Contents I

Conférence internationale du Travail

88e session 2000

Rapport V

Formation pour l’emploi:

inclusion sociale, productivité
et emploi des jeunes
Mise en valeur des ressources humaines:
orientation et formation professionnelles
job creation in small aedium-sized enterprises
Cinquième question à l’ordre du jour

Bureau international du Travail Genève

II Formation pour l’emploi

ISBN 92-2-211513-9
ISSN 0251-3218

Première édition 2000

Les désignations utilisées dans les publications du BIT, qui sont conformes à la pratique des Nations
Unies, et la présentation des données qui y figurent n’impliquent de la part du Bureau international du
Travail aucune prise de position quant au statut juridique de tel ou tel pays, zone ou territoire, ou de ses
autorités, ni quant au tracé de ses frontières.
La mention ou la non-mention de telle ou telle entreprise ou de tel ou tel produit ou procédé commercial
n’implique de la part du Bureau international du Travail aucune appréciation favorable ou défavorable.

Les publications du Bureau international du Travail peuvent être obtenues dans les principales librairies
ou auprès des bureaux locaux du BIT. On peut aussi se les procurer directement, de même qu’un catalogue
ou une liste des nouvelles publications, à l’adresse suivante: Publications du BIT, Bureau international
du Travail, CH-1211 Genève 22, Suisse.

Imprimé en Suisse ATA

 Contents III

TABLE DES MATIÈRES

Pages

INTRODUCTION: Les objectifs de la formation et de la mise en valeur des ressources

humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
Discussion générale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2
CHAPITRE PREMIER: Mondialisation, progrès technique et organisation du travail:
développement de qualifications et compétences nouvelles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Avènement d’une société fondée sur le savoir et les qualifications . . . . . . . . . . . . 5
Progrès technique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
Nouvelle organisation du travail et gestion des ressources humaines . . . . . . 7
Incidence sur le marché du travail: emploi, qualifications, compétences . . . . . . . . 8
Déclin de l’emploi permanent, instabilité professionnelle croissante et
sentiment d’insécurité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Formes atypiques de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
Recours au marché du travail extérieur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Expansion du secteur informel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
Incidence sur le marché du travail: salaires et gains . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
CHAPITRE II: La formation visant à améliorer la compétitivité, l’employabilité et
le partage de la prospérité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Le fossé des qualifications: aperçu des grandes lacunes de la mise en valeur
des ressources humaines et de la création de compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
Promouvoir l’employabilité, la productivité et l’inclusion sociale . . . . . . . . . . . . . 17
Formation et employabilité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
L’éducation générale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
L’enseignement professionnel et la formation initiale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
L’éducation et la formation permanentes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
L’apprentissage tout au long de la vie assurant l’employabilité à vie: un défi
majeur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
L’éducation et la formation permanentes: une demande croissante et
diversifiée . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Etendre à tous l’apprentissage tout au long de la vie: un défi à relever . . . . . . . . . 29
CHAPITRE III: L’emploi et la formation des jeunes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
Les problèmes liés à l’emploi des jeunes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
Politiques et programmes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
IV Formation pour l’emploi

Education et formation professionnelles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

Le rôle des informations sur le marché du travail et de l’orientation
professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
CHAPITRE IV: La politique de formation et le changement des systèmes: gouvernance,
dialogue et nouveaux partenariats . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
Sources et tendances des réformes des politiques et des systèmes de formation . . 47
Les changements déterminés par la demande: la formation en tant
qu’investissement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48
S’attaquer au problème du chômage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
Améliorer la qualité et l’efficacité de la formation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
Développer l’investissement dans la formation et partager les coûts . . . . . . . 52
Gouvernance et partenariats dans la formation: vers des rôles et des
responsabilités nouveaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54
Nouvelle répartition des rôles entre l’Etat et le secteur privé . . . . . . . . . . . . . 54
Mettre au point un cadre institutionnel et développer l’aptitude des acteurs au
dialogue et au partenariat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
La formation pour les groupes et les secteurs ayant des besoins spécifiques:
le rôle des partenaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 59
L’information sur le marché du travail et l’orientation professionnelle . . . . . . . . . 60
Les informations relatives au marché du travail et à la formation . . . . . . . . . 61
Un nouveau rôle pour l’orientation, le conseil et la reconnaissance
des qualifications et des compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63
CONCLUSIONS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
POINTS POUR LA DISCUSSION . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71
 Introduction 1

INTRODUCTION

LES OBJECTIFS DE LA FORMATION ET DE LA MISE EN VALEUR

DES RESSOURCES HUMAINES

La formation et la mise en valeur des ressources humaines contribuent pour beau-

coup, si ce n’est de façon décisive, à promouvoir la croissance économique dans
l’équité. Elles profitent aux particuliers comme aux entreprises, ainsi qu’à l’économie
et à la société en général, et peuvent favoriser le bon fonctionnement des marchés du
travail.

Par formation et mise en valeur des ressources humaines, il faut entendre,

dans le présent rapport, les activités d’éducation, de formation initiale, de
formation continue et d’apprentissage permanent qui permettent aux indi-
vidus de développer et de maintenir leur employabilité et leur productivité
tout au long de la vie.

La formation et la mise en valeur des ressources humaines permettent aux hommes

et aux femmes d’acquérir et de développer des compétences qui déterminent leur
employabilité et leur capacité d’adaptation à des marchés du travail en constante évo-
lution sous l’influence de la mondialisation, du progrès technique et des nouvelles
méthodes d’organisation du travail. L’instruction et la formation initiale établissent les
fondements de l’employabilité tandis que la formation et l’apprentissage permanents
permettent de la maintenir tout au long de la vie active. La formation et la mise en
valeur des ressources humaines améliorent les perspectives d’emploi, la productivité
au travail, la capacité d’acquisition de revenus et le niveau de vie; elles élargissent
aussi l’éventail des possibilités de carrière. En contribuant à renforcer l’aptitude des
travailleurs à poursuivre des objectifs individuels et collectifs, l’éducation et la forma-
tion favorisent la création d’un milieu propice à la démocratie économique et politique.
Elles contribuent aussi à développer les compétences et les qualités humaines et rela-
tionnelles, notamment l’esprit de tolérance et de solidarité qui sont nécessaires pour
participer à la vie économique, sociale et politique dans un monde de plus en plus
mobile et intégré. Parmi ces compétences figurent la connaissance des langues et
l’aptitude à comprendre des personnes de cultures et de croyances différentes, et à
communiquer avec elles. Enfin, l’éducation et la formation sont indispensables pour
vivre dans une société fondée sur le savoir, la communication et la technologie.
Dans la mesure où elles accroissent la productivité des travailleurs et les profits,
l’éducation et la formation bénéficient aussi aux entreprises. C’est lorsqu’elles
peuvent compter sur un personnel instruit et bien formé que les entreprises sont
capables d’améliorer la qualité de leurs produits et de leurs services et ainsi d’exploiter
leur avantage comparatif sur les marchés mondiaux.
2 Formation pour l’emploi

L’économie et la société dans leur ensemble bénéficient aussi, de même que

les particuliers et les entreprises, de la mise en valeur des ressources humaines et
de la formation. La bonne utilisation du potentiel humain favorise la productivité,
l’innovation et la compétitivité de l’économie. La formation peut contribuer à réduire
l’inadéquation de l’offre et de la demande de qualifications par secteur, région et pro-
fession. Les pays industriels ou en voie d’industrialisation rapide, qui ont lourdement
investi dans l’éducation et la formation, en ont retiré des gains importants en matière de
productivité, de rythme de croissance et de progrès social.
L’un des grands objectifs de la formation et de la mise en valeur des ressources
humaines est aussi de promouvoir la justice sociale et l’égalité de traitement dans
l’emploi, en favorisant l’intégration professionnelle et sociale de groupes victimes de
discrimination: femmes, jeunes, travailleurs âgés, catégories défavorisées telles que
personnes handicapées, minorités ethniques et travailleurs migrants.
Mais si elles sont de précieux atouts pour l’avancement des intérêts des particu-
liers, des entreprises, de l’économie et de la société, l’éducation et la formation ne
peuvent, à elles seules, régler les problèmes du chômage et du sous-emploi, de la pau-
vreté et de l’exclusion. Elles ne sont efficaces que si elles font partie intégrante des
politiques économiques et sociales, y compris les politiques macroéconomiques, qui
visent à promouvoir la croissance économique équitable à forte intensité d’emplois et
le progrès social.

DISCUSSION GÉNÉRALE
Les objectifs de formation et la mise en valeur des ressources humaines n’ont pas
sensiblement changé au cours des ans, en dépit d’un vocabulaire qui a quelque peu
évolué, notamment grâce au concept d’employabilité. Ce qui, en revanche, a fonda-
mentalement changé, c’est le contexte dans lequel elles s’inscrivent: prédominance du
credo libéral et de l’économie de marché, exigence de qualifications accrues découlant
du progrès technique, nouvelles méthodes d’organisation du travail, montée du chô-
mage, de la pauvreté, de l’exclusion.
Les principaux instruments de l’OIT dans ce domaine sont la convention (nº 142)
et la recommandation (nº 150) sur la mise en valeur des ressources humaines, 1975.
Elles abordent tous les aspects de l’orientation et de la formation professionnelle à
différents niveaux et ont remplacé la recommandation (nº 117) sur la formation profes-
sionnelle, 1962, laquelle s’était substituée à toute une série de normes adoptées depuis
1939, en particulier la recommandation (nº 57) sur la formation professionnelle, 1939,
la recommandation (nº 60) sur l’apprentissage, 1939, et la recommandation (nº 88) sur
la formation professionnelle (adultes), 1950.
Beaucoup d’autres instruments reconnaissent la contribution de la formation et de
l’orientation à l’acquisition d’un emploi, à l’établissement de bonnes conditions
de travail et à l’égalité de traitement, et certains sont étroitement liés, notamment: la
convention (nº 140) et la recommandation (nº 148) sur le congé-éducation payé, 1974;
la recommandation (nº 99) sur l’adaptation et la réadaptation professionnelles des in-
valides, 1955, et la convention (nº 159) et la recommandation (nº 168) sur la réadapta-
tion professionnelle et l’emploi des personnes handicapées, 1983; la convention
(nº 138) sur l’âge minimum, 1973; la convention et la recommandation (nº 111)
concernant la discrimination (emploi et profession), 1958; la convention (nº 122) sur la
 Introduction 3

politique de l’emploi, 1964; la convention (nº 100) et la recommandation (nº 90) sur
l’égalité de rémunération, 1951.
Adoptées en 1975, la convention nº 142 et la recommandation nº 150 reflètent
les conditions économiques et sociales d’une époque où les politiques industrielles,
sociales et économiques reposaient, dans la plupart des pays, sur un certain modèle de
planification, où la technologie de l’information en était à ses balbutiements, où l’orga-
nisation du travail dans l’entreprise se fondait principalement sur les principes
tayloristes et où prédominait l’emploi salarié, synonyme de sécurité. La convention
nº 142, qui est plutôt générale, peut encore être considérée comme pertinente; en
revanche, la recommandation nº 150 est à l’évidence dépassée.
Elle reflète le modèle de planification dominant à l’époque de son adoption et
n’accorde guère de place à des facteurs tels que la demande et les besoins du marché du
travail. Elle ne fournit que peu ou pas d’orientations sur beaucoup de questions qui sont
aujourd’hui au cœur des réformes des systèmes et politiques de formation entreprises
par les Etats Membres: politique, gouvernance et cadre réglementaire de la formation;
rôle des parties prenantes autres que l’Etat (secteur privé, partenaires sociaux, société
civile) dans la formulation des politiques et l’offre de formation; possibilités et méca-
nismes de diversification des sources de financement de la formation; conception de
mécanismes et de méthodes adaptés de ciblage des programmes sur des groupes spéci-
fiques; abandon du concept de formation pour l’acquisition de «qualifications» au
profit du développement et de la reconnaissance de «compétences» qui recouvrent tout
un éventail de connaissances liées au travail, de savoirs techniques et de qualités
humaines; besoin accru d’axer les activités de formation sur la préparation des tra-
vailleurs à l’emploi indépendant et au secteur informel.
Pour toutes ces raisons, à sa session de mars 1998, le Conseil d’administration du
BIT a décidé que la formation et la mise en valeur des ressources humaines devraient
faire l’objet d’une discussion générale à la Conférence internationale du Travail de
2000. Le présent rapport vise à stimuler la discussion sur les points suivants:
— évolution du contexte de la formation et de la mise en valeur des ressources
humaines et de la demande de qualifications et de compétences dans une économie
mondiale en voie d’intégration croissante et dans la société fondée sur le savoir
(chap. I);
— raison d’être de la formation et de la mise en valeur des ressources humaines:
amélioration de la compétitivité, de l’employabilité et de l’équité dans l’emploi, et
rôles respectifs de l’instruction élémentaire, de la formation initiale et de la forma-
tion continue dans la promotion et le maintien de l’employabilité (chap. II);
— formation et emploi des jeunes (chap. III) – à sa session de mars 1999, le Conseil
d’administration du BIT a décidé d’inclure cette question spécifique dans la
discussion générale;
— formation et mise en valeur des ressources humaines: un défi pour le monde
d’aujourd’hui – des politiques et cadres institutionnels nouveaux et des rôles nou-
veaux pour les partenaires de la formation (chap. IV).
Plusieurs points pour la discussion sont suggérés à la fin du rapport. La
Commission de la Conférence qui traitera de la question sera chargée de conseiller
le Bureau sur l’opportunité de soumettre une nouvelle recommandation relative à la
mise en valeur des ressources humaines pour adoption à une session ultérieure de
la Conférence.
4 Formation pour l’emploi
 Mondialisation, progrès technique et organisation du travail 5

CHAPITRE PREMIER

MONDIALISATION, PROGRÈS TECHNIQUE

ET ORGANISATION DU TRAVAIL: DÉVELOPPEMENT
DE QUALIFICATIONS ET COMPÉTENCES NOUVELLES

INTRODUCTION
Le présent chapitre examine l’avènement progressif dans le monde d’économies et
de sociétés fondées sur le savoir et les qualifications. L’idée-force de ce rapport est que
l’éducation et la formation occupent aujourd’hui une place centrale dans les efforts que
déploient les pays pour relever le double défi auquel ils sont confrontés, celui de la
mondialisation à visage humain, à savoir améliorer leur compétitivité sur les marchés
mondiaux des biens et des services tout en garantissant à tous leurs citoyens l’accès à
un emploi décent et la participation à la vie économique et sociale. Cette nouvelle
donne a des répercussions différentes selon les pays, les secteurs et les populations.
Les pays qui investissent depuis longtemps dans l’éducation et la formation ont réussi
jusqu’à présent à s’adapter et à tirer profit de l’évolution de l’ordre mondial. D’autres,
notamment dans le monde en développement, où l’instruction et la formation sont
l’apanage d’une minorité, ont beaucoup de mal à participer à l’ouverture de l’économie
mondiale et ne se voient guère récompensés des efforts qu’ils déploient pour moderni-
ser leur économie. Ce rapport défend l’idée que, sous réserve qu’elles s’inscrivent dans
un environnement économique national et international favorable, l’éducation et la for-
mation peuvent aider les pays, les entreprises et les particuliers à tirer avantage de la
mondialisation et à s’adapter aux contraintes qui y sont associées, à promouvoir et à
diversifier l’emploi, à améliorer les revenus et les conditions de vie.

AVÈNEMENT D’UNE SOCIÉTÉ FONDÉE SUR LE SAVOIR ET LES QUALIFICATIONS

Les grandes forces qui sous-tendent le changement dans le monde du travail sont la
mondialisation, le progrès rapide des technologies de l’information et de la communi-
cation, l’évolution des marchés financiers, les nouvelles stratégies commerciales, les
nouvelles pratiques de gestion et les nouvelles formes d’organisation du travail. Ces
forces sont interdépendantes et se renforcent mutuellement. Elles annoncent l’avène-
ment d’une économie et d’une société dans lesquelles la production de biens et de
services est de plus en plus tributaire du savoir et des qualifications.
L’interdépendance entre les pays ne cesse de s’accentuer depuis quelques décen-
nies, mais la mondialisation ne touche pas au même rythme toutes les activités et tous
les secteurs économiques. Le secteur des biens industriels marchands et le secteur des
services sont particulièrement exposés à la concurrence internationale 1. Dans le sec-
teur des services, la concurrence est accentuée par la diffusion des technologies de

1
Robert Reich: L’économie mondialisée (Montrouge, Dunod, 1992).
6 Formation pour l’emploi

l’information et de la communication et par le mouvement de libéralisation 2. L’expan-

sion du commerce électronique et des autres services disponibles sur Internet renforce
cette tendance. La concurrence qu’exercent les pays à moindres coûts et à forte produc-
tivité sur les entreprises nationales contraint ces dernières à adopter des technologies et
des modes de production plus efficients. Il est de plus en plus fréquent que des concur-
rents étrangers produisent des biens et offrent des services directement dans le pays où
ils investissent.
Mais l’exposition à la concurrence internationale offre aussi l’occasion de tirer des
enseignements pour améliorer l’organisation du travail, ce qui toutefois n’est possible
que si la main-d’œuvre est suffisamment instruite et formée. Les pratiques perfor-
mantes mises au point dans un pays sont reprises ailleurs, non seulement dans les mul-
tinationales, mais aussi d’une entreprise à l’autre. Un nombre croissant de sociétés
recourent à l’externalisation et recourent aux technologies de l’information pour
accroître la capacité des entreprises qui font partie de leur chaîne logistique de renfor-
cer leur propre compétitivité et donc de s’adapter aux nouvelles exigences en matière
de productivité, de qualité, de flexibilité et de délai de livraison, à l’échelle mondiale.
Les exigences de qualifications peuvent aussi changer dans le secteur informel
quand les chefs d’entreprise se trouvent confrontés à la concurrence. L’amélioration de
la productivité et de la qualité permet d’établir entre le secteur informel et le secteur
moderne des liens mutuellement bénéfiques.
On examinera ci-après les effets de cette concurrence internationale et des nou-
velles technologies et formes d’organisation du travail qui y sont associées sur le fonc-
tionnement des marchés du travail et la demande de qualifications et de compétences.

Progrès technique
Le rythme du progrès technique s’est accéléré de façon inédite au cours des der-
nières décennies, de même que celui du transfert des technologies entre les entreprises,
les secteurs et les économies. Les progrès qui ont le plus d’impact sur les marchés
du travail et sur le travail concernent l’informatique, la technologie de l’information,
les télécommunications et la recherche spatiale (système de positionnement global,
météorologie, énergie, biotechnologie, etc.).
En fixant de nouveaux critères de qualité pour les produits et les services, la mon-
dialisation, pour ainsi dire, impose le recours à la technologie. L’incidence du progrès
technique sur la demande de qualifications (et donc sur l’emploi) varie selon qu’il
s’accompagne ou non de changements dans l’organisation du travail ou de l’adoption
de nouvelles pratiques commerciales. On peut donc dire que l’offre de formation et sa
qualité déterminent le potentiel productif de la technologie tout autant que le recours à
la technologie détermine les besoins de qualifications. Par conséquent, le développe-
ment des qualifications par la formation devrait être la réponse stratégique au progrès
technique, à la mondialisation et aux autres forces qui agissent sur les marchés du
travail.
Les analystes soulignent la sophistication accrue de la nouvelle génération de
technologies, en particulier dans le domaine de l’information et de la communication,
et de certains procédés de fabrication, laquelle ne saurait manquer de se répercuter sur

2
Ray Marshall et Marc Tucker: Thinking for a living: Work skills and the future of the American
economy (New York, Basic Books, 1992).
 Mondialisation, progrès technique et organisation du travail 7

la productivité et sur la demande de main-d’œuvre, dont on exige des qualifications

techniques de plus en plus pointues assorties de toutes sortes de compétences, et que
l’on doit rémunérer en conséquence.
Ces nouvelles technologies réduisent la demande de main-d’œuvre non qualifiée
et confèrent une valeur accrue aux détenteurs de hautes qualifications et compétences
dans les pays industriels. Dans le secteur des services, le progrès technique a donné
lieu à de nouvelles catégories de professions très qualifiées dans le domaine des soins
de santé, du traitement de l’information et des services financiers et commerciaux; de
même, dans le secteur de la production de biens, la force physique et la discipline
comptent moins désormais que les qualités humaines, la flexibilité et le sens de l’ini-
tiative. Cela ouvre de nouvelles possibilités aux individus qui possèdent les atouts
nécessaires.
Dans quelques pays développés et dans la plupart des pays en développement, on
constate une multiplication des tâches peu qualifiées dans le commerce et les services,
ce qui témoigne du développement du secteur tertiaire. Dans les pays développés, les
secteurs des services à forte intensité technologique (finance, assurance, immobilier,
services aux entreprises et, dans une certaine mesure, transport, entreposage et
communication) contribuent sensiblement à la création d’emplois depuis quinze ans.
Dans les autres branches des services, les emplois créés sont dans l’ensemble à forte
intensité de main-d’œuvre, peu qualifiés, mal rémunérés et atypiques. L’emploi à plein
temps perd du terrain en faveur de l’emploi atypique, tant pour les hommes que pour
les femmes, celles-ci étant par ailleurs plus nombreuses à travailler à temps partiel.
Alors que la demande de qualifications se fait de plus en plus exigeante dans le secteur
formel, le secteur informel absorbe le gros de l’expansion des services peu qualifiés
dans les pays en développement.
L’emploi dans le secteur manufacturier, dont la part dans l’emploi total a chuté,
devient de plus en plus qualifié dans les pays développés. Ainsi, dans les pays de
l’OCDE, l’emploi qualifié dans ce secteur n’a quasiment pas varié de 1974 à 1994,
alors que l’emploi non qualifié a baissé de 20 pour cent. L’emploi manufacturier qua-
lifié a connu une expansion en flèche dans les économies à forte croissance de l’Asie
de l’Est et du Sud-Est, et il a progressé aussi, quoiqu’un peu plus lentement, dans
certains pays d’Amérique latine et d’Asie du Sud. Cet accroissement de l’emploi qua-
lifié dans le secteur manufacturier s’explique en grande partie par les facteurs suivants:
intensité croissante de capital dans la bureautique et l’informatique et relèvement du
niveau d’instruction requis des travailleurs manuels, remplacement des ouvriers non
qualifiés par des machines; redéfinition d’un grand nombre des travaux de production
sous l’effet de l’utilisation de technologies et formes d’organisation du travail deman-
dant plus de compétences. Les pays investissent de plus en plus dans le capital humain:
ainsi, en Allemagne, entre les années vingt et 1989, le ratio entre capital humain et
capital physique serait passé, selon les estimations, de 1:5 à 1:2,2.

Nouvelle organisation du travail et gestion des ressources humaines

Les nouvelles formes d’organisation de l’entreprise, notamment le système de
gestion de la qualité totale, peuvent déboucher sur une réduction de l’effectif d’enca-
drement du fait qu’elles transfèrent la responsabilité de l’assurance de la qualité à
un niveau subalterne. La décentralisation des décisions et l’abandon des contrôles
administratifs au profit d’un système d’incitations et de promotion d’une culture
8 Formation pour l’emploi

d’entreprise ont aussi pour effet de supprimer des postes de cadres. Le nombre de
niveaux hiérarchiques diminue et les responsabilités de chacun deviennent plus éten-
dues. Le fonctionnement de l’entreprise est moins cloisonné et tend à s’organiser sur la
base des marchés et des grandes lignes de production, ce qui facilite l’adaptation à la
demande. Le mode d’exploitation horizontale tend à se généraliser.
Les pratiques de travail associées à la participation accrue du personnel – organisa-
tion très performante du travail avec décentralisation des décisions et responsabilités
des équipes – sont peut-être celles qui exercent la plus grande influence sur les besoins
de qualifications. En particulier, le système des équipes autogérées, en exposant
les travailleurs «de première ligne» aux tâches que les autres membres de l’équipe
exécutent, débouche sur un transfert des qualifications en matière de gestion.

INCIDENCE SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL: EMPLOI, QUALIFICATIONS, COMPÉTENCES

La restructuration industrielle, le progrès technique et l’évolution du lieu de travail
ainsi que la recherche de la qualité ont de profondes répercussions sur les marchés du
travail partout dans le monde. Toutefois, leurs effets sur l’emploi varient sensiblement
selon les pays. Dans les pays développés, l’emploi se précarise et l’emploi permanent
tend à reculer au profit de toutes sortes de formes atypiques de travail, y compris le
travail à temps partiel et le travail temporaire. Dans les pays en développement, c’est
surtout la nature du secteur informel qui change ainsi que sa taille.

Déclin de l’emploi permanent, instabilité professionnelle croissante

et sentiment d’insécurité
Les mouvements de vente d’entreprises sans lien entre elles et de rachat d’autres
entreprises au gré de stratégies changeantes, et la pression pour réduire les coûts, en
particulier les coûts fixes, raccourcir les séries de production et gagner en flexibilité,
ont de profondes répercussions sur l’emploi; la réduction des effectifs – suppression de
postes permanents à l’occasion principalement des restructurations – est celle qui a le
plus retenu l’attention.
Ce phénomène se différencie des licenciements d’autrefois, qui étaient causés par
des récessions et avaient presque toujours un caractère temporaire. Il se traduit par une
insécurité qui touche souvent les emplois traditionnellement les plus stables des
secteurs «primaires» du marché du travail, c’est-à-dire des emplois bien rémunérés
offrant une protection sociale et des perspectives de carrière.
Le processus continuel de restructuration par le biais des fusions, des acquisitions
et de l’externalisation ne fait que renforcer cette insécurité. Les emplois externalisés
peuvent être aussi stables que ceux de l’entreprise d’origine, mais le problème est que
la restructuration prend du temps et que les travailleurs des entreprises vendues puis
rachetées peuvent voir leur carrière totalement bouleversée.
Toutefois, il semblerait globalement que l’emploi a été aussi stable dans les années
quatre-vingt-dix que dans les années quatre-vingt. Le sentiment général est pourtant
celui d’une insécurité grandissante 3. L’instabilité professionnelle diffère de l’insécu-
rité de l’emploi en cela qu’elle peut découler du licenciement, y compris pour cause

3
OCDE: La mise en œuvre de la Stratégie de l’OCDE pour l’emploi (Paris, 1997).
 Mondialisation, progrès technique et organisation du travail 9

économique, lequel est source d’insécurité, ou d’un départ volontaire, qui ne l’est pas.
Le sentiment d’insécurité tient beaucoup à la façon dont chacun évalue la valeur de ses
compétences sur un marché qui évolue rapidement, à l’accès à la formation et à la
capacité de chacun d’améliorer ses qualifications et de les faire valider. Le sentiment
d’insécurité tend à diminuer lorsque, sur ces trois points, la situation s’améliore.
La rotation des effectifs est un indicateur important du changement des relations
d’emploi. Des études réalisées aux Etats-Unis montrent que l’ancienneté dans l’emploi
n’a guère varié, si ce n’est qu’elle a légèrement diminué au cours des dix dernières
années. L’évolution peut être plus marquée pour certains groupes, notamment ceux
qui n’ont pas systématiquement cherché à améliorer leurs compétences et leur
employabilité en général. Il semble qu’au cours des années quatre-vingt, au moins, la
rotation des effectifs aux Etats-Unis soit devenue de plus en plus imputable aux licen-
ciements, en particulier de cadres. Dans d’autres pays, le phénomène s’accélère aussi
au même rythme que la restructuration.
Apparemment, l’attachement à la profession augmente, même si la durée de ser-
vice auprès d’un employeur donné diminue, ce qui pose toute la question de l’investis-
sement dans la formation permanente. Alors que les travailleurs ont davantage intérêt à
améliorer leurs qualifications, car elles leur serviront plus longtemps, les employeurs
eux sont plutôt moins enclins à offrir cette possibilité ou à financer l’acquisition de
compétences car, compte tenu des mouvements de personnel d’une entreprise à l’autre,
ils ne sont pas certains de récolter les fruits de leur investissement.

