communique avec confiance avec les responsables personnes âgées
gens En tant que membre de l'équipe, agit selon son propre agenda

Est sensible aux besoins du personnel

A tendance à ignorer les autres membres de l'équipe

Gagne le respect des subordonnés Fort et dominant lors des réunions d'équipe
Encourage la coopération entre les équipes
Ne s'engage pas lors des réunions d'équipe
membres

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 Lignes directrices pour l'analyse des emplois

TECHNIQUES D'ANALYSE DES EMPLOIS

Dans le passé, la manière la plus courante de collecter des informations sur les emplois était de parler à :

le titulaire du poste

le responsable hiérarchique

Cependant, plus récemment, notamment avec la Loi sur la liberté d'information (1997), il y a eu
il y a une prise de conscience croissante que ce processus devrait être basé sur une approche plus rigoureuse et systématique

procédure.

Une procédure d'analyse de travail systématique inclurait idéalement une méthode reconnue où le
la procédure est clairement spécifiée, et une déclaration détaillée des éléments de travail pertinents et
exigences personnelles pour une performance réussie le résultat.

Techniques d'analyse des emplois

Il existe un certain nombre de techniques d'analyse des emplois reconnues :

Observation - étudier les titulaires d'emploi au travail, en notant ce qu'ils font et comment ils le font. Ceci
la technique est rarement utilisée, en raison du fait qu'elle prend beaucoup de temps et qu'il est difficile de l'évaluer

Auto-description - les titulaires de poste analysent leur propre emploi et préparent leur propre description de poste.
Cela présente l'inconvénient d'être peut-être statique par rapport au ici et maintenant et potentiellement
biaisé. Il est également impossible si le poste est un poste nouvellement créé. Cependant, il n'y a pas
doute que les employés devraient être impliqués dans le processus d'analyse de poste car ils connaissent bien le travail

meilleur
Journaux et registres - les titulaires de poste tiennent un journal détaillé de tout ce qu'ils font tout au long
le jour
Participation au travail - où l'analyste forme et effectue réellement le travail lui-même.
Cela est limité aux emplois pour lesquels la formation est relativement rapide et non spécialisée.

Questionnaires structurés. Il existe plusieurs questionnaires structurés disponibles hors ligne.

l'étagère qui peut être utilisée pour analyser un emploi, par exemple, le Système de Profilage du Travail
(WPS) développé par Saville & Holdsworth Ltd. Cela donne une bonne idée des tâches
impliqués, cependant, ils sont généralement moins bons pour analyser les qualités personnelles

Entretiens structurés. C'est la technique la plus courante utilisée pour analyser un emploi.
il existe trois types principaux :

Technique de l'incident critique - un moyen d'extraire des informations sur les événements efficaces ou
comportement moins efficace qui est lié à des exemples d'événements réels ou 'critiques
incidents
Technique de Grille de Répertoire - utilisée pour identifier les dimensions qui distinguent le bon
des standards de performance médiocres

Entretiens visionnaires - utilisés pour identifier le rôle futur du poste analysé

24
 Directives d'analyse des emplois

Choix de la Technique d'Analyse de Poste

Dans la section sur les descriptions de poste et les spécifications de la personne, des questions d'exemple ont été

fourni pour vous aider à découvrir ce qui est exactement impliqué dans un emploi. Cependant, en explorant pour

les qualités, attributs et comportements sous-jacents nécessaires au succès dans un emploi, il est souvent
nécessaire d'utiliser des techniques plus structurées. Celles-ci peuvent être plus chronophages, mais le

les résultats sont durables dans le temps.

Idéalement, une approche multi-méthodes, dans laquelle plus d'un type d'information est collecté,
devrait être utilisé dans l'analyse d'un emploi. Probablement, l'approche la plus appropriée pour la santé
les services consistent à utiliser une variété de différents entretiens structurés avec un certain nombre de personnes. Le

Entretien(s) sur les incidents critiques avec les employés, entretien(s) par grille de répertoire avec la ligne

managers / superviseurs / titulaires de poste, et les entretiens visionnaires avec les directeurs.

