INTRODUCTION

Le travail bénévole n’est pas interdit par la loi, serait-il le code du travail. En
effet, dans une société comme la nôtre, une place devrait être préservée pour que des
rapports non marchands, basés sur la simple générosité puissent exister. Le bénévole n’est
pas totalement dépendant celui pour lequel il travaille. Dès lors qu’il ne tire pas de
revenus de son activité, toute dépendance économique de sa part est à priori exclue et,
partant, s’il existe une subordination, une obéissance aux ordres, celle-ci est
nécessairement moins intense que lors d’un travail rémunéré.
C’est ainsi que Dès le départ, l’application du code n’est réservée qu’au
travail à titre onéreux, au travail en contrepartie duquel une rémunération est versée.
En d’autres termes de la loi, la rémunération est l’ensemble des gains
susceptibles d’être évalués en espèce et fixés par accord ou par les dispositions légales et
règlementaires qui sont dus en vertu d’un contrat de travail par un employeur à un
travailleur.
L’existence de la rémunération en elle seule ce pendant ne constitue pas un
véritable critère pour un contrat de travail.
En effet, l’exécution d’un travail moyennant une rémunération ne résulte
pas seulement du contrat de travail mais encore d’autres conventions avoisinants celle-ci :
telles que le contrat d’entreprise, le contrat le mandat et le contrat de société.
La rémunération du contrat de travail doit constituer de forts indices de ce que le travail
est effectué sous la direction et le contrôle directe de celui qui rémunère.1
La définition ci-dessus semble faire une distinction entre la rémunération
qui est une notion large et le salaire, qui est une notion plus étroite, visant le prix de base
du travail. Mais force est de constater que le code du travail utilise souvent les
expressions « Salaire » et « Rémunération » comme synonymes.
C’est ainsi qu’à son article 25, il édicte la rémunération de l’apprenti prend la forme d’une
indemnité (…) et que toutes les obligations et garanties prévues par le présent code en
matière de salaire s’attachent à cette rémunération.2
En sus, la rémunération est une motivation dite externe qui n’émane de l’individu ; elle
est la contrepartie du travail réalisé.

1
Gédéon Paul. Notes de cours de Droit du travail, P.43

2
Gérard Couturier « Droit du Travail. Les relations individuelles de travail », P.224
Il serait évidemment naïf et sans doute commode d’affirmer que le salaire n’est un
objectif important pour les collaborateurs. Elle l’est pour certains qui peuvent en faire leur
priorité.3
Après mûres réflexions, se lancer dans l’étude de la rémunération en Droit du
travail consistera pour nous à répondre suivante : Comment le législateur du code du
travail entend régler la question relative à la rémunération ?
De cette question principale découle d’autres subsidiaires à savoir :
- Quels sont les types de rémunérations ?
- Quels sont les éléments de la rémunération ?
A la question principale, il serait crucial pour le législateur du code de travail de mettre en
place des mécanismes pouvant assurer une rémunération équitable perçue comme le socle
des rapports entre l’employeur et l’employé.
Suite aux diverses et divergentes questions subsidiaires, nous pouvons souligner qu’il
existe : La rémunération directe, la rémunération indirecte et la rémunération au temps ou
au rendement. Il importe de préciser que la rémunération dont question comporte deux
éléments : Les éléments inclusifs et les éléments exclusifs comme prévu à l’article 7.8 du
code de travail.
Ce sujet nous a permis d’approfondir nos connaissances sur la rémunération en
Droit du travail, car nous estimons que les recherches sur ce sujet contribueront à la
compréhension, à l’établissement, et aux sanctions de la rémunération en Droit positif
congolais.
En Droit du travail, l’intérêt social de la rémunération se manifeste par sa fonction
essentielle de garantir la subsistance du travailleur et de sa famille, tant en contribuant à la
paix sociale et à la stabilité de l’entreprise. Elle est donc bien plus qu’une simple
contrepartie financière au travail fourni ; elle est un élément fondamental de l’équilibre
économique et social.4
Pour la rédaction de ce travail, nous avons fait recours à la méthode descriptive
et celle analytique.

