REPUBLIQUE TUNISIENNE

MINISTERE DE L'ENSEIGNEMENT SUPERIEUR

ET DE LA RECHERCHE SCIENTIFIQUE
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DIRECTION GENERALE DES ETUDES TECHNOLOGIQUES
Institut Supérieur des Etudes Technologiques de kef

Département Science économique et gestion

Rapport de Stage de perfectionnement

Étude de cas
Le taux d’absentéisme élevé de la
formation
Elaboré par : Mlle. Haifa Naimi

Du : 06/01/2025 au 01 /02/2025

Elaboré dans: COFICAB Mdjez El Beb

Encadreur dans la société : Mme Oumayma Riahi

 Année universitaire : 2024/202

Remerciement
Je tiens à remercier tout d’abord le directeur d’usine de COFICAB
Medjez el Beb & la direction RH pour l’acceptation de ma demande de
stage et pour cette opportunité qu’il m’a offert.

Egalement je tiens à remercier mon encadreur madame Oumaima Riahi

responsable de recrutement et développement de ressource humaine pour
cette belle expérience, pour son effort et le temps qu’elle a consacré pour
m’encadrerai pour la confiance qu’elle m’a accordée durant ce mois.

Aussi je remercier responsable monsieur Hassen Fezza coordinateur de

développement de RH et monsieur Ramzi juini formateur interne et tout le
personnel de la société COFICAB MED pour leur soutien et leur
encouragement.

Enfin je remercier mon institut supérieur des études technologique de KEF

 Introduction générale
Au cours de l’année, les étudiants acquièrent des informations riches du coté
théorique qu’ils sont amenés avec le monde professionnel à travers
l’accomplissement des tâches au sien d’une entreprise pour cela, les étudiants
sont sollicités à terminer la professionnelle par un stage d’un mois. Mon
choix de la société COFICAB MED s’expliquer par mon désir de collaborer
dans une entreprise de grande taille comme celle –ci, mon stage de
perfectionnement s’est déroulé dans la société COFICAB MED. Mon stage
s’articulera mon seulement sur l’apprentissage des taches effectuées, mais
aussi sur les comportements que je devrai avoir lors de ma vie
professionnelle. Durant mon stage j’essaierai de qualifier mon intégration au
sien de la société, ainsi que mes relations avec son personnel. Mon rapport de
stage est réparti en quatre chapitres :
Le premier chapitre concerne la présentation de société COFICAB MED
La deuxième chapitre les taches effectuées
La troisième les outils théoriques de travail
Quatrième chapitre études de cas « Le taux d’absentéisme élevé à la
formation »
 Chapitre1 : Présentation de L’entreprise

Section1 : Présentation Groupe COFICAB

I. Généralités COFICAB :
COFICAB, créée en 1990, une des principales divisions du groupe [Link]
faisant partie du groupe CHAKIRA
Elle a une position de leader sur le marché de fils de câble électrique destinés à
L’industrie automobiles. La première usine a été construire en 1992 à Tunis (Tunisie)
pour répondre à la demande du marché local.
Au cours vingt dernières années, COFICAB s’est implantée sur le marché
international en construisant des usines ultramodernes au Portugal en 1993, Au Maroc
en 2001, en Romanie en 2005et en Tunisie (Medjez El Bab) en2009.
En effet, l’internationalisation de la multinationale tunisienne, COFICAB a été induite
par la politique d’accompagnement de ses clients sur les plans géographique et
technologique afin de répondre aux exigences en termes de logistique et de
développement produits.

Dans l’activité câbles automobile, le groupe COFICAB est actuellement n°2 de la

zone Euro-Med. COFICAB compte parmi ses clients les plus importants
équipementiers mondiaux et ses produits sont homologues par l’ensemble des
constructeurs européens.

1) :Chiffre clés

COFICAB est l’un des principaux acteurs dans le domaine de la

fabrication et le vente de fils et câbles destinés à l’industrie automobile.
Sa part de marché dépasse les 10% dans le monde et représente environ
25% en Europe. Son chiffre annuel s’élève a 350 millions € en 2008.