Formes atypiques de travail

Une autre conséquence de la restructuration est la croissance des formes atypiques
de travail: emploi à temps partiel, travail temporaire, travail indépendant. Deux fac-
teurs incitent les entreprises à recourir à ces formes de travail. Le premier est l’intérêt
qu’elles ont à faire du coût de la main-d’œuvre, non plus un coût fixe mais un coût
variable, en particulier dans les pays où les conventions collectives alourdissent ce
coût 4, et dans ceux où la législation du travail ne s’applique pas aux formes atypiques.
Le deuxième facteur est la volonté d’opérer un déplacement de main-d’œuvre des mar-
chés du travail internes, aux marchés extérieurs, plus concurrentiels et moins coûteux.
Dans ce contexte, il est d’autant plus nécessaire que les travailleurs engagés dans des
formes atypiques d’emploi (des femmes dans leur majorité) aient accès à la formation
permanente.
Le troisième facteur susceptible de favoriser l’expansion du travail atypique
est l’introduction d’un système d’organisation très performante du travail, mettant
l’accent sur la flexibilité, l’adaptation et la production en flux tendus. Il ressort d’une
étude réalisée aux Etats-Unis vers le milieu des années quatre-vingt-dix que le recours
à des travailleurs d’appoint – qui, dans beaucoup des entreprises interrogées, repré-
sentent jusqu’à la moitié du personnel de production – est le côté le moins reluisant de
cette forme d’organisation hautement performante du travail 5. Les employeurs font
remarquer que l’utilisation d’une main-d’œuvre temporaire leur donne la souplesse

4
Richard B. Freeman (responsable de publication): Working under different rules (New York,
Russell Sage Foundation, 1994).
5
Christopher T. King et coll.: Engaging employers in school-to-work (Austin, Centre d’étude des
ressources humaines, Université du Texas, 1996).
10 Formation pour l’emploi

nécessaire pour réagir rapidement et avec efficacité à l’évolution du marché. Cela

pourrait avoir pour conséquence de limiter l’accès des travailleurs à la formation
permanente, à moins que l’accent ne soit mis sur la qualité des produits et des services
dans la lutte pour conquérir des parts de marché.
Le travail atypique gagne du terrain dans beaucoup de pays développés. Aux Etats-
Unis, sa part dans l’emploi est aujourd’hui d’environ 30 pour cent. Le nombre de tra-
vailleurs temporaires a presque triplé depuis le début des années quatre-vingt; ils ne
représentent que 2 à 4 pour cent de l’emploi total (selon la définition utilisée), mais
jusqu’à 10 pour cent des emplois créés dans les années quatre-vingt-dix. En Europe
également, le travail à temps partiel se répand à un rythme rapide, en particulier dans
les pays où c’est l’un des rares moyens dont disposent les employeurs pour ne pas
assumer le coût fixe, qui est élevé, de l’emploi régulier. Au Japon, pour les mêmes
raisons, le travail à temps partiel représente aujourd’hui 25 pour cent de l’emploi total.
Dans les pays en développement, où le travail atypique existe depuis longtemps dans
le secteur informel, son accroissement dans le secteur moderne est beaucoup moins
marqué.
Les travailleurs intérimaires, qui connaissent des périodes intermittentes de chô-
mage, risquent de subir une détérioration plus rapide de leurs compétences que les
travailleurs permanents, car ils n’ont pas toujours accès à la formation permanente ou
sur le tas. Ce risque de perte de l’employabilité au fil du temps et d’exclusion sociale
guette en particulier les femmes. La question de l’entretien et du renouvellement des
qualifications de ces travailleurs revêt donc beaucoup d’importance. Certains pays,
notamment dans l’Union européenne, ont incorporé les droits sociaux fondamentaux,
et notamment le droit à la formation, dans leurs codes du travail qui s’appliquent aussi
aux travailleurs temporaires sous contrat.

Recours au marché du travail extérieur

La restructuration et l’existence d’une main-d’œuvre qualifiée à la recherche
d’emplois mieux rémunérés ont aussi encouragé les entreprises à recruter sur le mar-
ché extérieur, où elles savent qu’elles peuvent se procurer rapidement de nouvelles
qualifications pour soutenir la concurrence. En effet, développer elle-même de nou-
velles compétences peut être difficile, long et coûteux pour l’entreprise qui préfèrera
s’adresser à des sous-traitants, s’associer à d’autres entreprises ou recruter à l’exté-
rieur. Par ailleurs, conserver un personnel dont les qualifications sont dépassées coûte
cher, ce qui encourage souvent les employeurs à mettre un terme à la relation d’emploi.
Cela favorise en général les jeunes travailleurs, plus susceptibles de connaître les
nouvelles technologies et d’avoir les compétences voulues.
Des signes montrent que, dans certains secteurs et entreprises et sur les marchés du
travail tendus, la relation traditionnelle entre employeurs et travailleurs s’affaiblit.
Beaucoup d’employeurs se sentent aujourd’hui moins responsables de la sécurité
d’emploi et de revenu et de la carrière de leurs personnels. Par ailleurs, les travailleurs
hautement employables jugent souvent qu’il est dans leur intérêt de ne pas se cantonner
dans la même entreprise.
Il ressort d’une étude d’entreprises électroniques performantes de l’Angleterre
méridionale que celles-ci gèrent leurs ingénieurs comme des valeurs à court terme
plutôt qu’à long terme, et qu’elles recrutent et licencient en fonction de l’évolution de
leurs besoins. La fréquence des restructurations et la recherche constante de nouveaux
 Mondialisation, progrès technique et organisation du travail 11

produits expliquent pourquoi ces entreprises utilisent le marché du travail comme un

réservoir de nouvelles qualifications et compétences 6.
Certains employeurs ont une approche plus stratégique de la gestion des ressources
humaines et encouragent la mobilité interne de leurs travailleurs les plus précieux par
la formation. Les entreprises qui assument la responsabilité sociale d’investir dans la
formation générale et l’employabilité de leurs personnels, en sachant que, pour rester
souples et compétitives, il leur faudra peut-être s’en défaire, réduisent le risque de
conflit social en facilitant leur réinsertion sur le marché du travail.
La création d’équipes de production composées de travailleurs «de première
ligne» réduit beaucoup le nombre de cadres et surveillants nécessaires, éliminant plu-
sieurs échelons de la hiérarchie et limitant les possibilités sur le marché du travail
interne. Dans certains secteurs, comme celui de la haute technologie à Silicon Valley
en Californie, l’intégration verticale a cédé le pas à des réseaux d’entreprises dont les
personnels techniques et d’encadrement progressent horizontalement dans l’organisa-
tion. Il est difficile de mesurer l’augmentation des recrutements externes dans le
monde, mais on sait que le volume d’activité des entreprises internationales de recrute-
ment a triplé depuis 1995 7.
Ce phénomène a des répercussions considérables, à savoir que désormais le dérou-
lement de la carrière repose sur la formation permanente et sur les efforts personnels
que chacun consent pour améliorer ses compétences. L’orientation et l’information sur
le marché du travail et la formation acquièrent, dans ce contexte, une importance
accrue.

Expansion du secteur informel

Le travail atypique a augmenté dans beaucoup de pays en développement, sous
l’effet de l’expansion de l’emploi informel. La population active y croît à un rythme
rapide, mais ce n’est guère le fait du secteur moderne. Cela s’explique par de nom-
breux facteurs et, notamment, par un ralentissement de la croissance économique et de
la productivité et par l’instabilité de l’environnement politique et macroéconomique,
qui ne favorise pas l’investissement. En Afrique, les programmes d’ajustement struc-
turel ont accéléré la destruction d’emplois dans le secteur moderne. Le marché du tra-
vail étant incapable d’absorber tous les travailleurs licenciés et les personnes à la
recherche d’un premier emploi, c’est le secteur informel qui est devenu la première
source d’emplois. L’emploi salarié dans le secteur formel ne représentait que 9,1 pour
cent de la population active en République-Unie de Tanzanie en 1995, 16,9 pour cent
au Kenya en 1994 et 25,3 pour cent au Zimbabwe en 1995 8. Cette tendance existe dans
toute l’Afrique (à l’exception de Maurice) et dans beaucoup de pays en développement
d’autres régions.
Ne trouvant pas de travail dans le secteur moderne, mal équipés pour s’engager
dans le secteur informel, les jeunes en fin de scolarité, les diplômés et les travailleurs
licenciés se retrouvent souvent entre chômage et sous-emploi. Ceux qui acceptent un

6
G. Causer et C. Jones: «Responding to ‘skill shortages’: recruitment and retention in a high
technology labour market», Human Resource Management Journal, vol. 3, no 3, 1993, pp. 202-221.
7
Peter Cappelli: The New Deal at work (New York, Oxford University Press, 1999).
8
R. van der Hoeven et W. Van der Geest: Adjustment, employment and missing institutions in Africa:
The experience in eastern and southern Africa (Genève, BIT, 1999).
12 Formation pour l’emploi

travail informel se rendent compte que les qualifications commerciales ou techniques

et autres compétences qu’on leur demande ne sont pas les mêmes que celles requises
pour un emploi salarié. Cette inadéquation des qualifications est l’un des facteurs qui
entrave la création d’emplois, la productivité et la croissance du revenu dans le secteur
informel.
L’éducation et la formation formelles ou non formelles peuvent beaucoup contri-
buer à relever les revenus et le niveau de vie dans le secteur informel, lorsqu’elles vont
de pair avec des mesures visant à améliorer la productivité, la sécurité, les conditions
de travail et la qualité des produits. Il est important de discuter des moyens à mettre en
œuvre pour que les politiques et programmes nationaux d’enseignement et de forma-
tion bénéficient concrètement aux chefs d’entreprise et aux travailleurs du secteur
informel et les encouragent à investir le temps, les efforts et les ressources nécessaires.

INCIDENCE SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL: SALAIRES ET GAINS

Dans des économies concurrentielles ouvertes, les salaires et les gains sont de plus
en plus déterminés par la productivité et par la capacité d’offrir des produits et des
services de qualité. La diffusion des technologies et pratiques de travail nouvelles a
créé une demande de main-d’œuvre très qualifiée et plus polyvalente qu’autrefois.
Dans beaucoup de pays de l’OCDE, l’écart de salaire entre travailleurs qualifiés et non
qualifiés augmente depuis 1980; dans certains cas, les gains des travailleurs les moins
qualifiés ont baissé en valeur réelle. Ainsi, aux Etats-Unis, plus des deux tiers de l’ac-
croissement de la population active depuis 1994 est le fait de femmes chefs de famille
non qualifiées qui se sont présentées sur le marché sous l’effet d’une combinaison de
facteurs: expansion économique, allègement de la ponction fiscale sur le revenu,
crèches et services de santé subventionnés, réformes au niveau des Etats et au niveau
fédéral qui ont diminué l’attrait de l’aide sociale par rapport au travail 9. Cette augmen-
tation spectaculaire de l’offre de travailleurs non qualifiés exerce une pression à
la baisse sur leurs gains réels, à un moment où responsables politiques et opinion
publique attendent pourtant plus d’eux sur le plan de l’autonomie.
Certaines études tendent à démontrer que les disparités salariales entre travailleurs
qualifiés et travailleurs non qualifiés se sont également creusées dans les pays en
développement et dans les pays en transition. Le Rapport sur l’emploi dans le monde
1998-99 note que les entreprises de Chine, de Colombie, du Mexique et de Taiwan,
Chine, ont investi dans la haute technologie, ce qui a eu pour effet d’accroître sensible-
ment l’écart de salaire en faveur des travailleurs qualifiés.
Selon ce rapport, «la double valorisation du savoir apporté par les études et de
l’expérience ne peut que rendre particulièrement difficile la situation des travailleurs
qui arrivent sur le marché de l’emploi avec un faible niveau d’instruction» 10. Toute-
fois, la situation en Allemagne, où les bas salaires ont progressé alors que les salaires
les plus élevés n’ont pas augmenté, montre que l’évolution des salaires n’est pas
commandée uniquement par l’offre et la demande de main-d’œuvre. Les mécanismes

9
John Bishop: Is welfare reform succeding?, Working paper nº 988-15 (Ithaca, Cornell University
Center for Advanced Human Resources Studies, août 1998).
10
BIT: Rapport sur l’emploi dans le monde 1998-99 (Genève, 1998), p. 52.
 Mondialisation, progrès technique et organisation du travail 13

institutionnels jouent un rôle, notamment sur le plan de la négociation salariale. Parce

qu’il est axé sur le partenariat social, le système de formation allemand a su s’adapter
aux nouvelles technologies et aux nouvelles formes d’organisation du travail sans
avoir à user d’incitations salariales particulières pour agir sur le volume ou la qualité de
l’offre de travail.
Aux Etats-Unis, des études montrent que l’utilisation de l’ordinateur accroît les
salaires et, implicitement, les exigences de qualification, ce qui vaut aussi ailleurs,
pour l’utilisation d’autres matériels de bureau. Toutefois, il semblerait que ce sont
moins les qualifications liées à l’utilisation d’un équipement spécifique qui améliorent
la rémunération que le fait que les travailleurs en question ont des compétences parti-
culières, non définies. Il se pourrait aussi que les lieux de travail dotés de ce genre
d’équipements soient différents, c’est-à-dire par exemple que l’organisation du travail
y soit décentralisée, ce qui notamment suppose plus d’autonomie. D’autres études
avancent que ce sont les travailleurs les plus productifs qui sont choisis pour utiliser les
nouvelles technologies, qu’ils acquièrent ainsi plus d’expérience, et qu’ils sont donc
aussi mieux payés.
Les politiques économiques plus générales liées à la demande ont donc un rôle
important à jouer. Les programmes visant à relever le niveau d’instruction et de com-
pétence des travailleurs sont en eux-mêmes insuffisants pour redresser les inégalités
croissantes de salaires à moins que la demande de main-d’œuvre se maintienne à des
niveaux suffisamment élevés sur de longues périodes.
A la lumière de l’analyse développée dans ce chapitre, il apparaît que l’éducation
et la formation ont une double fonction, à la fois proactive et curative ou sociale.
La fonction proactive est de promouvoir le savoir et les aptitudes des individus et
des entreprises – ainsi que la capacité de l’économie tout entière – pour qu’ils soient à
même de saisir les opportunités que la mondialisation et l’ouverture des marchés peu-
vent offrir. Les ressources humaines et les compétences deviennent l’atout concurren-
tiel majeur sur les marchés internationaux de biens et de services. La formation doit
donc être axée sur le développement de ces multiples qualités qui aideront les pays, les
entreprises et les individus, hommes ou femmes, à exploiter les nouvelles possibilités.
Les travailleurs devront être dotés de qualifications techniques avancées pour pou-
voir mettre à profit le potentiel productif des technologies de pointe, notamment en
matière d’information et de communications. Il leur faudra aussi d’autres compétences
sociales et humaines, et notamment l’aptitude à travailler en équipe, pour arriver à
s’adapter et à se réorienter rapidement; au risque de devenir obsolètes, connaissances
et qualifications doivent évoluer au même rythme que les marchés, les techniques, les
modalités d’organisation du travail, d’où la nécessité d’un renouvellement permanent.
L’enjeu est majeur: il consiste à accroître les possibilités d’apprentissage tout au long
de la vie et les moyens de son financement, de sorte que tous les travailleurs puissent en
bénéficier.
Les pays en développement pauvres ont devant eux une tâche gigantesque: il leur
faut surmonter les handicaps qui les ont empêchés à ce jour de saisir les nouvelles
opportunités. Leur priorité fondamentale est de relever le niveau d’instruction et
de formation de leur population, de sorte que chacun puisse exploiter son avantage
comparatif et tirer profit de l’ouverture des marchés mondiaux.
La fonction curative ou sociale de l’éducation et de la formation est de faciliter
l’adaptation aux tendances récentes du marché du travail analysées dans ce chapitre,
dont beaucoup sont un avatar de la mondialisation et de ses diverses manifestations.
14 Formation pour l’emploi

L’éducation et la formation sont le moyen par excellence de promouvoir

l’employabilité, la productivité et la capacité d’acquisition de revenus des personnes
défavorisées sur le marché du travail et, par là, de promouvoir aussi l’équité. La forma-
tion et la valorisation des ressources humaines peuvent aider à combler le déficit
de qualifications dont souffrent de vastes catégories de la population active après les
restructurations économiques, notamment dans les pays en transition, mais aussi dans
beaucoup de pays en développement. Dans ces derniers, elles sont indispensables pour
améliorer la productivité et les conditions de vie de ceux, très nombreux, qui gagnent
leur vie dans un secteur informel en pleine expansion.
Pour beaucoup de chômeurs, la reconquête d’un emploi stable passe par l’acquisi-
tion de nouvelles compétences. Les jeunes, quant à eux, ont besoin de qualifications
générales utiles pour l’emploi associées à une formation spécifique qui les mette en
contact avec le monde du travail et facilite la transition avec l’école. Pour les femmes
et autres victimes de discrimination, l’instruction et la formation doivent être la voie
d’accès à des emplois plus diversifiés et de meilleure qualité qui leur permettent
d’échapper à la pauvreté et à l’exclusion sociale. Quant aux travailleurs qui souffrent
de la précarité et de l’insécurité de leur emploi, aggravées par des périodes de
chômage, ils doivent pouvoir recycler rapidement leurs connaissances pour pouvoir
prétendre à des emplois plus stables, susceptibles d’offrir des perspectives de carrière.
Les deux fonctions de l’éducation – la fonction proactive et la fonction sociale –
répondent à des besoins très différents. Elles se rejoignent toutefois sur un point, à
savoir qu’elles témoignent de l’émergence d’une société du savoir où l’instruction, les
qualifications et les compétences déterminent fondamentalement les perspectives
d’emploi et de carrière des individus et leur intégration dans la vie sociale, la compéti-
tivité des entreprises et, au bout du compte, la croissance et le bien-être des nations.
Afin que chacun soit à même de jouer pleinement son rôle dans cette société, il est
indispensable de repenser la formation et la mise en valeur des ressources humaines.
 La formation visant à améliorer la compétitivité 15

CHAPITRE II

LA FORMATION VISANT À AMÉLIORER LA COMPÉTITIVITÉ,

L’EMPLOYABILITÉ ET LE PARTAGE DE LA PROSPÉRITÉ

INTRODUCTION
Le présent chapitre examine les principes qui sous-tendent la mise en valeur des
ressources humaines visant à améliorer la compétitivité et l’employabilité et à assurer
une répartition plus équitable de la prospérité. Il étudie le changement de paradigme
qui donne la primauté à une formation sensible aux impératifs économiques et aux
besoins sociaux des personnes, et pose la question essentielle de savoir comment il
convient de répartir entre l’Etat, les entreprises et les personnes privées la responsabi-
lité sociale de la formation et de la mise en valeur des ressources humaines.

LE FOSSÉ DES QUALIFICATIONS: APERÇU DES GRANDES LACUNES DE LA MISE EN VALEUR

DES RESSOURCES HUMAINES ET DE LA CRÉATION DE COMPÉTENCES

Les tendances qui ont été relevées au chapitre I représentent, pour les pouvoirs
nationaux et locaux, les entreprises, les autorités chargées de l’enseignement et de la
formation, les institutions et les personnes privées, des défis énormes auxquels les
politiques et les systèmes de formation doivent s’adapter. Dans les pays développés,
les systèmes d’éducation et de formation sont généralement fragmentés et rigides
parce que leur mise en place a pris plusieurs décennies. Dans les pays en dévelop-
pement, l’enseignement et la formation techniques ont toujours été considérés, du
point de vue du progrès économique et social, comme des options de qualité infé-
rieure par rapport à l’enseignement général. Les systèmes qui ont été institués ont
hérité en grande partie des caractéristiques des systèmes existants dans les pays
développés, ce qui les a rendus peu sensibles aux changements généralisés que subit
l’économie.
Les courants de mondialisation et de restructuration économique entraînent un
besoin accru d’investissement dans la formation des travailleurs, mais ces mêmes cou-
rants ont amené les décideurs et les entreprises à réduire leurs investissements en ter-
mes réels dans la mise en valeur des ressources humaines et dans la formation, dans la
mesure où ils estiment que les impôts et les dépenses sociales requis pour les financer
mettraient en péril l’avantage concurrentiel de leur pays et auraient un effet dissuasif
sur l’investissement exogène. Il n’y a guère eu de coordination des politiques à
l’échelle internationale pour résoudre ce problème.
Ces derniers temps, le fossé des qualifications – l’écart entre la demande de quali-
fications et de compétences et celles existant au sein de la population active – s’est
creusé. Dans de nombreuses régions du monde, le contenu, la qualité et la portée de
l’éducation et de la formation ne suffisent pas à aider les travailleurs à s’adapter à un
monde du travail en mutation et à préserver ainsi, tout au long de leur vie active, leur
16 Formation pour l’emploi

employabilité. Souvent, les travailleurs n’ont pas les capacités de lecture et d’écriture
nécessaires à l’acquisition de qualifications professionnelles. Dans bon nombre de
pays en développement, le travail généralisé des enfants empêche une scolarisation
satisfaisante et les jeunes qui abandonnent l’école sont mal préparés au marché de
l’emploi. Sauf rares exceptions, la formation en entreprise exclut les travailleurs non
qualifiés ou semi-qualifiés, les groupes présentant des besoins spéciaux, et les tra-
vailleurs handicapés; elle se limite souvent à certains processus de production et postes
de travail particuliers, ce qui réduit la transférabilité des compétences sur le marché de
l’emploi. En outre, les qualifications et les compétences acquises par le biais d’une
formation informelle ou de l’expérience sont rarement reconnues. La majeure partie
de la formation professionnelle vise les plus jeunes membres de la population active;
l’apprentissage tout au long de la vie demeure un slogan plus qu’une réalité. Par
ailleurs, l’accès aux informations sur le marché du travail, aux conseils et à l’informa-
tion relatifs aux possibilités de formation n’est pas généralisé, en particulier dans les
pays en développement.
Jusqu’à présent, les systèmes de formation étaient en grande partie publics et la
plupart préparaient au travail salarié dans des emplois stables du secteur formel.
Dans les pays en développement, ils répondaient principalement à la demande du
secteur public. Dans les pays développés, les politiques en matière de formation
consistaient généralement en programmes de réinsertion qui reclassaient principale-
ment les participants dans des emplois faiblement rémunérés. La majeure partie de
la formation assurée était une formation initiale axée sur l’offre, dispensée à de
nouveaux arrivants sur le marché. Le besoin et la demande croissants de recyclage
et d’adaptation des qualifications et des compétences de la main-d’œuvre existante
suite à l’introduction des nouvelles technologies et aux changements intervenus sur
le lieu de travail étaient souvent négligés. En outre, les efforts de formation souf-
fraient d’un financement insuffisant, d’une mauvaise coordination et d’une orienta-
tion vers des populations cibles définies de manière trop rigide, et trop peu
d’attention était accordée aux besoins des personnes vivant en marge ou en dehors
des marchés formels de l’emploi, groupes qui, dans certains pays, représentent
80 pour cent de la main-d’œuvre.
En règle générale, les gouvernements conservent la responsabilité unique ou prin-
cipale de l’organisation, du financement et de l’exécution de l’éducation et de la for-
mation, en particulier dans les pays en développement et les économies en transition.
Souvent toutefois, ils sont mal informés des besoins des entreprises et des travailleurs
en matière de formation et mal équipés pour adapter les programmes et les politiques
de formation sans apport du secteur privé. La privatisation complète de la formation,
en revanche, a parfois débouché sur une limitation de la portée et du contenu de celle-
ci et sur une transférabilité médiocre des compétences. Les entreprises, en particulier
les petites et micro-entreprises, ont une capacité limitée et sont moins disposées à for-
mer et à gérer leurs ressources humaines, dans la mesure où elles planifient à court
terme et connaissent mal leurs besoins en matière de qualifications. De plus, elles assu-
rent rarement une formation professionnelle générale, parce qu’elles craignent le dé-
bauchage par les concurrents, sauf s’il existe des accords suffisants de partage des
coûts. Enfin, les entreprises ne prévoient généralement aucune formation pour les tra-
vailleurs occasionnels et temporaires, qui sont de plus en plus nombreux. Des appro-
ches nouvelles du développement des qualifications commencent dès lors à voir
le jour.
 La formation visant à améliorer la compétitivité 17

PROMOUVOIR L’EMPLOYABILITÉ, LA PRODUCTIVITÉ ET L’INCLUSION SOCIALE

Ces derniers temps, de nombreux pays ont tenté de procéder à une réforme de leurs
systèmes d’éducation et de formation en vue de répondre aux demandes nouvelles de
qualifications et de compétences. Aujourd’hui, des politiques sont adoptées qui visent
à réformer les programmes d’enseignement et de formation initiale et à mettre en place
des systèmes de formation continue et d’apprentissage tout au long de la vie. Souvent,
les pouvoirs publics se voient attribuer un rôle de facilitation plutôt que de direction et
on attend des individus qu’ils assument une part de responsabilité plus grande dans la
planification et le financement de l’éducation et de la formation tout au long de leur vie
de travail. Les entreprises bénéficient également de mesures d’incitation qui ont pour
but de les amener à investir davantage dans la formation et le recyclage du personnel.
Les marchés de la formation s’ouvrent à la concurrence. Les politiques actives du
marché du travail et les programmes sociaux, qui comprennent de larges volets de
formation, s’orientent vers les groupes défavorisés. Ces changements traduisent une
évolution vers un nouveau paradigme de formation.