Cette technique d'entretien structuré a la caractéristique importante de (a) ne pas offrir aux répondants
dimensions prédéfinies pour décrire les caractéristiques du travail et, (b) leur permettant de s'appuyer sur
leurs propres expériences pour identifier des aspects saillants, subtils, uniques, mais souvent très importants de

performance au travail qui n'avait peut-être pas été envisagée auparavant.

Approche de l'analyse des emplois

Pour mener une étude d'analyse de poste, une approche en deux phases est nécessaire :

Collecte de données

La collecte de données nécessite que l'analyste de l'emploi recueille toutes les informations qu'il peut sur le
travail. Ils devraient :

Obtenez des informations existantes telles que des manuels d'organisation, de procédures ou de formation existants
qui vous donne des informations sur le travail

Obtenez la description de poste existante et la spécification de la personne pour le poste en cours d'analyse

Demandez aux gestionnaires et aux titulaires de poste des informations fondamentales concernant le travail, l'ensemble
objectif, les principales activités réalisées, les responsabilités impliquées et les relations
avec d'autres. Cela peut être fait à travers une série d'entretiens structurés.

(b) Intégration des données

L'intégration des données nécessite que la personne qui a effectué l'analyse de poste (l'analyste de poste) doive
rassembler toutes les informations qu'ils ont collectées sur le travail et les analyser qualitativement
de manière ordonnée, pour élaborer des descriptions de poste, des spécifications de personnes et des compétences.

25
 Lignes directrices sur l'analyse des emplois

TECHNIQUE DES INCIDENTS CRITIQUES

Qu'est-ce que la Technique de l'Incident Critique ?

La technique de l'incident critique est une procédure d'entretien structuré pour collecter des observations.
incidents où le résultat s'est avéré important ou critique en termes d'atteinte des objectifs professionnels
objectifs. L'accent n'est pas mis sur les activités routinières mais plutôt sur celles qui sont plus rares mais
événements essentiels, qui font la différence entre le succès et l'échec.

Les interviews d'incidents critiques sont généralement menées avec des titulaires de poste. On leur demande de raconter
incidents de leur propre expérience qui ont été soit couronnés de succès soit infructueux dans leur réalisation
objectifs de travail. Ceux-ci sont ensuite explorés pour fournir une image composite des comportements professionnels et
compétences, qualités et attributs nécessaires pour remplir avec succès les exigences des tâches et le travail
objectifs. L'avantage de cette perspective est qu'elle offre une vue riche et colorée du travail.
Le contenu. La durée de l'entretien est généralement de 1 à 2 heures, et tout ce que l'interviewé
dit que c'est confidentiel.

Qu'est-ce qu'un incident ?

Un incident est un événement qui :

s'est produit relativement récemment (au cours des deux dernières années)

avait un début, une fin et un résultat

a eu un effet significatif sur la performance du succès professionnel

était relativement court

impliqué directement le répondant

Cela peut être un incident positif ou négatif et peut concerner des personnes ou des tâches. En fait, en posant la question
candidat à préparer pour l'entretien, vous voudrez peut-être lui demander de penser à au moins un
de chacun avant l'entretien.

Les gens

Négatif Positif
Les gens Les gens
Incident Incident

Négatif Négatif Positif Positif

Tâche Tâche
Incident Incident

Tâche

26
 Directives d'analyse de poste

Préparer un entretien sur des incidents critiques

Vous devriez avoir en main :

Un certain nombre de feuilles d'enregistrement des incidents critiques (voir page 32)

Un cahier
Un certain nombre de stylos colorés

Un certain nombre de feuilles de papier A3 (optionnel)

Un stylo pour prendre des notes

ÉTAPES POUR MENER UN ENTRETIEN SUR DES INCIDENTS CRITIQUES

Introductions

Remerciez le candidat d'avoir assisté

Le processus prendra environ une heure et demie.
Expliquer le processus brièvement

Décrivez ce qu'est un incident

2. Éliciter les objectifs du poste

Cette phase s'appelle Sensibilisation, dont l'objectif est d'affiner les réponses des répondants.
la conscience du travail avant l'entretien. L'idée est de les amener à réfléchir sérieusement à
le travail en question et se remémorer leurs propres pensées. Une bonne idée est de demander le
Le candidat doit considérer les objectifs du poste avant l'entretien.