Se classant parmi les 3 premiers en Europe et le 5 premiers mondiaux dans

son domaine COFICAB est souvent le premier partenaire des 10 grands
producteurs de faisceaux de câblage automobiles, et des principaux
constructeurs automobiles (OEM), tels que Mercedes, Volkswagen, PSA ,
Renault, Fiat, BMW, Opel, Ford, etc... Notons bien qu’elle est totalement
exportatrice.
 2) Sites COFICAB:
COFICAB compte actuellement 5 usine : deux en Tunisie, une au Portugal,
une au Maroc et une en Romanie, et dispose de 2 centres de recherches et
développement l’un au Portugal et l’autre en Tunisie

Afin d’assurer une communication efficace avec ses partenaires,

COFICAB a mis en place deux bureaux de vente et d’assistance technique
en Tunisie et Allemagne.

Figure 1 : l’emplacement de COFICAB corporation dans le

monde
Section2: Clients COFICAB

Figure 2 : les clients de COFICAB

 Section 3 : COFICAB Med

Définition COFICAB Med:

COFICAB Med a été fondé en octobre 2009 à Medjez el Beb dans la zone industrielle
BOUMOUS suite à une politique de discrimination positive dans le but de favoriser le
développement régional.
Le site dispose d’un personnel de 284 personnes divisé entre opérateurs et cadres avec
une capacité de production de 40000Km /semaine.
COFICAB est spécialisée dans la production des câbles, ses activités sont
axées sur la conception et fabrication et commercialisation des fils et câbles
électrique pour l’industrie automobile.

Figure 3: photo COFICAB

I. Certification :
 Norme ISO 45001 : norme relative à la santé et sécurité au travail.
 Norme ISO 9001 version 2008 : norme relative aux systèmes de
management de qualité.
 Norme IATF 16 949 : norme concernant la démarche qualité dans
l’industrie automobile.
 Norme ISO 14001 : norme concernant les systèmes de management
environnemental.
 Figure 4: Certification COFICAB MEDJEZ EL BAB

I. Départements COFICAB MDJEZ EL BEB :

1) Département ressource humaine :
Les départements ressource humaine occupe une place primordiale au sien de
la société COFICAB Med

En effet la gestion et la mobilisation de l’intelligence de l’homme constituent

l’une des orientations stratégiques du groupe ELLOUMI. La raison pour
laquelle COFICAB met la gestion des ressources humaines au centre de ses
préoccupations principales et donne une attention permanente au
recrutement, à la formation et à la mobilité de ses collaborateurs, en vue de
répondre à leurs aspirations et à leurs attentes en matière d’évolution et de
développement professionnel et organisationnel.

Le rôle principal de ce département est de permettre à l’entreprise de se doter

quantitativement et qualitativement des ressources humaines compétentes et
motivées en affectant la personne qui convient au poste qu’il faut, et aussi en
mettant en œuvre la compétence et les expérience acquises afin de produire
un produit de qualité capable de procurer à l’entreprise un avantage
concurrentiel durable

Ainsi le département ressource humaine cherche à identifier les besoins du

personnel, à définir les postes, et à fournir à chacun les moyens nécessaires à
l’accomplissement des tâches.

Dans ce cadre, COFICAB a mis en place un système de gestion de carrière et

de développement des compétences de ses collaborateurs visent une
connaissance globale des ressources.

Département ressource humaine est formé d’un Manager du service

ressource humaine, et 3 chefs services : chef service administration du
personnel, chef service recrutement et développement du personnel et chef
service : services généraux

A. L’Administration personnelle :
 Assurer une bonne gestion des stages des contrats et des périodes
d’essai
 Organisation et calculer des heures de travail de personnel
  Assurer le règlement des acomptes de la payé et régler toutes les
litiges
 Assure la gestion de l’assurance groupe et de la C. N.S.S
 Maintenir un bon climat social et contribuer au règlement des
conflits individuels et collectifs
 Etablir les rapports périodiques d’activités

B. Service généraux :
 Suivi d’organisation et de nettoyage de l’entreprise
 Immobilier de bureau (demande d’achat, demande de travaux, de
réparation …)
 Gérer les fournitures de bureau, produits d’entretien
 Gestion de gardiennage, gestion des clés
 suivi de télé surveillance

C. Service recrutement et développement RH :

Le service recrutement est l’ensemble des actions mises en œuvre pour

trouver une personne supposée correspondre aux besoins et compétences
comme requises à un poste.