Formation et employabilité
Dans ce paradigme nouveau, les objectifs de formation sont diversifiés et
complexes. L’enseignement et la formation sont les principaux instruments dont on
dispose pour préparer les travailleurs à un monde du travail en mutation rapide et de
plus en plus exigeant et pour améliorer leur employabilité. Celle-ci comprend l’apti-
tude de l’individu à trouver et à conserver un emploi et à améliorer sa productivité et
ses perspectives de s’assurer une rémunération, à affronter efficacement la concur-
rence sur le marché du travail et à garantir sa mobilité professionnelle, à «apprendre à
apprendre» dans la perspective des opportunités nouvelles du marché du travail et de
l’emploi, à s’intégrer pleinement dans la vie économique et sociale et, d’une manière
générale, à travailler et à vivre de manière satisfaisante dans une société avancée fon-
dée sur le savoir, les communications et les technologies. Les atouts dont dispose un
individu en matière d’employabilité sont ses connaissances, ses qualifications et ses
attitudes, et cela, à trois niveaux au moins:
— les atouts de base, tels que les compétences de base et les attributs personnels
essentiels (par exemple, la fiabilité et l’intégrité);
— les atouts intermédiaires, notamment les compétences propres à la profession
(à tous les niveaux), les compétences génériques ou essentielles (comme la
communication et la résolution des problèmes), et les attributs personnels essen-
tiels (la motivation et l’initiative, par exemple); et
— les atouts supérieurs, qui regroupent les compétences qui contribuent à la perfor-
mance organisationnelle (telles que le travail en équipe et l’autonomie) 1.
La complémentarité de l’éducation et de la formation peut être représentée comme
une pyramide de l’employabilité, dont la base est constituée par les atouts personnels
de base, et le sommet, par les atouts supérieurs. Aux fins de la discussion générale à la
Conférence, l’employabilité peut se définir comme suit: une personne est employable

1
J. Hillage et E. Pollard: «Employability: Developing a framework for policy analysis», Labour
Market Trends (Londres), fév. 1999.
18 Formation pour l’emploi

lorsqu’elle est en mesure i) de trouver un emploi; ii) de le conserver, de progresser

dans son travail et de s’adapter au changement; iii) de trouver un autre emploi si elle
souhaite en changer ou a été licenciée; et iv) de quitter et de rejoindre sans heurts la
population active à différentes périodes du cycle de vie (ce dernier aspect est particu-
lièrement important pour les femmes, qui doivent pouvoir interrompre momentané-
ment leur activité professionnelle pour avoir des enfants et les éduquer).
La compétence d’un individu est constituée par la somme de ses connaissances, de
ses qualifications et de ses attitudes. Elle va bien au-delà de l’acquisition linéaire et
successive d’un ensemble limité de qualifications liées à une activité professionnelle et
de la capacité à exécuter des tâches spécifiques sur un seul et unique lieu de travail. Le
monde du travail a besoin aujourd’hui d’individus capables d’appliquer leurs connais-
sances dans des contextes divers et des conditions technologiques différentes et de
réagir de manière autonome et créative. La compétence est un des constituants des
connaissances, des qualifications et des attitudes que les individus acquièrent, depuis
le stade de l’école primaire jusqu’à la formation initiale et aux stages qui les préparent
à rejoindre le marché du travail comme adolescents ou jeunes adultes, et qu’ils déve-
loppent ensuite par la formation continue et l’apprentissage, tout au long de leur vie de
travailleurs adultes. Ce déroulement s’écarte nettement de ce que l’on envisageait il y a
quelques dizaines d’années encore, et il s’applique à la quasi-totalité des travailleurs
des pays développés comme en développement 2.
Le souci de promouvoir l’employabilité en développant la compétence a d’impor-
tantes implications de fond en ce qui concerne l’éducation générale ou de base, la
formation initiale et l’apprentissage tout au long de la vie. Ces aspects sont examinés
successivement ci-dessous. (Les questions et problèmes spéciaux auxquels sont
confrontés les jeunes ainsi que les réponses apportées sur les plans de l’emploi et de la
formation sont examinés en détail au chapitre III. )

L’ÉDUCATION GÉNÉRALE
La capacité d’une personne à trouver et à conserver un emploi est étroitement liée
à l’éducation de base; plus son niveau d’instruction est faible, plus elle risque le chô-
mage. L’enseignement de base doit doter les individus des capacités minimales requi-
ses (notamment l’écriture et le calcul) pour fonctionner correctement sur le lieu de
travail. Il doit, par ailleurs, se concentrer sur les compétences de base, notamment la
capacité d’identifier, d’analyser et de résoudre les problèmes; la capacité d’acquérir
des compétences nouvelles en vue de s’adapter aux nouvelles tâches; la capacité de
communiquer avec autrui et d’utiliser les informations de manière autonome; les com-
pétences en matière de planification, la culture informatique et la compréhension de
notions scientifiques et techniques simples 3. En outre, l’éducation de base doit trans-
mettre aux enfants, dès le plus jeune âge, les compétences sociales et le sens de la
citoyenneté et de la culture du travail, ces éléments qui aident à comprendre à la fois les

2
BIT: Rapport sur l’emploi dans le monde 1998/99 (Genève, 1998).
3
Aux Etats-Unis, ces compétences sont qualifiées de «compétences SCANS», du nom de la
Secretary Commission on Achieving Necessary Skills, du Secrétariat au travail, qui, au début des années
quatre-vingt-dix, a identifié un ensemble de compétences et de qualifications liées au poste de travail.
 La formation visant à améliorer la compétitivité 19

droits et les revendications mais aussi les obligations et devoirs dans le domaine social.
De nombreux systèmes d’éducation ont négligé cette tâche.
L’enseignement doit préparer les jeunes à des cheminements de carrière non
linéaires et à la probabilité de plusieurs réorientations au cours de leur vie de travail.
Il doit donner une image positive de l’entreprise et de l’activité entrepreneuriale,
briser les stéréotypes hommes-femmes et promouvoir la sensibilité à l’égalité
des sexes. Enfin, il doit développer la capacité d’improvisation et de créativité
des intéressés et, d’une manière générale, les armer pour faire face aux aspects
complexes d’un monde en rapide mutation 4. Inculquer ces compétences qui servent
l’employabilité de chaque personne est, plus que jamais, une des grandes tâches de
l’éducation de base.
Dans les pays industrialisés, l’éducation de base est très généralement universelle,
bien que sa qualité ne soit pas uniforme, même à l’intérieur d’un pays. Toutefois, nom-
breux sont les pays en développement qui éprouvent des difficultés à doter tous les
enfants en âge scolaire des compétences de base définies dans le programme national;
en particulier, bon nombre de filles et d’enfants des zones rurales ne sont pas en mesure
de fréquenter l’école, tandis que d’autres abandonnent celle-ci avant d’avoir maîtrisé
les compétences de base essentielles. En 1997, le taux de scolarisation au niveau de
l’enseignement primaire était de 56 pour cent en Afrique subsaharienne et en Asie du
Sud, de 65 pour cent en Amérique latine et dans les Caraïbes, et de 71 pour cent en Asie
de l’Est, contre 96 pour cent et plus dans les pays industrialisés. Dans beaucoup de
pays africains, l’impact du financement des programmes d’ajustement structurel a eu
des incidences négatives supplémentaires sur le taux de scolarisation et sur la qualité
de l’enseignement 5.
On s’accorde généralement à dire que le renforcement de l’enseignement général,
en particulier aux niveaux primaire et secondaire, doit être une priorité des politiques
publiques visant à améliorer la productivité et la flexibilité de la main-d’œuvre. L’ab-
sence d’éducation de base est la cause essentielle de la segmentation du marché de
l’emploi, du travail des enfants et du cercle vicieux de l’exclusion sociale. Les recher-
ches de la Banque mondiale ont montré que, dans certains pays, les travailleurs qui ont
terminé l’école secondaire ont 50 pour cent de chances de plus de bénéficier d’une
formation en cours d’emploi que ceux qui n’ont pas dépassé le niveau de l’école
primaire 6. La Banque mondiale indique par ailleurs que la formation à des compéten-
ces spécifiques est plus efficace lorsque les participants savent déjà lire, écrire et calcu-
ler et possèdent des aptitudes à résoudre les problèmes sur lesquelles ils peuvent
s’appuyer.
Les systèmes d’enseignement primaire et secondaire doivent appuyer le dévelop-
pement d’une main-d’œuvre flexible en adoptant une démarche plus active fondée sur
l’idée d’«apprendre à apprendre» et sur le travail en équipes. Il faut s’efforcer davan-
tage de mettre les étudiants en contact avec le monde du travail, comme c’est le cas en
Australie, en Allemagne, au Royaume-Uni et aux Etats-Unis. Parallèlement à l’évolu-

4
UNESCO: «Education and globalization», IIEP Newsletter, avril-juin 1998.
5
R. van der Hoeven: Into the 21st century: Assessing social and political concerns, document établi
en vue de la conférence de l’UNU: On the threshold: The United Nations and Global Governance in the
New Millennium, Tokyo, 19-21 janv. 1999.
6
Banque mondiale: Vocational and technical education and training, World Bank Policy Paper
(Washington, DC, 1991).
20 Formation pour l’emploi

tion des marchés du travail, l’enseignement général du degré supérieur doit devenir
plus souple, plus réactif et plus actuel, offrir des cours, des certificats, des diplômes et
des possibilités d’enseignement à distance auxquels on peut accéder et que l’on peut
quitter librement, et collaborer directement avec les employeurs et les associations
industrielles dans le cadre de programmes de formation sur mesure.
L’investissement public national et international doit garantir un niveau minimum
de qualité et l’accès universel à l’éducation de base, en particulier dans les zones rura-
les et pour les femmes et les autres groupes défavorisés. En 1990, la Conférence de
Jomtien en Thaïlande a élaboré un plan visant à améliorer la qualité de l’enseignement
dans les écoles et à aboutir avant 2000 à l’enseignement primaire universel. Le Som-
met social de Copenhague de 1995 a reporté cet horizon à 2015, mais a affirmé que cet
objectif global doit être financé de manière durable et prévisible. A l’avenir, c’est le
secteur public qui continuera à assumer la responsabilité première du financement
de l’éducation de base, mais il convient d’impliquer les communautés locales afin de
garantir que cette éducation bénéficie de leur appui, qu’elle répond aux besoins locaux
et qu’elle est accessible à tous.
Les voies nouvelles permettant d’assurer une éducation de base peuvent compren-
dre des programmes financés par le secteur privé et les ONG, dont certains pourraient
tirer parti de l’enseignement à distance et des mécanismes liés à l’Internet, qui sont
extrêmement prometteurs pour les populations les plus défavorisées dans ce domaine.
En outre, l’éducation peut, en soutenant l’agriculture en tant qu’entreprise de produc-
tion, inciter les personnes à rester dans les zones rurales et les aider à s’assurer des
revenus suffisants.

L’ENSEIGNEMENT PROFESSIONNEL ET LA FORMATION INITIALE

La formation et l’enseignement professionnels sont au cœur des réformes en cours
dans de nombreux pays. Un consensus se dégage actuellement sur leur justification et
leurs objectifs nouveaux, même si les moyens pour y parvenir diffèrent beaucoup d’un
pays à l’autre.
La formation et l’enseignement professionnels ont pour objectif premier d’incul-
quer des connaissances dans les domaines scientifique et technologique dans un large
éventail d’activités professionnelles et de créer les compétences techniques et pro-
fessionnelles et les qualifications requises. Les politiques, les programmes et les struc-
tures administratives de la formation et de l’enseignement professionnels varient
fortement d’un pays à l’autre en fonction du stade de développement économique. Un
aspect capital dans ce domaine est l’insistance sur l’enseignement scolaire général et le
développement de compétences transférables, d’une part, et sur la formation axée sur
l’activité professionnelle, d’autre part, pour faciliter le passage sans heurts de l’école
au travail et améliorer l’aptitude fondamentale à l’emploi.
Souvent, les élèves sont orientés entre 11 et 15 ans vers l’une ou l’autre des trois
filières qui mettent l’accent, respectivement, sur les disciplines théoriques, les
matières professionnelles ou la formation générale. La première de ces filières prépare
généralement à l’entrée à l’université, et son contenu est peu axé sur l’emploi, étant
donné les critères de sélection pour l’accès à l’enseignement supérieur. La filière
professionnelle recouvre un vaste éventail de programmes de divers niveaux dont le
contenu est axé sur le travail. On trouve à une extrémité une formation dispensée dans
 La formation visant à améliorer la compétitivité 21

le cadre scolaire comprenant une familiarisation avec le travail et des exercices pra-
tiques destinés avant tout à préparer les étudiants au travail ou à la formation profes-
sionnelle postsecondaire. A l’autre extrémité du spectre, on trouve une alternance,
rigoureusement organisée et certifiée, entre périodes d’apprentissage à l’école et
d’apprentissage en entreprise dont le but est de produire des travailleurs qualifiés
qui accèdent sans difficultés à l’emploi. Quant à la filière générale, elle se situe entre
les deux et débouche sur l’emploi non qualifié, ou parfois sur certaines formes de for-
mation et d’enseignement professionnels postsecondaires, mais n’offre que peu de
possibilités d’accès à l’enseignement supérieur. Traditionnellement, les décisions
d’orientation entre ces trois filières, qui comprennent généralement une forme ou une
autre d’évaluation individuelle, sont immuables, mais elles deviennent aujourd’hui de
plus en plus perméables 7.
Les programmes de formation professionnelle gérés, en dehors du système formel
d’enseignement, par des organismes indépendants et qui sont financés par les pouvoirs
publics ou par des taxes sur la masse salariale des entreprises sont, eux aussi, chose
courante. Les conditions d’accès et la durée de la formation varient fortement selon
que ces programmes s’adressent à des diplômés de fraîche date, à de jeunes chômeurs
ou à des travailleurs en activité qui doivent ajuster et mettre à niveau leurs compéten-
ces. Les cours de formation professionnelle de courte durée sont plus souples et orien-
tés vers le travail.
La formation privée assurée par des entreprises et des institutions privées de for-
mation constitue depuis toujours, dans le monde industrialisé, une source importante
de qualifications et, ces derniers temps, s’est rapidement étendue dans beaucoup de
pays en développement. Cette croissance de la formation privée a concerné essentielle-
ment les qualifications non industrielles, notamment les professions du secteur ter-
tiaire, l’informatique, la gestion et la comptabilité à l’exclusion, en général, de la
formation aux professions techniques et industrielles, qui nécessite souvent des inves-
tissements plus coûteux. Elle s’est produite en réponse à la demande croissante de
formation complémentaire et de formation permanente émanant des employeurs et des
travailleurs. Les institutions de formation privées financent essentiellement leurs acti-
vités par des droits d’inscription, souvent complétés par des subventions publiques;
une grande partie des frais de scolarité et autres droits perçus par ces institutions peut
aussi être financée sous forme de bourses d’Etat et de prêts accordés aux étudiants à
des conditions de faveur 8. L’apprentissage informel est un mode de formation privée
courant dans les pays dotés d’un secteur informel important, tant urbain que rural.
L’apprentissage informel absorbe souvent un nombre relativement important de jeunes
et l’on envisage aujourd’hui d’étendre le recours à cette formule à d’autres pays
comme moyen d’accroître l’offre de stagiaires qualifiés pour le secteur de l’emploi
informel.

7
Par exemple, un nombre croissant d’apprentis, en Allemagne, obtiennent un diplôme leur donnant
accès à l’université (Abitur). Voir David Soskice: «Reconciling markets and institutions: The German
apprenticeship system», dans l’ouvrage publié sous la direction de Lisa M. Lynch: Training and the
private sector: International comparisons (Chicago, the University of Chicago Press, 1994).
8
Les Etats-Unis possèdent un vaste système de bourses et de prêts pour les étudiants qui peuvent être
utilisés pour la fréquentation de nombreuses écoles privées, de collèges techniques et communautaires et
d’universités. En 1996-97, 28,5 milliards de dollars ont été consacrés à des bourses et prêts aux étudiants
(et aux familles) à tous les niveaux.
22 Formation pour l’emploi

La formation et l’enseignement professionnels présentent de nombreux avantages,

mais aussi certaines lacunes 9. De nombreux pays, confrontés au chômage croissant
chez les nouveaux arrivants sur le marché du travail qui n’ont reçu qu’une formation
scolaire générale sans avoir guère acquis de compétences utiles sur le lieu de travail,
ont eu recours, pour résoudre le problème, à l’enseignement et à la formation profes-
sionnels. Les résultats n’ont pas toujours été satisfaisants et l’espoir de doter les jeunes
diplômés des compétences pratiques qui faciliteraient leur insertion dans le monde du
travail et réduiraient le chômage chez les jeunes a été partiellement déçu 10.
Au niveau secondaire, l’enseignement professionnel coûte 1,2 à 7,2 fois plus cher
que l’enseignement préparant aux études supérieures. Dans certains pays, la fréquenta-
tion de l’enseignement professionnel secondaire peut laisser ouvertes certaines options
de poursuite des études. Dans d’autres, elle peut exclure les étudiants de l’accès à
l’enseignement universitaire, dans la mesure où l’entrée à l’université dépend des
résultats obtenus dans le cadre de l’enseignement secondaire général ou préparatoire
aux études supérieures, ou parce que l’admission et l’inscription favorisent fortement
les garçons ou se fondent sur les résultats obtenus dans l’enseignement général, ce qui
est discriminatoire pour les jeunes filles et les étudiants appartenant à des groupes dont
le niveau d’instruction est faible.
Souvent, l’enseignement professionnel n’a pas réussi à inculquer des compétences
favorisant l’emploi faute de liens avec l’industrie et en raison des retards dans l’ajuste-
ment des programmes aux besoins nouveaux des entreprises. Les programmes de for-
mation professionnelle offerts en dehors du système formel d’enseignement ont connu
le même sort et n’ont eu en général qu’une faible incidence sur l’emploi et les revenus.
Ces résultats n’ont rien d’étonnant, compte tenu du faible niveau d’investissement,
en particulier dans les pays en développement où l’ajustement structurel a opéré des
coupes sombres dans les budgets de la formation et de l’enseignement professionnels.
La qualité des résultats obtenus par les institutions de formation privée est, elle
aussi, souvent médiocre dans la mesure où c’est le taux d’inscription dans ces établis-
sements, plutôt que le taux d’insertion ou de maintien des diplômés dans des emplois
de production qui détermine en grande partie le niveau du financement par les pouvoirs
publics. La qualité de la formation pâtit du manque d’attention accordé aux résultats.
De plus, il se peut que les catégories démunies de la population n’aient pas accès à ces
programmes, faute de ressources. L’apprentissage informel est plus largement acces-
sible dans les pays en développement, mais sa composante théorique laisse à désirer
et il a recours à des méthodes et à des documents rudimentaires. Les apprentis sont
souvent exploités comme main-d’œuvre bon marché et les apprentissages finissent
par se résumer à mettre des enfants au travail. De plus, le contrôle de la qualité, la
reconnaissance et la certification des qualifications et des compétences demeurent
problématiques.

9
Voir Christopher T. King et coll.: Engaging employers in school-to-work (Austin, Center for the
Study of Human Resources, University of Texas, 1996); et W. Norton Grubb: Learning to work: The case
for reintegrating job training and education (New York, Russell Sage Foundation, 1996), chap 7.
10
Aux Etats-Unis, la commission chargée de l’évaluation nationale de l’enseignement professionnel
(National Assessment of Vocational Education), qui fera rapport au Congrès en 2002 sur les résultats de la
deuxième évaluation, s’est déclarée particulièrement préoccupée par le faible rendement de l’enseigne-
ment professionnel secondaire. Une des principales stratégies d’amélioration de la qualité au niveau
secondaire a consisté à renforcer le lien entre les objectifs de l’enseignement professionnel et ceux de
l’enseignement scolaire général.
 La formation visant à améliorer la compétitivité 23

La formation et l’enseignement professionnels doivent être un prolongement du

système éducatif général et assurer à la fois les compétences de base et les compé-
tences spécifiques qu’exige le marché de l’emploi. Il faut aussi que ces compétences
soient transférables afin que les travailleurs soient polyvalents et adaptables.

L’ÉDUCATION ET LA FORMATION PERMANENTES

L’apprentissage tout au long de la vie assurant l’employabilité à vie: un défi majeur

Dans notre société du savoir et de l’information, l’apprentissage tout au long de la
vie sous la forme de l’éducation et de la formation permanentes est le principe direc-
teur des stratégies qui visent à promouvoir le bien-être et la compétitivité économiques
de la nation, mais aussi la cohésion sociale et l’accomplissement personnel des ci-
toyens. Dans les pays en développement, l’apprentissage tout au long de la vie remplit
souvent un rôle social particulièrement important, dans la mesure où la population
active souffre d’un arriéré important en matière d’éducation et de formation. L’appren-
tissage tout au long de la vie comprend un élément non négligeable d’équité: il offre
aux jeunes la perspective d’un accès à une formation de pointe, quelles que soient leur
éducation et leur formation initiales. La nécessité d’un apprentissage tout au long de la
vie concerne non seulement les travailleurs du secteur formel des pays en développe-
ment, mais aussi ceux des petites et micro-entreprises et ceux du secteur informel des
zones rurales et urbaines, dont il est urgent d’améliorer les compétences, les produits,
les services et les conditions de travail.
Bon nombre d’organisations internationales incitent aujourd’hui leurs Etats
membres à adopter des stratégies d’apprentissage tout au long de la vie. Par exemple,
le groupe des huit grandes nations industrialisées (le «G8») a adopté en juin 1999 une
«charte de l’employabilité»: la Charte de Cologne, dont le sous-titre est «Apprentis-
sage continu – objectifs et ambitions». La Charte énonce que l’éducation doit pro-
mouvoir l’esprit d’entreprise et être accessible à tous. Elle invite instamment les
gouvernements à consentir les investissements nécessaires en vue de moderniser
l’éducation et la formation à tous les niveaux, le secteur privé à investir dans la forma-
tion des salariés actuels et futurs, et les individus à prendre en charge le développement
de leurs capacités et l’avancement de leurs carrières. La Charte met l’accent sur la
complémentarité des rôles des secteurs privé et public dans le financement de l’appren-
tissage tout au long de la vie, souligne l’importance de la formation aux nouvelles
technologies et appelle à une plus grande reconnaissance internationale des qualifica-
tions et des compétences acquises grâce à l’éducation et à la formation permanentes.
Certains pays protègent le droit à l’éducation et à la formation permanentes par des
garanties inscrites dans la Constitution et beaucoup s’emploient à promouvoir et à
développer activement cette éducation et cette formation. Les lois adoptées définissent
leurs objectifs, leur portée et leurs limites, leur structure institutionnelle et organisa-
tionnelle, leurs mécanismes de financement de base et leurs conditions d’accès.
Certains pays (notamment la plupart des pays de l’Union européenne) s’efforcent
actuellement d’harmoniser les divers programmes et pratiques d’éducation et de
formation permanentes qui ont proliféré ces derniers temps et de les consolider à l’inté-
rieur d’un cadre juridique unique, afin d’en renforcer l’efficacité et l’équité.
24 Formation pour l’emploi

L’éducation et la formation permanentes: une demande croissante et diversifiée

Plusieurs facteurs expliquent la demande croissante d’éducation et de formation
permanentes. Les entreprises souhaitent y faire appel pour améliorer leur compétiti-
vité. De nombreux travailleurs évincés et vulnérables ont besoin de l’éducation et de la
formation permanentes parce que leurs compétences sont spécifiques à un seul em-
ployeur ou secteur, ce qui augmente pour eux le risque de chômage lorsqu’ils perdent
leur emploi. Les chômeurs de longue durée dont les compétences et la confiance en soi
se sont dégradées en ont besoin pour accroître leurs chances de trouver un emploi. Les
travailleurs «de la deuxième chance» qui ont abandonné précocement l’éducation et/ou
la formation générales en ont besoin pour compenser les opportunités perdues, et nom-
breux sont ceux qui souhaitent simplement continuer à apprendre pour rester au fait
de l’évolution des techniques et du monde du travail. La portée et la nature de l’éduca-
tion et de la formation permanentes sont déterminées en grande partie par le niveau
d’instruction atteint par la population active jeune et adulte et par la qualité de leur
formation initiale avant d’accéder au marché de l’emploi 11.

La demande des entreprises en matière d’éducation et de formation permanentes

La formation et l’apprentissage se sont souvent déroulés sur le lieu de travail, selon
la taille et le type de l’entreprise et le genre d’organisation du travail et de culture de
gestion. Dans les années soixante, les initiatives en matière de valorisation des tâches
ont peut-être été à l’origine de l’adoption, de manière plus systématique, de l’éducation
permanente, en particulier dans les grandes entreprises. Dans les années soixante-dix,
la formation et le perfectionnement des travailleurs étaient devenus des éléments de
promotion des contrats de vente pour le matériel et les transferts de technologie nou-
veaux à destination des pays en développement. Les multinationales et les grandes
entreprises ont généralement une approche systématique de l’éducation et de la forma-
tion permanentes et font de l’investissement dans la formation en cours d’emploi une
partie intégrante de leurs politiques et de leurs pratiques en matière de gestion des
ressources humaines et de la qualité totale. Quelques-unes ont même commencé à inté-
grer l’investissement dans leurs systèmes comptables, comme ils le feraient pour tout
autre investissement en équipement physique de production.
La taille de l’entreprise est souvent un facteur important dans l’offre d’éducation et
de formation permanentes. Tant pour l’Union européenne que pour les Etats-Unis, les
statistiques indiquent que les grandes entreprises sont souvent les plus actives à assurer
cette offre. Elles adoptent de plus en plus souvent avec succès des pratiques de gestion
des ressources humaines et des formes nouvelles d’organisation qui contribuent à faire
d’elles des organismes très performants grâce au recours à l’apprentissage permanent,
tant individuel que collectif. Les associations professionnelles, patronales et secto-
rielles offrent également un financement et une aide pour l’éducation et la formation
permanentes en cours d’emploi et pourvoient, en particulier, aux besoins des petites et
moyennes entreprises. Dans le secteur informel des pays en développement, les asso-
ciations de chefs d’entreprise jouent un rôle essentiel.

11
Pour un aperçu complet de la formation assurée par les employeurs et de ses effets, voir John
Bishop: The incidence of and pay off to employer training: A review of the literature with
recommendations for policy, Working Paper No. 94 (Ithaca, Cornell University, 1994).
 La formation visant à améliorer la compétitivité 25

La formation initiale assurée par les entreprises contribue fortement à aider les
jeunes à s’adapter à certains emplois et, par la suite, à développer les compétences
professionnelles transférables, en particulier lorsque la formation initiale en institution
a été réduite ou trop générale. Le Japon, par exemple, a mis l’accent sur la valeur de la
formation sur le lieu de travail, jugée préférable à celle assurée dans les institutions; il
a aussi accentué la formation technique et celle liée à l’emploi, notamment les compé-
tences «non techniques» 12. Dans de nombreux pays, la formation permanente en cours
d’emploi s’est élargie afin de compenser les réponses insuffisantes ou perçues comme
telles qu’offrent les programmes de formation initiale et d’éducation de base aux chan-
gements sur le marché de l’emploi. Ce choix traduit dans une certaine mesure l’expé-
rience des Etats-Unis de ces dernières années, caractérisée par l’élargissement de la
formation sur mesure financée par une série de fonds de formation (notamment
l’Employment and Training Panel en Californie, le Smart Jobs Fund au Texas) et
répondant de manière très directe aux besoins formulés par les employeurs et les orga-
nisations patronales.
L’élargissement de la formation à la formation «en alternance», qui combine la
formation en institution et celle sur le lieu de travail, et à l’apprentissage a réduit l’écart
entre formation initiale et formation en cours d’emploi. Là où les entreprises jouent un
rôle majeur dans la formation initiale, en particulier par le biais de contrats d’apprentis-
sage structurés, dans la formation en alternance ou dans un système mixte tel que celui
de l’Allemagne, ou là où elles entretiennent des liens étroits avec les établissements de
formation, l’éducation et la formation permanentes ont suivi tout naturellement et ont
concerné la totalité ou un grand nombre de travailleurs en tant qu’instrument de
promotion de la compétitivité de l’entreprise et de la gestion des ressources humaines.
La Norvège, après avoir mis l’accent pendant de nombreuses années sur un système
fondé sur l’école, a élargi son recours à la formation par apprentissage, à l’instar de ce
qu’ont fait certains sous-secteurs dans de nombreux pays, notamment les banques, les
assurances, l’eau, l’électricité et les services publics.
Malgré la demande accrue d’éducation et de formation permanentes émanant des
entreprises, leur investissement en matière de formation est resté insuffisant à l’excep-
tion, peut-être, des pays ayant une tradition de formation en cours d’emploi
(Danemark, Allemagne, Japon et Suisse, par exemple). Lorsque la rotation du person-
nel est importante, il peut arriver que les entreprises hésitent à assurer la formation des
travailleurs. Les entreprises qui risquent de voir «débaucher» leur personnel limitent
généralement l’investissement à la formation spécifique à l’entreprise et non
transférable; et les petites entreprises assurent en règle générale une formation limitée
dans la mesure où le coût de celle-ci par travailleur est souvent plus élevé pour elles.
Une étude récente a montré qu’aux Pays-Bas, un travailleur sur cinq signale qu’il ne
reçoit pas la formation dont il a besoin, qu’aux Etats-Unis, un travailleur sur quatre
déclare que sa formation est insuffisante, et que près de 30 pour cent des travailleurs en
Suisse et un tiers des travailleurs au Canada répondent qu’ils reçoivent une formation
de perfectionnement insuffisante. De nombreuses études montrent en outre que l’édu-
cation et la formation permanentes visent les travailleurs âgés de 35 ans au plus et
ceux qui jouissent d’un meilleur niveau d’instruction ont développé une capacité
d’apprendre et possèdent déjà les compétences générales appropriées et transférables;

12
Masanori Hashimoto: «Employment-based training in Japanese firms in Japan and in the United
States: Experiences of automobile manufacturers», dans Lynch (directeur de publication), op. cit.
26 Formation pour l’emploi

les travailleurs qui, en règle générale, sont moins susceptibles de bénéficier d’une for-
mation financée par l’employeur sont les femmes, les membres des minorités et les
travailleurs du secteur informel.