3. Demandez au candidat de décrire un incident

À ce stade, écoutez attentivement et commencez à dessiner un 'graphe araignée' sur votre page A3 dans une couleur,
décrivant brièvement les étapes de l'incident.

27
 Directives d'analyse des emplois

4. Explorer l'incident

La personne menant l'analyse de poste (l'analyste de poste) devrait maintenant explorer cet incident dans
plein. Il/elle peut utiliser quatre étapes principales pour ce faire.

Étape 1 Exploration de l'aperçu de l'incident. Se familiariser avec celui-ci, en s'assurant

qu'il s'agit en réalité d'un incident, et lui donner un titre (qui se trouve au milieu)
de la page A3).

Titre

Étape 2 Exploration supplémentaire. Examiner exactement comment l'incident a eu lieu, ce que

s'est produit et pourquoi ? Vous voudrez peut-être examiner chaque épisode individuellement.
pour explorer complètement. Prenez note de vos découvertes avec un stylo d'une couleur différente.

Titre

Étape 3 Examen du rôle de l'interviewé dans l'incident, ce qu'ils

eux-mêmes l'ont fait, ou ont pensé, ou ce qu'ils auraient aimé faire
différemment.

Titre

28
 Directives d'analyse des emplois

Étape 4 Résumé des actions impliquées et accord des attributs

(compétences, capacités, expériences, etc.) qui étaient évidentes lors de l'incident.

Des questions d'exploration utiles qui peuvent être posées à ce stade incluent :

Parlez-moi de l'incident en détail

Qu'est-ce qui a conduit à cet incident ?

Qui était impliqué ?

Qu'est-ce que tu pensais / ressentais ?

Qu'est-ce que tu as fait ?

Pourquoi l'incident s'est-il produit ?

Comment avez-vous essayé de le gérer ?

Quel a été le succès du résultat ?

Si l'incident se reproduisait, que feriez-vous différemment ?

5. Explorer un autre incident

En explorant un incident, l'idée est d'obtenir une image aussi complète que possible. Prenez beaucoup de notes,
soit en utilisant un 'spidergram', soit en utilisant simplement un bloc de papier - parfois cela
fonctionne bien si vous divisez la page de votre carnet en trois, comme montré ci-dessous, avec un
une colonne pour l'événement, une pour les activités et une pour les comportements.

Un incident prendra 15 à 20 minutes à explorer et devrait produire 6 à 10 attributs.

6. Clôturer l'entretien

Vous devriez remercier le candidat, souligner que vous avez trouvé le processus très utile dans
identifier les attributs importants du poste et réitérer la confidentialité de la
procédure.

29
 Directives d'analyse des emplois

7. Analyser l'incident

La fiche d'enregistrement des incidents critiques est un moyen utile de résumer les informations que vous avez.
collecté. Un exemple de feuille de dossier complétée se trouve à la page suivante. Vous devez transférer le
informations que vous avez collectées soit sur votre page A3, soit à partir de votre carnet sur le
Feuille de registre. Cela vous aide à choisir les compétences et d'autres caractéristiques parmi tout le
les informations que vous avez rassemblées.

Les avantages de réaliser un entretien sur un incident critique sont qu'il fournit un contexte basé sur
informations sur les attributs requis de l'individu, en d'autres termes qui sont
spécifique à l'organisation. Cela ajoute des informations riches qui peuvent compléter les informations
qui a été suscité par d'autres techniques telles que la grille de répertoire et le visionnaire
Entretien.

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 Lignes directrices pour l'analyse des postes

FEUILLE DE REGISTRE DES ÉVÉNEMENTS CRITIQUES

Service de Chirurgie Mme X

Emploi en cours d'analyse : Infirmière de service Décembre

Analyste de l'emploi : Mme Y Lieu : Hôpital de l'Université de Galway

Détails de l'incident Capacités/Caractéristiques

Juste avant une réunion, un directeur a appelé avec un Géré le temps de manière à avoir du temps disponible pour
crise. Décidant que c'était plus important, le personnel - pas trop occupé pour s'intéresser.
La réunion a été reportée.
A montré une certaine flexibilité à court terme lorsque
des problèmes spécifiques exigent cela.