2) Département maintenance:

La maintenance est l’ensemble des activités destinées à maintenir, un bien

dans un état ou dans des conditions données de sureté de fonctionnement,
pour accomplir une fonction requise

L’entretien se résume aux actions physiques apportées aux biens durables

pour assurer leur disponibilité selon les critères de fonctionnement définis
dans la politique de maintenance

La maintenance est l’ensemble des actions permettant de maintenir ou de

rétablir un bien dans un état ou il est en mesure d’assurer un service
déterminé.
 3) Département production :

A partir de la matière première présentée par les enroulements de cuivre de

section 7-8 mm tout un processus de production sera suivi pour obtenir des
filaments en cuivre aussi souples et avec les moindres défauts possibles pour
satisfaire les besoins de la clientèle. En effet, un contrôle doit être bien
effectué par les chefs d’équipe de production sur terrain et les machines
nécessitent aussi la bonne commande par les machinistes.

Afin de bien fixer ses programmes, le service production utilise le processus,

d’où la préparation, le contrôle et la gestion de stock des matières de base
(cuivre, isolants et colorant) et les produits finis et le contact avec les clients
en termes de programme de livraison.

La planification de la production se base essentiellement sur les données

historiques de vente et des commandes passées par les clients ainsi un
programme est établi à la fin de chaque semaine.

Afin d’optimiser la gestion de stock des MP et PF le département détermine

des stocks de sécurité et de couverture qui seront déterminés à l’aide des
historiques de vente et de consommation.

4) Département logistique :

COFICAB offre à ses partenaires un ensemble important de services relevant

de la chaine logistique :

Proximité par rapport aux sites de fabrication des clients pour assurer la
flexibilité, réduite les stocks de produits obsolètes.

5) Département qualité :

La qualité est fondamentale et déterminante pour COFICAB ou l’esprit

d’excellence et la « tolérance zéro » envers les défauts sont également
partagés et hautement appréciés par l’ensemble de la personne.

La politique qualité du groupe est connue par le lexique VMO (vision, mission et
objectifs) :

Vision : être leader dans le domaine de fabrication câbles électroniques

Mission : développer le chiffre d’affaire du groupe en respectant la
rentabilité, la qualité et environnement.

Objectifs : ils existent des objectifs spécifiques pour chaque processus ou

axes stratégique qui sont achat, finance et juridique, logistique, maintenance
et équipement, marketing et vent, production qualité et environnement,
recherche et développement, ressource humain. Système d’information et
organisation

Le système qualité intégré du groupe est organisé à travers un système

documentaire qui comporte les procédures, les instructions, les formulaires et
les manuelles procédures.

Département achat

Le département achat est chargé des opérations d’achat et de l’évaluation des

fournisseurs des matières premières

Le département achat assure le déroulement des opérations

d’approvisionnement de la société en matières première en passant par les
étapes suivantes :

La réception d’une demande auprès service

La consultation et comparaison des offres

La passation de la commande

La réception du bon de livraison

Le règlement du fournisseur

6) Département informatique:

Ce service est très important dans l’entreprise puisqu’il s’occupe de gérer et

maintenir le réseau local de COFICAB en lançant les différents logiciels et
programmes des départements et sauvegardant les données et les
informations de commande des services nécessaires au fonctionnement de
toutes les parties de l’usine.
D’un autre part, les informaticiens ont une grande responsabilité et doivent se
caractériser par la loyauté parfaite car tous les plans de l’usine tels que ceux
des nouvelles installations sont programmés et ne doivent plus sortir de
l’entourage de l’équipe vu a la grande concurrence qui existe sur les réseaux
national et international, parmi les activités de ce service on peut citer :

Détecter et préparer à temps les anomalies des appareillages.