Politiques actives du marché du travail et éducation et formation permanentes

La réaction initiale à l’augmentation du chômage à la fin des années soixante-dix
et au début des années quatre-vingt a consisté à adopter des mesures passives de main-
tien du revenu. Celles-ci ont toutefois bientôt cédé la place à des programmes actifs
destinés à aider en particulier les jeunes et les chômeurs de longue durée, les tra-
vailleurs licenciés et les femmes qui réintègrent le marché de l’emploi à trouver du
travail, notamment en assurant une éducation et une formation solides. Dans les pays
tant développés qu’en développement, des fonds pour l’emploi et la formation ont été
créés en vue d’assurer la formation et le recyclage des chômeurs et autres travailleurs
adultes. Ces fonds sont financés par l’Etat ou par des cotisations d’assurance chômage
versées par les employeurs et les travailleurs 13. Des organisations régionales et sous-
régionales telles que l’Union européenne et le MERCOSUR contribuent de plus en
plus à ces fonds. Par ailleurs, il arrive que les entreprises soient tenues de contribuer à
un fonds pour l’éducation et la formation permanentes, en particulier dans les secteurs
où les licenciements sont fréquents. En général, les montants des ressources affectées à
l’éducation et à la formation permanentes pour les chômeurs épousent les cycles éco-
nomiques: ils augmentent lorsque le chômage croît et diminuent lorsqu’il baisse.
Les contrats locaux et régionaux de formation sont aujourd’hui plus ouverts à la
concurrence et sous-traités à des prestataires de formation privés. En effet, des réfor-
mes ont été adoptées qui ouvrent le marché de la formation des chômeurs alors que,
traditionnellement, celle-ci relevait du domaine des institutions et des centres de for-
mation du secteur public. En même temps, les institutions publiques se voient offrir la
possibilité d’entrer en concurrence avec d’autres prestataires de formation pour s’assu-
rer une part du marché en expansion de l’éducation et de la formation permanentes
pour adultes. Par ailleurs, la stagnation ou le recul régulier de l’emploi, en particulier
dans les pays en développement, a débouché récemment sur la promotion de l’emploi
indépendant ou de l’entrepreneuriat qui, tous deux, exigent une formation en gestion
d’entreprise. Toutefois, les mesures adoptées dans ce domaine n’ont pas toujours pro-
duit les résultats escomptés, en particulier dans certains pays en développement.

L’éducation et la formation permanentes en tant qu’élément des stratégies

de lutte contre la pauvreté et d’égalité
Les conférences et les réunions internationales récentes, notamment le Sommet
social de 1996, ont souligné la fréquence croissante de la pauvreté, de l’inégalité, de la
vulnérabilité économique et de l’exclusion sociale dans le monde. Les groupes démo-
graphiques les plus affectés sont les femmes, les chômeurs, les groupes minoritaires,
les handicapés, les populations indigènes et les travailleurs des petites entreprises et

13
Aux Etats-Unis, ces fonds financés par l’Etat sont aujourd’hui souvent comparables par la taille
aux allocations de formation prévues par la loi de 1998 sur les investissements en faveur de la main-
d’œuvre (Workforce Investment Act); par exemple, les trois fonds de formation du Texas, deuxième Etat
par la taille, totalisaient plus de 60 millions de dollars en 1998.
 La formation visant à améliorer la compétitivité 27

des secteurs urbains et ruraux informels. Parmi les pauvres, nombreux sont ceux qui
n’ont eu qu’un accès limité à l’éducation et à la formation de base et qui restent dès lors
prisonniers d’emplois caractérisés par une faible productivité et des salaires bas,
souvent en dehors du secteur formel.
Les femmes représentent, à l’échelle mondiale, plus des deux tiers de la population
vivant dans la pauvreté. Elles sont fortement concentrées dans les activités de survie
les plus marginales (souvent à domicile) et dans des emplois salariés dans les marchés
de l’emploi secondaires caractérisés par un niveau faible de qualification et une rota-
tion élevée. En Afrique subsaharienne, elles assurent en outre la majeure partie de la
production agricole. Par conséquent, le problème de la formation est presque exclusi-
vement lié à la vulnérabilité économique et sociale des femmes et, en particulier, aux
multiples obstacles et contraintes qui les empêchent de profiter des possibilités de
formation.
Les travailleuses âgées analphabètes ou peu instruites ne possèdent pas les compé-
tences de base requises pour bénéficier de la formation, même si elle leur était offerte.
En outre, en partie parce qu’elles accèdent au marché de l’emploi ou le réintègrent avec
ces qualifications insuffisantes, elles sont cantonnées dans les niveaux les plus bas du
secteur formel dans les pays en développement ou les emplois faiblement rémunérés,
les emplois de plus en plus aléatoires ou les emplois à temps partiel dans les pays
développés.
La suppression des pratiques qui défavorisent les femmes en matière d’emploi, la
réduction des coûts d’opportunité de leur formation et l’amélioration de leur accès à
l’éducation et à la formation permanentes sont susceptibles d’améliorer fortement
leurs chances d’obtenir des emplois meilleurs et des revenus plus élevés. Les poli-
tiques visant à soutenir l’apprentissage tout au long de la vie et les voies nouvelles de
développement des compétences pour les travailleurs qui effectuent des formes aty-
piques de travail et pour ceux qui exercent des activités offrant peu d’opportunités de
formation peuvent fortement améliorer l’accès des femmes à de meilleurs emplois et à
des rémunérations plus élevées. Dans certains pays développés, les entreprises du sec-
teur privé ont été les premières à recourir à l’éducation et à la formation permanentes
en tant qu’élément de leurs politiques visant à promouvoir l’égalité hommes-femmes
en matière d’emploi. Par exemple, à l’Electricity Supply Board en Irlande, les emplois
techniques et du plus haut niveau qui, jusqu’alors, étaient dominés par les hommes, ont
été ouverts aux femmes après qu’elles eurent suivi les programmes requis d’éducation
et de formation permanentes.
Les personnes handicapées représentent en moyenne 10 pour cent environ de la
population totale. Dans la plupart des pays, elles étaient traditionnellement exclues des
écoles et des programmes de formation classiques et placées dans des centres spéciali-
sés offrant une formation très réduite et souvent sans rapport avec les exigences réelles
du marché de l’emploi. Cette inégalité des chances en matière d’éducation et de forma-
tion a contribué au faible niveau d’intégration économique et à la marginalisation des
personnes handicapées.
Sous l’inspiration principalement des politiques et des lignes directrices des
Nations Unies, du BIT et de l’UNESCO, un nombre croissant de pays définissent
actuellement des stratégies, une législation et des incitations visant à assurer aux per-
sonnes handicapées l’égalité d’accès et de chances en matière d’éducation et de forma-
tion. Par exemple, la notion d’«adaptation raisonnable» aux besoins des personnes
handicapées, que l’on retrouve dans la législation nationale des Etats-Unis et du
28 Formation pour l’emploi

Royaume-Uni, s’applique également aux écoles et aux centres de formation. En

Bolivie, au Brésil, dans les Caraïbes, en Colombie, au Mexique et en Uruguay, une
méthode a été mise au point en vue d’intégrer les personnes handicapées dans les
institutions ordinaires d’éducation et de formation permanentes. Certains pays
de l’Union européenne ont adopté des mesures visant à encourager la formation des
travailleurs handicapés par le biais de la négociation et de conventions collectives entre
partenaires sociaux. Le problème de l’éducation et de la formation appropriées reste
toutefois entier pour la grande majorité des personnes handicapées.
Beaucoup de pays d’Afrique en particulier ont un secteur informel important dans
lequel l’apprentissage traditionnel est fortement développé. On peut y avoir recours à
une formation permanente orientée vers les artisans pour améliorer la qualité de cet
apprentissage. Les programmes d’aide se sont souvent efforcés de créer des centres de
ressources polyvalents qui offrent une aide et des services techniques et facilitent le
transfert de technologie vers les chefs d’entreprise et les artisans du secteur informel et
les micro-entreprises. Dans certains pays, les associations de chefs d’entreprise ont
pris en charge leurs centres de ressources et les ont utilisés pour la formation perma-
nente et le perfectionnement de leurs membres. Ces centres ont contribué par ailleurs à
accroître la qualité de l’apprentissage informel. Ils sont particulièrement développés en
Afrique de l’Ouest et sont imités dans d’autres endroits de cette région.
Traditionnellement, la formation assurée par le secteur public a favorisé d’autres
groupes que ceux qui en ont le plus besoin. C’est le cas, tout particulièrement, dans les
pays en développement, même si certains (la Colombie est le cas le plus notoire) ont
sensiblement modifié leurs priorités en matière de formation et leurs engagements en
matière de ressources en faveur des personnes démunies. En Afrique, la plupart des
gouvernements n’ont tout simplement pas les ressources nécessaires pour financer de
manière adéquate d’importants programmes pour les pauvres, et les quelques institu-
tions publiques existantes préparent généralement ceux qui sortent des écoles à exercer
des emplois qualifiés dans le secteur formel. On ne dispose guère d’informa-
tions sur l’accès des pauvres à la formation privée. Toutefois, les organisations non
gouvernementales (ONG) ont, dans une certaine mesure, comblé ce retard important
en intégrant l’alphabétisation et d’autres formations dans leurs programmes d’aide
permanents.
L’éducation et la formation permanentes directement liées aux besoins de déve-
loppement de groupes clairement identifiés de personnes démunies sont un élément
important d’une stratégie efficace de lutte contre la pauvreté. Qu’elles soient assurées
de manière formelle ou informelle, cette éducation et cette formation mettent l’accent
sur l’alphabétisation fonctionnelle, les compétences commerciales de base, les
compétences permettant d’améliorer la sécurité au travail, et le développement des
compétences techniques permettant d’améliorer la productivité dans les petites entre-
prises urbaines et rurales. Cette formation à des compétences multiples est également
assurée en vue d’appuyer les efforts visant à diversifier les possibilités d’activités
rémunérées pour les participants.
Les pays ont tenté diverses stratégies pour stimuler l’investissement privé dans la
formation aux compétences qui vise également les travailleurs défavorisés et vulné-
rables. Bon nombre de ces travailleurs sont occupés dans des micro-entreprises ou des
entreprises petites ou moyennes et, dès lors, certaines de ces incitations à la formation
ont également été orientées vers ces entreprises. Les taxes de formation ont une utilité
potentielle: elles uniformisent les règles du jeu, s’agissant de l’investissement que les
 La formation visant à améliorer la compétitivité 29

employeurs consentent pour leurs travailleurs. Dans certains pays, des efforts ont été
faits pour redistribuer les fonds récoltés au moyen de ces taxes en vue de financer la
formation des membres des groupes vulnérables, même lorsque ceux-ci n’apportent
aucune contribution financière. Toutefois, les employeurs ont parfois critiqué cette
pratique, estimant que ces groupes ne retirent aucun avantage direct de l’organisation
de cette formation.
L’éducation et la formation permanentes jouent un rôle de plus en plus important
dans les négociations collectives. Certaines organisations syndicales ont, par le biais
du processus de négociation collective, créé des fonds de formation au niveau national
en Europe (par exemple, au Danemark et aux Pays-Bas) et au niveau sectoriel (aux
Etats-Unis, dans le secteur automobile et celui des télécommunications). En règle
générale, ces fonds sont financés conjointement par les employeurs et les travailleurs
au moyen des cotisations définies dans les conventions collectives. Cette initiative a eu
une incidence favorable sur la formation des travailleurs, en particulier de ceux qui
sont concernés par les conventions collectives. Toutefois, ce type de stratégie n’aura
probablement qu’un effet limité dans les pays qui ont un secteur informel important ou
un faible taux de syndicalisation.
Les Etats-Unis et le Royaume-Uni se sont concentrés récemment sur la promotion
d’un marché de la formation en vue de répondre aux besoins des groupes défavorisés
en créant des comptes individuels de formation. Pour être efficaces, il faut que ces
comptes de formation soient assortis de services appropriés et ciblés d’information et
d’orientation en ce qui concerne le marché de l’emploi 14.
Les efforts déployés en matière d’éducation et de formation permanentes ont évo-
lué: alors qu’il s’agissait d’initiatives privées dans les années soixante-dix, ils sont
devenus, dans les années quatre-vingt-dix, un élément stratégique et une partie inté-
grante des politiques économiques et sociales dans de nombreux pays. Beaucoup de
gouvernements se sont efforcés de créer un cadre d’incitations et d’engagements pour
les entreprises et les personnes, s’agissant de pratiquer, de maintenir, de développer
et de financer des activités d’éducation et de formation permanentes qui, à la fois,
répondent aux besoins à court terme des entreprises en matière de formation et de
développement des compétences et favorisent la réussite professionnelle et la diversi-
fication des possibilités de carrière des travailleurs.

ETENDRE À TOUS L’APPRENTISSAGE TOUT AU LONG DE LA VIE: UN DÉFI À RELEVER

Un des premiers défis à relever consiste à examiner et à renforcer les fondements
sur lesquels reposent l’éducation et la formation permanentes. Une amélioration subs-
tantielle de l’éducation et des compétences de base créera une meilleure assise pour la
mise au point d’un système d’éducation et de formation permanentes qui aide les
personnes à s’adapter aux besoins du marché de l’emploi, en perpétuelle mutation.
Certains pays ont progressé plus que d’autres s’agissant de garantir l’accès universel
14
Les comptes individuels de formation en cours de création au titre de la loi sur les investissements
en faveur de la main-d’œuvre ne sont pas des bons de formation au sens propre, dans la mesure où ils sont
soumis à de nombreux contrôles et restrictions et sont assortis d’un processus complexe de certification
des prestataires de formation et d’informations détaillées sur les débouchés du marché de l’emploi, les
professions recherchées, les salaires, etc. Pour un examen critique réfléchi des bons de formations, voir
John Trutko et Burt S. Barnow: The evidence on vouchers (1999).
30 Formation pour l’emploi

aux opportunités de développement de compétences générales, transférables et

employables. Dans les pays dont les progrès ont été moindres dans ce domaine,
l’éducation et la formation permanentes doivent en priorité continuer à compenser
les carences en matière d’éducation de base et de formation initiales et dispenser les
compétences nécessaires en vue de l’emploi. L’éducation et la formation permanentes
doivent toutefois s’efforcer de répondre à l’évolution rapide de la demande de telles ou
telles qualifications sur le marché du travail. L’Etat doit continer à jouer le rôle princi-
pal dans l’éducation et la formation permanentes pour doter la main-d’œuvre de
l’employabilité générale requise. En revanche, dans les pays qui ont été en mesure
d’élever le niveau des compétences de base de leur population, les pouvoirs publics ont
pu déléguer une large part de la charge de l’éducation et de la formation permanentes,
y compris leur financement, aux entreprises et au marché privé de la formation.
Le second défi consiste à engager tous les partenaires concernés (dont les princi-
paux sont l’Etat, les entreprises et les individus) dans un effort collectif visant à soute-
nir la culture naissante de l’éducation et de la formation permanentes. Le rôle premier
de l’Etat doit être de mettre en place l’assise de l’éducation et de la formation perma-
nentes, celui des entreprises et du marché privé de la formation, de les dispenser et de
les financer, et celui des individus, de maintenir la demande d’éducation et de forma-
tion permanentes et de contribuer à leur financement. S’agissant de l’équité, le défi
majeur consiste à mobiliser certains groupes particuliers, à leur fournir les informa-
tions et l’orientation requises, et à améliorer leur capacité à s’organiser et à saisir effec-
tivement les opportunités d’éducation et de formation permanentes, y compris les
vastes opportunités d’étude qu’offre l’Internet, désormais accessible à une fraction de
plus en plus large de la population et qui constitue un outil indispensable et un support
essentiel de l’éducation et de la formation permanentes.
En résumé, dans la plupart des pays, les politiques et les institutions de formation
ont souvent réagi médiocrement aux changements de vaste portée qui sont en train de
se produire dans l’économie et la société. Le besoin croissant d’éducation de base et de
formation initiale pour jeter les bases de l’aptitude à l’emploi et à la formation tout au
long de la vie de travail reste insatisfait pour de larges fractions de la population, en
particulier dans les pays en développement. Souvent, la demande économique et
sociale de recyclage et d’adaptation des qualifications et des compétences de la main-
d’œuvre existante a été négligée, en particulier aux marges des marchés du travail
formels. C’est pourquoi tous les pays ont éprouvé des difficultés s’agissant de tirer
parti de la mondialisation et des technologies nouvelles et d’améliorer la productivité
et la compétitivité. La pauvreté, l’inégalité, la vulnérabilité économique et l’exclusion
sociale sont en augmentation dans le monde entier. Les catégories les plus affectées
sont notamment les femmes, les chômeurs, les groupes minoritaires et les populations
indigènes, qui, souvent, travaillent dans de petites entreprises et dans les secteurs
ruraux et urbains informels. Investir davantage et de manière continue dans l’acquisi-
tion des compétences et dans la formation pourrait contribuer fortement à renverser
cette tendance et devrait donc faire partie intégrante de politiques et de programmes
exhaustifs dans les domaines économique, social et de l’emploi.
Il convient, à cette fin, de relever deux défis. Premièrement, les pays doivent conti-
nuer à revoir et à renforcer leur éducation de base et leur formation initiale et appliquer
des politiques qui traduisent les progrès qu’ils ont déjà accomplis. Deuxièmement, ils
doivent mobiliser tous les partenaires concernés (Etat, entreprises et citoyens) dans un
effort collectif d’investissement pour développer et améliorer la formation et soutenir
 La formation visant à améliorer la compétitivité 31

la culture naissante de l’éducation et de la formation permanentes. Cet effort doit

s’appuyer sur une augmentation des ressources, des orientations ciblées et une
meilleure information concernant les expériences nationales et internationales cou-
ronnées de succès.
32 Formation pour l’emploi

CHAPITRE III

L’EMPLOI ET LA FORMATION DES JEUNES

INTRODUCTION
Les obstacles à l’emploi des jeunes (de 15 à 24 ans) se sont multipliés ces dernières
années. Un nombre proportionnellement élevé de jeunes subissent de longues périodes
de chômage ou doivent se contenter de travaux précaires ou de courte durée ou d’em-
plois médiocres et mal rémunérés. Par conséquent, de nombreux jeunes quittent le
monde du travail ou ne parviennent jamais à y accéder et deviennent inactifs. Les jeu-
nes socialement défavorisés sont particulièrement affectés, ce qui perpétue le cercle
vicieux de la pauvreté et de l’exclusion sociale. Les problèmes liés à l’emploi des
jeunes se généralisent dans les pays tant développés qu’en développement, encore que,
dans ces derniers, où rares sont ceux qui peuvent se permettre de rester sans travail, il
s’agisse plutôt du sous-emploi et de la faiblesse des salaires dans le secteur formel, et
de la qualité médiocre des emplois dans le secteur informel, généralement important.
L’emploi des jeunes est devenu, partout dans le monde, une priorité des organisa-
tions d’employeurs et de travailleurs. L’Organisation internationale des employeurs
(OIE) a présenté son programme d’action pour l’emploi des jeunes à la première ses-
sion (1998) du Conseil général de l’OIE. La Confédération internationale des syndicats
libres (CISL) possède, elle aussi, un plan d’action pour l’emploi des jeunes. De nom-
breuses organisations de jeunes participent à la promotion de l’emploi des jeunes et
aux projets qui s’y rapportent. Le Young Americans Business Trust (YABT) de l’Or-
ganisation des Etats américains est un projet multinational de promotion du développe-
ment des micro-entreprises, de la formation aux compétences entrepreneuriales et des
services d’aide aux jeunes dans toute la région des Caraïbes et des Amériques. Les
Lignes directrices pour l’emploi en 2000 de la Commission européenne invitent ins-
tamment les Etats membres à veiller à ce que, avant la fin du sixième mois de chômage,
tout jeune chômeur se voie offrir une nouvelle chance sous la forme d’une formation,
d’un recyclage, d’un stage en entreprise, d’un emploi ou de toute autre mesure visant
l’employabilité en vue de l’insertion effective sur le marché de l’emploi.
L’OIT s’emploie depuis longtemps à sensibiliser l’opinion aux questions qui tou-
chent au chômage des jeunes. Elle a adopté en 1970 sa recommandation (no 136) sur
les programmes spéciaux pour la jeunesse, qui énonce des lignes directrices concer-
nant les programmes pour l’emploi et la formation des jeunes aux fins du développe-
ment et précise les modalités de leur fonctionnement. En 1986 et 1996, l’emploi des
jeunes figurait à l’ordre du jour de la Conférence internationale du Travail et, en 1996,
la Conférence a adopté des conclusions visant la promotion du plein emploi, par les-
quelles elle invitait les pays à adopter et à appliquer des mesures spéciales en vue
d’améliorer l’employabilité des groupes présentant des besoins spéciaux, notamment
les jeunes travailleurs.
Par ailleurs, l’OIT a mis en œuvre un programme d’action pour l’emploi des
jeunes qui insistait sur l’importance de l’amélioration des conditions économiques
 L’emploi et la formation des jeunes 33

générales et du renforcement de l’action tripartite et soulignait la nécessité d’une infor-

mation suffisante sur le marché de l’emploi, de mesures soigneusement ciblées, ainsi
que du suivi et de l’évaluation. Le BIT a créé une base de données intitulée Indicateurs
clés du marché du travail (ICMT) qui reprend parmi les indicateurs le chômage des
jeunes ventilé selon le sexe. Le BIT possède aujourd’hui une page Web consacrée à
l’emploi des jeunes 1 qui donne des informations sur les publications, les indicateurs et
les meilleures pratiques de l’emploi des jeunes, et il prépare actuellement des manuels
sur l’emploi des jeunes à l’usage des organisations d’employeurs et de travailleurs. Il a
également entrepris certaines activités en vue de promouvoir l’emploi des jeunes au
Brésil et aux Fidji.
L’OIT s’est aussi fermement erngagée à œuvrer en faveur de l’élimination du travail
des enfants, qui est à la racine des conditions de travail médiocres des jeunes. Le Pro-
gramme international pour l’abolition du travail des enfants (IPEC) opère actuellement
dans 90 pays d’Asie, d’Afrique, d’Amérique latine et d’Europe. En juin 1999, la Confé-
rence internationale du Travail a adopté une nouvelle convention sur les pires formes de
travail des enfants. L’élimination du travail des enfants devrait lever un obstacle majeur
à la fréquentation scolaire et améliorer les conditions de l’apprentissage traditionnel.
D’autres projets internationaux ont également été lancés récemment, notamment
le Forum mondial de la jeunesse du système des Nations Unies et la Première Confé-
rence mondiale des ministres de la Jeunesse. Le Conseil d’administration du BIT a
décidé, compte tenu du consensus croissant sur la nécessité d’aider particulièrement
les jeunes à trouver un emploi approprié, qu’il fallait mettre spécialement l’accent sur
la jeunesse dans la discussion générale de la mise en valeur des ressources humaines et
de la formation lors de la session de 2000 de la Conférence internationale du Travail.

LES PROBLÈMES LIÉS À L’EMPLOI DES JEUNES

Dans toutes les régions du monde, la proportion des jeunes travailleurs qui sont au
chômage est importante. Dans des pays aussi différents que la Colombie, l’Egypte,
l’Italie et la Jamaïque, plus d’un jeune travailleur sur trois est classé dans la catégorie
des chômeurs, c’est-à-dire des gens qui sont sans travail, disponibles pour travailler et
à la recherche d’un travail (tableau 1). Les régions les plus touchées sont l’Europe
méridionale (Grèce, Italie, Espagne, notamment), l’Europe de l’Est (Bulgarie, Letto-
nie, Macédoine et Pologne, en particulier) et les Caraïbes (spécialement la Jamaïque et
la Trinité-et-Tobago). Pourtant, le taux de chômage des jeunes n’est pas élevé dans
tous les pays. En Autriche, au Japon, en République de Corée, au Mexique, à Singa-
pour et en République-Unie de Tanzanie, moins d’un jeune travailleur sur 12 est au
chômage et l’écart entre les taux de chômages des adultes et des jeunes est relativement
réduit. En Allemagne, si le taux de chômage des jeunes a augmenté, il demeure assez
proche de celui des adultes.
Dans beaucoup de pays, la proportion de jeunes en situation de sous-emploi, c’est-
à-dire qui accomplissent moins d’heures de travail que ce qu’ils souhaiteraient, est
particulièrement élevée. Il arrive que les jeunes ne trouvent qu’un travail à temps
partiel, comme c’est souvent le cas en France (en particulier pour les jeunes femmes)
et en Indonésie, par exemple, ou un travail saisonnier, comme il est fréquent dans les

1
www.ilo.org/publ/english/60empfor/polemp/youth
34 Formation pour l’emploi

Tableau 1. Taux de chômage déclaré des jeunes dans certains pays,

Tableau 1. années quatre-vingt-dix
Classé par ordre décroissant de l’écart entre taux de chômage des jeunes et taux de chômage
des adultes
Taux de chômage Différence entre taux Année
des jeunes (en pourcentage) de chômage des jeunes (autre que 1997)
et des adultes (en points
de pourcentage)

Zimbabwe 44,3 33,7 1994

Egypte 34,4 30,0 1995
Colombie 35,1 29,3
Namibie 56,7 28,5
Jamaïque 35,2 26,6 1995
Italie 33,6 24,5
Espagne 37,1 19,9
Sri Lanka 24,7 18,7 1995
France 28,1 17,2
Pologne 24,6 15,2
Inde 16,1 12,6 1993
Russie 16,6 09,7 1995
Hongrie 15,9 08,5
Chili 13,0 08,9
Brésil 12,6 08,0
Indonésie 08,7 07,7 1992
Royaume-Uni 13,5 07,6
Etats-Unis 11,3 07,5
République de Corée 07,7 05,8
République-Unie de Tanzanie 07,2 05,1 1990
Mexique 06,6 04,2
Japon 06,6 03,7
Singapour 05,1 03,0
Autriche 06,5 02,3
Allemagne 10,0 00,3
Note: Est définie comme jeune toute personne âgée de 15 à 24 ans inclus, et comme adulte toute personne de plus de
25 ans. La définition du chômage renvoie au fait d’être sans travail, disponible pour travailler et à la recherche active
d’un travail pendant la période de référence considérée; les différences d’application de cette définition et la diversité des
sources de données limitent toutefois la comparabilité des taux de chômage d’un pays à l’autre.
Source: BIT: Rapport sur l’emploi dans le monde 1998-99 (Genève, 1998), tableau 9; P. Visaria: Unemployment among
youth in India: Level, nature and policiy implications, Employment and training paper no 36 (Genève, BIT, 1998),
tableaux 2.3 et 2.8; ILO/SAMAT: Key indicators of the labour market 1999 (Genève, BIT, 1999), tableau 2.

économies agricoles de l’Asie du Sud et de l’Afrique subsaharienne. Le sous-emploi

est également élevé chez les jeunes qui travaillent dans les unités familiales de produc-
tion des secteurs rural et urbain informels 2.

2
M. R. Rosenzweig: «Labour markets in low-income countries», dans H. Chenery et T. N.
Srinivasan (directeurs de publication): Handbook of development economics, vol. 1 (Rotterdam, Elsevier,
1998).
 L’emploi et la formation des jeunes 35

Dans la plupart des pays, les adolescents présentent des taux de chômage plus
élevés que les jeunes au début de la vingtaine (tableau 2). Cet écart est toutefois faible
en Indonésie et en Inde et modéré dans la plupart des économies développées. En
France et en Allemagne, où il est négatif, des programmes massifs d’accès au marché
du travail et des systèmes d’apprentissage axés sur les adolescents ont réduit temporai-
rement le taux de chômage dans cette tranche d’âge.