Préparé à prendre des décisions rapides.

Encouragé l'engagement des subordonnés à

Certaines infirmières ne voulaient pas faire un poste qu'elles avaient.

précédemment convenu. Appelé par le Directeur de objectifs.

Infirmière pour régler cela.
Savoir quand laisser les décisions aux managers.

Capable de discuter des choses et de prendre le temps.

Capable de s'entendre avec les managers, quelqu'un avec

avec qui vous pouvez établir une relation de confiance.

Connaissance des procédures disciplinaires.

Invité à donner une présentation au personnel sur le Présentez une image professionnelle.
Loi sur la liberté d'information.
Apparaissant raisonnable.

Être assez sûr de soi pour se lever devant

les gens

Devoir connaître la législation.

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 Directives d'analyse des emplois

FEUILLE D'ENREGISTREMENT DES INCIDENTS CRITIQUES

Nom du département Interviewé :

Poste en cours d'analyse : Date

Analyste de poste Emplacement :

Numéro d'incident : Résultat

Détails de l'incident Capacités/Caractéristiques

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 Directives d'analyse des emplois

TECHNIQUE DE GRILLES DE RÉPERTIOIRE

Qu'est-ce que la technique de la grille de répertoire ?

Cette technique d'entretien structuré fournit une structure pour extraire les attributs qui
faire la distinction entre des titulaires de poste plus efficaces et moins efficaces.

La méthode du réseau de repertory a été développée par le psychologue américain George Kelly en
début des années 1950 comme base pour comprendre comment les gens perçoivent leur environnement et comment cela
la perception influence le comportement. C'est sa technique d'entretien structuré qui est maintenant utilisée dans
analyse des emplois.

Les Grilles de Répertoire sont généralement utilisées avec des Chefs de Ligne / Supervisors / Chefs d'Équipe / Métiers
Les titulaires, qui sont en mesure de faire des comparaisons entre un certain nombre de titulaires d'emploi
connu d'eux au niveau cible dans le cadre de l'analyse de l'emploi, dont la moitié est considérée comme très
performeurs efficaces, et moitié moins efficaces. Comparaisons successives entre les titulaire du poste
sont réalisés et décrits, suscitant ainsi des caractéristiques considérées comme nécessaires pour le bon
performance. La durée de l'entretien est généralement de 1 à 2 heures, et les noms des titulaires de poste
reste confidentiel pour l'interviewé.

Préparer un entretien de grille de répertoire

Vous devriez avoir à portée de main :

Une grille de répertoire vierge (voir page 39)

10 Cartes (Les cartes index sont assez utiles ici)

Papier pour vous et le candidat

Stylos pour vous-même et pour l'interviewé

33
 Directives d'analyse de poste

ÉTAPES POUR MENER UN ENTRETIEN DE GRILLE DE RÉPERTOIRE

1. Introductions

Remerciez le candidat d'être présent

Expliquez que le processus prendra un maximum d'une heure et demie.
Expliquez le processus brièvement

2. Éliciter les objectifs du poste

Cette phase s'appelle Sensibilisation, dont l'objectif est d'affiner les répondants.
la conscience du travail avant l'achèvement de la grille. L'idée est de les amener à réfléchir
difficile sur le travail en question et de faire appel à leurs propres pensées. Une bonne idée est de poser la question aux

candidat à considérer les objectifs du poste avant l'entretien.

3. Spécification des occupants du poste

Demandez à l'interviewé de penser à six, huit ou dix personnes effectuant le travail, dont la moitié est compétente.
Les artistes, dont la moitié sont moins bons. L'approche la plus rapide et la plus facile est de demander le
l'interviewé doit écrire les noms sur une feuille de papier. Vous devez insister sur le fait qu'il n'est pas nécessaire de
vous devez voir les noms, et que tout ce qui est mentionné dans l'entretien est confidentiel.

