MODULE 4: LA FORMATION

PROFESSIONNELLE

Présenté par Prince Justice NGOMA MABIALA

 1. DEFINITION

D’après LOUART Pierre qui définit la formation professionnelle

comme suit : « Par la formation professionnelle, on désigne
habituellement les moyens pédagogiques offerts aux salariés pour
qu’ils développent leurs compétences au travail (...) ».
 2. LA POLITIQUE
DE FORMATION

C'est l'ensemble des instructions, des objectifs et des principes

directives exprimées par la direction generale en matiere de
formation et de developpement des ressources humaines.
3. OBJECTIFS DE
LA POLITIQUE
DE FORMATION

Permettre d’adapter les salariés aux changements structurels et aux

modifications des conditions de travail impliquées par l’évolution du
contexte économique.

Permettre de déterminer et d’assumer les innovations et les changements à

mettre en place pour assurer le développement de l’entreprise.
4. ENJEUX DE
LA FORMATION

Du point de vue de l’économie et des emplois, la formation constitue un out

fondamental d’adaptation, car elle permet de faire face à l’évolution rapide
des métiers ou des pratiques professionnelles.

Du point de vue des organisations, la formation favorise l’entretien et le

developpement des qualifications du personnel, en l’aidant à acquérir des
connaissances et des savoir-faire nouveaux.
 5. LES OBJECTIFS
DE LA FORMATION

Assurer l’adéquation entre les capacités et les connaissances des employés.

Adapter les employés à des tâches bien déterminées et au changement dans
les emplois.
Maintenir un degré de compétence nécessaire au progrès de l’organisation.
Améliorer le statut des employés par l’avancement dans l’organisation.
Favoriser l’efficacité de tous les nouveaux employés par une meilleure
utilisation du matériel et des équipements.
6. LES TYPES DE
FORMATION
Formation adaptation

L’entreprise cherche toujours à améliorer ses résultats opérationnels.

Développement du chiffre d’affaires, réduction des prix de revient,
amélioration de la productivité... .

Elle peut atteindre ces objectifs en augmentant les connaissances des

collaborateurs, en améliorant leur capacité à résoudre des problèmes, en
les rendant capables d’utiliser de nouvelles méthodes, ou encore en
développant des comportements, des savoir-faire ou des savoirs être plus
efficaces.
La formation adaptation est utilisée soit dés l’entrée dans le poste
(adaptation initiale), soit au niveau d’un recyclage pour effectuer une mise
à jour des pratiques. La personne formée garde le même type d’emploi,
reste dans la même sphère professionnelle, et dans le même métier.
Formation Gestion prévisionnelle du personnel ou mobilité :
Dans ce cas, il existe des modifications dans le travail. Il y a
changement de métier, soit à l’occasion d’une promotion, soit pour
maintenir l’emploi à la suite d’une suppression du poste initial.

Cette formation est de longue durée et implique un apprentissage

complet de l’utilisation de nouveaux outils. Elle vise à maintenir
l’emploi du personnel ou à développer la motivation par le biais de la
promotion interne.
Formation culture d’entreprise
Pour ce type de formation, la direction de l’entreprise définit,
d’une manière plus ou moins centralisée, ce qui constitue selon
elle la culture commune de la société. Les actions de formation
seront alors proposées à l’ensemble des salariés qui pourront
s’inscrire sur la base du volontariat.

Le pouvoir du hiérarchique sera plus faible, car il peut

difficilement s’opposer à la demande d’un collaborateur qui veut
s’initier à la culture de l’entreprise décidée par la direction.
Formation mobilisation sur un projet d’entreprise
Des actions de formation peuvent être lancées en accompagnement de
certains projets de l’entreprise. Il peut s’agir de la mise en œuvre
d’une charte d’entreprise, du lancement d’un projet qualité, de la
réalisation d’un plan d’amélioration de l’utilisation de certaines
ressources, etc...

Le but visé est d’engendrer une synergie au niveau de tous les acteurs
de manière à produire le maximum d’efficacité. Pour ces opérations on
recherche généralement un mode de fonctionnement de formation qui
impliquera le plus grand nombre de personnes, ou du moins toutes
celles qui influencer la réussite du projet.
7. LE PROCESSUS
DE LA FORMATION
1.Rôles et responsabilités des acteurs de la formation
a- Direction Générale:
Rien ne peut se faire de sérieux et dans la durée sans que la direction
générale clarifie, avec rigueur, à l’intention des responsables
d’encadrement, les objectifs de changement que la formation doit
accompagner et faciliter.