3
[Link].14h18
4
[Link]
 La méthode descriptive nous a aidé dans la description du champ de notre
recherche et pour mieux appréhender les réalités qui se trouvent dans la rémunération.
La méthode analytique nous a été d’une grande importance pour la simple raison
qu’elle nous a permis d’analyser des nombreuses données que nous avons recueillies
grâce aux entretiens avec certaines personnes à propos de la rémunération à la suite de
l’interprétation de textes légaux qui ont fait l’objet de notre étude.
Partant de la technique documentaire, elle, nous a permis d’analyser les
documents pour arriver à déterminer les faits ou phénomènes dont ils sont porteurs. Et
c’est grâce à cette technique que nous avons pu compulser les plus de documents
possibles. (Textes de lois et doctrine susceptibles d’éclairer d’avantage notre étude et cela
pour y extraire tout ce qui pouvait nous être utile pour la vérification et/ou la confirmation
des hypothèses.
Pour mener cette étude, nous l’avons limité sur le territoire de la République
Démocratique du Congo et singulièrement dans la ville de Mbuji-Mayi d’autant plus que
c’est l’endroit qui nous est proche et accessible pour nos recherches.
Sur le plan chronologique, notre étude s’étend de 2016 année de la modification
du code de travail congolais de 2002 jusqu’en 2025 année de la rédaction de ce travail.
Dans ce présent travail nous allons axer sur :
- La notion préliminaire sur la rémunération (Chapitre Ier)
- Types de rémunérations (Chapitre IIe)
- Les éléments de la rémunérations (Chapitre IIIe)
CHAPITRE Ier NOTIONS PRELIMINAIRES

Dans ce chapitre, nous allons aborder successivement les définitions du

concept rémunération et ses avantages.
Section 1 : Définitions
§1 Point de vue légal : Du point de vue de la loi, la rémunération c’est la somme
représentative de l’ensemble des gains susceptibles d’être évalués en espèce et fixés par
un accord ou par les dispositions légales ou réglementaires qui sont dus en vertu d’un
contrat de travail, par un employeur à un travailleur.5
§2 Du point de vue Doctrine : Du point de vue de la Doctrine, la rémunération est
complexe : Elle comprend le salaire et d’autres éléments assimilés au salaire.
Par rémunération il faut entendre le salaire proprement dit ou le traitement ordinaire de
base ou minimum ainsi que tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou
non, en espèce ou en nature, par l’employeur au salarié, en raison de l’emploi de ce
dernier.
Le montant de salaire est déterminé par l’employeur avec le salarié, mais ne doit pas être
inférieur au SMIC6, ni aux minimums prévu par les conventions collectives et respecter
les règles d’égalité de rémunération. Le salaire constitue un bien pour le travailleur
comme il représente en générale la seule ressource du salarié, sa protection est assurée par
un statut juridique particulier, à cette créance du salarié sur l’employeur.7
Section IIe : Avantages
La rémunération comme une notion plus large elle n’a pas seulement
d’éléments ou composantes mais aussi des avantages.
§1 Avantages en Nature : Après avoir posé les principes de l’interdiction de tout ou partie
de la rémunération en nature, le code du travail s’assouplit en autorisant l’octroi de deux
avantages en nature : Le logement et la ration alimentaire.8
a. Logement : Le législateur a tenu compte des conditions particulières de travail en
Afrique. Il fallait permettre à l’employeur de fournir un logement à son travailleur pour
éviter qu’il ne se forment des bidonvilles au tour des centres commerciaux.