Tableau 2. Chômage des jeunes et handicap: scolarité, race, sexe, âge

Différence de taux de chômage (en points de pourcentage) entre sous-groupes
de jeunes travailleurs
(1) (2) (3) (4)
Scolarité: Race: minorité Sexe: Age: 15/16-19 ans/
jeunes quittant ethnique/majorité2 femme/homme 20-24 ans
prématurément
l’école/ensemble
des jeunes en fin
de scolarité1

Pays développés
Allemagne 0–6 10 –1 –3
Etats-Unis 0–9 20 4 –1 08
France 010 10 07 –6
Japon 0–0 3 06 00 04
Royaume-Uni 015 26 06 04
Suède 010 10 –1 07

Autres pays
Brésil 06
Hongrie –2 15
Pologne 06 19
Inde 00 03
Indonésie –20 5 01 01
Jamaïque 0–2 6 22 16
Namibie 15 7 07
Note: Les cases vides sont celles pour lesquelles on ne dispose pas de données.
1
Pays développés: taux des jeunes n’achevant pas le deuxième cycle secondaire moins taux de l’ensemble des jeunes en
fin de scolarité; autres pays: taux des jeunes quittant l’école au niveau primaire moins taux d’autres groupes de jeunes
en fin de scolarité, comme indiqué.
2
Minorités ethniques: Coréens (Japon, 1995), non-Européens (Suède, 1995, cohorte de 1 988 jeunes en fin de scolarité
secondaire), personnes nées en dehors de l’UE (France), étrangers (Allemagne), Noirs (Royaume-Uni, 1998; Etats-Unis,
janvier 1999).
3
Situation au regard de l’emploi: «ne travaillant pas» et soit «ne s’occupant pas du foyer», soit «n’étudiant pas».
4
16-19 ans.
5
Taux des jeunes quittant l’école au niveau primaire moins taux des jeunes en fin de scolarité secondaire ou supérieure,
hommes, milieu urbain.
6
Taux des jeunes quittant l’école au niveau primaire moins taux de l’ensemble des jeunes en fin de scolarité, 20-24 ans.
7
20-24 ans.
Source: Pays développés: P. Ryan: Youth employment and training, document non publié préparé pour le BIT (octobre
1999). Autres pays: tableaux 1 et 5 de ce rapport.
36 Formation pour l’emploi

On explique souvent le chômage et le sous-emploi des jeunes par l’importance

relative de plusieurs facteurs: la demande globale, les salaires des jeunes, la réglemen-
tation du marché de l’emploi, les lois protégeant l’emploi et la taille de la population
active jeune. Le facteur qui est peut-être le plus important dans le contexte de la discus-
sion générale est toutefois l’employabilité des jeunes, c’est-à-dire leur niveau d’études,
la pertinence et la qualité de leur formation initiale, et un certain niveau d’expérience
qui facilite leur insertion sur le marché du travail. L’influence relative de ces facteurs
est généralement très diverse selon le pays et le contexte du développement. Ils sont
brièvement examinés ci-dessous.
La demande globale. Le facteur qui influe le plus sur l’emploi des jeunes et leur
situation du point de vue du chômage est la situation globale de l’emploi à l’échelle
nationale. Les jeunes travailleurs ne ressentent pas simplement les mêmes effets néga-
tifs que les autres travailleurs lorsque la demande de main-d’œuvre est en recul: en
règle générale, ils sont beaucoup plus touchés. Dans la plupart des pays, un accroisse-
ment de 1 pour cent du taux de chômage des adultes s’accompagne d’une augmenta-
tion de près de 2 pour cent du chômage des jeunes (tableau 3) 3. La seule demande
globale ne suffit toutefois pas à expliquer le chômage des jeunes. Celui-ci est faible
dans certains pays où, même en période difficile, les institutions nationales maintien-
nent les jeunes et les adultes sur un pied d’égalité en ce qui concerne l’emploi.
Certaines études ont montré que, si la taille des cohortes de jeunes influe certes sur
le chômage des jeunes, les conditions globales du marché du travail ont un effet plus
important. Par exemple, dans les pays de l’OCDE, un accroissement de la population
des jeunes de 10 pour cent entraînerait une augmentation du taux de chômage des
jeunes qui ne dépasserait pas 5 pour cent 4. Par conséquent, une croissance économique
soutenue pourrait contribuer de manière non négligeable à contenir et à réduire les taux
élevés de chômage des jeunes dans les pays en développement en admettant, bien sûr,
que les jeunes possèdent les compétences et les qualifications nécessaires sur le
marché du travail.
On cite parfois les salaires relatifs des jeunes comme une cause du taux élevé
de chômage chez les jeunes. Les employeurs ne sont guère incités à embaucher les
jeunes s’ils doivent leur payer des salaires qui ne correspondent pas à leur niveau de
productivité. Toutefois, cet argument ne tient plus si les jeunes et les adultes se
complètent mutuellement au travail et répondent, par exemple, à des besoins de
qualifications différents. Dans bon nombre de pays de l’OCDE, les niveaux relatifs
de salaires des jeunes ont baissé dans les années quatre-vingt-dix alors que le
chômage des jeunes a augmenté, ce qui montre que les politiques visant à diminuer
les salaires des jeunes en vue de réduire le chômage dans cette catégorie d’âge sont
peut-être inefficaces.
On soutient souvent que la réglementation du marché de l’emploi aggrave le
chômage des jeunes en rendant trop chère la main-d’œuvre jeune. Les politiques qui
ont été préconisées consistent notamment à réduire la protection des jeunes contre le
chômage 5. Toutefois, le recours croissant pour les jeunes, à des contrats de travail à

3
D. G. Blanchflower et R. B. Freeman (directeurs de publication): Youth employment and
joblessness in advanced countries (Chicago, University of Chicago Press/NBER, 1999).
4
S. Korenman et D. Neumark: «Cohort crowding and youth labor markets: A cross-national
analysis», dans Blanchflower et Freeman, op. cit.
5
OCDE: Etude de l’OCDE sur l’emploi: faits, analyse, stratégies (Paris, 1994).
 L’emploi et la formation des jeunes 37

Tableau 3. Hypersensibilité du chômage des jeunes aux fluctuations de la conjoncture

Changement estimatif du taux de chômage des jeunes associé à un changement d’un point de
pourcentage du taux de chômage des adultes ou du taux de chômage total

Séries chronologiques nationales, taux de chômage total,1980-1994

France 1,8*
Belgique 1,7*
Espagne 1,5*
Royaume-Uni 1,4*
Etats-Unis 1,4*
Danemark 1,4*
Australie 1,3*
Allemagne 1,1
Italie 1,1
Pays-Bas 0,8

Séries chronologiques nationales regroupées, taux de chômage des adultes,1980-19971

Pays de l’OCDE 1,7
Autres pays d’Asie 1,8
Amérique latine 1,0
Pays en transition 2,0
Note: L’astérisque indique une différence statistiquement significative par rapport à l’unité (p = 0,05).
1
Les effets fixes par pays sont compris pour toutes les catégories, à l’exception des économies en transition; signification
statistique non indiquée.
Source: OCDE: Perspectives de l’emploi, juillet 1996 (Paris, 1996), tableau 4.18; D. G. Blanchflower: What can be done
to reduce the high levels of youth joblessness in the world, document non publié préparé pour le BIT (1999).

durée déterminée qui, souvent, n’entrent pas dans le champ d’application de la législa-
tion du travail n’a guère eu d’impact s’agissant d’accroître la proportion de jeunes
occupant un emploi stable. La France en fournit un bon exemple: les contrats à durée
déterminée n’ont généralement eu pour effet que de déplacer le chômage des jeunes en
remplaçant le chômage de longue durée par des périodes rapprochées de chômage de
courte durée.
Les jeunes, parce qu’ils ont moins d’expérience que les adultes, doivent consacrer
plus de temps à la recherche d’un emploi approprié. Par conséquent, il faut s’attendre
à un taux de chômage plus élevé. Dans les pays en développement qui ne connaissent
pas les allocations de chômage et où les niveaux de vie sont faibles, les jeunes tra-
vailleurs ne peuvent se permettre de chercher longtemps du travail, sauf s’ils bénéfi-
cient d’un soutien financier: ils vivotent dans des emplois de faible productivité dans le
secteur informel de l’économie de subsistance ou dans de petits boulots. Toutefois, la
nécessité d’une plus longue période de recherche d’un emploi ne peut, à elle seule,
expliquer les écarts importants, en chiffres absolus, des taux de chômage des jeunes
par rapport aux adultes dans des pays tels que la Colombie, l’Egypte, l’Italie, la Jamaï-
que, la Namibie et le Zimbabwe (tableau 1).
De même, la recherche d’un emploi approprié ne peut expliquer à elle seule la forte
augmentation de l’inactivité des jeunes dans plusieurs pays développés, notamment la
Suède et le Royaume-Uni et, dans une mesure moindre, les Etats-Unis (tableau 4). On
38 Formation pour l’emploi

Tableau 4. Chômage et inactivité des hommes jeunes par groupe d’âge,

Tableau 4. dans certains pays, 1987 et 1997
Pourcentage de la population par groupe d’âge
Age Pays (1) (2) (3) (4) (5) (6)
Chômeurs1 Inactifs2 Total3
1987 1997 1987 1997 1987 1997

Pays développés
16-19 ans Allemagne 01,9 02,2 1,2 02,4 03,1 04,6
Etats-Unis 06,8 03,2 1,2 04,5 08,0 07,7
France 14,1 15,4 2,4 02,9 16,5 18,3
Japon 01,6 01,9 1,2 01,5 02,8 03,4
Royaume-Uni 11,4 08,6 1,7 10,8 13,1 19,4
Suède 01,6 03,6 3,6 09,9 05,3 13,5
20-24 ans Allemagne 06,2 08,5 2,4 04,0 08,6 12,5
Etats-Unis 09,0 05,5 1,5 05,4 10,5 10,9
France 14,1 15,4 2,4 02,9 16,5 18,3
Japon 03,1 04,7 1,4 01,8 04,5 06,5
Royaume-Uni 12,7 12,6 2,3 06,1 15,0 18,7
Suède 03,7 11,0 7,8 12,1 11,5 23,2
Autres pays4
15-19 ans Inde 07,4 04,8 4,9 03,7 12,3 08,5
(milieu urbain)
20-24 ans Inde 11,8 09,7 2,4 02,4 14,2 12,1
(milieu urbain)
15-24 ans Indonésie 08,0 09,0 17
Note: (5) = (1) + (3); (6) = (2) + (4).
1
Définition type BIT/OCDE.
2
Personnes non comprises dans la population active et non inscrites à un programme d’études.
3
Personnes n’occupant pas un emploi et non inscrites à un programme d’études.
4
Les données sur l’Inde se réfèrent respectivement à 1987-88 et à 1993-94, et celles sur l’Indonésie à 1992; la
comparabilité avec les données de l’OCDE est limitée.
Source: N. Bowers, A. Sonnet et L. Bardone: «Giving young people a good start: The experience of OECD countries»,
OCDE: Preparing youth for the 21st century: The transition from education to the labour market (Paris, 1999),
graphique 4; Japon et Suède: enquêtes officielles sur la main-d’œuvre; Visaria, op. cit., tableau 2.4; C. Manning et
P. N. Junankar: «Choosy youth or unwanted youth», Bulletin of Indonesian Economic Studies, avril 1998, p. 68.

ne trouve guère d’informations comparables en ce qui concerne les pays en transition

et en développement. Il semble toutefois que l’inactivité soit largement répandue chez
les jeunes Indonésiens et les adolescents des zones urbaines en Inde (de sexe masculin
dans les deux cas).
La discrimination contribue, elle aussi, au chômage, au sous-emploi et à l’inacti-
vité des jeunes. Les jeunes socialement défavorisés ont généralement davantage de
difficulté à trouver un emploi. Ils bénéficient plus rarement d’une éducation de base de
qualité et sont plus souvent victimes de discriminations fondées sur la classe sociale,
l’origine ethnique, le sexe, le handicap, etc. (tableau 2). Par exemple, les chiffres qui
concernent le Japon, la Suède, le Royaume-Uni et les Etats-Unis montrent que les taux
de chômage sont supérieurs à la moyenne pour les minorités ethniques. Les jeunes des
 L’emploi et la formation des jeunes 39

classes démunies risquent plus encore le chômage et, en particulier, l’inactivité. Dans
plusieurs économies avancées, le chômage des jeunes se concentre de plus en plus dans
des ménages dont tous les membres sont sans emploi 6.
Dans de nombreux pays en développement et en transition ainsi que dans certains
pays développés tels que la France, on trouve plus de jeunes chômeuses que de jeunes
chômeurs mais, dans d’autres pays tels que la Hongrie, l’Inde, l’Indonésie, certains
pays d’Amérique latine et la majorité des pays développés, l’écart entre les sexes est
faible ou négligeable. En revanche, la discrimination économique selon le sexe est plus
évidente partout.
En règle générale, il apparaît que le chômage frappe davantage les femmes jeunes
que les hommes jeunes, ou que les taux d’activité des premières sont plus faibles,
même si la situation diffère fortement d’un pays à l’autre. Dans beaucoup de pays, les
résultats scolaires des filles sont meilleurs que ceux des garçons, mais elles restent
confinées dans des domaines traditionnels sans rapport avec les tendances nouvelles
du marché du travail. Dans des pays tels que la France, la Jamaïque et le Japon, où
l’accès à l’enseignement est le même pour les filles et les garçons, on constate malgré
tout une détérioration des conditions du marché du travail pour les jeunes femmes, due
à une discrimination fondée sur le sexe. Dans d’autres pays tels que le Ghana, l’Inde et
le Kenya, l’accès des filles à l’éducation et à la formation est particulièrement réduit,
ce qui contraint un nombre plus important de jeunes femmes que de jeunes hommes à
se diriger vers le secteur informel et, en particulier, vers des activités de subsistance 7.
D’autres pays encore, notamment l’Afghanistan et l’Arabie saoudite, contraignent de
nombreuses jeunes femmes à l’inactivité économique.
Les niveaux d’instruction ne peuvent, en eux-mêmes, expliquer entièrement l’écart
des taux de chômage entre jeunes et adultes dans la mesure où les effets du parcours
scolaire sur l’emploi des jeunes ne sont pas univoques. Dans la plupart des économies
développées, les jeunes qui abandonnent précocement les études connaissent un taux
de chômage supérieur au début de leur vie de travail. Ces dernières années, toutefois,
l’augmentation massive de la fréquentation scolaire en France et dans de nombreux
autres pays a réduit les avantages, sur le plan de l’emploi, de l’allongement des études,
les exemples les plus caractéristiques étant ceux de l’Italie et de l’Espagne (tableau 5).
Dans certains pays en développement tels que l’Indonésie, la Jordanie et la Thaïlande,
les taux de chômage sont supérieurs chez ceux qui ont un niveau d’instruction plus
élevé, et non le contraire. Ce n’est toutefois pas le cas dans d’autres pays tels que le
Paraguay. En Indonésie, les jeunes qui n’ont pas dépassé le niveau de l’école primaire
et acceptent éventuellement des emplois instables et de moindre qualité connaissent
des taux de chômage sensiblement inférieurs aux diplômés de l’enseignement secon-
daire et tertiaire plus exigeants et dont les compétences ne correspondent pas nécessai-
rement à la demande du marché du travail (tableau 2). Toutefois, la qualité et le
caractère plus ou moins approprié de l’éducation et de la formation ont une incidence
sur l’employabilité des jeunes.
Les compétences et les qualifications des intéressés sont un facteur largement
déterminant de l’emploi des jeunes. Des études ont montré que leur situation en

6
N. Bowers, A. Sonnet et L. Bardonne: «Giving young people a good start: The experience of OECD
countries», dans OCDE, op. cit.
7
S. McGrath, K. King, F. Leach et R. Carr-Hill: Education and training for the informal sector
(Londres, Overseas Development Administration, 1995).
40 Formation pour l’emploi

Tableau 5. Taux de chômage des jeunes adultes (20-24 ans),

Tableau 5. selon le niveau de formation, 1996
En pourcentage des actifs de 20-24 ans
Niveau de formation
Inférieur Deuxième cycle Tertiaire
au secondaire du secondaire (non universitaire)

Corrélation positive
Allemagne 15,4 08,4 07,2
Etats-Unis 19,1 09,6 05,3
France 37,0 23,5 19,0
Hongrie 22,3 11,7 03,4
Paraguay 14,3 09,3 03,1
Pologne 32,0 26,7 26,0
Royaume-Uni 28,0 11,6 08,0
Suède 30,9 20,2 11,0
Uruguay 17,0 16,0 11,0

Corrélation variable ou négative

Brésil 10,0 11,2 08,1 1
Espagne 37,0 40,7 36,8
Italie 29,1 36,8 37,9 1
Jordanie 17,8 19,5 39,4
Malaisie 04,1 05,1 07,2 1
Thaïlande 02,8 03,6 05,9
1
Niveau universitaire.
Source: OCDE: Regards sur l’éducation. Les indicateurs de l’OCDE (Paris, 1998), tableau D4.1a.

matière d’emploi est déterminée de plus en plus par le niveau et la qualité de l’éduca-
1

tion et de la formation et par l’adéquation de celles-ci aux besoins et aux opportunités

du marché du travail. Les mécanismes mis en œuvre pour faciliter le passage des
jeunes de l’école au travail, par exemple les systèmes d’apprentissage qui alternent la
formation et l’initiation des jeunes au monde du travail au cours de leur formation
scolaire, jouent également un rôle capital, en particulier lorsqu’ils sont basés sur des
liens étroits entre l’école et l’entreprise.
La mondialisation et la diffusion des technologies nouvelles accroissent la
demande de travailleurs possédant un niveau élevé d’instruction, de qualifications et
de compétences. Les pays où l’offre de jeunes diplômés augmente peuvent tabler sur
une amélioration rapide, qualitative et quantitative, de l’emploi des jeunes. Toutefois,
le marché du travail accorde également une grande importance à l’expérience et aux
attitudes face au travail, des caractéristiques souvent absentes même chez les jeunes
ayant reçu une instruction et une formation de qualité. Pour les jeunes, la période de
transition entre l’école et l’emploi tend à s’allonger et ceux qui trouvent du travail
traversent des périodes plus longues de travail dans des emplois temporaires et insta-
bles. Une des tâches majeures de la politique des pouvoirs publics consiste à assurer
une éducation, une formation initiale et des programmes d’appui suffisants et appro-
 L’emploi et la formation des jeunes 41

priés (par exemple, orientation professionnelle, assistance à la recherche d’un emploi

et aide financière et psychologique et revenus) afin d’atténuer l’insécurité et les diffi-
cultés pendant la période de transition et de faciliter l’insertion finale des jeunes dans
des emplois stables.
Les conséquences du chômage, du sous-emploi et de l’inactivité des jeunes sont
largement attestées. Le chômage, lorsqu’il frappe un jeune tôt dans la vie, peut
affecter de manière permanente son employabilité dans la mesure où les grands traits
de comportement et d’attitude établis précocement persisteront généralement par la
suite. L’exclusion des jeunes de l’accès à l’expérience du travail et à la formation
permanente aggrave par ailleurs les difficultés qu’ils éprouveront à trouver un emploi
plus tard. D’autres conséquences graves du chômage et de l’insécurité des jeunes
sont liées à leur exclusion des rôles productifs dans le monde du travail des adultes.
Cette exclusion peut affecter leur moral, porter atteinte à la cohésion sociale et
déboucher sur des problèmes sociaux tels que criminalité, toxicomanie, vandalisme
et, d’une manière générale, un sentiment de désaffection. Par conséquent, des
politiques efficaces d’éducation et de formation des jeunes conjuguées avec
des programmes d’aide et des politiques macroéconomiques appropriées stimulant
la demande de main-d’œuvre méritent la priorité la plus élevée dans tous les
pays.

POLITIQUES ET PROGRAMMES
Pour que l’éducation et la formation influent favorablement sur l’emploi
des jeunes, il faut qu’elles soient conçues avec soin et correctement financées. Il
convient de prévoir des incitations afin d’encourager les jeunes à investir dans la
formation. Ces incitations doivent faire partie intégrante des politiques et des pro-
grammes d’emploi pour les jeunes. L’intégration efficace des politiques écono-
miques, sociales et de formation pour la jeunesse impliquent une alliance étroite
entre les pouvoirs publics et les ONG, et entre les secteurs public et privé, ainsi que
la collaboration sans réserve des organisations d’employeurs et de travailleurs et de
l’ensemble de la communauté. Bien qu’elles sortent du domaine couvert par le
présent rapport, les politiques macroéconomiques qui affectent la demande globale
de main-d’œuvre et les politiques microéconomiques qui influent sur l’offre de main-
d’œuvre jouent, elles aussi, un rôle capital dans l’amélioration des perspectives
d’emploi pour les jeunes.
Les pays développés ont souvent associé la formation à d’autres politiques ac-
tives du marché du travail. Les programmes correctement conçus et financés doivent
offrir aux chômeurs et aux jeunes travailleurs défavorisés un ensemble de services,
incluant cours de rattrapage, formation aux fins d’un emploi, aide à la recherche d’un
emploi et possibilités directes d’initiation à la vie professionnelle. L’expérience des
Etats-Unis donne à penser qu’il ne suffit pas de se borner à offrir un petit nombre
de services. Les programmes du marché du travail de ces trente dernières années
dans ce pays ont été généralement jugés comme un échec ou un quasi-échec, dont
le coût n’était pas justifié. Seul le programme Job Corps, un programme intensif et
coûteux en régime d’internat comprenant une large part de cours de rattrapage et de
formation professionnelle, a permis des progrès significatifs sur le plan de l’emploi
et des revenus, tandis que la société en a tiré des avantages substantiels par rapport
42 Formation pour l’emploi

aux coûts 8. Des programmes similaires en France, en Suède et aux Etats-Unis qui
ont concerné des pourcentages importants de la main-d’œuvre adolescente ont, eux
aussi, amélioré notablement par la suite les taux d’emploi des participants. Les
programmes qui produisent les meilleurs résultats sont généralement ceux qui
prévoient un parrainage de la formation professionnelle ou de l’initiation à la vie
professionnelle. Toutefois, les participants tendent à occuper des places qui revien-
draient sinon à des adultes et des jeunes employés dans les conditions ordinaires. Cet
effet de déplacement réduit fortement, voire annule, les avantages globaux de ces
programmes sur le plan de l’emploi.
Les programmes mal conçus et sous-financés ne font qu’inciter les jeunes à accep-
ter des pseudo-emplois mal rémunérés sous couvert de formation en cours d’emploi,
dans lesquels les employeurs ne se soucient guère d’offrir une véritable formation. Le
développement des «allocations conditionnelles» (travail obligatoire en échange de
prestations) peut également avoir encouragé l’augmentation rapide du nombre de jeu-
nes actifs sans emploi dans des pays tels que la Suède et le Royaume-Uni (tableau 2).
De nombreux jeunes acceptent une rémunération réduite pendant, voire après la parti-
cipation à des programmes visant le marché du travail, mais d’autres choisissent de
renoncer à réclamer leurs prestations publiques, quittent la population active et assu-
rent leur subsistance par d’autres sources (familiales, informelles, voire illégales) plu-
tôt que de participer aux programmes publics proposés, de qualité médiocre et
sous-rémunérés.

Education et formation professionnelles

L’éducation et la formation professionnelles, qui visent les jeunes de 16 à 24 ans,
s’attaquent aux problèmes complexes de la formation des jeunes. Les établissements
publics de formation professionnelle de nombreux pays d’Amérique latine offrent des
exemples d’éducation et de formation professionnelles pour les jeunes. Le Chili a inau-
guré la tendance récente à la privatisation et à la décentralisation des programmes pu-
blics de formation. La stagnation du secteur formel de l’emploi a entraîné un vaste
mouvement d’appui, tant par les pouvoirs publics que par les ONG, aux programmes
qui encouragent l’emploi indépendant dans le secteur informel, à la fois par l’enseigne-
ment formel et par la formation visant le marché du travail. Le programme Chile Joven
prévoit une formation de courte durée organisée par les employeurs pour les jeunes
gens défavorisés et au chômage et a été imité par d’autres pays, notamment l’Argentine
(Proyecto Joven) 9. Les programmes Joven visent les jeunes de familles à revenus mo-
destes dont le niveau d’instruction est faible. Une évaluation formelle de Chile Joven
semble indiquer que ce programme a augmenté de 10 pour cent environ les revenus
directs que les participants tirent du travail.

8
J. J. Hechan, R. L. Roselius et J. A. Smith: «US education and training policy: A re-evaluation of the
underlying assumptions behind the new consensus», dans Lewis C. Solmon et Alec R. Levenson (direc-
teurs de publication): Labour markets, employment policy and job creation (Boulder, Westview Press,
1994); et P. Ryan et C. Büchtemann: «The school-to-work transition», dans G. Schmid, J. O’Reilly et
K. Schöman (directeurs de publication): International handbook of labour market policy and evaluation
(Cheltenham, Edward Elgar, 1996).
9
M. R. Gallart: Trends and challenges in vocational training and employment in Latin America,
document présenté à la XIe Conférence interaméricaine des ministres du Travail de l’Organisation des
Etats américains, Viña del Mar, Chili, 20-21 oct. 1998.
 L’emploi et la formation des jeunes 43

Une poignée de pays ont intégré de manière formelle l’éducation et la formation

initiale dans l’emploi, en se basant sur les besoins du marché du travail. Le résultat a
été de maintenir le taux de chômage des jeunes à des niveaux faibles et d’assurer pour
les jeunes un passage relativement souple de l’école au travail. Cette formule mérite
une description détaillée.
Au Danemark, la conception, la mise en œuvre, l’évaluation et la réforme du sys-
tème de formation pour les jeunes est un effort tripartite. Une commission formée
paritairement de représentants des employeurs et des travailleurs sous l’égide générale
du ministère de l’Education fixe les critères pour quelque 90 catégories de professions
et définit les règlements en matière de formation pour chacune d’elles. Les règlements
sont brefs mais précisent les conditions requises pour l’activité professionnelle, la du-
rée, le programme d’études et les points à examiner pour déterminer si la personne qui a
terminé la formation répond à des critères acceptables. Un jeune qui veut participer à
cette formation peut soit prendre contact avec un employeur et s’inscrire ensuite dans
une école de commerce ou une école technique, soit s’inscrire d’abord et trouver un
employeur ensuite. La loi prévoit que le conseil d’administration de ces écoles doit se
composer en majorité de représentants de la direction et des travailleurs d’entreprises
locales. A l’issue du programme, un examen doit être passé devant une équipe compo-
sée d’un enseignant, d’un représentant des employeurs et d’un représentant des tra-
vailleurs. Comme ce sont les partenaires sociaux qui définissent les critères et qui
siègent au conseil d’administration des établissements qui assurent la formation, ils ont
le sentiment que le système leur appartient, ce qui renforce leur utilisation du système et
leurs apports en retour à celui-ci. Le système danois est coûteux mais il s’est efforcé de
veiller à n’exclure personne. Il s’ensuit que les taux d’abandon sont très faibles. Quant à
ceux qui abandonnent, un effort important est fait pour les réintégrer aussi rapidement
que possible dans le système. Le chômage est virtuellement inexistant parmi les jeunes
de moins de 18 ans, et il est très réduit pendant la période du passage de l’école au tra-
vail. Les jeunes Danois connaissent tout au plus de brèves périodes de chômage.
En Allemagne, les programmes préprofessionnels ont réussi à élever suffisam-
ment le niveau de scolarité des élèves faibles pour leur permettre d’avoir accès à un
apprentissage rigoureux et exigeant et de l’accomplir avec succès. La plupart des
jeunes Allemands (y compris les jeunes défavorisés) qui ne dépassent pas le niveau des
études secondaires participent à un apprentissage (c’est le cas pour près des deux tiers
des jeunes) 10. Parmi les caractéristiques importantes du système allemand, il convient
de citer l’investissement conjoint des travailleurs et des entreprises dans la formation,
la participation conjointe des syndicats, des employeurs et des pouvoirs publics à la
définition du programme de formation, et l’homologation nationale des qualifications
à l’issue de la formation. Il s’ensuit qu’en Allemagne, après l’apprentissage, le taux
de chômage des jeunes au cours des vingt dernières années a été relativement faible,
leurs revenus relativement élevés et leurs qualifications supérieures par rapport à bon
nombre d’autres pays.
Le Japon a réussi, lui aussi, à contenir le taux de chômage des jeunes. Comme en
Allemagne, son système a, d’une manière générale, maintenu des niveaux d’instruc-

10
D. M. Gross: Youth unemployment and youth labour market policies in Germany and Canada,
Cahiers de l’emploi et de la formation, no 37 (Genève, BIT, 1998) et W. Franz et W. Pohlmeier: «Young
and out in Germany? On youth’s chances of labour market entrance in Germany», dans Blanchflower et
Freeman, op. cit.
44 Formation pour l’emploi

tion élevés et a réussi à relever le niveau des élèves médiocres. Il existe, au Japon, des
liens directs de recrutement entre les écoles et les employeurs, et ces derniers assurent
la formation des jeunes travailleurs dans le cadre du perfectionnement professionnel
tout au long de la vie. Bien que le système de l’emploi à vie montre certains signes
d’affaiblissement au Japon, ces institutions ont réussi au-delà de toute attente à mainte-
nir le taux de chômage des jeunes à des niveaux très bas.
Dans le monde en développement, on sous-estime souvent la variété des mécanis-
mes institutionnels existants et les perspectives de développement institutionnel appro-
prié 11. Dans l’Asie de l’Est, l’expansion de l’éducation publique et le soutien aux
formations intensives organisées par l’employeur ont déjà enregistré des succès consi-
dérables 12. En Afrique, bon nombre de pays ont encore de vastes systèmes tradition-
nels d’apprentissage axés principalement sur les activités de fabrication et de
réparation dans le secteur informel et soutenus, dans beaucoup de cas, par les organisa-
tions sectorielles d’employeurs. Il serait peut-être possible, à partir de ces structures
traditionnelles, de construire un système florissant et moderne d’apprentissage, com-
posante importante de l’éducation et de la formation professionnelles, même si les
tentatives d’importation de programmes d’apprentissage qui ne s’intègrent pas dans
les systèmes traditionnels ont échoué. En Amérique latine, la tradition de formation de
grande qualité dans des institutions publiques de formation professionnelle offre un
fondement sur lequel asseoir des systèmes de formation des jeunes moins mono-
lithiques et plus orientés vers le marché.
Un type particulier de formation organisée dans de nombreux pays en développe-
ment concerne la promotion de la création d’entreprises par les jeunes. Bien qu’il ne
s’agisse pas d’un remède universel au chômage des jeunes (et qu’elle implique peut-
être des risques trop importants pour des jeunes), la création d’entreprises peut contri-
buer à diminuer le chômage des jeunes et à améliorer leur employabilité 13. Une
formation dispensant les compétences requises, des conseils commerciaux et un par-
rainage sont une composante essentielle d’un programme efficace de promotion de la
création d’entreprises par les jeunes. En Inde, le Bharatiya Yuva Shakti Trust indique
que son service qui profite le plus aux jeunes chefs d’entreprise est la création de liens
bilatéraux conformes à la tradition Guru-Shishya. Le parrain, un professionnel motivé,
instruit et guide les futurs chefs d’entreprise et leur inculque une certaine discipline,
surveille leurs progrès, les aide à résoudre les problèmes et, plus généralement, contri-
bue au développement de l’entreprise.