L’évaluation de la formation prendra tout son sens si elle s’intègre dans le

processus des politiques et stratégies des ressources humaines (mobilités,
reconnaissances des acquis, gestion prévisionnelles des emplois et des
compétences...). Cette analyse nous amene à formuler les tâches
fondamentales du directeur général :
il décide de la politique d’orientation et de la stratégie
il arbitre et valide les projets et la hiérarchisation des priorités de
formation
il décide sur les changements et les recommandations proposées.
b- Direction des Ressources Humaines :

La Direction des Ressources Humaines est concernée par tous les niveaux
du processus formation.
Elle assure le relais opérationnel des politiques et stratégies élaborées par
la direction générale lors de la mise en place du plan d’action ressources
humaines. Ce plan vise à réponde aux besoins quantitatifs et qualitatifs de
l’établissement pour le court et le moyen terme.

Les Directions des Ressources Humaines doivent, avec le responsable

emploi formation, déterminer les modalités concrètes de l’évolution du
L'emménagement n'est que le début.

professionnalisme des collaborateurs. Ils doivent aussi, et surtout, en

assurer la réalisation et le suivi régulier en termes de connaissances, de
compétences (techniques ou comportementales) et de performances.
c. Les Responsables Hiérarchiques :

Acteurs privilégiés et en première ligne du changement des

comportements. Il doit être associé aux missions de la direction des
ressources humaines et s’impliquer.

A cette condition, la formation devient un outil d’amélioration de la

productivité et des performances individuelles du secteur qu’il dirige.
Ses tâches essentielles :
il fournit les informations pour le plan d’action ressources humaines
entreprises il étudie les besoins, les demandes et les priorités
il détermine les objectifs à atteindre il décide des participants
L'emméngement à l’action
n'est que le début.
de formation il effectue l’évaluation des performances et examine les
plus values réalisées.
d- Le responsable emploi formation :
Le développement de la formation s’effectue, très souvent, sur un plan quantitatif
excluant la réflexion stratégique sur les enjeux, les objectifs, l’implication des
acteurs et l’organisation de changement.
Le responsable emploi formation doit savoir analyser une situation, repérer les
enjeu fondamentaux, vérifier la faisabilité de projets, assurer de la validation et
du soutien des acteurs concernés.
Enfin, il faut savoir piloter avec l’appui de la direction des ressources humaines
pour résister aux pressions lorsqu’il sera nécessaire d’introduire des changements
réellement significatifs.
Ses tâches :
o Il recense les projets et détermine les priorités
o Il rédige le plan de formation de l’entreprise
o Il effectue les appels d’offres
o Il participe au lancement de la formation
o Il analyse les documents d’évaluation qualitative.
o Annuellement, il évalue les projets sous ses aspects économiques et sociaux.
e. Les formés :

Etre acteur de sa propre formation est une condition essentielle de sa

réussite. Etre animé d’une forte volonté de progresser, d’évoluer dans son
métier permet d’absorber avec plus de facilité les risques de
déstabilisation essentiels à tout processus de formation.
La mise en pratique immédiate des acquis transforme la connaissance en
compétence.
Les tâches des formés, dans le cadre du référentiel décisionnel de
formation sont :
o Participation à la réflexion sur les besoins et les demandes
personnalisées en formations.
o Appréciation sur la valeur qualitative du séminaire.
o Consultation et mise en oeuvre des recommandations décidées.
o Participation à l’évaluation périodique des performances et à l’examen
des plus values formation.
f. Les Formateurs et les Consultants :

Ces acteurs ont un rôle déterminant dans l’acquisition des

savoirs.
Experts reconnus, Ils apportent également leur savoir faire. Ils
s’assurent, tout au long du processus décisionnels, de
l’adéquation de la formation aux objectifs pédagogiques et
adaptent, si besoins est, le contenu et les méthodes au niveau
réel des formés.