5
Article 7.8 de la loi n° 16/010 du 15 Juillet 2016 portant code du travail.
6
Salaire minimum Interprofessionnel de Croissance
7
Miné,M. et marchand,D. « Le Droit du travail en pratique », EYROLLES Édition d’organisation. 2009.P.P 353 à 354
8
Gérard couturier, [Link].p.233
Le code du travail impose à l’employeur l’obligation de fournir le logement en nature au
travailleur engagé sur le lieu d’emploi.
Mais, en fait, il faut qu’il s’agisse d’un travailleur permanant, c’est-à-dire un travailleur
qui n’a pas été engagé à titre précaire ou occasionnel, peu importe que son engagement
soit conclu à durée déterminée ou à durée indéterminée et qu’il soit incapable de se
procurer par ses propres moyens un logement décent pour lui et sa famille.
A défaut de remplir cette obligation, l’employeur verse au travailleur une indemnité
conséquente. Dans les autres cas, lorsqu’il s’agit notamment d’un travailleur engagé sur le
lieu d’emploi, l’employeur est tenu de payer au travailleur une indemnité de logement.
Celle-ci, est fixée d’un commun accord, par convention collective ou règlement
d’entreprise.
Suivant la réglementation du travail en vigueur, le logement attribué au travailleur et sa
famille doit être décent, de même que les cités de travailleurs doivent être satisfaisantes.9
b. La ration Alimentaire : L’employeur doit fournir des aliments dans le cas où le
travailleur ne peut, par ses propres moyens obtenir pour lui et sa famille un
ravitaillement régulier en denrées alimentaires de première nécessité.
Les régions et les catégories des travailleurs pour lesquelles est obligatoire la fourniture
d’une ration journalière des vivres, la valeur maximum de celle-ci, les détails en nature et
en poids de denrées alimentaires de première nécessité.
La ration alimentaire doit être composée de tel sorte que le travailleur dispose d’une
alimentation rationnelle en tenant compte de ses habitudes. La fourniture d’une ration
alimentaire journalière des vivres fait l’objet d’une retenue sur salaire, par conséquent elle
devient un élément du salaire.10
§2 Avantages En Espèce :
La rémunération doit être payée en espèce, sous déduction éventuelle de la
contrevaleur des avantages dus et remis en nature (article 88 al 1e)
Le complément des salaires (les avantages accordés au travailleur en
contrepartie ou à l’occasion d’exécution du travail) Visent divers éléments versés au
travailleur en complément de son salaire de base tels que :
- Les commissions ;
- Les Primes ;
9
Loko,p. « Droit du travail »p.45
10
Idem,p.46
 - La participation aux bénéfices ;
- Les gratifications ;
- Les sommes versées pour les prestations supplémentaires ;
- La valeur des avantages en nature ;
- Les compléments d’allocations familiales légales.
Les Gratifications : La gratification est une somme d’argent remise par
l’employeur au personnel pour marquer sa satisfaction du travail accompli pour la
prospérité de l’entreprise. En principe, les gratifications sont des libéralités faites
par l’employeur au travailleur. Ils résultent qu’elles n’ont pas un caractère
obligatoire en l’absence des dispositions expresses du contrat du travail, de la loi
ou de la convention collective.
Cependant, une gratification acquiert un caractère obligatoire, dans la mesure ou
les conventions collectives l’arrêtent.
 Les primes : Elles sont considérées comme des compléments de salaires que
l’employeur octroie au travailleur dans le but soit d’accroitre le rendement dans
son entreprise soit pour encourager la fidélité du salarié à l’entreprise ; soit pour
combattre l’absentéisme, soit pour maintenir le travailleur dans les conditions
difficiles à exécution du travail ou compasser l’éloignement d’un travailleur de son
pays natal.
Le législateur congolais considère les primes comme élément de la rémunération.
Elles peuvent donc revêtir plusieurs formes : Primes d’ancienneté, primes de
fidélité et primes d’expatriation…11
 Les commissions : Elles constituent un complément de salaire qui est dû au
travailleur en cas de vente d’un produit appartenant à l’employeur, le Droit aux
commissions est acquis Dès l’instant où les commandes sont exécutées par
l’employeur.12
Il a été jugé qu’un défaut de caractère contractuel et de base fixe, une commission
payée au travailleur doit être considérée comme une libéralité.
Le montant des commissions entre en ligne de compte dans le calcul d’allocation
ou de l’indemnité compensatoire des congés (Article 142,144 du code de travail),
des dommages et intérêts pour résiliation sans motif valable du contrat à durée
indéterminée (Article 63) ou pour rupture irrégulière à durée déterminée (Article
70).13
CHAPITRE IIe TYPES DES REMUNARATIONS