Le rôle des informations sur le marché du travail et de l’orientation professionnelle

Les informations sur le marché du travail et l’orientation professionnelle ont un
rôle important à jouer, quel que soit le stade de développement du pays. Une meilleure
connaissance des opportunités du marché du travail (nature et localisation de l’emploi,

11
T. Banuri et E. J. Amadeo: «Worlds within the third world: Labour market institutions in Asia
and Latin America», dans A. Fishlow (directeur de publication): Economic liberalization: No panacea
(Oxford, Clarendon Press, 1991).
12
D. Ashton et F. Green: Education, training and the global economy (Cheltenham, Edward Elgar,
1996).
13
Voir le document de travail de l’OCDE pour la Conférence internationale sur l’entreprenariat des
jeunes et le travail indépendant, programme LEED, 12 nov. 1999.
 L’emploi et la formation des jeunes 45

salaires et conditions de travail, et opportunités) ainsi que l’aide à l’utilisation de ces

informations sont essentielles pour un meilleur fonctionnement de ce marché. Les
informations sur le marché du travail et l’orientation professionnelle sont particulière-
ment importantes pour les jeunes, dont la connaissance et l’expérience du monde du
travail sont limitées.
L’état des informations sur le marché du travail et la pratique de l’orientation pro-
fessionnelle varient beaucoup à l’intérieur des pays et d’un pays à l’autre. Les informa-
tions sur le marché du travail peuvent comprendre notamment des renseignements sur
certains éléments tels que l’emploi actuel et prévu (par exemple par activité, par indus-
trie et par secteur), les conditions de travail (notamment la durée du travail) et les gains,
les filières de carrière et les critères de qualifications et de compétence, les prestataires
de formation (ONG, collèges communautaires et techniques), les offres de cours et
leur performance par rapport au marché du travail. Les conseillers d’orientation pro-
fessionnelle (qui peuvent être attachés à des ONG, des écoles, des collèges ou d’autres
institutions de formation) ont régulièrement recours aux informations sur le marché du
travail pour informer et orienter les jeunes (et les adultes) en ce qui concerne les choix
d’emploi et de carrière.
Tant les informations sur le marché du travail que l’orientation professionnelle ont
gagné en importance dans les pays qui comptent de plus en plus sur les mécanismes du
marché pour orienter l’affectation des ressources en matière d’éducation et de forma-
tion professionnelles. Le recours actif aux informations sur le marché du travail et à
l’orientation professionnelle peut avoir un effet non négligeable sur les résultats obte-
nus sur le marché du travail. On a constaté que les résultats sur le plan de l’emploi de
longue durée et des revenus sont nettement meilleurs pour les jeunes sortants de l’école
(et les adultes) dans les programmes qui ont recours aux informations sur le marché du
travail pour orienter les participants vers des emplois dans les secteurs demandeurs
et vers des activités qui offrent des possibilités d’avancement professionnel et des sa-
laires convenables 14. Le recours, par des conseillers en orientation professionnelle
qualifiés, aux informations sur le marché du travail peut contribuer par ailleurs à
accroître quantitativement et qualitativement l’adéquation de l’offre et de la demande
d’emplois, réduire le nombre et la durée des périodes de chômage et, plus générale-
ment, renforcer l’efficacité du fonctionnement du marché du travail.
En résumé, les problèmes liés à l’emploi des jeunes demeurent une source de pré-
occupation dans la plupart des régions du monde. A certains égards, ils se sont aggravés
au cours des vingt dernières années. Nombreux sont les gouvernements qui s’emploient
à améliorer l’employabilité en partant de l’hypothèse que, s’il est possible de mieux
équiper les jeunes pour le travail sur le plan des compétences et des attitudes, ils seront
mieux à même d’affronter la concurrence sur le marché du travail et contribueront à
créer plus d’emplois. L’élévation générale du niveau des études, de l’enseignement pro-
fessionnel et de l’apprentissage sur le lieu de travail ainsi que l’insistance sur la forma-
tion au travail dans les programmes axés sur le marché du travail sont autant d’éléments
qui traduisent la recherche d’une meilleure employabilité des jeunes.

14
Christoper T. King et coll: «Training programme success for adults and out-of-school youth: A tale
of two states», dans Burt S. Barnow et Christopher T. King (directeurs de publication): Improving the
odds: Improving the effectiveness of publicly funded training (Washington, DC, Urban Institute Press,
2000). Ces conclusions ont été corroborées par les résultats récents d’une évaluation faite dans le cadre
d’un programme de remise au travail des chômeurs.
46 Formation pour l’emploi

Le développement de l’éducation, qu’elle soit générale ou professionnelle, a sans

aucun doute aidé les individus à échapper au chômage et au sous-emploi, mais il n’a
pas résolu globalement le problème du chômage des jeunes: des mesures supplémen-
taires sont nécessaires pour stimuler l’offre et la demande de main-d’œuvre. C’est la
formation en cours d’emploi qui a produit le meilleur rendement, mais davantage dans
les contextes institutionnels fortement structurés tels qu’ils existent en Allemagne et
au Japon que par la multiplication des programmes ponctuels axés sur le marché du
travail.
 La politique de formation et le changement des systèmes 47

CHAPITRE IV

LA POLITIQUE DE FORMATION ET LE CHANGEMENT

DES SYSTÈMES: GOUVERNANCE, DIALOGUE
ET NOUVEAUX PARTENARIATS

INTRODUCTION
Nombreux sont les pays qui ont réformé radicalement leurs politiques, leurs sys-
tèmes et leurs institutions d’enseignement et de formation professionnels, souvent
dans le cadre de réformes plus larges du système éducatif, afin de leur permettre de
répondre de manière plus efficace aux changements du marché de l’emploi, de relever
les défis qui s’annoncent et de surmonter les grandes lacunes de leurs systèmes
existants. Cette modification des politiques découle d’un ajustement structurel et d’une
crise budgétaire dans bon nombre d’économies en développement et en transition ainsi
que, dans beaucoup d’autres, d’une redéfinition du rôle de l’Etat dans la vie écono-
mique et sociale. Certains pays sont allés plus loin que d’autres dans la voie des réfor-
mes. Quelques-uns, dont l’Australie, le Chili, l’Afrique du Sud et la Tunisie, ont été
plus ambitieux, plus engagés et plus novateurs que les autres. La plupart doivent toute-
fois vaincre la grande inertie de leurs systèmes existants, opérer des modifications
globales des comportements individuels et collectifs, et transformer les fondements de
la formation et de l’apprentissage tout au long de la vie afin de répondre aux objectifs
sociaux et économiques. La conduite de la mise en valeur des ressources humaines, de
la formation et de l’apprentissage tout au long de la vie est le problème critique qui
exige de la part des partenaires sociaux un engagement nouveau en matière d’amé-
lioration des compétences et des qualifications pour l’ensemble de la population
active. La Déclaration de Copenhague sur le développement social de 1996 a reconnu
que la démocratie et la conduite et l’administration transparentes et responsables des
affaires publiques sont les fondements du développement social durable et axé sur la
population.

SOURCES ET TENDANCES DES RÉFORMES DES POLITIQUES

ET DES SYSTÈMES DE FORMATION

Dans les pays les plus avancés dans ce domaine, les réformes des systèmes
d’enseignement et de formation professionnels ont répondu à quatre grands objectifs
qui traitent certaines des questions les plus difficiles en matière de mise en valeur des
ressources humaines et de formation: i) améliorer l’accès à l’instruction de base et la
qualité de cette instruction en tant que fondement de l’employabilité et de l’éducabilité
des personnes; ii) réformer le système de formation et les institutions et programmes
chargés d’améliorer la mobilité des personnes et la flexibilité sur le marché de
l’emploi; iii) réformer et élargir l’offre de formation spécifique liée à l’emploi, qui
aide les personnes à se faire une place et à conserver et améliorer en permanence leur
48 Formation pour l’emploi

situation sur des marchés de l’emploi en rapide mutation; iv) améliorer les résultats de
l’enseignement et de la formation professionnels pour les catégories de personnes qui,
jusqu’ici, en étaient exclues et ont dès lors été reléguées dans des emplois médiocres et,
plus généralement, n’ont eu que des possibilités d’emploi limitées. Il subsiste toutefois
d’importantes difficultés, s’agissant de réaliser entièrement ces objectifs, d’opérer
les changements institutionnels nécessaires, de susciter chez les partenaires sociaux
un engagement nouveau sur les plans social et économique, et de tirer parti des chan-
gements du monde du travail (entreprises en adaptation constante) et des nouvelles
technologies de l’information et des communications pour élever le niveau de
l’apprentissage. Les tendances générales de ces réformes dans diverses régions du
monde sont analysées ci-dessous.

Les changements déterminés par la demande:

la formation en tant qu’investissement
L’objectif poursuivi par les réformes a consisté à opérer une modification de sys-
tème, ou de paradigme, de manière à rendre les institutions et les programmes de for-
mation sensibles à la demande économique et aux besoins sociaux plutôt qu’aux seuls
aspects de l’offre. De nombreux programmes existants ont été maintenus en vie sans se
soucier s’ils répondaient ou non aux besoins des entreprises et des personnes. Etant
donné qu’il faut choisir entre les dépenses affectées à la formation et d’autres investis-
sements, il y a lieu de justifier les premières en montrant qu’elles répondent à certains
critères économiques et sociaux: la formation débouche sur des résultats suffisants,
notamment des améliorations de l’emploi et de la productivité; le rendement individuel
et collectif de l’investissement dans la formation est satisfaisant; les dépenses assurent
des résultats de formation de grande qualité; elles garantissent aux institutions et aux
programmes la capacité de réagir rapidement à l’évolution de la demande du marché et
des besoins sociaux.
Elargir l’offre de formation privée et celle des entreprises. Dans beaucoup de
pays, un objectif important des réformes de l’enseignement et de la formation profes-
sionnels a été l’amélioration de la réactivité des programmes de formation aux change-
ments sur le marché de l’emploi. Cet objectif a été à l’origine d’un élargissement de la
formation assurée par les institutions privées de formation et par les entreprises. La
formation par le secteur privé est souvent davantage axée sur le marché et, en règle
générale, a pu mieux s’adapter à la demande nouvelle. En créant un environnement
favorable, c’est-à-dire en favorisant la croissance économique, en offrant des incita-
tions fiscales, en améliorant l’éducabilité des jeunes par une meilleure instruction de
base, etc., les pouvoirs publics ont encouragé le secteur privé à investir dans la forma-
tion initiale et permanente, les instruments utilisés étant les crédits d’impôt, les prélè-
vements sur salaire, les réductions et autres mesures d’incitation. Le secteur privé en
est ainsi venu à assumer un rôle accru dans la formation professionnelle et la formation
spécifiquement axée sur le travail, ce qui a permis aux gouvernements de concentrer
les ressources publiques dans des domaines où le secteur public offre des avantages
comparatifs: éducation de base et formation initiale axée sur l’aptitude générale à
l’emploi.
Dans certaines économies en expansion rapide, en particulier en Asie de l’Est et en
Amérique latine, la demande de travailleurs et de techniciens qualifiés a souvent été
supérieure à l’offre et le creusement de l’écart des revenus entre travailleurs qualifiés
 La politique de formation et le changement des systèmes 49

et non qualifiés est devenu une préoccupation majeure des pouvoirs publics. La mise à
niveau des compétences des travailleurs est aujourd’hui une question vitale et l’on
attend de plus en plus des entreprises qu’elles offrent leur propre formation. Reste
toutefois à savoir s’il faut contraindre les entreprises à le faire ou simplement les y
encourager. Les données relatives à l’Indonésie, à la Malaisie et au Mexique montrent
que les entreprises offrent plus souvent une formation lorsqu’elles sont de taille impor-
tante, que leurs travailleurs ont un niveau d’instruction élevé et qu’elles investissent
dans les technologies nouvelles.
Renforcement des liens entre entreprises, institutions de formation, et écoles. Dans
bon nombre de pays, les réformes ont encouragé une collaboration accrue entre écoles
ou institutions, d’une part, et entreprises, d’autre part. Dans certains pays, ces réformes
ont consisté à adopter des systèmes d’alternance entre périodes de formation et pério-
des d’apprentissage; les écoles et les institutions s’emploient à améliorer la formation
en ce qui concerne les compétences professionnelles transférables, tandis que les
entreprises se chargent de la formation pratique spécifique à l’entreprise. Une nouvelle
politique de l’environnement, une nouvelle manière globale de voir les choses ainsi
que la participation des entreprises aux organes de décision au niveau des écoles, des
institutions et des secteurs sont autant d’éléments qui favorisent cette complémentarité
entre les écoles et les entreprises. Les réformes ont donc amélioré la qualité de la
formation et diminué ses coûts, l’organisation de la formation coûteuse et lourde en
matériel étant désormais à la charge des entreprises.
Certains pays n’ont toutefois pas de tradition de formation en entreprise et
souffrent d’une infrastructure d’éducation et de formation déficiente, et la transposi-
tion directe des modèles de formation existants (notamment le système allemand dual)
dans des pays tels que l’Indonésie et le Togo a connu un succès mitigé. Un moyen plus
efficace de mettre en place des partenariats réalistes entre entreprises et institutions
pourrait consister à engager un dialogue social en vue d’étudier et de mettre en œuvre
des mécanismes de collaboration adaptés aux besoins et aux circonstances spécifiques
du pays ainsi qu’aux capacités des partenaires.
Décentralisation des décisions concernant la formation. Les réformes des sys-
tèmes de formation se sont efforcées de décentraliser les choix d’orientation, la
programmation et la gestion de la formation institutionnelle vers le niveau régional,
sectoriel et local, voire vers les diverses institutions de formation. La réactivité des pro-
grammes aux besoins du marché local de l’emploi est le principal avantage escompté
de la décentralisation, en particulier dans les pays qui ont déjà décentralisé leur adminis-
tration publique dans le cadre de réformes démocratiques, notamment en Afrique.
Financement de la formation selon les résultats obtenus. Cette mesure peut consti-
tuer, pour les prestataires publics et privés, une puissante incitation à améliorer la qua-
lité de leur formation et sa concordance avec les besoins des entreprises et avec la
demande créée par les programmes des politiques sociale et de l’emploi. Au Royaume-
Uni et aux Etats-Unis, l’octroi d’aides publiques est subordonné aux résultats obtenus
par les prestataires de formation en matière d’embauche et de maintien en fonctions
des diplômés, et non pas simplement aux taux d’inscription ou au nombre d’heures de
cours dispensées. Les institutions ne peuvent toutefois dépendre exclusivement d’un
financement lié aux résultats: en effet, elles ne peuvent influer sur l’existence ou non
d’emplois à pourvoir sur le marché. En outre, elles pourraient être tentées de ne retenir,
comme participants à leur programme, que les meilleurs stagiaires et les plus aptes à
trouver du travail, ce qui serait évidemment contraire au but poursuivi.
50 Formation pour l’emploi

S’attaquer au problème du chômage

L’augmentation du chômage est devenue un phénomène commun à la fois à
l’Europe, aux pays en transition et à de nombreuses économies en développement.
S’agissant des économies en transition, celles-ci ont réussi, dans une certaine
mesure, à résoudre le problème de l’inadéquation entre l’offre et la demande de forma-
tion. En Hongrie, par exemple, l’évaluation des programmes de formation de reconver-
sion semble indiquer que la réforme des programmes scolaires, l’élargissement de leur
contenu global et le report de l’âge de la spécialisation professionnelle ont eu pour effet
une meilleure concordance entre travailleurs et entreprises. En revanche, ces pays ont
moins de succès en ce qui concerne la formation des chômeurs vu, en particulier, les
possibilités d’emploi limitées en ce qui les concerne.
Beaucoup de pays développés confrontés au chômage croissant des adultes ont
injecté massivement des ressources dans la formation axée sur le marché de l’em-
ploi. En outre, le droit aux prestations de chômage y a souvent été lié, fût-ce avec
un succès mitigé, à l’obligation de suivre une formation de remise à niveau ou de
reconversion. Les programmes de formation qui ont le plus de chances de succès
sont ceux:
— qui se fondent sur une analyse approfondie de la demande de qualifications nou-
velles, de manière à faciliter le passage du chômage à l’emploi dans des secteurs et
des activités en expansion; cette analyse peut provenir des systèmes d’information
sur le marché de l’emploi et sur la formation, des conseils sectoriels, régionaux et
locaux, ou de prévisions économiques;
— dans lesquels la durée et la qualité de la formation suffisent à assurer une qualifica-
tion reconnue et appréciée par les employeurs et, partant, une modification effec-
tive des perspectives d’emploi;
— qui présentent des liens étroits avec les systèmes de production grâce au parrainage
par les employeurs ou à l’intégration d’une composante importante liée au poste de
travail;
— dans lesquels des mesures négociées et convenues par les parties concernées sont
prévues pour les chômeurs et les travailleurs victimes de suppressions d’emplois.

De nombreux pays adoptent actuellement des programmes de formation modu-

laires axés sur les compétences qui facilitent le passage des travailleurs d’une entre-
prise et d’une activité à l’autre. Le Bélarus, la Fédération de Russie et l’Ukraine,
par exemple, ont recours, pour améliorer la formation destinée aux chômeurs, aux
Modules de qualifications pour l’emploi (MQE) du BIT. Les MQE sont une méthode
de formation souple, déterminée par la demande et axée sur les emplois, qui offre une
analyse des emplois fondée sur les compétences, une évaluation des besoins réels des
stagiaires, un apprentissage centré sur le stagiaire et des documents pédagogiques spé-
cialement conçus. Elle facilite la mise au point et la réalisation concrète d’une forma-
tion et d’un recyclage qui répondent aux besoins spécifiques des différents groupes
cibles, essentiellement d’adultes, dont la formation ne peut d’ordinaire être assurée
par les voies classiques. L’expérience de ces pays semble indiquer que cette méthode
offre un meilleur accès à la formation et au recyclage liés à l’emploi et en améliore la
performance et l’efficacité.
 La politique de formation et le changement des systèmes 51

Améliorer la qualité et l’efficacité de la formation

De plus en plus, on applique aux programmes de formation des considérations

de qualité qui sont utilisées comme critères pour l’affectation des ressources de
formation, la concurrence entre prestataires de formation devenant plus vive, en
particulier sur le marché de la formation permanente. Le contrôle de la qualité est
opéré en recourant à des indicateurs de performance qui permettent de surveiller les
institutions et les programmes de formation. Ces indicateurs assurent la cohérence,
la comparabilité et le retour d’informations sur les bonnes pratiques, et servent ainsi
de base à l’évolution et à la planification futures. Dans certains pays (notamment en
France et en Allemagne), on a de plus en plus recours aux processus de qualité
de la norme ISO 9000 en vue de garantir le niveau de qualité de la formation et
l’efficacité des entreprises. Les dispensateurs de formation qui se disputent le marché
de la formation permanente, notamment dans l’Union européenne, cherchent à
obtenir l’accréditation de la norme ISO 9000. Dans d’autres pays (Royaume-Uni,
Etats-Unis), l’évaluation de la qualité se fonde sur les points de référence atteints ou
sur l’accomplissement avec succès d’unités de cours modulaires certifiées. Les
mécanismes internes de contrôle de la qualité utilisés pour l’évaluation des institu-
tions de formation associent l’autonomie et l’assurance de la qualité et sont
attrayants pour les prestataires tant publics que privés. Souvent aussi, les renseigne-
ments que communiquent les employeurs concernant la capacité et la compétence
des personnes embauchées après avoir suivi avec succès des programmes de forma-
tion sont utilisés pour mesurer la qualité de ces programmes.
La certification des compétences et des qualifications des travailleurs est
l’équivalent, au niveau personnel, du contrôle de qualité et gagne de plus en plus
en importance chez de nombreux prestataires, dans le cadre du passage à l’éduca-
tion et à la formation continues axées sur le marché. La certification a pour objectif
de rendre les marchés internes et externes de l’emploi transparents, de faciliter
l’égalité d’accès des travailleurs à ces marchés et leur mobilité sur ceux-ci, et
de promouvoir la transférabilité des compétences et l’efficacité de la gestion des
ressources humaines dans les entreprises. Elle est aussi un outil important pour
améliorer la pertinence de la formation initiale et permanente (tant structurée
que non structurée), pour cibler la formation vers les groupes qui ont des besoins
spécifiques, et pour améliorer et faciliter l’orientation au cours de la carrière du
travailleur.
Bon nombre de pays (notamment l’Australie et le Mexique) et de sous-régions
économiques (telles que l’ANASE) adoptent actuellement, en collaboration avec les
partenaires sociaux, des méthodes et des systèmes nouveaux pour la validation et la
reconnaissance de l’apprentissage antérieur et de l’acquisition non traditionnelle de
compétences et de qualifications. Au Japon, l’abandon progressif, tel qu’on le note
actuellement, de l’emploi à vie dans une même entreprise a créé la nécessité de revoir
les mécanismes bien établis au niveau des entreprises dans le pays pour la reconnais-
sance des compétences et des qualifications antérieures. L’Union européenne a adopté
un «passeport des compétences» et mis l’accent sur la validation et l’évaluation des
compétences polyvalentes dans différents contextes de travail. En Amérique latine et
dans les pays du Maghreb, les systèmes existants de certification des compétences
doivent aujourd’hui être revus à la lumière de l’importance nouvelle donnée aux quali-
fications.
52 Formation pour l’emploi

Développer l’investissement dans la formation et partager les coûts

De plus en plus, le capital humain est considéré comme un élément déterminant
majeur de la richesse et du bien-être des nations et de leurs populations. L’expérience
de plusieurs économies asiatiques démontre que l’utilisation effective de l’éducation et
des compétences des travailleurs dépend de la demande du marché pour leurs ser-
vices 1. Cette demande va probablement se modifier rapidement. Les crises graves en
Asie et dans certaines économies d’Amérique latine ont montré récemment que
l’investissement dans la mise en valeur des compétences nouvelles doit se faire de
manière permanente afin d’aider les travailleurs licenciés à trouver un nouvel emploi
mais aussi de permettre à ceux qui travaillent de conserver le leur. Ces investissements
sont particulièrement importants pour les travailleurs situés dans des pays qui n’offrent
qu’une protection et une sécurité limitées en matière d’emploi.
On affirme souvent que les pays n’investissent pas assez dans leurs ressources
humaines. L’ajustement structurel, les crises budgétaires et l’abandon progressif par
l’Etat du financement direct de la formation ont largement confirmé cette affirmation.
De plus en plus, on compte que les entreprises et les citoyens supporteront une grande
part de la charge de l’investissement dans la formation. Des sources non traditionnelles
d’investissement sont exploitées et des mécanismes nouveaux de partage des coûts
entre l’Etat, les entreprises, les employeurs, les travailleurs et les demandeurs d’emploi
sont actuellement définis qui visent à élargir et à diversifier l’assiette des ressources
destinées à la formation.
Tout en continuant à soutenir directement la formation initiale et générale qui vise
l’aptitude à l’emploi, la politique publique tend en particulier, par le recours aux incita-
tions financières et non financières, à inciter les entreprises, les personnes, les presta-
taires privés de formation et les autres acteurs à investir davantage dans la formation
liée à l’emploi et dans la formation permanente. Par ailleurs, certaines politiques
encouragent aujourd’hui les institutions publiques d’enseignement et de formation
professionnels à mobiliser des fonds supplémentaires au niveau local en vue d’élargir
l’assiette globale des ressources destinées à la formation.
Certains pays (le Chili et la Suède, par exemple) ont privatisé partiellement leur
système de formation. On attend des institutions publiques de formation qu’elles
vendent leurs services sur le marché afin de couvrir une partie de leurs besoins en
ressources. Pour le faire de manière efficace, il faut que les institutions intègrent la
notion de performance. Elles doivent se doter d’un statut nouveau, adopter des
pratiques de gestion nouvelles et modifier les conditions contractuelles du person-
nel de formation. Les pouvoirs publics peuvent aussi subordonner le financement
de l’enseignement et de la formation professionnels à la condition que les bénéfi-
ciaires, c’est-à-dire les entreprises et les personnes, couvrent une partie des coûts
de formation sous la forme de «fonds de contrepartie» ou du «cofinancement».
C’est en particulier lorsqu’ils veulent encourager l’introduction de nouveaux pro-
grammes de formation que les gouvernements ont recours à ce type de programmes
d’incitation.
Dans de nombreux pays, ceux qui définissent les politiques publiques ont
régulièrement recouru aux prélèvements, ce qui ajoute une nouvelle source de finan-

1
D. Mazumdar, P. Basu: Macroeconomic policies, growth and employment: The East and South-
East Asian experience (Genève, BIT, 1994).
 La politique de formation et le changement des systèmes 53

cement sans porter gravement atteinte aux sources existantes. En règle générale, les
prélèvements nécessitent toutefois des capacités importantes de gestion et imposent
un suivi et une évaluation difficiles de la formation entreprise. Ils se sont avérés tout
à fait efficaces dans les pays à revenu moyen, dans lesquels les capacités des entre-
prises et des administrations sont suffisamment développées. Ils conviennent tout
particulièrement dans le cas de la formation permanente et de la formation de recon-
version et lorsque les fonds de formation gérés par les partenaires sociaux attribuent
les ressources sur la base de critères de qualité, de pertinence et d’égalité. Toutefois,
ce sont généralement les grandes entreprises qui, plus que les petites, bénéficient des
prélèvements et des incitations, notamment des systèmes d’exemption du prélève-
ment et des subventions liées aux prélèvements. Les grandes entreprises disposent
de capacités et de ressources qui leur permettent de mettre en place leurs propres
systèmes de formation, d’adapter les programmes à leurs besoins spécifiques et de
fidéliser ainsi leur personnel. Ces éléments sont souvent absents dans les petites
entreprises.
Les conventions collectives librement conclues sont utilisées de plus en plus
pour accroître les contributions des entreprises au-delà de toute contribution
obligatoire éventuelle. C’est le cas, en particulier, pour les pays à revenu moyen ou
élevé qui possèdent un secteur des entreprises bien développé et un système per-
formant de négociation collective au niveau sectoriel ou professionnel. En outre,
les employeurs comme les travailleurs de ces pays saisissent toute l’importance
de la formation pour le maintien de la productivité, de la compétitivité et de
l’employabilité.
Les réformes de l’enseignement et de la formation professionnels prévoient de
plus en plus souvent que ce sont les personnes qui doivent, en tout ou en partie, finan-
cer leur formation. Traditionnellement, la formation par l’apprentissage se fonde sur le
principe selon lequel ce sont les bénéficiaires qui doivent payer. Faire supporter la
formation par les travailleurs est une incitation puissante à l’organisation de forma-
tions par les entreprises et peut être à l’origine de nombreuses formations supplémen-
taires. Bon nombre de pays développés et en développement exploitent également
cette source de financement pour la formation postsecondaire des ingénieurs et des
techniciens.
L’existence d’institutions privées de formation florissantes dans les pays à
revenu faible ou moyen témoigne de la volonté des personnes d’investir, là aussi,
dans leur propre formation. Toutefois, le niveau élevé et croissant des droits d’ins-
cription peut empêcher les étudiants les plus démunis d’accéder et de participer aux
formations. C’est la raison pour laquelle un certain nombre de pays ont adopté des
programmes de bourses et de prêts subventionnés pour la formation, et ont supprimé
les distorsions entre enseignement et formation professionnels et enseignement géné-
ral pour ce qui est des subventions et des droits d’inscription, ces distorsions pouvant
être défavorables aux étudiants qui suivent un enseignement ou une formation
professionnels. Les possibilités de financement par les bénéficiaires de leur propre
formation sont particulièrement importantes dans des domaines de compétence
en expansion rapide comme l’informatique, notamment la programmation de
logiciels et la maintenance électronique. Dans les pays en développement plus
pauvres, tels que la République-Unie de Tanzanie et le Zimbabwe, les marchés
privés de la formation se sont étendus rapidement, étayés par la demande soutenue
de formation.
54 Formation pour l’emploi

GOUVERNANCE ET PARTENARIATS DANS LA FORMATION:

VERS DES RÔLES ET DES RESPONSABILITÉS NOUVEAUX

L’échec persistant des formations organisées par les pouvoirs publics, s’agissant
de produire les résultats souhaités et de répondre aux besoins du marché, et le fait que
les entreprises ne sont pas parvenues à garantir un accès large et équitable aux possibi-
lités de formation, mettent les décideurs devant l’obligation de rechercher de nouvelles
politiques de formation et de nouvelles structures de gouvernance. De plus en plus, les
responsables politiques admettent que la responsabilité de la mise en valeur des
ressources humaines et de la formation doit être assurée en partenariat par l’Etat, les
entreprises, les partenaires sociaux et les travailleurs à titre personnel. Le rôle de l’Etat
doit consister à définir les objectifs à long terme de la mise en valeur des ressources
humaines et à formuler, en collaboration avec les partenaires sociaux, des politiques
qui créent l’environnement de base de l’investissement conjoint et de l’exécution
d’une formation qui soit à la fois efficace et équitable. L’Etat, en recentrant son rôle,
doit s’employer à développer par anticipation l’aptitude générale à l’emploi des tra-
vailleurs par l’éducation de base et la formation initiale. Les entreprises et les per-
sonnes doivent assumer conjointement la responsabilité du maintien de l’aptitude à
l’emploi au moyen de l’éducation et de la formation permanentes et investir davantage
à cette fin. Ce sont au premier chef les entreprises qui devront prendre en charge la
majeure partie de la formation initiale spécifique en vue de faciliter le passage de
l’école au travail. En outre, l’Etat possède une fonction importante d’accompagnement
qu’il convient de renforcer, et notamment de facilitation de l’accès aux possibilités de
formation pour les chômeurs, les femmes et les travailleurs handicapés ou ayant des
besoins spécifiques, autant de catégories qui ont toujours été insuffisamment prises en
compte. Il est donc de plus en plus vital de créer un cadre institutionnel, un environne-
ment et une culture qui incitent au dialogue permanent dans la poursuite de ces objec-
tifs d’anticipation et de facilitation de la formation. Dans bon nombre de pays, en
particulier dans les pays en développement, les partenaires sociaux doivent améliorer
leur capacité d’engager un dialogue constructif sur la formation. Cette nécessité a été
largement reconnue lors des réunions consultatives régionales tripartites de l’OIT sur
la mise en valeur des ressources humaines, organisées en 1999.