Leurs tâches :
§ ils répondent à l’appel d’offre et font des propositions
§ ils animent le stage et se soucient de la qualité de leurs
prestations.
§ ils proposent des supports d’évaluation qualitative.
8. ELABORATION ET MISE EN OEUVRE DU PLAN
DE FORMATION
 La mise au point du plan de formation traduit les
choix formulés au niveau de la politique de
formation en termes d’actions de formation.
Le plan de formation organise des actions de
formation en fonction des objectifs retenus c’est la
liste des moyens prévus pour atteindre les
objectifs définis.
a. Définition du plan de formation :

Le plan de formation est l’aboutissement d’un

processus managérial visant à établir la meilleure
synthèse possible de ce qui doit être fait pour
atteindre les objectifs organisationnels en termes de
compétences.

Le plan de formation comporte :  Les objectifs, Le

contenu ;  La pédagogie ;  La durée, le calendrier ;
Le budget ;  Les catégories de bénéficiaires ;  La
manière dont ces actions seront évaluées.
b. La mise en œuvre de la formation :

Le plan de formation étant stabilisé, il convient de gérer les différentes

actions programmées, d’assurer leur suivi et leur évaluation.
Dans cette perspective, le responsable de la formation se charge tout
d’abord de diffuser à l’ensemble du personnel et de la hiérarchie le
contenu du plan de formation.
En fonction des programmations des actions, il faudra prévoir, avec
l’encadrement concerné, les départ en formation d’un certain nombre de
collaborateurs et les dispositions conséquentes, afin que le
fonctionnement de l’unité de travail ne s’en trouve pas trop perturbé.
L’envoi ou l’accueil en stage d’un certain nombre de salaries suppose
également la permanence de toute une logistique administrative et
comptable capable d’assurer le déclenchement et le suivi des actions
(convocation, convention de stage, convention de formation .....Etc.)
c. Le suivi de la formation
Le suivi de la formation se fait en deux manières : le suivi
administratif et le suivi comptable.

·Le suivi administratif :

C’est suivre la gestion prévisionnelle de la formation avec les

différentes structures de l’organisation, dans le retrait et le départ en
formation d’un certain nombre de collaborateurs et les dispositions
conséquentes, ceci afin que le fonctionnement de l’unité de travail ne
s’en trouve trop perturbé.
Le responsable de formation doit suivre la réalisation et la
préparation de certains documents (convocation, convention de
stage, compte-rendu d’évaluation).
Le suivi administratif s’agit aussi de suivre le déroulement de la
formation tant sur le disciplinaire (la présence l’assiduité) que sur le
plan pédagogique (enseignement théorique et pratique).
Le suivi comptable :
C’est le suivi budgétaire. Il s’agit de contrôler l’ensemble des
engagements financiers qui répartissent comme suit :
· les frais versés aux stagiaires eux mêmes .il s’agit des salaires et
charges sociales qui continuent à être versés aux personnels pendant
l’action de formation ;
· les frais qui sont liés à la participation et à la mise en cause de la
formation : ils incluent la rémunération des formateurs et celle des
personnes qui ont contribuer dans le travail d’élaboration de contrôle
;
· les dépenses de matériel, tel que l’entretien et l’amortissement des
équipements utilisés au cours de la formation ;
· les fournitures de fonctionnement courants : déplacement,
hébergement, location, assurance, frais de téléphone et de courrier ;
· coût des locaux : salles de cours, ateliers.
9. L'EVALUATION DES EFFETS DE LA
FORMATION
 L’évaluation de la formation distingue deux dimensions :
·Une dimension tournée vers la personne, l’individu, en tant que
personne sociale etprofessionnelle, et recouvre les champs de la
reconnaissance, de l’accompagnement, de l’orientation et de la
validation des acquis ;

·Une dimension plus globale qui analyse les systèmes de formation

dans les différents agencements : action, dispositif, programmes
et/ou dans les différents structures et organismes de formation.
L’évaluation de la formation consiste à examiner la valeur d’un
programme pour savoir s’il y a des écarts significatifs entre ce qui a
été prévu et ce qui a été obtenu. La connaissance de ces écarts
permettra de juger la valeur d’un programme de formation en relation
avec les objectifs préétablis.
 le pseudo évaluation : Il existe deux types d’évaluation :
l’évaluation de l’action de formation « à chaud » en fin de
stage, et l’évaluation « à froid » de l’action de formation.

1. l’évaluation de l’action « à chaud » en fin de stage : Il s’agit

de mesurer un ressenti des stagiaires ou de leur degré de
satisfaction.

2. l’évaluation « à froid » de l’action : Cette évaluation est

réalisée quelques semaines après le déroulement de la
formation.
 FIN DU MODULE 4
MERCI POUR VOTRE
ATTENTION