Classification des pièces de rechange selon le code, la désignation

Réalisation de la communication entre entres les différentes filières du

groupe

L’assistance instantanée des personnels en cas de panne pour éviter l’arrêt ou

ralentissement de la production.

7) Département comptabilité & finance :

Département financier est composé du responsable administratif et

financier, l’assistant et caissier, service comptabilité et du contrôleur de
gestion

 Les responsables administratif et financier

 Gestion des opérations administratives et financières
 Supervision des mouvements de trésorerie banque et
comptabilisation
 Préparation du bilan annuel des comptes
 L’assistance et la gestion de caisse
 gestion de la caisse
 Contrôle du bon de commande, du bon de livraison et de la
facture
 le comptable
 facturation des ventes
 comptabilisation des opérations courantes
 Élaboration de l’état de rapprochement bancaire mensuel
  le contrôleur de gestion
 suivi de la trésorerie
 Contrôle et suivi des couts et de charges
 contrôle des encaissements et décaissement
 Les responsables de la facturation aux clients
 Sélection les clients
 Etablissement des factures
 Suivi et contrôle de la facturation

directeur d'usine

secrétaire

achat logistique production RH maintenance qualite informatique finance

Responsable RH

Recrutement et
Administration personnelle service généraux
développement RH
 Chapitre2 : Les taches Effectuées & observées

I. Les taches observées :

Service formation

La formation occupe une place importante au sien de département ressource

humaine. On trouve deux types de formation interne et externe.

a. Formation interne

Les taches réalisées au sein de servic0e formation interne sont les suivants :

Lancer une FOB formation obligatoire de base (c’est une formation

obligatoire aux ouvriers pour être capable de son travail)

Suivi matrice de qualification (c’est un système d’évaluation ce contient a

des taches théorique et des taches techniques pratique pour chaque ouvriers),
l’évaluation entre 1jusqu’à 4 points.

Classement de points

Not Situation
e
4 l’employé maitrise bien toute connaissance relatives à la tâche,
ses aptitudes pratiques sont excellentes

3 l’employé maitrise les connaissances relatives à la tâche, ses

aptitudes pratiques sont suffisantes

2 l’employé maitrise moyennement connaissance relatives à la

tâche, ses aptitudes pratiques sont moyennes

1 l’employé ne maitrise pas les connaissances relatives à la

tâche, ses aptitudes pratiques sont faibles
 b. Formation externe

Formation de toute l’équipe et tous les ouvriers de COFICAB MED selon une étude
D’identification du besoin.

Plan de formation: (Annexe 2)

Service de recrutement:
II. Les taches effectuées :
 Vérifier la présence des travailleurs impliques dans la formation.
 Vérifier l’existence du fiche d’évaluation tous travailleur.
 Vérifier les certificats de travailleur par rapport la fiche dévaluation.
 Regrouper les certificats de formation de chaque travailleur.
  Classement les certificats de formation de chaque travailleur dans les dossiers
personnels.

Chapitre3 : Les outils Théorique De travail

Nous étudiée plusieurs outils pour les résolutions des problèmes mais j’utilise
quelques outils comme suit:

1) La méthode QQOQCP :

Egalement appelée méthode du questionnement ou méthode des 5w en

anglais (Who, What, Where, When, Why), QQOQCP est un acronyme dont
chaque lettre correspond à une question

Cette technique d’analyse permet de comprendre une situation, de cerner

un problème en scrutant tous ses aspects.