4. Classement des titulaires de poste

Demandez au candidat de classer ses choix de 1 à 10, où 1 est le meilleur performer. Ils vont
il serait plus facile s'ils réécrivaient les noms dans cet ordre. L'objectif principal est que les meilleurs performeurs
sont inclus dans le top 5, tandis que ceux qui sont moins efficaces sont numérotés de 6 à 10.

5. Mélanger les cartes marquées de 1 à 10

En tant qu'intervieweur, vous devriez avoir 10 cartes (les cartes index sont assez utiles ici). Avec un marqueur,
vous devriez écrire un seul nombre, de 1 à 10 sur chaque carte. L'idée est que chaque carte va
relatif au numéro attribué à l'une des personnes classées ci-dessus. Mélangez ces cartes.

6. Tirer 3 cartes au hasard du paquet

Vous pouvez soit le faire vous-même, soit demander à l'interviewé de le faire.

7. Posez la question

Dites-moi une façon dont 2 de ces personnes se ressemblent et diffèrent des autres.
troisième en termes de la manière dont ils accomplissent leur travail ?

34
 Directives d'analyse des emplois

8. Notez sur le formulaire de grille de répertoire

Cochez les similaires et barrer le différent, afin que vous ayez un enregistrement des personnes
ont été comparés.

Les gens Construire

rd
Mélanger Pourquoi 2 Pourquoi 3

Numéro 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Similaire ? Différent ?

1 b b r

Le concept (raison) présenté par l'interviewé devrait être noté dans votre bloc-notes.
et ne devrait pas encore être mis sur le réseau. À ce stade, vous devrez enquêter davantage
information. Toutes les informations obtenues lors de l'exploration doivent être notées sur un bloc-notes.

9. Échelle vers le haut et échelle vers le bas

Une procédure de sondage spécifique s'appelle le laddering. En montant ou en descendant sur l'échelle, il est possible de

dériver une meilleure appréciation du sens des différences entre les gens.

Monter en échelle est nécessaire lorsque l'interviewé a également distingué entre les 3 personnes.
spécifiquement
La descente par paliers est nécessaire lorsque l'interviewé a fait la distinction entre les 3 personnes.
trop généralement

Un bon communicateur (trop général)

Échelle descendante

Présente de manière claire et précise (juste assez)

informations écrites

Escalier vers le haut

Bonne orthographe (trop spécifique)

35
 Directives d'analyse de poste

Exemples de questions pour l'escalade

Comment savez-vous quand l'individu est .... ?

De quelle manière un individu serait-il .... ?

Quelles preuves pouvez-vous apporter d'être... ?

Que voulez-vous dire par là ?

Dites-m'en plus ....

Qu'est-ce que cela implique ?

Qu'est-ce qui dans leur personnalité les rend .... ?

Comment cela se manifeste-t-il ?

Exemples de questions de descente d'échelle

Comment pourrait-on reconnaître les caractéristiques ?

Que fait la personne qui signifie qu'elle est / n'est pas ... ?
Comment sais-tu que … ?
Que vois-tu .... ?
Comment cela se manifeste-t-il ?
En quoi est-il préférable de faire cela ?

Comment reconnaître cette caractéristique ?

Quand vous êtes heureux d'avoir une raison claire, pertinente et précise pour les différences et
similarités, vous devriez les écrire sur la grille. Vous devriez également demander au répondant d'indiquer
quel est le positif et quel est le négatif dans le contexte du travail, et vous devriez placer un
Astérix à l'extrémité positive.

Les gens Construire

rd
Mélanger Pourquoi 2 Pourquoi 3

Numéro 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Semblable ? Différent ?

1 b b r Ignore les règles Respecte les règles

(*)

36
 Directives d'analyse des emplois

10. Évaluez chaque personne sur une échelle de 1 à 7 pour ce concept.

Demandez à l'interviewé d'évaluer chacune des personnes sur la grille sur une échelle de 1 à 7, où 7 est le
meilleure note positive.

Gens Construire
rd
Mélanger Pourquoi 2 Pourquoi 3

Numéro 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Semblable ? Différent ?