Nouvelle répartition des rôles entre l’Etat et le secteur privé

Ces derniers temps, la redéfinition du rôle de l’Etat, la place de plus en plus impor-
tante que prend le secteur privé, la tendance à la démocratisation et le développement
de la société civile dans certains pays africains et en transition ont accéléré le processus
de réforme de l’enseignement et de la formation professionnels et fourni une base nou-
velle pour leur gouvernance. Lorsqu’il s’agit de revoir et d’ajuster les politiques en
matière d’enseignement et de formation professionnels, une question qui est souvent
posée est la suivante: quel doit être le rôle des pouvoirs publics, de l’entreprise, des
travailleurs et de la société civile dans la gestion, le financement, l’offre et l’évaluation
de l’enseignement et de la formation professionnels?
Le passage de l’enseignement et de la formation professionnels contrôlés par
l’Etat, centralisés et déterminés par l’offre, à un système décentralisé et davantage
déterminé par le marché est généralement progressif. Il peut y avoir, dans un même
pays, des différences dans la gouvernance et dans d’autres aspects de l’enseignement
 La politique de formation et le changement des systèmes 55

et de la formation professionnels selon le secteur, la branche d’activité et la région. En

pratique, les rôles respectifs des pouvoirs publics et du secteur privé, s’agissant d’assu-
rer l’enseignement et la formation professionnels, dépendront notamment du niveau de
développement économique du pays, de la force de son secteur privé et de l’image
qu’on s’y fait des fonctions de base des pouvoirs publics. L’enseignement et la forma-
tion professionnels déterminés par l’offre et dominés par l’Etat restent la règle dans les
pays en développement à faible revenu, où le secteur privé et le marché de la formation
sont peu développés, alors que l’enseignement et la formation professionnels détermi-
nés par la demande et axés sur le marché gagnent rapidement du terrain dans les pays
industrialisés.
Deux grandes considérations sous-tendent le rôle de l’Etat dans la formation.
Premièrement, il incombe à l’Etat de veiller à ce que tous les citoyens aient également
accès à l’éducation et à la formation. Deuxièmement, l’Etat doit prendre au moins
partiellement à sa charge le coût de la formation, dès lors que l’ensemble de la société
en bénéficie. Les gouvernements se sont principalement souciés d’organiser l’éduca-
tion et la formation initiales pour les jeunes ainsi que les programmes de formation et
de recyclage pour les chômeurs et les personnes défavorisées.
Le secteur privé a joué de tout temps un rôle majeur dans le développement des
connaissances et des compétences dont il a besoin. Dans bon nombre de pays en déve-
loppement et dans certains pays développés, le système de l’apprentissage demeure
une des grandes sources de formation. Dans un grand nombre de réformes de l’ensei-
gnement et de la formation professionnels, il constitue la base pour la constitution de
partenariats nouveaux entre l’Etat, les institutions de formation et les entreprises dans
les secteurs moderne et informel. Les systèmes structurés et réglementés d’apprentis-
sage, comme le système dual en Allemagne et la formation en alternance en France et
dans d’autres pays européens, sont d’excellents exemples de la collaboration public/
privé en matière de formation. Ces systèmes combinent la formation en cours d’emploi
par les entreprises et l’enseignement et la formation professionnels dans les écoles et
les institutions. Il n’empêche que l’importance de la participation du secteur privé à
l’enseignement et à la formation professionnels a différé fortement d’un pays à l’autre.
Le besoin croissant de formation permanente tout au long de la vie active a incité
les gouvernements à faire participer davantage le secteur privé à l’enseignement et à la
formation professionnels et à développer la formation déterminée par le marché, plus
sensible à la demande. Un lien est aujourd’hui établi entre le contenu de la formation et
les besoins des entreprises, et les coûts sont perçus auprès des bénéficiaires. Des cri-
tères de qualité sont appliqués de plus en plus à la formation, dans le but d’en améliorer
l’efficacité. Toute une série d’organismes régionaux ou locaux, sectoriels ou indus-
triels jouent un rôle plus important en tant que dispensateurs de la formation, tandis que
le rôle des autorités publiques centrales de formation perd en importance. Le secteur
privé est, lui aussi, invité à participer à la définition de la politique de formation.
Dans certains pays (Chine, Royaume-Uni et Etats-Unis, par exemple), la majeure
partie de la formation est menée par le secteur privé, les pouvoirs publics se bornant à
déterminer le cadre global et à fournir les incitations nécessaires en vue d’encourager
les initiatives collectives. Les institutions publiques d’enseignement et de formation
professionnels sont soumises aux mêmes mécanismes du marché que les prestataires
privés. Les autorités locales, les organismes sectoriels et industriels, voire les diverses
institutions elles-mêmes assument une responsabilité croissante dans l’élaboration des
programmes de formation.
56 Formation pour l’emploi

Parallèlement au développement de l’industrie, des institutions autonomes de for-

mation professionnelle ont été créées partout dans le monde en dehors du système
éducatif classique. Elles appartiennent tantôt au secteur public, tantôt au secteur privé
(organisations bénévoles sans but lucratif, organismes privés à but lucratif, entreprises
ou associations d’employeurs dans le cas des petites entreprises et des artisans). Beau-
coup de grandes entreprises, conscientes de l’importance d’une main-d’œuvre suffi-
samment qualifiée et peu satisfaites de la qualité de la formation des travailleurs
assurée par le système d’enseignement et de formation professionnels, ont créé leurs
propres centres de formation. Elles appliquent par ailleurs leurs propres politiques de
gestion des ressources humaines et de formation et assurent une formation pour leurs
fournisseurs et leurs filiales à l’étranger. En cas de restructuration majeure de la
production et de l’emploi, des plans de formation sont élaborés qui font l’objet d’un
accord collectif.

Les parties prenantes privées et leurs avantages comparatifs

Les entreprises dépendent du marché et doivent pouvoir réagir rapidement aux
changements. Elles possèdent dès lors précisément la qualité dont sont dépourvus les
systèmes publics d’enseignement et de formation professionnels: la capacité d’assurer
les compétences pratiques, en milieu de travail, qui correspondent aux exigences du
marché. La formation assurée par les entreprises est souvent pertinente, adaptée et
efficace. Cela étant, bon nombre d’entreprises poursuivent surtout des objectifs à court
terme d’amélioration de la productivité et des bénéfices. Leur formation est souvent
spécifique à une activité et axée sur les travailleurs les plus qualifiés, et n’améliore pas
nécessairement la flexibilité du travailleur et sa mobilité sur le marché de l’emploi.
Elle peut aussi ignorer des besoins de formation qui revêtent une importance straté-
gique à long terme pour l’économie dans son ensemble. La formation par les entre-
prises exclut souvent les chômeurs, les travailleurs indépendants et les travailleurs du
secteur informel. Les organisations d’employeurs peuvent jouer un rôle important, en
exprimant les préoccupations des entreprises et en influant sur la politique de forma-
tion et sa gestion, en attirant l’attention sur le besoin d’investissement à long terme
dans la formation permanente et en encourageant l’apprentissage à l’intérieur des
entreprises. On trouve, dans le secteur privé, diverses organisations d’employeurs,
chambres de commerce, associations spéciales pour les petites entreprises, etc. qui
opèrent aux niveaux national, sectoriel, de l’industrie et local.
Le secteur bénévole sans but lucratif présente l’avantage d’être en mesure de tou-
cher effectivement le niveau de base, même dans les régions les plus éloignées, et de
fournir un accès à la formation aux catégories les plus pauvres et les plus défavorisées
de la population. Ces zones et ces groupes présentent souvent peu d’intérêt pour la
plupart des entreprises et sont difficilement accessibles par les grands prestataires
publics de formation. Cela étant, les organismes bénévoles ont souvent fourni une
formation qui n’a qu’un impact nul ou limité. Il est nécessaire que la politique publique
appuie le développement de capacités meilleures dans le secteur bénévole de la
formation.
Les travailleurs et les stagiaires jouent un rôle majeur dans la gestion de leur
propre apprentissage et l’investissement dans leur développement personnel. Les
organisations de travailleurs et les comités d’entreprise peuvent contribuer de manière
importante à garantir l’accès de leurs membres à la formation aux compétences larges
 La politique de formation et le changement des systèmes 57

et transférables qui améliorent leur mobilité. Ils peuvent aussi faire entendre la voix de
ceux qui n’ont pas un emploi formel (les chômeurs, les travailleurs indépendants, les
travailleurs du secteur informel) et promouvoir une culture de l’apprentissage chez
les travailleurs.

Fonctions de base des pouvoirs publics et renforcement du rôle du secteur privé

Une des grandes tâches de l’Etat consiste à créer un milieu favorable permettant
aux entreprises et aux personnes d’investir dans la formation. Il doit, pour cela, mettre
en œuvre des politiques économiques qui soutiennent la croissance économique et la
création d’emplois. Il peut également inciter à adopter une vision plus large et à plus
long terme de la politique nationale de formation, et veiller à assurer un équilibre entre
efficacité et équité de la formation. L’Etat peut être lui-même un important dispensa-
teur de formation. Les organismes publics se livrent souvent, aux niveaux national,
régional et local, à des activités d’éducation et de formation qui concernent la planifi-
cation du développement, l’enseignement, le développement rural et industriel, la
santé et l’agriculture.
Les partenariats pouvoirs publics/entreprises que l’on trouve partout dans le
monde mettent en évidence l’impact non négligeable que peut avoir l’action menée en
collaboration sur la définition des politiques, l’offre de formation et le partage des
coûts. Ces partenariats ont été particulièrement utiles lorsque les coupes sombres opé-
rées dans les dépenses publiques et les mesures d’économie adoptées par les entre-
prises ont dissuadé d’investir dans la formation, et aussi lorsque les incertitudes sur le
plan de l’emploi et les imperfections du marché ont découragé les personnes de finan-
cer leur propre formation. La décentralisation a favorisé l’autonomie et l’efficacité des
institutions et encouragé la collaboration et l’implication active de multiples parties
prenantes au niveau local. Elle a aussi amené une meilleure coopération et une
meilleure communication entre les institutions d’éducation et de formation.
Les entreprises se concentrent généralement sur la formation spécifique à l’activité
de leurs travailleurs permanents. Les petites et moyennes entreprises offrent une for-
mation principalement dans le but de susciter des améliorations rapides de la producti-
vité. Pour que le secteur privé assume son nouveau rôle complémentaire dans la
formation, il faut tirer parti de toutes les capacités et potentialités des entreprises en
matière de formation des travailleurs. Il appartient aux pouvoirs publics de promou-
voir, chez les partenaires sociaux, une culture de la mise en valeur des ressources
humaines et de la formation, et de prévoir des mesures d’incitation qui pousseront les
entreprises à atteindre et à réaliser les niveaux souhaités de formation permanente et
préalable à l’embauche.

Mettre au point un cadre institutionnel et développer l’aptitude des acteurs

au dialogue et au partenariat
Les systèmes de formation de nombreux pays s’appuient de plus en plus sur des
structures décentralisées et des partenariats stratégiques. Un objectif essentiel con-
siste à créer une culture commune de l’apprentissage et de la formation qui regroupe
les pouvoirs publics, les entreprises, les personnes et la société civile. Reste à savoir
si le secteur privé a la volonté et la capacité d’assumer une plus grande responsabi-
lité dans la formation que ne l’ont généralement fait les pouvoirs publics et d’aider
58 Formation pour l’emploi

ceux-ci à se recentrer sur leurs tâches fondamentales: réglementer, promouvoir et

faciliter la formation et jouer avec plus d’efficacité leur rôle de facilitation. Quoi
qu’il en soit, l’Etat reste globalement responsable, face à ses citoyens, de la qualité
et des résultats de la formation, en particulier lorsque celle-ci est financée au moyen
des deniers publics. Les pouvoirs publics doivent aussi pallier les imperfections du
marché qui faussent l’accès à la formation, en particulier pour les personnes ayant
des besoins spécifiques.
L’existence d’une tradition de dialogue et de négociation tri- ou bipartite sur les
questions sociales s’est généralement avérée décisive pour la création de partenariats
de formation efficaces. Ce fut particulièrement le cas lorsque la prise de décisions a été
déléguée aux divers secteurs et aux entreprises. Les pouvoirs publics s’occupent
de moins en moins de la supervision et de l’organisation directes de la formation. Ils
concentrent plutôt leurs activités sur la définition des politiques, le contrôle de la qua-
lité et la réglementation. Ils encouragent par ailleurs le dialogue social en matière de
formation en rassemblant divers groupes d’intérêts et divers experts en vue de s’accor-
der sur le type de formation à assurer, et les bénéficiaires et les prestataires à retenir. Il
a été fait appel à des groupes de conseil de l’industrie aux niveaux national et régional,
à des fonds de formation et à l’encouragement de la concurrence entre prestataires en
vue de promouvoir le dialogue social sur la formation.
La combinaison de la formation déterminée par la demande et conçue dans le
cadre d’un partenariat collectif entre les groupes directement affectés, d’une part, et
du soutien et du suivi par les pouvoirs publics, d’autre part, s’est avérée être une
formule éprouvée pour assurer une formation performante et efficace, pour autant
que les conditions suivantes soient réunies: une bureaucratie réduite et une définition
claire des rôles, tâches, objectifs, responsabilités et attentes des organisations et des
personnes qui font partie de la structure décentralisée; les compétences requises en
matière de gestion et de comptabilité; des procédures souples de surveillance et de
signalement des dépenses et des coûts; un processus décisionnel fondé sur des
objectifs et des priorités précis plutôt que sur ceux de groupes d’intérêts particuliers
ou sur l’intérêt propre; un marché du travail et un système d’information sur la
formation efficaces; un système transparent d’évaluation de la performance des pro-
grammes de formation; la certification. La décentralisation suppose que les membres
de la collectivité locale saisissent le rôle nouveau des pouvoirs publics en tant
qu’intermédiaires et que commanditaires partiels de la formation, ainsi que les com-
pétences et les responsabilités des divers acteurs dans la structure de formation
nouvelle et davantage décentralisée.
L’existence d’une culture de dialogue social et de conventions collectives (libres,
ou contraignantes comme en France) pour la résolution des problèmes sociaux,
d’emploi et de travail au niveau de l’entreprise, du secteur ou de la nation a encou-
ragé la participation des partenaires sociaux à la définition de la politique et à
l’investissement conjoint dans la formation. La formation, sujet généralement non
controversé, a été un catalyseur du dialogue social tri- ou bipartite constructif ainsi
que de la négociation collective portant sur d’autres questions sociales, économiques
et d’emploi. On en trouve un bon exemple dans la négociation bipartite sur la for-
mation permanente en Espagne, qui a débouché sur un accord national avec le
gouvernement. Le dialogue sur la formation permanente a également produit des
résultats dans les pays en développement dans lesquels la démocratie a progressé
récemment, en particulier en Afrique.
 La politique de formation et le changement des systèmes 59

Il convient d’élargir le dialogue. Celui-ci doit promouvoir de nouveaux objectifs,

par exemple, favoriser l’employabilité des travailleurs et l’intégration de tous dans la
nouvelle société du savoir et de la technologie.

La formation pour les groupes et les secteurs ayant des besoins spécifiques:
le rôle des partenaires
Dans les pays en développement, les grandes entreprises du secteur moderne n’uti-
lisent qu’une petite partie de la main-d’œuvre. Le gros de la population active n’a pas
accès aux programmes de formation organisés par les entreprises. Dans les pays indus-
trialisés, les grandes entreprises occupent de moins en moins de personnes et de plus en
plus de travailleurs et de catégories de travailleurs n’ont pas ou peu accès aux possibi-
lités de formation. Il s’agit notamment des jeunes, des femmes, des travailleurs dont
l’emploi a été supprimé ou qui risquent de perdre leur emploi, des travailleurs à temps
partiel et à domicile, et des travailleurs ayant des besoins spécifiques (notamment les
travailleurs handicapés ou appartenant à des minorités ethniques).
Pour les nouveaux venus sur le marché du travail, la formation doit améliorer
l’aptitude générale à l’emploi et les familiariser avec le monde du travail. Pour les
travailleurs dont l’emploi a été supprimé et les chômeurs, il faut prévoir une formation
de reconversion afin de faciliter leur réinsertion sur le marché du travail. Les chômeurs
peu qualifiés et de longue durée, en particulier, ont besoin d’une formation qui amé-
liore leur employabilité. La formation ciblée sur les chômeurs et les travailleurs évin-
cés doit s’inscrire dans un ensemble complet de services de soutien qui les aide à
trouver, à obtenir et à conserver un emploi.
Les mécanismes de formation ciblés, financés par les pouvoirs publics, sont sou-
vent la seule possibilité ouverte à ces catégories. Ces programmes peuvent favoriser
l’égalité en matière de succès sur le marché du travail en aidant les travailleurs les plus
défavorisés à améliorer leur aptitude à l’emploi. Cela étant, la formation financée par
les pouvoirs publics n’a pas toujours atteint cet objectif. Il faut que cette formation soit
pertinente, c’est-à-dire organisée dans les domaines de compétences pour lesquels il
existe une demande avérée sur le marché, et elle doit fournir les compétences
entrepreneuriales et commerciales qui aideront ces personnes à accéder au travail
indépendant. La formation ne peut à elle seule garantir une issue favorable si elle ne
s’appuie pas sur d’autres mesures et d’autres programmes axés sur le marché de
l’emploi. Un environnement macroéconomique favorable qui stimule et maintient la
demande de main-d’œuvre est essentiel.
Les programmes de formation axés sur le marché du travail et orientés vers les
catégories ayant des besoins spécifiques sont les plus efficaces lorsqu’ils sont étroi-
tement liés aux besoins des entreprises en matière de qualifications et de compéten-
ces. Il faut pour cela que les entreprises participent à l’identification des pénuries de
qualifications et des besoins futurs en matière de formation. Les pouvoirs publics
peuvent adopter des mesures d’incitation qui encouragent les entreprises à fournir
aux membres de ces catégories cibles, en particulier aux jeunes, une exposition
suffisante au monde du travail dans le cadre de programmes axés sur le marché de
l’emploi.
Dans de nombreux pays, les petites entreprises offrent rarement une forma-
tion à leurs travailleurs. Beaucoup de facteurs sont défavorables à la formation
dans les petites entreprises, notamment le manque de temps disponible pour la
60 Formation pour l’emploi

formation, les coûts d’opportunité élevés, la capacité technique et les ressources

financières limitées, la crainte du «débauchage» par les entreprises plus grandes,
et la méconnaissance des avantages à tirer de la présence d’une main-d’œuvre
ayant suivi une formation. Les possibilités de formation sont plus réduites encore
pour les travailleurs des micro-entreprises et autres entreprises du secteur informel,
les petits agriculteurs et les travailleurs occasionnels du secteur rural. Les petites
unités de production ont besoin de formation pour améliorer leur compétitivité,
établir des liens avec les grandes entreprises en tant que clients, fournisseurs et sous-
traitants et, à terme, affronter efficacement la concurrence sur les marchés interna-
tionaux.
Les grandes entreprises nouent de plus en plus souvent des partenariats avec des
petites entreprises dans la chaîne de fourniture de produits et de services. La produc-
tion des intrants est confiée de plus en plus en sous-traitance à de petites et
micro-entreprises. Par ailleurs, il est fait appel à la sous-traitance des petites entre-
prises pour gérer les ventes et la distribution au consommateur des produits et des
services finals. Dans les deux cas, les grandes entreprises, qui sont souvent des multi-
nationales, assurent la formation, l’amélioration des produits et d’autres services
essentiels aux entreprises de leur chaîne d’approvisionnement, en exigeant de celles-ci
qu’elles se plient à des normes strictes de qualité et de délais de livraison. Les chaînes
d’approvisionnement peuvent constituer une puissante voie de diffusion des technolo-
gies, des pratiques de gestion et des compétences modernes dans les petites entre-
prises. A Singapour, par exemple, Singer, l’entreprise de production de machines à
coudre, a contribué à créer une industrie locale nouvelle grâce à des programmes de
formation et de développement des compétences.
Ici aussi, la formation n’est qu’un élément parmi d’autres d’un ensemble complet
de mesures d’aide et d’incitation pour les petites entreprises. Les petites unités de pro-
duction peuvent survivre, se développer et créer des emplois à condition qu’elles adop-
tent une technologie plus avancée et ne cessent d’améliorer la qualité des produits et
les pratiques de gestion. Rien de tout cela n’est possible sans une main-d’œuvre quali-
fiée et compétente.