11
Loko.P. [Link].P.47.
12
Article 93, [Link].
13
Gérard Couturier, [Link].p. p 231 à 232
 Il est essentiel de noter que les mécanismes de rémunération comportent 2
catégories : La rémunération directe d’une part, la rémunération indirecte d’autre part.
Section 1er Rémunération directe :
§La rémunération Variable : La rémunération variable se définit comme une composante
du salaire total d’un employé, qui varie en fonction de l’atteinte d’objectifs prédéfinis ou
de la performance de l’entreprise. Ce mécanisme est conçu pour aligner les intérêts de
salariés sur ceux de l’entreprise, en récompensant les contributions individuelles
collectives qui favorisent le succès de l’organisation.
La mise en œuvre de la rémunération variable doit être encadrée par des critéres objectifs
et mesurables, établis de manière transparente et équitable afin d’assurer une
compréhension et une acceptation mutuelles entre l’employeur et les employés.
La rémunération variable constitue un élément clé de la politique salariale au sein des
entreprises modernes. Elle se distingue de la rémunération fixe car son caractère
contingent et sa capacité à s’adapter aux performances individuelles ou collectives, ainsi
qu’aux résultats de l’entreprise. Cette forme de rémunération, en complément du salaire
de base, permet de récompenser les employés pour leurs contributions spécifiques à la
réussite et à la croissance de l’organisation.
 Importance et cadre juridique :
La rémunération variable joue un rôle crucial entant qu’outil de motivation et
de fidélisation de talents. Elle permet de créer une culture de la performance
ou des efforts les résultats sont reconnus et valorisés. De plus, ce type de
rémunération peut contribuer à l’alignement des objectifs individuels sur les
stratégies globales de l’entreprise encourageant ainsi une approche
collaborative vers l’atteinte de buts communs. En outre, la rémunération offre
une fuxibilité financière aux entreprises, ce qui est particulièrement pertinent
dans des environnements économiques volatils ou compétitifs.
Il convient de souligner que, bien que le code du travail n’énonce pas explicitement les
modalités de la rémunération variable, les jurisprudences et les principes généraux du
Droit au travail en définissent les contours. Ainsi, toute mise en place à une rémunération
variable doit respecter les principes d’égalité, de traitement, de non-discrimination et de
transparence. Les critéres de la performance associés à la rémunération variable doivent
être objectifs, mesurables et réalisables afin de ne pas porter atteintes aux principes de
bonne foi qui doit régir les relations de travail.
§La rémunération invariable ou fixe : La distinction entre rémunération variable er
rémunération fixe est fondamentale pour appréhender les enjeux liés à la politique
salariale d’une entreprise. La rémunération fixe, déterminée à l’embauche, offre une
stabilité financière au salarié, puisse qu’elle est garantie quelque-soit la conjoncture de
l’entreprise.
La rémunération variable, en revanche, introduit une performance dans la structure
salariale permettant de récompenser les contributions directes au succès de l’entreprise.
Cette durabilité entre fixe et variable doit être équilibrée de manière à assurer une
rémunération juste et motivante pour le salarié, tout en alignant les intérêts avec ceux de
l’entreprise. Il est essentiel que cette balance soit régulièrement réévaluée pour s’adapter
aux évolutions du marché et aux performances individuelles et collectives au sein de
l’organisation.14
Section 2 : La Rémunération Indirecte :
Cette rémunération indirecte n’est pas directement corrélée au travail
effectué, elle rassemble les autres avantages offerts par l’entreprise.15
Ainsi, elle est la somme des :
§1Avantages sociaux tel que : L’épargne salariale comprise comme une partie des
bénéfices réalisés collectivement dont les montants correspondent à la réalisation
d’objectifs de performance de l’entreprise.
 La protection sociale permet d’élargir l’accès aux services publics, en
particulier en matière d’éducation et de santé. Cet investissement dans le
capital humain favorise la productivité des salariés et rend leur activité
salariée plus attractive.
 La complémentaire santé accès à une autre protection santé généralement
moins chère et plus avantageuse que celle-ci qui est possible de négocier
entant que particulier. La complémentaire santé est prise en charge

14
Le bouard avocats à versailles. « Droit du travail la rémunération variable : un levier de performance »,S.E 2024
15