1 b b r Ignore les règles S'en tient aux règles

7 1 7 3 4 2 7 3 2 4 (*)

11. Répétez le processus à partir de l'étape 4

La procédure est maintenant terminée pour le premier tri. Vous devez maintenant répéter la procédure à partir de
étape 5 jusqu'à ce que toutes les personnes aient été comparées, et l'interviewé a du mal à
ne pas discriminer davantage. L'interviewé devrait être encouragé à ne pas utiliser la même raison pour
discrimination plus d'une fois.
GRILLE DE RÉPERTOIRE

Nom du Département : __________________ Interviewé : __________________

Emploi en cours d'analyse : __________________ Date : __________________
Analyste : __________________ Emplacement :__________________

Les gens Construire

rd
Mélanger Pourquoi 2 Pourquoi 3

Numéro 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Similaire ? Différent ?

b b r Ignore les règles Respecte les règles

1 7 1 7 3 4 2 7 3 2 4 (*)

b b r Fait des projets pour Réagit au

2 7 5 6 7 2 7 5 3 1 2 l'avenir (*) situation

r b b Pas centré sur la carrière Ambitieux pour

3 5 6 6 7 5 5 2 1 3 3 promotion (*)

37
 Directives d'analyse de poste

12. Clôturer l'entretien

Vous devriez remercier le candidat, souligner que vous avez trouvé le processus très utile dans
identifier les attributs importants du poste, et réitérer la confidentialité du
procédure.

13. Analyser l'entretien

Les informations recueillies grâce à la technique du Repertory Grid ont tendance à être très riches. Vous
vous devriez utiliser la grille elle-même et vos notes de l'entretien pour explorer pleinement les attributs
nécessaire pour le poste, de manière qualitative. La procédure habituelle dans l'analyse de poste est de réaliser un
nombre d'entretiens de grille de répertoire, et cela permet à l'analyse qualitative de faire un pas
plus loin et examiner les questions de fréquence de mention.

Les principaux objectifs de l'analyse qualitative sont :

décrire les raisons des différences (les constructions) qui ont émergé comme pertinentes pour
le travail à l'étude, en les classant en catégories
pour fournir une indication de leur importance relative (fréquence de mention)

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 Directives d'analyse de poste

GRILLE DE RÉPERTOIRE
Nom du département : _____________________ Interviewé _______________________ Date _______________________

Poste en cours d'analyse : _____________________ Analyste de l'emploi : _____________________ Emplacement _______________________

Les gens Construire

rd
Mélanger 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Pourquoi 2 similaires ? Pourquoi 3 Différent ?

10

39
 Directives d'analyse des emplois

ENTRETIEN VISIONNAIRE

Les informations sur ce qui constitue actuellement le succès sont susceptibles d'être cruciales pour analyser un emploi. Cependant,
les opinions sur la manière dont cela est susceptible de changer vont être tout aussi critiques. Cela garantit que les données résultantes
est suffisamment tourné vers l'avenir pour permettre la réalisation de la stratégie future. Le processus à lui seul permettra
améliorer les chances que la vision devienne réalité.

Ces données peuvent être collectées par le biais d'un entretien semi-structuré (connu sous le nom d'entretien visionnaire) avec
le responsable hiérarchique ou le directeur de la division pour laquelle l'analyse de poste est réalisée.

Objectifs clés

Identifier la stratégie future

Recueillir des opinions sur l'impact potentiel que cette stratégie pourrait avoir sur les personnes à l'avenir

Pour examiner les changements attendus dans les exigences des personnes

Pour examiner tout impact potentiel des changements tels que : les avancées technologiques ; les clients
attentes ; et tout changement légal
Pour recueillir des avis sur les exigences culturelles attendues pour l'avenir

Procédure

Une discussion en tête-à-tête avec le responsable hiérarchique ou le directeur du poste analysé qui va
prendre jusqu'à une heure. Vous devrez couvrir :

Les objectifs du poste actuellement tels qu'ils les voient

Les principales responsabilités contenues dans le poste

Les compétences qu'ils considèrent comme importantes pour accomplir le travail

Quel effet chacun des éléments suivants aura-t-il sur l'emploi dans le futur (PESTLE) :

Changements politiques
Changes économiques
Changements sociaux
Changements technologiques
Changements juridiques
Changements environnementaux

Cela a tendance à être un entretien plus court et moins structuré que l'entretien d'incident critique et la grille de répertoriage.
L'entretien, cependant, est tout aussi important, car il garantit que les résultats sont tournés vers l'avenir.