L’INFORMATION SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL ET L’ORIENTATION PROFESSIONNELLE

L’information sur le marché du travail est une ressource de plus en plus impor-
tante pour l’orientation de l’investissement collectif et individuel visant le déve-
loppement de l’employabilité des personnes et une main-d’œuvre concurrentielle et
flexible. Souvent, la qualité et la rapidité de l’information sont plus importantes
que sa quantité. Elle doit être ciblée avec soin afin de répondre aux besoins de
groupes particuliers de clients. Les modifications rapides de la nature du travail et
des conditions du marché de l’emploi rendent plus importants encore les aspects
qualitatifs de l’information sur ce marché. Le BIT a dès lors mis au point récemment
un ensemble d’indicateurs clés du marché du travail (ICMT) tant qualitatifs que
quantitatifs. L’objectif principal des ICMT est d’améliorer la comparabilité à
l’échelle internationale des informations sur le marché du travail et d’aider les déci-
deurs et les consommateurs à prendre des décisions en connaissance de cause en
ce qui concerne les programmes d’emploi et de formation, et à évaluer leur
efficacité.
 La politique de formation et le changement des systèmes 61

Les informations relatives au marché du travail et à la formation

De plus en plus, l’attention se porte sur la communication d’informations et de
données analytiques pertinentes, actuelles et fiables sur une vaste gamme de phéno-
mènes qui ont trait à l’emploi, à la formation et à d’autres aspects du marché du travail.
Ces informations et données doivent pouvoir guider les processus décisionnels des
pouvoirs publics et des partenaires sociaux. Les besoins d’information des divers
acteurs sont brièvement passés en revue ci-dessous.
— Les employeurs, les entreprises et les travailleurs ont besoin d’informations
concernant les diverses compétences qu’offre la main-d’œuvre actuelle et l’évo-
lution probable de la demande de compétences à l’avenir, de manière à orienter
leurs décisions en matière d’investissement, de formation et de formation de
reconversion.
— Les décideurs en matière de formation ont besoin d’informations pour orienter
leurs décisions en ce qui concerne la conception et le contenu des programmes de
formation. Dans quel sens les technologies nouvelles et les nouvelles modalités
d’organisation du travail sont-elles en train de modifier les activités profession-
nelles et les compétences? Quelles sont les implications pour la formation et le
recyclage? Quels sont les domaines de compétence susceptibles de se développer
et ceux qui sont en recul?
— Les responsables en matière d’éducation et de formation ont besoin d’informa-
tions sur l’évolution probable des marchés du travail et la manière dont ces chan-
gements devraient influer sur la demande de formation et de formation de
reconversion. Les études qui fournissent des renseignements sur l’expérience des
stagiaires sur le marché du travail peuvent aider à établir les futurs programmes de
formation.
— Les ministères du Travail, du Plan et du Développement social, notamment, ont
besoin d’informations sur les groupes de personnes sur lesquels l’aide doit être
ciblée. Il leur faut aussi savoir quelle est l’incidence probable des mesures envisa-
gées sur la création et la perte d’emplois et leurs implications sur le plan de la
formation et de la formation de reconversion. En outre, ils ont besoin de renseigne-
ments qui les aideront à évaluer l’impact que ces mesures peuvent avoir sur les
groupes présentant des besoins spécifiques, afin de les guider dans l’élaboration de
programmes compensatoires, notamment de formation et de reconversion.
— Les institutions et les personnes aux niveaux national, régional et international
doivent avoir accès aux informations sur le marché du travail et sur la formation.
L’orientation et l’information en matière de professions sont nécessaires pour les
personnes, pour les spécialistes de l’orientation professionnelle dans les institu-
tions d’éducation et de formation, et pour les services de l’emploi. Les informa-
tions sur le marché du travail sont utilisées par ailleurs pour orienter les activités de
coopération technique dans le domaine de la formation.
Dans la plupart des pays, on a abandonné l’approche classique fondée sur les
besoins de main-d’œuvre, au profit d’un suivi permanent de l’évolution du marché du
travail et du recours à des signaux provenant de ce marché qui permettent de détermi-
ner les réponses nécessaires sur le plan des politiques et des programmes et d’évaluer
leur impact.
62 Formation pour l’emploi

Beaucoup de pays en développement s’efforcent actuellement d’améliorer leur

capacité de collecte, de traitement, d’analyse et de diffusion d’informations à jour,
fiables et pertinentes sur le marché du travail. Les cadres et les mécanismes institu-
tionnels, c’est-à-dire les «systèmes d’information sur le marché du travail» (SIMT),
ont recours à toute une série de moyens pour analyser ces informations. Dans
certains pays africains (francophones, en particulier), les SIMT comprennent des
«observatoires de l’emploi et de la formation» qui élaborent et diffusent des produits
analytiques (notamment des études) qui peuvent influer sur la formulation, le suivi
et l’évaluation des politiques de l’emploi et de la formation et des programmes dans
ce domaine. Là où les données sont absentes ou de médiocre qualité, l’observatoire
les a recréées.
Les pays dotés d’observatoires de la formation et de l’emploi n’ont toujours pas
les capacités, les connaissances spécialisées en matière d’analyse et les ressources
financières permettant de les faire fonctionner efficacement. L’étendue, la fiabilité et
la rapidité de transmission des données produites restent insuffisantes. Il est néces-
saire d’accorder plus d’attention au renforcement des capacités. Il faut doter les
responsables de l’élaboration des politiques et les partenaires sociaux des outils et
des instruments nécessaires pour la collecte et l’analyse des données, leur donner
accès à la formation, leur fournir d’autres formes d’appui technique concret pour
l’application de ces outils et les aider à reproduire les expériences heureuses faites
dans d’autres pays, là où cela est possible. Dans certains pays (d’Afrique, en parti-
culier), les activités de collecte des données ont fortement subi le contrecoup des
restrictions budgétaires appliquées dans le cadre des programmes de stabilisation et
d’ajustement structurel. Toute initiative visant à renforcer les SIMT dans ces pays
requerra notamment une meilleure prise de conscience de l’importance de la collecte
et de l’analyse des données dans ces domaines. Il est nécessaire de mettre au point,
pour la collecte des données, des démarches rentables qui peuvent en assurer l’acces-
sibilité économique et la durabilité. La collaboration entre les institutions qui pro-
duisent ces données et entre celles-ci et les utilisateurs peut contribuer à éviter les
activités redondantes.
Les observatoires de l’emploi et de la formation ont connu des résultats mitigés.
Dans certains pays (en particulier dans l’Union européenne), ils ont enregistré des
réussites relatives. Dans d’autres, ces observatoires doivent encore recevoir une aide
permanente dans l’exécution de leurs tâches. Certains pays ne possèdent pas le cadre
institutionnel approprié pour exploiter les informations produites. L’utilisation des in-
formations existantes reste limitée et, dès lors, l’extension, voire le maintien, de la
collecte de données dans ces domaines ne se justifie guère. Il s’ensuit que les agents
des offices de statistique et des ministères de l’Emploi manquent d’incitation et de
moyens pour améliorer les bases de données existantes. Il est nécessaire d’aider les
pays à définir et à mettre en place un cadre institutionnel approprié pour l’analyse des
données et la prise de décisions.
Parmi les autres aspects préoccupants auxquels il faut s’attaquer, il y a la capacité
technique du personnel, l’identification de la clientèle et des besoins en matière d’in-
formation, et la production et la diffusion des résultats en vue de répondre à ces be-
soins. Il y a lieu de procéder à des évaluations approfondies afin d’analyser les succès
et les lacunes des observatoires et d’utiliser ces évaluations pour renforcer les capaci-
tés nationales permettant de maintenir les SIMT pour la prise de décisions collective et
personnelle en matière d’emploi et de formation.
 La politique de formation et le changement des systèmes 63

Un nouveau rôle pour l’orientation, le conseil et la reconnaissance

des qualifications et des compétences
Les changements généralisés du marché du travail ont mis la vie active des
citoyens dans une situation de flux permanent. Ces changements modifient profondé-
ment le rôle que doivent jouer les services d’organisation des carrières. Les étudiants
ont de plus en plus besoin (et les parents y comptent) de services qui les motivent à
accomplir des études et à prendre de bonnes décisions en ce qui concerne le passage à
l’enseignement supérieur, les possibilités de formation et leur carrière future. L’ouver-
ture à l’apprentissage tout au long de la vie, la responsabilité personnelle accrue, la
flexibilité et l’adaptabilité, certes importantes à chaque étape de la carrière, sont
aujourd’hui des qualités essentielles pour les diplômés et les nouveaux actifs. De plus
en plus de travailleurs ont besoin d’aide pour prendre des décisions éclairées sur le
marché de l’emploi, pour évaluer leurs compétences (le bilan de compétences est
aujourd’hui de pratique courante en France) et pour acquérir les compétences d’apti-
tude à l’emploi nécessaires pour réussir aujourd’hui et demain sur le marché du travail.
Il existe une demande sans précédent de services d’organisation des carrières aidant à
gérer le changement avec efficacité.
Les services d’organisation des carrières ont évolué dans bon nombre de pays et
couvrent plusieurs spécialités:
— L’initiation au monde du travail fait désormais partie du programme de base des
écoles et des établissements postsecondaires. Elle aide les étudiants à comprendre
ce qui les motive, ce qu’ils apprécient et comment contribuer au mieux à la société.
Elle leur transmet la connaissance du marché du travail; les compétences requises
pour faire de bons choix en matière d’éducation, de formation et de choix de tra-
vail; les outils pour la planification de leur carrière.
— L’orientation professionnelle, assurée par des organismes communautaires et des
praticiens privés, aide les personnes à clarifier leurs buts et leurs aspirations, à
prendre des décisions en connaissance de cause, à gérer les transitions dans leur
carrière, à faire face à des modifications de carrière non prévues (y compris la mise
au chômage brutale), et à gérer leur aptitude à l’emploi.
— Les conseils professionnels, fournis par les services publics de l’emploi, les
bureaux de placement locaux et les organisations de réorientation professionnelle,
aident les personnes à clarifier leurs objectifs en matière d’emploi, à comprendre et
à saisir les possibilités d’emploi, à prendre les bonnes décisions en matière de mise
à niveau et de reconversion, et à acquérir et conserver les compétences requises
pour l’emploi.

L’orientation professionnelle: le nouveau rôle des services publics de l’emploi

Les services d’organisation des carrières sont proposés en divers endroits: classes,
bureaux d’orientation, départements des ressources humaines, organismes commu-
nautaires, cabinets privés, bureaux de placement. Toutefois, les pouvoirs publics assu-
rent la coordination et la direction au niveau national de la création de services
d’organisation des carrières, en particulier par le biais des services publics de l’emploi
(SPE). Ils ont recours de plus en plus aux nouvelles technologies de l’information et
des communications.
64 Formation pour l’emploi

Parallèlement à l’augmentation du chômage, les SPE de nombreux pays font appel

aux technologies nouvelles de l’information et des communications pour mettre en
place des services en ligne d’information et d’orientation pour les professions et les
carrières. Le Canada et les Etats-Unis offrent des exemples de systèmes avancés et
complets.
Les Etats-Unis comptent 28 500 sites Web sur Internet qui offrent des services
d’affichage des emplois vacants; on y trouve chaque jour plus d’un million de deman-
deurs d’emploi enregistrés et plus d’un million d’avis d’emploi vacant. L’America’s
Job Bank (AJB) est de loin le plus important de ces sites, avec plus de 2,5 millions de
recherches par jour et plus de 800 000 demandeurs d’emploi enregistrés. O*NET,
l’Occupational Information Network, est un autre site qui présente des informations
complètes sur les qualifications requises et les compétences des travailleurs. Ces ser-
vices offrent aux employeurs un outil puissant d’accès à des informations vitales. Des
données supplémentaires sont communiquées directement par les travailleurs et les
employeurs eux-mêmes: ils décrivent le travail qu’ils effectuent, les compétences dont
ils ont besoin et les connaissances qu’ils utilisent dans le cadre de leur travail.
Au Canada, l’Electronic Labour Exchange (ELE) est un service de l’emploi qui
apparie le travail et les personnes. Sur la base d’une liste préétablie, les employeurs
créent un profil du poste à pourvoir et précisent les compétences, le niveau d’études et
l’expérience qu’ils recherchent. Les demandeurs d’emploi créent des profils similaires
en utilisant une liste préétablie pour décrire leurs compétences, leur niveau d’études et
leur expérience. L’ELE utilise ensuite ces renseignements pour établir une correspon-
dance directe. Dans 80 pour cent des cas environ, les employeurs trouvent la personne
qui correspond à leur demande initiale et peuvent se dispenser de publier d’autres avis
d’emploi vacant. En cas de concordance imparfaite et si l’employeur décide d’embau-
cher un travailleur dont le profil n’est pas approprié, l’ELE aide à identifier les lacunes
de qualifications du travailleur et la formation qu’il requiert. WorkSearch, un autre site
Internet convivial, est conçu pour aider les demandeurs d’emploi dans tous les aspects
de la recherche d’un emploi.
En résumé, de nombreux gouvernements et partenaires sociaux ont procédé
récemment à des réformes en matière de formation qui ont été déclenchées par les
transformations des marchés du travail, l’adoption de politiques actives dans ce
domaine, et la nécessité de mesures préventives visant à préserver la compétitivité de
l’économie et de la main-d’œuvre à l’échelle internationale. On trouve, au cœur des
réformes des politiques, la redéfinition du rôle de l’Etat dans le domaine de l’éducation
et de la formation. Les réformes ont cherché à mettre en place une formation détermi-
née par le marché en donnant davantage voix au chapitre, à divers niveaux, au secteur
privé et aux organisations autonomes. Dans de nombreux pays en développement et en
transition où la démocratie a progressé, le dialogue social et le partenariat, eux aussi,
gagnent du terrain. Cela étant, la portée du dialogue social reste limitée par le manque
de capacités institutionnelles et techniques, d’informations correctes sur le marché du
travail, de mécanismes de reconnaissance des qualifications et des compétences, et de
soutien financier. Beaucoup de groupes ayant des besoins spécifiques, notamment les
travailleurs dont le niveau d’instruction est faible, les femmes, les travailleurs des sec-
teurs rural et informel et les travailleurs des petites entreprises, qui sont moins organi-
sés, ne sont toujours pas en mesure de profiter des réformes actuelles. Il convient, par
des mesures aux niveaux national, régional et international, d’encourager le dialogue
social sur la formation et de nouer à tous les niveaux des partenariats stratégiques
 La politique de formation et le changement des systèmes 65

formels et informels. L’expérience semble indiquer que le dialogue social a effective-

ment favorisé l’adaptation des politiques de mise en valeur des ressources humaines et
de formation aux nouveaux défis socio-économiques. Parallèlement, il convient de
soutenir avec vigueur les changements structurels et les évolutions nouvelles de la
gestion de la mise en valeur des ressources humaines et de la formation, et les parte-
naires sociaux doivent prendre l’engagement nouveau d’investir dans la formation.
 Conclusions 67

CONCLUSIONS

Le présent rapport a examiné les problèmes de formation et de mise en valeur des

ressources humaines que posent l’avènement progressif mais inexorable de sociétés et
d’économies fondées sur le savoir, les compétences et les services, ainsi que l’expan-
sion spectaculaire des secteurs des technologies de l’information et de la communica-
tion. Naturellement, cette évolution est plus avancée dans les pays qui, au fil des ans, se
sont attachés à valoriser leur capital humain. Néanmoins, quel que soit leur niveau de
développement économique, social et humain, tous les pays ressentiront, pour le
meilleur ou pour le pire, l’impact que la mondialisation, le progrès technique et les
autres forces exercent sur le monde du travail et la demande de qualifications et de
connaissances. Compte tenu de la nature même d’une économie mondiale qui ne cesse
de s’ouvrir, même les domaines les plus reculés et jusque-là préservés de l’activité
économique et sociale ne peuvent désormais échapper à ces changements. Cependant,
la dotation de chaque pays, entreprise ou individu en capital humain, est ce qui déter-
mine principalement la capacité de saisir les opportunités qu’offrent l’accès élargi aux
marchés mondiaux et les nouvelles technologies et modalités de production de biens et
de services, et donc de créer des emplois décents, de qualité, pour tous.
D’un autre côté, cette évolution offre aussi aux pays, aux entreprises et aux indivi-
dus une occasion unique d’améliorer leur capital humain, sous réserve que des poli-
tiques appropriées de mise en valeur des ressources humaines soient mises en œuvre et
appuyées par la communauté internationale, et notamment par l’OIT dans le cadre de
ses activités techniques et normatives.
Le rapport a montré que, de plus en plus, les entreprises recherchent du personnel
qualifié, capable de s’adapter aux nouvelles techniques et formes d’organisation du
travail et ont de moins en moins besoin de travailleurs peu instruits et peu qualifiés. Par
ailleurs, on demande aussi aux travailleurs certaines qualités sociales et humaines qui
n’étaient pas nécessaires à l’époque du taylorisme. L’employabilité aujourd’hui repose
sur un bagage combinant solide instruction de base, aptitude à travailler en équipe,
flexibilité et volonté «d’apprendre à apprendre», au rythme du changement du monde
du travail et de la technologie.
Certains pays sont mieux préparés à relever ce défi. Les pays industriels matures et
les pays en voie d’industrialisation rapide ont une longue tradition de scolarisation
élémentaire généralisée, des systèmes polyvalents de formation et d’enseignement
professionnels ainsi que des systèmes de formation et d’enseignement continus qui se
perfectionnent. Toutefois, en dépit d’efforts parfois probants de développement de
nouvelles compétences et qualifications, l’accélération du progrès technique et du
rythme de changement de l’organisation du travail ont mis en lumière l’inertie des
systèmes traditionnels de formation et leur tendance à ne viser qu’un petit noyau de
travailleurs privilégiés, qui se situent souvent au sommet de la hiérarchie. Cette situa-
tion a contribué à renforcer la polarisation du marché du travail. Des bataillons de
travailleurs – notamment des femmes, des jeunes, des membres de minorités et des
personnes licenciées dans le cadre de la restructuration industrielle – ont vu leur échap-
per la possibilité de trouver un emploi meilleur, plus qualifié, faute d’avoir des compé-
tences générales et des qualifications techniques adaptées aux besoins du marché. Au
68 Formation pour l’emploi

mieux, ces travailleurs ne peuvent prétendre qu’à des emplois médiocres, mal rémuné-
rés, dépourvus de toute sécurité. Au pire, ils risquent l’exclusion sociale. Seules l’édu-
cation et la formation – dispensées dans le cadre de politiques et de programmes
économiques et sociaux bien ciblés – peuvent leur permettre d’améliorer leur
employabilité et de se procurer (durablement) des emplois décents.
Les pays en transition ont une population active relativement bien instruite. Le
principal défi qu’ils ont à relever est de combler le déficit de qualifications occasionné
par la restructuration en profondeur de leur économie reconvertie au marché et l’ouver-
ture croissante à la concurrence internationale. Ils ont besoin de politiques actives de
valorisation des ressources humaines qui incitent les prestataires de formation à rem-
placer les systèmes axés sur l’offre et, souvent, sur les besoins de grandes entreprises
non concurrentielles, par des modalités de formation et de recyclage adaptées à la
demande de marchés du travail en pleine transformation et de nouveaux secteurs et
entreprises. De telles politiques faciliteront la participation effective de ces pays à
l’économie internationale.
Les pays en développement, notamment les plus pauvres, sont souvent les perdants
de la mondialisation et de l’intégration économique, car ils manquent du capital
humain, du savoir et des compétences nécessaires pour exploiter les opportunités qui
se présentent en matière de marchés et de production. L’enjeu pour eux est d’offrir une
instruction élémentaire à l’ensemble de leur population – un droit encore largement
minoritaire – fondement minimal pour développer l’employabilité et la «formabilité».
Ces pays doivent aussi améliorer leurs systèmes de formation et de mise en valeur des
ressources humaines pour les rendre plus pertinents et performants, de sorte qu’ils
répondent mieux aux besoins de l’économie et de la société. Leur tâche est double. En
premier lieu, ils doivent doter leur main-d’œuvre des nouvelles qualifications et com-
pétences requises par les entreprises restructurées du secteur moderne. En deuxième
lieu, leurs programmes et politiques de formation doivent répondre aux besoins des
exploitants et des travailleurs des petites entreprises et du secteur informel rural et
urbain qui, faute de qualifications et d’autres intrants, sont condamnés au sous-emploi,
dans des activités mal rémunérées de faible productivité.
Ce rapport fait valoir que, selon leur niveau de développement économique, social
et humain, les pays devraient poursuivre en matière de formation et de valorisation des
ressources humaines un objectif double consistant à promouvoir à la fois le développe-
ment et les droits sociaux. Il est de l’intérêt de tous les partenaires de contribuer à la
réalisation de cet objectif.
Dans leur poursuite proactive du développement, les pays doivent construire et
alimenter leur capacité de saisir les opportunités qu’offrent la mondialisation, les nou-
velles technologies et la transformation de la société. Dans ce nouveau contexte, le
capital humain acquiert un rôle prééminent. Les pays doivent multiplier leurs efforts
pour garantir à tous l’accès à une instruction élémentaire et à une formation initiale de
qualité, sur la base desquelles se forgeront l’employabilité, les qualifications
transférables et la capacité d’assimiler les nouvelles technologies. Il faut aussi pro-
mouvoir les compétences sociales et techniques de base, de manière à faciliter l’inser-
tion sur le marché du travail et la capacité d’apprentissage tout au long de la vie.
L’employabilité, en particulier, peut s’acquérir à l’école et dans les établissements de
formation en renforçant le contenu éducatif de l’instruction élémentaire et de la forma-
tion initiale, tout en associant employeurs et entreprises à l’offre de formation spécifi-
que, axée sur le travail, et en favorisant l’exposition au monde du travail. Ce modèle
 Conclusions 69

général de formation initiale – caractérisé par des liens étroits entre les établissements
d’enseignement et de formation et les entreprises – peut beaucoup contribuer à faciliter
la transition de l’école au travail. Beaucoup de pays œuvrent déjà dans cette direction
et leurs efforts méritent d’être imités.
Il incombe à chaque pays de promouvoir l’employabilité et la productivité de sa
population tout au long de la vie. A ce jour, les possibilités d’éducation et de formation
continues sont insuffisantes et trop peu de travailleurs y ont accès, même dans les pays
développés. Il faut accroître les investissements dans l’apprentissage permanent et fa-
voriser l’émergence de marchés de la formation continue tout à la fois polyvalents,
efficaces et équitables. Ce faisant, les pays peuvent poursuivre des politiques volonta-
ristes – fondées sur des mécanismes d’indemnisation financés par les deniers publics –
garantissant que l’apprentissage tout au long de la vie soit accessible au plus grand
nombre. Ils peuvent aussi adopter une approche plus «réglementaire», en s’attachant à
créer un contexte économique favorable et en offrant des incitations qui encouragent
entreprises, organisations, particuliers et prestataires de formation à investir dans des
programmes d’apprentissage à vie.
L’objectif social de l’éducation et de la formation doit être poursuivi avec une
égale vigueur, en tant que partie intégrante des politiques de promotion de l’insertion
sociale et économique. Ces politiques, en particulier, doivent viser les travailleurs
déplacés qui ont besoin d’un recyclage, les chômeurs et les travailleurs à risques,
notamment les femmes et les jeunes.
La faiblesse de la croissance, la restructuration et l’ajustement structurel qui carac-
térisent beaucoup de pays en développement acculent de nombreux travailleurs au chô-
mage, en particulier ceux qui ne sont pas très instruits et qui n’ont guère d’aptitudes à
l’emploi. Les pays développés ont pour la plupart beaucoup investi dans la formation
destinée aux chômeurs, mais les cas de réinsertion durable sont plutôt rares. Les pro-
grammes les plus efficaces partagent certains traits communs: formation soigneuse-
ment ciblée sur les besoins individuels et les perspectives du marché; formation de
qualité; liens étroits avec les systèmes de production; consultation des partenaires
sociaux concernés.
Les travailleuses ont besoin d’instruction et de formation pour améliorer leurs
perspectives de travail et de revenu. Elles sont souvent particulièrement défavorisées,
notamment dans les pays en développement, où beaucoup vivent dans la misère. En
suivant une formation – alphabétisation fonctionnelle, initiation au commerce, qualifi-
cations techniques –, les femmes peuvent améliorer leur capacité de production dans
les petites entreprises urbaines et rurales, et sensiblement accroître leurs perspectives
de revenus et leurs conditions de vie. Les pays développés doivent veiller à ce que la
formation et les autres mesures d’aide visant les femmes s’inscrivent dans des poli-
tiques économiques qui stimulent la demande de travail en général. Faute de quoi, les
femmes qui auront fait l’effort de développer leur employabilité risquent d’être
confrontées à une contraction des salaires et des revenus alors qu’elles espéraient trou-
ver un emploi décent et s’insérer dans la société.
Le présent rapport a mis l’accent tout particulièrement sur les jeunes travailleurs et
leurs problèmes d’emploi. L’insuffisance de l’expansion macroéconomique fait que
ces problèmes restent d’actualité dans la plupart des pays, en dépit de toutes les initia-
tives et des programmes mis en œuvre pour essayer d’y remédier. Les efforts déployés
pour accroître l’employabilité des jeunes en relevant leur niveau d’instruction et en
leur proposant des formations axées sur le travail et un enseignement professionnel
70 Formation pour l’emploi

dans le cadre de programmes visant le marché du travail ont obtenu des résultats iné-
gaux. Les programmes assez rares qui offrent une formation de qualité sur de longues
périodes ont dans une certaine mesure réussi à améliorer l’employabilité des jeunes,
ainsi que leurs possibilités d’emplois et de revenus. Les plus performants sont ceux qui
s’inscrivent dans un contexte institutionnel bien établi, qui s’appuient sur l’engage-
ment sans faille des partenaires sociaux et qui établissent un lien étroit entre enseigne-
ment scolaire et formation axée sur le travail et sur l’entreprise. Il incombe à chaque
pays de déterminer, dans son contexte propre, le modèle de développement institution-
nel le plus apte à produire la formation de grande qualité seule susceptible d’améliorer
les perspectives d’emploi des jeunes, puis de promouvoir ce développement à long
terme. Stimuler la demande globale de travail ne peut par ailleurs que favoriser cet
objectif.
Des réformes structurelles de grande envergure s’imposent dans tous les pays pour
adapter en permanence la formation à la nature et à la dynamique en constante évolu-
tion du marché du travail, et pour que tous puissent avoir accès à la formation tout au
long de la vie. Pour faciliter cet accès universel, il faut exploiter les méthodes de for-
mation non formelles et établir de nouveaux mécanismes d’orientation et de validation
des qualifications. La plupart des pays accordent une priorité élevée à la réforme des
politiques et des systèmes. Toutefois, les progrès sont lents et les systèmes ne sont pas
capables d’anticiper le changement économique et social. Un nombre croissant de per-
sonnes ne peuvent obtenir la formation dont elles ont besoin au moment où elles la
nécessitent. Beaucoup de pays n’ont encore ni la capacité ni la volonté de passer de la
théorie à la pratique. Sans réformes fondamentales, seule une minorité disposera des
qualifications et compétences requises pour se faire une place dans la nouvelle société
de l’information, de la technologie et de la connaissance, en particulier dans les pays en
développement. Les pays les plus avancés à cet égard sont ceux qui ont entamé le
dialogue social sur la mise en valeur des ressources humaines, l’analyse de la forma-
tion et la formulation d’une politique.
La bonne gouvernance de la formation et de la valorisation des ressources humai-
nes est impérative. C’est un défi fondamental pour beaucoup de pays. Leur capacité de
le relever sera principalement déterminée par l’aptitude des autorités nationales et
sous-régionales à recibler l’intervention du secteur public et à renforcer la contribution
du secteur privé. Elaborer une nouvelle culture de la formation suppose que les parte-
naires sociaux s’engagent fermement à investir davantage dans le développement de
modalités de formation et d’apprentissage à vie ouvertes à tous. Ils devront aussi s’en-
gager plus systématiquement à multiplier les partenariats stratégiques de manière à
renforcer l’efficacité de la formation et à mieux l’adapter aux besoins économiques et
sociaux. Redéfinir les responsabilités qui incombent aux acteurs sociaux dans la for-
mation et la mise en valeur des ressources humaines en vue de promouvoir la compéti-
tivité, l’employabilité et la prospérité partagées est l’un des grands thèmes qui devront
être abordés au cours de la discussion générale.
 Points pour la discussion 71

POINTS POUR LA DISCUSSION

1. Dans une économie mondiale en voie d’intégration rapide et dans la société du

savoir et de la technologie, le profil des travailleurs – éducation, qualifications, compé-
tences – doit évoluer et se construire tout au long de la vie.
— Dans ce contexte, comment les partenaires sociaux peuvent-ils définir
«l’employabilité», la développer et la maintenir de façon consensuelle?
— Quelles sont les implications pour l’éducation et la formation des jeunes, l’appren-
tissage tout au long de la vie et les politiques de gestion des ressources humaines
des entreprises?
— Comment la promotion de l’employabilité peut-elle orienter, stimuler et accroître
l’investissement collectif et individuel dans la formation et la valorisation des
ressources humaines?
2. Gouvernements et marchés ont rarement réussi à garantir un accès équitable à
la formation initiale. Beaucoup de travailleurs ont un niveau d’instruction ou
d’alphabétisme trop bas pour pouvoir prétendre à une formation.
— Quelles mesures générales et pratiques les gouvernements et les partenaires
sociaux peuvent-ils appliquer pour surmonter le handicap lié à un niveau d’instruc-
tion élémentaire ou d’alphabétisme trop bas?
— Comment la formation doit-elle, en tant que partie intégrante des politiques écono-
miques et sociales des gouvernements, améliorer les perspectives de revenus et
favoriser l’intégration professionnelle et sociale des personnes ayant des besoins
particuliers?
3. On parle beaucoup de la nécessité de la formation continue; or beaucoup n’y
ont toujours pas accès, en particulier les personnes peu instruites et peu qualifiées et les
travailleurs des petites entreprises et du secteur informel.
— Quelles politiques et incitations des pouvoirs publics et quelles pratiques de ges-
tion des ressources humaines des entreprises sont les plus aptes à améliorer la
compétitivité, l’employabilité et les perspectives de carrière sur les marchés du
travail internes et externes?
4. Les nouvelles technologies de l’information et de la communication et les orga-
nisations à haute performance offrent des possibilités énormes d’apprentissage et de
formation.
— Comment mettre à profit ces possibilités pour transformer l’éducation et la forma-
tion?
— Quels sont les obstacles qui entravent la diffusion des nouvelles technologies et
pratiques organisationnelles propres à promouvoir l’apprentissage et la formation,
et quelles politiques peuvent contribuer à les surmonter?
5. La reconnaissance des qualifications et compétences, qu’elles aient été
acquises de façon formelle ou informelle, au travail ou à domicile, ne peut qu’amélio-
72 Formation pour l’emploi

rer le fonctionnement des marchés du travail, la mobilité professionnelle et l’équité en

matière d’emploi.
— Par quelles mesures les partenaires sociaux peuvent-ils faciliter la reconnaissance
des qualifications et compétences sur le marché du travail et dans la société?
6. La volonté affirmée des partenaires sociaux de promouvoir la formation et
d’approfondir le dialogue entre eux ne peut que contribuer à améliorer la gouvernance
des systèmes et politiques de formation et à accroître l’investissement dans l’appren-
tissage à vie pour tous.
— Quels sont les rôles et responsabilités des partenaires sociaux dans la gouvernance
de politiques et systèmes de formation et d’emploi performants et équitables?
— Comment renforcer la capacité de dialogue social des partenaires sociaux et leur
capacité de gouvernance partagée des politiques et systèmes de formation?
— Quel rôle devrait jouer la communauté internationale dans la promotion de
meilleures politiques de formation et de leur gouvernance?