La méthode QQOQCP est l’un des outils incontournables en résolution de

problème car elle permet de cerner la situation problématique en posant les
bonnes questions :

Quoi ? description du problème

Qui ? les personnes concernées et /ou responsables

Ou ? localisation du problème

Quand ? caractéristiques temporelles du problème (à quel

moment, à quelle fréquence)

Comment ? les effets du problème

Pourquoi ? les raisons, les causes du problème

2) Brainstorming :
 Le brainstorming, littéralement tempête de cerveaux ou remue-méninges, est une
méthode participative de résolution de problèmes s'appuyant sur la créativité
spontanée des participants.
En fait, c'est bien la spontanéité qui est recherchée. Voyons la démarche ou plutôt le
protocole à suivre si l'on souhaite parvenir à un résultat. Nous poursuivrons avec la
"Critique Constructive", une alternative particulièrement efficace.

3) Méthode de 5M :

La méthode 5M ou diagramme d’Ishikawa est une méthode d’analyse

qui a pour objectif de recherche les différents causses possibles d’un
problème.

Ce principe de méthode 5M classé des différentes causes d’un

problème en 5 grandes familles

Méthode : processus de production du produit ou service .la recherche

et développement

Matière : les matériaux utilisés pour la production du bien

Milieu : le contexte concurrentiel, l’état du marché

Matériel : les machines, le parc informatique et les logiciels. Les

équipements

Main d’œuvre : les collaborateurs et l’ensemble des interventions humaines

4) Vote pondérer :

Le vote pondérer fait référence à un système ou certains votes ont un poids plus
important que d’autres généralement base sur des critères spécifiques tels que
l’expérience, la contribution, ou d’autres facteurs préalablement définis.

5) Diagramme de Pareto:
 Ce diagramme permet de représenter graphiquement les différents causes et effets
afin de mettre en évidence les éléments sur lesquels agir. Aide ainsi les décideurs à se
représenter clairement et visuellement les problèmes essentiels et les actions
prioritaires pour les résoudre.

Chapitre4: Etude de cas

Introduction:
Au sein de département ressource humaine, spécifiquement le service
formation et développement, la responsable a noté un problème « c’est
pour cela nous allons traiter ce problème afin de le résoudre

Comment résoudre problème de Taux d’absentéisme élevé à la formation ?

I. Cadrage de problème:

Cadrage du problème « Taux d’absentéisme élevé à la formation » par

1. Méthode QQOQCP:

Quoi ? Taux d’absentéisme élevé à la formation

Qui ? Ressource humaine, Production,
Logistique, Comptabilité
Ou ? Site COFICAB
Quand ? Ce mois

Comme ? Diminution de l’efficacité

Pourquoi ? Problème personnels

II. Analyse des causes:

Dans cette partie on va chercher et identifiée toutes les causes possibles

de ce problème. Tout en
 Collectant les idées par les différentes méthodes

1) Brainstorming:
 Le but de brainstorming de rechercher le maximum des causes de
problème :
 Après triage Les principales causes sont les suivantes :
 Des méthodes pédagogiques monotones.
 Des conflits d’horaires personnels ou professionnels.
 Problèmes de santé.
 Un manque d’intérêt pour le contenu de formation.
 Des lacunes dans la planification des ressources humaines.
 Manque gestion la motivation.
 Visite-les audités en même temps que la formation.
 Des difficultés de transport.
 Les priorités professionnelles concurrentes.

2) Méthode de 5 M :

Les causes d’un problème peuvent être regroupées en cinq catégories, les 5M

 Main d’œuvre : Problèmes de santé.

 Méthodes : Des méthodes pédagogiques monotones

Problèmes de santé.
Des lacunes dans la planification des ressources humaines
Manque gestion la motivation
Visite-les audités en même temps que la formation
Des difficultés de transport
Les priorités professionnelles concurrentes.

 Milieu : Des conflits d’horaires personnels ou professionnels

 Matériel :
 Moyen :
 3) Diagramme Ishikawa :

Moyen Main d’œuvre

Problèmes de santé.

 Des méthodes
 pédagogiques
monotones
 Des conflits
 Problèmes de santé.
 Des lacunes dans la d’horaires
planification
 Personnels ou
 des ressources
humaines professionnels
 Manque gestion la
motivation
 Visite-les audités en
même
 temps que la formation
 Des difficultés de
Milieu
transport
 Les priorités
Matériel professionnelles
 concurrentes.