40
 Directives d'analyse des emplois

ÉTAPES PRINCIPALES POUR RÉALISER UN PROJET D'ANALYSE DE POSTE

1. Identifier l'objectif du projet

2. Planifiez l'étude pour répondre à vos objectifs

type d'information collectée

emplois à évaluer
3. Former les personnes aux Techniques d'Analyse de Poste (optionnel)

4. Décidez des techniques d'analyse de poste à utiliser

5. Définissez l'échantillon de personnes avec qui vous aimeriez parler. Idéalement, vous devriez rassembler le
vues de 5 à 10 % de l'échantillon de poste. Cela devrait être un échantillon représentatif à travers
le poste étant analysé en termes de :
expérience
nombres
groupes de travail / fonctions

genre
principalement des titulaires de bons emplois

6. Communiquer le projet et obtenir la coopération

soyez ouvert et honnête

mieux fait verbalement et suivi par une lettre d'information

7. Organiser des dates, des heures et des lieux

8.Analyser le travail

9.Intégrer les données

10. Examinez les résultats

préparer une version préliminaire des résultats d'abord

vérifiez les résultats avec le responsable / superviseur / directeur

11. Résultats des retours

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 Directives sur l'analyse des emplois

UN EXEMPLE DE PROJET D'ANALYSE DE POSTE

Développer des compétences pour les sœurs de service

Contexte

200 sœurs de garde à l'hôpital du University College Galway

Dans 5 départements

Exigences

Un modèle de compétences pour les Sœurs de secteur à utiliser dans la sélection de nouveaux employés

Préparation

1. Rassembler des informations actuelles

2. Sélectionner des titulaires d'emploi échantillons pour la participation

5-10 % est une couverture idéale pour une vue arrondie

un nombre représentatif de chaque département

3. Informez brièvement les participants à l'échantillon par téléphone et par lettre de suivi

Techniques de collecte de données et échantillon utilisé

Techniques Dépt. 1 Dept. 2 Département 3 Dept.4 Dépt. 5

Incident critique 2 personnes 2 personnes 2 personnes 2 personnes 2 personnes

3 heures 3 heures 3 heures 3 heures 3 heures

Grille de Répertoriage 1 personne 1 personne 1 personne 1 personne 1 personne

1,5 heures 1,5 heures 1,5 heures 1,5 heures 1,5 heures

Entretien visionnaire 2 personnes

2 heures

Nombre total de participants : 17 Temps total : 4 jours

Intégration des données

4. Deux jours pour rassembler des données et développer des compétences préliminaires

5. Examiner les compétences avec le directeur et peut-être les répondants

6.Résultats des retours aux participants et au comité d'entretien

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 Directives d'analyse de poste

RÉFÉRENCES

Algera MA & Greuter MAM (mai 1987). Analyse de poste pour la sélection du personnel. Document présenté à
la Conférence Internationale sur les Avancées en Sélection et Évaluation, UMIST.

Armstrong, M (1993). Un manuel de pratique en gestion du personnel. Kogan Page.

Gael, S. (éd.) (1987). Le Manuel d'Analyse des Postes pour les Entreprises : Industrie et Gouvernement. John
Wiley & Fils.

Ghorpade, J.V. (1988). Analyse de poste : un manuel pour le directeur des ressources humaines. Prentice Hall.

Kelly, G. (1955). La psychologie des constructions personnelles. Norton, New York.

Mirabile, Richard J. (1990) Le Pouvoir de l'Analyse de Poste Formation 27 (4), avril.

Pearn, M et Kandola R. (1986) Analyse de poste. Institut de gestion du personnel, Londres.

Smith, M et Robertson I. (1986) Sélection systématique du personnel. Macmillan, Londres

43