Méthodes

4) Vote pondérer :

 Les causes importantes :

 Cause 1 : Des conflits d’horaires personnels ou professionnels
 Cause 2 : Problèmes de santé
 Cause 3 : Un manque d’intérêt pour le contenu de formation,
 Cause 4 : Des lacunes dans la planification Des ressources humaines
 Cause 5 : Manque gestion la motivation
 Cause 6 : Visite-les audités en même temps que la formation
 Cause 7 : Des difficultés de transport
 Cause 8 : Les priorités professionnelles concurrentes

 Les notes :

 Critères Note

Très importante 4

Peut importante 3

Importante 2

N’est pas importante 1

 Responsable
ressource Responsable Les Total Classement
Les causes humaine de formation employeurs

2 2 4 8 6

Cause 1

3 4 4 11 2

Cause 2

1 1 3 5 8

Cause 3

3 3 3 9 5

Cause 4

2 2 3 7 7

Cause 5

4 4 4 12 1

Cause 6

2 3 4 9 4

Cause 7

Cause 8 3 3 4 10 3

5) Diagramme de Pareto:
Les causes Les effectifs Fréquences Fréquences
cumulées

Cause 6 12 16,90 16,90

Cause 2 11 15,49 32,39

Cause 8 10 14,08 46,48

Cause 4 9 12,68 59,15

Cause 7 9 12,68 71,83

Cause 1 8 11,27 83,10

Cause 5 7 9,86 92,96

Cause 3 5 7,04 100

Total 71 100
 Diagramme de Pareto

Cause 6 Cause 2 Cause 8 Cause 4 Cause 7 cause 1 Cause 5 Cause 3

18.00 120.00

16.00
100.00
14.00

12.00 80.00
Fréquences
Fréquences cumulées
10.00
60.00
8.00

6.00 40.00

4.00
20.00
2.00

0.00 0.00
Cause 6 Cause 2 Cause 8 Cause 4 Cause 7 cause 1 Cause 5 Cause 3

III. Les solutions de problème :

Pour réduire le taux d'absentéisme élevé dans la formation, vous pourriez envisager
d'implémenter les stratégies suivantes :

 Engagement préalable : Assurez-vous que les participants comprennent

l'importance de la formation et comment elle bénéficie à leur
développement professionnel

 Flexibilité horaire : Offrez des options de formation flexibles pour

accommoder différents horaires et préférences
 Flexibilité horaire : Offrez des options de formation flexibles pour
accommoder différents horaires et préférences

 Interaction sociale : Favorisez l'interaction entre les participants pendant la

formation pour renforcer le sentiment de communauté et d'apprentissage
collectif

 Contenu attractif : Assurez-vous que le contenu de la formation est

pertinent, engageant et directement applicable au travail quotidien des
participants

 Récompenses et reconnaissances : Offrez des incitations ou des

reconnaissances pour la participation et la réussite de la formation

 Avant de présider la formation, il est important de remplir un questionnaire

pour contredire les points de vue du personnel.
 Conclusion

Après d’année passée dans les études théoriques, j’avais l’occasion de passer tout un mois

Comme étant un membre de toute une équipe bien organisée au sein d’une entreprise

Ayant sa masse dans le marché. J’ai connu des méthodes de travail et des principes

D’organisation, qui enrichissent encore mes connaissances.

Pendant ce mois de stage, avec l’aide de mon encadrant observée que le taux d’absentéisme

Élevé à la formation, durant la résolution de problème de l’entreprise j’avais l’occasion de

prendre une vue Plus claire sur le déroulement des diverses taches réaliser au sein de
l’entreprise et de

Maitriser le problème qui peut être d’éclanche et présenter les méthodes utilisées

(Cadrage de problème par méthode QQOQCP, les causses de problème par brainstorming,

Méthode de 5M, diagramme Pareto)

Enfin j’ai recommandé pour cette société des solutions pour résoudre ce problème
Annexce 1
Annexe 2